3. Evaluación del desempeño (word)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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1. Objetivo e importancia
2. Métodos de evaluación
3. Funciones del área de personal en la evaluación y escalas más comunes
4. Errores frecuentes al evaluar por escalas métodos para prevenirlos
5. Métodos de listas checables
6. Incentivos y recompensas
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Es el proceso mediante el cual, las organizaciones evalúan el desempeño de
sus empleados en el trabajo.
Es el proceso en que se comunica a una persona, como llevar a cabo el
trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.
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1.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA:
Tipos de objetivos.
Desempeño, Potencial y Recompensas :
La evaluación del desempeño laboral ocurre de dos maneras : Informal y formal.
Todos los gerentes usan métodos informales y pruebas de observación directa e
informes indirectos para formarse puntos de vista acerca del desempeño laboral
de sus subordinados.
Las organizaciones utilizan métodos o arreglos formales.
Objetivo.
utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
trabajadores.
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Objetivos específicos.
Mejoramiento del desempeño. La retroalimentación del desempeño permite
al personal, gerentes de área y especialistas de personal, intervenir con acciones
adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajuste de compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los responsables de
área, a determinar quiénes deben recibir incrementos de sueldos.
Decisiones de colocación. Los ascensos, las transferencias y las
degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.
Necesidades de capacitación y desarrollo. Un mal desempeño puede indicar
una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar potencial
desaprovechado, que debería desarrollarse.
Planeación y desarrollo de carrera. La retroalimentación sobre el desempeño,
guía las decisiones de carrera para las trayectorias específicas que deben
investigarse.
Deficiencias en el proceso de coberturas de puestos. Un buen o mal
desempeño, implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de
vacantes del departamento de personal.
Inexactitudes de la información. Un mal desempeño puede indicar
deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal y otras
áreas para el sistema de información de administración de personal.
Errores de diseño de puestos. Un mal desempeño puede ser síntoma de
diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen para diagnosticar
esos errores.
Igualdad de oportunidad de empleo. Las evaluaciones precisas que miden el
desempeño relacionado con los puestos, para asegurar que las decisiones internas
son adecuadas.
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Desafíos externos. A veces el desempeño es afectado por influencias
externas, hay que descubrir éstas para que el departamento de personal proporcione
ayuda.
Importancia
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de
personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un
programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Se describe como una revisión de la evaluación del desempeño ; toma la forma de
una entrevista entre los gerentes y sus stafs para cumplir los propósitos de evaluar el
desempeño pasado, aclarar los objetivos laborales y decidir las necesidades futuras
en terminas de capacitación y experiencia laboral.
Elementos de un sistema de evaluación de staf.-Propositos : Evaluación del logro de
los objetivos, determinación de las necesidades para el empleo de la experiencia,
adiestramiento y educación, son una base para las decisiones de gratificación.
2.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN (ESTÁNDARES DE PRODUCCIÓN,
COMPARACIÓN, ESCALAS, OBJETIVOS).
Métodos de Estándares de producción.
Se basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto,
cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de
materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la producción.
Métodos de Comparación.
Compara a los individuos en las 3 formas siguientes:
1.Alineamiento
Se enlistan a todos los individuos a calificar, del mas útil, al poco útil, es un método
fácil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que
quedar forzosamente una mas abajo que la otra.
2.Comparación por Pares
Se caracteriza por comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su
grupo dando características a cada uno, en relación a sus compañeros, es sencillo
pero como inconveniente se determina quien es el mediocre y quien el sobresaliente.
3.Distribución Forzosa.
Es similar a la “graduación de una curva”. Con este método se colocan porcentajes
predeterminados de calificación en diversas categorías de desempeño.
Métodos de Escalas
Se califica al individuo en relación a una escala previamente determinada,
representada cada característica por una línea horizontal uno cuyos extremos
corresponden a la menor justificación y extremo contrario al grado máximo a fin de
colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador.
1.
Tipos de Escalas
Escalas continuas: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado
y otro de la característica que se esta calificando se hace en forma insensible.
2.
Escalas Discontinuas: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el
paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca.
Métodos de Objetivo o Incidentes Críticos
Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que
ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de que evalúa. Un incidente se considera
critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo
que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que
sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran en enunciados que describen
conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra
el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.
El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de rasgos de personalidad,
implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.
3.- FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL EN LA EVALUACIÓN Y ESCALAS
MÁS COMUNES:
La función básica del área de personal en relación con la evaluación del desempeño
tiene diversas funciones.
Escalas más comunes.
A)Escala de calificaciones. Evalúa al individuo según factores como iniciativa,
confiabilidad, disposición, cooperación, actitud y cantidad de trabajo.
B)Escala Basada en la Conducta.-Reduce la subjetividad y desviaciones implícitas
en las medidas subjetivas del desempeño, normalmente son 7 puntos los que se
evalúan :
1-Desempeño extremadamente sobresaliente.
2-Buen rendimiento.
3-Rendimiento ligeramente bueno.
4-Desempeño aceptable.
5-Desempeño ligeramente malo.
6-Mal desempeño.
7-Rendimiento extremadamente malo.
C)Escalas continuas y discontinuas.
D)Escala de elección forzada.- Se evalúa al individuo mediante la elección de varios
grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeño
del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habrá favoritismo.
E)Escala de incidentes críticos.
4.- ERRORES FRECUENTES AL EVALUAR POR ESCALAS Y MÉTODOS PARA
PREVENIRLOS:
A) Efecto de halo:
Consiste en le influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las
características sobre las que e califica. Cuando la mayoría de los trabajadores tienen
una puntuación casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas
cuidadosamente a las conductas de los empleados.
Método.- El prevé comentarios en la forma de calificación, calificando separadamente
a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras.
B) Suavidad o indulgencia:
Surge cuando los calificadores dan calificaciones extremadamente altas o bajas, a los
individuos evaluados.
Método.- Una manera de reducir este error es definir claramente las características o
dimensiones y dar descripciones significativas de conducta conocidas como rangos en
la escala, además solicitar que las calificaciones se conformen en algún patrón
C) Tendencia central:
Se origina por que los calificadores están renuentes a poner calificaciones
extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como
normales o promedio calificándolos en le punto medio de la escala, esta tendencia es
peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.
Método.- Especificar y diferenciar mas las definiciones de los grados intermedios de
manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base
a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un
trabajador promedio.
5. MÉTODOS DE LISTAS CHECABLES
Administración por objetivos y de incidentes críticos.
Método de lista checable.- Se pretende que el supervisor no se de cuenta
exactamente del resultado de su calificación para evitar con ello el grado de
preferencia o de rechazo hacia los trabajadores.
Lista checable ponderada.-Consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni
superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el
supervisor desconoce.
Lista checable de preferencia.-Contienen frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 frases
favorables y 2 desfavorables y en las que el supervisor tiene que señalar 2 frases que
considere que describen mayor al calificado, con esto se pretende reducir la actitud
favorable hacia los trabajadores. Se le llama también Método de Elección Forzada.
Método de administración por objetivos.-Propuesta de Peter Drucker, busca juzgar el
desempeño de los empleados con base en el éxito para lograr los objetivos que se han
establecido, el logro, el desempeño con la administración por objetivos, se enfoca a las
metas que tienen los empleados para lograr mas que las tareas asignadas.
El método conlleva un ciclo inicial al establecer metas y objetivos comunes de la
organización, departamentos, gerentes y empleados. Una de las características mas
importantes es que el empleado establece sus propias metas especificas, usando un
amplio informe de responsabilidades.
Método de incidentes críticos.-Este método se ocupa de la conducta real de sujeto y
no de sus rasgos de personalidad, implica el desempeño del trabajo del empleado de
lo que ha hecho y ha dejado de hacer, algo que origine el éxito o fracaso de su
trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo o no efectivo y se registran
enunciados extremadamente buenos o malos al desempeño.
6.- INCENTIVOS Y RECOMPENSAS:
Remuneración-Incentivos
Factor de motivación al trabajador por el desempeño de sus labores, logrando mayor
productividad.
Administración del Plan de Incentivos.
Aunque el plan de incentivos que se basan en la productividad pueden reducir los
costos laborables directos deben estar pensados, ejecutados y mantenidos para ello
se establecen 4 puntos importantes para llevarla a cabo.
1-El sistema de incentivos son efectivos cuando los administradores estén dispuestos
a otorgarlos.
2-Los presupuestos salariales deben ser amplios para recompensar y reforzar el
desempeño excepcional los limites de presupuestos pueden impedir recompensas a
los empleados sobresalientes.
3-Los sistemas de incentivos deben estar hechos en base a lineamientos de
desempeño claramente definidos, aceptados, comunicados en forma clara a los
empleados midiendo con objetividad la producción del empleado.
4-Es importante determinar los costos generales de ejecución y la administración del
plan establecido, liniamientos de desempeño y el costo extra para llevar un registro.
Tipos de Incentivos.
* Incentivo por hora.
* Destajo.
* Bonificación individual.
* Incentivo al personal administrativo.
* Incentivo al personal técnico.
* Incentivos al personal ejecutivo.
* Incentivos a corto plazo.
* Prestaciones.
* Emolumentos (forma de demostrar la importancia que tiene el ejecutivo para la
empresa).
Recompensas. Es el pago y los diversos sistemas de pago por incentivos al
desempeño y productividad del trabajador, no solo económica sino motivacional al
trabajador. El sistema de recompensas incluye todos los beneficios que la
organización pone a disposición de sus miembros y los mecanismos y procedimientos
por los cuales son distribuidos.
Las recompensas son una herramienta de motivación muy importante en cualquier
organización como pueden ser cheques, bonificaciones, distintivos, vacaciones
especiales etc.
Es importante que se apliquen sistemas efectivos para el pago de recompensas.
1-Diferenciar a los trabajadores.
2-El pago de las recompensas hace que la evaluación del desempeño sea importante.
3-El pago por el desempeño sirve par distribuir a través de remuneración un dinero.
4-Finalmente el pago por desempeño puede usarse para promover una cultura de
productividad en la empresa.
Teoría de Equidad.- Teoría de la motivación que explica como los empleados
responden a situaciones en las que sienten haber recibido menos o mas de lo que
merecen estableciendo sentimientos de desigualdad.
Teoría de la Desigualdad.- Aspecto del papel de la percepción dela motivación al
hecho de que las personas hacen comparaciones dando lugar a que la motivación es
proporcional a la magnitud de la desigualdad percibida. Los individuos pueden
desarrollar sentimientos de desigualdad entre pago, si el empleado ve que realiza mas
esfuerzo y se le paga menos que a otro siente que la empresa lo trata injustamente y
su reacciones pueden ser:
 Sabotear el proceso de trabajo.
 Reducir el esfuerzo.
 Solicitar mayor pago.
 Renunciar al trabajo.
 Presentar ausentismo.
 Tratar de convencer a los demás que reduzcan el esfuerzo.
Algunas formas para evitar lo anterior.
 Hacer hincapié en recompensas equitativas.
 Reconocer que la desigualdad es percibida por la comparación.
 Escuchar con atención a los empleados.
 Responder en forma individual a los empleados.
 Enterar a los empleados de las contribuciones de los demás.