El reclutamiento, selección, contratación y desarrollo del docente

El pensamiento sistémico como herramienta
para elevar el
desempeño organizacional dentro de las Instituciones Públicas de
hEducación Superior: Caso Universidades Politécnicas del Estado de
Hidalgo
López, Rosario 1
Resumen
El pensamiento sistémico aplicado a las organizaciones abiertas al aprendizaje,
enfoque teórico elaborado por Peter Senge, al que se incorpora la dimensión de
liderazgo transformacional, es el modelo que se desarrolla en esta investigación, para
López,
en una primera aproximación aplicarlo para descubrir áreas de fortalezas y puntos
deR. 1
oportunidades en las organizaciones de Educación Superior Politécnicas Públicas del
Estado de Hidalgo, que aspiran a ser organizaciones inteligentes. Con base a un
estudio de caso múltiple, no experimental, donde se aplicaron técnicas cuantitativas y
cualitativas, para inferir de su comportamiento un conjunto de conclusiones de mayor
alcance. La aplicación del modelo propuesto de pensamiento sistémico fundado en el
liderazgo transformacional, dio un conjunto de resultados que sirven para reforzar los
procesos de planeación estratégica en dichas instituciones, que difieren en muchos
aspectos sustanciales de las empresas productivas.
Palabras clave: Modelos Mentales, Visión compartida, Aprendizaje en equipo,
Liderazgo Transformacional.
Abstract
The systemic thougth applied to organizations opened to learning theoretical approach
promoted by Peter Senge, which incorporates the transformational leadership
dimensión, is developed in this investigation; to apply it, in a first stage, as a mean to
discover strengths and points of opportunities in the Hidalgo State Higher Education
Public Polytechics, which aspire to be intelligent organizations. Based a non
experimental multiple case study, where cuantitative and qualitative techniques were
applied, to infer from its behavior a set of conclusions of wider scope. The application of
the systemic thought proposed model, founded in the transformational leadsership,
gave birth to a set of results that help to reinforce the strategic olanning processes in
such institutions that differ in many significant aspects from the productive enterprises.
Keywords: Mental Models, Shared Vision, Team Learning, Transformational
Leadership.
1 Dra. en Dirección de Organizaciones – Universidad Politécnica de Tulancingo. Coordinadora del área Económico Administrativas de
la Universidad Politécnica de Tulancingo (México). E – mail: rlopez@upt.edu.mx.
1
1. Antecedentes
personas y son generalmente tácitos
En la actualidad la mayoría de las
(Greca y Moreira, 2001).
organizaciones
procesos
de
continúan
realizando
transformación
y
de
planeación estratégica de acuerdo a
modelos
mucho
previamente
tiempo
los
elegidos.
Por
directivos
han
examinado nuevas formas de llevar a
cabo estos procesos con el objeto de
contar con un modelo que proporcione
ventajas competitivas, y que toda la
organización
conozca,
participe,
formule y diseñe su futuro, fomentando
así el compromiso de las personas y
una visión compartida.
deban
pensar,
replantear
pensamientos, y desarrollar nuevos
modelos
mentales
(MM),
entendiéndose por éstos, los supuestos
generalizaciones
están intensamente arraigados, tanto
que
influyen
en
las
decisiones
gerenciales (Senge et al., 2004); pues
según Rico et al., (2002), para muchos
gerentes los MM son supuestos, nunca
verdades; y no sólo para ellos, sino
también para los colaboradores; así
mismo, los MM compartidos permiten
anticiparse a las acciones de los
compañeros y coordinarse eficazmente
para
lograr
los
objetivos
de
la
organización.
Ante esto, es importante que los
directivos
Dichos modelos en las organizaciones
e
imágenes
colectivas, que suelen influir en las
percepciones, comportamiento de las
Investigaciones realizadas en España
sobre las teorías en relación con el
diseño organizacional y su eficacia,
mencionan
que
es
necesario
comprender la importancia de los MM
como elementos que se relacionan con
el desarrollo y el cambio de estructuras
organizacionales. Si esto no se lleva a
2
cabo, no se tendrá una visión completa
compartidos
de
diseño
empresa o institución. El problema
organizacional adecuado (Rascado et
radica en que cambiar los MM de un
al., 2004).
grupo de personas es un auténtico
cómo
hacer
un
Según Howell y Costley (2001) cuando
los seguidores generan un vínculo
fuerte con el líder, y están motivados
acerca
de
la
propia
cambio cultural, que nunca es rápido ni
sencillo, y no siempre es bien visto por
todos los miembros de la organización.
por una visión compartida, responden
En estudios realizados por
positivamente a los requerimientos de
(1997),
este y ponen un mejor esfuerzo para el
convertido en un referente obligado en
cumplimiento de los objetivos, lo que
todo tipo de organizaciones, incluyendo
explica
liderazgo
a las instituciones gubernamentales que
transformacional puede lograr un alto
también poseen sus modelos mentales
desempeño de los trabajadores, es
tácitos. Y según Blanco y Viloria (2000),
decir, al compartir MM entre el líder y su
las instituciones educativas superiores,
equipo de trabajo se incide sobre la
como
mejora de la eficacia organizacional.
presentar estos MM que influyen en las
que
el
Para lo cual es necesario trabajar en
equipo, tener una visión compartida y
un aprendizaje organizacional colectivo
(Senge, 1992); y para que esto se
cumpla se requiere entre otras acciones
estratégicas,
modificar
los
MM
Moreira
indican que los MM se han
las
universidades,
pueden
decisiones de las mismas. En este
sentido
Guijarro
y Chávez (2006),
señalan que las instituciones deben
modificar sus esquemas con la finalidad
de
alcanzar
calidad,
eficiencia
y
eficacia. Como en la Universidad de
3
Murcia, la Universidad de Cantabria, el
gubernamentales;
Instituto Tecnológico del Textil de la
instituciones educativas superiores, las
Comunidad Valenciana, la Universidad
cuales
Politécnica
la
afectan el desempeño organizacional y
Universidad Politécnica de Valencia
que no contribuyan a desarrollar un
donde se encontró que era necesaria la
pensamiento sistémico.
de
Cataluña
y
creación continua de conocimientos,
tanto explícitos como tácitos, es decir,
el uso de los MM, debido a que el
objetivo ya no es la eficacia social de la
educación superior, sino la eficiencia
interna de la institución frente a las
demandas externas (Chiavenato,1995).
pueden
como
presentar
son
MM
las
que
Tal es el caso de las Universidades
Politécnicas del Estado de Hidalgo
(UPEH), que inmersas en un proceso
de cambio organizacional y teniendo a
la vista la mejora continua, decidieron
realizar la validación de un modelo para
identificar y medir los componentes
Ante todo esto, los MM, como parte
sistémicos de los modelos mentales
medular
sistémico
que sirva para crear una organización
organizacional, se convierten en una
inteligente, impulsando la participación
herramienta que facilita el cumplimiento
de los integrantes en un ambiente
de los objetivos de los individuos en la
organizacional
organización; y en función de los
generalización de indicadores de alto
referentes anteriores se puede precisar
desempeño.
del
pensamiento
la importancia de los MM en todas las
organizaciones;
privadas
ya
o
sean
públicas,
instituciones
colaborativo
con
la
2. Lineamientos Teóricos
El interés de la presente investigación
se ubica en la indagación de los
4
aspectos relacionados con el dominio
organizacional,
personal, visión compartida, aprendizaje
comportamientos futuros, manteniendo
colaborativo,
un alto desempeño.
liderazgo
modelos
mentales,
transformacional
y
pensamiento sistémico. A continuación
se
contextualizará
sobre
el
marco
conceptual de los mismos.
y
anticiparse
a
Según la literatura consultada, los MM
fueron
establecidos
en
Kenneth
Craik,
términos
de conducta,
1940
expresados
por
en
relacionados
con las ideas que dan forma a los
2.1
Aspectos
relevantes
de
las
organizaciones y su relación con los
Modelos Mentales
través del tiempo, y han creado su
visión con la finalidad de crecer y ser
competitivas. Sin embargo, en muchas
organizaciones existen dificultades que
impiden la implantación de cambios que
son para su propio beneficio; pudiera
ser que lo que se requiera dentro de las
educativas
que influyen sobre el modo de actuar de
las personas. Al mismo tiempo son
Las organizaciones se han fortalecido a
organizaciones
pensamientos, a las subjetividades y
sea
el
cambio de modelos mentales (MM),
dentro de un pensamiento sistémico
tácitos y direccionan las conductas y
decisiones en la vida. Son también
incompletos, inestables, que a veces
toman forma de suposiciones que las
personas utilizan para tomar decisiones
que dirigen su comportamiento (Argyris,
Senge, Stevens, 1983). Representan
aspectos relevantes del estado de
cosas que corresponden al mundo real
o imaginario, y son visualizados desde
diferentes puntos de vista (Laird, 1983).
para realizar nuevos planteamientos
que permitan comprender la realidad
5
Senge (1998) define a los MM como
son sistemas. Esta investigación se
mapas a partir de los cuales las
suma a dicho enfoque, ya que como
personas piensan, generan supuestos y
sostiene
permiten tener una interpretación de la
sistémico es un marco conceptual, un
realidad. Mientras que para Greca y
cuerpo de conocimientos y constituyen
Moreira (2001) los modelos mentales
herramientas que se ha desarrollado en
son
internas
los últimos 50 años, para que los
formadas por un conjunto de leyes,
patrones totales resulten más claros y
pautas y secuencias lógicas que se
por ende se puedan modificar. El
utilizan para interpretar la realidad.
enfoque de Senge permite ubicar en
las
construcciones
Senge
el
pensamiento
una estructura teórica a los MM, para lo
2.1.1 Implicación de las Disciplinas
de Peter Senge con el pensamiento
cual considera las disciplinas siguientes:
Dominio Personal, Construcción de una
visión
sistémico
compartida,
Aprendizaje
en
Modelos
mentales
y
equipo,
En
la
búsqueda
bibliográfica
es
Pensamiento sistémico.
frecuente encontrar referencias a los
trabajos de Peter Senge, sobre todo en
su libro La Quinta Disciplina, que ofrece
una
perspectiva
teórica
para
la
ubicación conceptual y práctica de los
MM.
El enfoque que propone Senge
(1983) es el sistémico, pues asume que
los negocios y otras empresas también
2.2
El desempeño organizacional
a partir de los modelos mentales
desde el enfoque sistémico de Senge
En la búsqueda de un buen desempeño
dentro de las organizaciones (DO), los
directivos
están
continuamente
preocupados por cuestiones políticas,
6
nómina, capacitación, entre otros. Sin
su punto de vista es mucho más
embargo, a menudo se deja de lado los
objetivo que el de los demás, y se
MM
de
puede dificultar el dialogo si los MM de
y
cada uno de los colaboradores no se
actividades, que son fundamentales
manifiestan en forma explícita. Por lo
para que se tenga un buen DO,
tanto, es importante que cuando todos
que
incluyen
filosofías,
un
conjunto
estrategias,
acciones
los participantes de la organización
Según
West
y
Markiewicz
(2004)
comprendan el problema, se realice un
cuando se diseñan organizaciones se
intercambio de puntos de vista, lo cual
hace implícitamente con el objetivo de
es benéfico para la organización y útil
incidir sobre la mejora de la eficacia
para el proceso de decisión (De León &
organizacional,
Jaramillo, 2006).
para
lo
cual
es
necesario modificar la estructura y
adoptar
diseños
organizacionales
basados en equipos de trabajo y en
estructuras flexibles. Si bien es cierto
que una persona tenga un buen DO,
debe enriquecer sus MM y el de los
compañeros de trabajo, no obstante
una de las dificultades más importantes
al momento de hacer una reunión de
Por lo tanto, es importante que en las
organizaciones se disponga de tiempo
para exponer y comentar abiertamente
los pensamientos de cada integrante,
pues
la
comunicación
es
una
necesidad en toda organización, sin
embargo,
se
debe
contar
con
la
participación del líder, pero no basta
con ser líder, sino aplicar el liderazgo
trabajo, es el manejo de los diferentes
MM, debido a que, cada uno de los
participantes tiene la convicción de que
7
transformacional*, lo cual implica la
desempeño de los trabajadores (Howell
combinación del liderazgo formal y
& Costley, 2001).
natural en una misma persona, siendo
este quien motiva a realizar más de lo
que
ellas
mismas
esperan,
produciendo cambios en los grupos, las
organizaciones y la sociedad. Este tipo
de liderazgo estimula la conciencia de
los trabajadores, los cuales aceptan y
se comprometen con el logro de la
misión de la organización. Cuando los
seguidores
generan
un
vínculo
emocional fuerte con el líder, y están
motivados por una visión compartida
acompañada de autoestima y seguridad
personal, responden positivamente a
los requerimientos del líder para el logro
de los objetivos colectivos lo que
explica
porque
el
liderazgo
transformacional puede lograr un alto
*.-
Liderazgo Transformacional: Persona
A partir de las diferentes posturas
teóricas examinadas, se conforma el
siguiente
marco
teórico
conceptual
(Figura 1), diseñado en forma de un
modelo
que asume los presupuestos
teóricos de Peter Senge
y elabora una
secuencia lógica inclusiva de las 5
disciplinas
Senge,
contenidas en la teoría de
teniendo
en
cuenta
los
momentos de superación de los factores
limitativos
en
la
dinámica
organizacional, para el logro de un
pensamiento sistémico organizacional.
En la dinámica del modelo se han
incluido factores dinamizadores,
como
la
dimensión
así
liderazgo
transformacional, pues este marca la
dirección de los cambios.
que da
atención a las personas y promueve su desarrollo y
crecimiento (Sosik et al., 2002).
8
para caracterizar las organizaciones,
Figura 1
Modelo: Componentes sistémicos de las
organizaciones educativas
identificando
los
elementos
que
componen lo que él designa como
TRABAJO
P
R
Expecta
tivas
pensamiento sistémico. El estudio de
EN EQUIPO
Visión
comp
artida
Apalanca
caso múltiple fue asumido para esta
CAMBIO DE
MODELOS
MENTALES
P
R
Inter
eses
en
comú
n
P
P
S Fact S
Apalanca
Apalanca
ores
miento
miento
P limit P
S ativ S
os
Apalanca
miento
investigación, porque se persigue el
P
R
miento
APRENDIZAJE
COLABORATIVO
Se utilizó el enfoque mixto, con el
Motiva
ciones
LIDERAZGO
empleo de la metodología cuantitativa y
P
R
TRANSFORMACI
ONAL
estudio intensivo de varios casos.
la cualitativa. El empleo de ambas
Fuente: Elaboración propia, adaptada de Senge, 1983
metodologías obligó a
realizar el
proceso de triangulación en la fase de
elaboración de los resultados.
3. Aspectos Metodológicos
La
metodología
investigación
está
de
la
basada
presente
en
la
propuesta de los autores Hernández et
al., (2010) que consideran los siguientes
Bajo el enfoque cualitativo se empleó el
análisis
de
documentos,
y
las
entrevistas en profundidad, tipo historia
de vida, sobre la base de la técnica de
la indagación apreciativa (Whetney y
elementos:
Bloom, 2003).
Enfoque de la investigación: Esta
investigación
parte
del
enfoque
sistémico, propuesto por Peter Senge,
9
Alcance
de
la
investigación
investigación:
tuvo
un
La
alcance
descriptivo y correlacional.
mentales, visión compartida, liderazgo
transformacional
sistémico,
incidencia
Formulación
de
la
hipótesis:
así
e
y
pensamiento
como
analizar
interrelación
entre
su
las
La
mismas.
hipótesis planteada en este trabajo es
una hipótesis causal multivariada, donde
Selección de la muestra: El desarrollo
se plantea una relación entre diversas
de esta investigación se realizó tomando
variables
independientes
y
una
como organizaciones objeto de estudio
dependiente.
a la Universidad Politécnica Tulancingo
(UPT),
Universidad
Politécnica
Hipótesis nula: H01: La falta de
Metropolitana
Dominio
Personal,
(UPM),
Universidad
Aprendizaje
Politécnica de Francisco I. madero
Colaborativo,
Modelos
Mentales,
(UPFIM) y la Universidad Politécnica
Visión Compartida, y el Liderazgo
Pachuca (UPP), ubicadas en el estado
Transformacional son factores que
de Hidalgo. La muestra fue de tipo
limitan
el
pensamiento
sistémico
probabilística estratificada con selección
adecuado en las UPEH.
sistemática, utilizando la agrupación de
personas
por
características
Diseño de la investigación: El tipo de
homogéneas. Así mismo se usó la
diseño que se usó en esta investigación
entrevista y observación con la finalidad
es el transeccional, y permitió describir
de obtener información adicional a la
las variables de: dominio personal,
investigación. La población de esta
aprendizaje
colaborativo,
modelos
investigación
estuvo
compuesta
por
10
académicos de tiempo completo (PTC) y
apoyó en la estadística inferencial para la
de tiempo parcial (PTP), así como
comprobación de hipótesis.
personal administrativo, de apoyo y
El análisis cualitativo se empleó el
alumnos de los diferentes programas
análisis de documentos, entrevistas en
educativos de las UPEH.
Para el
profundidad
para
complementar
la
tamaño de la muestra se usó una
información obtenida con el análisis de
estimación a priori, con un intervalo de
los datos cuantitativos y dar un mayor
confianza de 95% y un error de
sustento al planteamiento hipotético de
estimación de 5%, teniendo un tamaño
la investigación. Para le entrevista en
de la muestra de 364 instrumentos.
profundidad se elaboró una guía de
entrevista que se aplicó a 5 sujetos que
Procesamiento y análisis de los datos:
tienen liderazgo en la organización, y
En lo que respecta al análisis cuantitativo
cuyas historias de vida revelan la
se elaboró una base de datos la cual
capacidad de auto liderazgo.
contenía
las
variables
a
analizar.
Posteriormente se hizo la captura de los
datos correspondientes al instrumento
aplicado,
usando
como
apoyo
el
Software de aplicación SPSS 15.0. Se
usó la
estadística descriptiva en el
análisis de datos y para establecer su
grado
de
correlación
y
en
qué
condiciones se dieron. Así mismo se
4. Resultados obtenidos
En lo que respecta a la variable de
dominio personal, el 45.9% de las
personas encuestadas está de acuerdo
en que son capaces de reconocer sus
errores, mientras que el 37.6 % está
totalmente de acuerdo. A su vez las
personas que son capaces de identificar
11
sus debilidades corresponde al 28.6%,
alto dominio personal para alcanzar sus
mientras que el 11.5% reconoce ser
metas establecidas, tanto personales
incapaz
como
de
poder
reconocer
sus
debilidades.
profesionales,
las
cuales
incrementarán el desempeño de la
organización educativa.
Aunado a esto, es importante mencionar
que el 60.5% de la muestra declara que
Respecto
se ha desarrollado profesionalmente y
compartida, el 50.3% de las personas
eso tiene significación ya que solamente
encuestadas está de acuerdo en que se
el 63.2% declara haber alcanzado sus
identifican
metas planteadas, el 35.9% de la
organización,
muestra reconoce que no participa en
personas que podrían enfocarse a
todos los eventos relacionados con la
alcanzar la visión de la organización
institución. Al realizar este análisis se
corresponde al 48.4%.
puede observar que existe un nicho de
importante mencionar que 83,2% de las
oportunidad para poder lograr involucrar
personas logran tener un aprendizaje
a las personas a participar en eventos
significativo cuando trabajan en grupo, y
institucionales, y hacer las conexiones
eso tiene relevancia, ya que, solamente
entre
y
el 65.9% reconoce participar en eventos
aprendizaje organizacional, es decir,
laborales que proponen los compañeros
crear un
compromiso recíproco entre
de la organización, lo cual trae como
individuo y organización. De esta forma
consecuencias que de forma frecuente
se tendrá como beneficio que los
no
miembros de la organización tengan un
profesionales con los colaboradores de
el
aprendizaje
personal
se
a
la
con
variable
la
visión
aunado
compartan
las
a
visión
de
esto
la
las
A su vez, es
experiencias
12
trabajo. Asociado a esto, el 44.2% de
organización y llegar a tener de manera
los encuestados dice no colaborar de
consciente metas compartidas.
forma voluntaria en las actividades de la
institución y sobre todo cuando no forma
Los
parte de las funciones a realizar, Esto
equipo, el 48.9% de las personas
puede constituir un área de oportunidad
encuestadas se reconoce capaz de
para el reforzamiento del papel de los
intercambiar libremente sus ideas con
líderes
los compañeros de trabajo, el 83.2%
intermedios,
en
su
labor
resultados
de
aprendizaje
colabora
en
en
transformativa y de conformación del
supuestamente
forma
trabajo en equipo.
proactiva con el equipo de trabajo,
aunado a esto la comunicación para el
Al realizar este análisis se concluye que
intercambio de opiniones es de 79.7% y
en las instituciones objeto de estudio se
las aportaciones que se hacen en
tiene una visión compartida no del todo
beneficio de la organización y de los
satisfactoria, por lo que, es necesario
equipos de trabajo es de un 72.9%. Al
que las personas que desempeñan
realizar este análisis se concluye que
cargos de dirección, identifiquen a los
las personas no tienen una suficiente
diferentes
distractores
que
impiden
comunicación al interior del equipo, es
alcanzar dicha visión. De esta forma se
decir, no se realiza el intercambio de
tendrá
como
beneficio
que
los
opiniones
por
parte
de
todos
los
elementos de la organización realicen
participantes; y en las organizaciones la
trabajos
en
forma
conjunta,
comunicación para el aprendizaje en
transformando sus modelos mentales
equipo es vital. Por lo que, es necesario
para
lograr
los
objetivos
de
la
que
los
integrantes
externen
sus
13
aportaciones y se tenga una mejor
comunicación, debido a que el 39.7% de
comunicación inter grupal. De esta
las personas considera que no es la
forma se tendrá como beneficio que los
adecuada,
integrantes crezcan con mayor rapidez,
consecuencia que el desempeño laboral
intercambien ideas apoyados en los
no se cumpla de forma satisfactoria.
modelos
También el 65.1% de las personas
mediante
mentales
los
aprenderán
cuales
y
compartidos,
las
aportarán
personas
opinan
que
y
no
esto
trae
laboran
en
como
forma
nuevas
proactiva con los demás integrantes de la
propuestas que serán benéficas para la
organización. Con esto se puede inferir
organización.
que posiblemente las personas no tienen
una buena comunicación, quizás debido
Referente a los modelos mentales el
a sus modelos mentales, por lo que se
51.9% de las personas encuestadas
debe motivar para que aprendan a
mencionan que los modelos mentales
exhumar sus imágenes internas y poder
sirven para la toma de decisiones dentro
tener conversaciones abiertas donde
de la organización, el 74.4% de las
manifiesten
personas
sus
pensamientos
para
encuestadas
obtiene
exponerlos con el equipo de trabajo. De
significativo
cuando
esta forma se tendrá como beneficio que
comparte sus modelos mentales con los
los integrantes de la organización tengan
compañeros de trabajo, asociado a esto
un mejor intercambio de ideas para tener
el 63.8% de los entrevistados infiere que
un aprendizaje colaborativo y de esta
los objetivos de la organización se ven
forma alcanzar una visión compartida.
aprendizaje
beneficiados por dichos modelos. Sin
embargo es relevante considerar la
14
En
la
variable
liderazgo
liderazgo transformacional, estimulando
transformacional se puede notar que
a los trabajadores, para alcanzar la
41.8% de las personas encuestadas
misión de la organización. De esta forma
mencionan que su jefe no los toma en
se
cuenta para la toma de decisiones,
miembros de la organización se sientan
asociado a esto es relevante considerar
motivados, produciendo cambios en los
que al 39.6% del personal no se les
grupos y la entidad, generando vínculos
informa de los eventos a los que asiste
emocionales fuertes con el líder, para
su jefe, el 62.9% los integrantes de la
lograr
institución
trabajadores.
perciben
que
no
son
estimulados por el líder para alcanzar la
misión de la organización.
El personal
considera que reciben capacitación en un
62.9%,
pero,
dicha
capacitación
es
adecuada en un 69.13%.
tendrá
un
como
alto
beneficio
que
desempeño
de
los
los
El análisis de las variables estudiadas en
una primera aproximación indica que los
datos
obtenidos
de
las
cuatro
organizaciones de estudio, sirven para
establecer
posteriormente,
las
Al realizar este análisis se puede inferir
comparaciones de las mismas, o sea, la
que una parte de las personas no se
determinación del comportamiento de las
encuentran motivadas por el líder, así
variables evaluadas.
como que pudiera existir una oportunidad
para mejorar la comunicación con los
integrantes de la organización y su jefe
inmediato,
para
tener
un
excelente
ambiente de trabajo, es decir aplicar el
5.
Conclusiones
Los resultados más significativos de la
fase
cuantitativa
de
la
presente
15
investigación se enfocan en los puntos
desarrollo tecnológicos, y colaboración
fuertes que tienen las organizaciones
con el sector productivo.
educativas, donde existe semejanza en
todas las Politécnicas del Estado de
Consecutivamente
Hidalgo, teniendo como mayor fortaleza
profesores de asignatura, donde su
el
función es fundamental para el proceso
desempeño
administrativo,
esto
del
personal
es
importante,
de
enseñanza
se
tiene
aprendizaje
a
de
los
los
debido al trabajo interno que se realiza
diferentes programas educativos. Al
entre los diferentes departamentos, a la
igual que los profesores de tiempo
comunicación adecuada, al trabajo en
completo, proporcionan asesorías y dan
equipo, y atención a la comunidad
seguimiento a la trayectoria académica
universitaria, lo que fomenta a alcanzar
del alumno.
la visión institucional, y al mismo tiempo
incrementa el pensamiento sistémico.
Enseguida se encuentra el personal de
apoyo a la docencia, donde se realizan
Posteriormente
se
encuentra
el
diferentes actividades para apoyar el
desempeño de los profesores de tiempo
quehacer académico, entre estas se
completo, esto es significativo ya que en
encuentran,
ellos recaen las principales actividades
deportivos, psicólogo, dentista, médico,
académicas, desde la elaboración de
servicios
materiales,
administrativos,
asesorías,
tutorías,
acompañamiento en el proceso de
talleres
culturales
escolares,
y
trámites
biblioteca,
mantenimiento, entre otros.
formación del estudiante, participación
en cuerpos académicos, proyectos de
16
Cabe mencionar que no todas las
debilidades,
organizaciones de estudio cuentan con
aspecto motivacional, de tal forma que
un médico, dentista, apoyo psicológico,
toda
entre otros. Esto se debe al año de
interese
creación de la institución, sin embargo a
relacionados con la organización. Todas
medida que vaya incrementando la
las instituciones deben trabajar en forma
matrícula se tendrán dichos servicios.
constante con todo el personal, debido a
la
trabajar
más
comunidad
en
sobre
universitaria
todos
los
el
se
aspectos
que se observan puntos de oportunidad
Como última fortaleza se encuentran los
en la variable de dominio personal,
alumnos
factor
de
las
organizaciones
educativas,
cabe
destacar
que
es
necesario
que las organizaciones
educativas trabajen con mayor énfasis
en este estrato, con la finalidad de que
tengan un pensamiento sistémico.
que
limita
el
pensamiento
sistémico.
Así
mismo
es
necesario
crear
conciencia en los integrantes de las
organizaciones educativas, de tal forma
que sean solidarios con la institución en
situaciones difíciles, así como identificar
Es necesario tomar en consideración
que para lograr que algunos factores no
limiten el pensamiento sistémico es
recomendable reforzar los siguientes
aspectos: sensibilizar al personal para
que
sea
capaz de
reconocer
sus
equivocaciones, ya sean personales o
las estrategias necesarias que permitan
compartir las experiencias profesionales
y al mismo tiempo obtener aprendizaje
significativo, todo esto es importante
para
tener
un
mejor
pensamiento
sistémico en la variable de visión
compartida.
profesionales, y puedan identificar sus
17
Asociado a lo anterior, el personal de las
incentivar la motivación para lograr las
instituciones deben compartir ideas con
metas
el grupo de trabajo para la solución de
organización, y sobre todo mantener
problemas,
así
como
realizar
informado al personal sobre los cambios
aportaciones
en
beneficio
de
la
que ocurren en la organización, con esto
organización,
y
la
se
proporcionar
información laboral a los compañeros
(as) de trabajo en tiempo y forma, esto
permitirá al igual que la variable anterior
incrementar el pensamiento sistémico
de la variable trabajo en equipo. Sin
embargo para lograr esto, es relevante
que
los
compañeros
de
mentales
integrantes,
de
tal
con
los
forma
demás
que
el
desempeño laboral no sea afectado por
dichos modelos.
En lo que respecta a la variable de
liderazgo transformacional es necesario
destacar que los dirigentes deben de
tomar en cuenta a todo su personal en
la
toma
de
decisiones,
tendrá
un
dentro
mejor
de
la
pensamiento
sistémico.
Los resultados antes expuestos tienden
a corroborar la hipótesis nula formulada
en la investigación, criterio que se
refuerza con el estudio de correlaciones
explicado anteriormente.
trabajo
compartan de manera adecuada los
modelos
establecidas
así
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