licenciagremial - Facultad de Derecho

Concurso para promoción de la Investigación estudiantil -2008-
“Licencia Sindical: análisis del Art. 4º
de la Ley 17.940 y su reglamentación en los
Consejos de Salarios a partir de su nueva
convocatoria en el año 2005”
Roberto Wenceslao Landarín De León
Ref. Proyecto Espacio de Trabajo
-Facultad de Derecho- UDELAR
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Licencia Sindical: análisis del Art. 4º de la Ley 17.940 y su reglamentación en los Consejos
de Salarios a partir de su nueva convocatoria en el año 2005.
Wenceslao Landarín
I.- INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo procuraremos acercarnos al tema de la licencia sindical, movidos por la
legislación y la negociación que sobre la misma se ha producido en este último tiempo en el país.
De ese modo se enmarcará el tema en conjunto con la libertad y la acción sindical, evidenciando
la estrecha vinculación que tiene el tema en estudio con el fuero sindical y la negociación
colectiva. Abordaremos luego, algunos aspectos generales, para adentrarnos en la regulación de
la misma, en especial analizando el artículo 4º de la ley 17.940, y las disposiciones existentes en
los Acuerdos de Consejos de Salarios y de Convenios Colectivos que rigen a la actividad privada
en la actualidad, analizando en detalle los distintos núcleos negociados y un nutrido número de
cláusulas, fruto de una fértil producción autónoma y tripartita de los actores protagonistas y
creadores de derecho. Finalmente esbozaremos unas conclusiones personales a la luz de lo
estudiado.
II.- LIBERTAD, ACCIÓN Y LICENCIA SINDICAL
El tema de la licencia sindical se enmarca dentro de la actividad o acción sindical, fenómeno que
se encuentra en el ejercicio mismo del derecho a la LIBERTAD SINDICAL. Como dice el
maestro Osvaldo Mantero de San Vicente1 una de las manifestaciones colectivas de la Libertad
Sindical es el derecho a ejercer acción sindical. Es un derecho colectivo que se manifiesta
también como derecho individual. Cada trabajador es titular del derecho individual a realizar
actividad sindical y la organización sindical se crea para que las personas que la constituyen e
integran realicen por si mismas, en forma conjunta y solidaria, determinadas acciones. La
Libertad Sindical condiciona otras libertades o derechos fundamentales, como el derecho de
negociación colectiva o el derecho de huelga, de forma que algunos autores la califican de
“libertad condición”, sin la cual muchos de los derechos de los trabajadores y numerosos
elementos del sistema de relaciones profesionales, no serían más que normas de fachada o reglas
desprovistas de toda aplicación práctica2. En este contexto es que podemos significar que la
LICENCIA SINDICAL no tendría su lugar, sino fuese por la existencia misma, en la base de las
relaciones laborales de la citada LIBERTAD SINDICAL.
1
2
Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”, 1era. Edición, Montevideo, FCU, julio 1998, pp. 134-135.
Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”, op. cit. pp. 82.
2
Se ha manifestado3 que la Libertad Sindical incluye el derecho al ejercicio de las funciones
sindicales y no solamente el clásico derecho de asociación y de constitución o de afiliación a un
sindicato, sino que se incluyen un conjunto de medidas accesorias de protección y estímulo a los
individuos y colectividades actuantes, las que constituyen presupuestos esencialísimos para el
desarrollo de la acción gremial (fuero sindical, facilidades en el horario y locales, uso de la
cartelera, goce de la licencia sindical, prohibición de las prácticas desleales) 4. Sin estas medidas
el derecho a la actividad sindical sería letra muerta, y de este modo las acciones de
reivindicación, de participación, de contestación, de enfrentamiento a los intereses de la patronal
o del Estado, son parte del denominado aspecto colectivo de la libertad sindical. El profesor
Ermida Uriarte, al referirse al acto o práctica antisindical incluye en dicho concepto a la
privación injustificada de aquellas facilidades, prerrogativas o garantías complementarias de la
actividad sindical previstas en el art. 2 del CIT 135 y especialmente en la parte IV de la
Recomendación Nº 143, entre las que se incluye el “tiempo libre” para el desempeño de la
actividad sindical5.
III.- VINCULACIÓN DE LA LICENCIA SINDICAL CON EL FUERO SINDICAL Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Nos parece importante expresar que la licencia sindical debe entenderse relacionada a otros
conceptos que se vinculan estrechamente al derecho a gozar tiempo libre para el ejercicio de la
acción sindical. Sin dudas que la protección que el fuero sindical permite, evidencia la existencia
de una tarea sindical propia, para la cual, la normativa (sea de fuente legal o por convenios
colectivos) puede establecer pautas y reglamentar su ejercicio.
Expresa Mantero Álvarez6 que podría afirmarse que Fuero Sindical es un conjunto de garantías y
facilidades otorgadas a los militantes sindicales, individualmente considerados, y a la
colectividad de trabajadores, ya se hallen organizados en sindicatos formales o en grupos difusos
mas o menos estables, que permite y facilita el ejercicio efectivo de la actividad sindical,
prohibiendo actos de discriminación provenientes del empleador o del Estado, sancionando
“adecuadamente” todo tipo de conducta que tienda a entorpecer el ejercicio de las funciones
Ermida Uriarte, Oscar, “Sindicatos en Libertad Sindical”, 2da. Edición, reimpresión inalterada, Montevideo, Fundación de
Cultura Universitaria, agosto 1999, pp.45 y ss. Del mismo autor, ver “La protección contra los Actos Antisindicales”, en Derecho
Laboral, tomo XXX nº 146, abril – junio de 1987, pp. 303-304.
4 Ermida Uriarte, Oscar, “Formas de acción gremial en la empresa”, en Derecho Laboral, tomo XXVI nº 131, julio – setiembre
de 1983, pp. 569-571; y también en “Sindicatos en Libertad Sindical”, op.cit. pp. 51.
5 Ermida Uriarte, Oscar, “La protección contra los Actos Antisindicales”, op. cit. pp. 322. Del mismo autor, también en “La
protección contra los Actos Antisindicales”, Colección JVS 33, 1era. Edición, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria,
diciembre 1987, pp. 18 y 48. Se define al acto antisindical como “… toda actitud o conducta que perjudica a causa de la actividad
sindical o que limita la misma más allá del juego normal de relaciones colectivas…”.
6 Mantero Álvarez, Ricardo, “La protección del militante sindical en el derecho uruguayo (Examen preliminar de la ley 15.587)”
en Derecho Laboral, tomo XXVII nº 134, abril – junio de 1984, pp. 379.
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sindicales. Estas garantías pueden tener origen en los Convenios Internacionales de Trabajo de la
OIT, en la legislación, en decretos reglamentarios y obviamente en la negociación colectiva.
El alcance objetivo del Fuero Sindical admite integrar a las llamadas “facilidades” o
“prerrogativas sindicales”7, siendo del caso referirnos a la licencia sindical, que permite al
trabajador disponer de un determinado número de horas semanales para dedicarlos a su
militancia en la empresa, o, eventualmente, un determinado número de días al año, que posibilite
al militante a concurrir a cursillos sobre capacitación sindical, congresos u otros tipo de eventos
tanto en el orden nacional como internacional. La licencia justifica y favorece la actividad
sindical en el caso del dirigente, que mantiene una dedicación más intensa que el simple
militante. Las funciones de los dirigentes sindicales constituyen la expresión dinámica de los
derechos declarados, la materialización en el campo fáctico del derecho de sindicación
reconocido al trabajador8. Este derecho a la sindicación no es algo pasivo, incluye el
nucleamiento para la constitución del sindicato, la organización del mismo, el enfrentamiento del
patrono para arrancar mejoras y nuevos derechos para el gremio, la promoción de la huelga, la
concertación del convenio. Por todo esto el primer derecho de los representantes sindicales en la
empresa es el ejercicio de la libertad sindical. Pero es necesario además que el representante
sindical esté protegido en el ejercicio contra eventuales represalias patronales (a través del Fuero
Sindical) y tenga las llamadas “Facilidades”, que se caracterizan por la accesoriedad e
instrumentalidad en tanto son medios para el cumplimiento de la función dirigente y ponen en
funcionamiento la libertad sindical (art. 2 del CIT 135 y arts. 9 y ss de la Recomendación 143).
Dentro de dichas facilidades encontramos a: la concesión de tiempo libre con retribución o sin
ella; el acceso a lugares de trabajo y a la dirección; la colocación de avisos sindicales; las
facilidades para el cobro de una cuota sindical; el suministro de información; las facilidades
materiales (espacio para oficinas, teléfonos, etc.).
En nuestro país en la década del 19709, la situación normativa referente a estas “Facilidades”
era de absoluta precariedad10. En un Informe de OIT del año 1986, luego de una misión de
Mantero Álvarez, Ricardo, “La protección…” op. cit. pp. 387
Sarthou, Helios, “Funciones y derechos de los representantes sindicales en la empresa de acuerdo al derecho positivo
uruguayo”, en Derecho Laboral, tomo XVII nº 95, julio – setiembre de 1974, pp. 468-497. También se encuentra en obra del
mismo autor, “Trabajo, derecho y sociedad”, tomo I Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo, 1era. Edición, setiembre de
2004, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 133-158.
9 Sarthou, Helios, “Funciones y derechos de los representantes sindicales en la empresa de acuerdo al derecho positivo
uruguayo”, op. cit. pp. 494. El artículo del profesor Sarthou fue el trabajo uruguayo presentado al VIII Congreso Internacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Selva di Fasani – Brindisi (Italia) del 17 al 19 de Setiembre de 1974.
10 La normativa aplicable en esa época era el Art. 8º del decreto 622/73. Se fijaba un límite de una jornada por semana no
acumulativa, siempre que el patrón autorizara al trabajador dirigente, para participar en actividades sindicales durante las horas
de trabajo. De esa manera no se concedía ningún derecho exigible al patrón, y tampoco se resolvía si ese tiempo de licencia
gremial era o no pago, por lo que el patrono podría condicionar el derecho a la no percepción del salario. En algunos casos de
gremios fuertes (caso de textiles y bancarios) se reconocía la licencia sindical, pero generalmente se concedía sin estar subsidiada
por el patrono.
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estudio y diagnóstico sobre las relaciones de trabajo en el Uruguay11 se establecía que una de las
deficiencias más insistentemente señaladas por los dirigentes sindicales entrevistados fue la
denuncia de la existencia de prácticas de discriminación antisindical. De esa manera se
reclamaba una normativa de apoyo de la actividad sindical que consagrara el denominado fuero
sindical.
Asimismo figuraban en algunos convenios colectivos algunas facilidades y
prerrogativas sindicales, tales como la licencia sindical, las facilidades de horario, el uso de
carteleras gremiales, etc. Por lo general, se dice en el Informe, las licencias sindicales no
implicaban el pago del salario, que era abonado por el sindicato. Se percibían dificultades que
originaban puntos de fricción en ciertos sectores o empresas.
Se puede decir que ya en las décadas de los os años 1990 y 200012, en relación con las normas de
protección y promoción de la libertad sindical, no se advierten grandes cambios: predominan las
cláusulas relacionadas con las licencias sindicales y descuento por planilla, cláusulas de paz, y
no se incursiona en otros temas (por Ej.: la estabilidad del dirigente sindical); existen normas de
promoción que establecen facilidades para desarrollar la actividad gremial como licencias
gremiales a dirigentes sindicales (retribuidas o sin goce de sueldo), establecimiento de cartelera
gremial, derecho a realizar asambleas en los lugares de trabajo, uso de carteleras, descuentos de
cuotas sindicales, derecho de información, garantía de sumario previo, entre otras menores, pero
no se advierten (en ese bienio de estudio) cláusulas orientadas a prevenir o sancionar conductas
antisindicales (como la prohibición de despedir mientras se desarrolla la negociación colectiva, o
la estabilidad del dirigente o militante sindical en general). Si bien el reconocimiento del derecho
a la libertad sindical es indiscutido, la cuestión se vuelve compleja a la hora de determinar su
amplitud, sus reglas, su protección. La amplia autonomía de nuestro derecho colectivo de trabajo
determina que no existan reglas precisas y que el sistema de protección se extraiga de principios
recogidos en normas de alta jerarquía (Declaraciones Internacionales, Constitución y Convenios
de OIT). La ausencia de leyes nacionales que regulen la libertad sindical no es casual ni se debe
a un descuido u omisión del legislador. Nuestro sistema de relaciones laborales se caracteriza por
un alto nivel de autonomía normativa, que ha evitado promover la aprobación de reglas
heterónomas en la materia. La preocupación de las organizaciones sindicales ha sido siempre la
“Relaciones de trabajo en Uruguay”. Informe de una Misión de la Oficina Internacional del Trabajo. Serie Relaciones de
Trabajo Nº 66, OIT Ginebra, 1ª edición, 1987, pp. 53-55.
12 Ver Raso Delgue, Juan y Dono Durante, Liliana y Santestevan, Ana, “La libertad sindical: una puesta al día en el derecho
uruguayo (1995-2004)”, en “Veinte estudios laborales en memoria de Ricardo Mantero Álvarez”, Grupo de los Miércoles,
Fundación de Cultura Universitaria, 1era. Edición, noviembre 2004, pp. 193-223. Ver también, Giuzio, Graciela, “El nuevo
modelo de negociación colectiva en el Uruguay”, en “Veinte estudios laborales en memoria de Ricardo Mantero Álvarez”, Grupo
de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, 1era. Edición, noviembre 2004, pp.243-265, en donde se comenta un
estudio realizado del bienio de los años 2002-2003, en base a los convenios colectivos celebrados en la actividad privada e
inscriptos en el registro que a tales efectos lleva el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social (la División Documentación y
Registro, dependiente la Dirección Nacional de Trabajo –DINATRA- del MTSS tiene a su cargo el Registro de Convenios
Colectivos, según se pudo corroborar en: http://www.mtss.gub.uy/dinatra.htm.)
11
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de evitar toda regulación estatal por el temor de que se introdujeran límites al ejercicio de los
derechos colectivos fundamentales.
IV.- ASPECTOS GENERALES DE LICENCIA SINDICAL
Las facilidades que deben otorgarse a los trabajadores para la realización de las actividades
sindicales, es uno de los temas que produce mayor interés y origina problemas en el desarrollo de
las relaciones entre las empresas y sus trabajadores13. Cada una de las partes tiene intereses
definidos y opuestos que necesitan conciliarse, para que los trabajadores puedan gozar las
prerrogativas necesarias y adecuadas para desarrollar la actividad sindical, y la empresa cuente
con los servicios efectivos de la fuerza laboral a su cargo. El otorgamiento de licencia sindical
intensifica la acción sindical, y el no otorgamiento de la misma haría posible solo la reclamación
necesaria14. Los trabajadores tienen la expectativa de gozar de las facilidades necesarias para la
mejor defensa de sus derechos, situación que debe concordarse con el derecho de la empresa de
contar con el esfuerzo de todos sus servidores. El delegado del personal necesita facilidades para
desempeñar sus funciones, entre ellas crédito horario e instalaciones adecuadas, ya que las
funciones justifican el incumpliendo laboral del delegado, y es el Convenio Colectivo el que
complementa la regulación del tema, esto es, establece el número de horas o no, su retribución,
etc15. Pero siempre tiene que evitarse la desnaturalización del beneficio, ya que no debe ser
utilizado con fines particulares o de carácter extra sindical.
Respecto a la denominación se ha generalizado el de “licencia sindical”, pero también suelen
utilizarse: “licencia gremial”, “facilidades para el desempeño de la labor sindical”, “tiempo libre
para el desempeño de la labor sindical”, “permisos remunerados para realizar actividades
sindicales”, “permiso sindical”, “crédito de horas”, entre otros.
Se advierte, en cuanto a su naturaleza jurídica, que no se configura aquí una suspensión del
contrato de trabajo, sino simplemente la dispensa de una de las obligaciones inherentes al
servidor; por lo que subsisten los deberes de parte del trabajador, como el de lealtad y fidelidad,
y la subordinación frente al empleador. Es una especie de ficción jurídica, en el sentido de que se
considera que el dependiente continúa prestando servicios para la empresa.
Elías Mantero, Fernando, “La licencia sindical”, en Derecho Laboral, tomo XXVI nº 130, abril – junio de 1983, pp. 283. El
Dr. Fernando Elías Mantero fue Funcionario del Ministerio de Trabajo del Perú, Ex Decano de la Facultad de Derecho de la
Universidad de San Martín de Porres, Catedrático Principal de los cursos de Derecho del Trabajo y Derecho Procesal de Trabajo,
Profesor de Derecho Laboral en la Maestría de la USMP. Director desde 1975 de la Revista Actualidad Laboral, actualmente es
el Director de la Sección de Postrado de la Facultad de Derecho USMP (datos relevados de la Web:
http://www.derecho.usmp.edu.pe/postgrado/secpostgrado.htm).
14 Elías Mantero, Fernando, “La licencia sindical”, op. cit. pp. 283-284.
15 Así lo expresa, al comentar el contenido normativo del artículo 44 de la ley Nº 23.551 (de la República Argentina) el Profesor
Capón Filas (Ver: Capón Filas, Rodolfo, “El nuevo derecho sindical argentino”, 2da. Edición revisada y actualizada, Librería
Editora Platense SRL, La Plata, 1993, pp. 203. La ley 23551 fue publicada en el Boletín Oficial de 22/04/1988).
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Se puede afirmar que la licencia sindical, básicamente está reconocida y regulada en los
Convenios Colectivos de Trabajo, o instaurada en los usos. En algunos casos existe legislación
interna y a nivel internacional se la ha reconocido. Particularmente en el “caso uruguayo” se
regula en los Convenios Colectivos y en el ámbito tripartito de los Consejos de Salarios, a partir
del reconocimiento que se hace del derecho a gozar tiempo libre remunerado para el ejercicio de
la actividad sindical, en la ley 17.940.
V.- DE LA REGULACIÓN DE LA LICENCIA SINDICAL
Respecto a la regulación del tema a estudio en este trabajo, podemos decir que encontramos su
reconocimiento en normas constitucionales, legales, reglamentarias, otras dictadas por
Organismos Internacionales, y la existencia de una producción autónoma de órganos tripartitos y
de negociación colectiva.
De este modo, en Uruguay, la Constitución de la República dispone en su art. 57 que: “La ley
promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas
para reconocerles personería jurídica…”16. Se reconoce a la libertad sindical y a los derechos
derivados de ella como derecho fundamental y se establece en el Estado la función primordial de
amparar dicho derecho y de crear normas que hagan posible su ejercicio en forma normal.
También el artículo 72 de la Carta
17
resulta fundamental ya que se pueden ir incorporando
nuevas manifestaciones de la libertad sindical, como pueden ser la protección contra las prácticas
antisindicales. Creemos que el derecho a la licencia sindical integra el elenco de normas de
promoción de la libertad sindical, y asimismo es manifestación de ella18.
En estrecha relación con las disposiciones constitucionales, el legislador en cumplimiento de
dicho mandato, reconoce el derecho a la licencia sindical en el art. 4º de la Ley 17.940 (de
16
El artículo actual fue establecido desde la Constitución del año 1934, y el hecho de que se haya mantenido, expresa Mantero,
es demostración de la incorporación a la conciencia jurídica nacional de la idea de que la libertad sindical y los derechos
derivados de la misma, constituyen derechos humanos fundamentales. Para verificar la consagración constitucional de la libertad
sindical y sus manifestaciones se puede consultar a Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”, op. cit. pp. 89-92.
Para verificar el origen de la disposición constitucional desde la Reforma del año 1934, ver, De la Bandera, Manuel, “La
Constitución de 1967” 2da. Edición 1989, Secretaría del Senado, pp. 539. La norma no se limita a permitir, reconocer o declarar
el derecho a la organización sindical, sino que ordena una política legislativa de promoción sindical, por lo que desde el punto de
vista teórico el dictado de una legislación de soporte o apoyo estaría impuesto por la propia Constitución. Esto a llevado a decir a
la doctrina mas recibida nacional que la libertad sindical integra el llamado “Bloque de constitucionalidad”, que se conforma por
las reglas de fuente constitucional e internacional y principios (Ver Barbagelata, Héctor Hugo, “El bloque de constitucionalidad
de los derechos humanos laborales” en Derecho Laboral, tomo XLVII, nº 214, abril – junio 2004, pág. 218).
17 “La enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución, no excluye los otros que son inherentes a la
personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno”
18 Oscar Ermida Uriarte, expresa que nuestra Constitución contiene en el seno de las disposiciones dedicadas al derecho colectivo
laboral –y en especial al sindicato y a la huelga-, las simientes de los que actualmente posibilita, en otros países, el desarrollo de
las técnicas más modernas y saludables que ha producido el derecho laboral contemporáneo, tales como las legislaciones de
apoyo o de soporte del sindicalismo vigentes en algunos países europeos, por medio de los cuales, mas que reglamentar
limitando, se tiende a promover o facilitar el desarrollo de la actividad sindical. Ver Ermida Uriarte, Oscar, “Sindicatos en
Libertad Sindical” 2da. Edición, reimpresión inalterada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, agosto 1999, pp. 7-8
(Prólogo a la Primera Edición de dicha obra). Entendemos que, quizá, la ley 17.940 cumpla ese rol de legislación de apoyo, en
especial respecto del tema de la licencia sindical, ya que la consagra como derecho y habilita a la reglamentación mediante el
Consejo de Salario o el Convenio Colectivo (art. 4º).
7
fecha 02/01/2006) sobre la protección y promoción de la Libertad Sindical. Dicha disposición
establece: “(Licencia sindical).- Se reconoce el derecho a gozar tiempo libre remunerado para el
ejercicio de la actividad sindical. El ejercicio de este derecho será reglamentado por el Consejo
de Salarios respectivo o, en su caso, mediante convenio colectivo”.
Por su parte el Decreto 66/2006 (de fecha 06/03/2006), que reglamenta las disposiciones
contenidas en la ley 17.940 dispone (en su art. 1º) que: “Las decisiones de los Consejos de
Salarios reglamentando la Licencia Sindical remunerada para el ejercicio de la actividad sindical,
en el ámbito de su jurisdicción, serán publicadas en el “Diario Oficial” y en otros diarios o
periódicos a juicio del Poder Ejecutivo. Para el caso que la reglamentación de la licencia sindical
se realizara mediante convenio colectivo, las partes deberán adoptar las medidas adecuadas
tendientes a su difusión. Sin perjuicio de ello, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
incluirá en su sitio Web las decisiones y convenios mencionados”.
Con anterioridad a la ley 17.940, la ley nº 12030 (de fecha 27/01/1954) ratificó 28 Convenios
Internacionales de Trabajo, dentro de los que se incluyen el nº 87 y 98. El Convenio
Internacional del Trabajo Nº 87 (sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación) impone al Estado en su art. 11, la obligación de adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio
del derecho de sindicación. El Convenio Internacional del Trabajo Nº 98 (sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva) dispone en su artículo 1º que los trabajadores deberán
gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo, y que dicha protección debe ejercerse especialmente
contra el acto que lo perjudique en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo.
Asimismo, el Convenio Internacional de Trabajo Nº 13519 hace referencia a la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. En su art.
2 establece que los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las
facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones. A este
respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones obreropatronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada. La
concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la empresa
interesada. Este Convenio aún no ha sido ratificado por Uruguay, y según se dispone en su art.
8.1: “Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional
19
Adoptado el 23/06/1971, en vigor desde el 30/06/1973. Según se desprende de la página Web de OIT (www.ilo.org), al
05/05/2008 el CIT 135 había sido ratificado por 82 Estados, con la particularidad de que son pocos los países de América Latina
que lo habían hecho (Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Cuba, El Salvador, México, Nicaragua).
8
del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General”. Osvaldo Mantero20
entiende que es una fuente supletoria o fuente material de derecho, aplicable en virtud del art.
332 de la Constitución Nacional.
También se puede hacer referencia a la Recomendación Nº 143 (adoptada por la OIT el
23/06/1971) sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa, establece en su artículo 9 reproduce textualmente el art. 1 del CIT
135. Asimismo el art. 10 establece que los representantes de los trabajadores en la empresa
deberían disfrutar, sin pérdida de salario ni de prestaciones u otras ventajas sociales, del tiempo
libre necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa. En ausencia de
disposiciones adecuadas, podría exigirse al representante de los trabajadores la obtención de un
permiso de su supervisor inmediato o de otro representante apropiado de la dirección nombrado
a estos efectos antes de tomar tiempo libre durante las horas de trabajo, no debiendo ser negado
dicho permiso sino por motivo justo. Podrían fijarse límites razonables al tiempo libre que se
conceda. A su vez los arts. 11.1 y 11.2 disponen que a fin de que los representantes de los
trabajadores puedan desempeñar eficazmente sus funciones, deberían disfrutar del tiempo libre
necesario para asistir a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias
sindicales. El tiempo libre previsto debería ser otorgado sin pérdida de salario ni de prestaciones
u otras ventajas sociales.
Finalmente, rigen numerosos Convenios Colectivos en los que se incluyen normas de
promoción sindical, cláusulas sobre reconocimiento y garantías a la Libertad Sindical21. A partir
de la Convocatoria a los Consejos de Salarios producida en el año 200522, las reuniones de los
diferentes grupos han producido innumerables ACUERDOS. Y se ha hecho uso que los
Consejos de Salarios resuelvan solicitar al Poder Ejecutivo la extensión al ámbito nacional de
los acuerdos celebrados23.
Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”, op. cit. pp. 141.
Para profundizar en los detalles generales de la negociación colectiva puede verse: Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La
negociación colectiva en el Uruguay”. Relevamiento de los Convenios Colectivos de Trabajo celebrados en el Uruguay a partir
del 1º de marzo de 1985 y sistematización de las tendencias resultantes de su contenido. Entrega Preliminar: Metodología,
Información General y Bibliografía. Instituto de Derecho del Trabajo-Universidad de la República-CEALS (Centro de Estudios y
Asesoramiento Laborales y Sociales), Montevideo 1992; del mismo autor: “La regulación de la libertad sindical y de las garantías
a la organización y la acción sindical originadas en la negociación colectiva, en Revista de la Facultad de Derecho, nº 6, enero –
diciembre de 1994, Facultad de Derecho, Udelar, diciembre de 1994, pp. 69-101; Giuzio, Graciela, “El nuevo modelo de
negociación colectiva en el Uruguay”, en “Veinte estudios laborales en memoria de Ricardo Mantero Álvarez”, Grupo de los
Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, 1era. Edición, noviembre 2004, pp.243-265; Durán, Beatriz y Giuzio, Graciela,
“La protección de la libertad sindical en la negociación colectiva actual. Estado de situación”, en “XVII Jornadas Uruguayas de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto de 2006, Minas, Volumen 2, 1ª. Edición, diciembre 2006,
Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 119-132.
22 Decreto 105/2005 de 07/03/2005 por el que se convocan a los Consejos de Salarios previstos por la ley nº 10449 con
modificaciones, y en donde se prevé su instalación y funcionamiento para mayo del 2005.
23 Algunos autores expresan que la solicitud de extensión es innecesaria, pues, de acuerdo con la ley, la fuente de la
reglamentación es la decisión del Consejo de Salario o el convenio colectivo publicados en el Diario Oficial y difundido en el
sitio web del MTSS. (Ver al respecto: Racciatti, Octavio y De la Riva, Amalia, “Los Consejos de Salarios de 2006”, en Derecho
Laboral, tomo L nº 225, enero – marzo de 2007, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 125-158.
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VI.- LICENCIA SINDICAL A LA LUZ DEL ART. 4º DE LA LEY 17.940
Se ha expresado24 que el cambio de “gobernabilidad” del país, producido en marzo de 2005,
afectó inmediatamente el sistema de relaciones laborales nacional. La convocatoria a los nuevos
Consejos de Salarios, la aprobación de la ley de fuero sindical (nº 17.940, de 02/01/2006), la
convocatoria a las organizaciones representativas de los funcionarios públicos a una mesa de
negociación bipartita (decreto de 07/03/2005) y la constitución de un Consejo de Economía
Nacional (ley nº 17935, de 26/12/2005), respaldaron al actor sindical y devolvieron vigor al
movimiento sindical25. Así se revitaliza el debate laboral, y se puede afirmar que en términos
generales se ha producido un fenómeno de reequilibrio de poderes, devolviendo al actor sindical
las cuotas de poder de las décadas anteriores. De esta manera se podría afirmar que la evolución
del derecho positivo interno uruguayo, que para algunos autores fue siempre insuficiente, parece
revertirse en estos tiempos26. En lo particular nos interesa analizar la ley 17.940, y en especial la
consagración que ella efectúa del derecho a la licencia sindical.
El profesor Raso Delgue27 expresa que del artículo 4º de la ley 17.940 y del artículo 1º del
decreto reglamentario nº 66/006, se desprende que todo el tema de la licencia sindical se deja
librado a la negociación colectiva ya sea a nivel de Consejo de Salarios o mediante Convenio
Colectivo a nivel de empresa. Las normas no indican pautas sobre quienes podrán beneficiarse
de la licencia sindical y en que número y por que extensión de tiempo, aspectos que quedan
librados a los acuerdos que se alcancen a través de la negociación28. En el articulo citado se lee
que la licencia será remunerada (“… tiempo libre remunerado…”), por lo que se desprende que
es el empleador el que deberá pagar al trabajador el beneficio de la licencia sindical29. Este es el
principio, pero nada impide que en las negociaciones se puedan acordar otras modalidades de
pago de la licencia: por ejemplo, compartir el pago de la remuneración entre el empleador y la
Raso Delgue, Juan, “Impacto de la ley de fuero sindical en las relaciones colectivas de trabajo”, en página Web de Grupo
Bolonia – Castilla La Mancha – Turín (Grupo BCLMT: red de ex participantes de los “Cursos de Especialización para Expertos
Latinoamericanos en Relaciones Laborales”, en su Biblioteca Virtual, sección Diálogo Social. Ver Web: http://bclmt.itcilo.org).
Artículo también publicado en Revista de Derecho y Tribunales Nº 1, junio 2006, Amalio Fernández editor, pp. 121-147.
25 Para algunos autores la “licencia sindical” es una manifestación del poder sindical contenida en la ley 17.940. Ver Keuroglián,
Pedro G., “La ley nº 17.940 del 2/1/06 de Protección y Promoción de la actividad sindical ante la sociología jurídica”, en “XVII
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto de 2006, Minas, Volumen 2, 1ª.
Edición, diciembre 2006, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 31.
26 Ermida Uriarte, Oscar, “Sindicatos en Libertad Sindical” 2da. Edición, reimpresión inalterada,
Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo, agosto 1999, pp. 54-55, en donde expresa que no se puede reconstruir el sindicalismo y menos
fomentarlo, como lo manda la Constitución, si no se garantiza efectivamente la protección para el libre desempeño de la actividad
sindical a quienes la emprendan.
27 Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17.940 sobre promoción y protección de la libertad sindical: análisis de los aspectos sustantivos”,
en “XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto de 2006, Minas, 1ª. Edición,
julio 2006, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 36-38
28 Rodríguez Almada, Pablo, “Análisis de las normas jurídicas sustanciales de la ley 17.940”, en “XVII Jornadas Uruguayas de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto de 2006, Minas, 1ª. Edición, julio 2006, Montevideo, Fundación
de Cultura Universitaria, pp. 143, expresa que se debe regular minuciosamente el tema para que no se vean perjudicados los
empleadores de las pequeñas y medianas empresas, ya que, como lo dispone el art. 9.3 de la Recomendación 143 de OIT, la
concesión de dichas facilidades no debería perjudicar el funcionamiento eficaz de la empresa interesada.
29 Extrañamente, nos parece, algún autor expresa que la remuneración de la licencia debería estar a cargo del sindicato, que la
financiaría con la cuota sindical que obtiene de los afiliados al mismo. Ver Rodríguez Almada, Pablo, “Análisis de las normas
jurídicas sustanciales de la ley 17.940”, op. cit. pp. 143.
24
10
organización sindical. La ley no reconoce la situación de la licencia sindical no retribuida, como
lo hacen otros ordenamientos jurídicos30, pero nada impide que por vía de acuerdos se puedan
también establecer períodos de licencia sindical no retribuida. La retribución de la licencia
sindical constituye un costo laboral para el empleador y como tal provocará su resistencia a la
concesión de la misma. La organización sindical, a su vez puede tener interés en períodos de
licencia más extensos de los que las prácticas y las posibilidades empresariales puedan indicar.
En este marco una solución que prevea licencias retribuidas y licencias no retribuidas podría
facilitar el acuerdo de partes y la satisfacción recíproca de intereses. Al indicarse que la licencia
será remunerada, se debe entender como trabajo efectivamente realizado a todos los efectos del
derecho del trabajo y de la seguridad social; por lo tanto, la remuneración de la licencia generará
aportes al sistema de seguridad social, es pasible del Impuesto a la Renta de las Personas Físicas
(IRPF), da derecho a los beneficios laborales que prevé la legislación (licencia, aguinaldo, etc.),
y el tiempo de licencia deberá ser considerado a los efectos de determinar la antigüedad en el
empleo. Asimismo el período de licencia sindical debe considerarse como casual lícita de
suspensión de la relación de trabajo, por lo que no podrá ser invocado como ausencia, abandono
o falta de atención al trabajo. Pese a ser una causa lícita de suspensión, en el caso de que el
beneficiario de la licencia es un trabajador con un contrato por tiempo determinado, debe
entenderse que se interrumpe al vencimiento del plazo. En este caso, nos dice Raso, la licencia
no se interrumpe por decisión del empleador, sino por la extinción natural del vínculo laboral,
que las partes habían previsto de antemano.
En la licencia sindical no puede el trabajador disponer de ese “tiempo libre” a su voluntad, como
en la licencia común. Deberá destinarlo al ejercicio de la libertad sindical, por lo que si se
comprobara que se utiliza para la satisfacción de actividades propias y desvinculadas del
ejercicio sindical, dicha situación podría ser calificada de inconducta31. Se vincula a esta arista
concreta la interrogante de si el trabajador, por el hecho de su actividad gremial, se halla
sometido al poder disciplinario del empleador. El trabajador militante actúa en representación,
por cuenta y orden de la colectividad, a la vez que por derecho propio, quedando por fuera de la
órbita disciplinaria32. De tal modo resultaría improcedente sancionar y amenazar sancionar,
Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17.940 sobre promoción y protección de la libertad sindical: análisis de los aspectos sustantivos”,
op. cit. pp. 36, nota 69, maneja a vía de ejemplo la Ley 300/70 -Statuto dei Lavoratori – que reconoce el derecho a permisos de
licencia sindical retribuida (art. 23) y no retribuida (art. 24). Podemos también mencionar a la Ley Orgánica de Libertad Sindical
Nº 11/85 de 02/08/1985 (LOLS) del Reino de España, la que establece en su art. 9 n. 1 que: “ Quienes ostenten cargos electivos a
nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho: a) Al disfrute de los
permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por
acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo…”.
31 Debe entenderse por ejercicio de actividad sindical en un sentido amplio, en donde se incluyen actividades no estrictamente
sindicales pero vinculadas a ellas, por Ej.: participación en congresos, becas, realización de cursos de formación sindical, etc. Ver
Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17.940 sobre promoción y protección de la libertad sindical: análisis de los aspectos sustantivos”,
op. cit. pp. 37.
32 Mantero Álvarez, Ricardo, “La protección…” op. cit. pp. 384-385 y nota al pié (19).
30
11
constituyendo tal actitud una evidente practica desleal del empleador. Es inconcebible que el
empleador influya e intimide sobre el/los trabajador/es como consecuencia de la actividad
sindical, ya que se halla al margen del poder sancionatorio en tanto que soporte vital de un
derecho colectivo.
El derecho a la licencia sindical está determinado en la ley, por lo que no puede considerarse el
acuerdo a nivel de Consejo o empresa, como una condición para la existencia del derecho. En la
hipotética situación en que no existe acuerdo en el Consejo de Salarios o en Convenio Colectivo
respecto al tema de la licencia sindical, dice Raso que debe acudirse a criterios de razonabilidad,
pudiendo ser de utilidad las pautas que se van acordando en otras empresas o actividades (ya que
en esta situación se presentan dificultades en cuanto a cuantificar el número de trabajadores que
tienen derecho a licencia sindical y sobre que parámetros se ejerce).
Se puede sostener33 que la negociación colectiva instalada a partir del año 2005, en sus inicios
abordaba de manera excepcional el tema de la libertad sindical34, pero con la ley 17.940,
creemos cambia la situación, y se comienza a generar y producir un número importante de
acuerdos en donde la libertad sindical es promovida, protegida y facilitada. Se consagran algunas
facilidades gremiales que funcionan como soporte o promoción de la actividad sindical, y que
están en sintonía con las previsiones establecidas en el Convenio 135 y la Recomendación 143
de OIT35. Con este panorama es que la LICENCIA SINDICAL ocupa mesas de diálogo,
acuerdos o mayorías en un nuevo mapa de las relaciones laborales en el Uruguay de la
actualidad.
VII.- REGLAMENTACIÓN ESTABLECIDA EN CONSEJOS DE SALARIOS Y
CONVENIOS COLECTIVOS
Nos parece importante expresar que con anterioridad a la ley 17.940, existían disposiciones
colectivas que regulaban la licencia sindical36. En este sentido encontramos convenios colectivos
tanto a nivel de empresa como de ramas de actividad. La solución más generalizada, pero no
Junto a lo que expresan Durán, Beatriz y Giuzio, Graciela, “La protección de la libertad sindical en la negociación colectiva
actual. Estado de situación”, en “XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto
de 2006, Minas, Volumen 2, 1ª. Edición, diciembre 2006, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 119-120
34 Las autoras estudian y analizan la negociación colectiva en el período comprendido desde la reinstalación de los Consejos de
Salarios –año 2005- hasta el mes de agosto de 2006, y anotan que a ese momento se habían publicado 184 decretos. Ver Durán,
Beatriz y Giuzio, Graciela, “La protección de la libertad sindical en la negociación colectiva actual. Estado de situación”, op. cit.
pp. 119.
35 También Rodríguez Almada expresa que el artículo 4º de la ley 17.940 debe tener una de sus fuentes de inspiración en la
Recomendación Nº 143 de la OIT (arts. 10.1; 11.1 y 11.2). Ver Rodríguez Almada, Pablo, “Análisis de las normas jurídicas
sustanciales de la ley 17.940”, op. cit. pp. 135-145.
36 Para esta parte del trabajo nos basamos en: Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La regulación de la libertad sindical y de las
garantías a la organización y la acción sindical originadas en la negociación colectiva”, en Revista de la Facultad de Derecho, nº
6, enero – diciembre de 1994, Facultad de Derecho, Udelar, diciembre de 1994, pp. 69-101; y del mismo autor “La negociación
colectiva en el Uruguay”, op. cit.
33
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unánime, es la licencia sindical paga37. Respecto a la duración de la licencia se establecieron
soluciones diversas: por un lado se otorga por el tiempo que sea necesario para el cumplimiento
de las actividades sindicales38, y en otros casos se estipula un número de horas semanal o
mensual de que pueden disponer los dirigentes o militantes39. Se establecen también
formalidades para el uso, como la necesidad de comunicar el nombre de los trabajadores
autorizados por el sindicato para solicitar la licencia sindical40, que los pedidos deben formularse
con cierta anticipación. También se puede apreciar que se crean regímenes diferentes para
dirigentes de empresa o nacionales41, o la eventual posibilidad de que la licencia sindical no sea
concedida por razones de ordenación de la producción42.
A raíz de la ley 17.940, los Consejos de Salarios han producido un sinnúmero de acuerdos
referidos al tema en estudio, hasta incluso algunos en exclusividad. El contenido de los mismos
es similar al que hemos, sumariamente, mencionado con referencia a los Convenios anteriores a
la citada “ley de fueros”, pero nos parece necesario poner nuestro empeño en establecer los
grandes temas regulados en las diferentes Rondas de los Consejos de Salarios, normativa vigente
en la actualidad y que refleja la verdadera negociación entre los distintos actores del mundo del
trabajo43. Es de destacar, como ya hemos expresado44, que se ha hecho “uso” en los Consejos de
Salarios la resolución que solicita al Poder Ejecutivo la extensión al ámbito nacional de los
37
Así, son excepción de esta regla, entre otros el Convenio Colectivo de la Industria Textil (Congreso Obrero Textil con
Asociación de Industrias Textiles del Uruguay de fecha 03/06/1991) en el que se expresa que “… las empresas otorgarán dichas
licencias sin goce de sueldo, siempre que se funden en motivos gremiales…” (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La
regulación…” op. cit. pp. 79 y 96). También lo disponían algunos Convenios celebrados por el Sindicato Único de Trabajadores
de Mar y Afines con diferentes empresas (de fecha 25/05/1992), en donde se establecía que “… los delegados de barcada del
buque podrá permanecer en tierra para participar en la labor gremial en caso de ser requerido por el sindicato,… no generando
ningún tipo de remuneración…” (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La regulación…” op. cit. Ibidem).
38 Así lo disponía el convenio celebrado entre el Sindicato Único de Trabajadores Rurales de Artigas con la Asociación de
Plantadores de Caña de Azúcar del Norte Uruguayo, de fecha 16/10/1986 (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La
regulación…” op. cit. pp. 95)
39 El Convenio celebrado entre los representantes de los trabajadores y empresarios de fabricantes de hormigón (de 16/09/1988)
estableció “… la licencia sindical para los trabajadores que el sindicato designe… a quienes se otorgará un total de cuatro horas
por semana pagas a tales efectos…” (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La regulación…” op. cit. pp. 80 y 92). El convenio
de la industria de la carne (subgrupo industria frigorífica de fecha 26/10/1990) estableció que “… las empresas otorgarán a los
trabajadores titulares de la FOICA una licencia sindical paga de treinta y dos horas mensuales si se trata de un trabajador por
empresa o de cuarenta horas mensuales si se trata de dos o más trabajadores por empresa…” (ver Mantero de San Vicente,
Osvaldo, “La regulación…” op. cit. pp. 80 y 95).
40 Así lo establece el convenio entre la Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Ramas Afines con representantes
empresariales de la industria eléctrica y electrónica de fecha 17/10/1988 (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La
regulación…” op. cit. pp. 92).
41 Así lo establece el Convenio Colectivo Bancario (de fecha 30/09/1992) cuando establece diversas previsiones según se trate de
integrantes de organismos centrales de dirección, o delegados ante las Comisiones Laborales, o representantes para concurrir a
eventos oficiales (art. 94). Ver RELASUR, Revista de Relaciones Labores en América Latina – Cono Sur, Nº 1, OIT/Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social – España, Montevideo 1993, pp. 193-194.
42 Así se dispone en el convenio colectivo celebrado entre el Sindicato de Artes Gráficas con El País SA (de fecha 29/12/1992),
en donde se establece que “…en casos excepcionales motivados por el volumen de trabajo el superior inmediato podrá negar la
solicitud de licencia, coordinando con el delegado la oportunidad de la misma…” (ver Mantero de San Vicente, Osvaldo, “La
regulación…” op. cit. pp. 98).
43 El relevamiento de los convenios, acuerdos y decretos se produjo a partir de los datos existentes en las páginas web de la
Dirección Nacional de Impresiones y Publicaciones Oficiales (www.impo.com.uy), de la Presidencia de la República
(www.presidencia.gub.uy), del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (www.mtss.gub.uy) y del sitio El Derecho Digital
(www.elderechodigital.com). Se intentó, en este estudio, cubrir la mayoría de los convenios, acuerdos y decretos referidos a la
temática abordada, ya que cubrir la totalidad de los mismos, excedería nuestro propósito en esta oportunidad. Procuraremos
continuar el relevamiento constante de la reglamentación, más allá de este trabajo.
44 Infra numeral V.- DE LA REGULACIÓN DE LA LICENCIA SINDICAL, in fine.
13
acuerdos celebrados, a través de Decretos (por eso la necesaria referencia a ellos en la
reglamentación que se comentará).
Duración de la licencia (extensión en el tiempo)
Se suele otorgar una cierta cantidad fija de HORAS mensuales, variando según los acuerdos de
los distintos grupos y subgrupos, observándose por ejemplo: veinticuatro45, sesenta46, ochenta
horas47, noventa y cinco, doscientas o doscientas veinte48. Asimismo, pueden establecerse horas
semanales pagas49, e incluso horas quincenales50.
También se suele establecer un número fijo de horas o una “medida específica” (un porcentaje,
media hora mensual, 1/5 de las horas de licencia, un numero progresivo de horas…) pero, para
ello se tendrá en consideración ciertas “variables” de las empresas, como son: el número de
trabajadores51, o la nómina52 o planilla de trabajo53 , o los trabajadores ocupados54, o el personal
45
Decreto 339/2005 del 22/09/2005, publicado en el Diario Oficial del 05/10/2005 (Grupo 2: Industria Frigorífica; Subgrupo 02:
Industria del chacinado), en donde se dispone “… una licencia sindical paga de 24 horas mensuales…). Idéntica disposición se
encuentra en el Decreto 301/2005 del 12/09/2005, publicado en el Diario Oficial del 20/09/2005 (Grupo 2: Industria Frigorífica;
Subgrupo 04: Carga y descarga de carne en cámaras, depósitos y puerto). De esa manera también se acuerda en el Decreto
445/2005 del 31/10/2005, publicado en el Diario Oficial del 07/11/2005 (Grupo 7: Industria química, del medicamento,
farmacéutica, de combustible y anexos; Subgrupo 01: Medicamentos y farmacéutica de uso humano) que dispone hasta un
máximo de 24 horas mensuales de inasistencias totales o parciales para el desarrollo de actividades sindicales. Los anteriores
decretos son anteriores a la ley 17.940.
46 Decreto 542/2006 del 08/12/2006, publicado en el Diario Oficial del 21/12/2006 (Grupo 15: Servicios de Salud y Anexos;
Subgrupo 01: Servicio de Acompañantes). Ver también el Decreto 588/2006 del 19/12/2006, publicado en el Diario Oficial del
08/01/2007 (Grupo 7: Industria Química, del medicamento, farmacéutica, de combustibles y anexos; Subgrupo 02: Productos
químicos, sustancias químicas básicas y sus productos).
47También el Decreto 161/2008 del 11/03/2008, publicado en el Diario Oficial del 27/03/2008 (Grupo 2: Industria Frigorífica;
Subgrupo 03: Industria Avícola), dispone que “… los representantes de la organización sindical dispondrán de una licencia
especial paga de 80 horas mensuales…”.
48 Así lo establece el Decreto 426/2006 del 06/11/2006, publicado en el Diario Oficial del 14/11/2006 (Grupo 1: Procesamiento y
conservación de Alimentos, bebidas y tabaco; Subgrupo 09: Bebidas sin alcohol, aguas, cervezas y cebada malteada; Capítulo:
Malterías), cuando dispone 200 hs. mensuales en Malhería Oriental SA, 95 hs mensuales en Malhería Uruguay SA y 220 hs
mensuales en CYMPAY.
49 Así lo dispone el Decreto 395/2005 del 07/10/2005, publicado en el Diario Oficial del 26/10/2005 (Grupo 9: Industria de la
Construcción y Actividades Complementarias; Subgrupos 02 y 03: Canteras en general, caleras, balasteras, extracción de piedra,
arena, arcilla, perforaciones en búsqueda de agua, cementos y sus canteras; hormigón premezclado y prefabricado; cerámica roja,
blanca y refractaria, gres y ladrillo de campo). También el Decreto 11/2006 del 16/01/2006, publicado en el Diario Oficial del
24/01/2006 (Grupo 14: Intermediación financiera, seguros y pensiones; Subgrupo 01: Bancos y otras empresas financieras;
Capítulo: Instituciones Financieras Externas –IFES- y Casas Bancarias) establece que se otorgará licencia gremial a un empleado
por cada institución, la que no podrá de exceder de 5 horas semanales por empresa.
50 Así lo establece el Decreto 173/2008 del 24/03/2008, publicado en el Diario Oficial del 31/03/2008 (Grupo 13: Transporte y
Almacenamiento; Subgrupo 12: Transporte aéreo de personas y de cargas, regular o no. Actividades complementarias y
auxiliares en Aeropuerto; Capítulo: Aeroaplicadores), en donde se dispone que “… el tiempo de licencia no superará las 8 horas
quincenales por empresa…”
51 Así lo dispone el Decreto 125/2007 del 12/04/2007, publicado en el Diario Oficial del 25/04/2007 (Grupo 1: Procesamiento y
conservación de alimentos, bebidas y tabaco; Subgrupo 12: Fabricación de helados, panaderías y confiterías con planta de
elaboración, bombonerías, fabricación de pastas frescas y catering; Capítulo 02: Fábrica de Pastas Frescas) en donde se acuerda
cantidades de horas mensuales máximas para delegados de las empresas y delegados nacionales, según la cantidad de
trabajadores de las mismas (desde 10 hasta 56 horas, y a partir de ocho trabajadores como mínimo).
52 Decreto 272/2007 del 31/07/2007, publicado en el Diario Oficial del 07/08/2007 (Grupo 1: Procesamiento y conservación de
alimentos, bebidas y tabaco; Subgrupo 03: Producción de hielo y cámaras de frío), en donde se establecen horas a delegados de
empresa que se calculan a razón de media hora de licencia por mes y por cada trabajador de la nómina de la empresa, excluido el
personal jerárquico, y para los delegados nacionales de rama equivale a un tercio de las horas asignadas a los delegados de la
empresa a que pertenecen.
53 El Decreto 105/2007 del 20/03/2007, publicado en el Diario Oficial del 26/03/2007 (Grupo 13: Transporte y Almacenamiento;
Subgrupo 05: Transporte terrestre de personas, taxímetros, servicios de apoyo; Capítulo: Radio operadoras), otorga el equivalente
a media hora de licencia sindical remunerada por cada trabajador que tengan en planilla de trabajo de cada empresa por mes.
Idéntico criterio se acuerda en el Decreto 26/2008 del 16/01/2008, publicado en el Diario Oficial del 24/01/2008 (Grupo 19:
Servicios profesionales, técnicos especializados y aquellos no incluidos en otros grupos; Subgrupo 19.1: Prestación de Servicios
14
dependiente de la empresa en el mes55, o el número de personal obrero efectivo56. En algunos
casos se establece un régimen por centro de trabajo y de acuerdo al número de trabajadores que
desempeñen tareas (otorgándose desde 10 hasta 50 horas pagas por mes)57. En algún caso se
conceden determinado número de días anuales58, y en otros casos se establece un “tiempo
necesario para cumplir las tareas gremiales”59. Un tema expresamente establecido en los
Acuerdos alcanzados es el que refiere a los topes de horas mensuales a utilizar en materia de
licencia sindical. De ese modo, en algunos casos se han establecido cierto tope para los
Telefónicos; Capítulo: “Call Centres”). Es de resaltar que el Decreto 588/2006, op. cit. establece que “… a los efectos del
cómputo de trabajadores en panilla, sólo se tomarán en cuenta los trabajadores que revistan categorías descriptas en el laudo de
Consejo de Salario no contemplándose en consecuencia, los cargos de particular confianza – personal superior…”. También el
Decreto 605/2006 del 19/12/2006, publicado en el Diario Oficial del 09/01/2007 (Grupo 8: Industria de productos metálicos,
maquinarias y equipo; Subgrupo 01: Industrias metálicas básicas, productos metálicos, reciclaje de productos metálicos, aberturas
de aluminio; muebles metálicos. Diques, varaderos, astilleros y talleres navales. Maquinarias y equipos (motores, bombas,
compresores, refrigeración), establece una escala que oscila entre 3 y 80 hs de licencia.
54 El Decreto 591/2006 del 19/12/2006, publicado en el Diario Oficial del 08/01/2007 (Grupo 6: Industria de la madera, celulosa
y papel; Subgrupo 02: Aserraderos con o sin remanufactura, plantas de tableros y/o paneles, plantas chipeadoras y plantas
impregnadoras) establece que los trabajadores… tendrán derecho a gozar por concepto de licencia sindical de media hora por
mes por cada trabajador ocupado en la empresa (personal obrero y administrativo de planta). También de similar manera lo
dispone el Decreto 49/2007 del 05/02/2007, publicado en Diario Oficial del 25/04/2007 (Grupo 19: Servicios profesionales,
técnicos especializados y aquellos no incluidos en otros grupos; Subgrupo 14: Alquiler y distribución de películas, videos y
similares; Capítulo 02: Alquiler y distribución de películas cinematográficas). Asimismo lo expresa el Decreto 393/2007 del
22/10/2007, publicado en Diario Oficial del 29/10/2007 (Grupo 15. Servicios de Salud y anexos. Subgrupo: Ambulancias que
realizan traslados de pacientes sin asistencia), haciendo mención a que se excluye al personal de confianza. Igualmente lo declara
el Decreto 17/2007 del 15/01/2007, publicado en el Diario Oficial del 22/01/2007 (Grupo 18: Servicios culturales, de
esparcimiento y comunicaciones), cuando al determinar las horas de establece que será a razón de ½ hora por cada trabajador
dependiente ocupado en la empresa con exclusión de los cargos gerenciales. También se dispone en el Decreto 490/2007 del
12/12/2007, publicado en el Diario Oficial del 20/12/2007 (Grupo 19: Servicios profesionales, técnicos especializados y aquellos
no incluidos en otros grupos; Subgrupo 19.2: Prestación de Servicios Telefónicos; Capítulo: “Servicios 0900”)
55 El Decreto 181/2007 del 14/05/2007, publicado en el Diario Oficial del 22/05/2007 (Grupo 6: Industria de la madera, celulosa
y papel; Subgrupo 01: Celulosa, papel, pañales, cartón y sus productos) establece “… media hora mensual por cada funcionario
de la empresa ese mes…”. El Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6: Industria de la madera, celulosa y papel; Subgrupo 03:
Parquet, productos no especificados de madera, corcho, mimbre y muebles -excepto plásticos y metálicos-) establece “media hora
de licencia gremial paga por mes, por cada funcionario (personal dependiente) de la empresa en ese mes…o una hora (en caso de
los dirigentes nacionales, tanto titular o suplente).
56 El Decreto 7/2008 del 10/01/2008, publicado en el Diario Oficial del 10/01/2008 (Grupo 4: Industria Textil; Subgrupo 01:
Lavaderos, Peinadurías, Hilanderías, Tejedurías y fabricación de productos textiles diversos), establece una escala de horas
mensuales pagas que tiene en cuenta el número de personal obrero efectivo por empresa. Así se establecen 8 horas (cuando el
personal es entre 10 y 23 trabajadores), y se van agregando 4 horas a medida que va aumentando el personal aproximadamente en
siete u ocho trabajadores, estableciéndose por Ej.: 12 horas (hasta 31 trabajadores), 16 horas (hasta 39 trabajadores)…, 100 horas
(entre 202 y 209 trabajadores)…, 132 horas (entre 260 y 266 trabajadores)…, terminando en la asignación de 156 horas para
empresas que tengan más de 301 trabajadores.
57 Así lo dispone el Decreto 336/2006 del 18/09/2006, publicado en el Diario Oficial del 25/09/2006 (Grupo 9: Industria de la
Construcción y Actividades complementarias; Subgrupo 01: Industria e instalaciones de la construcción. Preparación del terreno,
demolición, excavaciones, fundaciones con pilotes, construcción de edificios, obras de ingeniería civil, acondicionamiento y
terminación de edificios, alquiler de equipos de construcción y demolición con operarios. Albañilería y afines. Yeseros.
Estucadores. Saneamiento y pavimento. Mosaicos, monolíticos y afines. Talleres de granito y marmolería, aserraderos y
molienda. Pintura de obra. Impermeabilización. Herrerías de obra. Instalaciones sanitarias y de agua corriente (plomeros y
cloaquistas). Instalaciones eléctricas. Instalación de calefacción y aire acondicionado. Colocación de vidrio y sus productos en
obra. Moldeadores y galponeros. Ascensores: fabricas, talleres, depósitos, instalación y mantenimiento. Fabricas de mezcla). El
propio decreto establece que “…el régimen que se aplica comprende al personal obrero y administrativo de cada centro, que se
encuentre en régimen de subordinación jurídica con la empresa contratista principal…”. El Decreto 653/2006 del 27/12/2006,
publicado en el Diario Oficial del 11/01/2007 (Grupo 9: Industria de la Construcción y actividades complementarias; Subgrupos
02 y 03: Operación de puestos de peaje ubicados en rutas nacionales), establece las mismas condiciones generales del decreto
336/2006, con alguna particularidad especifica.
58 El Decreto 367/2007 del 01/10/2007, publicado en le Diario Oficial del 08/10/2007 (Grupo 15: Servicios de Salud y Anexos)
establece doce días anuales a cada uno de los dirigentes gremiales del Sindicato de Base… y cuarenta días anuales para los
titulares y suplentes del Consejo Directivo de la FUS (Federación Uruguaya de la Salud), del Comité Ejecutivo del Sindicato
Médico del Uruguay y de la Mesa de las Sociedades Anestésico Quirúrgicas, y del Comité Ejecutivo, Secretariado Gremial en
FEMI (Federación Médica del Interior).
59 Decreto 459/2005 del 07/11/2005, publicado en el Diario Oficial del 11/11/2005 (Sector Agropecuario, Grupo 1: Ganadería,
Agricultura y Actividades conexas; Subgrupo A: Plantaciones de caña de Azúcar).
15
delegados de la empresas (quince60, veinte61, cuarenta62, sesenta63, setenta64, cien65, ciento
cincuenta66, doscientas67, doscientas cincuenta68 ) y otro para los delegados nacionales de rama
(sesenta69), y en otros acuerdos no se ha producido tal diferenciación (cuatrocientas70) , o se
dispone un tope para los delegados de la empresa y en el caso de que en la mismas hayan
dirigentes nacionales pertenecientes a las organizaciones más representativas del sector dicho
tope se incremente (setenta o ciento cincuenta71). Uno de los aspectos en el que prácticamente
existe unanimidad de todas las disposiciones acordadas, es el que refiere a la no acumulabilidad
para el futuro de las horas generadas pero no utilizadas en el mes correspondiente72. Existe
pocas excepciones acordadas: es el caso que contempla la situación de los dirigentes sindicales
que trabajen en empresas radicadas en el interior del país73; respecto de la Industria de la
Construcción y Actividades complementarias sólo pueden acumularse en el caso de
capacitación74, y el caso concreto de un acuerdo en donde es posible si en un trabajador coincide
la calidad de dirigente de base y dirigente de rama75.
Determinación de la calidad y cantidad de sujetos a quienes se otorga
La licencia sindical se concede a diferentes sujetos, algunos que tienen una responsabilidad
sindical concreta, y otros que revisten sólo la calidad de trabajadores. Se pueden observar:
60
Decreto 26/2008, op. cit.
Decreto 11/2006, op. cit.
62 Decreto 272/2007, op. cit.
63 Ver Decreto 581/2006 del 19/12/2006, publicado en el Diario Oficial del 29/12/2006 (Grupo 12: Hoteles, Restoranes y Bares;
Subgrupo 01: Hoteles, apart hoteles, moteles y hosterías), y el Decreto 527/2006 del 04/12/2008, publicado en el Diario Oficial
del 15/12/2006 (Grupo12: Hoteles, Restoranes y Bares; Subgrupo 07: Cafés, bares, pubs, cervecerías, venta de pizza y fainá,
despachos de bebidas, repostería, confitería sin planta de elaboración y heladerías).
64 Decreto 17/2007, op. cit.
65 Decreto 591/2006, op. cit.
66 Decreto 505/2007 del 20/12/2007, publicado en el Diario Oficial del 07/01/2008 (Grupo 5: Industria del Cuero, vestimenta y
calzado; Subgrupo 01: Curtiembres y sus productos) establece a los integrantes de los comité de base del UOC (Unión de
Obreros Curtidores)
67 El Decreto 105/2007, op. cit.
68 Decreto 290/2007 del 13/08/2007, publicado en el Diario Oficial del 20/08/2007 (Sector Agropecuario; Grupo 3: Forestación
(incluido Bosques, Montes y Turberas).
69 Decreto 272/2007, op. cit.
70 Decreto 181/2007, op. cit, en donde se establece un tope de 400 horas mensuales sin establecer distinción. Se expresa si que un
30% de las horas de licencias pagas por la empresa, debe reservarse para los delegados de rama o nacionales, pero que en caso de
no utilizarse, dicho porcentaje será utilizado por los delegados de la empresa. El Acuerdo del 26/12/2006 del Grupo 6, subgrupo
03, op. cit. establece un tope de 100 horas.
71 Decreto 49/2007, op. cit.
72 Ver Decretos 301/2005; 445/2005; 336/2006; 436/2006; 439/2006; 444/2006; 445/2006; 591/2006; 17/2007;
49/2007;125/2007; 181/2007; 272/2007; 393/2007; 490/2007; 7/2008; 26/2008; 161/2008, op. cit. También lo dispone el
Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6, Subgrupo 03) op. cit.
73 El Decreto 17/2007, op. cit. contiene un acuerdo que reglamenta el derecho a gozar tiempo libre remunerado para el ejercicio
de la actividad sindical para todas las actividades comprendidas en el grupo 18, y dispone que “… las horas de licencia que no
sean utilizadas dentro de cada mes calendario no podrán ser acumuladas para el futuro, salvo la siguiente excepción. Los
dirigentes sindicales que trabajen en empresas radicadas en el interior del país podrán acumular las horas de licencia mensual que
les correspondan hasta completar un máximo de tres jornadas completas de ocho horas cada una…”. El Decreto 49/2007, op. cit.
reglamentando la licencia exclusivamente la licencia sindical en el grupo 19, subgrupo 14, capítulo 02, establece idéntica
disposición.
74 Conforme lo dispone el Decreto 336/2006, op. cit.
75 Así lo dispone el Decreto 125/2007, op. cit, cuando aclara que “… siendo o pudiendo ser, los dirigentes de base también
dirigentes de rama, pueden acumular las licencias sindicales que corresponden…”.
61
16

Trabajadores del sector76;

Trabajadores de las empresas77;

Delegados de los comité de base pertenecientes a las empresas comprendidas en el
grupo78;

Representantes de la organización sindical79, dirigentes sindicales80;

Trabajadores que el sindicato designe81,

Personal organizado sindicalmente en la empresa82

Personal organizado en la organización sindical nacional de rama83;

Integrantes titulares o suplentes (en sustitución de un titular) de los órganos centrales de
la organización sindical nacional de rama de actividad84;

Delegados de la organización nacional de rama85, o dirigentes sindicales de base o
empresa y nacionales o de rama pertenecientes la organización sindical de rama86.
Respecto del número de sujetos contemplados, se prevé en función, a veces, de la calidad y otras
de la realidad del sector. De ese modo podemos encontrar:

Cuando se hace referencia a miembros de los órganos de las organizaciones sindicales, la
cantidad depende de la cantidad de cómo se conforman los mismos: Consejos Directivos
Nacionales, Departamentales, Comisión Directiva, Comité Ejecutivo, Consejo Central,
entre otros;

Cuando se hace referencia a los Representantes de la organización sindical, o delegados,
o delegados del Comité de base o empresa, entendemos a los dirigentes de empresa, cuya
cantidad varía de acuerdo a la realidad concreta (en un acuerdo se establece una escala
que va desde 1 delegado hasta 4 delegados titulares y 2 suplentes, en empresas con más
de 301 trabajadores involucrados87; en otro acuerdo la cantidad asignada fluctúa entre 1
76
Decreto 339/2005, op. cit.
Decreto 301/2005, op. cit
78 Decretos 591/2006 y 505/2007, op. cit.
79 Decreto 161/2008, op. cit.
80 Decreto 125/2007, op. cit. El Decreto 527/2006, op. cit, establece “…que son beneficiarios los Dirigentes Sindicales de
Empresa siempre que revistan como trabajadores activos de este sector…”
81 Decreto 395/2005, op. cit.
82 Ver Decreto 595/2006 del 19/12/2006, publicado en el Diario Oficial del 03/01/2007 (Grupo 8: Grupo 8: Industria de
productos metálicos, maquinarias y equipo; Subgrupo 05: Talleres Mecánicos, chapa y pintura y empresas de auxilio mecánico
automotriz; Capítulo: Talleres Mecánicos, chapa y pintura).
83 Decreto 605/206, op. cit. En el caso se refiere a UNTMRA (Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Afines).
84 Decreto 233/2005 del 19/07/2005, publicado en el Diario Oficial del 26/07/2005 (Grupo 1: Procesamiento y conservación de
alimentos, bebidas y tabaco; Subgrupo 13: Tabacos y cigarrillos), en donde se hace referencia a los miembros de la Comisión
Directiva del SAT (Sindicato Autónomo Tabacalero). También ver Decreto 445/2005, op. cit. en donde se hace referencia a la
Comisión Directiva del Sindicato de la Industria del Medicamento y Afines (SIMA). El Decreto 459/2005, op. cit. refiere a la
Comisión Directiva de UTAA (Unión de Trabajadores Azúcareros de Artigas). El Decreto 7/2008, op. cit. establece licencias
especiales a los dirigentes del Congreso Obrero Textil (con cargo en un órgano estatutario, integrantes de Comisiones u otros
órganos bipartitos o tripartitos, o delegados generales a la Asamblea General del COT).
85Decreto 336/2006, op. cit. En el caso se refiere al SUNCA (Sindicato Único Nacional de la Construcción y Anexos).
86 En el caso del Decreto 125/2007, op. cit. se refiere a FOEMYA (Federación de Obreros y Empleados Molineros y Afines). Ver
también el Decreto 49/2007, op. cit. que hace referencia a UECU: Unión de Empleados Cinematográficos del Uruguay.
Asimismo el Decreto 588/2006, op. cit. que refiere a STIQ (Sindicato de Trabajadores de la Industria Química).
87 Así lo establece el Decreto 7/2008, op. cit.
77
17
delegado titular y 1 suplente hasta 5 titulares y 2 suplentes en empresas con más de 150
trabajadores88; en otro caso se podrán designar desde 1 delegado titular más 1 suplente
hasta 5 delegados titulares sin suplentes89; en otro se establece expresamente que en
todas las empresas habrá únicamente 1 solo delegado o 1 dirigente con su
correspondiente suplente90)
Aparece, en algunos acuerdos logrados, la previsión de que se tendrá derecho a la licencia
sindical por parte de los delegados designados para participar en los Consejos de Salarios y/o en
reuniones bipartitas internas91, o que en esa situación el tiempo que insuman las actividades
sindicales que demande el carácter de delegado, no se descontarán de la duración de la licencia
convenida92.
Formalidades establecidas para el goce de la licencia sindical
En los acuerdos se suelen establecer ciertas formalidades para el ejercicio ordenado de la
licencia. De ese modo se establece que:

Se comunique por escrito (notificación) a la empresa del uso de la misma, con una
antelación (o anticipación, o preaviso) al goce de la misma, que, según se dispone,
suelen ser 24 horas93, 48 horas94, 72 horas95, 1 día hábil96. También se dispone que la
comunicación debe ser dirigida, en algunas ocasiones, a la Oficina del Personal, o al
personal a cargo del sector en que se desempeña el trabajador, o al responsable del
centro de trabajo. En algunos casos tal comunicación debe ser efectuada por la
organización sindical97, y en otros por el interesado98. Incluso existen acuerdos en donde
la solicitud debe estar avalada (respaldada) por la organización sindical (de rama de
actividad99). En algunos casos debe informarse el día y hora en que se usufructuará y los
delegados que harán uso de la misma100. Para el caso de que el delegado de la empresa
88
Así lo establece el Decreto 591/2006, op. cit.
Así lo establece el Decreto 336/2006, op. cit.
90 Así lo dispone el Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6, Subgrupo 03) op. cit.
91 Decretos 542/2006, 367/2007,393/2007, 49/2007 y 26/2008, op. cit.
92 Decretos 17/2007 y 49/2007, op. cit.
93 Conforme lo dispone los Decretos 11/2006, 336/2006, 372/2006 y 367/2007, op. cit.
94 Conforme lo disponen los Decretos 551/2006, 290/2007, 588/2007, 17/2007, 49/2007, 105/2007, 125/2007, 181/2007,
272/2007,393/2007, 7/2008, 26/2008, op. cit; y el Decreto 425/2005 del 24/10/2005, publicado en el Diario Oficial del
03/11/2005 (Grupo 13: Transporte y Almacenamiento; Subgrupo 04: Transporte terrestre de personas. Remises). Asimismo lo
dispone el Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6, Subgrupo 03), op. cit.
95 Conforme lo disponen los Decretos 527/2006, 581/2006, 591/2006 y 595/2006, op. cit.
96 Conforme lo dispone el Decreto 233/2005, op. cit.
97 Conforme lo disponen los Decretos 11/2006, 336/20006 y 551/2006, op. cit.
98 Conforme lo dispone el Decreto 233/2005, op. cit.
99 Conforme lo disponen los Decretos 7/2008 (refiere al COT), 591/2006 (refiere al SOIMA), op. cit. En el Decreto 17/2007 se
dispone que la comunicación “…debe hacerlo por medio fehaciente y con la firma del presidente de la organización nacional más
representativa y por el presidente del sindicato…” También el Decreto 290/2007 refiere al SOIMA.
100 Conforme lo disponen los Decretos 595/2006, 17/2007 y 7/2008, op. cit.
89
18
sea también delegado de rama o nacional, debe comunicarse para que actividades se
solicita la licencia101.

Se coordine entre los delegados (o la organización sindical) y las empresas aquellas
tareas que se consideren imprescindibles, a los efectos de que el puesto de trabajo
siempre sea cubierto por un funcionario idóneo102, asegurando (sin alterar) el normal
funcionamiento103. El uso de la licencia no deberá entorpecer el proceso productivo de
las empresas104.
Como nota especial destacamos que en un acuerdo concreto se dispone que el sindicato nacional
sea el responsable de la administración del total de horas de licencia sindical105.
Remuneración de la licencia sindical
Podemos animarnos a decir que todos los acuerdos revisados establecen, de conformidad con lo
que se dispone en el art. 4º de la ley 17.940, que la licencia es remunerada, es decir que es
pagada. De ese modo observamos acuerdos en donde se dispone que será abonada por la
empresa en la que revista el trabajador que haga uso de la misma, y se abonará contra la
presentación de constancias expedidas por la organización de rama nacional106, en donde se
determinará la cantidad y calidad de la horas utilizadas107. En otros acuerdos se establece que el
pago es a mes vencido o en la quincena correspondiente, contra la presentación de comprobantes
de la efectiva realización de la actividad sindical108. Se puede comprender, a partir del requisito
de la comunicación escrita previa al uso de la licencia, que tal formalidad evidencia y acredita la
necesaria actividad sindical que debe producirse a los efectos del cobro conforme a derecho. En
la situación que se da en las Reuniones de los Consejos de Salarios, algunos grupos también
prevén su pago previa presentación de la constancia extendida por el MTSS109.
El monto que corresponde pagar es igual al que hubiera percibido el trabajador en caso de haber
trabajado110, es decir que no se afecta el salario111.
101
Conforme lo dispone el Decreto 181/2007 y el Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6, Subgrupo 03), op. cit.
Conforme lo disponen los Decretos 272/2007, 7/2008, op. cit.
103 Conforme lo disponen los Decretos 527/2006, 17/2007, 49/2007 y 181/2007, Acuerdo del 26/12/2006 (del Grupo 6, Subgrupo
03),
104 Conforme lo disponen los Decreto 591/2006 y 290/2007, op. cit.
105 Ver Decreto 581/2006, op. cit. en donde se dispone que el Sindicato Único Gastronómico del Uruguay cumpla dicha tarea.
106 Según el Decreto 272/2007 esta organización es la Unión de Trabajadores del Frío. El Decreto 124/2007 del 12/04/2007,
publicado en el Diario Oficial del 25/04/2007 (Grupo 1: Procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco;
Subgrupo06: Molinos de trigo, harinas, féculas, sal y fábricas de raciones balanceadas; Capítulo: Fábrica de raciones
balanceadas), establece que los delegados que hayan hecho uso de la licencia sindical, deberán exhibir posteriormente a la
empresa un comprobante del sindicato de rama que justifique dicha licencia (el sindicato a que se refiere es FOEMYA:
Federación de Obreros y Empleados Molineros y Afines). Ver también el Decreto 588/2007, op. cit.
107 El Decreto 505/2007, op. cit. establece que serán abonadas también por la empresa las horas en que se mantengan reuniones
con el personal de dirección de la empresa o sus representantes designados.
108 Ver Decretos 125/2007 y 7/2008, op. cit. También ver el Decreto 595/2006, op. cit.
109 Ver Decreto 272/2007, op. cit. El Decreto 505/2007, op. cit. establece que se pagará un jornal por cada sesión de negociación
a la que asista.
110 Ver Decretos 125/2007 y 272/2007, op. cit.
111 Ver Decreto 233/2005, op. cit.
102
19
En el caso específico de la Industria de la Construcción y Actividades complementarias 112 se
establece que las empresas que abonen las licencias sindicales tiene derecho a solicitar a la
Fundación de Capacitación de los Trabajadores de la Industria de la Construcción113, el
reembolso del 50 % (el 75% e incluso el 100% en algún caso) de las sumas abonadas, siempre
que sean aportantes a todos los fondos bipartitos existentes en el sector. Algunos Grupos
establecen la posibilidad de una licencia sindical no remunerada, para situaciones especiales, que
pueden suscitarse cuando los delegados necesitan más tiempo que el previsto y siempre que no
supere el 100% del tiempo máximo de licencia114, o en ocasión de Asambleas115, o en caso
puntual de ser dirigente de una organización nacional de rama116.
Consideración del tiempo usufructuado durante la licencia sindical
Los acuerdos lo consideran como tiempo efectivamente trabajado a todos los efectos que hacen a
la relación laboral que el trabajador mantenga con la empresa117, y no implica pérdida de
beneficio alguno118, y se computa como trabajado a todos los efectos y a los organismos de la
Seguridad Social119. Un acuerdo expresa textualmente que las horas de licencia sindical pagas
tienen naturaleza salarial a todos sus efectos120.
Otros
Algunos acuerdos reconocen expresamente la vigencia de lo dispuesto en los CIT 87 y 98 de
OIT, y demás normas concordantes121, otros establecen que no se aplican sus disposiciones a los
trabajadores a prueba o por contratación temporaria122, otros encomiendan a Comisiones
Bipartitas o Tripartitas el estudio de la temática referida a la licencia123, e incluso la
consideración de algunas autorizaciones124.
112
Ver Decretos 336/2006 y 653/2006, op. cit.
Esta Fundación… está integrada por los Sectores Empleador y Trabajador del Consejo de Salarios respectivo que apoya y
financia todas las actividades que tienden a profesionalizar las relaciones laborales en el sector (Ver Decreto 153/2006 del
23/05/2006, publicado en el Diario Oficial del 02/06/2006).
114 Ver Decretos 527/2006, 367/2007, 490/2007, y 26/2008, op. cit.
115 El Decreto 336/2006 y 653/2006, op. cit. prevén se autorice una hora no paga de asamblea mensual por centro de trabajo.
116 El decreto 7/2008, op. cit. establece que existen licencias sindicales especiales para los dirigentes del Congreso Obrero Textil,
que serán sin goce de sueldo. En este caso se dispone que se liquidarán los haberes por el período efectivamente trabajado, pero
gozarán la licencia anual que les corresponda como si hubiesen trabajado durante la licencia gremial.
117 Ver Decretos 301/2005, 339/2005 y 173/2008, op. cit.
118 Ver Decreto 161/2008, op. cit.
119 Ver Decreto 7/2008, op. cit.
120 Ver Decreto 588/2007, op. cit.
121 Así lo establecen los Decretos 301/2005, 339/2005, 161/2008, op. cit.
122 Así lo establece el Decreto 7/2008, op. cit.
123 Ver Decreto 164/2008 del 11/03/2008, publicado en el Diario Oficial del 27/03/2008 (Grupo 2: Industria Frigorífica;
Subgrupo 01: Industria Frigorífica). El Decreto 336/2006, op. cit. dispone que “… cualquier dificultad que surja en la aplicación
del régimen de licencia sindical será regulado será atendido por una Comisión Especial de Seguimiento…”. También ver
Decretos 329/2005 y 445/2005, op. cit. El Decreto 178/2006 del 15/06/2006, publicado en el Diario Oficial del 26/06/2006
(Sector Agropecuario; Grupo 1: Ganadería, Agricultura y actividades conexas; Subgrupo: Plantaciones de Arroz) establece una
Comisión Tripartita.
124 Ver Decreto 233/2005, op. cit.
113
20
VIII.- CONCLUSIONES
La negociación colectiva y las formas orgánicas de tripartismo han permitido que el tema de la
Licencia Sindical se comience a regular de manera más específica, ocupando así un lugar
importante, lo que justifica y pone en evidencia que el ejercicio de la actividad sindical y la
protección de los dirigentes integran, de plano, la esencia misma de la Libertad Sindical.
Como lo indica la legislación nacional, en estricto cumplimiento del mandato constitucional, la
licencia sindical es un derecho que permite, ampara y promociona la labor en defensa de los
intereses de los trabajadores. La realización de tareas gremiales tiene que ser facilitada, para que
su desarrollo redunde en la maduración de las relaciones laborales. Los Consejos de Salarios han
comenzado a regular en detalle el derecho de Licencia Sindical, estableciendo condiciones de
acuerdo a cada realidad de los sectores, logrando seguridad en la actividad y compromiso en la
tarea colectiva. Los Acuerdos logrados (que en su mayoría se basan en Convenios Colectivos)
van conformando nuestro ordenamiento jurídico laboral, de manera formal y material, y son una
herramienta flexible para la regulación de las dinámicas necesidades que presenta el mundo del
trabajo125. Creemos, asimismo, que no puede condicionarse la existencia de este derecho, aún en
casos en donde no existe reglamentación126.
Las organizaciones sindicales cumplen un importante papel, tanto en la creación, como en la
aplicación del derecho del trabajo, y, como lo dice el profesor Mantero de San Vicente, cumplen
un papel insustituible en el equilibrio de la democracia política y en el funcionamiento de una
economía basada en la propiedad privada de los medios de producción y la iniciativa privada127.
En tiempos en que se ha recobrado el vigor del movimiento sindical, y en donde podemos pensar
en que el Derecho Laboral a comenzado a revalorarse128, nos parece que herramientas como la
Licencia Sindical permiten poner en su justo lugar a los trabajadores, en sintonía con la
permanente participación y búsqueda del Bien Común de la sociedad entera, que permita el
pleno desarrollo de cada persona129.
Como lo han dicho ya autores nacionales (Ver: Garmendia Arigón, Mario y Rosembaum Rímolo, Jorge, “Los nuevos
contenidos de los Convenios Colectivos”, en “IX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Minas,
Lavalleja, diciembre de 1997, Asociación Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Biblioteca de Derecho
Laboral Nº 14, Montevideo, 1998, pp. 181).
126 Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17.940 sobre promoción y protección de la libertad sindical: análisis de los aspectos sustantivos”,
op. cit. pp. 37.
127 Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”, op. cit. pp. 138-139.
128 Nos planteamos una situación a contrario sensu de la que plantea el maestro Plá Rodríguez años anteriores (Ver Plá
Rodríguez, Américo, “La actual coyuntura del derecho laboral”, en “Evolución del pensamiento juslaboralista”, Estudios en
homenaje al Prof. Héctor Hugo Barbagelata, 1era. Edición, mayo 1997, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 387-388.
129 El Mensaje de los Obispos del Uruguay a los trabajadores en ocasión del 1º de Mayo de 2008, hace mención específica al
Bien Común (Ver Declaración fechada el 26/04/2008, desde Florida. El mensaje se puede encontrar en la web oficial de la
Conferencia Episcopal del Uruguay: www.iglesiauruguaya.com).
125
21