1 Ciat MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL el empleo precario en argentina Ackerman Mario E. Capón Filas Rodolfo Cortés Rosalía Etala Carlos Alberto Galin Pedro Goldin Adrián O. Orsatti Alvaro Urriza Manuel y otros 35138 Copyright Qy Organización Internacional del Trabajo Las publicaciones de la OIT gozan de la protección de los derechos de la propiedad intelectual, en virtud del protocolo 2, anexo a la Convención Universal sobre el Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de sus publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener derechos de reproducción o de traducción deberá formularse la correspondiente solicitud. Las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaborado nes firmados son de responsabilidad exclusiva de sus autores y no expre_ san necesariamente los puntos de vista de la OIT. la. Edición: marzo de 1988 CARÁTULA Arte: José GonzSles Impresión: Flavio Gutiérrez INTRODUCCIÓN Desde 1984 el CIAT y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Argentina emprendieron un programa de actividades en mate ria de precarización del empleo. Las primeras investigaciones rea 11. zadas fueron discutidas en la Reuni6n Técnica "Administración del Tra bajo y Precarización del Empleo" y publicadas en el libro "El empleo precario en Argentina", que editaran conjuntamente el CIAT y el Ministerio el año siguiente. La edición de este 2° volumen recoge los aportes posteriores a ese evento. La importancia de la cuestión fue relevada'por el Director G£ neral de la OIT en su memoria de 1986 "El Mundo del Trabajo en Evolu clon: Problemas Principales", otorgándole prioridad en los programas de la OÍT. En mayo de 1986 se realizó el Seminario Nacional Tripartito sobre "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino", en el que se presentó el documento del Dr. Rodolfo Capón Filas editado en este volumen. En igual sentido, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social expuso ante la X Reunión del Comité de Programación del CIAT (Lima, agosto de 1986) un extenso programa de actividades de cooperación técnica en este campo, que abarcaban investigaciones y estudios, reu niones técnicas y seminarios tripartitos, asesoría técnica directa en difusión, preparación de normas, fiscalización y control. Para a_ poyar esta9 actividades, el CIAT reforzó el Núcleo Operativo en la Argentina, destacando un colaborador permanente. El programa se inspiraba en el criterio del trabajo interdisciplinario y plurlinstltucional, asociando diversas áreas de adminis traclón del trabajo, coordinadas en un grupo de trabajo ubicado en niveles altos de decisión política. Este grupo de trabajo organizó Reuniones Técnicas y Seminarios Nacionales Tripartitos sobre "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino en la Industria del Vestido" y otros similares en la Industria del Calzado, de los que se publican los documentos preparados por Rosalía Cortés, Carlos A. Etala y Mario Ackerman. Poste riormente se realizó la Reunión Técnica sobre "Administración del trabajo, negociación colectiva y trabajadores no protegidos socialmente", de la que se publica el documento de Adrián Goldin, y para cuando se encuentre editado este volumen ya se habrá realizado la Reunión Técnica "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino en el Comercio", del que se publica el documento de Manuel Urriza. Para las Reuniones Técnicas y Seminarlos sobre empleo clandej) tino en general y en el comercio, y negociación colectiva y trabajadores no protegidos socialmente, Alvaro Orsattl, Luis Beccaria y sus colaboradores presentaron tres documentos de orientación estadls tica y económica, sintetizados en el aporte que aquí se publica. El conjunto de estos documentos es prologado por una contribu ciÓn de Pedro Galin que intenta situar los aportes en un contexto más •amplio. ÍNDICE GENERAL Precarización del empleo en Argentina (Pedro Galin) 1 Trabajadores desprotegidos socialmente en el Gran Buenos Aires, 1985 (Alvaro Orsatti; Luis Beccaria) 13 Empleo clandestino: desafío a la sociedad (Rodolfo Capón Filas) 41 Administración del trabajo y empleo clandestino en la industria del vestido: documento jurídico administrativo (Carlos Alberto Etala) 59 El trabajo clandestino en la industria del vestido (Rosalía Cortés, con la colaboración de Estela Cosentino) 73 Administración del trabajo y empleo clandestino en la industria del calzado (Mario E. Ackerman) 89 Trabajo precario y negociación colectiva (Adrián O. Goldin) 107 Administración del trabajo y empleo clandestino en el comercio (Manuel Urriza) 143 ÍNDICE PRECARIZACION DEL EMPLEO EN ARGENTINA INTRODUCCIÓN 5 1. SALARIZADOS Y CUENTAPROPIA 6 2. EMPLEO INDUSTRIAL Y TERCIARIZACION 6 3. LOS FENÓMENOS RELEVANTES l Y ORGÁNICA DESCONCENTRACION GEOGRÁFICA 7 a) Geográfica 7 b) Orgánica 7 EL EMPLEO PRECARIO : AMPLITUD Y ESPECIES 8 DISTINTAS ESPECIES DEL EMPLEO PRECARIO 9 1. 9 2. EMPLEO CLANDESTINO a) El empleo clandestino según ramas y tamaños 10 b) El perfil de los trabajadores clandestinos II LAS AGENCIAS DE EMPLEO EVENTUAL LAS CATEGORÍAS VULNERABLES DE TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO * * * 11 11 P R E C A R I Z A C I O N DEL E M P L E O EN A R G E N T I N A I. */ INTRODUCCIÓN Esta Contribución tiene por objeto sintetizar algunos estudios recientes referidos a las nuevas características ocupacionales y sociales argentinas, que el consenso general admite profundamente modificadas en el curso de la última década. Los aportes han sido en parte producidos por investigadores patroci nados por la OIT o por el CIAT, y en muchos otros casos por investjL gadores o estudiosos provenientes de medios académicos nacionales. La cuestión del empleo precario "«típico" y su expresión 8£ cial más notoria, los trabajadores socialmente desprotegidos, es IJ na prioridad de la OIT y ha sido el foco de actividades del Centro Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT) en Argentina, en el curso de 1986 y 1987. La mayor parte de los trabajos que aquí se sintetizan no son de naturaleza jurídica, y por ello nos parece más importante pr¿ sentarlos; ya en el lis Congreso Internacional de Derecho del Trabd jo y la Seguridad Social se señaló la importancia del enfoque multj. disciplinario para estudiar el empleo "atípico" \J. Una versión difundida y corriente describe los cambios verificados en la estructura social argentina en la última década de la siguiente forma: 1) Caída del empleo obrero y el asalariado, y aii mentó del cuentaproplsmo, que habría sido dramático (medio millón de obreros menos, por ej.); 2) Caída del empleo industrial; 3) Aumeti to del terciarlo. Algunos estudios recientes, análisis fundados en los Censos de 1970 y 1980, las Encuestas Permanentes de Hogares y el Censo NÍI cional Económico de 1985 permiten, en algunos casos, matizar estas si flrmaciones corrientes y, en otros, directamente descartarlas. Brevemente se hilvanarán estos aportes, insuficientemente conocidos y, hasta donde conocemos,.no Integrados. ±J Trabajo presentado a las XlIIas. Jornadas de Derecho Laboral y Prime ras Jornadas de Constitucionalismo Social, Mar del Plata, 12-14 de no viembre de 1987. U • C0RD0VA, Efré*n. "11° Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social", TOMO I, Ponencias Generales, 17 al 20 de noviem bre de 1985, Caracas. 6 1. SALARIZADOS Y CUENTAPROPIA Un análisis de los Censos de 1960, 1970 y 1980 permite cal^ cular que los asalariados alcanzaban proporciones similares en to dos ellos, alrededor del 70%. La proporción de obreros era del 48% en 1960 y 45.8% tanto en 1970 como en 1980. Para hacer cálculos d£ be tenerse en cuenta que los "cuenta propia de la construcción...se declaran cuenta propia debido a la inestabilidad de la relación s¿ larial...; estas consideraciones indican la conveniencia de reasig nar los trabajadores especializados -cuenta propia de la Constru£ ción- a los obreros calificados". También es conveniente "sumar los estratos de obreros calificados y no calificados para analizar su evolución en los dos períodos intercensales" 2J. Por ello no es confia^ ble la aparente calda del empleo obrero calificado. Esto es, que el empleo obrero no ha caído drásticamente y que el asalariado se ha mantenido relativamente estable, aunque con características que más abajo describiremos. El incremento de los cuenta propia es un fenómeno principalmente de la década anterior: habrían aumentado solamente 2% en los 70, en tanto qua. se incrementaron en un 6% en los 60 _3/. 2. EMPLEO INDUSTRIAL Y TERCIARIZACIÓN La recurrencia a una Encuesta Industrial que se encontraba desactualizada permitió sustentar la tesis de la caída de medio mi llón de obreros industriales. Los análisis de los Censos de Población y Vivienda permiten descartarlo, a lo menos en esa magnitud. El número de asalariados industriales entre 1970 y 1980 creció en un 6%. Algunos analistas objetan estas cifras, por una su puesta subnumeración en el primer Censo 4/, pe'ro el Censo Indus trial de 1985 observa a lo menos cierta estabilidad 5/. 1^1 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Secretaría de Planifica ción. "La terciarización del empleo én Argentina. Terciarización y estratificación social en la Argentina durante 1960-1980. Una pri mera aproximación exploratoria". Proyecto PNUD-OIT ARG. 84/029. A bril 1986. Cuadro 1 y p. 121/123. 2/ LINDENBOIM, Javier. Población económicamente activa '• Características principales y cambios en lae últimas décadas, Los Censos de Población del 80, INDEC, Estudios 2, Bs.As., 1985, p.192. 4/ YOGUEL, Gabriel. Algunas reflexiones las series de ocupación industrial da del 70 > Ídem, p. 177 y ss. 5_l El promedio de ocupación mensual del personal remunerado era 1.132.214 en 1973 y 1.164.599 en 1984. Censo Nacional Económico, Industria Manu facturera. Resultados anticipados.•Primera Etapa. acerca censales de la compatibilidad y muéstrales en la de déca- 7 En realidad, en razón de la desconcentración industrial -que ilustraremos más abajo- es aceptable la versión del Censo de Población, ya que la cobertura de la Encuesta Industrial para los esta blecimientos de menor tamaño es menos ajustada que para loe más grandes. Si se acepta la versión del Censo de Población, la propor ción del empleo industrial en el empleo total es prácticamente esta ble entre 1970 y 1980: alrededor del 20%. b¡. La terciarización creció sólo 2% en el período intercensal 70-80, frente al 7.5% en la precedente. El cálculo de este primer período intercensal está afectado por el hecho que los servicios de reparación (un 3% aproximadamente) pasaron de industria a servicios en la definición censal y que los "sin especificar rama" cayeron un 1.2% en el período 60-70 y 1.7% en el siguiente. Esto es, que la terciarización, si se tiene en cuenta estos ajustes de definición y disminución de los "sin rama" (seguramente terciarios) sería de un 0.3% en la última década y un 5% en la ante rior. 3. LOS FENÓMENOS RELEVANTES: DESCONCENTRACION GEOGRÁFICA ORGÁNICA Y Se ha visto que la terciarización y el cuentapropismo son ferió menos mucho menos claros que lo que las ideas corrientes sustenta-ban. Lo que parece indisputable es que ha habido una profunda des concentración geográfica y orgánica de la industria, y la extensión y profundización del empleo precario. a) Geográfica De acuerdo a los datos del Censo de Población, en tanto que el total de asalariados industriales se incrementó en un 6% en todo el país, en el Gran Buenos Aires cayó un 2% ]_/. De acuerdo al Censo Económico, el personal remunerado se in cremento un 2.9% en el país en el período 73-84, en tanto que cayó en un 21.7% en la Capital Federal y se mantuvo estable (más 0.1%) en el Gran Buenos Aires. También cae Córdova (-2.2%) y crecen centros menores (Tierra del Fuego, San Luis.resto de la Provincia de Buenos Aires, etc.). b) Orgánica El personal ocupado en las industrias de más de 1000 trabajadores cayó casi un 50% ,y el de las de 500 a 1000 en un 3%. El crecimien to se verifica en las empresas de 6 a 25 personas ocupadas. En los mlcroe8tablecimientos se observa una caída,de acuerdo al Censo In y T_l ' LINDENB0IN, YOGUEL, op.ait., op.ait. p. 185. Cuadro 1. 8 dustrlal, pero esto no parece concordar con los datos de la Encuesta de Hogares, la cual revela que en 1974 el 2L1% de la PEA Industrial se encontraba en establecimientos de hasta 5 trabajadores, proporción que se elevó al 28.42 en 1985. jí/. II. EL EMPLEO PRECARIO : AMPLITUD Y ESPECIES En primer lugar debiera aclararse que no existen normas ínter; nacionales de trabajo que traten específicamente del empleo precario; sin embargo, algunos documentos de la OIT permiten delimitar sus al canees. Un documento reciente de la Oficina Internacional del Traba jo recordó que el Plan a Plazo Medio de la OIT para el período 1982 1987 indicaba que debían realizarse estudios orientados a "trazar el cambio para la adopción de nuevas normas internacionales que aba£ quen tanto el trabajo temporero como otras formas afines de trabajo precario 9/. Entre esas otras formas se identifica:!) el trabajo a tiempo parcial, 2)la subcontratación, 3) el trabajo clandestino. En otros documentos , aunque a veces sin emplear el término genérico de "precario", se identifica estas formas como especies de un mismo género. A sí, se ha dicho que "so pretexto de una mayor flexibilidad, el recur so al trabajo temporal de una forma u otra, incluidas, por ejemplo, las prácticas de las agencias de trabajo temporal, los contratos de corto plazo, arreglos de trabajo a tiempo parcial, arreglos de sub contrata u trabajo clandestino, así como otros diferentes arreglos similares de trabajo empleados principalmente en los países en desji rrollo, se ha extendido en forma más considerable" 10/. Y agrega, cualificando su perspectiva: "Esto ha traído consigo un elemento de mayor Inestabilidad y una falta de protección adecuada para los tra bajadores Interesados".11/. En una reciente decisión de la Conferencia Internacional del Trabajo, se ha englobado en el mismo género a "el trabajo temporero u ocasional, el trabajo estacional, el trabajo por contrata, el tra bajo a domicilio y el trabajo clandestino o no declarado", califican dolos como "tipos de actividad económica en que es particularmente dj. fícil aplicar medidas de protección social normales". 12/. 6/ BECCARIA, Luis y ORSATTI, Alvaro. "La aotiviad tablecimientoe", 1987. _9/ Económica en Microes- Los Censos del 90., INDEC, Estudios 8. Buenos Aires, Oficina Internacional del Trabajo. Documento G.B. 228/2/4 - 228a. Reunión, Ginebra, 11 y 16/11/84, Párrafo 155. 10/ Organización Internacional del Trabajo."Programa y Presupuesto para el Bienio 1984-1985 (Ejercicio 59a.)".Oficina Internacional del Tr£ bajo, Ginebra, 80.22. J_l/ ídem. 12/ Conferencia Internacional del Trabajo, 70a. Reunión. Actas, conclu - siones relativas a la "acción futura en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo". 37/17 y 44/5. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra. Primera Edición, 1984. 9 Podría, sostenerse en consecuencia, que estas formas de trabajo pertenecen a un género común, caracterizado por: a) su precariedad, b) su temporalidad y c) las dificultades de protección. Establecida su afinidad, es preciso remarcar también su com plejidad. "Después de un primer estudio... la oficina llegó a la conclusión de que revestía tal complejidad que una norma más amplia que cubra varias formas de trabajo precario requerirá varios años de investigación". 13/. Vale entonces reiterar que su naturaleza común no puede ocultar su diversidad compleja, que exige denotar sus rasgos similares y sus peculiaridades. Esto es, desde luego, exigiría un estudio de "varios años", pero pueden adelantarse algunas perspectivas que per mitirían desbrozar el camino. En este análisis se harán referencias solamente a algunas de las manifestaciones del trabajo precario: el trabajo ilegal, y las a. gencias de trabajo temporero, en tanto manifestaciones frecuentes en los países en vías de desarrollo y figuras a las' cuales han prestado alguna atención las normas internacionales del trabajo. III. DISTINTAS ESPECIES DEL EMPLEO PRECARIO 1. EMPLEO CLANDESTINO Aquí se entenderá como empleo clandestino al no registrado ari te los órganos de seguridad social (Cajas de Jubilaciones y Obras S£ cíales) 14/. Estos datos están disponibles solamente para el Gran Buenos Aires, pero algún estudio puntual permite afirmar a lo menos que en las nueve ciudades que cubre la Encuesta Permanente de Hogares en la Argentina las proporciones son similares, aunque no se encuentren datos diacrónicos. La incidencia del empleo no registrado para efectos Jubilatorios aumentó del 19% al 24% entre 1974 y 1985 en el Gran Buenos Ai res llegando al 39% la proporción de asalariados no cubiertos por Obra Social como titular 15/. Este aumento es paralelo al-proceso de desconcentración,ya que la incidencia de haberse mantenido la es tructura por estratos de las empresas habría permanecido practicameri te estable. Es concebible que, a través de subcontrataciones y la ex ternalización de actividades "periféricas" (empaque, transporte, al^ macenamiento, vigilancia, limpieza, e incluso contabilidad y computa ción), empresas grandes hayan externallzado trabajo inestable y pr<e cario, manteniendo registrado y protegido un núcleo central. ^3/ OIT, G.B. 228/2/4, op. 14/ Se elabora sobre la base de las preguntas formuladas a los encuestados de la Encuesta Permanente de Hogares sobre si se'les descuenta el aporte jubilatorio y si cuentan con acceso a "Obra Social". 15/ ORSATTI, Alvaro ; BECCARIA, Luis et. a l . " Trabajadores socialmente ait. deaprotegidoe en el Gran Buenos Airee" . (Véase: Cap. 2 de este libro). 10 Quizás tan importante como la extensión del empleo precario es la profundización del deterioro relativo de los trabajadores precarios. El conjunto de los asalariados vio deteriorados sus ingre sos en el periodo 73-84; pero la caída fue mucho más pronunciada pa ra los precarios: en tanto que su salario horario en relación al délos no precarios,era del 73% en 1974, en 1983 alcanzaba solamente al 62% 16/. A estas comprobaciones cabe añadir que este empleo clandesri no es, además, singularmente desprotegido; en casi todos los casos carece, además, de ejercicio de los derechos vacacionales, percepción de aguinaldo e indemnización por despido. Las cifras apuntadas se calcularon excluyendo el empleo públi co y el servicio doméstico. Respecto del segundo, la clandestinidad es tradicionalmente mucho más alta: alcanza al 62%, pero aun en el em pleo público puede verificarse un alto grado de precariedad,pues casi la cuarta parte de los trabajadores de la administración pública nacional se desempeñan como interinos, suplentes u otras categorías inestables 17/. a) El empleo clandestino según ramas y tamaños La incidencia del empleo no registrado es más notoria en cier tas ramas de actividad tradicionales (vestido, calzado, construcción, comercio). Solamente en el Gran Buenos Aires los trabajadores asalariados clandestinos de la industria del calzado alcanzaban a 10.000, estimando las organizaciones sindicales que la proporción de clandesti nos entre los trabajadores a domicilio llega al 80% 18/. En la industria, la incidencia del empleo asalariado clandes^ tino en el empleo total alcanza al 41%, que llegaría al 50% si se in cluyera los trabajadores a domicilio 19/. En el comercio, al 35% de los asalariados no se les descuenta el aporte jubilatorio o no se les da acceso a las Obras Sociales (generalmente ambas carencias están asociadas).Los dos tercios de este gru po de trabajadores carecen, además, de jubilación, aguinaldo y vacaciones. ^6/ ORSATTI, Alvaro. "El Empleo Precario en Buenos Aires, 1974-1983", en: El Empleo Precario en Argentina. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social - CIAT/OIT, Buenos Aires, 1986, p. 156. Cuadro N« 10. 17/ US/ ídem, nota ¿5/¡ pág. 10 ZARRAGA, María Pía Carroll y PLASENCIA, María Adela."El Trabajo destino en la Industria del Calzado", 19/ CORTES, Rosalía. "El trabajo clandestino publicado en este volumen, cap. 5. Clan_ ms. noviembre de 1986. CIAT-OIT. en la industria del vestido", 11 Como es razonable esperar, la incidencia del empleo clandesti no es más alta en los pequeños establecimientos, pero no está reduci da a éstos: la mitad de los trabajadores no registrados pertenecen a establecimientos de más de S ocupados (el limite del llamado sector no estructurado) y casi un 302 a establecimientos de más de 15. b) El perfil de los trabajadores clandestinos El empleo clandestino, aunque más frecuente en las edades extremas, poco educados, mujeres y no calificados no se encuentra redvj cido a estos estratos. El 50% se encuentra entre los calificados y profesionales, el 80% tiene primaria completa y más educación, el 90% tiene más de 15 y menos de 60 años y el 52.6% son varones 20/. El perfil sociodemográfico pareciera indicar que no puede atribuirse la incidencia del empleo clandestino solamente a los estra tos de menor productividad: fuertes razones intituclonales y de organización del trabajo determinan la incidencia y estructura del em pleo clandestino. 2. LAS AGENCIAS DE EMPLEO EVENTUAL Los datos estadísticos disponibles permiten estimar solamente otra dimensión del empleo precario: el trabajo eventual. Un reciente estudio, calculando solamente el empleo contratado a través de agencias debidamente registradas, llegó a la conclusión que sus dimensiones se duplicaron entre 1983 y 1986, pasando del 2.4% al A.6% del empleo total en el Gran Buenos Aires,y que predominan las ocupaciones manuales e industriales 21/. LAS CATEGORÍAS VULNERABLES DE TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN TRABAJO DEL En el discurso de clausura del I Congreso Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Gino Giugni recordó el desafio máximo que enfrentan los juslaboristas: un mundo laboral escindido entre un grupo de trabajadores protegidos y otro, mayoritario, compuesto por categorías vulnerables. Generalmente se sostuvo que la Argentina, por su carácter de país homogéneo, estaba en situación cualitativamente superior a otros latinoamericanos. Los datos disponibles,.brevemente presentados más arriba, parecen cuestionar esta perspectiva corriente. 20/ 21/ ORSATTI, op. oit. Cuadro N° 10. PISONI, Rodolfo N. "El trabajo na", ms. 1986. temporario urbano en la Argenti- 12 La administración del trabajo tendría un campo de acción amplio para enfrentar esta situación que algunos convenios internacio nales sugieren. El Convenio N° 150, sobre la administración del trabajo, 1978, indica que los organismos competentes dentro de la administración del trabajo deberán "estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas a la luz de la legislación y la práctica nacionales relativas a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional, señalar los defectos y abusos de tales condiciones y presentar propuestas sobre los métodos para remediarlos" (Art. 6.2,b). Investigación y acción son dos dimensiones diversas y complementarias de la administración del trabajo en este campo. Respecto de la orientación general que podría asumir la administración del trabajo y el nivel de decisión requerido, se ha señalado que "una protección social ayudarla a determinadas categorías laborales, como los trabajadores domésticos, a domicilio y asalariados de pequeñas empresas, al paso que muchas formas de acción prote£ tora del Estado no resultarían onerosas, requiriéndose simplemente la firme decisión de las autoridades -locales y nacionales probablemente- de combatir las peores formas de explotación en el mercado de trabajo. Pero, además, las formas y dispositivos concretos de estr£ tificación laboral y de segmentación del mercado de trabajo deben combatirse enérgicamente. Una movilidad restringida entre sectores, categorías laborales y niveles de ingresos implica una acentuación de las desventajas en materia de ingresos, a causa del aumento del número de quienes pertenecen a esos grupos, como las mujeres y los migrantes, que quedan relegados, a la fuerza, a las formas más expío tadas y precarias de empleo. Se trata, en definitiva, de un problema estructural, que requiere una estrategia adoptada y aplicada en el nivel más alto de Estado, para poder lograr una reducción sensible de la vulnerabilidad de la población activa", 22/. 22/ OIT. El Trabajo en el Mundo. Vol.3 Ginebra, 1987, p. 145. 2 TRABAJADORES DESPROTEGIDOS SOCIALMENTE EN EL GRAN BUENOS AIRES, 1985* Alvaro Orsatti (CIAT-OIT) Luis Beccaria (MDEQ Mano Cerr£*Adriana EspinozaV Ana Welti" •Documento elaborado para la Reunión "Trabajadores Desprotegidos Socialmente"- Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, Argentina, agosto de 1987. Versiones preliminares de este trabajo fueron publicadas en "Justicia Social" (No.2,1986),"Factor Humano"(No.6, 1986) /Enfoques de Seguridad Sociaf(agosto 1987) ** Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo, Secretaria de Trabajo y Seguridad Social ÍNDICE TRABAJADORES DESPROTEGIDOS SOCIALMENTE EN EL GRAN BUENOS AIRES, 1985 17 1. INTRODUCCIÓN 2. EL MARCO GENERAL DE PROTECCIÓN DESDE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL 18 ESTIMACIONES SOBRE LA MAGNITUD DEL EMPLEO DESPROTE GIDO EN EL GRAN BUENOS AIRES 20 3.1. EL UNIVERSO DE ANÁLISIS 20 3.2. DESPROTECCION POR GRANDES SECTORES 20 3.3. DESPROTECCION POR ESTRATOS PRODUCTIVOS 22 3.4. UN NUEVO INDICADOR DE DESPROTECCION: BERTURA DE OBRAS SOCIALES 3.5. CO 22 DESPROTECCION EN LA INDUSTRIA! EL CRITERIO DE LOS SALARIOS BÁSICOS DE CONVENIO 22 23 3.6. DESPROTECCION EN RAMAS INDUSTRIALES 3.7. LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS 4. EL PERFIL DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS 5. LA EVOLUCIÓN DEL EMPLEO DESPROTEGIDO ENTRE 1985 6. LA 23 24 1974 y 25 CONCLUSIONES 26 ANEXO METODOLÓGICO 35 1. ALTERNATIVAS 35 2. LA FUENTE ELEGIDA PARA ESTA MEDICIÓN 35 2.1. El criterio no monetario 36 2.2. El criterio de los ingresos 36 3. LA INVESTIGACIÓN SOBRE COBERTURA DE SALARIOS BÁSICOS 3.1. Salarios básicos de 3.2. Otras decisiones convenio UNA DISCUSIÓN SOBRE LOS MARGENES DE CONFIABILIDAD DE LAS ESTIMACIONES PRESENTADAS EN EL TRABAJO 37 37 37 38 TRABAJADORES DESPROTEGIDOS EN EL GRAN 1. SOCIALMENTE BUENOS A I R E S , 1985 INTRODUCCIÓN Este informe retoma una tarea conjunta entre el CIAT-OIT, el INDEC y la-Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo (Secreta ría de Trabajo y Seguridad Social) sobre el empleo precario en Argentina, que tuvo manifestaciones iniciales en 1985-1986, cuando se presentaron otros documentos en reuniones de similar carácter. Se £ gradecen los comentarios de Pedro Galin. La medición del grado efectivamente alcanzado por la protección laboral en Argentina presenta evidentes dificultades. El Sistema Estadístico Nacional no tiene operativos específicamente diseñados para responder a este tipo de objetivos, siendo el único caso señalable el del bloque sobre beneficios sociales incluido en la En cuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC; además, no ha alcanza do el grado de integración entre las distintas fuentes que permita, mediante cotejos y cruzamientos de información, una cuantificación indirecta. La calidad de las fuentes estadísticas disponibles, especialmente aquellas derivadas de muestras a establecimientos, es muy despareja, lo que quita seguridad sobre los resultados que evejn tualmente se obtengan de ejercicios como el mencionado en el punto anterior. Adicionalmente la cobertura regional y sectorial alcanz£ da por las encuestas a hogares y establecimientos es parcial, impidiendo obtener resultados a nivel nacional o por ramas de actividad de una manera integral: en general hay una concentración del análisis sobre lo que sucede en el Gran Buenos Aires (GBA) o en el eje del litoral, con mucha menor información sobre el resto del país, donde, dado el mantenimiento de bolsones de pobreza y subempleo es presumible que se localice buena parte de la desprotección laboral. Cabe señalar también que se tiende a cubrir sólo al sector formal de la economía, lo que, al igual que la cuestión regional, lleva a subestimar la magnitud global de la desprotección, dada la concentración que ésta tiene en unidades más informales. Otras estadíst^ cas, directamente vinculadas a tareas administrativas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como las que se refieren a afilia ción sindical y beneficiarios cubiertos por Convenciones Colectivas, podrían tener importantes problemas de cobertura, en defecto o exce so, ante la falta de continuidad del registro. A los efectos de este documento, se optó por recurrir a la alternativa mencionada en el primer punto, para llegar a una estimación del conjunto de trabajadores desprotegidos entre los resideri tes en el Gran Buenos Aires (Capital y Conurbano), en 1985. Para ello se recurrió a una serie de elaboraciones especiales, combinando en ciertos casos la encuesta con datos sobre niveles salariales normativos. También se utilizó la información proveniente de la En cuesta sobre Beneficios Sociales, realizada en 1985 por acuerdo entre el INDEC y la Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo, y que es consistente con el resto del trabajo, ya que fue relevada mediante la adición de un módulo especial a la Encuesta de Hogares habitual. 18 Los indicadores utilizados para estimar la extensión de la desprotección laboral se basaron en una diversidad de elementos típicos de la relación laboral normal, por lo que su no verificación en la práctica insinúa la existencia de desprotección. Las normas consideradas provienen tanto de la legislación labo ral como de las Convenciones Colectivas de Trabajo: 1) salario mín_i mo; 2) salario básico de convenio del sector y puesto de trabajo co rrespondiente; 3) vacaciones y aguinaldo; 4 ) aportes al Sistema de Previsión Social, de acuerdo a la existencia de retención del aporte personal jubilatorio, por parte del empleador, y de la declaración de la existencia del derecho a utilizar Obras Sociales; 5) indemnización por despido y seguro de trabajo; en éste último caso, si corresponde según el sector de actividad. A partir de esta información se calcularon cinco indicadores, agrupables según que se recurra a variables monetarias (los dos primé ros) o no monetarias (los tres últimos): 1) no cobertura del salario mínimo horario; 2) no cobertura del salario básico de convenio horario del sector y puesto de trabajo; 3) falta de cinco de los elemeri tos recién enumerados: aporte jubilatorio, vacaciones, aguinaldo, indemnización por despido, seguro de trabajo; 4) falta del aporte perstí nal jubilatorio exclusivamente; 5) falta de obras sociales. En consecuencia, las situaciones laborales de características precarias en alguno de los sentidos que se encuentra en la literatura sobre el tema en general (y en la OIT en particular) quedan subsumidas en el total, identificado por alguna de estas vías, teniendo en cuenta su común denominador de mayor inestabilidad y falta de protec: ción adecuada, lo que implicaría la no cobertura de los elementos t_í picos de la relación laboral. El hecho que no se haya podido utilizar información especialmente recopilada a los efectos de medir la desprotección laboral, im plica que deban efectuarse una serie de recaudos metodológicos (resé nados en el Anexo), entre los cuales el tamaño de la muestra aparece como uno relevante. En consecuencia, los resultados deberían tomarse como una primera aproximación, e incluso una tarea preparatoria de la elaboración de una encuesta específica. Además de la cuantificación del empleo desprotegido por sectores y estratos productivos, el trabajo'incluye un análisis del perfil personal y ocupacional del promedio de los trabajadores desprotegidos, así como un comentario sobre la evolución de este fenómeno en los últimos años. - 2. EL MARCO GENERAL DE PROTECCIÓN DESDE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL La estructura del empleo asalariado total en 1980 incluía cuatro grupos bien diferenciados (cuadro 1): 1) el empleo estatal, equi. valente al 29% del total; la cuarta parte correspondía a empleos en la Administración Pública, y el resto a Empresas del Estado y sectores sociales (Educación, Salud, etc.); 2) el empleo en tareas domésticas remuneradas, por el 8% del total; 3) el empleo agropecuario, de tamaño similar al anterior; 4) el resto de empleo, equivalente al 55% en actividades privadas no agropecuarias. 19 Consecuentemente, desde el punto de vista de las Convenciones Colectivas, el análisis debería ceñirse al subuniverso de cuatro millo_ nes de asalariados privados, es decir, excluyendo las actividades donde el régimen legal es un Estatuto (sector agropecuario y servicio doméstico) , o donde el empleador es el propio Estado. En cambio, si se parte de los niveles salariales mínimos o de la mayor parte de los componentes salariales directos e indirectos mencionados en la Introducción, el universo de referencia debería elevarse hasta los cinco millones. 1/. Un primer elemento que se desprende de este balance global es que la cuarta parte de los asalariados privados, sobre los que debería discutirse el efectivo grado de cobertura de las Convenciones Colectivas, se desempeña en unidades productivas de tamaño muy pequeño (hasta cinco ocupados), lo que, al menos potencialmente, favorece un menor cumplimiento de las normas laborales, por la dificultad de control por parte de las autoridades. A juzgar por reciente información difundida por la Secretaría de Trabajo (La Estructura Sindical de Argentina, 1987)> i a cobertura alcanzada por la agremiación sindical es bastante inferior a las magni tudes recién mencionadas: en 1986 habría habido, según las declaraclo nes de las propias organizaciones, 2.630.000 trabajadores afiliados, lo que equivaldría a menos del 35¡5 de los ocupados en igual fecha 1/. Pero este criterio se entrecruza con el del tipo de empleador (público-privado) , por lo que requeriría mayor precisión en el caso de pre tender usárselo como otro umbral de desprotección. \J A esta estimación pueden hacérsele dos objeciones, que elevarían el universo de referencia en alrededor de 100.000 trabajadores,pe ro reducirían el total de asalariados en cerca de 150.000: 1. el Censo de Población considera a la totalidad del servicio doméstico como asalariados, si bien puede concebirse, como hace la Encuesta de Hogares del INDEC, que una parte sustancial (alrededor de la mitad) son trabajadores independientes; 2. se ha discutido la calidad de la información censal sobre los trabajadores independientes de la construcción, que tal vez serían asalariados disimulados por las modalidades de contratación dominante (cf.S. T£ rrado: Terciarización y estratificación social en Argentina durante el per-Codo 1960-1980. Una primera aproximación explorato_ ria. Proyecto Gobierno Argentino-PNUD/OIT, 1986). 2/ La medida tiene al menos dos tipos de dificultades: 1. no incluye información sobre 160 entidades para las que no se dispuso de declaraciones; 2. comprende a jubilados y no asalariados, en mayor o menor grado según el gremio, y eventualmente duplicaciones en tre los que figuran en relación de dependencia; la comparación efectuada por la propia publicación se hizo respecto de la cifra censal para 1980, lo que llevaba a una tasa de sindicalización del 40%; en el texto se ajustó esta cifra a 1986, suponiendo un crecimiento de la ocupación del 1.52 anual, lo que llevó a reducir la incidencia de los trabajadores sindicalizados; en el caso de corregirse los otros dos problemas mencionados, la proporción descendería aún más. 20 3. ESTIMACIONES SOBRE LA MAGNITUD DEL EMPLEO DESPROTEGIDO BUENOS AIRES EN EL GRAN En esta sección se presenta una serle de evaluaciones sobre la importancia del empleo desprotegido en el Gran Buenos Aires. Para e11o se recurre a la metodología comentada en la introducción (y desarrollada en el Anexo), aplicándola a la onda de la Encuesta de Hog£ res del INDEC correspondiente a octubre de 1985 \J, con información sobre el mes anterior. 3.1. EL UNIVERSO DE ANÁLISIS Las situaciones laborales captadas por la Encuesta de Hogares co rresponden a la totalidad de trabajadores residentes en el ilBA (Capital y Conurbano). A los efectos de este análisis,se han c< nsiderado sólo los casos en que la ocupación principal es asalariada. El cuadro 2 presenta la distribución por tres grandes sectores de actividad (servicio doméstico, industria manufacturera y "resto"), y tipo de empleador (público y privado) 2/, adelantando el criterio de desagregación que se utilizará en el análisis estadístico. Corresponde sector público fue Censo de Población Hogares no incluye señalar que el peso relativo de los trabajadores del estimado a partir de otra fuente de información (el de 1980, para la misma área), ya que la Encuesta de esta desagregación. Para un segundo estudio más particularizado sobre la situación en la industria manufacturera, desde el punto de vista de los salarios básicos de convenio, se considerará un subuniverso de este sector, integrado exclusivamente por los puestos manuales y una selección de ramas de actividad, en ambos casos para obtener una mayor precisión respecto de las estadísticas disponibles sobre salarios convencionales. Este nuevo marco tiene una cobertura sectorial del 61%, de los cuales el 27% son puestos calificados y el 73% no calificados. 3.2. DESPROTECCION POR GRANDES SECTORES A partir de los criterios enumerados en la sección anterior, aplicado sobre el universo descripto en el punto 3.1., se obtuvieron los resultados expuestos en los cuadros 3 y A. Se utilizaron tres de los cuatro indicadores mencionados, reservando el de cobertura del salario básico de convenio para su ejercitación,en un subuniverso de la industria manufacturera. 1/ Adicionalmente se recurre a los resultados de una parte de la onda de abril de 1985, en la cual se introdujeron preguntas especiales sobre la cobertura de la población por obras sociales y otros ben£ ficios. 2/ Para simplificar, se ha considerado al servicio doméstico como pa£ te del sector privado, aunque sería más ajustado considerarlo por separado. 21 En consecuencia, se plantearon tres indicadores en función de combinaciones entre el criterio monetario (cobertura del salario mínimo) y los no monetarios. Asimismo, para controlar la subestimación iri troducida por la inclusión detostrabajadores del Sector Público (quienes por definición no están desprotegidos), una segunda versión los excluye del total de asalariados y de cada sector, de acuerdo a lo estimado en el punto anterior \J, Las mediciones obtenidas sugieren que habría márgenes de despro tección laboral promedio de entre 24 y 31%, según que se practique el ajuste por empleados estatales (total 1 + 2 + 3 en el cuadro). Los casos de mayor y menor desprotección son, respectivamente,el servicio doméstico (62%) y la industria (18%). Es especialmente notable el gran cambio del indicador de desprotección en el conjunto de actividades clasificadas como "resto": cuando se excluye a los trabajadores estatales del. total, el porcentaje de desprotección'se eleva de 21 á 34%. También debe destacarse la constancia del peso relativo de la desprotección por salario: alrededor del 20% en todos los sectores in dividualizados 2/. Finalmente, conviene agregar que los resultados bajo análisis están afectados (positivamente) por el período del año a que correspori den (septiembre), por lo que no pueden ser extendidos al valor del pro medio anual, situación que tendría la ventaja de incorporar las distiri tas fluctuaciones estacionales. A título ilustrativo, la Encuesta de Hogares de mayo 1985 (con información sobre abril) registró un índice de desprotección (no monetario) de 27.1%, notoriamente superior al C£ rrespondiente a septiembre. Dado que no parece factible que el grado de desprotección laboral global cambie bruscamente por la marcha de la economía (por ejemplo, en este caso, un efecto benéfico del Plan Austral), se deduciría que existe estacionalidad en las variaciones intraanuales de desprotec_ ción, ligada fuertemente a la "renovación" de los ocupados. En un cap^ tulo posterior se comprueba la fuerte incidencia específica de la desprotección entre los asalariados de baja antigüedad en su actual pue£ to de trabajo, y entre los de baja edad en general, lo que parece sug£ rlr la presencia de "trabajo a prueba" y discriminación laboral entre los nuevos trabajadores. 17 Sin embargo, la cuestión del empleo desprotegido también puede pla£ tearse en el universo de los trabajadores estatales casi 1/4 parte del total de trabajadores públicos (excluyendo Municipalidades y Administración Pública Provincial), equivalente a 200.000 personas, se desempeñan como interinos, suplentes u otras categorías inestables. 2/ El indicador sobre cobertura del salario mínimo fue calculado en relación a un subuniverso de 90%, por falta de información sobre el resto. Por lo tanto, si se supone proporcionalidad, el porcentaje de desprotección global que se origina en el no cumplimiento del piso salarial sería 10% mayor; por ejemplo, el 4.4% del prom£ dio general pasaría a ser 4.9%, reduciéndose en igual magnitud el otro componente. — 22 3.3. DESPROTECCION POR ESTRATOS PRODUCTIVOS El criterio sectorial, utilizado en la sección anterior para cal^ cular los pesos relativos de la desprotección laboral, puede ser ahora reconsiderado para distinguir un factor esencial en la explicación de este fenómeno: el estrato productivo en que se verifica la inserción laboral de los trabajadores. Una forma práctica de aludir a este elemento consiste en diferenciar las situaciones según el tamaño del establecimiento, medido por el número de personas que trabajan (incluyendo los no asalariados). El cuadro 5 practica este criterio, distinguiendo siete estra tos, para un total (que excluye la Administración Pública y el Servj. ció Doméstico), la industria manufacturera y el "resto". Se recurrió exclusivamente a los indicadores no monetarios. A partir de los datos, se comprueba que la desprotección laboral se concentra (3/4 partes) en unidades de hasta quince ocupados pro medio, aún más marcadamente en la industria que en el resto (81 y 73%, respectivamente). Desde otro punto de vista, do en estos tramos es de entre 18 maño del estrato. En el resto de rifica con niveles de incidencia 3.4. la incidencia del empleo desprotegiy 70%, en relación inversa con el t£ los tramos, esta regla también se ve claramente inferiores al promedio. UN NUEVO INDICADOR DE DESPROTECCION: LA COBERTURA OBRAS SOCIALES DE A partir de los resultados del relevamiento especial antes menmencionado sobre beneficios sociales, en este punto se deriva un indicador que resulta apto para medir, con un nuevo criterio, la desprotec ción social de los asalariados, sin incorporar variables monetarias. Entre «líos, el 54% no estaba inscripto en el Sistema de Seguri dad Social, proporción que era sólo del 5% entre aquellos que tenían £ bra social (cuadro 6 ) . Esto significa que, como era dable esperar, existe una alta correlación entre la falta de cobertura desde el ángij lo de la seguridad social y la falta de cobertura desde el ángulo de las obras sociales. De cualquier forma, resulta mucho mayor el nivel de desprotección según este último criterio que, de considerarlo,elev£ ría el indicador global no monetario desde el 22% al 42%, si se incluye al grupo que, aun cuando tiene obras sociales, no realiza aportes jubilatorios (ver punto 1 y 2 del cuadro 3 ) . 3.5. DESPROTECCION EN LA INDUSTRIA: EL CRITERIO DE LOS SALARIOS BÁSICOS DE CONVENIO En las secciones anteriores se recurrió al criterio monetario para reflejar las situaciones laborales en que no se cumplía con el p^. so salarial obligatorio: el salario mínimo, con vigencia en todos los sectores donde no existen Convenciones Colectivas de Trabajo. En este punto se introduce un criterio salarial más complejo: la cobertura del nivel del s-.lario básico de convenio que corresponde al sector y puej; to de trabajo correspondiente, y que suele ser considerablemente superior al mínimo. 23 El ejercicio se practicó para el promedio industrial, sobre el subuniverso mencionado en el primer punto de esta sección. De acuerdo al cuadro 7 los indicadores individualmente considerados señalarían, una desprotección de entre 3 y 24% ó 17 y 27%, si se suman entre si los que pertenecen a cada criterio: 1. Indicadores monetarios 1.1. Inferior al salario mínimo 1.2. Inferior al salario básico (con cobertura del mínimo) Total 2. Indicadores no monetarios 2.1. Sin cobertura de cinco ele mentos 2.2. Sin jubilación (con cobertura de otros elementos) Total 3.4 23.8 27.2 13.9 3.2 17.2 En el caso de combinarse los indicadores, se comprueba la existencia de escasa superposición entre cada uno de los déficits de cobe£ tura; por lo tanto,si cualquiera de ellos alcanza para considerar a una relación laboral como desprotegida, se llega al 34% de los trabajadores bajo análisis. 3.6. DESPROTECCION EN RAMAS INDUSTRIALES Para un mayor detalle de la incidencia de la desprotección labo ral en la industria, en este punto se presenta una desagregación en términos de diez ramas. Se utiliza el criterio no monetario, en dos versiones: la que utiliza el más restrictivo (ninguno de los cinco factores) y la que agrega también la falta de aporte jubilatorio. De acuerdo al cuadro 8, se deduce que hay amplias diferencias subsectoriales en el grado de desprotección, sin casos intermedios: 1. un primer grupo tiene niveles claramente inferiores al promedio: químicos, plásticos, caucho, derivados del petróleo, minerales no meta lieos, material de transporte, metalmecánica (incluyendo la metálica básica) y textiles; 2. en el otro extremo, se presentan altos Índices, fluctuantes entre 20 y 40%: papel e imprenta, alimentos, bebidas y tabaco, madera y muebles, confecciones y cuero, calzado. 3.7. LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS En este punto se adiciona información sobre los salarlos relati vos de los trabajadores desprotegidos, siguiendo iguales criterios de clasificación que los utilizados hasta aquí. De acuerdo al cuadro 9: 1. Los salarios mínimos de los trabajji dores clandestinos son alrededor del 40% inferiores a los que están en situación normal, con alguna mayor diferencia entre quienes trabajan en la industria en relación,al resto, exclu do el servicio doméstico. Las diferencias se reducen en alrededor del 5% cuando se considera la duración de la jornada, lo que refleja una mayor intensidad horaria de trabajo entre los trabajadores desprotegidos. 2. La desprotección re lativa (falta de jubilación, pero con algún otro beneficio) está reía- ¿u cionada en algunas situaciones con un mayor ingreso; es el caso de los trabajadores no domésticos, en cuanto al ingreso medio y horario, y de los industriales exclusivamente para el ingreso medio. 3. Este fenómeno de menor ingreso relativo de los trabajadores desprotegidos se verifica tanto entre quienes reciben salario por debajo del mínimo legal como para los que alcanzan este nivel, aunque nuevamente el efecto horario reduce las diferencias, especialmente en las situaciones más graves: a. los desprotegldos absolutos (con salarios inferiores al mí nimo y sin jubilación), pero casi sin diferencias en términos del ingreso horario; b. los trabajadores clandestinos, que alcanzan un ingreso mayor al mínimo y tienen ingresos medios 35% inferiores a los ca sos normales; la brecha se reduce a entre 4 y 292 en términos horarios. 4. Un segundo criterio de diferenciación desde el punto de vista de los ingresos es el ya practicado anteriormente para un subuniverso de asalariados industriales, en términos de la norma de salarios convencionales. En este caso, los ingresos relativos de los trabajadores desprotegidos tienden a ser algo superiores a la situación a^ nalizada anteriormente para el universo del sector. Asimismo, las diferencias internas según el criterio del salario básico de convenio son también claramente menores: entre el 12 y 27%. En un caso de desprotección relativa (salario horario mayor al salario básico sin jubilación), directamente no existen diferencias con los trabajadores plenamente protegidos. 4. EL PERFIL DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS Un análisis complementario a los efectuados en los puntos anteriores consiste en caracterizar los trabajadores desprotegidos en fun clon de variables personales, familiares y ocupacionales. Mediante este criterio, es posible incorporar nuevos elementos dirigidos a profundizar sobre la situación de la desprotección desde el punto de vista de la oferta de mano de obra. Para ello, se han &e_ leccionado diez indicadores: sexo, edad, educación formal alcanzada, relación de parentesco en el hogar, tamaño del hogar, calificación del puesto de trabajo, antigüedad en el actual puesto, horas trabajadas por semana y dos actitudes en torno a la situación laboral presente: el deseo de trabajar más horas y de buscar otro trabajo (cuadro 10). 1. Del análisis de las incidencias relativas, se verifican mayores probabilidades de ocupar puestos desprotegidos cuando: a ) se es extremadamente joven (hasta 18 años) o en edades ya avanzadas (desde los 60 años); b) se tiene escasa instrucción (hasta la secundaria incompleta); c) la incorporación al actual trabajo es muy reciente (haj> ta el año); d) se es trabajador secundario del hogar, es decir, el iri greso no es el principal sustento del grupo familiar; e) se pertenece a una familia numerosa (hasta cinco miembros); f) las jornadas seman£ les de trabajo son anormalmente bajas (hasta 34 horas, pero especialmente hasta 29 horas). 2. la inserción laboral obtenida corresponde tanto a puestos calificados como no calificados (50% cada uno) e implica jornadas de trabajo tanto reducidas (30%, hasta 34 horas), como elevadas (30%, más de 49 horas) o normales (42%). 25 3. Desde el punto de vista de la estructura del empleo desprotegido, el grupo de baja edad y educación formal representa sólo entre 14 y 20% del total. Es más importante el grupo que trabaja desde hace menos de un año en su actual ocupación (alrededor del 50% del total). 4. Es bastante importante la situación cuando el trabajador es jefe de hogar o tiene familia numerosa (30-35%). Finalmente, es elevado el grado de conformismo con el actual status laboral, si se lo mide mediante los dos indicadores comentados: entre el 70% y 80% de los trabajadores desprotegidos no desean cambiar las horas trabajadas y no buscan otro trabajo. 5. LA EVOLUCIÓN DEL EMPLEO DESPR0TEG1D0 ENTRE 1974 y 1985 La situación descripta para el año 1985 puede ser comparada con la de años anteriores, para plantear una hipótesis sobre la evolución del empleo desprotegldo entre las décadas del 70 y 80. Considerando los indicadores no monetarios, para 1974 y 1980 (en similares fechas: octubre), se concluiría en que ha habido una tendencia ascendente en el grado de desprotección laboral en la década del 80 o, al menos,en relación con aquellos años,que, al margen de diferencias importantes en la magnitud de la demanda de mano de obra y del nivel de actividad, pueden considerarse de pleno empleo: Porcentaje de asalariados desprotegldos según indicadores no monetarios 1974 1980 1985 18.8 18.7 23.7 Teniendo en cuenta el criterio de los estratos de tamaño, es p<> sible plantear un argumento sobre el impacto del cambio en la estructu ra productiva que ha tenido el área GBA, en el último ciclo económico. A partir de la propia encuesta de hogares, se comprueba que los esta blecimientos de más de 100 ocupados promedio redujeron su participación en el empleo total del 39% al 28%, contra 32% y 41% entre los de hasta quince ocupados. Dado que la incidencia del empleo desprotegido se mantuvo prácticamente constante en los'Wiy bajos"estratos (hasta 15 ocupados) y descendió fuertemente en el resto, es posible diferenciar el factor anteriormente mencionado del que directamente alude a un mejoramiento en la propensión de los empleadores a desproteger a sus asa_ lariados. En concreto, de no haber habido cambios en la estructura por es tratos en el área, la desprotección laboral habría descendido en dos puntos porcentuales en vez de ascender en cinco: -incidencia real -incidencia ajustada por estructura del empleo en 1974 1974 1985 18.8 23.7 16.8 26 6. CONCLUSIONES 1. Las medidas del empleo desprotegldo en el GBA 1985 que se practicaron en este estudio llevaron a estimar magnitudes relativas de entre el 5% y 40%, según el tipo de normas consideradas. El limite in ferior corresponde al concepto monetario de no cobertura del salario mT nimo horario, que debe considerarse excesivamente restringido, especialmente por el bajo nivel absoluto de este "piso" salarial en el año de referencia en relación a la definición original de tal institución. Los limites superiores, por el contrario, resultan de los criterios s£ bre cobertura de normas del derecho laboral individual y del Sistema de Seguridad Social, especialmente el beneficio de las obras sociales. Las situaciones intermedias corresponden a combinaciones entre dos o más criterios, entre los cuales figura el otro indicador monetario (co bertura del salario básico de convenio), en un lugar intermedio. Todas las medidas pueden ser reconsideradas,excluyendo del universo de comparación a los trabajadores del sector público, que por de finición no están desprotegidos en cualquiera de estos conceptos; esta corrección eleva en alrededor del 20% los Índices globales, y en pro porciones inferiores o superiores según el peso del empleo estatal en cada sector, donde el caso extremo de falta de necesidad de este ajuste es el de servicio doméstico y el caso contrario el sector terciario. 2. El empleo desprotegido es de carácter marcadamente heterog_é neo, en términos de aspectos personales, familiares y ocupacionales de los trabajadores. Un porcentaje elevado parecería estar conforme con su situación, lo que requerirá una evaluación más profunda en términos de las expectativas y restricciones objetivas que llevan a no desear ocupar una tarea normal. 3. Haciendo abstracción del servicio doméstico, actividad casi prototípicamente desprotegida, el empleo en situación anormal se localiza fuertemente en las microempresas y, en menor proporción, en las pequeñas empresas, lo que señalaría una gran influencia de la estructura productiva en la determinación de situaciones de precariedad laboral. Este aspecto se verifica claramente en el análisis dinámico, ya que la totalidad del incremento del empleo desprotegido entre 1974 y 1985 se debe al mayor peso relativo de estas unidades respecto de las medianas y grandes. Tal efecto se sobrepone al derivado de una menor propensión a clandestinizar puestos de trabajo en la totalidad de los restantes estratos. Se necesita una mayor profundización en las razones de este cambio en la estructura de. los establecimientos: más allá de la que meramente lo considera un resultado de la "desindustrialización" ocurrida durante el período, que habría llevado a una mayor presencia de la pequeña producción como sector "refugio" de la oferta de mano de obra que no consigue insertarse en el sector formal de la economía, también debería explorarse el impacto introducido por una estrji tegia explícita de descentralización (o externalización) de actividades periféricas anteriormente desempeñadas en establecimientos de mayor tamaño; este hecho, de paso, podría explicar en parte la señalada caída en la incidencia del empleo desprotegido en los restantes estratos, si bien deben ser incorporados necesariamente, otros factores como el descenso en el costo laboral derivado de la menor tasa de remunera- 27 ción legal, la mayor productividad por persona y, en algunos subperíodos.el menor costo indirecto, por descenso de las contribuciones patro nales a la Seguridad Social. 4. Los resultados expuestos deben ser relnterpretados en función de los cambios en la localización geográfica de los estableeimieri tos, en el período bajo análisis: dado que el dinamismo industrial en buena parte se trasladó a áreas sin tradición industrial, resultaría necesario evaluar si las nuevas unidades (algunas emigrantes del pro pió G6A) tienen un comportamiento tanto estructural como dinámlcameri te similar al evaluado en este trabajo, en función, por ejemplo, de la situación local de la oferta de mano de obra, la participación sindical y las condiciones generales de vida. 28 CUADRO 1. ESTRUCTURA DEL EMPLEO ASALARIADO POR GRAN SECTOR. 1980 En Total -Sector Público Miles Estructura Porcentual 7140 100 2071 29 524 7 -Administración 1547 22 -Sector Agropecuario 583 8 -Servicio Doméstico 547 8 -Resto -Sector Privado resto 3937 55 -hasta 5 ocupados 972 14 2965 41 -más de 5 ocupados Fuente: INDEC: Censo de Población 1980 CUADRO 2. ESTRUCTURA DEL EMPLEO ASALARIADO PARA SUBSECTORES SELECCIONADOS GRAN BUENOS AIRES, 1985 Total Total - Servicio doméstico 100. Sector Público 24.1 8.1 Sector Privado 75.9 8.1 - Total (excluido 91.9 24.1 67.8 - Industria 29.2 1.4 27.8 - Otros 62.7 22.7 40.0 servicio doméstico) Fuente: INDEC - EPH. 29 CUADRO 3. ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR GRANDES SECTORES INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS EN Z DEL TOTAL Y DE CADA SECTOR GBA, 1985 Otros Total 1. Sin cobertura Servicio Domestico Total Industria Resto de cinco elementos 16.4 34.8 14.7 12.9 15.6 1.8 4.0 1.6 1.8 1.4 14.6 30.8 13.1 11.1 14.2 5.3 23.6 3.6 3.2 3.9 0.6 3.6 0.3 0.4 0.3 4.7 20.0 3.3 2.8 3.6 2.0 3.6 1.9 1.9 1.9 23.7 62.0 21.2 18.0 21.4 4.4 11.2 3.8 4.1 3.6 19.3 50.8 16.4 13.9 17.8 -Menos que salario mínimo -Más que salario mínimo 2. Sin cobertura de jubilación -Menos que salario mínimo -Más que salario mínimo 3. Con cobertura de la jubilación y sin salario mínimo Total (1+2+3) -Menos que el sala_ rio mínimo -Más que el salario mínimo Fuente: INDEC - EPH 30 CUADRO 4. ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR GRANDES SECTORES INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS EN % DEL TOTAL Y DE CADA SECTOR AJUSTADO POR EMPLEO PUBLICO GBA, 1985 Total 1. Sin cobertura Servicio Doméstico Otros Total Industria Resto de cinco elementos 21.7 34.8 19.8 13.6 24.6 2.4 4.0 2.1 1.9 2.3 19.3 30.8 17.7 11.7 22.3 7.0 23.6 4.8 3.3 6.0 0.8 3.6 0.4 0.4 0.4 6.2 20.0 4.4 2.9 5.6 2.6 3.6 2.5 2.0 2.9 31.3 62.0 27.1- 18.9 33.5 5.8 11.2 5.0 4.3 5.6 25.5 50.8 22.1 14.6 27.9 -Menos que salario mínimo -Más que salario mínimo 2. Sin cobertura de jubilación -Menos que salario mínimo -Más que salario mínimo 3. Con cobertura de jubilación y sin salario mínimo Total (1+2+3) -Menos que el sala rio mínimo -Más que el salario mínimo Fuente: INDEC - EPH 31 CUADRO 5. ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR ESTRATOS DE TAMAÍJO Y GRANDES SECTORES EN % DE CADA TRAMO Y DEL TOTAL GBA, 1985 Total (Excluidos Servicio Doméstico y Administración Pública) Industria Resto Incidencia Estructura Incidencia Estructura Incidencia Estructura 1 61.9 5.1 69.6 5.3 58.8 5.1 2-5 54.0 53.0 57.1 43.3 53.1 59.4 6-15 26.5 25.2 30.5 31.6 18.0 22.7 16 - 25 11.2 5.1 12.1 6.6 9.8 4.4 26 - 50 6.5 3.7 6.6 5.1 6.5 3.1 51 - 100 4.8 2.3 5.4 3.2 4.3 1.9 100 y más Total Nota: 4.1 24.1 3.2 5.7 100 4.6 4.9 100 18.6 27.2 6.4 100 Los promedios son algo diferentes a los presentados en cuadros anteriores porque se introduce este criterio en términos de los caso6 de estratos indeterminados. CUADRO 6. EMPLEO ASALARIADO SEGÚN COBERTURA DE OBRA SOCIAL Y APORTE JUBILATORIO, GRAN BUENOS AIRES, 1985 Estructura Porcentual Total 100 - Con Obra Social titular 61 - Sin aporte Jubilatorio 3 - Con aporte jubilatorio 58 - Sin Obra Social titular 39 - Sin aporte jubilatorio 21 - Con aporte jubilatorio 18 Fuente: INDEC: EPH 1985 32 CUADRO 7. ASALARIADOS DESPROTEGIDOS EN UN SUBUNIVERSO DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS EN X DEL EMPLEO TOTAL DEL SECTOR GBA, 1985 Sin cinco Elementos Con Algiín Con Elemento, Jubilac i6n Excepto Jubilaci6n Total 1. Salario inferior al mínimo 1.8 0.2 2.9 4.9 4.A 1.5 14.0 19.9 2. Salario superior al mínimo e inferior al básico de convenio 3. Salario Superior al básico de convenio 7.7 1.6 - 9.3 Total ( 1 + 2 + 3 ) 13.9 3.3 16.9 34.1 . Fuente: En base a INDEC - EPH y Dirección de Recursos Humanos y Empleo (Estadísticas de Salarios Básicos de Convenio) CUADRO 8. ASALARIADOS DESPROTEGIDOS EN RAMAS DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA INDICADORES NO MONETARIOS GBA, 1985 Sin Beneficios - Alimentos, bebidas y tabacos 15.9 Sin Beneficios o Sin Jubilación 21.5 7.1 8.2 - Confecciones 25.8 36.7 - Madera y Muebles 22.A 27.6 - Cuero y Calzado 27.1 36.6 - Papel e imprenta 16.9 21.2 derivados del petróleo 7.3 7.3 - Minerales no metálicos 6.8 8.9 - Metalmecánica 9.7 11.0 13.7 13.7 - Textiles - Química, caucho, plásticos, - Material de transporte Fuente : IDEC - EPH i'< CUADRO 9 TRABAJADORES DESPROTEGIDOS EN EL GBA, 1985 SALARIOS MEDIOS Y HORARIOS RELATIVOS AL RESTO (SITUACIÓN NORMAL-100) GBA 1985 Indust ria Tota L Total Excl. SD Total Manufacturera Subun iverso Ym Yh Ym Yh Ym Yh Ym Yh 59 65 62 71 56 66 64 64 - menos s.m. 19 17 19 21 16 17 - - - más s.m. 64 71 66 96 62 74 - - - menos que s.b.c. - - - - - - 36 33 - más que s.b.c. - - - - - - 73 75 58 69 67 85 67 65 76 72 - menos s.m. 26 19 27 25 31 23 - - - más que s.m. 62 76 70 113 71 70 - - - - - - - - 49 40 100 Sin ningún beneficio Sin Jubilación - menos que s.b.c. - - - - - - 88 98 98 99 105 98 98 99 99 35 19 35 25 32 33 - - 100 100 100 100 100 100 - - - menos que s.b.c. - - - - *" — — - - más que s.b.c. - más que s.b.c. Resto - menos s.m. - más que s.m. " Fuente: " 45 40 100 100 " INDEC-EPH. Abreviaturas: s.m.: salario mínimo; s.b.c: salario básico de convenio; SD: servicio doméstico; Ym: Ingreso medio; Yh: ingreso horario. 3- CUADRO 10 ASALARIADOS DESPROTEGIDOS SEGÚN CARACTERÍSTICAS PERSONALES FAMILIARES Y OCUPACIONALES INDICADOR NO MONETARIO GBA, 1985 Incidencia Porcentual 1. SEXO - Varones - Mujeres 19 30 2. EDAD - Hasta 14 años 15 - 18 19 - 24 25 - 59 60 - 69 70 y más 95 65 31 17 30 46 3. EDUCACIÓN - Sin instrucción Primaria incompleta Primaria completa Secundarla incompleta Secundaria completa y más 52 28 28 25 12 Estructura Porcentual 100 52 48 100 2 12 22 55 6 2 100 2 18 39 22 18 4. RELACIÓN DE PARENTESTO EN SU HOGAR - Jefe - No jefe 16 30 5. TAMAÑO DEL HOGAR - Hasta 5 miembros - 5 y más 21 32 6. CALIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO - No calificado - Calificado y semicalificado - Profesional 41 18 10 7. ANTIGÜEDAD EN EL ACTUAL PUESTO - Hasta 3 meses 3 - 6 6 - 12 1 año y más 66 54 40 13 8. HORAS TRABAJADAS SEMANALES - Hasta 29 30 - 34 35 - 48 49 - 61 62 y más 53 29 18 26 18 9. DESEO DE TRABAJAR MAS HORAS - Desea con actuales . Hasta 34 .34-45 . 45 y más - No desea 49 22 24 21 10. BÚSQUEDA DE OTRO TRABAJO - Busca - No busca Fuente: INDEC: EPH. 41 21 35 65 100 71 29 100 48 49 3 100 25 12 19 44 100 23 6 42 20 9 100 13 12 6 68 100 22 78 35 ANEXO METODOLÓGICO En este capitulo se discuten algunos aspectos metodológicos vinculados con el problema general de medición del empleo precario, las alternativas disponibles al momento de realizar esta investigación, y las opciones efectuadas. 1. ALTERNATIVAS DE MEDICIÓN DEL EMPLEO DESPROTEGIDO El trabajo desprotegido es un fenómeno de difícil captación por su propia naturaleza. Si se intenta obtener tal información de los propios empleadores, la probalidad de que éstos declaren la exls tencia de situaciones laborales anormales en sus unidades es prácticamente nula. Por esta razón, los balances que pueden obtenerse de los ceri sos o encuestas a establecimientos no son aptos para este propósito, aun en el caso que tuvieran la discriminación necesaria. En ocasiones se recomienda: 1. comparar encuestas a estable cimientos con encuestas a hogares por muestra o censos de población. Se supone que las autodeclaraciones son más fidedignas que aquellas originadas en el propio empleador, y por comparación surgiría la pa_r te del empleo asalariado que el contratante mantiene sin declarar. 2. comparar cualquier registro de ocupaciones e ingresos (nuevamente, encuestas a hogares o censos de población y también encuestas por muestra o censos económicos a establecimientos) con otros,tales como los originados en el Sistema de Seguridad Social, dado que éste recopila Información sobre aportes patronales Jubilatorios, o even tualmente los referidos a los aportes a las Cajas de Subsidios familiares, en cuanto éstos constituyen otro componente de la remuneración asalariada de aporte obligatorio. 2. LA FUENTE ELEGIDA PARA ESTA MEDICIÓN La única opción disponible era recurrir a un operativo ya existente, la Encuesta Permanente de Hogares del INDEX, eligiendo el área con mayor cobertura poblacional (Gran Buenos Aires), casualmente la única para la que se disponía de los microdatos. Esto implicaba recurrir al criterio de detección de situaciones de desprotección a partir de las declaraciones de propios asalariados. las los En la práctica, la EPH admite dos tipos de usos: 1. recuperación de información ya relevada, en ondas anteriores, con el propÓ_ sito de aislar los asalariados en aparente situación precaria; 2. in corporación de un módulo adicional en una onda por relevarse. Como ya se ha hecho en otras oportunidades sobre distintas temáticas, la combinación de las preguntas tradicionales con otras nuevas permite disponer de un amplio conjunto de variables de análisis, con un e¿ fuerzo comparativamente pequeño. Esta segunda vía se utilizó a titulo experimental, con la Encuesta sobre Beneficios Sociales, en mayo de 1985, cuyos primeros resultados definitivos se presentan en ejs te trabajo. Pero el análisis general se basó en la información dis- 36 ponible en el formulario habitual, optándose por dos variantes de cap taci6n del empleo desprotegido: 1. el nivel de ingresos efectivamente recibido, en relaci6n con pisos salariales obligatorios; 2. la percepción de una serie de elementos directos e indirectos de la remu neraci6n, que son también requisito en las relaciones laborales. 2.1. El criterio no monetario La EPH incluye en el cuestionario individual la pregunta 23, que interroga sobre la percepci5n ó no de los siguientes beneficios: indemnización por despido, Jubilación, aguinaldo, vacaciones, seguro de trabajo y cualquier otro no especialmente detallado. Cabe señalar que la autodeclaración sobre el hecho de percibir o no indemnización por despido se basa en los antecedentes que el asalariado tiene sobre la tradición observable en el esrnhlecimiento donde trabaja. Se optó por considerar dos indicadores, el primero de los cuales se refiere a la falta absoluta de los cinco beneficios, y el segundo aisla los casos donde el asalariado declara la falta de apoj: te personal jubilatorio, por ser el factor que más claramente remite a situaciones de no registro. 2.2. El criterio de los ingresos La existencia en la EPH de preguntas sobre el ingreso total efectivamente percibido el mes anterior, permitía elaborar un ejercí ció de contraste con los mínimos obligatorios fijados en igual fecha por la autoridad legal o las partes, en la búsqueda del grupo remune rado fuera de las normas legales. La norma de más fácil aplicación es el salario mínimo, fijado regularmente como sustituto de los salarios básicos de los trabajadores comprendidos en Convenciones Colectivas. Se experimentó también con el salario básico de convenio en la industria manufacturera, aunque limitándose a los sectores y pues tos para los cuales se contaba con estadísticas representativas, sin intentar una investigación ad hoc que permitiera incorporar más sectores y situaciones laborales. En ambos casos era necesario: 1. establecer un ajuste en tér minos horarios; 2. excluir a los perceptores de más de un ingreso (por desempeñar otra ocupación ó disponer de un ingreso adicional pro Veniente del Sistema de Seguridad Social o de rentas)'' ya qué hubiera distorsionado el cálculo de la relación con el salario mínimo. Consecuentemente, para reducir al máximo posible este inconveniente, se consideró sólo a los asalariados con una ocupación. En el punto siguiente se presentan mayores detalles sobre la metodología utiliza^ da para el análisis de los salarios básicos de convenio. 37 3. LA INVESTIGACIÓN SOBRE COBERTURA DE SALARIOS BÁSICOS Esta parte del estudio requirió calcular los salarlos con veri clónales de referencia y efectuar otros ajustes a los datos sobre ocupaclón y salarlos efectivamente recibidos. 3.1. Salarlos básicos de convenio El sector público ha calculado tradlcionaltnente versiones sintéticas (a partir de los Convenios) de la situación en los princi pales sectores. Actualmente, la Dirección Nacional de Recursos Huma nos y Empleo lleva una estadística periódica sobre convenios públicos y privados, para las categorías calificadas y no calificadas, tve sumidas entre dos y cinco índices para cada sector. De esta información era posible obtener referencias por graii des ramas de actividad industriales. La selección final fue el resul tado de opciones metodológicas que aconsejaban excluir ramas donde no había seguridad de que pudiera reconstruirse una estructura de convenios representativos (fue el caso de Jabón, Mosaístas, Refinerías del Petróleo y Carbón). En consecuencia, se utilizaron 19 Convenios pertenecientes a 9 agrupamlentos de ramas (a tres dígitos de la CIUU). Cuando había más de un convenio por sector, los básicos se ponderaron según el p£ so relativo de cada subrama en términos de los puestos pertinentes. Se mantuvo la diferenciación entre categorías peón y oficial, para aplicarlas directamente a las observaciones resultantes de la encuesta sobre puestos no calificados y calificados, respectivamente. En el cuadro adjunto se presenta el detalle de los convenios seleccionados, clasificados según la CIUU. 3.2. Otras decisiones Se efectuaron los siguientes ajustes a los datos de la EPH: 1) recorte del universo de análisis, de manera que excluyera las categorías no manuales y los trabajadores con nivel educativo universi tario completo; 2) control del efecto introducido en los ingresos básicos normativos, por tener el trabajador derecho a recibir asignaciones familiares y adicionales por antigüedad en el actual puesto. En el primer caso, se aplicó la asignación promedio para familia tipo a todos los trabajadores jefes de hogar que tenían familias con cuatro o más miembros. En el segundo se optó por diferenciar a los trabajadores entre aquellos con menos y los con más de 5 años de antigüe dad, aplicándose a los segundos el porcentaje observado en el respec_ tivo sector, de acuerdo a la Encuesta de Remuneraciones da la DNRH y E; 3) ajuste del salario medio de la EPH por el concepto bruto, para lo cual se practicó la adición de un porcentaje equivalente al legal en concepto de aporte al sistema previsional y obras sociales. Se ex.cluyeron los casos en que el trabajador declaraba no hacer el primer aporte. 38 Ramas CIUU 4. Convenios y laudos de 1975 311/313 Convenios 8, 54, 51, 56, 114 321 Convenio 2 322 Convenio 25 323 y 324 Laudo 2, Convenio 196 331 y 332 Convenio 335 341 y 342 351, 352, 355 y 356 Convenios 12 y 349 361 y 362 Convenios 35 y 150 371 á 384 Convenio 10 y 260 Convenios 44, 179 y 350 UNA DISCUSIÓN SOBRE LOS MARGENES DE CONFIABILIDAD DE LAS ESTIMACIONES PRESENTADAS EN EL TRABAJO En este punto se presenta una serie de comentarios metodológicos de distinto carácter sobre la calidad de los cálculos utilizados en el trabajo. Una conclusión de carácter general es que las decisiones no tienen un sesgo en una dirección, sino que algunos criterios pueden derivar en subestimaciones de la incidencia de la desprotección, mieri tras que otros podrían llevar a sobreestimaciones. 1. El tamaño muestral, en el caso de la encuesta sobre el GBA, es de 5.000 familias, lo que equivale a 20.000 personas,de las cuales 8.000 son económicamente activas y algo menos de 6.000 se desempeñan en tareas asalariadas. Para este ultimo subgrupo el margen de error general es de alrededor de 1.5%, que se eleva a 4% para sub grupos del tamaño equivalente al del empleo desprotegido medido en este estudio. Los márgenes aumentan para componentes menores, fluctuantes entre, por ejemplo, 29 y 13¡E para poblaciones de 10.000 y 50.000 per sonas, respectivamente. Los errores de muestreo deben, entonces, tenerse en cuenta al analizar los resultados, especialmente cuando se hace referencia a subconjuntos de la población de tamaño reducido. 2. Queda subestimada la cantidad de asalariados clandestinos, ya que la efectiva percepción de beneficios no garantiza la condición normal de la relación. En efecto, conceptualmente, nada impi. de que en un trabajo "negro" de todas formas gocen de éstos. La única duda se presentarla en el caso de la jubilación, ya que el aporte personal es depositado en el sistema previsional; sin embargo, es concebible también que el aporte esté retenido y no aportado. 39 3. No se han analizado los puestos que corresponden al segundo empleo. Es una hipótesis factible que las condiciones de precarizaciSn puedan estar presentes más que proporcionalmente en las ocupaciones secundarias. Si bien la EPH interroga sobre la doble ocupación, no se hace sobre ésta el mismo repertorio de preguntas que sobre la ocupación principal, incluyendo las necesarias para este es tudio. ~ 4. No es posible efectuar una asimilación estricta entre sa larios convencionales de referencia y calificación de los puestos de trabajo autodeclarados en la EPH. En el caso que los entrevistados en la encuestra sobreestimen el nivel de calificación de su puesto, puede esperarse que haya también una sobreestimación de la desprotección por no cobertura de salarios básicos. 5. La existencia de limitaciones a la vigencia de los pisos salariales podría, en algunos casos, llevar a sobreestimar la despro tección. Se practicaron ejercicios que excluían trabajadores con Jornales inferiores a las 30 horas semanales y con menos de 18 años o en tareas domésticas, concluyéndose que estos grupos tenían un peso inferior al 2X del total del empleo. 6. El criterio del salario mínimo se aplicó sobre los salarios netos, sin practicar un ajuste que llevara estos al concepto bruto. La decisión fue premeditada, ya que no resulta concebible que sobre tan bajo ingreso absoluto se aplique tal descuento, aun cuando legalmente asi deba hacerse. 7. La estimación del salario horario se sobre las horas trabajadas que debe considerarse error en el cálculo dependerá de que la encuesta riodo de cambios en el nivel de ocupación de muy efectúa con un dato aproximado. El coincida con un pecorto plazo. 8. El ajuste por antigüedad en el empleo no es totalmente estricto, ya que se considera un promedio general sectorial típico de situaciones productivas formales. En cuanto a los efectos que provoca el tipo de ajuste por el que se optó, puede decirse que subestima el verdadero adicional de algunos, pero sobreestima el de quie nes trabajan en el sector informal. 9. El ajuste por asignaciones familiares no alcanza a captar con precisión las situaciones en que ee tiene derecho a los sala rios básicos del trabjador casado. Deberían considerarse la condición de actividad del cónyuge y de los demás miembros del hogar, en este último caso en función de la estructura de edades de sus miembros. Dado que esta información no estaba disponible, se recurrió al ajuste aproximado comentado en un punto anterior. Puede decirse que los otros factores al menos van en sentido inverso entre si: la .situación real del cónyuge implica que la medida obtenida sin consideración está sobreestimada, mientras que en el caso de los otros miembros la tendencia sería hacia la subestimación. 40 10. El ajuste horario excluyó la posibilidad de que se abonen horas extras con una tasa salarial superior al resto de las horas normales. Se practicó un ejercicio con la EPH, deduciéndose que las horas extras asi declaradas eran un porcentaje muy reducido del total, lo que llevaba a pensar que, en el caso que las hubiera, eran remuneradas de forma similar a las normales, por lo que no resultaba necesario aplicar un factor de corrección. Por otra parte, en el £ nálisis sobre básicos industriales, de los convenios analizados sólo en seis casos habla referencias explícitas sobre la obligación de abonar un plus. * * * EMPLEO CLANDESTINO: DESAFIO A LA SOCIEDAD Rodolfo Capón Filas ÍNDICE EMPLEO CLANDESTINO: DESAFIO A LA SOCIEDAD CONCEPTUALIZACION 47 NECESIDAD DE SU CONTROL 47 ACTORES Y ACTIVIDADES 48 CAUSAS DE CLANDESTINIDAD 49 1. ECONÓMICAS 49 1.1. Ahorro de costes laborales 49 1.2. Ahorro de presión fiscal 49 1.3. Menor Incidencia en viduales 49 2. 3. 1.4. Necesidad de trabajar 49 1.5. Necesidad de un mayor ingreso 49 1.6. Complemento del ingreso familiar 50 SOCIALES 50 2.1. Involución del derecho laboral 50 2.2. Desactivación del accionar sindical 50 CULTURALES 3.1. 3.2. 4. el patrimonio de personas ind^ 50 Desprestigio de ciertas formas organizadas de traba jo 50 Preparación psicológica a través de medios masivos 50 POLÍTICAS 51 4.1. Discriminación 51 4.2. Política migratoria 51 ^ 3. Desactivación de la administración del trabajo 5.1 CONSECUENCIAS DE LA CLANDESTINIDAD 51 1. ECONÓMICAS 51 1.1. Para el trabajador 5.1 1.2. Para el colectivo laboral 51 1.3. Para las empresas cumplientes 52 1.4. Para las agencias de la seguridad social 52 1.5. Pérdida de formación profesional 52 2. 3. 4. SOCIALES 52 2.1. Aumento de la segmentación 52 2.2. Disvallosidad de las condiciones y medio ambiente de trabajo 52 CULTURALES 53 3.1. Disminución de la propia identidad 53 3.2. Disminución de los valores sectoriales 53 POLÍTICAS 53 4.1. Descrédito del Estado 53 4.2. Desprestigio de las entidades intermedias 53 SOLUCIONES A LA CLANDESTINIDAD 53 1. OBSERVACIÓN PREVIA 53 2. MEDIDAS DE POLÍTICA ADMINISTRATIVA 54 2.1. Cruzamiento de información 54 2.2. Inspecciones dirigidas 54 2.3. Inspecciones unificadas 54 3.4. Modificación de la obligación de registro y/o decla_ ración 54 2.5. Información a los organismos financieros estatales 54 2.6. Información a los registros de proveedores del Estado 55 45 3. ACUERDOS CON ORGANIZACIONES PROFESIONALES 55 3.1. Consulta 55 3.2. Cooperacl6n 55 3.3. Participación a la toma de decisiones 55 3.3.1. Variable unilateral 55 3.3.2. Variable bilateral 55 3.3.3. Variable tripartita 56 4. VII. PROMOCIÓN CULTURAL DEL TRABAJO 56 CONCLUSIÓN 56 NOTAS 57 * * * * EMPLEO CLANDESTINO I. : D E S A F I O A LA SOCIEDAD CONCEPTUALIZACION Empleo clandestino es el realizado por un trabajador en rel£ clon subordinada, no registrado por el empleador en el Libro Espe pecial normado por el Art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo y/o no declarado ante las diversas agencias de la Seguridad Social. La clandestinidad oculta la relación laboral ya sea ante la Ad ministración de Trabajo y/o ante las agencias de la Seguridad Social, con la consiguiente desactivación de la protección jurídica del tra bajador, establecida en el Programa Social constitucional (Art. 14 bis C.N.).Para que dicha protección funcione, el trabajador deberá demostrar la prestación de servicios en relación de dependencia, con el consiguiente riesgo procesal de que tal prueba resulte insuficiente. Además de estos perjuicios al trabajador, la clandestinidad ge ñera costos adicionales que pesan sobre la esfera de los empleadores cumplientes, quienes han de soportar esfuerzos para sostener el slste ma de la seguridad social, y se enfrentan a la competencia desleal por los infractores. Las organizaciones profesionales de trabajad£ res no logran incorporar a los clandestinos, con la consiguiente per dida de representatividad y fuerza. Las normas estatales son incum plidas en la realidad y este hecho, de acrecentarse, podría llevar a su ineficacia. Como se aprecia, la clandestinidad del empleo es un desafío toda la sociedad. a II. NECESIDAD DE SU CONTROL El Programa Social constitucional, destinado a proteger el tra bajo, supone una relación subordinada de empleo. Dado que la clandes tinidad oculta tal relación, en el caso concreto dicho Programa queda incumplido. De ahí que el control de la clandestinidad, dirigido en un prl mer momento a paliar sus consecuencias negativas y luego a erradicarla, tiene raigambre constitucional. */ Publicado en la revista XLVI-A, 1986. Derecho del Trabajo (Buenos Aires), vol. 48 A su vez, la norma constitucional se apoya en el Art. 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos \J, en el Art. 6 apartado 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 2_/, y en el Art. 43 inciso b) de la Carta de la Organización de los Estados Americanos, incorporando el Pacto de San José de Costa Ri ca sobre Derechos Humanos 3_/. Siendo así, el control de la clandestJL nidad, si bien tiene connotaciones económicas y políticas, se apoya en razones éticas internacionalmente reconocidas. La Organización Internacional del Trabajo se halla interesada en este problema, como lo demuestra, entre otros documentos, la Re solución sobre el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo que, en las Conclusiones relativas a la acción futura en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo, analiza el desafío de la clandestinidad. 4_/. III. ACTORES Y ACTIVIDADES Ante la ausencia de una encuesta confiable, el cuadro que se presenta sobre actores y actividades en el empleo clandestino expresa una hipótesis sobre la situación preponderante. A medida que avancen los estudios de campo, este cuadro podrá ser modificado. Actores Actividades A. Trabajadores Mujeres comercio secretariado tareas domésticas,urbanas y rurales confección de vestimenta Niños y Adolescentes reparto de mercaderías talleres industriales Jóvenes transportes Migrantes nacionales inter_ no 8 manufactura Migrantes ilegales construcción y tareas anexas tareas rurales, especialmente zafra les Jubilados tareas de vigilancia Técnicos y profesionales servicios Trabajadores con empleo es table doble empleo B. Empleadores personas individuales empresas pequeñas empresas medianas 49 Las grandes empresas generalmente no clandestinizan trabajadores , pero puede darse que en sus planteles se desempeñe personal con tratado por terceras empresas y que éstas no los hayan registrado o declarado ante las agencias de la seguridad social. De ahí que con venga que también en las grandes empresas se Investigue la posible clandestinidad. IV. CAUSAS DE LA CLANDESTINIDAD Son económicas, sociales, políticas. 1. ECONÓMICAS Desde el ángulo del dador de trabajo: 1.1. Ahorro de costes laborales Demasiada rigidez normativa puede llevar al dador de trabajo a recurrir al empleo clandestino para ahorrar costes directors e indi rectos. Al contrario, una excesiva elasticidad normativa, si bien po dría disminuir la clandestinidad,traería como efecto un aumento de la precarización del empleo. Todo ello muestra que el exacto equilibrio es cuestión de medida y proporción. 1.2. Ahorro de presión fiscal Ciertas empresas pueden recurrir a la clandestinidad para in vertir con mayor sentido económico los recursos económicos y humanos. 1.3. Menor incidencia en el patrimonio de personas indiyi duales La clandestinidad puede significar un ahorro importante para estos dadores de trabajo. Desde el ángulo del trabajador: 1.4. Necesidad de trabajar Es una realidad que el trabajador Ingresa a la relación de empleo empujado por la necesidad de trabajar. Agudizada por la crisis, esta necesidad puede llevarlo a la clandestinidad, máxime ante la £ norme dificultad o la Imposibilidad de lograr un empleo transparente. 1.5. Necesidad de un mayor ingreso Cuando éste es reducido en comparación al costo de las necesidades básicas o no guarda relación con las pretensiones, el empleo clandestino es una posibilidad abierta al trabajador. Esta si. 50 tuación suele darse, sobre todo, en el doble empleo. 1.6. Complemento del Ingreso familiar Especialmente mujeres, niños y adolescentes son empujados la clandestinidad para complementar el ingreso familiar. 2. a SOCIALES 2.1. Involución del derecho laboral Especialmente a partir de 1976 se ha comenzado a discutir las estructuras protectoras del Derecho Laboral, menguando la fuerza del orden público, desactivándola autonomía sectorial, sofrenando las organizaciones profesionales de trabajadores y empleadores, y sobredi mensionando la voluntad individual de los sujetos de la relación de empleo. 2.2. Desactivación del accionar sindical Es dable observar una disminución de este accionar, que ha ge nerado una falta de cobertura sectorial respecto de ciertos aspectos del mundo del trabajo, entre la clandestinidad. Como contrapartida, numerosos trabajadores experimentan apatía cuando no rechazo al accionar sindical. Encerrados en su soledad, re signados a su suerte, se someten al desempleo, incluso a veces con un cierto misticismo. La clandestinidad no es asumida como disvaliosa, sino, en muchos casos, como un paliativo. 3. CULTURALES 3.1. Desprestigio de ciertas formas organizadas de traba- Jo ' Sobre todo aquéllas en las que la participación de los trabajjí dores es escasa o inexistente han causado, especialmente en los jóvenes que han accedido a niveles de instrucción, un cierto rechazo. Sue len preferir la clandestinidad, como una forma de su propia libertad. 3.2. Preparación psicológica a travos de los medios masivos Ciertos programas televisivos van preparando el subconsciente colectivo a aceptar la clandestinidad como un modo interesante de de sarrollo personal, sin las ataduras de la organización del trabajo y sin el compromiso solidario con el colectivo laboral. 51 4. POLÍTICAS 4.1. Discriminación Es probable que ciertos trabajadores sean discriminados inclu^ so con anterioridad al ingreso, por razones sindicales, ideológicas o políticas. No logrando empleo transparente, son empujados a la clandestinidad y luego al sector informal de la economía. 4.2. Política migratoria Es posible que clandestinidad de los situación y a quienes nar a los respectivos 4.3. si ésta es excesivamente rígida influya en la migrantes ilegales,quienes no pueden sanear su les resulta dificultoso si no imposible retorpaíses. Desactivación de la administración del trabajo Por razones conocidas, fue prolijamente desactivada a partir de 1976. Pese a los esfuerzos realizados, a nivel tanto nacional co mo de provincia, no se ha recuperado aún. Sin un control eficiente,la clandestinidad se mantiene o aumenta. V. CONSECUENCIAS DE LA CLANDESTINIDAD Ellas son económicas, sociales, culturales, políticas. 1. ECONÓMICAS 1.1. Para el trabajador Es altamente probable que el salario de bolsillo percibido por los trabajadores clandestinos sea inferior a las tarifas legales o convencionales, o a las remuneraciones habituales de la actividad. Si bien es posible que en ciertas actividades este salario sea superior a aquéllas, el resultado global, también en estos casos excepclona les, será inferior, porque rubros tales como asignaciones familiares, licencias pagas, indemnización por accidentes de trabajo o por despido, no son percibidos. Cabe señalar que,al no disponer de una remuneración demostra ble, el trabajador encuentra dificultades para acceder a créditos. 1.2. Para el colectivo laboral La clandestinidad puede deprimir las tarifas o remuneraciones. Es posible que, al momento de negociar, los empleadores se resistan a aumentarlas precisamente porque la clandestinidad brinda posibi- 52 lidades económicas, intentando , en todo caso, mantener las remuneraciones a la par con las devengadas clandestinamente. 1.3. Para las empresas cumplientes Estas enfrentan una competencia desleal por parte de los dadores de empleo clandestino, quienes operan con menores costes, y sopo£ tan además mayores cargas para mantener el sistema,ya que, ante un universo aportante deprimido, las incidencias sobre los cumplientes aumentan. 1.4. Para las agencias de la Seguridad Social Estas se encuentran en el índice de sus posibilidades, precisjj mente por haberse deprimido el universo aportante y aumentado el pasjL vo a través de la incidencia vegetativa. Incluso es probable que ejs ta situación dificultosa no se logre solucionar ni siquiera con may£ res cargas sobre los cumplientes. 1.5. Pérdida de formación profesional Dada la alta rotación que significa la clandestinidad en mate ria de personal calificado, el costo invertido en la educación no logra su objetivo y, por otra parte, las empresas pierden la posibili dad de contar con tales personas. 2. SOCIALES 2.1. Aumento de la segmentación La clandestinidad aumenta la segmentación social porque expresa una situación de gran marginalldad con todas sus consecuencias. A su vez, las organizaciones sindicales de trabajadores pierden repre sentatividad, con todos los riesgos que esto implica. 2.2. Disvaliosidad de las condiciones y medio ambiente trabajo de Al no poder ser negociadas entre trabajadores y empleador clati destino, al no poder ser objeto de impugnación o reclamo por parte de aquéllos, las condiciones y medio ambiente de trabajo, en el empleo clandestino, son disvaliosas, aunque sean idénticas a las legales o convencionales. Con mayor razón, si se hallan por debajo de los ejj tándares legales o convencionales aplicables. 53 3. CULTURALES 3.1. Disminución de la propia identidad El trabajo, creación colectiva, es un medio importante de ho minización. 5/ El sentimiento de pertenencia es dificultado por la clandestinidad, con los consiguientes riesgos para el trabajador y la sociedad entera. 3.2. Disminución de los valores sectoriales Disminuyendo la cantidad de los trabajadores organizados, la clandestinidad genera una disminuación de los valores que ellos expre san, con lo cual se pierde o dificulta un canal de comunicación simba lica en el seno de la sociedad. 4. POLÍTICAS 4.1. Descrédito del Estado La clandestinidad desafía al Estado. Si éste se muestra incapaz de disminuir sus consecuencias y de erradicarla definitivamente, el descrédito surge, con el riesgo consecuente. 4.2. Desprestigio de las entidades intermedias Cuando los partidos políticos, movimientos sectoriales, organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores no puedan colaborar en la erradicación de la clandestinidad o en la mengua de sus consecuencias, demuestran una falta de respuesta, lo que acarrea un cierto desprestigio. VI. SOLUCIONES A LA CLANDESTINIDAD 1. OBSERVACIÓN PREVIA De lo anteriormente expresado, 6e deduce que el empleo clandes_ tino es estructuralmente injusto, violatorio del orden público laboral y atentatorio al Programa Social constitucional. De ahí que la ejs trategla del Estado y de los sectores sociales no debe estar dirigida solamente a paliar sus consecuencias sino a erradicarla. Este objetivo debería ser logrado mediante medidas consultadas y luego concertadas entre el Estado y los sectores sociales, ya que el tripartismo ha demostrado ser un modo eficiente y apto para solu clonar los problemas sociales. 54 2. MEDIDAS DE POLÍTICA ADMINISTRATIVA Sin necesidad de mayores erogaciones, las distintas agencias de la Seguridad Social y las diversas dependencias de la Administración del Trabajo deberían afrontar un programa de modernización e integración de las tareas de inspección, consistente en el cruzamiento de información, inspecciones dirigidas, inspecciones unificadas. 2.1. Cruzamiento de información Permitirá informar rápidamente a los restantes organismos la situación detectada de infracción, evitándose superposición de esfue£ zos y ahorrando costos operativos. 2.2. Inspecciones dirigidas A través de directivas ministeriales, tendientes a la erradica ción de la clandestinidad, la tarea de inspección se dirigirá a actividades y situaciones especificas, evitándose la rutina o la improvisación. 2.3. Inspecciones unificadas Permitirán una mejor inversión del tiempo y la mejor utilización de la capacidad profesional de los inspectores. Cabe reflexionar sobre la posibilidad de unificar las boletas de aportes y contribuciones, manteniendo los diversos Ítems, pero evitando los obligados esfuerzos operativos. 2.4. Modificación de la obligación de registro y/o declaración De acuerdo al art. 3 de la ley 18.694, el incumplimiento regis tral o declarativo por parte del empleador es simplemente formal. El escaso monto de la multa correspondiente hace ilusoria su transformación en arresto o clausura del establecimiento. Cabe que esta oblig£ ción registral y declarativa sea modificada legalmente en substancia, lo cual acarrerla una multa sensiblemente superior. 2.5. Información a los organismos financieros estatales Es conveniente que el dador de empleo clandestino encuentre djL ficultades, sobre todo en caso de reincidencia, para lograr créditos en los organismos financieros estatales. De ahí que las situaciones detectadas de clandestinidad deberían ser puestas en conocimiento, por la Administración del Trabajo, de los citados organismos. 55 2.6. Información a los registros de proveedores del Estado Del mismo modo, es conveniente que el dador de empleo clandestino, sobre todo en caso de reincidencia, sea dado de baja de estos registros. Para ello, la Administración del Trabajo debería informar las situaciones detectadas. 3. ACUERDOS CON ORGANIZACIONES PROFESIONALES Con base en el convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo y en el art. 36 de la ley de facto 22.105/79 6/, la Adminis tración del Trabajo puede requerir de las organizaciones profesionales la colaboración en la tarea de control, en el caso, de la clandestinidad. Esta colaboración tiene grados: 3.1. Consulta Las organizaciones vivencian la realidad y conocen situaciones generales o especiales de clandestinidad. De ahí que cabe consultarlas sobre las mismas y respecto de las medidas, convenientes o útiles, para erradicar la clandestinidad (al medio o largo plazo) y paliar sus consecuencias (al corto plazo). 3.2. Cooperación Sobre todo mediante sus representantes en las empresas inspeccionadas, los trabajadores pueden ayudar a la tarea de inspección. Si bien no cabe descartar a priori que las organizaciones profesionales puedan designar auxiliares de la misma, cabe privilegiar la función de los representantes del personal, ya que, por inmediatez, tienen c£ nocimiento de la situación. 3.3. Participación en la toma de decisiones La misma está dirigida a emitir opinión fundada sobre las p o H ticas a adoptar y las medidas concretas necesarias o útiles para concretarla eficientemente. Esta participación admite variables: unilateral, bilateral, tripartita. 3.3.1. Variable unilateral Supone una organización profesional interesada en la problemática, que hace llegar a la Administración del Trabajo no sólo sus inquietudes sino también los estudios de campo realizados, sugiriendo, además, las medidas del caso. 3.3.2.. Variable bilateral Expresa el acuerdo logrado entre organizaciones de trabajadores y de empleadores, preferentemente de una misma actividad, que :>b aunan esfuerzos para investigar la clandestinidad y proponer medidas conducentes a solucionarlas. 3.3.3. Variable tripartita Mediante acuerdos entre el ente gubernamental y las organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores,tiende a diseñar las políticas necesarias y a señalar las medidas apropiadas. Estos grados de colaboración y estas variables participativas deberían contar con el marco jurídico de convenios de solidaridad y cooperación, que cuenten con objeto claro y determinado (evitando, así, generalidades) y tiempo cierto (garantizando, así, eficiencia y ejecución). 4. PROMOCIÓN CULTURAL DEL TRABAJO Es importante que la Administración del Trabajo interese a los organismos educativos y culturales para transmitir a'los educandos y a toda la sociedad el sentido subjetivo y objetivo del trabajo, e indique su valor. Los programas pertinentes pueden contar con la colaboración de las organizaciones profesionales de trabajadores y de empleadores y deberían desarrollarse en el campo curricular y en el masivo. VI. CONCLUSIÓN La erradicación de la clandestinidad, y la disminución de sus consecuencias, redundarán en beneficio de toda la sociedad, porque se atacará una nueva forma de injusticia. Los resultados económicos y sociales serán evidentes: 1. 2. 3. A. 5. aumentado el universo aportante, los costos de mantenimier^ to del sistema serán mejor distribuidos; se habrá eliminado la competencia desleal; la segmentación social irá desapareciendo; se habrá reforzado la actividad sindical; los trabajadores, individualmente, habrán mejorado su situación relativa. Los resultados culturales y políticos serán ciertos: 6. 7. 8. el Estado habrá consolidado su credibilidad; las organizaciones profesionales habrán fortalecido su fuii cionalidad; se habrá desplegado la civilización y la cultura del trabajo. El tripartismo sugerido es una manera adecuada para que la sociedad en su conjunto y no sólo el ente gubernamental afronte el d e safío que representa la clandestinidad. 57 NOTAS 17 "Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, y, dotados como están de raz8n y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros". 2/ "Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho (al trabajo libremente escogido o aceptado) deberá figurar la £ rientación y formación técnico-profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana". 2/ "El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y debe realizarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel económi co decoroso para el trabajador y su familia, tanto en sus años de tra_ bajo como en su vejez, o cuando cualquier circunstancia lo prive de su posibilidad de trabajar". 4/ "Merecen especial atención determinados tipos de actividad económica en que es particularmente difícil aplicar medidas de protección social normales. Entre éstas puede encontrarse el trabajo temporero u oc£ sional, el trabajo estacional, el trabajo por contrata, el trabajo a domicilio y el trabajo clandestino o no declarado. Estos fenómenos pueden adoptar formas diferentes en los países industrializados y en los países en desarrollo. Como base en un estudio detallado de los trabajadores interesados y de sus problemas particulares, convendría idear fórmulas destinadas a ofrecer una protección más eficaz". 5/ El art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: "constituye tr¿ bajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin econó mico en cuanto se disciplina por esta ley". 6/ "(serán derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial) ... c) colaborar cuando las leyes lo determinen o el Estado lo requie ra, con los organismos oficiales, técnicos o consultivos de ordenación del trabajo y de la seguridad social y en la vigilancia del cumplimiento de la legislación social...". * * * ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO: DOCUMENTO JURÍDICO • ADMINISTRATIVO Carlos Alberto Etala ÍNDICE ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO: DOCUMENTO JURIDICO-ADMINISTRATIVO I. II. EL TRABAJO DE LOS OBREROS INTERNOS 63 A. INTEGRACIÓN DE LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS 63 D. MODERNIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO 64 C. CRUZAMIENTO DE INFORMACIÓN 64 D. LAS SANCIONES APLICADAS 65 E. OTRAS MEDIDAS ESTATALES 66 F. LA COLABORACIÓN TRIPARTITA 66 G. FUNCIÓN EDUCATIVA 67 EL TRABAJO A DOMICILIO 68 A. LAS COMISIONES DE SALARIOS 68 B. EL ROTULO Y LA ETIQUETA SINDICAL 69 NOTAS 71 * * * ADMINISTRACIÓN DEL T R A B A J O Y E M P L E O C L A N D E S T I N O INDUSTRIA DEL V E S T I D O : D O C U M E N T O EN LA JURIDICO-ADMINISTRATIVO El trabajo prestado en la industria de la indumentaria presenta dos formas de manifestación claramente diferenciadas a los efectos de su regulación jurídico-laboral, diferenciación que conse£ va interés respecto del tratamiento de las expresiones del trabajo clandestino en esta industria. Por una parte, el trabajo se presta en fábricas y talleres en los que se desempeñan trabajadores internos en relación de depen dencia, de ambos sexos, mayores y menores de edad. Su prestación de tareas se encuentra regulada por la Ley de Contrato de Trabajo y por el convenio colectivo de trabajo N° 25/75, celebrado entre la Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines y la Federación Obrera de la Industria del Vestido y Afines 1/. La otra forma de prestación de labor en esta industria comprende a los trabajadores a domicilio regulados por la Ley 12.713. La diferente situación de hecho,derivada del lugar en que se presta el trabajo, que se manifiesta asimismo en una distinta viti culación con el dador de trabajo, la existencia de regímenes jurídj. eos claramente diferenciados y la desigual dimensión que, según las estimaciones disponibles, adquiere el trabajo clandestino en ambas formas de producción, justifica el tratamiento por separado de cada una de ellas. 1. EL TRABAJO DE LOS OBREROS INTERNOS El trabajo clandestino de los obreros internos de la industria del vestido no exige, en principio, una consideración especial con relación a las propuestas que se han formulado ya con respecto al empleo clandestino en las demás industrias XI. Quedarla si por determinar con la mayor precisión la dimensión que alcanza el trabajo ilegal en la industria interna del vestido y las formas especí ficas más utilizadas de evasión total o parcial 3_/. Intentaremos, entonces, sintetizar aquí las medidas generales propuestas para atacar el empleo clandestino en todo tipo de ln dustrias en las que se desempeñan trabajadores internos, que son, por tanto, plenamente aplicables a la industria del vestido: A. INTEGRACIÓN DE LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS De acuerdo con lo que propone Rodolfo CAPÓN FILAS 4/ , las distintas agencias de la Seguridad Social y las diversas dependencias de la Administración del Trabajo deberían afrontar un programa de modernización e integración de las tareas de inspección, consis- 64 tente en el cruzamiento de información, inspecciones dirigidas inspecciones unificadas. e A. MODERNIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO Se encuentra en elaboración un plan de modernización de la inspección del trabajo, que contarla, según se espera, en breve plazo, con sistemas de computación que racionalizarían los métodos de registros de empleadores, rubricación de libros y documentación laborales, al tiempo que posibilitarían un más eficiente y metódico desarrollo de las tareas de inspección. Con la finalidad de dar mayor efectividad a la inspección del trabajo,debe elevarse sustancialmente la cantidad de inspectores en una proporción acorde con el número, naturaleza, importancia y situación de los establecimientos sujetos a inspección y el número y categoría de los trabajadores empleados en esos establecimientos (artículo 10°, Convenio N° 81 OIT). La incorporación de nue vos inspectores deberá hacerse tomando únicamente en cuenta las aptitudes del candidato para el desempeño de sus funciones (articulo 7 o 1.- Convenio citado), por lo que serla aconsejable que la cobe£ tura de dichos cargos se efectuará por concurso. Las condiciones, especialmente remuneratorias, en que los funcionarios públicos afe£ tados a la tarea de inspección desempeñan sus funciones, deberían ser motivo de particular consideración,a fin de garantizarles una e fectiva independencia de cualquier influencia exterior indebida, en el cumplimiento de su quehacer específico (articulo 6* Convenio citado) . A este respecto serla conveniente equiparar las retribuciones de los inspectores laborales con las que perciben los que se de sempeñan en el área impositiva. B. CRUZAMIENTO DE INFORMACIÓN Respecto del cruzamiento de información, a partir de mayo de 1986, la Dirección Nacional Policía del Trabajo,al resolver los sumarios, cuando en ellos se comprueban infracciones a las leyes de Seguridad Social ha dispuesto poner de inmediato dicha circunstancia en conocimiento de la Dirección Nacional de Recaudación Previsiona^a fin de que tome la intervención que le compete. Cabe p£ ner de resalto que este último organismo no da cuenta de la recepción de la información ni actúa con reciprocidad. Asimismo, en mayo de 1986, previa petición formulada por la Dirección Nacional de Policía del Trabajo a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el Procurador General del Trabajo dictó una instrucción a los fiscales de trabajo para que, en todas las causas en que advirtieran la comisión de infracciones a las normas del trabajo, formulen denun cias ante la Autoridad de Aplicación, sin necesidad de que medie pe tición de parte o emplazamiento por parte del Juez de la causa. Tal determinación tuvo un doble efecto beneficioso en la acción destina_ da a combatir el trabajo clandestino; por un lado, fue posible sancionar infracciones laborales que anteriormente quedaban impunes, no obstante haber sido comprobadas judicialmente; por otro lado, al inaugurarse una nueva vía de conocimiento, fue posible, de este modo, detectar empleadores clandestinos que habían eludido hasta entonces la obligación de registro ante la administración laboral. 65 Cabe hacer notar, asimismo,que el cruzamiento de la información con otros organismos, como las Cajas de Subsidios Familiares y la Dirección General Impositiva, es nulo. Igualmente es oportuno señalar que la reciente reasunción por algunas provincias de las fii cultades de Policía del Trabajo ha acentuado la inorganicldad de las tareas de inspección, en especial, cuando ellas requieren de un seguimiento del infractor o de sus acciones a través de varias jurisdicciones. D. LAS SANCIONES APLICADAS Es pertinente hacer a continuación una breve referencia a la eficacia de las sanciones que se aplican en caso de comprobación de infracciones laborales. » Como se recuerda en un estudio reciente 5/, el Convenio N° 81 de la OIT sobre Inspección del Trabajo determina que "la legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas" (articulo 18°). Para interpretar qué debe entenderse por "sanciones adecuadas", un informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios expre sa: "Incumbe naturalmente a las autoridades nacionales competentes decidir sobre la naturaleza y el valor de las sanciones. Pero la Comisión desea subrayar que es esencial para que los servicios de inspección sean eficaces fijar esas sanciones a un nivel suficiente mente alto para que ejerzan efectos disuasivos. El carácter ejemplar de las sanciones determinará en gran medida la manera en que las empresas respeten los consejos o las advertencias de los inspe£ tores. Serla muy lamentable que los empleadores prefieran pagar multas que consideran más económicas en vez de tomar medidas, a menudo onerosas, en materia de Seguridad e Higiene del Trabajo, o pagar puntualmente los salarios de los trabajadores. Por eso, cuando la pena consiste en una multa, la tarifa deberla ser revisada perió dicamente, lo que no siempre ocurre. Se trata de un punto muy importante que conviene no perder de vista" 6/. En nuestro país esta preocupación de la Comisión de Expertos ha sido satisfecha prácticamente con la sanción en primer térmi_ no de la Ley 22052,de agosto de 1979, en la que se facultaba al Poder Ejecutivo a actualizar semestralmente los montos de las sanciones de multa establecidas en la Ley 18694,tomando como base de cálculo la variación registrada en el índice de precios mayoristas, nivel general, confeccionado por el I.N.D.E.C. Más recientemente, la Ley 23099, de setiembre de 1984, impone al Poder Ejecutivo Nacional el deber de actualizar trimestralmente los montos de las multas mediante la aplicación del mismo índice. La modificación legislativa apuntada- ha tenido como resulta do inmediato la elevación del monto de las multas que se aplicaban, a_ crecentándose su efecto disuasivo sobre la conducta de los empleado_ res incumplientes. Otra dificultad que ha podido ser salvada recientemente sin requerir de una modificación legislativa es la que señalaba un In forme de 1985, cuando ponía de manifestó la necesidad de proponer un .cambio normativo para que la infracción de falta de registro se califiqué como material y por ello se modifique la medida de las sanciones JJ. Este obstáculo ha sido superado recientemente a través de un cambio interpretativo en la aplicación de sanciones. 66 La falta de Libro Especial del articulo 52°L.C.T.(t.o) o la £ misión de registrar en él a uno o varios trabajadores constituye una infracción formal prevista en el articulo 3 8 Ley 18694, que cons^ dera obligaciones formales "las que impongan el deber de contar con determinados instrumentos de contralor o de llevarlos observando los requisitos preestablecidos". Tal omisión en el Libro Especial constituye una infracción formal a la obligación legal que impone llevar debidamente ese instrumento de contralor (articulo 52°, L.C.T. (t.o)). Pero esa misma omisión constituye una infracción sustancial "por incumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación de trabajo" con "cada trabajador afectado por la infracción" (a£ tlculo 4°, Ley 18694). En efecto, el articulo 79° L.C.T. (t.o) imp£ ne al empleador cumplir con las obligaciones que resultan de esa ley, de los Estatutos Profesionales, Convenciones Colectivas de Tra bajo y los Sistemas de Seguridad Social, "de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que ta, les disposiciones le acuerdan". La falta de Libro Especi.il del a_r tlculo 52° L.C.T. (t.o) o la omisión de registrar en él a uno o varios trabajadores, además de la infracción formal que debe ser sancionada como tal, configura la más grave infracción sustancial, ya que niega al trabajador afectado el "status" jurídico de trabajador dependiente y los beneficios que el reconocimiento de tal situación jurídica le trae aparejados, constituyendo,respecto de cada uno de los trabajadores afectados (sea uno, 20 ó 200) un incumplimiento contractual al deber de diligencia e iniciativa del empleador que la ley impone a éste (artículo 79° L.C.T. (t .o)), inobservancia que debe ser sancionada como tal con una multa por "trabajador afectado por la infracción". Este nuevo enfoque interpretativo de la cuestión,aplicado a partir de mayo de 1986 en el labrado de las actas de infracción, ha logrado superar, sin necesidad de modificación legislativa alguna, la dificultad existente hasta entonces, ajustando, de una manera ade cuada a la significación de la infracción, el importe de las multa¥ para sancionar debidamente el trabajo clandestino 8/. E. OTRAS MEDIDAS ESTATALES Las propuestas formuladas por CAPÓN FILAS j)/ de dificultar o vedar el acceso al crédito de organismos financieros estatales o a la inscripción en el Registro de Proveedores del Estado a los dadores de trabajo clandestino deben ser motivo de análisis para de terminar la factibilidad de su puesta en ejecución, en el menor tiem — po posible, en el ámbito de la Industria del Vestido. F. LA COLABORACIÓN TRIPARTITA El articulo 5° del Convenio N° 81 de la OIT determina que "la autoridad competente deberá adoptar las medidas pertinentes para fomentar: b) la colaboración de los funcionarios de la inspección con los empleadores y trabajadores o sus organizaciones". Como se ha señalado 10/, esta colaboración puede asumir distintos grados,como la consulta (en caso de situaciones especiales de clandestinidad), la cooperación,que puede manifestarse en el auxilio en tareas de inspección, y finalmente la participación en la toma de de 67 cisiones, especialmente»en su variable tripartita mediante los acuerdos que se logren entre la Administración del Trabajo y las Organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores. Como se pondrá de manifiesto en el apartado dedicado al Trabajo a Domicilio, la colaboración tripartita resulta ineludible para afrontar con ef¿ cacia la lucha contra el trabajo clandestino en la Industria del Vestido. Desde algún sector sindical se ha propuesto el restablecimiento del Decreto 944/73 o de otro sistema análogo, a través del cual los representantes de las asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial podrían desarrollar, con carácter "ad honorem", tareas de colaboración con el servicio nacional de ins pección en calidad de "auxiliares inspectores". Las críticas que se han formulado acerca de las experiencias concretas recogidas en el funcionamiento del sistema propuesto hacen oportuna la necesidad de someter a discusión tripartita la viabilidad y conveniencia de ese restablecimiento. G . FUNCIÓN EDUCATIVA Y PREVENTIVA Por último cabe referirse a un aspecto del programa de lucha contra el empleo clandestino,que debe estar a cargo principalmente de la administración del trabajo, pero en el que no cabe descartar la colaboración que pueden prestar las organizaciones profesionales. El artículo 2" de la Ley 18692 determina que el servicio nacional de inspección desarrollará una acción preventiva y educat^ va con miras a obtener el cumplimiento adecuado de las leyes del tra bajo, sin perjuicio de la respectiva función punitiva por infracción a las referidas normas. Más allá de las funciones educativas que deben desarrollar los inspectores de trabajo en las visitas a cada uno de los lugares en que se prestan tareas, corresponde a la Administración de Trabajo desplegar una acción educativa global,enderezada a lograr un efecto preventivo respecto de la infracción a las leyes laborales. Para ello resulta indispensable contar con la utilización de los me dios de comunicación social, con el fin de contribuir a forjar una conciencia social de cumplimiento de las leyes laborales. Tal acción tenderá a suprimir aquellos sectores de clandestinidad en los que el incumplimiento de la ley es resultado del efectivo desconocí miento de ella o de las exigencias administrativas para regularizar la situación laboral de los trabajadores no registrados. Por otra parte, el fortalecimiento del sentimiento de trasgresión a la ley y de los principales efectos negativos que ella acarrea, a saber la desprotección del trabajo y la concurrencia desleal, derivará necesariamente en una disposición positiva de las organizaciones profesionales para colaborar con las autoridades en esta acción destinada a eliminar el empleo clandestino. Sentadas estas propuestas generales, cuya instrumentación deberán ser motivo de un análisis tripartito pormenorizado, corresponde abordar aquella área de la industria del vestido que ofrece mayores singularidades o sea la del trabajo a domicilio. b8 II. EL TRABAJO A DOMICILIO El trabajo a domicilio se encuentra regulado por la Ley 12.713 sancionada en 1941, y su decreto reglamentario 118.755 de 1942. No es pertinente, en la oportunidad, realizar un análisis detallado de sus disposiciones, sino más bien someter a la considera ción de las partes interesadas la necesidad de contar con un instrij mentó legal más actualizado. Cabe interrogarse si las normas que contiene la Ley 12.713 son aptas, en las presentes circunstancias luego de más de 45 años de vigencia, para regular las nuevas situaciones laborales y tecnológicas surgidas en los últimos tiempos. En caso afirmativo, ¿ cuá_ les disposiciones de las vigentes deben ser motivo de una puesta en cuestión, supresión o modificación. Desde luego, es en este campo donde la colaboración tripartita puede obtener sus lo; ros más significativos. Parece, sin embargo, existir consenso en que cie£ tos aspectos, como las modalidades de trabajo a domicilio temporarias o de temporada, deben ser objeto de una adecuada regulación. A. LAS COMISIONES DE SALARIOS Ante todo es oportuno señalar que el ámbito natural en que la discusión y colaboración tripartita referida al trabajo a domic^ lio en la Industria del Vestido se han desarrollado, o sea, las comisiones de salarios, se encuentran impedidas de actuar en virtud de la prohibición emergente de la Ley de facto 21.307. Esta disposición prohibitiva debe ser derogada,a fin de posibilitar nuevamente la constitución y funcionamiento de esas comisiones. Es útil recordar que dichas comisiones están integradas en forma tripartita, y sus funciones determinadas por el articulo 26° de la Ley 12.713, no se reducen sólo a determinar las tarifas, los salarios mínimos del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los intermediarios y talleristas, sino que comprenden tam bien las de "b) inspeccionar los locales y revisar los libros para verificar las condiciones en que el trabajo se realiza y la forma y puntualidad en que se efectúan los pagos". Cabe recordar asimismo que el articulo 18° de la Ley determina que,a los efectos del mejor cumplimiento de sus disposiciones, la autoridad de aplicación puede designar con funciones de inspecto res oficiales, que actuarán conjunta o separadamente, a los miembros de las asociaciones profesionales que astas propongan con el fin de: a)' realizar inspecciones y comprobaciones; b) fiscalizar las tareas de entrega y recepción de las mercaderías; c) controlar la efectividad y condiciones del pago de los salarios; d) requerir de la autoridad la intervención de la fuerza pública, para la reteii ción de efectos y documentos probatorios de las infracciones a la ley. Es indispensable someter a discusión la experiencia que la aplicación de la ley a este respecto ha generado, determinando la me dlda y condiciones en que ella ha sido cumplida, para delinear con £ sos datos los cursos de acción futura, prestando especial atención a cuáles han sido las causas por las que la colaboración de los empleadores en este aspecto ha sido prácticamente nula. 69 La modernización, simplificación y adecuación de las tarifas de salarlos a las nuevas modalidades de producción debe ser ta rea prioritaria de las comisiones de salarios. Tal quehacer contribuirá a racionalizar y facilitar, en lo posible,el cumplimiento de la ley. Esta intención de simplificar el cumplimiento de la ley,eliminando exigencias inútiles o inoperantes, debe remitir igualmeii te a un análisis de los requerimientos legales en materia de libros y documentación laborales, a fin de determinar si ellos efectivamente se justifican o si,por el contrario, es posible a este respecto, la supresión, modificación, fusión o simplificación de al^ gunas de esas exigencias. B . EL ROTULO Y LA ETIQUETA SINDICAL Un último aspecto debe ser motivo de un análisis detenido, por cuanto puede constituirse en un instrumento eficacísimo de IIJ cha contra el trabajo clandestino en la Industria de la Indumentaria. Se trata de la disposición del articulo 8 o de la Ley 12.713, que exige que "todo articulo que se entregue para ser elaborado a domicilio llevará un rótulo con una marca individualizadora, coincidente con la registrada en el libro patronal y en la libreta de obrero. Este rótulo no podrá ser separado del articulo elaborado mientras llegue a poder del consumidor". Una interpretación modesta y restrictiva de esta disposición ha sido llevada a cabo hasta el presente. Una inteligencia más amplia de la norma que lleve a una individualización uno a uno de los artículos entregados podría, al parecer, producir resultados más efectivos desde el punto de vista del contralor administrativo. Los efectos de su vigencia concreta deben confrontarse, asimismo, con la disposición contenida en el articulo 36° del Convenio Cole£ tivo de Trabajo N° 25/75, que todavía no ha alcanzado un cumplimieti to efectivo. La norma convencional crea un "Fondo de etiqueta sin dical-profesional, constituido por una contribución empresaria meri sual, del tres por mil (3 °/oo) sobre las remuneraciones sujetas a aportes jubilatorios que se abonen a los trabajadores comprendidos en la convención. El objetivo de dicho Fondo consiste en arbitrar los recursos necesarios para promover, mancomunadamente, entre la Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines -F.A.I.I.A.- y la Federación Obrera de la Industria del Vestido y Afines -F.O.N.I.V.A.-, una acción institucional destinada a hacer resaltar la autenticidad y calidad de los artículos producidos por las Empresas y los trabajadores representados por ambas Entidades. Algunas propuestas que vinculan el origen de la evasión laboral en la evasión fiscal, ponen el acento en desarrollar esta perspectiva de lucha contra el trabajo clandestino en la industria del vestido, a través de la vigencia efectiva de la etiqueta sindical u otra solución equivalente, destinada a individualizar de man£ ra numerada la producción de cada articulo, para posibilitar su seguimiento regresivo desde el punto de venta a la fuente de producción y facilitar asi el contralor administrativo laboral y fiscal. Para estas propuestas resulta ineludible la coordinación del accionar de la inspección del trabajo con el de la Dirección General Impositiva. 70 Cualquiera que sea el valor que se les haya asignado hasta el presente en su eficacia como instrumento de contralor, el rótulo y la etiqueta sindical profesional se vislumbran como medidas específicas aptas para profundizar la lucha contra el empleo clandestino en el ám bito de la industria del vestido. NOTAS 1/ Según el articulo 3 o del convenio colectivo N° 25/75,están comprendí dos en él los trabajadores de las distintas especialidades, y sus dis posiciones se aplican a los "talleres y fábricas de confección en to das las etapas que elaboran prendas de Indumentaria en general, cortinas, adornos y costuras en general, elaboradas a máquina, a mano o por cualquier otro procedimiento y a las tareas de soldaduras, terml nado de prendas per distintos procedimientos, vulcanización, pegado, encolado sobre telas en general, fibras sintéticas, plásticas, papel, cuero o cualquier otro elemento que se utilice en la Industria de la Indumentaria o actividades anexas". La convención colectiva compren^ de también a las fábricas de toldos y lonerías. 2/ "El empleo precario en Argentina", documentos de trabajo de la Reunión Técnica "Administración del Trabajo y Precarización del Empleo" (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social -Centro Interamericano de Administración del Trabajo- 01T, agosto 1985); Seminario Nacional Tripartito sobre "Empleo Clandestino y Administración del Trabajo" (mayo 1986); "Administración del Trabajo y Empleo no registrado", C£ DINA-GALIN-CAPON FILAS-ORSATTI, Seminario sobre Economía no registrji da, julio, 1986. 3/ Para una descripción de las distintas manifestaciones que asume la £ vasión total y parcial en el trabajo Irregular, consultar: ETALA, Ca_r los Alberto "La precarización del empleo: caracterización y diversas manife8tacione8"y FERNANDEZ, MADRID, Juan Carlos "Análisis de la Jurisprudencia sobre precarización del empleo", en "El empleo precario en la Argentina" (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; CIAT-OIT). 4/ CAPÓN FILAS, Rodolfo. "Empleo clandestino: desafío a la sociedad", do cumento de trabajo del Seminarlo Nacional Tripartito sobre Empleo Clandestino y Administración del Trabajo (Buenos Aires, mayo 1986), publicado en el cap. 3 de este volumen. 5_l "Administración del Trabajo y empleo no registrado" CODINA-GALIN-CA PON FILAS-ORSATTI, Seminario sobre economía no registrada, O.E.A.B.C.R.A. e I.N.D.E.C., Julio de 1986. 6/ OIT. CIT , 71a. Reunión, 1985. "La inspección del Trabajo. Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones", Ginebra, 1985, p.2; citado en estudio mencionado en nota 5/. 7/ QUESADA, Jorge Osear. "Monografía sobre Inspección del Trabajo", sentada al "Seminario Regional Tripartito sobre la Inspección Trabajo", Buenos Aires, 25-29 de marzo de 1985. íl/ La solución puesta en ejecución por la Dirección Nacional de Policía del Trabajo despeja, sin necesidad de reforma legislativa, la preocu pación puesta de manifiesto por Jorge Osear QUEZADA en el trabajo ci^ tado en nota JJ y por Rodolfo CAPÓN FILAS en el documento citado en nota 4/. 2/ En estudio citado en nota 4/. 10/ CAPÓN FILAS, estudio citado en nota 4/. * * * predel 5 EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO Rosalía Cortés* con la colaboración de Estela Cosentino * Ministerio de Trabajo y Segundad Social ** Conicet • Flacso ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. 2. 3. 77 EL TRABAJO A DOMICILIO Y EN TALLERES EN LA INDUS TRIA DEL VESTIDO 78 EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTÍ DO 79 LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES Y DE TALLERISTAS Y LOS EMPRESARIOS FRENTE AL TRABAJO CLANDESTINO 81 OBSERVACIONES FINALES 81 * * * EL TRABAJO C L A N D E S T I N O EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO INTRODUCCIÓN El nivel de actividad de la industria del vestido en la Argentina ha sido fuertemente influido por las variaciones del nivel de ingreso asalariado. Esto se explica, por un lado, por el hecho de que la vestimenta es un bien salarlo de consumo masivo y,por el otro, porque el grueso de lo producido se destina al mercado Ínter no J. /. Era esperable,por tanto que la fuerte calda del salario ocu rrida a mediados de los años setenta tuviera importantes efectos 8£ bre el ritmo de actividad del sector 2J. Coincidiendo con el crecimiento del salarlo real en 1974,el producto de esta subrama alcanzaba el nivel más elevado de la década. De acuerdo con las estadísticas oficiales,luego retrocedió ac£ leradamente (con la sola interrupción de 1979), llegando en 1984 a valores que representaban menos de la mitad del producto de inicios de la década anterior 3/. La retracción del producto fue acompañada por la disminución de la mano de obra ocupada, habiendo sido su calda algo mayor que la del empleo 4/. Siempre de acuerdo con estos datos, mientras el conjunto de la industria se vio afectado por la combinación de políticas domésticas recesivas con medidas liberales-aperturistas hacia el sector externo, el vestido habría estado entre las actividades más afectadas en su crecimiento 5/. La idea del presente trabajo es que, a partir de la agudización de la crisis enfrentada por el subsector, inducida entre otros factores por la calda de la demanda, éste experimentó un proceso de restructuración de las formas tradicionales de producción y de empleo. Este cambio significó,en términos generales, un viraje desde la producción fabril hacia la producción domiciliaria que pojs teriormente se fue organizando alrededor de los talleres. A su vez este cambio en la organización de la producción facilitó la intensj. ficación de la economía negra y el empleo clandestino 6/7/'• Una de las formas en que se puede atisbar la existencia de una economía no declarada es a través del hiato existente entre las estimaciones del producto y las del gasto. En el caso que nos ocupa,la información disponible acerca de los niveles de consumo 8/ indica justamente esta diferencia: las ventas de indumentaria en algunas localidades hablan experimentado, entre 1976 y 1980, aumentos superi£ res al 70%, para descender recién después de 1981 9/. Sin embargo,estas diferencias no debieran tomarse como una indicación precisa del monto no declarado de la industria en cues•tión, sino simplemente como un llamado de atención hacia las deficiencias de las mediciones oficiales. Estas deficiencias impiden, en el presente,evaluar las variaciones en el nivel de productividad 78 de la mano de obra; formación recabada el subsector no fue en la productividad tria. sin embargo,es posible suponer,a partir de inmediante entrevistas, que la calda del empleo en acompañada en todos los casos por incrementos de la mano de obra en el conjunto de la indus- Esta transformación habría respondido a cambios en la org£ nización de la confección de prendas de vestir, que condujeron a la desagregación de la unidad de producción y a cambios en la organiza^ clon del trabajo y en la forma de contratación,en un contexto de calda del ingreso asalariado, impulsada por la política oficial a partir de 1976. El conjunto de esos cambios permitió que se dieran las condiciones propicias para que ingresaran a la actividad empresarios "ocasionales", que no estaban dispuestos a someterse a la regularización de su situación fiscal o previsional. La entrada a la actividad de este tipo de unidad <Jo producción, así como el retiro o contracción de algunas de las empresas grandes establecidas, constituyeron en el sentido de que no se verifica ran aumentos sostenidos en la productividad del trabajo 10/. En las secciones siguientes se analizan las modalidades de trabajo prevalecientes en la industria del vestido y se discute la incidencia del trabajo clandestino en el mismo. Igualmente se comentan las perspectivas que sobre la economía negra y el trabajo clandestino sustentan los agrupamientos de trabajadores y empresarios. 1. EL TRABAJO A DOMICILIO Y EN TALLERES,EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO Si bien ha sido usual, en nuestro país,que las grandes unida des de producción trabajaran con operarios internos y las de menor tamaño con trabajo a domicilio -individual o en talleres- en años recientes esta división perdió nitidez. Actualmente la gran mayoría de las firmas (independientemente de su tamaño) recurren al tra bajo por encargo fuera de la fábrica: para la confección de prei> das contratan trabajadores a domicilio, les proveen los materiales de costura y retiran la prenda en un lapso convenido con anterioridad. Se estaría produciendoi al interior de la industria de la coii fección,una transformación que implica prácticamente el abandono de la figura del empresario en el ámbito físico de la firma, que provee los instrumentos de trabajo y paga los salarlos con descuentos y beneficios sociales. Esta tendencia a la descentralización no fue ajena a los países industrializados en la historia reciente.Las razones de la misma han tenido que ver con la resistencia de los em pleadores a pagar altas cargas previsionales en un período en el que loe. ingresos reales asalariados iban en aumento. De allí que en dichos países se generalizó la tendencia a contratar trabajadores con bajo nivel de sindicalización (mujeres, inmigrantes, jóvenes) que preferían el pago de un salario de bolsillo alto,sin exigir la inclusión de la protección previsional. En la Argentina se intentó oficializar esta práctica median te la ley que en 1980 eliminó los aportes patronales a la Previsión Social. Sin embargo, esta medida no parece haber incidido en la caí^ 79 da del trabajo clandestino, con lo cual parecería que,en esta etapa en la cual el salarlo es relativamente bajo, el trabajo clandestino tiene que ver principalmente con la estructura impositiva 1_1 /. En otras palabras, que es parte de una conducta evasora más general, y que no está motivado exclusivamente en el precio del trabajo. Asi, en la industria del vestido, la descentralización que contribuyó a la creciente importancia de talleristas y trabajadores domiciliarios respecto de los internos, favoreció además la prolife ración del trabajo clandestino. Como la reorganización de la producción hacia formas de trabajo fuera de la órbita fabril se producía en un periodo en el cual cala el salario, coincidió también con una paulatina descalificación de los trabajadores domiciliarios. Esto ocurrió más frecuentemente a medida que los ingresos seguían bajando y los trabajadores más altamente calificados intentaban otras alternativas laborales. Como la demanda del vestido es marcadamente estacional, en los meses en que aumenta el volumen de pedidos, los trabajadores d£ miciliarios y los talleristas subcontratan a otros trabajadores. En consecuencia,el ingreso por trabajador disminuye al aumentar el número de intermediarios y la cantidad de horas/hombre que insume la producción de ciertas prendas. La dificultad del acceso a la compra de máquinas, la calda de los ingresos de los obreros del vestido y algunos cambios socioculturales incidieron en el paso paulatino desde la fábrica hacia el trabajo realizado (predominantemente) en la órbita del taller. El tallerista es un intermediario entre el dador de trabajo y los operarios que concurren a realizar la tarea al taller. Son organizadores de la producción por encargo y dirigen a los obreros que trabajan en su ámbito. Emplean obreros que generalmente figuran co mo trabajadores a domicilio, que tienen la obligación de tener libre ta de trabajo. Los talleristas estiman que la cantidad de talleres que opje ran en la actualidad es mayor que lo que indican las cifras de afiliación a su sindicato: a nivel nacional habla, en 1985, 600 afiliados, pero de hecho operarían unos 5 6 6 mil talleres en el total del país. 2. EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO De acuerdo con la información que puede obtenerse a través de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH, INDEC), en 1985 una abrumadora mayoría de los trabajadores del vestido trabajaba en unidades económicas que empleaban de dos a cinco empleados. Este dato estaría indicando la importancia que en la producción de vestimenta han adquirido los talleres que concentran a trabajadores que aparecen como domiciliarios, pero que de hecho están siendo parte de una relación laboral que se asemeja al contrato asalariado. Al mismo tiempo, se confirmarían las presunciones de las cámaras empresarias y de los sindicatos (del vestido y de talleristas), quienes plantearon que el trabajo clandestino tiene mayor incidencia entre los tra bajadores domiciliarios y talleristas que entre los internos que trabajan en grandes fábricas o tiendas. Se estima que alrededor 80 del 20% de los internos sería clandestino, mientras que la proporción de los trabajadores a domicilio llegarla hasta el 50% e incluso más en algunas regiones de la provincia de Buenos Aires y del interior; Con las prevenciones metodológicas que son habituales cuando se trata de utilizar datos provenientes de una muestra pequeña como es el caso de la EPH, si se compara el año 1983 con abril de 1985, se ob_ serva, por un lado, que disminuyó el peso del trabajo asalariado en el conjunto de la población ocupada; por el otro, que el peso del trabajo clandestino dentro de los asalariados se mantuvo relativameri te constante. Esto indicaría una contracción del trabajo asalariado formal, "regular". Quizás más sugerente es la indicación de que el trabajo en esta subrama aún permanece siendo principalmente femenino (el 78.4% de los trabajadores clandestinos del vestido son mujeres), y tradicionalmente asociado a este hecho va la escasa capacidad negociadora de las trabajadoras secundarias. Si bien se reconoce la falta de protección legal de los trabajadores clandestinos, aparentemente existe eii tre los mismos una gran resistencia a afiliarse al sindicato y denun ciar su condición de clandestinidad. En un principio, esta conducta puede ser atribuida a la diferencia que prevalece entre el salario mínimo de convenio y el salario de bolsillo efectivamente percibido por el trabajador. Un operario interno recibe 6,84 A por jornada de trabajo 12/. Los trabajadores domiciliarios cobran en cambio por prenda o por algún tipo de unidad. su retribución, de acuerdo con la fuente consultada, puede parecer a primera vista menor, pero por el hecho de que no existen limitaciones a la cantidad de horas de trabajo, ellos están en condiciones de a£ ceder a un ingreso más alto que el de los trabajadores internos. El trabajo suele ser temporario y la forma de producción es marcadamente estacional; en consecuencia, los empleadores tienen la posibilidad de aplicar suspensiones a voluntad cuando merman los pedidos. Mientras que los internos pueden ser suspendidos hasta un máximo de treinta días anuales, los operarios de talleristas no legalizados o los que trabajan en su propio domicilio pueden ser suspendidos por períodos prolongados. El reclutamiento de trabajadores a domicilio se hace abiertamente a través de avisos (pidiendo por ejemplo "costureras a domicilio") o por referencias del vecindario. En las zonas donde la acti vidad de fabricación de prendas de vestir es más abundante y mayoritariamente no registrada, como lo son algunas zonas de la provincia de Buenos Aires (Capitán Sarmiento, Lobos, Pergamino) suele haber carteleras para esta actividad. Aparentemente existiría un ciclo característico del trabajador clandestino del vestido. Inicialmente, una mujer joven trabaja hasta cinco años en una empresa donde aprende el oficio. Luego decide retirarse voluntariamente o la empresa le ofrece despedirla, ofreciéndole como parte de pago máquinas -en general obsoletas- y la promesa de que les seguirán dando trabajo para hacer en su casa en forma regular. En general las trabajadoras aceptan este trato y los empr^ sarios se ahorran el despido. Esta práctica habitual asegura la existencia de una oferta per_ manente de trabajadoras a domicilio dispuestas a volver a sus tareas cuando incrementa la demanda. En general, las estimaciones del 81 volumen de empleo en el vestido sitúan el total del país alrededor de los 50 mil trabajadores de los cuales la mitad serian no registrados. 3. LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES Y DE TALLERISTAS Y LOS EMPRESARIOS FRENTE AL TRABAJO CLANDESTINO Los sindicatos (tanto de trabajadores como de talleristas) coinciden en señalar la dificultad que enfrentan para afiliar a los trabajadores domiciliarios al sindicato. Ambos grupos atribuyen e^ te hecho a que el salario de bolsillo es más alto para los trabajadores no registrados, pero, además, a la resistencia de los empleadores a continuar dando trabajo a los que se registran voluntariamente o hacen la denuncia. Desde la perspectiva de los empresarios, existe un reconocimiento de que el trabajo clandestino es más beneficioso para el tr£ bajador por las mismas razones, pero plantean que el trabajo clandestino va unido a una forma de producci6n que la mayoría de las ve ees está casi totalmente en negro y por lo tanto se convierte en una forma de competencia desleal para con los que efectivamente se hacen cargo de impuestos y de cargas sociales de los trabajadores. De acuerdo con los sindicalistas,los empresarios hacen uso de la posibilidad de dar trabajo irregularmente: desde que comenzó a agudizarse la recesión de la industria del vestido es habitual er> tonces que los establecimientos fabriles y talleres trabajen solamente 7 u 8 meses al año. La calda de la producción parece haber afectado a las grandes tiendas, quienes han reducido o eliminado a los obreros internos ante la calda de las ventas en los últimos años, en que el mercado de altos ingresos también sufrió una contracción quizás agudizada por la importación de ropa de calidad. Una serie de medidas de política económica parecen haber agudizado las dificultades de esta actividad y además estimulado o protegido el trabajo negro. Principalmente los regímenes de promoción industrial donde se trabaja con evención impositiva han per_ mitido la evasión en gran escala, sobre todo del Impuesto al Valor Agregado (IVA), asi como el blanqueo de los trabajadores. OBSERVACIONES FINALES La real dimensión que ha adquirido recientemente el empleo clandestino no puede ser estimada fehacientemente, por no contarse con los instrumentos estadísticos adecuados. En el Gran Buenos Aires, habla en abril de 1985 (EPH, INDEC) 28.000 trabajadores clandestinos en la industria del vestido. Esta cifra subestima en parte la magnitud del fenómeno, porque no están incluidas en la muestra estudiada las zonas donde se conoce existiría intensa actividad con esas características. 82 A partir del análisis realizado en las páginas precedentes, se puede distinguir, aquella serie de factores que precipitaron los cambios en la forma de organización de la producción en la industria del vestido -la calda de la demanda, la crisis en el subsectorde los que parece haberse originado y perpetuado el trabajo clandestino. El trabajo docimiliario o en talleres no necesariamente debiera ser no registrado. Sin embargo, surge de este estudio que el trabajo clandestino se vio facilitado por esta nueva forma de organ^ zación del trabajo. Por otra parte, esta modalidad permite a empresarios o intermediarios que lo utilizan, además de la evasión impos^. tiva o previsional, la legalización del trabajo estacional y a desta_ jo. Es en este aspecto en que debe combatirse el tino, porque ha contribuido a precarizar aún más las trabajo: junto con la inseguirdad del contrato y la los aportes, los trabajadores están sujetos al ritmo que funciona la industria. trabajo rlande£ condici nes de supresión de irregular con Con miras a comenzar a abrir un camino de solución, parecería indispensable un refuerzo de la fiscalización. 83 CUADRO N° 1 FABRICACIÓN DE PRENDAS DE VESTIR EVOLUCIÓN DEL PRODUCTO Y DEL EMPLEO,1970-1985 Año Producto Empleo 1970 100 100 1971 106,7 104,8 1972 115,4 107,4 1973 111,2 110,4 1974 132,9 118,0 1975 125,0 119,1 1976 116,0 111,9 1977 109,4 99,2 1978 85,2 87,9 1979 99,8 82,7 1980 89,1 65,0 1981 56,1 57,4 1982 49,3 52,2 1983 53,0 54,5 1984 54,8 58,5 1985 38,5 52,1 Fuentes: Producto, BCRA, Empleo (Boletín E s t a d í s t i c o Trimestral).Números í n d i c e , 100 = 1970. 84 CUADRO N° 2 MONTO DE VENTAS MINORISTAS DE INDUMENTARIA DEFLACIONADAS POR ÍNDICE DE PRECIOS MINORISTAS (rubro indumentaria 1970-1983) Año Capital Federal Gran Buenos Aires La Plata 1970 85,0 97,0 102,3 19 71 86,1 100,3 117,7 1972 79,9 83,9 105,2 1973 81,9 89,8 157 1974 92,1 105,2 121 1975 103,4 91,7 105,6 1976 83,5 69,9 92,5 1977 104,2 100,5 ]30,3 1978 114,9 112,7 154,9 1979 100,6 116,8 160,5 1980 111,7 138,4 185,4 1981 105,9 121,2 159,3 1982 100 1983 Fuente: Boletín 84,3 Estadístico Trimestral' 84,4 115 87,1 117,8 INEC. 85 CUADRO N° 3 CARACTERÍSTICAS DE LOS ASALARIADOS NO REGISTRADOS EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO Sexo Asalariados no registrados Mujeres 78,4% (17.095) Varones 21,6% ( 4.705) Total 100 % (21.800) Encuesta Permanente de Hogares, Gran Buenos Aires, Abril de 1985, Tabulados Especiales . Fuente: CUADRO N° 4 TAMAÑO DEL ESTABLECIMIENTO EN QUE TRABAJAN LOS ASALARIADOS NO REGISTRADOS DEL VESTIDO Tamaño del establecimiento 5,8 % (1263) 1 Ocupado 2 a 5 68,0 (12.652) a 15 10,3 ( 1.902) 16 a 25 14,8 ( 2.742) 6 Total * * Asalariados no registrados 100 (18.469) Del total de 21.800 se restaron los "desconocidos" por tamaño del establecimiento. Fuente: Ibid. 86 ANEXOS XJ Entre 1973 y 1985 el monto de exportaciones como porcentaje de la producción bruta osciló entre el 1% y el 7%, con excepción de 1978 y 1979, años en los cuales se elevó al 11% y 12% respectivamente. Véase: "Exportación de Manufacturas y Desarrollo Industrial. Dos estudios sobre el caso argentino". (1973-1984), CEPAL, Doc. de Trabajo 22, 1986. II La evaluación de la magnitud de estos efectos no puede llevarse a cabo a través de las estadísticas oficiales, debido a que éstas no captan aquella parte del producto que no ha sido declarado ni el trabajo clandestino involucrado. 3_/ Véase cuadros en Apéndice. diversas (INDEC y CEPAL). 4/ Entre 1970 y 1975 el empleo habla crecido 19% y el producto 25%. Entre 1976 y 1982 el empleo disminuyó 70% y el producto 75%. 5j Entre 1970 y 1985 la proporción contribuida por el vestido al ni vel general de PB industrial fue decreciente; Id calda se agudizó a partir de 1980. En esta evaluación coinciden fuentes 6/_7_/ Existen indicaciones de que desde 1974 existía trabajo asalariado clandestino. Ver ORSATTI 1985, "El Empleo Clandestino en el Gran Buenos Aires", C1AT OIT, Ministerio de Trabajo. En el presente trabajo se llama economía negra a la parte del producto que no es medido por las estadísticas oficiales porque no se declara o se de clara solo parcialmente. 8/ Como aproximación a la medición de consumo se utilizaron datos de Monto de Ventas Minoristas, deflacionados por el índice de precios minoristas del rubro indumentaria (INDEC, Boletín Trimestral). 9J En el Gran Buenos Aires entre 1976 y 1980 las ventas crecieron 70% y en la Plata 90%. 10/ En la industria textil, en los sesenta, la calda de la demanda pro vocada por el .estancamiento del salario generó una reestructuración de la producción que implicó un incremento de la inversión en tecnología moderna, y ahorro de mano de obra, con el consiguiente aumento de la productividad del trabajo. Ver CANITROT, Fidel; JUILLERAT y LUCANGELI, "El empleo en la industria textil argentina. A_ nálisis de comportamiento y de elección tecnológica". Desarrollo E_ conómico, N° 63, Vol. 16, 1976. 11/ En 1974-1975 ya existía el Impuesto al Valor Agregado, si bien su monto era menor que después de la reforma de 1980, cuando se elevó el IVA y se suprimieron los aportes patronales a la Previsión S£ cial. La conducta evasora hasta mediados de los setenta parece h£ ber estado influida por el nivel de salario, y la de los ochenta por la estructura impositiva. 87 12/ Esta información ha sido obtenida a través de entrevistas con miembros del Sindicato de Vestido (SOIVA) y del Sindicato de Talleristas. Si bien las cifras de ambos sindicatos no coinciden, si concuerdan en que los ingresos percibidos por los trabajadores clandes tinos son más elevados que los de los internos. * * * * ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO Mario E. Ackerman ÍNDICE ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO I. RÉGIMEN LABORAL DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO SEGÚN LAS MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN 93 1.1. 93 1.2. II. NORMAS LEGALES Y CONVENCIONALES a) Prestación Laboral en b) Trabajo a domicilio Establecimiento del Empleador 93 94 96 POLICÍA DE TRABAJO a) Prestación Laboral en Establecimiento b) Trabajo a domicilio EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO. TUAL Y CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES del Empleador 96 98 MARCO CONCEP- 2.1. CONCEPTO DE TRABAJO CLANDESTINO 2.2. CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES SOBRE LA MANIFESTACIÓN DEL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO III. REFLEXIONES Y PROPUESTAS PARA COMBATIR EL TRABAJO CLANDESTINO 10 ° 10 ° 100 102 102 3.1. CONSIDERACIÓN GENERAL 3.2. POLICÍA 3 T3. LA INSPECCIÓN EN EL TRABAJO A DOMICILIO 3.4. OBSERVACIÓN FINAL DEL TRABAJO EN GENERAL 102 103 104 105 NOTAS * * * ADMINISTRACIÓN DEL T R A B A J O Y EMPLEO EN LA INDUSTRIA DEL I. CLANDESTINO CALZADO RÉGIMEN LABORAL DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO SEGÚN LAS MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN La prestación laboral en la Industria del calzado, en forma similar a lo que ocurre en la industria del vestido, asume dos mo dalidades principales: trabajo "interno" y trabajo "a domicilio". El primero es el que se presta en establecimientos o loca les del empleador, sea éste un "dador de trabajo" -empresario o p£ trono, en las expresiones utilizadas por la ley 12713- o un "talle rista". El trabajo a domicilio, a su vez, es el que se realiza en la "vivienda del obrero o en un local elegido por él" (artículo 2 , inciso a, Ley 12713). Si bien existen normas comunes a ambos sistemas, la partleu larldad del régimen de trabajo a domicilio, sumada a la existencia de procedimientos e instrumentos de control relativamente diferenciados y a la circunstancia de que la vigencia de una regulación especial provoca no pocas discrepancias en torno de la aplicabilidad en su ámbito de algunos institutos del régimen general,justifi ca una indicación independiente de los preceptos que rigen cada una de estas modalidades laborales. 1.1 NORMAS LEGALES Y CONVENCIONALES a) Prestación Laboral en Establecimiento dor del Emplejí Cuando el trabajador cumple sus funciones en el local del empleador, su tarea y, especialmente, la normativa aplicable y el ejercicio de los poderes jerárquicos por el dador de trabajo no se diferencian sustancialmente de los de cualquier otra actividad productiva. Se aplican así a la actividad, sin limitaciones destacables, las normas generales de regulación del contrato de trabajo, esto es, la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.), régimen de jornada, noj: mas de higiene y seguridad, etc., de las que cabe destacar, por su vinculación con la cuestión en examen, la obligación de llevar el libro especial previsto en el artículo 52 de la LCT, y los restantes "registros, planillas u otros elementos de contralor" a los que se refiere el artículo 54 de la LCT. El último convenio colectivo suscripto por las entidades re presentativas de los sectores empresario y obrero de la industria 94 del calzado -Federación Argentina de la Industria del Calzado y A^i nes y Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado de la República Argentina, respectivamente- es el 88/73. En el año 1975, la falta de acuerdo llevó al dictado del laudo 2/75, del 2/7/75, del Director Nacional de Relaciones del Trabajo, que, conjuntamente con las cláusulas vigentes de convenios anteriores, constituye la normativa colectiva aplicable en la actualidad. No se contemplan en el régimen convencional mecanismos especiales para combatir el trabajo clandestino, de modo que debe apelarse a los preceptos, procedimientos e instrumentos de control previstos en la normativa general. b) Trabajo a Domicilio El régimen de trabajo a domicilio se encuentra regulado la Ley 12713 (del año 1941) y por su reglamentación, aprobada el Decreto 118.755/42. por por La licencia anual ordinaria tiene una regulación especial, que es la del Decreto 23.854/46 que, entre otras cuestiones, pre vé la fijación del periodo vacacional por la autoridad de apli cación. Con anterioridad a la sanción de la LCT, el Decreto 242.52/44 -modificado luego por la Ley 13520- había reglado el pago de los fe riados a los trabajadores a domicilio. En su redacción actual, el artículo 171 de la LCT (t.o.) establece que "los estatutos profesio nales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del sa lario en el caso del trabajo a domicilio". La ausencia de precep tos estatutarios expresos, empero, provoca algunas dudas en cuanto a la normativa vigente. No es ésta,sin embargo, como se verá, la única vacilación causada por la relación entre el régimen de la Ley 12713 y la L.C.T. En materia convencional rigen, en principio, las mismas normas que para los trabajadores "internos". Ello no obstante, las opiniones encontradas a propósito de la aplicación del Laudo 2/75 al trabajo a domicilio llevaron a la suscripción de un "acuerdo de partes"en el mesde agosto de 1986 (Expediente 465.275/86) en el que se convino extender "a los obreros a domicilio propiamente dichos, contemplados en la Ley 12713, con ex clusión de los talleristas e intermediarios", los beneficios de "r£ pa de trabajo", "merienda" y "escalafón", previstos respectivamente en los artículos 10, 23 y 7 del laudo mencionado. No hubo acuerdo, en cambio, en cuanto a la admisión de la tu tela legal por "accidente y enfermedad inculpable", pues se enten dio que "el tratamiento de esta cuestión excede a la competencia de esta comisión paritaria de interpretación, toda vez que tal beneficio deriva de la interpretación que corresponda se otorgue a las normas de la Ley de Contrato de Trabajo" (punto 4 del acuerdo del 1/8/86, expediente 465.275/86). 95 En rigor, no son sólo las normas tutelares en materia de acci dentes y enfermedades inculpables y del régimen de feriados las que provocan las divergencias. En todo caso, el desencuentro es más profundo, ya que, a partir de una contradicción entre el primer párr£ fo del artículo 3 de la Ley 12713 (que define el trabajo a domicilio como aquél que se presta "por cuenta ajena") y el inciso g) del artícu lo 2, del Decreto 118.755/42 (que se refiere al obrero a domicilio como el que trabaja "bajo su propia dirección"), lo que se llega a discutir es la existencia de la propia relación de trabajo subordinada, extremo que pone en duda, incluso, el derecho a la estabilidad en el empleo -en los limites de la legislación vigente- J7. No parece necesario, sin embargo, extenderse en esta discusión -que obviamente no carece de trascendencia- ya que el marco conceptual que hemos adoptado para este informe hace abstracción de la figura jii rídica que se adopte, para definir el trabajo "clandestino" como el "no registrado", de suerte que, admitida o no la relación de dependeri cia, el reconocimiento de la existencia de una vinculación Jurídica -aun bajo una figura "no laboral"- excluirla la situación de los su puestos analizados. Análogas consideraciones tornan ocioso un tratamiento en deta lie de las distintas figuras laborales previstas en la Ley 12713 -es_ cialmente obrero a domicilio, tallerista e intermediario-, ya que el debate y las perplejidades que provoca la doble condición de empleador y dependiente, resultan ajenas a la situación estudiada. En última instancia, la diferencia interpretativa puede llevar a un "incumplimiento laboral",, pero no a un ocultamiento déla vinculación. Cabe sí prestar atención a los "libros y elementos de contra lor" -en la expresión del artículo 54 de la LCT- que la Ley 12713 y el Decreto 188.755/42 imponen y obligan a llevar a "empresarios, ln termediarios y talleristas". La Ley 12713, en el artículo 62, establece que "los empresarios, intermediarios y talleristas que den trabajo a domicilio debe rán llevar un libro autorizado y rubricado por la autoridad de aplica. ción, en el que, por lo menos, constará lo siguiente: a) b) c) nombre, apellido y domicilio de los obreros; cantidad y calidad del trabajo encargado; tarifas y salarios fijados en relación con la categoría . del trabajador; d) número, marca o rótulo del trabajo efectuado, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8; e) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo al obrero a domicilio". En el capitulo IV del Decreto Reglamentario se aclara que este libro constará de dos secciones o tomos, individualizados con las le •tras A y B (artículo 10). En la Sección A, se deben indicar "en el o_r den en que se vayan contratando, los servicios, el nombre, apellido y domicilio de las personas a quien se encargue trabajo a domicilio, su número de habilitación de libreta y la indicación de si es obrero a d£ "micilio, intermediario o tallerista" (artículo 11), y en la Sección B "se anotarán, destinándose una hoja a cada persona, los datos exigidos por el artículo 6 de la Ley" (artículo 12). 96 Los obreros que ejecuten trabajo a domicilio -a los que a este efecto deberían considerarse asimilados, frente al dador de traba jo, los talleristas e intermediarios (artículo 4, in fine, Ley 12713 y artículo 3 del Decreto 118.755-42)- "deberán tener una libreta, £ torgada gratuitamente por la autoridad de aplicación, en la que se £ notarán, por lo menos, las constancias determinadas en el artículo 6 de la Ley 12713 (artículo 7, Ley 12713); las anotaciones relacionadas con el trabajo encomendado (incisos b, c y d del artículo 6 de la Ley 12713), pueden ser sustituidas por un mecanismo de control en base a boletas numeradas (artículos 15 y 17 del Decreto 118.755/42). Por su parte, "los talleristas y obreros a domicilio que empleen aprendiz o ayudante extraño a la familia llevarán un libro especial, según modelo autorizado por ... (la autoridad de aplicación) ..." (artículo 13 Decreto 118.755/42). Pero, posiblemente la "llave" del sistema de contralor sea el "rótulo" impuesto por el artículo 8 o de la Ley 12713, el cual establece que "todo artículo que se entregue para ser elaborado a domicilio llevará un rótulo con una marca individualizadora, coincidente con la registrada en el libro patronal y en la libreta del obrero. E£ te rótulo no podrá ser separado del artículo elaborado mientras no llegue a poder del consumidor", y que es a su vez complementado por el artículo 20 de la reglamentación. La posibilidad de control se completa con la norma contenida en el artículo 26 del Decreto 118.755/42, por el cual "las personas que entreguen mercaderías para ser elaboradas mediante trabajo a domicilio, deben hacerlo en días y horas fijados de antemano", que serán determinados por la autoridad administrativa. 1.2. POLICÍA DEL TRABAJO Como reiteradamente se ha señalado, "en tanto se trata de eii frentar el trabajo clandestino, el instrumento específico de la admi nistración del trabajo es la Inspección" %J , que constituye el medio "indispensable para la concepción, aplicación y mejoramiento de la legislación del trabajo" 3/. Para el examen de los instrumentos con los que cuenta la admi^ nistración del trabajo en la República Argentina y siguiendo el criterio adoptado en el párrafo anterior, es conveniente también en esta materia distinguir entre trabajo interno y trabajo a domicilio, ya que tanto normativa como administrativamente existen, en el según do de ellos, particularidades que justifican su tratamiento en forma autónoma. a) Prestación Laboral en Establecimiento del Empleador Nuevamente es necesario remtirse a quí a las normas generales sobre policía del trabajo, esto es, las leyes 18692 -modificada por la Ley 20555- (Servicio Nacional de Inspección del Trabajo), 18693 y 18695 (procedimiento para la comprobación y juzgamiento de infracciones a las normas de ordenamiento y regulación de la prestación del trabajo), y 18694 -modificada por las leyes 20554, 20556, 22052 y 23099- (régimen de infracciones y sanciones). 97 Esta batería normativa-se completa con las normas que, en ji jercicio del poder de policía, han dictado las provincias que organi zaron, a su vez, sus propios servicios de control. Sin que esto implique una pretensión de analizar en profundidad las cuestiones relacionadas con la inspección del trabajo en ge neral, el examen de la legislación nacional permite advertir que, si bien en términos generales -cuando menos normativamenteella da cumplimiento a los requisitos principales del convenio 81 de la O.I.T., especialmente en la acción preventiva y educativa de la inspección (artículo 2. Ley 18692), registro de inspecciones e infracciones (artículo 4, Ley 18692), centralización de la información y de la actuación (artículo 5, Ley 18692); capacitación de los funcionarios (artículo 6, Ley 18692) , reserva sobre el origen de las denun cias (artículo 6, Ley 18692), confección de actas de inspección o infracción (artículo 7, Ley 18692), facultades de los inspectores (artículo 8 > Ley 18692) y régimen de sanciones "adecuadas" (Ley 18694, especialmente con las modificaciones introducidas por las Le yes 22052 y 23099) -aun cuando cabe preguntarse si, en razón de su monto, tales sanciones cumplen realmente una función "disuasiva" 4/; ello no obstante, como insistentemente ha señalado la Comisión de Ex pertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., "la existencia de textos legislativos o reglamentarios no garantiza por sí sola el buen funcionamiento de un sistema de inspección" bj. Y las limitaciones que obstan a la eficacia plena de ese coin junto normativo que, en líneas generales, puede ser considerado ade cuado, son precisamente aquéllas contra las que también previene la O.I.T., a través de la Comisión de Expertos, cuando subraya que "si se quiere que los sistemas de inspección desempeñen eficazmente su cometido, es necesario que dispongan de los medios de acción iri dispensables, tanto en lo que se refiere al personal como a las fací lidades de orden material; se requiere a ese efecto, por parte de los poderes públicos, en su nivel más elevado, una toma de concieri cia que deberá traducirse en la habilitación de los recursos corres^ pondientes" tj. Merece destacarse que el artículo le de la Ley 20767 (del año 1974), al modificar el artículo 73 de la Ley Complementaria Permanente de Presupuesto (11672), estableció -en el texto que se encuentra aparentemente en vigencia T_l- que "el importe de las multas por in fracción a las leyes del trabajo que se hiciese efectivo de conformidad con el régimen uniforme de sanciones aplicables, tendrá el sí^ guíente destino: a) el 10% para los empleados que hubiesen levantado el acta de infracción respectiva... b) el 90% restante para ser depositado a la orden del Ministerio de Trabajo de la Nación, en la cuenta especial N« 531, creada oportunamente por el Poder Ejecutivo Nacional, el que será destinado a financiar el ejercicio del poder de policía en todo el territorio del país...". El incumplimiento actual del inciso b) del artículo 73 de la Ley Permanente de Presupuesto -en la redacción que le diera la Ley 20767- le resta a la autoridad administrativa recursos fundamentales para su desenvolvimiento, lo que se traduce en carencias personales, técnicas y materiales, ya que, en el presente, la Dirección Nacional de Policía del Trabajo no cuenta con los elementos adecuados ni con el personal suficiente para el cumplimiento de su cometido, circuns- 98 tancia que se agrava por el bajo nivel remuneratorio de sus agentes y funcionarios. En este segundo sentido, parece motivado por la situación ar_ gentina _8/ el comentario de la Comisión de Expertos en la Aplica ción de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., cuando expresa que "el nivel en ocasiones muy bajo de las remuneraciones de los inspectores del trabajo, al que se suma la inexistencia de perspectivas de carrera, puede provocar la deserción de los inspectores del trabajo hacia otras administraciones mejor consideradas o hacia el sector privado; este fenómeno se da en particular en los países en desarrollo, en que el presupuesto del Ministerio de Trabajo no permite brindar a los inspectores condiciones susceptibles de retenerlos en los servicios de inspección, si bien los países industria lizados no siempre escapan a ello. En la medida en que los países interesados se encuentran vinculados por los Convenios Nos. 81 ó 129 o ambos, la Comisión no ha dejado de llamar la atención de Jos go bíernos afectados sobre la necesidad de mejorar las condiciones de servicio de los inspectores del trabajo al objeto de evitar su par- tida" II. Una última observación merece la limitación que implica la excesiva rigidez con la que opera la autonomía local en el ejercicio de la policía del trabajo, que se traduce, en los hechos,en una significativa restricción para la tarea de inspección. Por otra parte, la falta de homogeneidad de las normativas provinciales lleva en numerosos casos a la superposición y contra dicción de criterios entre las distintas administraciones, extremo éste que, sumado a la circunstancia apuntada en el párrafo anterior, no sólo provoca la ineficacia de la inspección,sino que, además y especialmente, estimula el ocultamlento de relaciones laborales y, con ello, el trabajo clandestino. b) Trabajo a Domicilio El control del trabajo a domicilio, por sus especiales y com plejas características laborales y salariales, ha reclamado la creación de un cuerpo de inspección especial -en el ámbito nacionalque depende del Departamento de Trabajo a Domicilio, de la Dirección Nacional de Policía del Trabajo. Esta especialización, y la consiguiente necesidad de capacita ción adicional de los funcionarios, en el marco de las limitaciones presupuestarias que son comunes a todos los organismos de la adminis tración central, se traduce, como es previsible, en mayores dificultades para su funcionamiento eficaz 10/. El cuadro se agrava en las delegaciones regionales del Ministerio de Trabajo y en las administraciones provinciales, que no cuen tan con personal especializado, ya que los inspectores de "policía del trabajo" (general) normalmente no están capacitados para inspec clonar "trabajo a domicilio". En cuanto a los instrumentos legislativos, cabe destacar que las normas generales de policía del trabajo se complementan con los preceptos especiales de la ley de trabajo a domicilio y de su decre to reglamentario. ~ 99 La Ley 12713, luego de determinar en su articulo 16 que "las asociaciones profesionales, las comisiones de salarios y las de conciliación y arbitraje son organismos auxiliares de ejecución en la £ plicación de (la ley)...", establece en su artículo 18 que "a los £ fectos del mejor cumplimiento de las disposiciones de esta ley, la autoridad de aplicación puede designar con funciones de inspectores oficiales, que actuarán conjunta o separadamente, a los miembros de las asociaciones profesionales que éstas propongan, en la forma y proporción que determina el artículo 21, a los siguientes fines: a) b) c) d) realizar inspecciones y comprobaciones; fiscalizar las tareas de entrega y recepción de mercade rías; controlar la efectividad y condiciones del pago de los s£ larios; requerir de la autoridad de aplicación la intervención de la fuerza pública, para la retención de efectos y documen tos probatorios de las infracciones a la ley" 11/. El artículo 26, además, fija como función de las comisiones de salarios ... b) inspeccionar los locales y revisar los libros para verificar las condiciones en que el trabajo se realiza y la forma y puntualidad en que se efectúan los pagos". Los artículos 39, 40 y 42 del Decreto 118.755/42 reglamentan con mayor detalle las funciones de inspección de los "delegados lns_ pectores" y de las "comisiones de salarios", y el artículo 419 cori templa además la posibilidad de designación de "auxiliares de inspec ción " a propuesta de "asociaciones de carácter no gremial de ayuda a los trabajadores a domicilio" (definidas a su vez por el artículo 38 del mismo Decreto). No se registran antecedentes de designación de "delegados in£ pectores" ni de "auxiliares de inspección" por la autoridad laboral ; designación que, de todos modos, podría entrar en colisión con el ar_ tículo 15. inciso a) del Convenio 81 de la OIT, en cuanto éste prohibe "que los inspectores del trabajo tengan cualquier interés dire£ to o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia". Respecto de la obligación de incorporar el "rótulo" previsto en el artículo 8 de la Ley 12713, que aparece como instrumento partj. cularmente importante para el control del trabajo a domicilio clan destino, la información que suministra la autoridad de aplicación re revela que aquella no suele ser cumplida; pero debe destacaree que esto implica una infracción "formal", que es sancionada con una multa menor. Finalmente, cabe señalar que la norma del artículo 26 del De creto 118.755/42, que faculta a la autoridad administrativa a fijar días y horas de entrega de mercadería para ser elaborada a domicilio, parece haber caído en desuetudo, ya que no se registran casos de cumplimiento de la misma. EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO. MARCO CONCEPTUAL Y CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES 2.1. CONCEPTO DE TRABAJO CLANDESTINO Si bien bajo la denominación de "empleo precario" -que pare_ ce tener mayor generalidad- pueden incluirse situaciones de ilegalidad que abarquen "formas de trabajo que se encuentran en infracción con relación a las leyes, reglamentos y convenciones colectivas que rigen el contrato de trabajo JJ2/, la expresión "trabajo clandestino" debe entenderse más restringida, y limitada al "empleo no registra do", esto es, "el realizado por un trabajador que no ha sido asenta. do en la documentación laboral de un empleador o que no ha •"ido de clarado ante las diversas agencias de la seguridad social". El concepto surge de una adecuación del adoptado en el documento "Administración del trabajo y empleo no registrado" 13/, del que hemos excluido la mención de la "relación de dependencia", ya que la circunstancia de que ésta pudiera encontrarse discutida -como puede ocurrir en los casos de obreros a domicilio propiamente dichos, talleristas e intermediarios- no convierte necesariamente en "clandes tino" al trabajo prestado, si éste, aunque bajo otra caracteriza ción.es de todos modos admitido como existente por el "dador de tra bajo". Quedan fuera del concepto de trabajo clandestino las situacio nes de evasión parcial (interposición fraudulenta, Instrumentación ds: fectuosa, trabajo prohibido, etc.) J^4/ que, en rigor y aunque gra ves, sólo constituyen incumplimientos legales o contractuales. 2.2. CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES SOBRE LA NANIFES_ TACION DEL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZA DO. De las dos modalidades en que se ejecuta la prestación laboral en la industria del calzado, parece ser el "trabajo a domicilio" el que se presta con mayor facilidad a la evasión. En esta opinión coinciden tanto el sector empresario como el obrero, aunque, curiosamente, en opinión del sector empresario el co£ to de la mano de obra "a domicilio" -aun cuando no sea clandestinaes más bajo que el del "trabajo interno". Hecha la distinción entre empresarios-dadores de trabajo y ta lleristas, también hay coincidencia en cuanto a que el mayor porcenta je de clandestinidad de trabajadores "internos" se manifiesta en los segundos, ya que en los primeros -en opinión del sector obrero- la £ vasión o irregularidades se expresan bajo la forma de pago o cálculo defectuoso de las remuneraciones, pero no como "evasión total" (como tendencia predominante). En cuanto al trabajo a domicilio, no se advierten discrepar! cias mayores sobre las bondades del régimen legal, aunque también hay coincidencia en señalar su incumplimiento y, especialmente, las difi- 101 cultades para el control en atención a las limitaciones materiales, personales, funcionales y jurisdiccionales de la autoridad de ap^i cación. Se señaló especialmente la diferencia en el nivel de capaci tación de los funcionarios de la Capital Federal y los de la Pro_ vincia de Buenos Aires, particularmente en cuanto al conocimiento del régimen de trabajo a domicilio. Tampoco hubo discrepancia en defender el control a partir del "rótulo" previsto en el artículo 82 de la Ley 12713, en el que el sector empresario encuentra la posibilidad de iniciar la busque da hasta las fuentes u orígenes de la mercadería. En este último caso, se destacó la limitación que implica la "barrera jurisdicci£ nal" del límite provincial, que impide la continuidad del control. El sector empresario, por último, subrayó la importancia de las sanciones que, a su criterio, deben ser lo suficientemente gra vosas como para que el cumplimiento de la ley resulte más económico que la evasión. El sector obrero dio especial importancia a las inspeccio nes.de las que reclamó mayor cantidad y calidad, lo que debería traducirse en un mayor número de inspectores y, sobre todo, en coin troles conjuntos con organismos tributarios y previsionales. Se señaló en este sentido que, sobre todo en la Provincia de Buenos Aires, hay un gran déficit de control, lo que, sumado a la desapari ción de delegaciones regionales del Ministerio de Trabajo de la Nación, es casi un estímulo para la radicación,en ese ámbito, del trabajo clandestino. Por último,se destaca que el sector empresario, si bien ad mite que la obligación de llevar los libros y la restante documeii tación exigida por la ley 12713 y su reglamentación permite un mayor control del trabajo prestado, considera no obstante que esto hace particularmente compleja la tarea administrativa reclamada por el trabajo a domicilio. Esta complejidad, que se agrava por un sistema de tarifas que plantea ciertas dificultades para su interpretación y aplicación, puede convertirse, en algunos casos -ej3 pecialmente en los pequeños establecimientos o para los talleris tas- en un nuevo impulso para la evasión laboral. s 102 111. REFLEXIONES Y PROPUESTAS PARA COMBATIR EL TRABAJO CLANDESTINO 3.1 CONSIDERACIÓN GENERAL El instrumento más adecuado para combatir el trabajo clande^ tino es la "inspección", afirmación ésta que se confirma y refuerza al examinar las distintas modalidades de la prestación laboral en la industria del calzado. El poder judicial actúa en función del pasado y sobre él,aun cuando también opere para el futuro y, excepcionalmente, sobre el presente 15/. El poder administrador, en cambio, a través del ejercicio de la policía del trabajo, actúa en forma predominante sobre el presen te -sin perjuicio de que pueda apoyarse en los criterios que "para el futuro" hubiera marcado el poder judicial-, y tiene la posibilidad de "rescatar" relaciones laborales clandestinas. Extremo éste que, difícilmente -sobre todo en regímenes estructurados en base al sistema de estabilidad relativa impropia-, puede lograrse a través de una instancia judicial que, casi por definición, interviene "ex post facto" y, normalmente, sobre vinculaciones laborales ya extinguidas. De este modo, y como lo ha señalado la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., "la exis tencia de una inspección del trabajo eficaz constituye la mejor g£ rantía para que las normas laborales nacionales e internacionales se apliquen no sólo en derecho sino también en la práctica" 16/. La cuestión es, sin embargo, definir las políticas e instrumentos adecuados para lograr esa "inspección eficaz". 3.2 POLICÍA DEL TRABAJO EN GENERAL En un estudio reciente,Capón Filas sugiere como medidas para erradicar el trabajo clandestino 17/: a) b) c) d) e) f) g) cruzamiento de información entre las diversas agencias de la seguridad social y las diferentes dependencias de la administración del trabajo; inspecciones dirigidas; inspecciones unificadas; calificación como incumplimiento "sustancial" a la omi sión de registro del trabajador; información del incumplimiento a los organismos financie ros y a los registros de proveedores del Estado; acuerdos con organismos profesionales; y promoción cultural del trabajo. Compartimos las propuestas y aun podemos completarlas sugi_ riendo la incorporación de los organismos, responsables del control de cumplimiento de las obligaciones fiscales para el "cruzamiento de información" y para las inspecciones conjuntas o, como también 10J se ha recomendado, la aplicación de sanciones severas y disuasivas. Pero, previo a esto y a aquello, es necesaria una toma de conciencia por parte de empleadores, trabajadores y del propio Estado, £i cerca de la gravedad del flagelo del trabajo clandestino y de la impo£ tancia de la inspección como instrumento fundamental para su elimina ción o reducción. Sólo esta toma de conciencia permitirá dar el primer paso nece sario para la jerarquización de los organismos de inspección del tra bajo, y que debe comenzar por la asignación de los recursos necesarios para el cumplimiento de su función. "Una legislación social, por muy avanzada que sea,arriesga efec tivamente quedarse en letra muerta si no hay en el país sistema de ins pección del trabajo encargado del control de su aplicación" JUÍ/, y ese sistema sólo sera'eficaz cuando esté "dotado del personal suficiente, competente y convenientemente remunerado, que disponga de cierta autoridad y de los medios materiales necesarios" 19/. La fuente de tales recursos debe surgir del cumplimiento de la Ley 20767 que, acompañada por un sensible incremento de los montos délas muí tas, puede proveer los ingresos necesarios para el equipamiento.moderniza ción y adecuada remuneración del personal de los servicios de inspec ción del trabajo. En rigor, la medida propuesta no es otra cosa que el curaplimleri to fiel de las directivas del Convenio 81 de la O.I.T., especialmente de sus artículos 6, 7. 9. 10 y 11. 3.3. LA INSPECCIÓN EN EL TRABAJO A DOMICILIO La peculiaridad de que la prestación laboral se desarrolle en un ámbito distinto del establecimiento del empleador, puede provocar una limitación para la inspección,-ya que uno y otro podrían encontra_r se en jurisdicciones diferentes o, aun, podría producirse el supuesto de que el dador de trabajo, el tallerista y el obrero a domicilio si£ pongan la concurrencia de una tercera Jurisdicción. El seguimiento a partir del "rótulo" previsto en el artículo 8 de la Ley 12713, que podría ser aun controlado en un cuarto ámbito te rritorial -el del comerciante minorista-, reclama la unificación de las inspecciones y la posibilidad de "seguimiento" desde el final -es to es, desde el consumidor- hasta la fuente. Esta posibilidad exige acuerdos entre la Nación y las provincias y, como complemento, el cumplimiento del Convenio 81 de la O.I.T. en cuanto prevé,en su artículo 4, la centralización de la inspección del trabajo. Creemos que un mecanismo para lograr ambos requisitos -acuerdos multilaterales que incluyan a la Nación y a las provincias y reconocimiento de una "autoridad central"- podría ser una "ley convenio", para cuya discusión debería convocarse a una reunión de los responsables provinciales y nacionales de la inspección del trabajo. Pero,de todos modos, el mecanismo sugerido, inslstimos.no pasará de ser un juego de imaginación si, previamente, no se decide una asignación suficiente de recursos, cuya necesidad aparece aquí con pej: files aún más nítidos. L04 3.4. OBSERVACIÓN FINAL La comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomen daciones de la O.I.T. concluye su estudio sobre la inspección del trabajo recordando una afirmación del Director General de la O.I.T. que, en su memoria a la Conferencia del año 1964, decía que "una le gislación laboral sin inspección es más bien un ejercicio teórico de ética que una disciplina social obligatoria" 20/. Pensamos que para una adecuada síntesis final de este informe aquella idea puede bien ser, ahora completada con otra afirmación de la O.I.T. que, en un manual de educación obrera, señaló que "los medios otorgados a la inspección ponen de manifiesto la voluntad pcj lítica del gobierno de garantizar la protección de los ciudadanos en el trabajo por medio de un servicio adecuado de control" 2_1/. A * * 105 NOTAS _1/. Se puede consultar una exposición de las distintas posiciones doc trinarlas y jurisprudenciales en PASSINI, Paula. "Trabajo a domicilio" , Legislación del Trabajo, T. XXIX-A, Página 493/506. También en una posición opuesta a la sostenida por PASSINI, ver FER NANDEZ CAMPON R., "Trabajo a Domicilio", en "Tratado de Derecho del Trabajo", dirigido por A. VASQUEZ, Vialard, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1985, T. VI, página 1009/1042. 2J• GALIN, Pedro. "Precarización, normas internacionales de empleo", en "El empleo precario en la Argentina", y servicios CIAT/0IT-MTSS, Buenos Aires, 1985, página 372. 3_/. 4y. Según la expresión empleada en OIT, "La Inspección del Trabajo", (Manual de Educación Obrera). Ginebra, OIT, 1986, página 13, donde se agrega inmediatamente que "la inspección del trabajo es uno de los motores del progreso social, dado que garantiza la aplicación de las medidas sociales decididas (a condición, por supuesto, de que disponga de los medios para ello) y sugiere las mejoras que se pueden introducir en éstas". Cf. OIT, C.I.T., 71a. Reunión, 1985, "La inspección estudio general de la Comisión de Expertos del trabajos en la Aplicación de Con venios y Recomendaciones", Ginebra, 1985, donde se expresa: "La Cc> misión desea subrayar que es esencial para que los servicios de inspección sean eficaces fijar esas sanciones a un nivel suficientemente alto para que ejerzan efectos disuasivos. El carácter ejem piar de las sanciones determinará en gran medida la manera en que las empresas respeten los consejos o las advertencias de los ins pectores" (párrafo 263, página 135). 5^/. OIT, C.I.T., en nota anterior, párrafo 29, página 12, y el antecedente que menciona. ^/. OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 30, página 12/13. ]_l. La Ley 20767 no registra modificaciones expresas. 8/. Sin embargo, la situación en la República Argentina no aparece metí clonada en ningún caso en el informe. £/. OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 148, página 78/79. En otra oportunidad la OIT ha expresado que "es evidente que para £ traer y mantener a un personal de calidad, que esté dedicado a su trabajo y resista ciertas tentaciones, es necesario retribuirlo co rrectamente. En algunos países los sueldos de los inspectores del trabajo son tan bajos en comparación con los del sector privado o incluso con las otras administraciones (hacienda o asuntos exterio res) , que la inspección de trabajo es abandonada. A veces los fun clonarlos de la inspección se encuentran en la imposibilidad de sostener a su familia con un solo sueldo, de tal modo que se ven o_ bligados a apelar a todo tipo de recursos, el menos grave de los cuales es el ejercicio de dos o tres ocupaciones diferentes, con el fin de acumular unos ingresos suficientes. Es evidente que el ins_ pector, en tales casos, deja de estar enteramente disponible para su trabajo: su misión deja de ejercerse a tiempo completo y la efica cia se resiente de ello. Lo que es más grave aún es que la inde pendencia del inspector -obligación fundamental, como se ha visto, y garantía de la eficacia de su intervención- puede peligrar, lo que a su vez puede comprometer la autoridad de la inspección". (OIT, "La inspección " . cit. en nota 3/, página 47/48). En la actualidad, el Departamento de Trabajo a Domicilio cuenta con 11 inspectores, 4 supervisores y 1 analista. Los supervisores y el analista, al igual que la Jefa del Departamento, también realizan inspecciones . El artículo 21 establece que "cuando en una localidad exista más de una asociación obrera o patronal, la proposición de los delegados inspectores y la designación de los miembros de las comisiones de salarios, conciliación y arbitraje, no existiendo acuerdo entre las mismas, se harán en número proporcional al de los trabajadores o p£ tronos inscriptos en los registros respectivos". Concepto adoptado por C.A. ETALA, en'La precarizaaión del racterización y diversas manifestaciones",en"EL Empleo cit. en nota 2J, página 6. empleo:caPrecario...", CODINA, Fancisco y otros, "Administración del trabajo y empleo no re gistrado , documento presentado en el Seminario sobre Economía no re gistrada, organizado por la OEA, BCRA e INDEC, Buenos Aires, julio 1986, página 2. ETALA, los agrupa bajo la denominación de"Empleo precario" (en op. cit. en nota 12/. Puede verse una sistematización bastante completa de las distintas situaciones en DE DIEGO , J. , "Administración del trabajo y precarizaaión del empleo , en El empleo precario... , cit. en nota 21, página 246/247. C.F. DE DIEGO, J. , op. cit. en nota _14/, página 265/266. En op. cit. en nota 4/, página 163. CAPÓN, Filas R.,"'Empleo clandestino; desafío a la sociedad , documen to presentado en representación del CIAT/OIT en el Seminario Nacional Tripartito sobre"Empleo Clandestino y Administración del Tr«i bajo", Buenos Aires, mayo 1986. Publicado también en Derecho del Trabajo, T. XLVI-A (junio 1986) , pág. 813 y JJS. y en el Cap. 3deesteVol. OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 3, página 1. OIT, "La inspección...", cit. en nota ^/. OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 332, página 167. OIT, "La inspección ... ", cit. en nota 3/, página 48. * * * 7 TRABAJO PRECARIO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA Adrián O. Goldin* * Colaboró en la compulsa de Convenciones el Dr. Juan Ángel Confalonieri jr. SUMARIO TRABAJO PRECARIO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2. 3. INTRODUCCIÓN 111 1.1. 1.2. La tarea propuesta Algunas precisiones conceptuales 111 111 1.2.1. 1.2.2. 111 112 REFERENCIAS METODOLÓGICAS 113 2.1. 2.2. 2.3. 113 113 114 La investigación de convenios. Sus objetivos La muestra de convenios Tratamiento del material DESARROLLO DE LA PROPUESTA 115 3.1. Contratistas y subcontratistas 115 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.4. 115 116 117 118 3.2. 3.3. 4. Denotación amplia del género "trabajo precario" Deslinde de las categorías involucradas Consideraciones previas Material extraído de los convenios examinados Técnicas utilizadas Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo Contratos de duración determinada 120 3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 3.2.4. 120 121 123 123 Consideraciones previas Material extraído de los convenios examinados Técnicas utilizadas Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo Agencias de colocación temporaria 126 3.3.1. 3.3.2. 126 127 Consideraciones previas Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo EXPOSICIÓN GENERALIZADA DE LAS TÉCNICAS DE TRATAMIENTO NECOCIAL DEL TRABAJÓ PRECARIO 4.1. 4.2. Síntesis y nuevo análisis; justificación del criterio clasificación Clasificación y desarrollo 129 de 129 130 TRABAJO PRECARIO Y NEGOCIACIÓN 1. COLECTIVA INTRODUCCIÓN 1.1. LA TAREA PROPUESTA La insuficiente cobertura que la negociación colectiva ha brin dado al trabajo precario en la experiencia nacional no parece ser una hipótesis de investigación a verificar, sino una tesis estructura da en torno de hechos evidentes que, por lo tanto, son el punto de partida y no el destino de toda indagación. Desde allí, la propuesta de este seminario consiste en el señalamiento de ".... las experiencias y alternativas de extender la cobertura de la negociación colectiva a los trabajadores no cubiertos o insufientemente cubie£ tos por ella...", campo de estudio que enseguida queda circunscripto a ".... los trabajadores subcontratados, los contratados por agencias de empleo o de trabajo temporario, los trabajadores con contrato de duración determinada....". Está claro entonces que, a los efectos de nuestra tarea,"trabajadores no protegidos socialmente" expresa en otros términos su condición de precarios, no todos los precarios, ya que por motivos d^ versos -pero en su mayoría vinculados con el propósito de estudiarlos por separado- quedan hoy al margen el trabajo clandestino, ciertas formas de trabajo a domicilio, el préstamo de trabajadores entre empresas, el trabajo de temporada o estacional, etc. \J. 1.2. ALGUNAS PRECISIONES CONCEPTUALES 1.2.1. Denotación amplia del género "trabajo precario" Estas precisiones no son sin embargo suficientes para delimitar el objeto de nuestra tarea. Aquellas figuras contractuales cuyo estudio en referencia a la negociación colectiva se nos encomienda son, es cierto, expresiones del género "trabajo precario". La previa individualización de aquellos tipos nos exime, en esta oportunidad, de discurrir sobre este concepto abordado ya antes con jerarquía en el contexto de seminarios como éste que hoy nos convoca II, Sf nos es imprescindible someter una vez más a debate la cuestión acerca de si es conveniente que la categoría sólo alcance a los supuestos configurados "in fraudem legis", y excluya por lo tanto a quellos cuya precariedad les es en sí, pues "... no emanan de la sola voluntad del empleador respondiendo a sus conveniencias económicas, sino que son el resultado de necesidades objetivas de la explotación..." "$J o, por el contrario, involucren a ambas especies kj. Sí es conveniente, dijimos, pues se trata de la determinación convencional de los alcances de ciertas herramientas conceptuales y no de la descripción de algo preexistente que deba ser ontológicamen te reconocido. Y a nuestro juicio conviene el criterio amplio, y más abarcativo, por convergentes razones que enunciaríamos asi: 112 a. Porque los límites entre las figuras que responden al dis£ ño legal y aquellas que lo transgreden suelen desdibujarse en la práctica cotidiana ante la inabarcable riqueza de los hechos y las relaciones sociales, llegando a veces a impedir discriminarlas y,otras, desaconsejando al propio legislador a intentarlo _5/ . b. Porque desde una perspectiva descriptiva que parta desde el propio ordenamiento jurídico, el precario "legal" es quien padece la desprotección más profunda e inexorable, toda vez que para el pre cario "ilegal" queda siempre el remedio de su identificación la cual, cuanto menos en principio, le restituye a la categoría de los trabajadores protegidos. Aquél es, pues, el verdadero precario o, como de cimos después, el precario en sentido propio. c. Porque la generalización de figuras otrora marginales (vg., las agencias de colocación temporaria) 6/, hoy denominadas "empresas de servicios temporarios" o de "trabajo temporario",que tienen la ap titud de generar alto grado de precarización en los mercado?; de empleo en los que se insertan, demanda poner el acento en el csiudio y cobertura del creciente número de trabajadores que voluntarij o involuntariamente quedan involucrados en su ámbito. d. Porque el grado o situación de precariedad admitido por el ordenamiento legal -dato que puede incluso llegar a calificarse como meramente contingente-, si bien despoja de reproche jurídico a la relación precaria que responde a su diseño, no la sustrae, en cam bio, a la problemática social de su insuficiente cobertura. Ello es particularmente trascendente cuando se trata de ver cuál es el rol que puede aquí cumplir la negociación colectiva. e. Porque, finalmente -y ésta es una de las conclusiones que nos ha permitido extraer la indagación particularizada de convenios y la elaboración de sus proyecciones- no existe técnica más eficaz para desalentar las precariedades ilegales que el cuidadoso diseño y encuadre del precario "de ley'.' 1.2.2. Deslinde de las subcategorías involucradas 1.2.2.1. De su distinción conceptual Claro está que la señalada conveniencia de proyectar estas expresiones técnicas y académicas de reacción contra la precariedad so bre figuras legales e ilegales no impedirá por cierto discriminarlas conceptualmente como subcategorías de aquella que convencionalmente decidimos única. Siguiendo una idea sugerida líneas arriba, cabría afirmar que, mientras que la figura que se ajusta al diseño le gal es precaria por sus propias modalidades y, por lo tanto.es trabajo precario en sentido propio, las formas ilegales constituyen en rigor trabajo "típico", o "normal", o "efectivo" 7/ 1ue n a sido deliberad^ mente precarizado o, simplemente, trabajo precarizado. Esta elemental distinción entre trabajo precario en sentido propio y trabajo precarizado (ambos integran el universo del trabajo precario) se apoya en un dato convencional adicional: ambos tienen como punto de referencia el perfil divisorio entre trabajo "efectivo" 113 y trabajo "precario" que fija en un momento determinado el ordenamiento legal vigente. Es éste, pues -y no la naturaleza de las co sas- lo que en rigor fija los extremos para reconocer lo precario y lo que no lo es, lo cual importa despreciar, para este análisis refe rido a la inserción posible de la negociación colectiva en este campo, el grado de precarización legal, esto es, aquél que ha sido gene rado por la propia ley 8/. Este último refiere, como es obvio, una cuestión de política social y legislativa de primerísima trascendencia, pero ajena a nuestro acotado campo de estudios de hoy. 1.2.2.2. De las distintas técnicas de cobertura Junto a su distinción conceptual, la ulterior investigación de convenios pondrá a la vista, finalmente, que los mecanismos de cobe£ tura y protección negocial de uno y otro tipo difieren y al mismo tiempo se complementan. Allí nos remitimos. 2. REFERENCIAS METODOLÓGICAS 2.1. LA INVESTIGACIÓN DE CONVENIOS. SUS OBJETIVOS Se trata entonces de establecer cuál es el rol que puede jugar la negociación colectiva en tanto anide en sus protagonistas la voc£ clon de abordar el camino de la desprecarización, referido en particular a las figuras a las que,por las razones antes señaladas, se dedica este trabajo. Nos ha parecido un presupuesto necesario de la tarea prospectj. va intentar un acercamiento al estado actual del tratamiento que la negociación colectiva le ha brindado a estos tipos contractuales pre carios. A nuestro juicio, lo que se podría hacer en este terreno a tr¿ vés de la negociación colectiva debe necesariamente indagarse a partir de lo que, por poco que sea, ya se- ha hecho. Esta limitación, por cierto.no está dirigida a los protagonistas sociales, cuya compensada inserción en su propia realidad les exime de tales prevencio nes, y de ningún modo procura acotar su creatividad y tensión hacia el progreso sectorial; más bien, se trata de una limitación metodoló_ gica que se ha autoimpuesto el redactor de este instrumento que, al propio tiempo que permitirá confrontar empíricamente y en concreto la tan modesta incursión de la negociación colectiva en este campo, asegura que ulteriores propuestas no exhiban un sesgo puramente esp£ culativo, sino que en lo posible reposen sobre una escrupulosa cons^ deración de las cosas tal cual realmente son. 2.2. LA MUESTRA DE CONVENIOS Para ello, hemos conformado una muestra de cien de los últimos convenios colectivos concertados (los de 1975). En ella -cuyo det£ lie obra en el Anexo- hemos incorporado la casi totalidad de aquellos cuyo ámbito personal excede de 140.000 trabajadores y buena pa£ 114 te de los que superan los 30.000. A su vez, hemos formulado sub-mues tras de los que agrupan a más de 5.000 trabajadores (31) y de los que Involucran de 5.001 a 30.000 trabajadores (36) elegidos al azar, pero asegurando la inclusión entre ellos de una cantidad razonable de convenios de empresas (14). La muestra en su conjunto abarca ' un universo de 4.657.394 trabajadores, bien entendido que el número de trabajadores alcanzado por cada convenio es el que le atribuyeron sus propios signatarios; no se nos escapan por ende las inexactitudes -generalmente exageraciones- en que éstos incurrieran -algunas obvias- así como las transformaciones operadas en el aparato produc tivo nacional desde 1975 hasta la fecha. 2.3. TRATAMIENTO DEL MATERIAL El material extraído de la muestra de convenios se ha clasificado y atribuido a cada uno de los tipos contractuales precarios cuyo estudio se aborda en este trabajo. A su vez, el análisis de cada uno de esos tipos se efectúa en tres pasos sucesivos. En el primero, el material se subclasifica por instituciones o aspectos de ellas, se consigna de modo sintético el mecanismo convencional al que se ha recurrido, se individualiza el convenio colectivo del que ha sido e:x traído y se efectúa en cada caso su apreciación comparativa con las disposiciones correlativas del ordenamiento legal. Para este cotejo, distinguimos las siguientes variantes: a. b. c. d. e. Minoración de la respuesta legal (m.r.l.) Reproducción de la respuesta legal (r.r.l.) Especificación de la respuesta legal (e.r.l.) Profundización o superación de la respuesta legal (p.r.l.) Invasión de ámbitos no alcanzados por la respuesta legal (i.r.l.) En el segundo paso, se procura reconocer en gruesas líneas las técnicas o mecanismos de cobertura o tratamiento contenidos sn aquellas cláusulas. En el tercer paso,se agregan a esos mecanismos otros que son desarrollo o proyección de aquéllos, o de disposiciones legales o de cuestiones interpretativas insuficientemente resueltas o de ámbitos descuidados por el ordenamiento legal, etc. Es por ende en este paso en el que se exhibe una suerte de repertorio de cursos de acción, asía mibles en cada una de estas figuras,en próximas experiencias negocia les, a la luz de la realidad convencional argentina y del ordenamieri to vigente. 115 3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA 3.1. CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS 3.1.1. Consideraciones previas No todos los trabajadores que se desempeñan para contratistas o subcontratlstas merecen la calificación de precarios en sentido propio 9/. En ciertos casos, los contratistas constituyen empresas altamente institucionalizadas con las que sus dependientes mantienen relaciones laborales perdurables y gozan irrestrictamente de los derechos que les defiere el ordenamiento laboral, asi como de la garati tía de satisfactorias condiciones de solvencia por parte de su empleador . Mejor podría decirse,por lo tanto, que lo que denota a la subcontratación es su aptitud y proclividad para constituirse en instru mentó de fraude y, de allí, para generar trabajo precarizado 10/. Esa negativa predisposición no se configura en rigor por la presencia de más de un empleador ni en razón de que la prestación se des£ rrolle en más de un lugar 11/, sino en función de un dato quizás anterior, al que designaríamos como "inconsistencia del empleador", cu ya esencia se corporiza en la circunstancia de que el contratista no es el titular de la organización productiva en que se desarrolla la prestación, y por lo tanto tampoco de los medios materiales e inmate riales que constituyen normalmente la primera, la más importante y muchas veces la única exteriorización de la solvencia empresaria. D£ finida la cuestión de dejar al margen de la responsabilidad cuanto constituye la exterioridad patrimonial de la organización productiva -normalmente inocultable- no es difícil después completar un cuadro de insolvencia o cuasi-insolvencia que, deliberada o no, dibuja la í magen de un empleador desprovisto de atributos esenciales. Las técnicas de cobertura, en consecuencia, tienden fundamentalmente a la recuperación de las responsabilidades detraídas, que son las que recaen sobre el patrimonio de la organización productiva en si. La reacción puede por cierto ser más enérgica en quellos casos en que la subcontratación no parece tener justificación económica ni técnica; vg., aquella que tiene por objeto la realización de prestaciones integradas a la actividad normal y especifica del establecimiento del principal. En estos casos, la respuesta convencional pue de llegar hasta la prohibición de los contratistas. Ella puede directamente formularse como tal o bajo la forma derivada de consagrar la relación directa entre los trabajadores del contratista y el empresario principal, supuesto en el que la prohibición se visualiza en sus efectos: el acto prohibido 12/ (intermediación del contratista) es de ningún valor (artículo 18, Código Civil), y por lo tanto el contratista queda desplazado de la relación en que se ha inter_ puesto. En otros casos, desechado el camino de la prohibición, las téc_ nicas de tratamiento consisten en trasladar de diversos modos sobre el empresario principal todas o parte de las responsabilidades inherentes a la condición del empleador. 116 Finalmente, junto a aquellas cuestiones centrales, la atención del negociador debe también focalizarse sobre otras,vinculadas a la detracción al trabajador del contratista de las mejores condiciones de trabajo vigentes en el ámbito donde efectivamente se desempeña. 3.1.2. Material extraído de los convenios examinados 3.1.2.1. Restricciones para recurrir a los servicios de contratistas "Prohibición. C.C.335/75, C.C.29/75 (i.r.l.). ° Prohibición de contratar obras o servicios propios de la actividad normal y especifica del empresario principal, salvo acepta ción del convenio colectivo de trabajo y de la representación sindical. C.C.44/75 (p.r.l.). ° Prohibición de realizar tareas normales de producción o mantenimiento de rutina con trabajadores de contratistas. C.C.44/75 (p.r.l.). ° Prohibición de recurrir al uso de contratistas,salvo: a) falta de personal, b) falta de elementos de trabajo. C.C.166/75 (i.r.l.). ° Prohibición de formar cuadrillas mixtas con trabajadores dependientes directos del empresario principal y de contratistas. C.C.22/75 (i.r.l.). 3.1.2.2. De la condición del contratista ° Obligación de estar inscripto en D.G.I. 13/75 (e.r.l.). 3.1.2.3. y D.N.R.P. C.C. Reconocimiento o asignación de derechos a los trabajadores bajo las órdenes de contratistas ° Cumplimiento del convenio colectivo de la actividad princ^ pal por parte del contratista. C.C.11/75 (E), 22/75 (E), 435/75 (E), 13/75 y 10/75 (i.r.l.). 3.1.2.4. Extensión de responsabilidades al empresario principal 0 Responsabilidad subsidiaria del empleador principal. C.C. 13/75 (m.r.l. en relación a tareas propias de la actividad normal y especifica; p.r.l. en relación a tareas ajenas a la actividad normal y específica del empleador). ° Responsabilidad directa del empresario principal.C.C.44/75 (p.r.l.). 117 8 Responsabilidad solidaria de las radios por los espacios dados en concesión. C.C.301/75 (r.r.l.). ° Pago directo por la radio de las remuneraciones no pagadas por el concesionario del espacio dentro del plazo previsto en la ley de contrato de trabajo. C.C. 301/75 (r.r.l.) ° Si los empresarios no retienen las sumas adeudadas por el contratista se convierten en responsables directos ante los dependientes de éste. C.C. 244/75 (p.r.l.). 0 Para cobrar sus facturas, el contratista debe presentar al empresario principal los comprobantes de los pagos efectuados a sus dependientes avalados por el Ministerio de Trabajo. C.C. 22/75 (p.r.l.) • El empresario principal no puede pagar la liquidación final al contratista si éste no acredita previamente el pago total de sus obligaciones laborales. C.C. 244/75 (p.r.l.). 3.1.3. Técnicas utilizadas 3.1.3.1. Restricciones a las atribuciones del empleador de recurrir al uso de contratistas • Prohibición total ° Prohibición; Para tareas normales y específicas Para tareas normales de producción Para tareas de mantenimiento de rutina. 0 Exigencia previa de: Aceptación Conocimiento por parte de la representación sindical. 3.1.3.2. Exigencia de condiciones demostrativas de sol vencia en el contratista 3.1.3.3. Goce de condiciones de trabajo, especialmente salariales, del convenio colectivo de la actividad 3.1.3.4. Extensión de responsabilidad al empresario principal 3.1.3.5. Precisiones acerca de la obligación del empresario principal de constatar el cumplimiento de las obligaciones laborales- ° Aval del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ° Control antes del pago de la liquidación final. 118 3.1.4. Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo 3.1.4.1. 0 Restricción a la atribución del empleador de recurrir al uso de contratistas Prohibición total de recurrir al uso de contratistas ° Prohibición de recurrir al uso de contratistas para tareas propias de la actividad normal y específica del establecimiento, deii tro o fuera de su ámbito. ° Extensión de la prohibición a las tareas accesorias o coacl yuvantes incorporadas de modo permanente al giro de la empresa. 3.1.4.2. Caracterización del contratista 0 Exigencia de condiciones de solvencia. Individualización de ellas de acuerdo a las características y particularidades de la actividad. ° Exigencias formales. ticiones públicas y privadas. 3.1.4.3. Inscripciones en organismos y repar- Asignación o reconocimiento de derechos a los trabajadores dependientes de contratistas « ° Goce de salarios no inferiores a los establecidos para igual o equivalente categoría en el convenio colectivo de la actividad del empresario principal (vigencia de la regla de la norma más favo rabie). ° Goce de salarios no inferiores a los efectivamente percibi^ dos en la empresa o establecimiento por trabajadores de igual o equi valente categoría. ° Goce de condiciones de trabajo -en su totalidad o las que se especifiquen- no inferiores a las establecidas para igual o equi valente categoría en el convenio colectivo de la actividad del empre sario principal. 0 Goce de condiciones de trabajo -en su totalidad o las que se especifiquen- no inferiores a las efectivamente gozadas en la em presa o establecimiento por trabajadores de igual o equivalente cate goría. 3.1.4.4. Extensión de responsabilidades al empresario principal ° Atribución al empresario principal de la condición de responsable solidario no sólo en el caso de actividades normales y específicas: En caso de tareas accesorias y coadyuvantes de carácter permanente. 119 En caso de tareas ajenas al giro normal y especifico del establecimiento. Responsabilidad solidaria entre concesionario. empresa cedente y ° Reconocimiento de relación directa entre los dependientes del contratista y el empresario principal: Sólo en el caso de contrataciones relativas a la a£ tividad normal y específica del empresario principal. También en actividades accesorias y coadyuvantes de carácter permanente. ° Cargas impuestas al empresario principal como condición del efecto liberatorio de sus pagos: Prohibición impuesta al empresario principal -bajo sanción de extensión de responsabilidad- de pagar facturas o liquidaciones parciales o finales sin ve rlficar el cumplimiento de las obligaciones del coii tratista para con sus dependientes. Control externo del cumplimiento de contratista como condición para el pago de facturas o liquidaciones parciales o finales por parte del empresario principal: Por parte del sindicato Por parte de la autoridad administrativa de trabajo. 3.1.4.5. Participación y acción sindical ° Participación : Participación de la representación sindical en el re curso a la subcontratación, en la calificación de la necesidad del contratista y su exclusión de las cate gorías prohibidas: Información Consulta Codecislón o derecho de veto. Participación de la representación sindical en la d^ terminación de las condiciones de admisibilidad del contratista: Información Consulta Codecislón o derecho de veto. Actividad sindical de contralor En el recurso a la subcontratación o calificación de la necesidad del contratista. 120 . En la determinación de las condiciones de admisibilidad del contratista. . En el cumplimiento de las obligaciones del contratista. ° Acción sindical Cómputo promedial de los trabajadores de contratistas (media anual) para la operatividad de prescripciones legales que se apoyan sobre el número de trabajadores y,en particu lar,para la designación de representantes sindicales. Otros mecanismos para garantizar la efectiva representación sindical de los trabajadores de contratistas. 3.1.4.6. Medidas represivas 0 Establecimiento de sanciones punitivas en beneficio de los trabajadores afectados, a cargo de los empresarios principales,para el caso de abuso o desnaturalización del recurso a la figura del cotí tratista. 3.2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA 3.2.1. Consideraciones previas También en este tema de los contratos de duración determinada hemos de tomar como frontera divisoria entre lo "efectivo" y lo "precario" -entre lo "permanente y lo "transitorio"- aquello que es lo uno o lo otro para la legalidad vigente. No se nos escapa que en esta cuestión el ordenamiento legal se remite repetidamente a la "na turaleza de las cosas" 13/; sigue siendo, sin embargo, la propia ley la que "pone" el nivel de precariedad querido por el legislador en lo que respecta a la perdurabilidad de los contratos 14/. De la duración determinada hacia "afuera" hemos aceptado entoii ees como linea demarcatoria la que fija la ley; en cambio, hacia "adentro" hemos de ser menos rigurosos. En efecto; bajo el rótulo de la duración determinada consideraremos indiscriminadamente las tíícni cas de tratamiento de los supuestos de contratación eventual y a pía zo fijo. Si en el contexto de la L.C.T. ha de considerarse errada -para nosotros efectivamente lo es- la interpretación que admite la celebración de un contrato a plazo fijo con el único requisito del inciso a) del artículo 90 (fijación escrita y expresa del plazo) 15/, habrá que admitir, correlativamente, que los limites entre una y otra figura resultan cuanto menos algo difusos. Tampoco en la experiencia negocial se advierten en todos los casos nítidas líneas divisorias; bien por el contrario, las soluciones convencionales pueden, en no pocos casos,ser aptas para diversos tipos contractuales no pe£ manentes. Las diferencias, legalmente bien definidas sólo en relación a algunos efectos (preaviso, indemnizaciones por extinción), de^ ben ser marcadas en concreto, cuando ello sea necesario,en cada exp^ riencia negocial, según sean las modalidades contractuales habituales en la rama de actividad o empresa involucrada. 121 Como habrá de verse enseguida, las técnicas de cobertura tienden esencialmente a que no se trate como de duración determinada a lo que no lo es (técnica de identificación de trabajo precarizado) y, correlativamente, a que lo que si lo es deje de serlo tan pronto e11o se haga factible (técnica de desprecarización de trabajo precario en sentido propio). A nuestro modo de ver,son importantes también los mecanismos de atribución de diferencias en los salarios y o tras prestaciones (vg., vacaciones) en favor de los trabajadores ~ transitorios, que al mismo tiempo que compensan el "status" laboral desfavorable o precario, desalientan por su encarecimiento la utilización de estas figuras contractuales 'ln fraudem legis" y, por lo tan to, la generación de trabajo precarizado. 3.2.2. Material extraído de los convenios examinados 3.2.2.1. Pautas de determinación o especificación de las situaciones de transitoriedad ° Supuestos genéricos Se les reconoce en caso de reemplazo por enfermedades, acci dentes, vacaciones, etc. En otros casos, su admisibilidad está condicionada a previo acuerdo con el sindicato. C.C. 38/75 (p.r.l.). ° Supuestos genéricos Constituye contratación eventual la que se compromete "por actuación", para una o varias funciones determinadas de an temano. C.C. 50/75 (e.r.l.). Es tarea eventual el pelado y limpieza de mejillones y la elaboración de pescado fresco. El objeto de la prestación se agota cada día si no se da aviso para el día siguiente (e.r.l.). 3.2.2.2. Garantía de dación de trabajo ° Hasta agotar el objeto de la eventualidad. C.C. 166/75 (r.r.l.) ° Hasta la terminación de la bodega. C.C. 121/75 (e.r.l.) ° Garantía de cobro de 15 jornales por mes a cargo del Ente garantizador. C.C. 121/75 (i.r.l.). 3.2.2.3. 0 Reconcimiento o asignación de derechos En general Declaración de aplicabilidad del C.C. a los eventuales. C.C.10/75 (r.r.l.) Individualización de los derechos legales y convencionales reconocidos a los eventuales (sueldo de la función, licencia anual, licencia por duelo, enlace, maternidad, exámenes, licencia por accidentes de trabajo). C.C. 72/75 (r.r.l.y e.r.l.). Salarios Plus remuneratorio para el eventual, por sobre las remunera clones básicas de su categoría. C.C.301/75, 432/75, 174/75, 276/75, 44/75 y 10/75 (i.r.l.). ° Vacaciones y otros descansos El salario de vacaciones del eventual supera entre un y 20% el de los permanentes. C.C.253/75 (i.r.l.) 10% El transitorio tiene derecho a un día de descanso pago,por cada cinco días de labor. C.C.301/75 (i.r.l.). Enfermedad y accidentes inculpables El eventual está protegido hasta el alta, aun cuando hubiera vencido el objeto de su contrato. C.C.72/75 (i.r.l.) El eventual tiene derecho a 45 días de licencia por enfermedad si trabajó el 80% de los días laborables desde el co mienzo de la relación. C.C.244/75 (p.r.l.). 3.2.2.4. Acceso del eventual a la permanencia ° Cobertura de vacantes asignadas a los transitorios Los transitorios deben ser preferidos para la cobertura de vacantes. C.C.56/75 (i.r.l.) Deben ser preferidos por orden de antigüedad y bajo condición de idoneidad. C.C.166/75, 144/75 (i.r.l.) Deben ser preferidos para la cobertura de vacantes que se generen en el último grado del escalafón. C.C.160/75 (i. r.l.) Los reemplazantes deben ser preferidos para la cobertura de los cargos titulares en los que ejercen el reemplazo. C.C.301/75, 44/75 (i.r.l.). ° "Efectivización" de los transitorios El suplente de descanso semanal adquiere estabilidad luego de ocho jornadas (suplencias) continuas. C.C.398/75 (m.r.l.) Luego de 22 días de labor, el suplente se considera estable. C.C.432/75 (i.r.l.) El desempeño de 50 días corridos o 100 discontinuos en el año aniversario da derecho a la efectivización (en el caso de trabajadores jerárquicos, 80 ó 160 días respectivamente) C.C.301/75 (i.r.l.) El suplente se torna efectivo si el titular no regresa reasumir su cargo. C.C.122/75, 104/75 (i.r.l.). a 123 3.2.3. Técnicas utilizadas 3.2.3.1. Determinación de las situaciones de transitoriedad Determinación limitativa o restrictiva Determinación especificativa. 3.2.3.2. Garantización de la dación de trabajo ° Hasta el cumplimiento del objeto de la contratación 0 Aseguramiento de los ingresos mínimos en actividades con sistemas colectivos de contratación eventual (estibadores). 3.2.3.3. Reconocimiento o asignación de derechos 0 Especificación de derechos ya reconocidos por el ordenamiento legal ° Asignación de mejores derechos remuneratorios que los reconocidos para los trabajadores permanentes . 3.2.3.4. Acceso a la permanencia (desprecarización) 0 Preferencia del transitorio para acceder a las vacantes ° "Efectivización" del transitorio tras el cumplimiento de determinados requisitos o condiciones . 3.2.4. Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo 3.2.4.1. Restricciones para recurrir al servicio trabajadores transitorios de ° Incorporación de recaudos más estrictos que los del ord£ namiento legal, para caracterizar la eventualidad o predeterminación de la duración de la prestación (vg., limitación temporal de la eventualidad o supresión de toda otra expresión de transitoriedad que no se apoye sobre la extraordlnariedad cualitativa o cuantita^i va de la prestación). ° Limitación porcentual en la posibilidad de contratar trabajadores eventuales u otros de duración predeterminada. 3.2.4.2. Prevención de la contratación de supuestos trabajadores transitorios "in fraudem legis" ° Especificación y precisión estricta de las notas de la eventualidad, de acuerdo a las modalidades de la actividad. 0 Imposición de exigencias formales de contratación adicionales a las establecidas en el ordenamiento legal. 0 Establecimiento de medidas de publicidad, registro o información (en este caso a la autoridad administrativa; ver luego 124 3.2.4.6.- 1.2.1.) acerca del plantel de transitorios, cantidad, in dividualización, prestaciones a las que están afectados, etc. 0 Utilización del mecanismo previsto en acápite anterior, como instrumento para desalentar el uso "in fraudem legis" de supuestos trabajadores transitorios. 3.2.4.3. Reconocimiento o asignación de derechos a los trabajadores transitorios ° Fijación de plus salarial para los trabajadores transitorios (superando los ordinarios de convenio o efectivamente percibidos en la empresa) como compensación del status laboral desfavorable o precario. 8 Establecimiento del derecho del trabajador transitorio a la percepción de todas las remuneraciones correspondientes al objeto de su contratación, en caso de ruptura injustificada "ante tempus". ° Prestaciones indemnizatorias tarifadas para los trabajado^ res transitorios,devengables al concluir la prestación,agravadas en caso de injustificada ruptura "ante tempus". ° Especificación y aplicación de condiciones de trabajo beneficios aplicables a los transitorios. y Individualización de los derechos legales y convencionales reconocidos a los transitorios. Criterios para la cobertura de accidentes y enfermedades inculpables por plazos que trascienden el objeto de la contratación. Mejoramiento relativo del derecho al descanso anual: Más remuneración por día Más días de vacaciones. Pago de los descansos semanales incluidos dentro del periodo de transitoriedad. 3.2.4.4. Garantías de dación de trabajo o equivalente "Dación obligatoria de trabajo hasta el agotamiento del ob_ jeto de la contratación. "Garantías de mínimos exigibles de dación de trabajo en sistemas generalmente colectivos de contratación de transitorios, o, en su defecto, de pago de las remuneraciones correspondientes a esos mínimos. 3.2.4.5. Acceso del eventual a la permanencia "Preferencia del transitorio para acceder a las vacantes en cargos "efectivos". 125 ° "Efectivización" del transitorio tras el cumplimiento de determinados recaudos o condiciones, de acuerdo a las modalidades de la actividad. Tras determinada cantidad de jornadas de desempeño continuo dentro de determinados periodos de tiempo Tras determinada cantidad de jornadas de desempeño discon tinuo dentro de determinados periodos de tiempo Tras la verificación de determinadas pautas de regularidad en la reiteración de la contratación Por desaparición o supresión de la circunstancia que dota ba de carácter transitorio a la contratación (v.g., alejji miento definitivo del titular del cargo). 3.2.4.6. 0 Participación y Acción sindical Participación sindical Participación de la representación sindical en la calificación de la transitoriedad del puesto. Información Consulta Codecisión o Derecho de veto. Participación de la representación sindical en el contralor de las relaciones transitorias, durante la vigencia de éstas. Información periódica a la representación sindical acerca de la contratación de trabajadores transitorios: número, naturaleza de sus tareas, duración, etc. Intervención de la representación sindical en la veri^ ficación del cumplimiento de los recaudos formales y sustanciales de la transitoriedad. * Acción sindical Cómputo promedial de los transitorios (media anual) para la operatividad de las prescripciones legales que se apoyan sobre el número de trabajadores y, en particular, para la designación de representantes siii dicales. Otros mecanismos para garantizar la efectiva represen^ tación sindical de los trabajadores transitorios. 3.2.4.7. 0 Sanciones represivas Establecimiento de sanciones represivas en beneficio del trabajador afectado por su caracterización "in fraudem legis" como trabajador transitorio. 126 3.3. AGENCIAS DE COLOCACIÓN TEMPORARIA 3.3.1. Consideraciones previas 3.3.1.1. Justificación terminológica Hemos elegido para estas intermediarias de la contratación laboral la denominación de "agencias de colocación temporaria" (ACT),en el entendimiento de que son "stricto sensu" agencias de co locación, a las que el legislador de 1976 ha optado por legitimar por vía de excepción, al modo en que lo hace el artículo 5to. de la parte II del Convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo 16/. Preferimos, por lo tanto, eludir otras designaciones -"empresas de servicios eventuales"; "empresas de trabajo témpora rio"- en el entendimiento de que ellas tienden a desdibujar la natu raleza de estas agencias y de ese modo a sustraerlas de los marcos de referencia valorativos, reglamentarios y administrativos que por su auténtica condición les son propios. 3.3.1.2. La negociación colectiva y las agencias de colocación temporaria No hemos encontrado ni una sola cláusula dedicada a este tema en los convenios colectivos examinados. Paradójicamente, el abstencionismo negocial en este tema es tan marcado como la necesidad de una intensa actividad colectiva tendiente a revertirlo. La experiencia reciente ha demostrado de modo concluyente que la actividad estatal de reglamentación y cori tralor es cuanto menos insuficiente para canalizar el desenvolvimiento de esta actividad de modo que no se constituya en factor extremo de precarización y fraude. Estamos convencidos que ello sólo ha de lograrse a través de una activa participación de los protagonistas sociales, cuyo hito primero y de perspectivas más ricas es, sin duda alguna, el de la negociación colectiva. En ese marco, la actividad negocial ha de tender fundamentalmente a impedir que estas agencias formalicen contrataciones no estrictamente eventuales, sea que lo hicieren para lucrar como agencias de colocación prohibidas, sea que persigan atraer sobre si rejs ponsabilidades que corresponda atribuir a las empresas usuarias. Asimismo, de modo análogo al descripto al tratar acerca de los vínculos de duración determinada de contratación directa, el encare. cimiento de la prestación del trabajador provisto por ACT -a través, vg., de sobresueldos o diferencias salariales- compensa el "status" laboral desfavorable o precario, y desalienta la intervención de e^ tas agencias como instrumento para la reducción fraudulenta de los costos laborales. La ausencia de normas sobre ACT en los convenios examinados nos obliga a abordar directamente el tercer paso previsto en nuestra metodología de análisis. 127 3.3.2. Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo 3.3.2.1. Restricciones al recurso a agencias de coló caci6n temporarias (ACT) Prohibición total de recurrir a la provisión de personal por parte de ACT. Limitación porcentual del personal contratado mediante ACT, sujeto en todo caso a su caracterización como eventual. 0 Limitación de los supuestos de admisibilidad de provisión de personal por ACT. Incorporando recaudos más estrictos que los del ordenamiento legal para caracterizar la eventualidad del servicio (vg., limitación temporal de la eventualidad) Incorporando recaudos más estrictos que los del ordena miento legal y que los de la autoridad administrativa, para autorizar ACT que operen en relación con la actividad de que se trata Incorporando exigencias en relación a los trabajadores a ser provistos, como su condición de trabajadores permaneti tes de la ACT. 3.3.2.2. Prevención de la provisión de personal "in fraudem legis" ° Especificación y precisión estricta de las notas de la eventualidad, de acuerdo a las modalidades de la actividad. ° Prohibiendo el desempeño sucesivo en el mismo cargo supues tamente eventual de más de un trabajador provisto por ACT. ° Prohibiendo la utilización como provisto por ACT de trab£ jadores que antes se desempeñaron directamente para la usuaria. 0 Prohibición de incorporación como efectivo de un trabajador provisto por una empresa para prestar servicio eventual (desaliento de utilización de ACT para periodos de prueba y/o para colocación de permanentes). ° Imposición de exigencias formales adicionales en relación al instrumento de contratación del trabajador provisto por ACT,tanto en relación a ésta como a la empresa usuaria. ° Establecimiento de medidas de publicidad, registro o in formación (en este caso a la autoridad administrativa; ver luego 3.3.2.5.- 1.2.1.) acerca del plantel contratado por ACT, cantidad, individualización, prestaciones a las previstas por ACT. 128 3.3.2.3. Extensión de las condiciones de trabajo ° Extensión no sólo de las condiciones salariales del C.C.T. de la actividad de la usuaria (dec. 1455/85)sino también de las efectivamente percibidas en la empresa o establecimiento. ° Extensión al trabajador provisto por ACT de las restantes condiciones de trabajo establecidas en el C.C.T. de la actividad de la usuaria. 0 Extensión al trabajador provisto por ACT de las restantes condiciones de trabajo efectivamente reconocidas en la empresa o es tablecimiento. ° Fijación de plus salarial para el personal provisto por ACT (superando los ordinarios de convenio o efectivamente percibidos en la empresa) como compensación del "status" laboral desfavorable o precario y que neutralice eventuales diferencias de costo laboral. ° Establecimiento del derecho del trabajador provisto por ACT a la percepción de todas las remuneraciones correspondientes al objeto de su eventualidad,en caso de interrupción injustificada "ari te tempus", a cargo solidariamente de la empresa usuaria. 0 Prestaciones indemnizatorias adicionales para el trabajador provisto por ACT, a cargo de la usuaria,al concluir su prestación para ésta. 3.3.2.4. Extensión de responsabilidades a la empresa usuaria ° Responsabilidad solidaria del usuario en relación a los créditos del trabajador provisto por ACT. ° Atribución de relación de dependencia directa entre trabajador provisto por ACT y la empresa usuaria. 3.3.2.5. el Participación y Acción sindical Participación Participación de la representación sindical en la calificación de la eventualidad del puesto,para legitimar el r£ curso a la ACT : Información Consulta Codecisión o derecho de veto . Participación de la representación sindical en el contralor de la contratación por medio de ACT durante su transcurso: Información periódica a la representación sindical acerca de la utilización de trabajadores provistos por ACT: número, naturaleza de sus tareas, duración, etc. 129 Intervención de la representación sindical en la veri ficación de la exactitud de las inserciones del contrato escrito (articulo 5o,dec . 1455/85X asi como contralor de la tenencia de libretas de trabajo y de su contenido. 0 Acción sindical Cómputo promedial de los temporarios (media anual), pa ra la operatividad de las prescripciones legales que se apoyan sobre el número de trabajadores y, en pa»rti cular, para la designación de representantes sindicales. Otros mecanismos para garantizar la efectiva represeri tación sindical de los trabajadores provistos por ACT. 3.3.2.6. Sanciones represivas ° Establecimiento de sanciones en beneficio del trabajador provisto por ACT, a cargo de empresas usuarias que recurran a ACT.ad^ ministrativa o convencionalmente no autorizadas o para tareas no eventuales. EXPOSICIÓN GENERALIZADA DE LAS TÉCNICAS DE TRATAMIENTO NEGOCIA!. DEL TRABAJO PRECARIO 4.1. SÍNTESIS Y NUEVO ANÁLISIS; JUSTIFICACIÓN DEL CRITERIO DE CLASIFICACIÓN El desarrollo y examen de los mecanismos de protección concebidos para los diversos tipos que hemos abordado nos permite inducir una sintética enunciación totalizadora: Medios que operan sobre la dimensión del tipo precario en sí. Medios que operan sobre la admisibilidad del uso del tipo precario. Medios que operan sobre la prevención o detección del uso ilegitimo del tipo precario. Medios que operan mediante la asignación de derechos, directamente o por equiparación. Medios destinados a garantizar el goce de los derechos propios o asignados. Medios de participación y control en la admisibilidad, en la detección o en la garantización del goce de los derechos propios o asignados. Medios que tienden a vehiculizar la acción y autotutela sindical de los precarios. Sanciones represivas. A partir de allí, hemos creído conveniente desandar el camino de la síntesis y rehacer la exposición analítica de las técnicas de 130 tratamiento y cobertura de los tipos contractuales precarios aptos para el ámbito negocial. Esta vez, sin embargo, las despojamos de sus notas singulares de referencia a determinados supuestos de trabajo precario y las formulamos mediante expresiones de generalidad suficiente como para abarcar los distintos tipos contractuales prec£ rios para los que en cada caso son aptas. En este cometido hemos retomado una reflexión que nos parece esencial: la decisión convencional de extender la genérica categoría de los precarios tanto a quienes lo son en sentido propio como a los precarizados, de ningún modo debe ocultar su distinta condición y, por ende, la percepción de que las técnicas de tratamiento y cobertura son también diversas. En efecto: mientras que el trabajo precario en sentido propio suele demandar técnicas que consisten en ensanchar la protección de las figuras asignándoles mayores derechos, en proveer de mecanismos para asegurar su goce efectivo, y en desprecarizar convención.!]mente figuras precarias encogiendo sus fronteras, la protección del tra bajo "precarizado" se sustenta principalmente en mecanismos preventi vos y de detección, técnicas de identificación probada o presunta de la naturaleza del trabajo fraudulentamente precarizado, que permiten su restitución al ámbito protegido de su auténtica condición. Estos mecanismos no operan sólo "ex-post" sino también "ex-ante", desalentando la recurrencia a la precarización "in fraudem legis"; junto a ellos localizamos también la técnica de la sanción represiva, particularmente en cuanto se refiere a su aptitud disuasiva. Djl cho de otro modo,al trabajo precario en sentido propio se le neutr¿ liza atacando y restringiendo el estado de precarización legal, esto es, avanzando sobre los alcances de la misma; el trabajo precarizado, en cambio, se circunscribe mediante técnicas de recuperación de la vigencia efectiva de los tipos según el propio legisl£ dor los concibiera. Es cierto, sin embargo, que las técnicas de protección del trabajo precario en sentido propio operan también de modo eficaz sobre las expresiones de trabajo precarizado, desalentándolo en medida vinculada con la pérdida del atractivo exonerativo que es propio de la condición del trabajo precario, tornando más difícil o aun impidiendo su encubrimiento en función de la mayor rigidez de las figuras precarias o su supresión y, finalmente, facilitando por la misma razón su detección. Por tal razón, también son eficaces contra la precarización fraudulenta -trabajo precarizado- la mayo ría de las técnicas concebidas después para la cobertura de los pre carios en sentido propio. Enunciamos en consecuencia, en el apartado dedicado a los precarizados,sólo las que detentan individualidad en ese específico cometido de identificación y reconocimiento o ca£ tigo del acto "contra legem". 4.2. CLASIFICACIÓN Y DESARROLLO 4.2.1. 1. Precarios en sentido propio Restricción de la precarización legal (desprecarización) Operando sobre la dimensión del tipo precario, incorporar^ do recaudos más estrictos que los del ordenamiento legal. 131 Para caracterizar al trabajador en relación con servicio que presta. el Para caracterizar la figura del empleador inmediato (agente de servicios temporarios, contratista) (requi sitos de solvencia, organización, etc.). Prohibiendo: Directa y absolutamente ciertos tipos contractuales precarios. La utilización de ciertos tipos contractuales precarios en exceso de ciertas determinaciones porcentuales. Asignación de derechos salariales y/o demás condiciones de trabajo. Equiparando condiciones previstas para los trabajadores £ fectivos Mejoramiento de sus propias condiciones sin llegar a la e quiparación Atribución de salarios y/u otras condiciones superiores a las de los efectivos (contrapartida del desfavorable esta_ do de precariedad). ° Garantización del goce de los derechos propios o asignados Mediante la extensión de responsabilidad o atribución relación laboral directa: de Imponiendo responsabilidad solidarla al empresario principal, usuario o empleador mediato. Atribuyendo relación laboral directa con el empresario principal, usuario o empleador mediato. Mediante medidas de contralor del goce efectivo de los d£ rechos del trabajador precario : A cargo del sindicato A cargo de la autoridad administrativa del trabajo A cargo del empleador mediato. "Promoción de la actividad sindical de los precarios. Cómputo promedial de los precarios (media anual) para la operatividad de las prescripciones legales que se apoyan sobre el número de los trabajadores y, en particular, para la designación de representantes sindicales. Otros mecanismos para garantizar la efectiva representación sindical de los precarios. O 132 A. 2.2. 1. Precarizados Medidas de identificación y detección Preventivas Especificando y precisando,de acuerdo a las modalidades de la actividad, los recaudos que en la ley dan legitimidad a la figura precaria. Imponiendo exigencias formales adicionales para el contrato precario, como instrumentos de ulterior verificación de su autenticidad sustancial. Estableciendo exigencias de publicidad, registro y/o información -en este caso al sindicato o a la autoridad administrativa- acerca del plantel de precarios, cantidad, tipos, características, individualización, etc., de modo de facilitar medidas de verificación y control. Participación previa de la representación sincial -iii formación, consulta, codecisión- en la admisión ind¿ vidual, colectiva o por categorías de los tipos contractuales precarios. Prohibiendo la contratación como supuestos precarios de trabajadores antes efectivos (o adjudicando a esa circunstancia presunciones desprecarizadoras; ver 1.2.1.) o, en ciertos casos (vg., intervención de agencias de colocación temporaria) prohibiendo la efe£ tivización de trabajadores antes precarios. Detectivas Estableciendo presunciones "iuris tantum" o "iuris et de iure" en cuya virtud la presencia de determinados hechos o circunstancias excluyan la presencia del ti. po contractual precario. Participación de la representación sindical en mecanis mos de verificación y contralor de los contratos precarios durante su vigencia,para constatar la presencia o subsistencia de los recaudos legales y convencionales. 2. Medidas represivas. Imposición de sanciones punitivas en favor de los trabajadores afectados para el caso de abuso o desnatu ralización de los tipos contractuales precarios. A MODO DE BREVE REFLEXIÓN FINAL Muy dilatado parece ser el horizonte que se le presenta a la negociación colectiva en cuanto se refiere al tratamiento y cobertii ra del trabajo precario. Tan amplio como correlativamente escaso es lo que hasta hoy se ha hecho. Corroborando el hecho evidente al 133 que aludíamos en las primeras líneas de este trabajo, hemos podido constatar que sólo 29 de los 100 convenios examinados (29%) se han ocupado de algunas de las expresiones del trabajo precario en torno de las que ha girado esta indagación, y en buena parte de esos c£ sos lo han hecho de modo poco más que marginal. En particular, hemos encontrado estipulaciones referidas a los trabajadores transito rios en 20 convenios (20%); a la subcontratación.en 13 de ellos (13%) y a las agencias de colocación temporaria, en ninguno. Como contribución meramente instrumental para una futura incursión negocial más profunda en este campo aún insuficientemente explorado, hemos creído conveniente focalizar nuestra atención en las técnicas de tratamiento y cobertura del trabajo precario que he mos juzgado aptas para su inserción negocial; las hemos reconocido; hemos elaborado criterios para su clasificación, y las hemos expuesto. De lo que se trata en suma, mediante esas y otras técnicas, es de que,en esa puja de tensiones de signo contrario entre la inevita bilidad de ciertos tipos contractuales precarios y el interés social inclinado hacia la desprecarización del empleo, se alcance el equilibrio en cada ámbito negocial,en el máximo grado de desprecarización compatible con el desarrollo adecuado del proceso de producción o de generación de servicios. No hay, a nuestro Juicio, instrumento más apto que el convenio colectivo, para cumplir con ese cometido. No nos parece contradict£ rio afirmar que.no bien se exteriorice esa aptitud, se habrá contri buido decisivamente desde este campo específico para la concepción de un orden jurídico laboral más justo y más flexible, en el que la nota de la "flexibilidad" deje de ser sinónimo de privación y desprotección, frecuentemente enarbolado como bandera mezquina, y se le reconozca en cambio como factor de progreso social, firmemente sostenido sobre la indeclinable dignidad del hombre que trabaja, en su inteligente y racional inserción en el proceso de generación de la riqueza del que participa. De ese proceso, debe ser el primer destinatario y no su víctima propiciatoria. * * * 134 NOTAS \J Estas y otras expresiones de precariedad -algunas desconocidas o no utilizadas en nuestro país- se encuentran descrip'tas por Efren COR DOVA en una prolija "tipología de lo attpico" desplegada en su ponencia relativa al tema "nuevas formas y aspectos de las relaciones de trabajo atCpicas", presentada al II Congreso Internacional de Des recho del Trabajo y la Seguridad Social, celebrado en Caracas, Venezuela, del 17 al 20 de septiembre de 1985, registrado en el volumen que recoge las ponencias generales, pag. 69 y sgtes., en particular pá"g. 76. II En particular, la Reunión Técnica sobre Administración del Trabajo y Precarizaclón del Empleo, organizada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Centro Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT-OIT) y celebrada en Buenos Aires del 5 al 9 de agosto de 1985, cuyos documentos de trabajo quedaron reunidos en un volumen que lleva el titulo de "El empleo precario en la Argentina". 3/ Esto es lo que sostiene ETALA Carlos Alberto, en su "La ción del empleo: caracterización y diversas manifestaciones", trado en la obra citada en la nota anterior, pflg. 6. f*_l A esta posición se adscribe Julio César NEFFA en su estudio relativo a "Condiciones y medioambiente de trabajo y remuneraciones de los trabajadores precarios", en la obra colectiva citada en nota 2/, pág. 90. 5J A ese orden de consideraciones responden ciertas técnicas consistein tes en la atribución legal de ciertos efectos "desprecarizadores" a situaciones de hecho que pueden o no ser fraudulentas,sin que se re quiera acreditación de la hipotética transgresión; tal el caso de la imputación de responsabilidad solidaria al empresario principal, en ciertos casos de subcontratación, como los previstos hoy en el a_r tículo 30 de la L.C.T. 6/ Asi las denominamos por las razones que intentamos explicar más ab¿ Jo (véase 3.3.1.1.). JJ Para designar convencionalmente a los "no precarios" (no precarios en sentido propio ni precarizados), no hemos encontrado denominación más ajustada que la de "efectivos". Junto a su generalizada divulgación, esta voz cobija en la tradicional bastardlzación de su uso la más exacta y abarcativa denotación lingüistica, en relación a lo que es hoy nuestro objeto de estudio. Ha sido, en efecto, usada para la descalificación laboral -"no efectivo"- no sólo de los pr^ carios en sentido propio, sino también de los fraudulentamente preca rizados. Basta atenerse a esa amplia y vulgar acepción para involu erar en el concepto afirmativo -"efectivos"- a todos aquellos tr£ bajadores que no son precarios ni han sido precarizados. Sobre el concepto de trabajo "efectivo" véase C0RD0VA Efren, op. cit. en no ta 1/, pág. 72. 8/ Desde esta otra perspectiva -la de la política legislativa- podría formularse una distinción correlativa en la cual el molde del trab¿ jo precario en sentido propio sería llenado por los supuestos de congénita precariedad Ínsita en su propia naturaleza, mientras que precarizaregis- 135 constituirían especies de trabajo precarizado aquellos que, sin ser necesariamente precarios, han sido situados en esa condición por obra de una disposición legal. 9/ En cambio, si son necesariamente trabajadores precarios, en sentido propio los transitorios y los que prestan servicios por intermedio de agencias de colocación temporaria, en tanto no se transgredan las disposiciones legales que regulan esas formas de contratación. 10/ No obstante ello, las circunstancias de hecho que frecuentemente im piden discernir con certidumbre si se trata de contratación lícita o "in fraudem legis" (a ellas nos referimos antes en 1.2.1.- a)) ha cen conveniente utilizar también para la subcontratación laboral tanto las técnicas de tratamiento propias del trabajo precarizado cuanto las que son aptas para el trabajo precario en sentido propio. 11/ Notas que, por oposición -conf. GALIN, Pedro "Asalariados, zación y condiciones de trabajo", en revista precari- Nueva Sociedad pág.30 definen el trabajo atlpico a partir de la descripción del trabajo normal o típico en la que coinciden Efren CORDOVA (op.clt., pfig.72) y Gay CAIRE, "Précarisation des emplois et regulation du marché du travail", publicada en Sociologie du travail N° 2/82, pág. 135, cit. por ETALA en op. y loe. cit. en nota 3/• 12/ En este caso se trata de acto prohibido por el propio Convenio Colectivo, no por la ley. 13/ Así lo hace, por ejemplo, cuando se refiere a "... las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas..." (artículo 90, inciso b de la L.C.T.) o a los "... servicios extraordinarios... o exigencias extraordinarias y transitorias..." (artículo 99 de la L.C.T.). 14/ Vg., al trascender el concepto de lo eventual más allá de la nota de la extraordinariedad, como lo hace el ííltimo período del primer párrafo del artículo 99 de la L.C.T. 15/ Tesis que, de admitirse, constituiría una máxima expresión de precarización legal, a nuestro modo de ver flagrantemente contradict£ ria con el principio de continuidad del contrato de trabajo, omnipresente en la Ley de Contrato de Trabajo. Es desde esa lectura que Armando CARO FIGUEROA imputa a la ley argentina... "excesiva liberalidad... en materia de contratación temporal". (Contratación laboral y despido, LT XXXIV, pág. 328). 16/ Tal es el criterio que sustentara la Oficina" Internacional del Tra_ bajo en 1965, al expedirse sobre una consulta efectuada por Suecia relativa a las "agencias ambulatorias de mecanografía" que por entonces operaban en ese país. Sobre los alcances y fundamentos de e^ se dictamen,véase. N.VALTIC0S,"£<3S empresas de trabajo temporal y las normas internacionales del trabajo", Revista Internacional del Tra_ bajo, vol. 87 N° 1. * ** NOMINA DE CONVENIOS EXAMINADOS CONVENIO ACTIVIDAD U OFICIO 1/75 Hielo 2/75 Obreros textiles 3/75 Empleados textiles 4/75 Lavaderos mecánicos 5/75 Procesadores de aves 6/75 Mercado - hielo 7/75 Frutas 8/75 Vitivinícolas 9/75 Lustradores BENEFICIAR 8.000 150.000 35.000 1.700 12.000 3.000 3.000 30.000 85 10/75 Concesionarios (automotor) 75.000 11/75 Seguros 30.000 12/75 Gráficos 45.000 13/75 Mecánicos (automotor) 80.000 14/75 Viajantes de perfumerías 25.000 15/75 Vigilancia 23.000 16/75 Empleados de escribanías 17/75 Fotografía 18/75 Bancarios 19/75 Agencias de informes 1.500 20/75 Tintoreros s/r 21/75 Desmotadores de algodón s/r 22/75 Empleados del vidrio 25/75 Indumentaria 29/75 Mosaístas 5.000 5.000 150.000 3.500 45.000 3.500 35/75 Vidrio 17.000 38/75 Cal y Piedra 12.000 40/75 Cemento Portland 44/75 Químicos 46/75 Pintura 3.940 18.000 3.560 150.000 47/75 Camioneros 49/75 Cloaquistas 50/75 Variedades 51/75 Leche 54/75 Alimentación 120.000 56/75 Carne 100.000 62/75 Panaderos 12.000 7.000 22.000 12.000 ACTIVIDAD U OFICIO 63/75 Farmacia 72/75 Servicios sociales ferroviarios 76/75 Construcción 81/75 Peleteros BENEFICIARIOS 12.000 9.575 500.000 6.000 93/75 Peluqueros 101/75 Neumáticos 104/75 Sanidad 109/75 Tabaco s/r 113/75 Jefes y oficiales maquinistas navales s/r 114/75 Gaseosas s/r 121/75 Estibadores portuarios 122/75 Sanidad 20.000 6.000 10.000 5.000 25.000 128/75 Aceite 130/75 Comercio 133/75 Perfumería 135/75 Marroquineros 139/75 Indumentaria/cortadores 142/75 Curtidores 10.000 150/75 Ceramistas 20.000 151/75 Empleados de la construcción 20.000 9.500 1 .000.000 s/r 10.000 6.000 4.000 155/75 Publicidad 160/75 Trabajadores entidades deportivas y civiles 35.000 165/75 Telefónicos 60.000 166/75 Cerveceros 3.952 250.000 174/75 Gastronómicos 177/75 Servicios fúnebres 10.000 179/75 Caucho 10.000 207/75 Chacinado s/r 210/75 No docentes/enseñanza privada 2.000 234/75 Publicidad 900 244/75 Azucareros 200.000 15.000 253/75 Pescado 260/75 Metalúrgicos 275/75 Supervisores metalúrgicos 3.500 276/75 Pizzería 5.000 278/75 Cuero 284/75 Depósitos y estaciones 400.000 5.000 200.000 138 CONVENIO ACTIVIDAD U OFICIO BENEFICIARIOS s/r 299/75 Limpieza 301/75 Periodistas 308/75 Viajantes de comercio 310/75 Fideeros 335/75 Industria de la madera 338/75 Cuero - ovino 349/75 Papel 28.000 350/75 Industria plástica 25.000 391/75 Garages y lavaderos 50.000 398/75 Propiedad horizontal 120.000 430/75 Futbolistas profesionales 432/75 Locutores 435/75 Minería 12.000 150.000 2.300 140.000 5.000 1.200 150 7.000 COMVENIOS DE EMPRESA CONVENIO ACTIVIDAD U OFICIO BENEFICIARIOS Duetz 1.800 11/75 Chrysler 3.750 18/75 Mercedes Benz 4.000 22/75 Gas del Estado 9.992 24/75 Administración General de Puertos 6.000 30/75 Y.C.F. 32/75 E.N.C.O.T.E.L. 36/75 Rodhia 54/75 T.A.N.D.A.N.O.R. 2.000 72/75 Entel y Prof, Univ. s/r 73/75 Sandart Electric 1.500 75/75 Ford 7.000 104/75 E.L.M.A. . 290 126/75 Austral - Apta s/r 8/75 80 s/r 120 139 CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA HASTA 5.000 TRABAJADORES CONVENIO ACTIVIDAD/OFICIO O EMPRESA BENEFICIARIOS 4/75 Lavaderos mecánicos 1.700 6/75 Mercado - hielo 3.000 7/75 Frutas 3.000 9/75 Lustradores 85 16/75 Empleados de escribanías 5.000 17/75 Fotografía 5.000 19/75 Agencias de Informes 1.500 22/75 Empleados del vidrio 3.500 29/75 Mosaístas 3.500 40/75 Cemento Portland 3.940 46/75 Pintura 3.560 121/75 Estibadores portuarios 5.000 155/75 Publicidad 4.000 166/75 Cerveceros 3.952 210/75 No docentes/enseñanza privada 2.000 234/75 Publicidad 900 275/75 Supervisores metalúrgicos 3.500 276/75 Pizzerlas 5.000 278/75 Cuero 5.000 310/75 Fideeros 2.300 338/75 Cuero - ovino 5.000 430/75 Futbolistas profesionales 1.200 432/75 Locutores 8/75 (E) 150 1.800 Deutz 11/75 (E) Chrysler 3.750 18/75 (E) Mercedes Benz 4.000 30/75 (E) Y.C.F. 80 36/75 (E) Rodhia 120 54/75 (E) T.A.N.D.A.N.O.R. 2.000 73/75 (E) Sandart Electric 1.500 104/75 (E) 290 E.L.M.A. TOTAL DE CONVENIOS: 31 TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS: 80.327. 140 CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 5.001 a 30.000 TRABAJADORES CONVENIO 1/75 ACTIVIDAD OFICIO 0 EMPRESA Hielo BENEFICIARIOS 8.000 5/75 Procesadores de aves 12.000 8/75 Vitivinícolas 30.000 11/75 Seguros 30.000 14/75 Viajantes de perfumerías 25.000 15/75 Vigilancia 23.000 35/75 Vidrio 17.000 38/75 Cal y piedra 12.000 44/75 Químicos 18.000 49/75 Cloaquistas 12.000 50/75 Variedades 51/75 Leche 22.000 62/75 Panaderos 12.000 63/75 Farmacia 12.000 7.000 72/75 Servicios Sociales Ferroviarios 9.575 81/75 Peleteros 6.000 93/75 Peluqueros 101/75 Neumáticos 104/75 Sanidad 10.000 122/75 Sanidad 25.000 128/75 Aceite 135/75 Marroquineros 20.000 6.000 9.500 10.000 139/75 Indumentaria/cortadores 142/75 Curtidores 10.000 150/75 Ceramistas 20.000 151/75 Empleados de la construcción 20.000 177/75 Servicios fúnebres 10.000 179/75 Caucho 10.000 253/75 Pescado 15.000 301/75 Periodistas 12.000 349/75 Papel 28.000 350/75 Industria plástica 25.000 435/75 Minería 7.000 22/75 (E) Gas del estado 9.992 24/75 (E) Administración General de Puertos 6.000 75/75 (E) Ford 7.000 TOTAL DE CONVENIOS: 36 TOTAL DE, TRABAJADORES COMPRENDIDOS: !322.067. 6.000 141 CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 140.001 TRABAJADORES EN ADELANTE CONVENIO ACTIVIDAD, OFICIO 0 EM 2/75 BENEFICIARIOS Obreros textiles 150.000 18/75 Bancarios 150.000 47/75 Camioneros 150.000 76/75 Construcción 500.000 1.000.000 130/75 Comercio 174/75 Gastronómicos 244/75 Azucareros 200.000 260/75 Metalúrgicos 400.000 284/75 Depósitos y Estaciones 200.000 Viajantes de Comercio 150.000 308/75 TOTAL DE CONVENIOS: 250.000 10 TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS: 3.150.000 CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 30.001 a 140.000 TRABAJADORES CONVENIO ACTIVIDAD, OFICIO 0 EMPRESA BENEFICIARIOS Empleados textiles 35.000 10/75 Concesionarios(automotor) 75.000 12/75 Gráficos 45.000 13/75 Mecánicos (automotor) 80.000 25/75 Indumentaria 45.000 54/75 Alimentación 120.000 Carne 100.000 3/75 56/75 160/75 Trabajadores entidades deportivas y civiles 35.000 165/75 Telefónicos 60.000 140.000 335/75 Industria de la madera 391/75 Garages y Lavaderos 50.000 398/75 Propiedad horizontal 120.000 TOTAL DE CONVENIOS: 12 TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS: * * * 905.000. 8 ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN EL COMERCIO Manuel Urriza ÍNDICE ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN EL COMERCIO PRESENTACIÓN 147 1. CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR COMERCIO 148 1.1. AMPLITUD DEL SECTOR COMERCIO 148 1.2. REGULACIÓN POR "RAMAS" 149 1.3. ESPECIFICIDAD POR "ZONAS" 149 1.4. HETEROGÉNEA ORGANIZACIÓN EMPRESARIO-LABORAL DEL SECTOR 149 2. 3. REGULACIÓN Y CONTROL DEL TRABAJO MERCANTIL 151 2.1. CONVENIO COLECTIVO 130/75 151 2.2. ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN 151 2.2.1. Policía Nacional del Trabajo 152 2.2.2. Inspección y Vigilancia (Policía de Buenos Aires) 152 EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO 153 3.1. OBSERVACIONES GENERALES 153 3.2. MODALIDADES MAS FRECUENTES DE EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO 153 3.2.1. Evasión Total 153 3.2.2. Evasión Parcial 154 3.2.3. Agencias de Trabajo Eventual 154 3.3. TRABAJO DE CAMPO SOBRE EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR MERCIO CO 156 U6 4. MECANISMOS PARA COMBATIR EL EMPLEO CLANDESTINO. SECTOR COMERCIO !58 4.1. ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN 158 4.2. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES 159 4.3. LEGISLACIÓN LABORAL 159 4.4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 159 4.5. LA JUSTICIA LABORAL 160 CONCLUSIONES 160. 5.1. PROPUESTAS ESPECIFICAS 161 5.2. CONSIDERACIONES FINALES 161 16 NOTAS * * * 3 ADMINISTRACIÓN DEL T R A B A J O Y E M P L E O EN E L CLANDESTINO COMERCIO PRESENTACIÓN Se nos ha encomendado un trabajo sobre el sector comercio donde, básicamente, se expongan las peculiaridades del empleo clandestino y la eficacia de los mecanismos administrativo-legales de contra lor. Es decir que vamos a tratar de revelar las condiciones tácticas del sector comercio; por ello, y porque han sido ya tratados con toda solvencia y amplitud, prescindiremos de dos aspectos que, de otro modo, debieran estar presentes. Nos referimos a los aspectos teóricos, conceptuales, tipológicos, normativos y jurisprudenciales generales, para los cuales nos re mitimos, entre otros, al estudio publicado por OIT/CIAT y el Ministerio de Trabajo sobre "El empleo precario en Argentina". Y, además, al aspecto económico-social del fenómeno en el sector comercio, que ha sido tratado por Alvaro Orsatti en un trabajo presentado también para esta Reunión Técnica. 148 1. CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR COMERCIO 1.1. AMPLITUD DEL SECTOR COMERCIO Desde el mismo significado del término "comercio" advertimos que nos encontramos ante una actividad de amplio ámbito y, en muchos casos, de imprecisos limites. La definición que del concepto expone la Enciclopedia Larousse es la de toda "compra, venta e intercambio de mercaderías y productos con fin lucrativo" y éste es el criterio general que se aplica, por ejemplo, para los encuadramientos gremiales, en cuanto se considera comercial toda actividad laboral que se refiera al traspaso lucrativo de productos o bienes. Observándolo desde una 6ptica jurídica, la amplitud no es tne_ ñor, pues el Código de Comercio argentino define el "acto de comercio" como "...toda adquisición a titulo oneroso de una cosa mueble o de un derecho sobre ella..." y "...toda transmición..." de dicha cosa; a lo que agrega una enumeración de operaciones, transacciones y actividades que completa con una referencia residual cuando expre sa, en el inc. II del articulo 8 "... y los demás actos especialmeti te legislados en este Código". 1/. En consecuencia de esta laxitud conceptual, jurídica y profe sional sobre la actividad comercial, el Convenio Colectivo del se£ tor ha debido ser también laxo en cuanto a fijar su ámbito material de aplicación. 2/. Es por ello que su artículo 2 extiende los efectos del Conve nio a "...todos los trabajadores que se desempeñan como empleados u obreros en cualquiera de las ramas del comercio o en actividades civiles con fines de lucro o como administrativos en explotaciones industriales en general o que tengan bocas de expendio de los productos que elaboran y en los agropecuarios". Esta amplitud material del campo mercantil hace que quede ln cluida en él una mííltiple gama de actividades, a tal punto que el mismo artículo segundo las enumera en tres largos incisos, señalando, sin embargo, que dicha remuneración no es taxativa sino meramen te " — a título ilustrativo..." y que ello "...no importa incluir a las (actividades) no individualizadas que estén comprendidas en la formulación inicial", la cual hemos transcripto anteriormente. Como se observa, el Convenio Colectivo ha debido acudir a una referencia residual, en la imposibilidad de realizar una enumera_ ción taxativa, y dentro de la amplia gama de actividades contiene las más variadas y disímiles. A sólo título de ejemplo puede mencionarse que entre esas actividades se incluye desde las que comercializan productos "avícolas" a las que comercializan "automotores", desde entidades"financieras" a "mercerías" y desde "venta de terrenos" a "centros de computación". Este amplio campo de actividades se refleja también en cuan to a las entidades empresariales que resultan involucradas en las relaciones laborales provenientes de la actividad mercantil a tal punto que el artículo I o del mencionado Convenio 130/75 enumera veintiún cámaras, uniones y federaciones patronales como partes del mismo. 3/. 149 Sin embargo, los equipos sindicales y técnicos que están trabajando en la elaboración del proyecto para un nuevo Convenio han ad^ vertido que tanto la enumeración de actividades del actualmente vigen te como la nómina de entidades patronales que aparecen como "partes"^ resultan incompletas ante la realidad mercantil y se ha completado lo que sería el ámbito material de aplicación del mencionado nuevo Convenio Colectivo. De ello resulta que deben mencionarse, aproxima damente, doscientas quince actividades mercantiles, muchas, de las cuales presentan marcadas diferencias entre sí y algunas, incluso, ofrecen particularidades importantes que las hace altamente específi cas. Del mismo modo se ha completado el número de entidades empresariales involucradas, las cuales, según el mismo trabajo de elaboración del proyecto, llegarían, entre Cámaras, Uniones, Centros, Colegios y Asc> elaciones a un número estimativo de ochenta. 1.2. REGULACIÓN POR "RAMAS" Esta amplia diversidad contiene, como hemos dicho, a cierto número de actividades que presentan particularidades muy específicas a tal punto que se hace necesario organizar la regulación de las re laciones laborales por "ramas", es decir, agrupando a las actlvida des de mayor analogía y, en algunos casos, tratando ciertos tipos de ellas en forma particular. En este último caso se encuentran, por ejemplo, los "supermer_ cados", los servicios fúnebres, los centros de computación, las coope_ rativas agrarias o las denominadas "grandes obras" Ul. 1.3. ESPECIFICIDAD POR "ZONAS" Esta diversidad laboral se acrecienta con las partlcularlda des que deben contemplarse (si bien no es privativo de la actividad mercantil) en relación a las zonas donde se desarrolla la relación la boral. El artículo 20 del Convenio 130/75 contempla un plus sala rlal sobre las remuneraciones establecidas para la zona sur del país en razón de constituir región despoblada y de reconocer mayores costos de vida 5_l. También se toma en consideración el aspecto zonal, para el ca_ so de las "grandes obras" en las cuales se paga un plus por deearrai. go;y está actualmente en estudio tomar en consideración las llamadas "zonas de frontera" que, en razón de constituir zona despoblada, tam bien merecen un tratamiento laboral especial. 1.4. HETEROGÉNEA ORGANIZACIÓN EMPRESARIO-LABORAL DEL SECTOR A las características de amplitud y diversidad que presenta el sector mercantil debe agregarse la heterogeneidad de su organización empresario-laboral. La tradicional convivencia de la pequeña propiedad comercial con los establecimientos de gran tamaño ha sufrido variaciones en al_ gunos aspectos como: a) el establecimiento de gran tamaño se ha mante_ nido,pero mutado de las clásicas "grandes tiendas" a formas más 150 modernas y tecnologizadas como, por ejemplo, los "supermercados"; y b) la agregación de un sector no-formal proveniente, en algunos ca sos, de actividades aproximadas al llamado "cuentapropismo", pero que encubren relaciones laborales de nueva modalidad. En su trabajo sobre "Terciarización del Empleo en la Argentina", Elsa Cimillo señala tres formas de organización del trabajo mercantil en la década de los años setenta b_l. Por una parte, estaría el estrato de los establecimientos de mayor tamaño, que ocupa el 33% del empleo del comercio, con una reía ción media de 7.4 asalariados por patrón; por otra parte, la pequeña propiedad mercantil, que representarla también el 33% del sector, con una relación de 1.9 asalariados por patrón; y, por último, el es trato de las relaciones que la autora denomina "no-formales" y que representarían el 34% del sector mercantil. Para el estudio que estamos citando, este último estrato no involucraría relaciones laborales,pues es referido mas que nada al "cuentapropismo" y a la actividad familiar. Sin embargo, por nuestra parte, estimamos que en este estrato se ubican relaciones labor^ les encubiertas o disimuladas, precisamente, bajo la apariencia del trabajo por cuenta propia o de la colaboración familiar, lo cual ajd quiere especial importancia para el tema central del "empleo claii destino". 151 2. REGULACIÓN Y CONTROL DEL TRABAJO MERCANTIL 2.1. CONVENIO COLECTIVO 130/75 Mas allá de la legislación general, la regulación específica del trabajo mercantil está contemplada en el Convenio Colectivo 130/75 (suscrito el 8 de agosto),cuyo reemplazo por uno nuevo ya ha planteado la actual conducción de la Confederación General de Empleados de Comercio, con fecha 23 de abril de 1987, requiriendo el Ministerio de Trabajo la iniciación de negociaciones al respecto. De los 107 artículos que Integran el Convenio vigente,estimamos que.los de más directa relación con el problema del empleo clandestino resultan los agrupados en el Capítulo V, titulado "Régi men de Ingresos y Promociones", y que van desde el 41 hasta el 46 inclusive. En este Capítulo,el Convenio contempla la creación de la llamada Bolsa de Trabajo ]_/, que será organizada por la entidad sindical y a la cual los empleadores "solicitarán" la nómina de postulantes,para considerarlos "preferentemente" en igualdad de condiciones con otros postulantes para la designación respectiva. Es de observar, en este texto, que mientras parece resultar imperativo para el empleador consultar la nómina respectiva de ins criptos en la Bolsa, luce como casi facultativa su elección, pues s£ lo se le exige considerarlos preferentemente. Los artículos 42, 43, 45 y 46.» jt/ establecen una suerte de escalafón o carrera laboral mercantil,en cuanto organizan un siste ma de cobertura de vacantes mediante la postulación de los trabajadores que ya están desempeñándose en el establecimiento y que aspl ran a elevar su categoría. El inciso 3 del artículo 42 es el que se vincula con el ya mencionado artículo 41, pues establece que no pudiéndose cu brir la vacante con los trabajadores del establecimiento.'fel emplea dor utilizará el procedimiento de la Bolsa de Trabajo. Aquí resulta también de interés el texto del artículo 44 9_/, pues deja sin efecto todo este procedimiento cuando se trate de la cobertura de cargos por ausencia temporaria, sin que se explicite el mecanismo sustitutivo, situación ésta que podría quedar vinculada al problema de las agencias de trabajadores eventuales. Como complemento de este régimen en cierta forma escalafonario.el artículo 102 del Convenio ^P./ crea el Instituto Nacional de Capacitación Profesional y Tecnológica para Empleados de Come£ ció (INCAPTEC), destinado a orientar y capacitar profesionalmente a los empleados de comercio. 2.2. ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN La ley 14.329, publicada en el Boletín Oficial del 1° de octu bre de 1954, aprueba diversas convenciones adoptadas por la Confereri 152 cia Internacional del Trabajo. Una de ellas es el Convenio número 81,denominado "Convenio relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio",que contiene dos partes. La Parte I se t^. tula "Inspección del trabajo en la industria" y la parte II "Inspe£ ción del trabajo en el comercio", conteniendo esta última los artícu los 22 al 24, en los cuales se establece que se deberá crear la inspección del trabajo. De este modo, pues el control de la relación laboral mercantil, tal como ocurre con las relaciones laborales en general, está a cargo de los mecanismos administrativos de aplicación. Para no abundar en aspectos conocidos, nos referiremos sucintamente a dos de ellos: la Policía Nacional del Trabajo y el Servicio de Inspección y Vigilancia de la Subsecretaría de Trabajo, de la provincia de Buenos Aires. 2.2.1. Policía Nacional del Trabajo Mas allá de su regulación legal 11/, estimamos que el mayor interés del organismo reside en la experiencia práctica de su fun cionamiento, a cuyo fin hemos recogido información en entrevista pej: sonal con sus funcionarios. Según esta información, el organismo cuenta en la actualidad con 91 inspectores para servir a las tres grandes áreas de inspección: Inspección y Vigilancia; Departamento Puerto; y, Trabajo a Domicilio 12/. El sector comercio se encuentra en el área de Inspección y Vi gilancia, donde actúan 44 inspectores y 18 supervisores para controlar, según datos de 1985, 109.847 establecimientos comerciales en el área de la Capital Federal, a los que debe agregarse otros 15.804 in dustriales y 5.344 establecimientos auxiliares, entendiendo como tales a los que prestan apoyo a otras actividades principales. 13/. Las características mas salientes de este organismo, en cuanto a sus recursos instrumentales, es la falta de personal (cuenta con la mitad del número de inspectores que tenía en 1975) , el no hji ber incorporado un sistema de computación para su función controladora y el actuar predominantemente de oficio 14/. 2.2.2 Inspección y Vigilancia (Policía de Buenos Aires) Al efecto de ejemplificar con otro mecanismo de control admi nistrativo, hemos tomado el Servicio de Inspección y Vigilancia de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, dependiente del Ministerio de Acción Social 15/. Este organismo tiene su asiento central en la ciudad de la Pía ta y posee 35 Delegaciones a lo largo de todo el territorio provin cial. Sus problemas mas acuciantes, según los funcionarios entrevistados, resultan la escasez de personal,y dificultades para realizar el control en las innumerables localidades medianas y pequeñas del terri torio provincial y para atender los requerimientos de las organizado nes sindicales. 153 3. EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO 3.1. OBSERVACIONES GENERALES Tal como lo hemos expuesto en la Presentación, el objeto de este trabajo no es discurrir sobre los conceptos, y contenidos respectivos, de "empleo clandestino" y "empleo precario".. Si bien el tema convocante de esta Reunión Técnica alude al "empleo clandesti no", hemos optado por atender a las características de ambos conceptos expuestos con conocida solvencia por Rodolfo Capón Filas 16/ y por Carlos Alberto Etala 17/, como definitorios de un tipo de relación laboral total o parcialmente incumplidora de las exigencias le gales sobre la materia. En lo que respecta a datos informativos disponibles sobre el "empleo clandestino" en el sector,ellos lucen por su excepcionalidad, salvada por los importantes trabajos de Alvaro Orsatti. En razón de ello, nos ha parecido de interés acudir al testimonio empírico de di^ rigentes mercantiles, por una parte, y realizar por nuestra cuenta un trabajo de campo que pudiera servir como muestra confiable y con perspectiva de proyección hacia el universo del problema, resultados ambos que expondremos más abajo. 3.2. MODALIDADES MAS FRECUENTES DE EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO En la consideración del empleo clandestino se efectuaba tracH cionalmente lo que se denominó "corte vertical", es decir, la distin ción entre los trabajadores legalmente registrados y aquellos que no lo estaban o que,estando registrados,no eran pasibles de los depósi tos previsionales o de seguridad social, ya fueran propios no reteñí dos o retenidos pero no aportados por el empleador. Sin embargo, nuevas modalidalidades de clandestinidad han obll gado a agregar en el análisis lo que se ha denominado "corte horizon tal", para contemplar la situación de aquellos trabajadores que en pa£ te de la jornada laboral o en algunos de los rubros previsionales son registrados legalmente pero que, al mismo tiempo, no lo son en otros. 18/. Contemplando ambas ópticas, resultarían para el sector comercio las siguientes modalidades: 3.2.1. Evasión total a) Trabajador no registrado Se trata de la situación que Etala califica de "evasión total" por ocultamiento de la relación 19/. Este ocultamiento resulta muy frecuente en el sector comercio, facilitado por las llamadas relaciones no-formales de carácter familiar, o supuestamente familiar, y por las del aparente cuentapropismo. Contribuye a ello el bajo índice de relación asalariado-patrón, ya mencionado anteriormente, pues se posibilita una relación personal entre ambas partes que facilita el ocultamiento,ya sea por la amenaza explícita o implícita de la pé£ dida del puesto de trabajo o por la concurrencia voluntaria de asalariado y patrón en perfeccionar la clandestinidad. La actitud del as¿ lar lado en este último supuesto se debe, como bien lo expresó Capón 154 Filas 20/, a su necesidad de trabajar, necesidad de mayor ingreso en el caso de doble empleo o necesidad de complemento de ingreso fa miliar,especialmente en el caso de mujeres, niños y adolescentes. Esta situación laboral irregular sale frecuentemente a la luz cuando el empleador decide prescindir del trabajador y éste recurre a la organización sindical en busca de amparo, como lo verifica nuestra propia experiencia. b) Trabajador extranjero indocumentado (o docu mentado no autorizado a trabajar) Se repite la figura del ocultamiento total, del punto anterior, pero, en este caso, con el agregado motivacional de la sitúa ción ilegal del asalariado. La diferencia, sin embargo, reside en que este trabajador se encuentra imposibilitado de realizar trabajo alguno, dada su situación de ilegalidad,lo cual hace más impune el comportamiento patronal. En el sector mercantil, se ha observado esta situación en las zonas de frontera, como el caso de trabajadores brasileños en el norte de Misiones, y en la Capital Federal con trabajadores de na cionalidad uruguaya. c) Trabajador menor de edad En el sector comercio es desgraciadamente frecuente el traba jo de menores en calidad de mensajeros, ayudantes, vendedores calle jeros (de diarios,de flores, etc.), lustradores de calzado, mandaderos, entre otras tareas,creándose también la figura del ocultamiento total y cayéndose en la violación sistemática de las leyes 11.317, 11.726, 11.727, 12.232 y 12.727, asi como de los Convenios de OIT. La situación se agrava aún más por la circunstancia de que, frecuentemente, la edad de estos trabajadores suele descender hasta los 10 y 12 años,es decir, por debajo de la legislación más prote£ tora. d) Vendedores de productos a domicilio círculos cerrados. o en Esta modalidad de reciente aparición se refiere a los vendedores de los llamados "círculos cerrados" o "círculos en casas de familia", que se diferencian del viajante de comercio en cuanto a la ocaslonalidad del cliente, y del "cuentapropista" por la sitúa ción de dependencia jurídica y económica del vendedor con respecto al abastecedor de la mercancía. En este caso el ocultamiento es total y se produce mediante el encubrimiento de la relación laboral, como también lo señala E- tala W. El caso se presenta con frecuencia en cuanto a la venta de cosméticos, enseres de cocina, artículos del hogar, colecciones literarias, etc. 155 e) Trabajador de temporada En este caso nos referimos al trabajador que se desempeña en actividades de duración determinada, aunque de carácter cíclico. Es el caso de los vendedores de comercio que se desempeñan, por ejem pío, en los períodos de Navidad y Año Nuevo, temporadas invernales o veraniegas para el caso de la indumentaria o en época de inicio de actividades escolares. También se incluyen las actividades comerciales que se desarrollan en períodos vacacionales, adquiriendo este caso una importati cia tal que, según estimaciones del Servicio de Inspección y Vigl lancia de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Ai res, para el año 1985, entre el 70 y el 80X de los trabajadores tem porarlos de la zona balnearia eran clandestinos,aunuqe este porcentaje habría disminuido hacia 1986 y 1987 por las inspecciones gre míales y administrativas. 3.2.2. Evasión Parcial £) Trabajo de media jornada Se trata del caso de los trabajadores que, desempeñándose d\¿ rante las 8 horas, figuran registrados por 4 horas(pasando las 4 res tantes a ser empleo clandestino). Aquí opera lo que denominamos "corte horizontal", que divide la situación laboral del trabajador, a_ fectando especialmente los aportes de las cargas sociales. g) Salarios documentados menores a los les que se pagan rea_ Esta situación suele ser frecuente en el sector comercio, de bido a que sus salarios han quedado fuertemente rezagados 22/. Ello posibilita que los empleadores abonen salarios por enci ma de la escala legal/convencional en proporciones que permanecen £ cultas a todos los efectos del asalariado y también de las cargas sociales y sus aportes. h) Calificación profesional inferior Constituye una variante de la evasión anterior, que también se da muy frecuentemente en el sector comercio, haciendo figurar con calificación de maestranza a personal que se desempeña como ven dedor también ocurre el caso de personal que;figurando como vende dor, se desempeña como cajero o en ambas funciones a la vez o como encargado de ventas. 3.2.3. Agencias de trabajo eventual Este creciente fenómeno de las agencias de trabajo eventual no es privativo del sector comercio. Por esta razón y por su impo£ tancia y creciente proliferación,lo tratamos en punto especial, aunque no nos corresponde en esta oportunidad adentrarnos en esta forma 156 de fraude laboral violatorio, en particular, de los artículos 14, 21, 22 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo. 23/. Lo dejamos señalado para un futuro estudio, con los reparos que merece el Decreto 1444/85, que pretende regularlas. 3.3. TRABAJO DE CAMPO SOBRE EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO En la búsqueda de información sobre el empleo clandestino en el sector comercio, acudimos a observaciones empíricas proveídas por dirigentes sindicales de la actividad 24/ y, particularmente, reali^ zamos un trabajo de campo con el objeto de extraer una muestra confiable. Dicho trabajo se realizó en los meses de abril y mayo de 1987, en la ciudad de La Plata, zona que, dada sus características de centro urbano pero al mismo tiempo no perteneciente a la Capital Federal, podría ser considerada en términos aproximados como "zona testi^ go" que autorizaría una proyección estimativa sobre el resto del país. También se tuvo en consideración la magnitud poblacional media de es_ ta ciudad y su carácter de no constituir un centro industrial de alto desarrollo, lo cual la asemeja a las ciudades capitales del interior del país. Se procedió a zonificar a la ciudad en 38 sectores comerciales tomándose para el estudio el sector número 15, por entender que, dada su densidad de comercios y su ubicación geográfica dentro del casco urbano, tenía el carácter de "zona-tipo". En el trabajo se aplicó un procedimiento de recolección de datos que exponemos en el anexo de notas. 25/. Realizado el rastrillaje de la zona, acumulada, procesada y £ nalizada la información recogida, se obtuvieron los siguientes resul tados: a) Evasión total El 13% de los trabajadores existentes en los comercios lnspec_ clonados no se encuentran registrados. b) Evasión parcial b.a. Personal fuera de Convenio Se entiende por tal al personal más encuadrado y categorizado. Representó el 9%, siendo el caso más frecuente el de los vended£ res categorizados como personal de maestranza o auxiliares. b.b. Trabajadores que no perciben adicionales En esta situación se encontró el 11% del total de los trabaja^ dores verificados, pero que constituyen el 80% del personal en condiciones de recibir adicionales. Es el caso de los trabajadores que, 157 estando categorizados como vendedores, administrativos o auxiliares, tienen manejo de Caja,teniendo derecho por ello a un adicional que no se les abona. Algo similar ocurre con los trabajadores de servicios fúnebres que, en los casos más favorables, solo perciben el 50% de los adicionales que les corresponden por el tipo de tarea. b.c. Trabajo fuera de horario reglamenta rio. El 32% del total trabaja 9 horas diarias,percibiendo el pago de 8 horas. b.d. Francos compensatorios y horas extras Del total inspeccionado, un 13% trabaja los sábados por la tarde, domingos y feriados sin percibir pago de las horas extras o percibiéndolas mal liquidadas. Los francos compensatorios solo se aplican en el 52% de los casos, correspondiendo el porcentaje mayor de cumplimiento a los "Supermercados" y "Autoservicios". b.e. Falta de inscripción en entidades cíales. s^o Un 6,5% de los trabajadores no están inscriptos en entidades sociales (obras sociales) o en algunas de ellas (caso OSECAC.CASFEC, Caja de Jubilaciones y la propia organización sindical). b.f. Recibos de sueldos irregulares Un apreclable porcentaje de empleadores opera con recibos de sueldo sin haber anotado a sus trabajadores en las Cajas y organis mos respectivos, aunque practican los descuentos de retención para djl chas entidades. b.g. Retención ilegal de aportes En estudio dispuesto por la Asociación de Empleados de Comercio de La Plata,sobre el universo mercantil de su Jurisdicción, se cora probó que de las 2.970 empresas registradas en la Asociación sólo re£ lizan los aportes sociales y sindicales en término 1200, o sea un 41%; de las 1.730 empresas restantes se reciben depósitos fuera de término, cuando son intimadas o inspeccionadas. De los 7.000 afiliados a la Asociación se perciben en término los aportes de 3.500, es decir, el 50%. 158 4. MECANISMOS PARA COMBATIR EL EMPLEO CLANDESTINO. SECTOR COMERCIO Los mecanismos legales, administrativos, gremiales y convencionales para combatir el empleo clandestino tienen un alto grado de universalidad, en cuanto resultan comunes a los distintos tipos de actividades y sus relaciones laborales consecuentes. Por otra pa_r te, en el insoslayable trabajo sobre "El empleo precario en Argentina" que publicó OIT/CIAT y el Ministerio de Trabajo,han sido tra tados por todos los autores participantes y, en especial, por Enrique Rodríguez, Fernandez Madrid, Marta Montero y Pedro Galin. Sin embargo, y a riesgo de repetir algunas apreciaciones, nos referiremos a estos mecanismos tratando, en lo que pueda corresponder, de considerarlos con referencia al sector comercio. 4.1. ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN Lamentablemente, como lo hemos visto anteriormente, estos or ganismos no están en condiciones de llegar a un grado de eficacia plano por carencias instrumentales e institucionales y pese a que constituyen la via más idónea para combatir este tipo de irregulari dades mediante el control y la sanción. Pese a ello,la Policía Nacional del Trabajo registra una al ta incidencia de infracciones que se vinculan con el empleo clandes^ tino. Según datos que nos suministrara dicha repartición, a titulo de ejemplo, durante el mes de junio de 1987 y de las 926 infracciones que constataran dentro del área de Inspecciones y Vigilancia, que es donde se encuentra el sector comercio, las más numerosas se referían a la violación de normas vinculadas a exigencias legales que se vinculan con el empleo clandestino. Eran las siguientes: Número de Infracciones 109 114 48 104 Norma violada art. 129 " 80 52 " " 70 LCT " Un panorama semejante se nos suministró en el Servicio de Inspección y Vigilancia de la Subsecretaría de Trabajo de la Provin cia de Buenos Aires,la cual, además, también tropieza con los obsta culos de falta de personal y escasez de delegaciones regionales para atender el territorio tan vasto de su jurisdicción. Según datos estimativos que nos fueron proveídos en dicha re partición,el empleo clandestino en el sector comercio (entendiendo por clandestino en este caso la evasión total del trabajador no re gistrado) fluctuaría entre el 15 y el 20% en los grandes centros po Racionales(Avellaneda, Quilmes, La Matanza, Morón o Lanús), mientras que en las localidades de menor población del interior de la provin cia la proporción oscilarla entre el 40 y 50%. Dicha variación tendría relación con la mayor o menor posib^ lidad de realizar controles de inspección, constituyéndose, según los funcionarios informantes, en un foco de empleo clandestino el pequeño y mediano empleador mercantil del interior provincial. 159 4.2. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Otro mecanismo de inspección y control 1$ constituyen las propias organizaciones sindicales las cuales, sin embargo, se en cuentran condicionadas para esta función por la falta de autoridad suficiente de sus inspectores para exigir exhibición de documentación a los empleadores, requerir entrevistas con el personal en el lugar de trabajo o aplicar algún tipo de medida conminatoria o san cionatoria. Esta insuficiencia deben suplirla acompañando al ins pector del organismo administrativo,lo cual, por la falta de pe£ sonal ya mencionada, retrasa enormemente la tarea de control. 4.3. LEGISLACIÓN LABORAL Algunos aspectos de la legislación laboral que se vinculan con esta materia deben ser reajustados. A título de ejemplo y por su importancia en el sector comercio, nos referiremos a tres sitúa clones que reclaman nueva regulación. a) El trabajo por temporada: Se debería establecer el requi sito de ser por escrito y con intervención sindical los contratos £ ventuales y de temporada,con exigencia, en los casos de plazo fijo, de la causa Justificativa de plazo fijo estipulado 26/. b) El trabajo de los menores: Se debería establecer la exi gencia de autorización por autoridad judicial competente,y severas sanciones a los empleadores infringentes de la protección al menor; restablecer la Libreta de Trabajo del Menor; restablecer el impues to para la educación técnica; fijar como jornada máxima las A horas, entre otras medidas de amparo 27/. c) Empresas de" Trabajo Eventual: Se debería reformar el artí culo 29 de la LCT imponiendo la solidaridad del usuario del servicio e_ ventual y la eliminación del contrato de plazo fijo; contemplar a los trabajadores temporarios en Convenio Colectivo de Trabajo; establecer que el personal de una empresa eventual sea considerado del plantel permanente de ésta; reinstalar la ley 20.7A4, entre otras medidas a estudiar. 28/. Existen criterios entre un conjunto de profesionales de org£ nizaciones sindicales mercantiles del interior de promover directamente la prohibición de este tipo de empresas,por ser intermedia rias del trabajo independiente 29/. 4.4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO Ya nos hemos referido con anterioridad a la Bolsa de Trabajo y al sistema escalafonario que contempla el Convenio Colectivo 130/75 en su Capítulo V, lo cual puede obrar como un eficaz mecanis mo de contralor del reclutamiento de personal por parte de los em pleadores. Sería aconsejable, sin embargo, incorporar a este capítulo un órgano paritario que supervisara la aplicación de las disposicio nes que contiene,pues de otra manera las bondades de la norma pue den quedar en mera declaración 30/. 160 Incluso se ha propuesto que en el próximo Convenio del se£ tor se requiera mayor participación paritaria en las decisiones de las empresas, lo cual'está expresado en un conjunto de ideas y crite rios de muy interesante riqueza socio-laboral 31/. 4.5. LA JUSTICIA LABORAL Si bien en su meticuloso trabajo sobre "Análisis de la jurijs prudencia sobre precarización del empleo" el doctor Fernandez Madrid expresa que la jurdisprudencia de los tribunales nacionales privilegia las relaciones estables,considerando excepcionales los supuestos de contratos precarios y ha tratado con todo rigor los supuestos del trabajo^clandestino ^ 2 / , algunos fallos recieii tes despiertan preocupación sobre los criterios jurisprudenciales al respecto. Por lo menos resultan sorprendentes los fallos de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, setiembre 30-986,en autos "Chacón Jo sé Luis c/De Lorenzo Rosa S de..." y de la Cámara Nacional del Tr£ bajo, Sala VIII, agosto 29-986,en autos "Juárez José Luis c/Tenas S.A...", ambos sobre "pagos en negro" publicados en Derecho del Trabajo, 1986, Tomo B, pág. 66, sección jurisprudencia. En el primero de ellos, se declara como no suficiente la afir mación de un testigo que tiene juicio pendiente por despido contra la demandada y, en el segundo, se afirma que "la evaluación de la prueba de los pagos en negro debe hacerse con criterio restrictivo" y se advierte que "...la irregularidad sólo aparece denunciada luego de extinguirse la relación laboral...". Estas afirmaciones Judiciales parecerían francamente formula das en el vacío socio-económico y en un marco absolutamente a-histó rico. , De otro modo no se entiende como puede pretenderse que un pa go "en negro", que el asalariado acepta por necesidad de trabajo que no consigue en otras condiciones o por necesidad de completar ingre sos con un segundo empleo, pueda ser denunciado por el propio traba jador durante el desarrollo de la relación que sería interrumpida "ipso facto". Como tampoco se entiende que,habiéndose convertido el empleo clandestino en un problema de verdadero alcance social y colectivo de explotación laboral y burla de la ley, pueda ser apreciado pro batoriamente con "criterio restrictivo",como si se tratara de sitúa clones extrañas, cuya denuncia ante la justicia mereciera la incredii lidad sobre su existencia. 5. CONCLUSIONES A modo de conclusiones generales del trabajo,deseamos ner algunas propuestas específicas y formular consideraciones les. expo fina .161 5.1. PROPUESTAS ESPECIFICAS Tal como se ha expresado, y como atañe a las relaciones lat>£ rales en general, resulta de urgente necesidad fortalecer los orga nismps administrativos de inspección y control, pues ellos constituyen el mecanismo mas eficaz para combatir las irregularidades que, como el empleo clandestino, constituyen formas renovadas de abuso laboral e incumplimiento legal. Como complemento de ello,serla conveniente realizar por los medios masivos de comunicación una campaña sostenida (se realizó una recientemente,durante corto tiempo) de información e instrucción bá sicamente a los empleadores, sobre las responsabilidades legales de su comportamiento laboral, e incrementar las sanciones a los infractores. Se debería ampliar las facultades de los inspectores gremiales a fin de que las organizaciones sindicales pudieran coadyuvar £ flcazmente en la tarea de control, munidas de mayor autoridad. Por su parte, estas organizaciones deberían coordinar el control de los aportes de las cuotas sindicales y de las cargas sociales que, en el sector comercio, se refieren a OSECAC.CASFEC, Caja de Jubilaciones, etc. Se debería actualizar ciertos aspectos de la legislación la boral, adecuando sus contenidos a las nuevas formas de relación laboral y, en particular, a las nuevas modalidades destinadas, prec_i sámente, a soslayar las exigencias legales. Los Convenios Colectivos deberían afianzar las cláusulas destinadas a regular el reclutamiento de personal y la cobertura de vacantes. Ya se ha expresado las propuestas que se están proyectari do en el sector comercio en ese sentido, con aplicación estricta de la Bolsa de Trabajo. Se debería impulsar, por parte de la Justicia laboral, la apH. cación de criterios más ajustados a la realidad socio-económica na cional y a las situaciones límite que ésta genera en las relacio nes laborales posibilitando las formas extralegales de funció namiento. En el sector específico de comercio, la propuesta regulación por "ramas" a introducir en el próximo Convenio Colectivo puede constituir un método eficaz para combatir también el empleo clandestino, en razón de que las normas convencionales se ajustarían más a las especificidades de las múltiples actividades que involucra el sector. 5.2. CONSIDERACIONES FINALES La amplitud y diversidad de actividades y la heterogeneidad de la organización empresario-laboral que ofrece el sector comercio lo constituyen en un campo de actividad laboral altamente complejo para ejercer representación gremial y para ejercer el contralor, por ende, de su funcionamiento. 162 Esta dificultad de contralor hace al sector más vulnerable que otras actividades al desarrollo de relaciones de trabajo irreg\j lares, como es el caso del empleo clandestino. Precisamente por esta razón, la organización gremial central y sus filiales están decididamente interesadas en encontrar mecanis mos gremiales, administrativos, legales y convencionales para comba tir las mencionadas irregularidades. Sin embargo, no puede dejar de señalarse que la fuente prime ra y fundamental que posibilita estas desviaciones sociales, como lo es el empleo clandestino, la constituye el marco socio-económico,. con dos de sus variables centrales para este tema: las tasas de de sempleo y los bajos salarios. El cruzamiento de la falta de puestos de trabajo y los bajos salarios en los puestos existentes distorsiona todo el mercado la boral. Por ello, las propuestas que más arriba hemos expuesto para combatir el empleo clandestino no son novedosas y, lamentablemente, dudamos en forma personal de que puedan resultar del todo eficaces mientras subsista el entorno socio-económico a que nos referimos. Estimamos que la clandestinidad laboral es un producto de la recesión económica,mucho más que la igualmente real deficiencia de los mecanismos de contralor de las relaciones de trabajo. * * * 163 NOTAS \_/. Artículo 8 del Código de Comercio: "La ley declara actos de comercio en general: 1) Toda adquisición a título oneroso de una cosa mueble o de un derecho sobre ella para lucrar con su enajenación,bien sea en el mismo estado en que se adquirió o después de darle otra forma de mayor o menor valor; 2) La transmisión a que se refiere el inciso aii terior; 3) Toda operación de cambio, banco, corretaje o remate; 4) To da negociación sobre letras de cambio o de plaza, cheques o cualquier otro género de papel endosable o al portador; 5) Las empresas de f£ bricas, comisiones, mandatos comerciales, depósitos o transportes de mercaderías o personas por agua o por tierra; 6) L O B seguros y las so_ ciedades anónimas, sea cual fuere su objeto; 7) Los fletamentos, cons trucción, compra o venta de buques, aparejos, provisiones y todo lo relativo al comercio marítimo; 8) Las operaciones de los factores te nedores de libros y otros empleados de los comerciantes en cuanto cori cierne al comercio del negociante del cual dependen; 9) Las convencl£ nes sobre salarios de los dependientes y otros empleados de los comer clantes; 10) Las cartas de crédito, finanzas, prendas y demás accesorios de una operación comercial; 11) Los demás actos especialmente le gislados en este Código". 2/. Artículo 2 del Convenio Colectivo 130/75: "Este Convenio será de apli cación a todos los trabajadores que se desempeñen como empleados u £ breros en cualquiera de las ramas del comercio o en activJRraídes civiles con fines de lucro o como administrativos en explotaciones industriales en general o que tengan bocas de expendio de los productos que elaboran y en las agropecuarias todos los que son representados por la Confederación General de Empleados de Comercio y sus filiales en todo el país. Este Convenio será asimismo aplicable a los empleados de la Confederación y 6us filiales, de los Institutos y Organismos que integran la citada Confederación y los ocupados en las entidades gremiales empresarias cuyas actividades estén encuadradas en el mismo. A sus efectos, y a título ilustrativo, se enuncian a qué actividades en especial será de aplicación,indicándose que esta enumeración no ira porta excluir a los no individualizados que estén comprendidos en la formulación inicial: (sigue extensa enumeración de actividades d_i vididas en tres incisos)". 2/. Artículo 1 del Convenio Colectivo 130/75: Son partes intervinientesde es ta Convención Colectiva de Trabajo: la Confederación General de Emplea_ dos de Comercio de la República Argentina; Asociación de Industriales Ceramistas; Cámara Argentina de Comercio; Cámara Argentina de Agentes de Bienes Raíces ; Cámara Argentina de Compañías Financieras; Cámara Argentina de Empresas Vendedoras de Terrenos; Cámara de Comerciantes Mayoristas; Cámara Argentina de Máquinas de Oficinas y Afines; Cámara Argentina de Consignatarios de Ganado; Cámara Argentina de Propiedad Horizontal; Cámara Argentina de Sociedades de Crédito para Consumo; Centro de Consignatarios de Productos del País; Colegio de Graduados de Ciencias Económicas; Comisión Coordinadora Patronal de Activida des Mercantiles; Confederación del Comercio de la República Argentina; Federación Argentina de Cooperativas Agrarias; Federación Argentina - de Comerciantes de Artefactos para Hogar y Afines{'Federación Argentina de Cooperativas de Créditos Limitadas; Perfumistas Detallistas Asociados; Unión de Cooperativas Agrícolas Algodoneras; Unión Propietarios de Fiambrerías, Queserías y Rotiserías de la Capital Federal". 164 i*J. Se entiende por "grandes obras" los proyectos de construcción, nacie_ nales o internacionales, de gran envergadura. A modo de ejemplo se puede citar Chocón-Cerros Colorados, Salto Grande o la actual obra de Yaciretá. El sector Comercio nuclea a personal administrativo, técnico y auxiliares, correspondiendo el resto generalmente a la £ nión Obrera de la Construcción. En Yaciretá corresponden al sector comercio 1.500 trabajadores. _5/. El artículo 20 del Convenio 130/75 menciona las provincias de Chu but y Santa Cruz, Gobernación Marítima de Tierra del Fuego, Sector Antartico, Islas Malvinas y demás Islas del Atlántico Sur, con un plus de un 20% sobre las remuneraciones de Convenio y al personal de las provincias de Río Negro y Neuquén con un plus del 5%. j>/. CIMILLO Elsa. "La terciarización del Empleo en Argentina. El tor del Comercio Minorista", Ministerio de Trabajo y Seguridad cial/OIT, Buenos Aires, abril de 1986, 83 págs. l_l. Artículo 41 del Convenio Colectivo 130/75. 8/. Por múltiples razones provenientes de la situación político-laboral existente en el país a partir del año 1976, este Capítulo no ha teni do.prácticamente aplicación efectiva. se£ S^ * *\ • _£/. « • « En el proyecto de nuevo Convenio, 6e desea introducir una salvedad que proteja al personal temporario de las lncertidumbres laborales que actualmente crean las "Empresas de trabajos eventuales". 10/. Si bien fue creado oportunamente, este Instituto no ha tenido funcionamiento real y pleno. U_l. un Se trata de las leyes 18.608, 18.692, 18.693, 18.694, 18.695. 12/. En junio de 1987, se realizaron en el área de Inspecciones y Vigilari cias 1.893 inspecciones, con 296 infracciones comprobadas y 415 actas labradas. En mayo de 1987, en el área Puerto, se realizaron 14 actas de infracción sobre 280 inspecciones cumplidas, y en el mismo mes y año, en el área Trabajo a Domicilio, se cumplieron 844 ins pecciones.con 194 actas de infracción. 13/. La fuente es la Dirección de Estadísticas y Censos de la Municipali. dad de la ciudad de Buenos Aires. Se estima que la cantidad de es_ tableelmientos señalada está por debajo de lo real. 14/. De las 1.893 inspecciones realizadas en Junio de 1987, sólo 455 serea lizaron por denuncia (84 por denuncia individual, 221 por denuncia de sindicatos y 140 por denuncia de otros organismos). 15/. La Subsecretaría de Trabajo de ganizada por la ley 10.149/84 Dentro de sus Departamentos, y mencionada, figura el Servicio la Provincia de Buenos Aires está oj: y su Decreto Reglamentario 6.409/84. contemplado en el Capítulo V de la ley de Inspección y Vigilancia. 165 _16/. CAPÓN, FILAS,Rodolfo."Empleo Clandestino: desafío a la en Derecho del Trabajo, 1986-A, Buenos Aires, págs. tes. Véase también Cap. 4 de este volumen. 17/. ETALA, Carlos Alberto."La precarizaaión del empleo; y diversas manifestaciones. En: "El empleo precario de Sociedad 813 " y siguieri caracterización Argentina," OIT/CIAT- Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Buenos Aires, de 1986, pág. 1 y siguientes. 18/. Entrevista a expertos de la Secretarla Gremial de la Confederación General de Empleados de Comercio, Buenos Aires, abril 1987. \9_l. ETALA, ob. cit. ¿0/. CAPÓN FILAS, ob. 21/. ETALA, ob. cit. cit. pág. 9. 22/. Según estudios realizados por la Confederación General de Empleados de Comercio, el personal mercantil ha perdido, desde enero de 1985 a . junio de 1987, el 44% del valor de sus salarios y, en el primer trl mestre del año 1987, esa pérdida ha sido del 14.6%. Como índice e_s clarecedor puede puntualizarse que el sueldo para un vendedor "B" (uno de los más altos de Convenio) era, a agosto de 1987, de 258,92 australes, cuando, de mantenerse su valor original de diciembre de 1986, debería ser de 303,64 australes. 23/. Según informaciones recogidas en el Ministerio de Trabajo y Segur_l dad Social, al mes de agosto de 1987 habría 38 empresas de Servi cios Eventuales habilitadas según el artículo 7 y siguientes del De creto 1455/85 y habría 220 máis en trámite de registro,pero que ya detentan permiso precario para funcionar. 24/. El dirigente sindical mercantil Ángel González, Secretario General de la filial Metan (salta), estima en 350.000 los empleados de comer; cío con situación laboral ilegal en alguno de sus aspectos, sobre un total de 1.200.000 empleados en actividad a 1975. De esas situado nes irregulares,un tercio constituiría trabajo a porcentaje, otro tercio "negro total" (evasión total) y el restante "negro parcial" (evasión parcial). 25/. El trabajo se realizó bajo supervisión de la Asociación de Empleados de Comercio de La Plata, con un equipo dirigido por Carlos Vázquez y Federico Gandola del personal de dicha organización. Se rastrilló la zona, comercio por comercio, requiriendo Libro de Sueldos, Certificado de Habilitación Municipal, Planilla de Horario Laboral y docu mentación sobre Seguridad e Higiene. Se verificó el personal ocupado, con lo cual se dialogó e interrogó. Se labró Acta de Inspección gremial donde se volcaron datos de filiación de personal, fecha de ingreso y egreso eventual, categorías laborales, última remuneración, horarios de trabajo y observaciones complementarias. 166 26/. Se trata de una propuesta para el trabajo por temporada>elevada la Confederación de Empleados de Comercio por su filial Centro Empleados de Comercio de Comodoro Rivadavia. a de 27/. Es condensación de una propuesta del doctor Miguel Marsiglia, asesor de la filial de Empleados de Comercio de Concepción del Uruguay. 28/. Es resumen de un informe del doctor Domingo Flores, asesor de la Confederación General de Empleados de Comercio, como integrante de su cuerpo jurídico de letrados, proveniente de una reunión plenaria de asesores jurídicos de filiales de la organización, celebrada en setiembre de 1985 en Buenos Aires. 29/. Posición sostenida por algunos letrados en la reunión citada en la nota anterior. 30/. Propuesta del autor de este trabajo, para ser contemplada en el próxi^ mo Convenio Colectivo de los empleados de comercio. 31/. Dicha propuesta de participación en las decisiones de las empresas ha sido expuesta por el doctor Carlos Luparia, asesor letrado de la filial Chivilcoy de los empleados de comercio. 32/. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos."Andlisie de la jurisprudencia sobre preaarizaaión del empleo » en: El empleo precario en Argentina, ya citado, págs. 23 y siguientes. * * * Se imprimió en el mes de marzo de 1988 en los talleres gráficos del Centro Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT) Apartado 3638, Lima 1 - Perú Teléfono 32-2510 - Anexo 266