Evaluación del Desempeño

Carrera
Asignatura
Ingeniería Comercial
Administración de Recursos Humanos
Docente
Carlos Concha Escandón
Psicólogo Organizacional
Master en Dirección de Recursos Humanos
cconcha@udec.cl
Evaluación
del
Desempeño
1
Ciclo de RR.HH.
Compensación
Reclutamiento
Desempeño
y Selección
Mantención
F
s
rza
e
u
Evaluación
MISIÓN
Desarrollo
Postulados
1. “Lo que no se puede medir, no se puede mejorar”
• En cuánto tiempo corres 400 metros?
• Bajé 5 kgs. de peso
• Obtuve 6.5 de promedio en mis estudios
2. “En las mismas circunstancias, los resultados de
las organizaciones son diferentes, dependiendo
de la actuación de sus participantes”
9
2
“No se pueden modificar los
comportamientos de una organización
sin modificar los sistemas que los
crearon”
Componentes del liderazgo
‡
La autoridad o poder.
‡
La habilidad para comprender que los
seres
humanos
tienen
fuerzas
motivadoras diferentes en situaciones y
momentos distintos.
‡
La habilidad para actuar en forma tal que
se propicie un clima que responda a las
motivaciones y las fomente.
‡
El estilo de líder.
3
Disciplina
‡
Disciplinar viene de la misma raíz que discípulo y
significa enseñar o entrenar.
‡
El objeto de cualquier acción disciplinaria debe ser
corregir o cambiar un comportamiento, entrenar a la
persona, no castigarla.
Conceptos básicos
4
Definición
La
Evaluación
del
Desempeño
es
una
sistemática apreciación del
desempeño y potencial de
desarrollo del individuo en
el cargo
Factores que afectan las relaciones
entre esfuerzo y desempeño
Valor de las
recompensas
‰ Intrínsecas
‰ Extrínsecas
Quiere
Capacidades
del individuo
Esfuerzo
individual
Probabilidades
de que las
recompensas
dependan del
esfuerzo
Sabe
Puede
Desempeño
en el cargo
Percepción
acerca del
papel
desempeñado
5
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
El objetivo básico es mejorar los resultados de las personas
en la empresa. Para alcanzar este objetivo básico, se deben
lograr las siguientes metas:
‡ Adecuación del individuo al cargo, competencias genéricas
y técnicas
‡ Detectar necesidades de entrenamiento
‡ Ayuda a evaluar y “objetivizar” promociones en un
contexto general de la empresa.
‡ Establecer
compensaciones e Incentivos por buen
desempeño
‡ Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores
y subordinados
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
‡ Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de recursos
humanos.
‡ Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
‡ Estímulo a la mayor productividad.
‡ Oportunidad
de conocimiento de los patrones de
desempeño de la empresa.
‡ Retroalimentación de información al propio individuo
evaluado.
‡ Otras decisiones de personal, como traslados,etc.
‡
6
Beneficios de la Evaluación
del Desempeño
‡
Beneficios para el jefe.
‡
Beneficios para el subordinado
‡
Beneficios para la empresa
Beneficios para el jefe
‡
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los subordinados en base a las variables y factores de
evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
‡
Proponer
medidas
para
mejorar
el
patrón
de
comportamiento de sus subordinados
‡
Comunicarse
con
sus
subordinados,
para
que
entiendan y validen objetivamente esta herramienta
de medición del desempeño.
‡
Se produzca el momento de la verdad.
7
Beneficios para el subordinado
‡
Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos
de comportamiento y de desempeño que la empresa
valora más en sus empleados.
‡
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca
de su desempeño y sus fortalezas y debilidades,
según la evaluación del jefe.
‡
Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de
mejorar su desempeño y las que el propio empleado
debe tomar por su cuenta.
‡
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la empresa
‡
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
medio y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
‡
Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o
capacitación en determinadas áreas de actividad y seleccionar
los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencia.
‡
Puede dar mayor dinámica a su política de RH, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no sólo de promociones, sino
principalmente de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y las relaciones humanas en el
trabajo.
8
La responsabilidad por la Evaluación del
Desempeño
‡
‡
‡
‡
El área de Recursos Humanos
El Supervisor directo
El Empleado
La comisión de Evaluación del
Desempeño
La responsabilidad por la Evaluación del
Desempeño
El área de Recursos Humanos
‡
La mayor parte de las veces, la
evaluación del
desempeño es responsabilidad de línea, con apoyo y
dependencia administrativa de Recursos Humanos.
‡
RH proyecta, prepara y luego acompaña y controla el
sistema de evaluación de desempeño.
‡
RH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas
las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones
necesarias para la buena aplicación del Plan.
‡
Evalúa y analiza los resultados
9
La responsabilidad por la Evaluación del
Desempeño
El Supervisor directo
‡
‡
‡
Aplica y desarrolla el Plan de RH dentro de su
circulo de acción.
Entrenarse en las técnicas y procedimientos
del proceso, para lograr la objetividad
deseada.
Potenciar al máximo el resultado de la
entrevista de evaluación con el subordinado,
la idea es que éste salga motivado a mejorar y
desarrollarse.
La responsabilidad por la Evaluación del
Desempeño
Del empleado
‡
Conocer y documentarse acerca de la política y
proceso de evaluación de desempeño.
‡
Conocer la forma, factores y objetivos por los que
será evaluado.
‡
Dejar constancia de los aspectos y discrepancias que
tiene con respecto a la evaluación de su jefe.
‡
Plantear sus necesidades de desarrollo y capacitación
para el logro de metas y objetivos.
10
La responsabilidad por la Evaluación del
Desempeño
De la Comisión de Evaluación del
Desempeño
‡
‡
‡
‡
Analiza los resultados del proceso de evaluación del
desempeño.
Actúa como juez ante discrepancias entre evaluadores y
evaluados.
Proponer modificaciones al sistema de evaluación del
desempeño.
Generar objetivos al área de RH, sobre temas
detectados en el proceso de evaluación del desempeño
El Proceso de
Evaluación del
Desempeño
11
Política de Evaluación del Desempeño
Esta debe explicitar los siguientes aspectos:
‡ Objetivo de la política
‡ Alcance de la política, es decir a quienes
involucra.
‡ Nivel mínimo requerido para actuar como
evaluador y antigüedad en el cargo como
evaluador y evaluado.
‡ Método, tipos y formas de evaluación que se
aplicará.
‡ Periodicidad de ella.
‡ Que pasará con los resultados.
Que vamos a medir y entender como desempeño
Esta pregunta es clave, suele confundirse desempeño con
nivel de habilidades o destrezas de un individuo para
desarrollar el cargo, pero son cosas distintas, aunque en la
práctica forman un todo.
„
El desempeño está asociado al cumplimiento de metas y
objetivos que el cargo requiere, con eficiencia y eficacia.
„
Las habilidades y destrezas son las competencias necesarias
para desempeñar el cargo.
12
Ejemplo : Jefe de Contabilidad
Desempeño:
‡ Tener y mantener al día el sistema contable.
‡ Emitir balances y estados de resultados por unidad de
negocios a más tardar el día 5 del mes siguiente.
Competencias:
Liderar al grupo de contadores y administrativos bajo su
dependencia.
‡ Capacidad de relacionarse con todas las áreas de la
empresa.
‡
Competencias o factores adicionales
en la Evaluación del Desempeño
13
Definición Nº 1
“Una competencia es el conocimiento, actitudes
y destrezas necesarias para desempeñar una
ocupación dada”. (Norton, 1995)
Tipología de competencias
• Competencias genéricas:
Son aquellas que
se repiten sistemáticamente de un puesto a otro
y que son, además, aplicables a un conjunto
amplio de puestos de trabajo.
Competencias técnicas: Son particulares de
cada puesto de trabajo y consideran los
conocimientos necesarios para poder manejarse
adecuadamente en el cargo. Deben ser definidas
en cada oportunidad.
•
14
Qué otras cosas podemos detectar
con esta herramienta….
‡
‡
‡
‡
‡
‡
Potencial: Capacidad de un individuo de crecer como
persona y desarrollarse profesionalmente, lo que le
permitiría asumir posiciones de mayor responsabilidad en
la empresa.
Gaps de desarrollo de competencias
Necesidades de capacitación y entrenamiento.
Recomendaciones a cargos paralelos
Promociones
Compensaciones
Cómo vamos a hacerlo...
‡
Aspectos a considerar en el diseño:
„
Cultura Organizacional
„
Perfil del puesto
„
Establecimiento de planes de trabajo
„
Soporte tecnológico
‡
Elegir el método
‡
Diseñar el formulario y el medio de aplicación
‡
Grados de alcance de los evaluadores
15
Análisis de resultados
‡
El área de RH debe hacer un exhaustivo análisis del
proceso y del resultado del mismo, retroalimentando los
subsistemas de compensaciones, capacitación, desarrollo,
etc.
‡
Hacer un análisis estadístico de los resultados, para
eliminar los factores que no discriminan y establecer los
estándares de desempeño.
La Entrevista
de Evaluación
del Desempeño
16
La entrevista de evaluación
‡
‡
‡
‡
Es clave dentro del proceso, por tanto el evaluador debe
prepararla con responsabilidad.
Debe tener un argumento claro para cada uno de los
aspectos que evaluó.
Preparar un ambiente grato, sin interrupciones, de forma
que el evaluado se sienta cómodo en ella.
El resultado de ella debe ser GANA GANA, el evaluado
debe salir con la sensación de que se le plantearon
nuevos desafíos y oportunidades de mejora, y no con su
autoestima destruida.
En resumen la E. D. debe contener..
‡
‡
‡
‡
‡
Determinación y medición de objetivos para
el período a evaluar.
Evaluación del grado de competencias
genéricas y técnicas.
Actividades de capacitación necesarias para
el evaluado.
Diagnóstico del potencial del evaluado.
Factibilidad de promociones y grado de
preparación.
17
En resumen la E.D. debe contener..
‡
‡
‡
Resultado de la entrevista de evaluación.
Opinión del evaluado acerca de la evaluación y la entrevista.
Firma del evaluador y evaluado.
Y lo más importante, que acciones generará este proceso en
Desarrollo Organizacional
Ejemplo
práctico
18
Componentes Sistema
Determinación
Potencial
a n
em ió
st ac
Si l u
a
Ev
Evaluación
Desempeño
Evaluación
Competencias
Desarrollo
Profesional
Evaluación de Potencial
Opinión
Evaluador
Cruzado
Opinión
Supervisor
Determinación
Potencial
Programas de
Carrera y Sucesión
Aspiraciones del evaluado
19
Desarrollo Profesional
•Rol General / Ventas
•Evaluación de Potencial
•Necesidades de Capacitación
•Rol Ejecutivo / Supervisor
•Objetivos de Desempeño
•Objetivos Personales
•Medidas de Desarrollo
Efectos Posibles
Carrera
Laboral
Desarrollo /
Capacitación
Sistema
Evaluación
Incentivo /
Reconocimiento
Desvinculación
20
FIN
21