opinión La regla del trabajo por turnos y la necesaria contextualización para su entendimiento Algunos sectores cuentan con reglas particulares, bajo el antecedente de haber consultado realidades que los obligaban a apartarse de la regla general de jornada máxima. DIEGO FELIPE VALDIVIESO RUEDA Miembro de Godoy Córdoba Abogados y profesor universitario 10 E Ilustración: Leonardo Peña Salamanca 1. Introducción n un número importante de conflictos labora­ les, está presente la discusión sobre deuda de horas extras asociada a los esquemas que uti­ lizan las organizaciones para ordenar su trabajo. Esta situación se presenta intensamente en ciertos sectores de la económi­ca (minero, energético, vigilancia, etc.), los cuales sin encontrar en las nor­ mas laborales disposiciones que interpreten de ma­ nera particu­lar su entorno y con ello sus necesidades, deben acudir a las vagas reglas establecidas en el Có­ digo Sustantivo del Trabajo, que no cuentan aún con Actualidad L aboral y Seguridad Social opinión fórmu­las unánimes para su entendi­ miento, no obstante de tratarse de dis­ posiciones con varios año de vigencia. Algunos sectores cuentan con reglas particu­lares, bajo el antece­ dente de haber consultado realidades que los obligaban a apartarse de la re­ gla general de jornada máxima. Aho­ ra bien, resulta innegable la crisis en la que se encuentran varias de estas disposiciones, las cuales en realidad resultan desconocidas puesto que su rigidez termina por hacer nula la con­ dición flexible que demanda algo tan dinámi­co como es la organización del trabajo. Dentro de estas jornadas espe­ ciales encontramos la aplicable para los pilotos de líneas comerciales, los radio operadores de aviación comercial, los controladores aéreos, los conductores de transporte público y los menores de edad, entre otros. No creemos en la prolifera­ ción de normas para cada tipo de nego­ cio. Por el contrario, creemos en la ne­ cesidad de fuentes normativas que en vez de buscar una solución para cada realidad, permitan a las partes de la relación laboral, consultando algunos límites generales (reglas de equidad y topes), construir el modelo de organi­ zación de trabajo que les resulte con­ veniente. 2. El concepto de jornada de trabajo (la diferencia entre la duración de la jornada y el método de organizarla) La jornada de trabajo es el tiempo, en relación con un rango defi­ nido (día, semana, mes, etc.), dedicado por el trabajador para prestar el servi­ cio. Se entiende por jornada ordinaría aquella que se realiza respetando los límites, y será extraordinaria aquella que supone superarlos. En este enten­ dido, nuestra legislación definió como jornada ordinaria la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxi­ ma legal. Resulta desafortunada la forma como el Código Sustantivo del Actualidad L aboral y Seguridad Social Foto: Humberto Pinto Cree Diego Felipe Valdivieso, en la necesidad de fuentes normativas que en vez de buscar una solución para cada realidad, permitan a las partes de la relación laboral, consultando algunos límites generales (reglas de equidad y topes), construir el modelo de organización de trabajo que les resulte conveniente. Trabajo desarrolla las disposiciones relativas a la jornada, las cuales obran en los artícu­los 158 a 167. En poco me­ nos de 10 artícu­los, se presenta de ma­ nera desordenada reglas generales, excepcionales e incluso de procedi­ miento. Estamos convencidos que ello contribuye de manera importante a la falta de claridad existente y a las inter­ minables discusiones que se generan alrededor de estas disposiciones. Con el fin de contribuir en el entendimiento de las normas, nos permitimos proponer una organiza­ ción de estas acudiendo al criterio de su finalidad: a. Reglas conceptuales (CST, arts. 158, 159 y 160). b. Reglas que establecen la duración de la jornada ordinaría máxi­ ma. (CST, arts. 161, lits. a y b, y 166). c. Reglas sobre no apli­ cación de la jornada máxima (CST, art. 162). d. Reglas sobre el trabajo suplementario, su viabilidad y límites (CST, arts. 162, num. 2º, y 163). e. Reglas que definen al­ ternativas para organizar el trabajo con miras a distribuir el límite de horas es­ tablecida como jornada máxima (CST, arts. 162, lits. c y d, 164, 165 y 167). El modelo de organización propuesto permite evidenciar que en realidad las disposiciones normativas en estudio, en su mayoría correspon­ den a fórmu­las alternativas propuestas por el legislador, para efectos de orga­ nizar, distribuir y con ello establecer el cumplimiento de las horas estableci­ das como jornada máxima. Esta dife­ rencia permite concluir que disposicio­ nes como las establecidas en el artícu­lo 165 (CST) no son en realidad una jorna­ da especial, sino simplemente una regla para efectos de organizarla. Por su parte, por ejemplo, el artícu­lo 166 (CST) no corresponde a una regla de organización de trabajo, sino una verdadera definición de jorna­ da especial, en la cual, como expondre­ mos más adelante, bajo determinados supuestos, la jornada ordinaría máxi­ ma es de 56 horas. 3. El artícu­lo 165 del Código Sustantivo del Trabajo 3.1. Ubicación normativa La ubicación sistémi­ca del precepto en mención permite contex­ tualizarlo como una disposición nor­ mativa, con la cual se pretendió esta­ blecer una regla aplicable a la jornada máxima de trabajo de los contratos la­ borales a los que hace referencia la parte individual del Código Sustanti­ vo. Ahora bien, la duda que persiste es la de identificar el sentido de la regla, puesto que esta puede responder a dife­ rentes intenciones, como lo sería el pre­ tender ser una excepción o un desarro­ llo de la norma marco, en este caso la de jornada máxima. En nuestra opinión, lo dis­ puesto en el artícu­lo 165, no obedece a una excepción de la regla general del artícu­lo 161 (CST), sino a un desarrollo que define pautas respecto a la organi­ zación de la jornada máxima (conteo 11 opinión de horas laborables por día y por se­ mana) bajo unas condiciones especia­ les del servicio. Dispone el artícu­lo 165 que “cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la du­ ración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siem­ pre que el promedio de las horas de tra­ bajo calcu­lado para un periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”. La transcripción de la nor­ ma permite identificar sus supuestos de aplicación: — Que la naturaleza de la la­ bor no exija actividad continua. — Que la naturaleza de la labor permita que se lleve a cabo por turnos de trabajadores. Obsérvese que la norma no exige ningún otro condicionamiento, razón por la que no se requiere del con­ sentimiento del trabajador para efectos de su implementación, ni autorización previa de la autoridad. Igualmente, se concluye que las 3 semanas a las que hace referencia la norma son un refe­ rente máximo, no queriendo decir que no pueda consultarse su regla de pro­ porcionalidad, para ciclos de turnos que se pretendan dar en menos de 21 días. Desde luego, su implementación debe­ rá respetar los límites generales predi­ cables al poder subordinante del em­ pleador, esto es la dignidad y la honra del colaborador. Ahora bien, lo que admite discusión es la forma de interpretar la condición de la no continuidad de la la­ bor. No es unánime la doctrinaría, no obstante, consultando el sentido teleo­ lógico que debe seguir todo ejercicio interpretativo en materia laboral, esto es: observar su finalidad según manda­ to del artícu­lo 1º (CST), y contextuali­ zando su entendimiento con el artícu­lo 166 (CST) referente al trabajo sin solu­ 12 ción de continuidad (concepto contra­ rio a la no continuidad exigida por la norma), hemos propuesto y defendi­ do el planteamiento que se refleja en el numeral 3.3 del presente escrito. 3.2. El contexto jurisprudencial La finalidad de la norma, como lo ha reconocido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es que se pueda flexibilizar la organización del trabajo en relación con el trabajador in­ dividualmente considerado, de tal for­ ma que la actividad por él ofrecida no se preste de manera continua, y en con­ secuencia se puedan programar turnos que implicarían que su labor sea segui­ da por la de otro trabajador. En este sentido, no puede considerarse que la labor realizada por el trabajador no admita interrupción. De hecho, la prueba más clara de la no continuidad de la actividad del traba­ jador es que no solo se da la rotación de turnos, sino que cumplido el ciclo de trabajo (sin que ello implique ne­ cesariamente que la empresa deje de requerir el servicio) se da una interrup­ ción de tal forma que, durante un pe­ riodo, la persona no presta servicios y hay descanso. “De otro lado, como ya tuvo la oportunidad de sostenerlo la Corte, en las sentencias de marzo 6 y mayo 15 del 2007, radicaciones 30204 y 29539, el tribunal decidió la controversia co­ rrectamente, porque aunque el artícu­lo 165 brinda al empresario la posibilidad de flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda implementar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, sin que esto constitu­ ya trabajo suplementario, siempre que al compu­tar el tiempo total laborado durante un período máximo de tres se­ manas este no rebase lo establecido en el artícu­lo 161 del CST (...). Ahora bien, dice el recurren­ te que el razonamiento del tribunal lleva a excluir unas 4 horas extras semanales, pero la Corte no comparte ese plantea­ miento, porque efectivamente tres se­ manas equivalen a 144 horas de traba­ jo; por ende, las horas que excedan ese límite deben tenerse como tiempo su­ plementario y como el tribunal así pro­ cedió, no pudo incurrir en la infracción legal denunciada” (sent., jul. 11/2007, rad. 29569, citada en sent., ago. 14, an­ terior rad. 30098). Debemos señalar que una vez realizada una exploración jurispru­ dencial a nivel de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la corpora­ ción no se detiene a analizar la condi­ ción de continuidad o no de la labor, y siempre concluye la determinación o no de la existencia de horas extras, única­ mente en lo que resulte del ejercicio del promedio de trabajo, de conformidad con la programación de turnos bajo los supuestos del artícu­lo 165 (CST). De hecho, los casos explo­ rados a nivel jurisprudencial, son ca­ sos donde no cabe que la actividad de la empresa sea de manera continua, y la Corte simplemente se limita a reali­ zar el cálcu­lo promedio para determi­ nar la causación o no de horas extras, habilitando claramente la posibilidad de la organización por turnos. Consúltese entre otras: sentencia 14/08/07, radicado 30098, M.P. Camilo Tarquino Gallego (caso Carlos Alberto Bracho vs. Drum­ mond Ltda. sucursal Colombia); sen­ tencia 17/10/07, radicado 30972, M.P. Eduardo López Villegas (caso Sebas­ tián Díaz Marín vs. Drummond Ltda.), y sentencia 20/02/08, radicado 29588, M.P Francisco Javier Ricaurte. Para ilustrar el planteamien­ to realizado, nos permitimos traer en detalle dos de los casos estudiados por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el primero de ellos resuelto mediante sentencia de radicación 19163 del 30 de enero del 2003, con ponen­ cia de Isaura Vargas Díaz, y el segun­ do en sentencia de radicación 30972 del 17 de octubre del 2007 con ponencia de Eduardo López Villegas. En el primer caso se recu­ rre la sentencia de fecha 29 de enero de 2002, y la complementaria del 7 de marzo del mismo año, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, dentro del proceso ins­ Actualidad L aboral y Seguridad Social