CAPÍTULO IV. PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS

CAPÍTULO IV.
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE PERMITA LA
OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES
DEDICADAS A LA PRODUCCIÓN DE AGUA PURIFICADA UBICADAS EN
EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
A. GENERALIDADES
El presente capítulo comprende la propuesta de un programa de incentivos, el
cual muestra los objetivos, justificación, importancia y alcance como
herramienta para mejorar la optimización de los Recursos de la empresa, de
igual forma se presentan los aspectos que comprende un programa de
incentivos, entre ellos el diseño de objetivos, políticas, estrategias, acciones,
responsables y los recursos involucrados para su realización, ya que con su
puesta en práctica brindan una mejor forma de alcanzar la satisfacción de los
empleados, así como también ayude a mejorar gradualmente la eficiencia y la
eficacia dentro de las empresas dedicadas a este rubro.
Esta propuesta está sustentada en los resultados obtenidos de un estudio o
investigación de campo en la cual empresarios y empleados brindaron
información importante para conocer los elementos que contribuyen a
configurar o estructurar el programa.
Se busca que el empresario con la puesta en práctica de este programa de
incentivos y con el recurso que posee, obtenga mayores y mejores resultados,
ya que se propone una evaluación para los empleados y gerentes de las
empresas comercializadoras y purificadoras de agua, con el fin de alcanzar
mayor eficiencia y mejores resultados para ambos cumpliendo los objetivos
predeterminados por la empresa.
B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.
Dentro de los objetivos de la propuesta se mencionan los siguientes:
1. OBJETIVO GENERAL
Elaborar un programa de incentivos que permita la optimización de los
recursos
en
las
empresas
que
se
dedican
a
la
purificación
y
comercialización de agua, ubicadas en el área metropolitana de San
Salvador.
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
A. Proporcionar a las empresas purificadoras de agua natural un programa de
incentivos para con sus empleados que ayude a optimizar los recursos de
la empresa.
B. Conocer la importancia y beneficios que ofrece la aplicación de un
programa de incentivos, a las empresas purificadoras de agua natural,
ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.
C. Proporcionar a la alta dirección los diferentes tipos de incentivos que deben
considerarse para sus empleados dentro de las empresas purificadoras de
agua natural.
C. JUSTIFICACIÓN
Según la investigación realizada a las empresas que se dedican a la
purificación y comercialización de agua natural, éstas no cuentan con un
programa de incentivos para los empleados que permita la optimización de los
recursos de la empresa, por consiguiente no existen procedimientos y
lineamientos sobre los cuales basarse para mejorar la parte motivacional de los
empleados y que estos estén plenamente motivados para que sean más
eficientes y eficaces en su área de trabajo.
Es por ello que se considera la necesidad de la creación de un programa de
incentivos
como
instrumento
administrativo-motivacional
idóneo
para
sensibilizar a los empresarios o gerentes sobre la importancia del programa,
desarrollo y evaluación del mismo.
Que permite fortalecer las relaciones laborales entre patrono y empleado que
actualmente se están aplicando. Proporcionando a las empresas la oportunidad
de crecer en primer lugar internamente y lo consiguiente externamente y a la
vez contribuir a la generación de empleados satisfechos en su lugar de trabajo,
siendo estos una fuente productiva dentro de la economía del país.
D. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
Este programa de incentivos permitiría a las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua natural proveerse de una mayor amplitud de
conocimiento, sobre las necesidades que espera el empleado de su empleador
lo cual representa un punto clave, para mantener en un buen estado de
motivación al empleado ya que si este se encuentra en ese punto optimo por lo
consiguiente va realizar su trabajo o su tarea laboral con una mayor eficiencia,
creando además que este pueda tener buenas relaciones con sus compañeros
de trabajo dando como resultado el objetivo principal que es el de trabajar en
grupo. Los gerentes de las empresas purificadoras y comercializadoras de
agua natural ven los problemas de los empleados como uno de los mayores
retos en la aplicación de un programa de incentivos para desarrollarse y hacer
crecer emocionalmente para que estos desarrollen con mayor precisión todas
sus actitudes en su ambiente laboral.
1. Para el país
Con la implementación de un programa de incentivos por parte de los
propietarios o gerentes de las empresas productoras y comercializadoras de
agua; incrementaran la productividad, generando así mayores ingresos para la
misma; que se verán reflejados en mayores impuestos y otras retenciones que
llegaran a manos del Estado. Contribuirán al incremento gradual del Producto
Interno Bruto (PIB) para el país.
2. Para el sector
El programa de incentivos proporciona a las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua, los lineamientos necesarios para establecer una
eficaz gestión administrativa y a la vez mejorar las herramientas del recurso
humano.
Creando una buena relación entre propietario y empleado permitiendo que las
empresas productoras y comercializadoras de agua purificada desarrollen una
mejor gestión de sus relaciones con el cliente, logrando con estos mayores
beneficios económicos y contribuyendo al mismo tiempo a la satisfacción de
las necesidades
3. Para el empleado
Las empresas en la medida que conozcan a los empleados con respecto a sus
cualidades, características y necesidades, desarrollarán relaciones más sólidas
con los empleados, para tal efecto las empresas necesitarán establecer un
vínculo de comunicación a través de los diferentes tipos de incentivos a
establecerse, que le permita a su vez dar información a los gerentes y jefes
inmediatos sobre las necesidades que los empleados demanden en su trabajo,
ofreciendo así al empleado la oportunidad de sentirse parte de la empresa en la
toma de decisiones que esta efectué.
E. ALCANCE DE LA PROPUESTA
El presente programa de incentivo tiene como objeto mejorar las relaciones
labores internas dentro de las empresas; en lo que respecta a la parte
motivacional de cada empleado que actualmente, según el estudio realizado no
se está aplicando ningún tipo de programa para con sus empleados. De todas
las empresas existentes en el mercado o aquellas posibles que pretenden
incursionar en el mundo de los negocios.
Este programa podrá ser aplicado en las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua natural ubicadas en el área metropolitana de San
Salvador.
F. ESQUEMA
DEL
PROGRAMA
DE
INCENTIVOS
QUE
PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS
EMPRESAS
PURIFICACIÓN
INDUSTRIALES
DE
AGUA
DEDICADAS
UBICADAS
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
EN
A
EL
LA
ÁREA
G. DESARROLLO
DE
LA
PROPUESTA
DE
UN
PROGRAMA
DE
INCENTIVOS.
1. FASE I: Análisis situacional de las empresas purificadoras de agua
natural.
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
ƒ Flexibilidad en la toma de decisiones.
ƒ Innovación en la presentación del
ƒ
Mercado amplio.
ƒ
Crecimiento sostenible en lo humano,
producto.
ƒ Costos
financiero y tecnológico.
más
bajos
que
la
ƒ
competencia.
El avance tecnológico que permite una
mayor calidad en los procesos de
producción.
ƒ Volumen de producción de acuerdo a
sus necesidades.
ƒ
Aumento de la demanda.
ƒ
Capacitar el recurso humano relacionado
ƒ Equipo tecnológico adecuado.
ƒ Implementar
un
programa
de
incentivos que les permita optimizar
los recursos.
con todas las áreas de la empresa.
LIMITANTES
AMENAZAS
ƒ Servicio ineficiente en ofrecer una
atención
más
específica
problemas de ausentismo
en
los
ƒ Disminución de los recursos humanos y
financieros de la empresa
y en la
rotación constante del personal.
ƒ Tratado de Libre Comercio (TLC).
ƒ Mayor rotación laboral
ƒ Inseguridad social a nivel nacional.
ƒ No se cuenta con un programa de
incentivos estipulado y reglamentado
ƒ Riesgo que tiene el país a través de la
competencia
de parte de la gerencia.
tanto
nacional
como
internacional.
ƒ La falta de un sistema integral en la
promoción de su personal.
ƒ No se posee un sistema de monitoreo
del
estado
empleados
motivacional
con
de
sus
a
su
relación
rendimiento laboral.
ƒ El incumplimiento de las metas y
objetivos dentro de la empresa por la
falta de motivación al personal.
Fuente: Grupo de trabajo.
ƒ Los gustos y preferencias del consumidor.
DESCRIPCIÓN DEL FOLA
El FOLA, está orientado al análisis y resolución de los problemas
de la
organización, desarrollando detenidamente cada uno de sus componentes.
1.1.1
FORTALEZAS:
A continuación se presentan las siguientes fortalezas:
ƒ Flexibilidad en la toma de decisiones
Para alcanzar el éxito dentro de las empresas es de suma importancia contar
con cierto grado de flexibilidad en la toma de decisiones en cuanto a los
empleados.
ƒ Innovación en la presentación del producto.
Dentro de la empresa constantemente debe existir una innovación en cuanto a
la presentación del producto y así generar un impacto en el mercado.
ƒ Costos más bajos que la competencia.
El cliente siempre busca los mejores precios, por lo tanto hay que tratar de
mantenerlos debajo de los de la competencia y si no es posible entonces igual
que ellos.
ƒ Volumen de producción de acuerdo a sus necesidades.
Para lograr las metas dentro de la empresa no solo hay que dedicarse a la
producción, si no medir sus necesidades y así poder controlar las cantidades a
producir.
ƒ Equipo tecnológico adecuado.
Cuando las empresas ya han logrado una ventaja competitiva buscan
mantenerse y desempeñar sus actividades mediante una ventaja competitiva
del buen uso y el aprovechamiento al máximo de los recursos con que se
cuenta.
ƒ Implementar un programa de incentivos
que les permita optimizar los
recursos.
Si las empresas motivan y brindan incentivos a sus empleados, estos trabajan
mejor y eso contribuye a que incrementen su nivel de productividad y les
permite optimizar los recursos.
1.1.2 OPORTUNIDADES:
A continuación se presentan las siguientes oportunidades:
ƒ Mercado amplio
Es un beneficio para la empresa el tener un mercado amplio, dado que a
medida crece su nivel de productividad son capaces de expandirse a nivel del
país y así hacer crecer aún más su mercado.
ƒ
Crecimiento sostenible en lo humano, financiero y tecnológico.
Las empresas mantienen estabilidad económica por medio del buen uso y el
aprovechamiento al máximo de los recursos con los que cuenta.
ƒ El avance tecnológico que permite una mayor calidad en los procesos de
producción.
A medida pasa el tiempo, los recursos tecnológicos avanzan cada vez más y
que las empresas hagan buen uso de éstos es de suma importancia porque
con la ayuda de esos avances se elaboran los productos con mayor calidad.
ƒ Aumento de la demanda.
Las empresas luego de involucrarse al mercado y ganar clientes, manteniendo
calidad y buen precio van aumentando la demanda.
ƒ
Capacitar el recurso humano relacionado
con todas las áreas de la
empresa.
La capacitación es esencial para mejorar el desempeño individual del
empleado,
y para que cada miembro comprenda y comparta lo que se
pretende lograr en la empresa es necesario la capacitación.
1.1.3 LIMITANTES:
A continuación se presentan las limitantes encontradas en este estudio:
ƒ Servicio ineficiente en ofrecer una atención más específica en los
problemas de ausentismo y en la rotación constante del personal.
Se le debe de prestar más atención a los problemas que existen dentro de la
empresa y darles seguimiento, y evitar que haya rotación de personal para que
el empleado sienta estabiidad.
ƒ Mayor rotación laboral
Si existe rotación laboral constante el empleado de desmotiva muchas veces.
ƒ No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado
de parte de la gerencia.
Los empleados que no están motivados a veces representan un problema para
la empresa ya que no desempeñan su trabajo al máximo, la gerencia debe
tomar en cuenta que la gente necesita de incentivos para poder realizar su
trabajo con empeño y dedicación.
ƒ La falta de un sistema integral en la promoción de su personal.
ƒ No se posee un sistema de monitoreo del estado motivacional de sus
empleados con relación a su rendimiento laboral.
No existe un sistema por medio del cual se pueda saber que tan motivado está
el empleado o cómo se siente, cómo está desempeñando su trabajo y si éste
no está siendo bien desempeñado saber cuál es el motivo.
ƒ El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la
falta de motivación al personal.
Si el empleado no está motivado no rinde al máximo, y esto lleva a
incumplimiento de metas ya establecidas por la empresa.
1.1.4 AMENAZAS:
A continuación se presentan las amenazas que se han encontrado en este
estudio:
ƒ Disminución de los recursos humanos y financieros de la empresa
La empresa tiende a bajar su nivel de productividad y sus ventas a causa de
disminuir el nivel de uso de los recursos humanos y financieros o el mal uso de
ellos.
ƒ Tratado de Libre Comercio (TLC).
ƒ
ƒ
Inseguridad social a nivel nacional
Riesgo que tiene el país a través de la competencia tanto nacional como
internacional.
Siempre se corre un riesgo ya que existen empresas del mismo rubro dentro y
fuera del país y al existir competencia existe riesgo.
ƒ Los gustos y preferencias del consumidor.
Todas las personas tienen gustos y preferencias diferentes unos pueden elegir
una marca por “x” motivo y otros pueden diferir decidiendo por otra.
2. FASE II ¨ CONCIENTIZACIÓN EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN
PROGRAMA
GENERAL
DE
INCENTIVOS
Y
LOS
CAMBIOS
QUE
GENERARÍA ¨
Dentro de esta fase se desarrollará las herramientas básicas; para hacer llegar
a todos los empleados de la empresa del contenido principal del programa de
incentivos, así mismo de cómo se llevará a cabo. Además de la necesidad de
preparar a todos los empleados en la implementación de un programa de
incentivos. A continuación se realizará los aspectos a tomar en cuenta para el
desarrollo de dicho programa.
1. GENERANDO CONDICIONES PARA EL CAMBIO:
Esta parte será de mucha utilidad, ya que es aquí donde se establecerán
las bases o condiciones necesarias para el desarrollo e implementación del
programa, el cual necesita que los aspectos básicos de la empresa sean
reorientados hacia el nuevo pensamiento de la organización.
REORIENTACIÓN DE LOS ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA.
La planeación como parte fundamental del proceso administrativo implica la
selección de los rumbos que la empresa tomará, así como las acciones y
políticas para cumplirlos a través de una eficiente toma de decisiones.
Cuando una organización quiere implementar un nuevo programa como en
este caso motivacional a través de los incentivos, tienden muchas veces a ser
injusto para uno y para otros como lo que faltaba en un complemento para
sentirse autorrealizado tanto emocionalmente como individualmente.
Para todo este nuevo rumbo a seguir es preciso reorientar los programas de la
empresa para que estén acordes a lo que se desea lograr ya que con esto se
proporcionará guías claras para la toma de futuras decisiones.
Considerando lo anterior los programas constan de Objetivos, Políticas,
Procedimientos,
Estrategias,
Reglas,
Responsables
y
los
Recursos
involucrados.
OBJETIVOS.
Son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representa no sólo el
objetivo del programa sino también el fin hacia el que se encamina la
organización, la integración del personal, la dirección y el control. Tomando en
cuenta esto debe considerarse para la elaboración del objetivo principal lo
siguiente:
•
Debe reflejar que el esfuerzo colectivo ocasiona un beneficio mutuo.
•
Debe involucrar al Recurso Humano para lograr el compromiso en la
consecución de los mismos.
Considerando las indicaciones anteriores se sugiere el siguiente objetivo
principal:
•
¨ Solventar las necesidades de los empleados y que a la vez esto
produzca resolver las necesidades de la organización, a través del
desarrollo de un programa de incentivos ¨
POLÍTICAS
Son planes en el sentido que constituyen declaraciones o interpretaciones
generales que guían o encauzan el pensamiento para la toma de decisiones.
Por lo consiguiente deben considerarse los siguientes puntos para su
elaboración:
•
Deben estimular la participación, para involucrar a los trabajadores en un
ambiente armónico en busca de los logros colectivos.
•
Formularlas de manera tal que transmita eficientemente el mensaje para
facilitar la toma de decisiones.
•
Formular políticas de manera tal que estimulen el desarrollo laboral y
profesional dentro de la organización.
Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes políticas:
•
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los
trabajadores a esforzarse y dar más de sí.
•
Proporcionar un salario con equidad de acuerdo a la competitividad del
empleado.
•
Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados a través de
motivadores e incentivos.
ESTRATEGIAS
Es la determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la
adopción de cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para
alcanzarlos. Deben llevar implícito alguno de los aspectos que a continuación
se menciona:
•
Reflejar el valor del Recurso Humano dentro de la organización.
•
Ofrecer una estructura para orientar el pensamiento y la acción en el
aprovechamiento de las emociones del Recurso Humano (pasión,
empeño y motivación).
Considerando
las
indicaciones
anteriores
se
sugieren
las
siguientes
estrategias:
•
Desarrollar periódicamente la herramienta de retroalimentación en
relación a las emociones que se perciben de los empleados.
•
Implementar la estrategia de comunicación con una razón de ser y
¨
ofrecer mejores resultados para la empresa.
•
Implementar la estrategia de grupos de escucha, el cual es una
herramienta para lograr la participación e implicación de la gente en la
solución de sus necesidades y el logro de los distintos objetivos de la
organización.
REGLAS
Son normas precisas que regulan una situación particular. Exponen acciones u
omisiones específicas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.
A continuación algunos aspectos que se deben considerar para la formulación
de ellas:
•
Establecerlas de manera clara y sencilla para que se facilite la
percepción del mensaje y así evitar confusión o malos entendidos que
entorpezcan los procesos.
RESPONSABLES:
a) Propietarios y/o administradores, serán los responsables de llevar
a cada jefe de cada departamento para que se llegue a su final
ejecución de todo lo antes mencionado.
b) Los empleados serán los receptores disponibles de estos
beneficios otorgados de parte de los propietarios y los
administradores que al final son los beneficiados para que se
logren de esta manera cambios positivos en la empresa.
2. ¨ DESARROLLANDO LAS HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIÓN
EFECTIVA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS ¨
En esta parte se desarrollarán las herramientas básicas y necesarias para
lograr en su conjunto un cambio en las actitudes de las personas dentro de la
organización, además se pretende identificar las emociones y percepciones de
todo el personal de la empresa, con toda la información, ésta se canalizará
para obtener un beneficio mutuo.
2.1 Identificación de emociones del Recurso Humano.
Para que las empresas puedan desarrollar esta actividad y trasladarlas a sus
empleados han de abundar las emociones positivas, las percepciones y la
personalidad de las personas que trabajan en ellas.
Las organizaciones que logran cautivar el corazón y la mente de su gente
reflejan una personalidad tan llena de emociones como cualidades con que
cuentan sus miembros. En las compañías como en las personas se desarrollan
emociones tanto positivas como negativas que tarde o temprano se ponen de
manifiesto. La proporción y la intensidad de estas emociones influirán de
manera determinante en la asimilación del objetivo del programa de incentivos
y con esto se logrará con mayor precisión el desarrollo y aplicación de este.
2.2. Creación de grupos de escucha.
Si bien es cierto a través del análisis del FOLA, se determinó la percepción que
la Dirección tiene de los problemas de la empresa, es necesario detectar cuál
es el punto de vista de los empleados en relación a los que ellos consideran
como la problemática que les aqueja dentro de su trabajo, la cual les conlleva a
necesidades insatisfechas, las cuales limitan sus capacidades y habilidades.
Para identificar dicha percepción se ha desarrollado grupos de escucha,
diseñado para lograr la participación e implicación de la gente en la solución de
sus necesidades y el logro de distintos objetivos de la organización.
El lograr la implicación requiere de un gran esfuerzo, pero este a su vez genera
grandes beneficios. Cuando la gente se siente escuchada, y cuando la
comunicación bidireccional funciona (arriba-abajo, abajo-arriba), cuando la
gente se siente implicada y ha entendido el enfoque de la organización que en
este caso es mantener motivado a las personas de la empresa para optimizar
los recursos de ésta, porque una vez que siente que sus preocupaciones y
necesidades interesan para la empresa querrá hacer bien aquello que de todas
formas tenía que hacer.
2.3. Condiciones para la formación de los grupos de escucha.
•
Los grupos estarán integrados en proporción al tamaño de la empresa,
los cuales deberán estar formados preferiblemente por personas de la
misma área de trabajo pues enfrentan necesidades y problemas
similares.
•
Las reuniones se realizarán por lo menos una cada quince días o de
acuerdo a la conveniencia de cada empresa.
•
Se recomienda que la duración de la reunión sea de una hora como
mínimo, aunque esto dependerá de la disponibilidad de cada empresa.
•
Informar a la gente de la logística de las reuniones, definiendo los
grupos, horarios, asignación del coordinador, entre otras cosas.
•
Cada grupo deberá tener un coordinador, el cual será asignado por la
gerencia, se sugiere que tenga las siguientes características: Capacidad
de manejo de grupo, conocimiento sobre las áreas importantes de la
empresa, un año de laborar en la empresa como mínimo, confiable,
responsable y capaz de tomar decisiones.
•
Asignar un número de personas a cada grupo que facilite su control.
2.4. Funciones del coordinador.
A continuación se presentan las funciones que el coordinador llevará a cabo:
•
Iniciar con una breve exposición del problema o tema a tratar, entonces
asegúrese que los participantes han comprendido el problema.
•
Usar el lenguaje adecuado para facilitar la transmisión de ideas y
sugerencias.
•
Nunca expresar ideas personales.
•
Promover la participación que permita lograr la integración del grupo
2.5. Funciones de los integrantes del grupo de escucha.
Para lograr un desarrollo eficiente y mayores resultados en la reunión del grupo
de escucha es conveniente que los participantes sigan estas indicaciones:
•
No levantarse al momento de hablar.
•
Hacer sus comentarios breves sobre el problema.
•
Cuidar el tono de su voz.
•
Tratar sobre una solución de un problema a la vez.
•
Escuchar atentamente a todos los participantes.
2.6. Temas a desarrollar.
Dentro de los grupos de escucha se tratarán diversos temas los cuales deben ir
enfocados a solventar las necesidades prioritarias del empleado, en lo que
respecta a su estado emocional que permita un mayor rendimiento y por ende
a valorar los recursos con que cuenta la empresa con el objetivo de optimizarla,
estos temas son:
•
Desarrollo profesional: Acceder a un nuevo trabajo o a un nuevo
puesto dentro de la organización y que puede convertirse en la primera
necesidad, que motiva al trabajador de toda organización, porque
representa un reto, a la vez que le estimula a esforzarse y a dar más de
sí.
•
Información de la compañía y contenido del trabajo: Los empleados
necesitan indicaciones claras y retroalimentación sobre su actuación,
muchos empleados nunca han sido formalmente informados sobre lo
que consistía su trabajo.
•
Formación en el uso de herramientas: La formación es una
herramienta eficaz para el desarrollo de habilidades y conocimientos de
la empresa, así como una vía para aumentar el valor ofrecido por los
empleados.
•
Futuro y seguridad laboral: El trabajador de hoy ha empezado a ser
conciente de que la seguridad en su futuro vendrá de su propio
conocimiento, así como el desarrollo de su inteligencia y capacidad
emocional, siendo estas últimas las que pronto serán elemento crítico de
diferenciación. Dado que la seguridad es una preocupación clara cada
vez son más los trabajadores que no desean estar a merced de la
organización y se preparan planificando su propia carrera.
•
Compensación o reconocimiento: Dos aspectos diferentes de la
remuneración. Mientras la retribución se refiere a incentivos financieros y
tangibles de los cuales se pueden diferenciar entre las recibidas en
dinero (salario, pagos extras) y las recibidas en especie (seguro de vida,
seguro de accidente,
ayuda alimenticia, ayuda de transporte, entre
otras).
•
Trabajo en grupo: Los propietarios o Gerentes de las empresas de hoy
deben estar velando por sus empleados, en relación al comportamiento
que estos realizan al interior de estas. El fomentar a sus trabajadores el
trabajo en equipo, es hoy en día algo muy fundamental para el logro de
los objetivos de la empresa.
2.7 Gestionando el beneficio mutuo.
En esta parte del desarrollo de la concientización se presenta la formación de
un comité que estudiará las alternativas de solución propuestas por los distintos
miembros de los grupos de escucha, seleccionando la que resulte más efectiva
y viable.
2.7.1 Comité de gestión.
Tendrá a su cargo la responsabilidad de analizar, gestionar y tomar decisiones
sobre las problemáticas planteadas en los grupos de escucha, considerando
para ello los recursos y limitaciones de la organización, de la siguiente manera:
2.7.1.1 Estructura del comité.
Se presenta a continuación, la estructura que tendrá el comité:
•
Estará integrado por los coordinadores de cada grupo de escucha.
•
Se recomienda un número de 4 a 5 miembros.
•
Conocimientos de las áreas funcionales de la empresa.
•
Se establecerán cargos dentro del comité así:
Presidente: Encargado de dirigir las reuniones del comité y
establecer orden de participación.
Vice-Presidente: Encargado de suplir al presidente en caso de
ausencia o incapacidad de participación.
Secretario: Encargado de tomar nota de las ideas, sugerencias
planteadas en el comité de acuerdo al desarrollo del programa; así
como el diseño del enfoque que se entregará al gerente o propietario.
Vocales: El resto de integrantes del comité que colaboran y participan
en la discusión.
A continuación se presenta la estructura del comité:
FIGURA N.1
Presidente
Vice-presidente
Secretario
Vocal 1*
Vocal 2*
Vocal 3*
Vocal 4*
Fuente: grupo de tesis
*El número de vocales varía de acuerdo al número de integrantes del comité.
2.8 Solución de necesidades.
Luego de discutida una necesidad por todos los grupos de escucha ésta pasará
a discusión en el comité de gestión de necesidades.
El objetivo principal del comité de gestión será buscar soluciones óptimas a los
problemas o necesidades planteadas en los grupos de escucha.
2.9 Beneficio Mutuo.
Cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con la organización
para las que trabajan, se produce una relación de beneficio de ¨Yo gano tu
ganas¨, se genera entonces un deseo de contribuir a esforzarme más y hacer
que las cosas sean diferentes, o sea mejores. Se logra hacer coincidir los
intereses de la organización con los tuyos/suyos siempre que ello sea posible,
con lo que establece una situación en la que todos ganan.
Con lo anterior se logra establecer beneficios concretos para la empresa y para
los trabajadores, los cuales serán detallados a continuación.
2.9.1 Beneficios para la empresa.
A continuación se presentan los beneficios que la empresa obtendrá:
•
Empleados deseosos de contribuir en el cambio: Cuando los empleados
sienten que la organización esta respondiendo a sus necesidades,
estarán dispuestos a contribuir para lograr mejorar aspectos generales
de la organización.
•
Disminución de la rotación del personal: En la medida en que los
trabajadores sienten que la empresa se preocupa por ellos y los
considera, no querrán abandonar sus puestos de trabajo.
•
Reducción de desperdicios: Al preparar a los empleados para la
ejecución de su trabajo y el desarrollo de sus habilidades, se optimizan
los recursos.
•
Compromiso motivacional por parte de la empresa hacia los empleados:
La confianza, seguridad y comprensión que la empresa le proporciona al
empleado genera en él un sentimiento de fidelidad hacia ella.
•
Empleados más competitivos: La solución del conjunto de necesidades
que
implica
capacitación,
motivación,
reconocimiento,
mejor
comunicación, mejorar las condiciones laborales y el darle un valor a las
emociones de los empleados generará un recurso humano competitivo
que representa un beneficio para la empresa.
2.9.2 Beneficios para los empleados.
A continuación se presentan los beneficios que los empleados obtendrán:
•
Desarrollo profesional y laboral: La oportunidad de carrera y desarrollo
profesional dentro de la empresa.
•
Desarrollo de habilidades y conocimientos: Ser beneficiado con
capacitaciones que lo ayudarán a desempeñar eficientemente su
trabajo.
•
Desarrollar sus actividades en un ambiente de confianza: Sentir que
existe una relación con la empresa, sin miedos de opinar, sugerir o
quejarse; logrando así un ambiente propicio para el trabajo.
•
Estímulos y reconocimientos: Producto del esfuerzo o de la realización
eficiente del trabajo se logra obtener premios y compensaciones que
contribuyen a mejorar el bienestar del empleado, tanto en lo emocional
como económico.
FIGURA N. 2
FORMULARIO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL
Indicaciones:
Favor enumerar del 1 al 5 en el orden que desee se desarrollen estos temas en
las reuniones de escucha.
Temas
Ponderación
1. Desarrollo profesional
2. Formación en el uso de herramientas
3. Futuro y seguridad laboral
4. Compensación y reconocimiento
5. Trabajo en grupo
Fuente: Creado por el grupo de tesis.
3. FASE III “DESARROLLO DE PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS”
En esta fase se describe cada uno de los incentivos que el equipo de tesis
propone y que son fundamentales en el desarrollo del presente programa. Así
mismo como cada uno de los elementos que más se relacionan en el avance y
proceso del programa, con el fin de alcanzar una mejor comprensión de este.
A continuación presentamos el desarrollo del programa general de incentivos:
1. INCENTIVO UNO: DINERO
Este tipo de incentivo es sumamente complejo puesto que significa cosas
distintas para diferentes personas. El dinero generalmente es un medio de
pago o de liquidación de una deuda, es evidente que los salarios representan
algo muy diferente para los trabajadores y empleadores de las empresas
industriales dedicadas a la purificación de agua ubicada en el municipio de San
Salvador. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio
que permite motivar a los trabajadores de las empresas antes mencionadas. En
cambio para los trabajadores representan el nivel de vida que puede tener un
incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción
frente al trabajo realizado.
OBJETIVO
¨ Satisfacer de una manera básica las necesidades monetarias de las personas
que requerirán del uso del dinero”
POLÍTICAS
A continuación se presenta las siguientes políticas para las empresas
industriales dedicadas a la purificación de agua ubicadas en la zona
metropolitana de San Salvador:
a) Gratificar al personal por alcanzar las metas propuestas en forma
mensual.
b) Crear las prestaciones necesarias para los empleados para cubrir algunos
imprevistos familiares.
b) Crear una prestación económica extra al salario, como catorce sueldos
anuales.
ESTRATEGIAS
A continuación se presentan las estrategias a utilizar para el incentivo dinero:
a) REMUNERACIÓN:
Hacer del conocimiento de todo el personal que para recibir remuneración
necesita en primer lugar haber cumplido las metas propuestas.
b) EVALUACIÓN:
Evaluar las habilidades y destrezas de cada persona de manera que se
sienta motivado a generar al máximo su mayor esfuerzo.
c) CUMPLIMIENTO DE METAS:
Ante el cumplimiento de metas alcanzadas por el personal se designará el
porcentaje monetario de acuerdo a una escala establecida en cada área de la
empresa.
ACCIONES
A continuación se mencionan las acciones a seguir en base a las estrategias
del incentivo dinero:
a) El jefe inmediato de cada área o departamento será al encargado de
verificar en su personal que se hayan cumplido las metas propuestas.
b) El jefe de cada área o departamento tendrá un formulario sobre
habilidades y destrezas con el cual realizará trimestralmente una
evaluación. (Ver formulario en caso práctico, Pág. 211).
c) A través del jefe de cada área o departamento inmediato se obtendrá la
comprobación del cumplimiento de las metas del personal a su cargo.
RESPONSABLE (S)
a) Propietarios, administradores o encargados de las áreas de Recursos
Humanos serán los responsables de cumplir con la estrategia uno que es
el dinero.
b) Los empleados serán los receptores disponibles de estos beneficios
otorgados de parte de la empresa, pues con ello se espera un cambio de
conducta de trabajo.
1.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
Se presenta a continuación los siguientes recursos que se involucran en el
desarrollo del incentivo Dinero:
a) Recursos financieros, aquí intervienen la parte monetaria es decir el
dinero que se encuentra disponible para la aplicación de dicho
programa.
b) Recursos humano,
es el medio principal encargado de ejecutar
directamente el programa y ser favorecido con el.
2. INCENTIVO DOS: SEGURIDAD
Este incentivo consiste en el anhelo de todos lo individuos en general de sentir
y obtener seguridad de toda índole; es decir, física, psicológica y económica.
Además garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación ya
sea laboral, familiar y social. Contando con la protección adecuada frente a las
contingencias y a las situaciones de necesidades en las empresas industriales.
2.1 OBJETIVO
¨ Brindar al empleado un conjunto de prestaciones que tienen por finalidad una
seguridad laboral y así neutralizar insatisfacciones que pueden derivar en
conflictos laborales y superar los estados de necesidad de su lugar de trabajo ¨
2.2 POLÍTICAS
A continuación se mencionan las políticas a seguir para las empresas
industriales.
a) Establecer un comité de seguridad e higiene industrial que se encargue
de diseñar, ejecutar y supervisar este tipo de programa
para evitar
accidentes graves y comunes.
b) Capacitar al personal periódicamente dentro de su área de trabajo para
demostrar el interés que la empresa tiene para con sus empleados a que
se desarrollen y por lo consiguiente lograr la seguridad en su trabajo.
2.3 ESTRATEGIAS
Las estrategias a tomar en cuenta para la motivación del personal del incentivo
seguridad se detallan a continuación.
a) VALORIZACIÓN DEL RR.HH.
Reflejar el valor del empleado dentro de la organización, ya sea cuando
este tenga ideas que pueda brindar para mejorar en su puesto de trabajo.
b) ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN:
Establecer un centro de adiestramiento y capacitación de equipo que se
utilizará en su lugar de trabajo y con esto reducir al mínimo los accidentes
de trabajo. Realizar además, en forma periódica capacitaciones sobre salud
mental y seguridad física que ayude directamente a los esfuerzos del
recurso humano en el desarrollo de sus tareas.
c) RETROALIMENTACIÓN:
Desarrollar periódicamente una revisión de retroalimentación en relación al
manejo de programas de Higiene y Seguridad Industrial.
2.4 ACCIONES
a) Evaluar al personal y realizar un análisis para involucrar e implicar sus
puntos de vista ante las decisiones de la empresa.
b) Contar con un espacio físico para realizar las diferentes actividades de
capacitación, adiestramiento del personal y esparcimiento.
c) Reforzar a través de guías escritas al personal que dentro del periodo
impartido de las capacitaciones, no hayan asimilado por completo el
contenido de éstas.
2.5 RESPONSABLE (S)
a) Propietarios,
administradores o encargados del área de Recursos
Humanos serán los responsables de cumplir con la ejecución de
programa de incentivos de seguridad.
2.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
a) Recursos humanos, Que es el beneficiado final de este tipo de programa
de incentivos.
b) Recursos materiales, Necesarios dentro del lugar de capacitación, sean
estos equipos de oficina, máquinas industriales y tecnológicas.
3. INCENTIVO TRES: AFILIACIÓN
Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en
relaciones humanas que lleven implícito apoyo y satisfacciones.
Además este tipo de incentivo tiene mucha relación con el ambiente laboral, ya
que este tiene que ver con las condiciones favorables de trabajo como son la
temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales. Los estudios
demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean
peligrosos o incómodos.
3.1 OBJETIVO.
¨ Dar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y un buen
ambiente laboral adecuado para la práctica de valores humanos que acreciente
el trabajo en grupo ¨
3.2 POLÍTICAS
a) Será obligación de la empresa afiliar a todo su personal a cualquiera
de los sistemas de administración de fondos de pensiones que ellos
crean lo más convenientes.
b) Incentivar a todas las personas que laboran dentro de la empresa que
participen en todos los eventos interpersonales que se realizarán.
3.3 ESTRATEGIAS
A continuación se presenta las siguientes estrategias que están diseñadas para
maximizar en las personas un alto grado de unidad con otros grupos en
relaciones humanas en las empresas industriales.
a) TORNEOS DE FÚTBOL.
En el presupuesto de la empresa se asignará un valor monetario para
fomentar el deporte entre los empleados.
b) GIMNASIO.
Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar
aeróbicos y ejercicios en sí, como una forma de liberar estrés y
mantenerse saludable física y mentalmente.
c) RANCHO EN LA PLAYA.
Dentro de los planes de la empresa está el construir un rancho en la playa
para esparcimiento, liberación de estrés y diversión de los empleados.
d) SEGURO MÉDICO HOSPITALARIO.
La empresa ha destinado un seguro médico para los empleados, en el
cual cancelarán un cierto porcentaje para el uso de ellos y su familia.
e) DESPENSA.
Se creará una despensa dentro de la empresa en la cual los empleados
puedan adquirir artículos para sus necesidades inmediatas a bajos
precios.
f) COOPERATIVA.
Los empleados obtendrán el beneficio de contar con un lugar en el cual
puedan adquirir artículos en general y a la vez tendrán accesibilidad a
créditos y descuentos. Los empleados deberán aprender el hecho de ser
cooperantes en todas sus dimensiones.
g) SUBSIDIO PARA ALIMENTACIÓN Y TRANSPORTE.
Se ha destinado un aporte para un tiempo de comida para los empleados
y para colaborarles en cuanto el costo de transportarse de sus hogares a
la empresa y viceversa.
3.4 ACCIONES
a) Realizar torneos de fútbol, en los cuales los empleados tengan la
oportunidad de participar, y crear así un buen ambiente
interpersonal.
b) Contar con un espacio físico con diferentes tipos de máquinas,
dentro de la empresa para la realización de ejercicios varios; entre
los empleados de la empresa como una forma de eliminar estrés.
c) La empresa contará con un rancho en playa, en donde cada
empleado tendrá la oportunidad de visitar con su grupo familiar, el
ingreso será sin costo ninguno para cinco personas por empleado.
d) El beneficio hospitalario para cada empleado y su grupo familiar,
será que la empresa asumirá el 75% del costo total del gasto
medico; siendo esto comprobados contra factura crédito fiscal a
nombre de la empresa.
e) La empresa contará con una mini-despensa en donde esta tendrá a
disposición una gama de productos de primera necesidad y que
cada trabajador al final de cada mes podrá tener un crédito de
acuerdo su sueldo.
f) La empresa tendrá a su disposición una cooperativa en donde cada
empleado podrá obtener un crédito monetario para cierto período
de acuerdo al monto a prestar y que el beneficio será que los
intereses serán sumamente mínimos en comparación a los
intereses del mercado nacional.
g) La empresa a cada empleado designará una cantidad monetaria de
$3.00 diarios para alimentación y transporte, que al final de cada
mes será especificada en el comprobante de su sueldo.
3.5 RESPONSABLE (S)
a) Propietarios, administradores o encargados de las áreas de Recursos
Humanos serán los responsables de cumplir con la ejecución del
programa de incentivos de afiliación.
3.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
a) Recurso humano, Que es a quien va dirigido el programa de incentivos
de afiliación.
b) Procedimientos escritos, para notificar e informar, como también se
podrá usar en forma verbal.
4. INCENTIVO CUATRO: ESTIMA
Este
tipo
de
incentivo
consiste
en
la
satisfacción
de
lograr
prestigio y satisfacción dentro de la organización.
4.1 OBJETIVO.
¨ Lograr al máximo la participación del recurso humano como agentes activos
y pro-activos, constituyendo un factor importante en el logro de la integración y
estimación del personal dentro de la organización ¨
4.2 POLÍTICAS
a) Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los
trabajadores a esforzarse y dar más de sí.
b) Proporcionar un salario con equidad de acuerdo con la habilidad y
destreza del empleado.
c) Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados.
d) Implementar capacitaciones que tengan como fin buscar aumentar
aspectos como las relaciones humanas y el trabajo en grupo.
4.3 ESTRATEGIAS
A continuación se mencionan las estrategias a utilizar para el desarrollo del
incentivo estima en los empleados de las empresas industriales dedicadas a la
purificación de agua.
a) BONOS MONETARIOS POR METAS ALCANZADAS.
Con esto el empleado se mantendrá motivado a ser más eficaz y eficiente
en su puesto de trabajo. Este reconocimiento se aplicara ya sea
mensualmente, trimestralmente o como lo crea conveniente la empresa.
b) DÍAS COMPENSATORIO.
Este beneficio se otorgará aquellos empleados que trabajen horas
adicionales, a las establecidas en la ley de trabajo.
c) PREMIO AL EMPLEADO DEL MES.
Este es un reconocimiento el cual se entrega al empleado por metas
obtenidas.
d) PREMIO AL EMPLEADO DEL AÑO.
Este reconocimiento se entregará al empleado que se destaque en todo el
año por el desarrollo en sus actividades.
e) CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS.
Se realizará una pequeña celebración a la hora de almuerzo al final de
cada semana o el último día de mes.
4.4 ACCIONES.
a) Se otorgarán bonos monetarios a los empleados que logren alcanzar
sus metas como un incentivo a querer sobresalir cada vez más.
b) Se darán días compensatorios para aquellos empleados que laboren en
horas fuera de las ya establecidas, y será un beneficio para ellos ya que
pueden realizar diligencias que normalmente no podrían realizar.
c) Se premiará al empleado que sobresalga cada mes, siendo este un
motivo para desempeñar mejor su trabajo.
d) Al final de cada año se denominará al empleado que haya sobresalido a
lo largo de éste, y será una motivación sabiendo que al final podrá
obtener un reconocimiento.
4.5 RESPONSABLE (S)
a) Los jefes de cada área serán los encargados de evaluar al personal y
promover la premiación respectiva.
b) Encargado de recursos humanos.
4.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
a) Recursos humano, ya que este es el principal elemento a evaluar deberá
saber todo el incentivo y encaminar a lograr sus metas para hacerse
acreedor a las bondades de este.
b)
Recursos financieros, este recurso es importante porque para el
desarrollo de todo estas estrategias, pues habría que estimarlas dentro
del presupuesto anual de la empresa.
c) Recursos materiales, Instalaciones, Mobiliario y Equipo, Maquinaria,
papelería y útiles.
d) Recursos tecnológicos.
automáticamente
Programas computacionales que generen
informes
mensuales
de
todas
las
estrategias
impulsadas en todas las áreas aplicadas dentro de la empresa, y los
resultados obtenidos, debidamente alimentados por los jefes inmediatos
del personal.
5. INCENTIVO CINCO: AUTORREALIZACIÓN
Este tipo de incentivo es aquel que busca satisfacer la necesidad de lograr una
situación de competencia ocupacional y de logro.
Podemos reconocer a las personas autorrealizadas por las siguientes
cualidades: son altruistas, trascendentes, solidarias, responsables, sociales.
Tienen una percepción superior de la realidad, espontaneidad, creatividad, y no
dependen de la opinión ajena. Les determinan las leyes de su propia
naturaleza interior y son personas maduras interiormente.
5.1OBJETIVO.
¨ Estimular al máximo las necesidades de logro de todas las personas que
quieran auto realizarse individualmente dentro de la organización ¨
5.2 POLÍTICAS
a) Dar oportunidades de crecimiento a toda persona de la empresa que se
desarrolle profesionalmente y que estén en la empresa.
b) Brindar apoyo y reconocimiento a todo aquel empleado que desee
superarse profesionalmente en las distintas áreas de la empresa.
c) Al existir una plaza vacante se considere como primera opción el
personal interno de la empresa, sobre todo aquellos que contengan
dentro de su currículum estudios académicos.
5.3 ESTRATEGIAS
A continuación se mencionan las estrategias que ayudarán a incrementar en
las personas un alto grado de autorrealización en las empresas industriales
dedicadas a la purificación de agua.
a) PROMOCIONES INTERNAS.
Esto consiste en dar al personal de la empresa los medios necesarios para
estimularlo de acuerdo a sus capacidades y habilidades individuales;
adquiridas en su formación profesional.
b) CAPACITACIONES
ESPECIALES POR APTITUDES
AUTORREALIZADAS Estas se dan dependiendo el área que trabaje el
empleado, esto haría que la persona cree más habilidades y desarrollo en
su puesto de trabajo.
5.4 ACCIONES
a) Realizar las promociones internas se llevara a cabo de acuerdo como se
desempeñe el empleado en su área de trabajo y además con esto
brindarle
una
motivación
para
que
siga
desarrollándose
profesionalmente.
b) El jefe de cada área deberá de evaluar al empleado, y con esto
dependiendo en lo cual cada empleado se desempeñe
mejor,
incentivarlo brindándole capacitaciones.
5.5 RESPONSABLE (S)
a) El área de Recursos Humanos será la responsable de llevar a cabo la
ejecución de este programa, tomando en cuenta y aplicando los
contenidos del mismo.
b) El empleado deberá contar con la disposición de recibir los beneficios
otorgados por parte de la empresa en lo referente a capacitaciones, y
seminarios que la empresa desarrolle.
5.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
a) Recursos humano, Es el acto principal de este incentivo y satisfacerlo
es el objetivo.
b) Recurso técnico, Incluye el fiel cumplimiento a los manuales,
reglamentos e instructivos de la empresa.
c) Recursos materiales, Instalaciones, mobiliario y equipo, papelería y
útiles.
COSTO BENEFICIO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS
Es una herramienta que consiste en la comparación de los costos de un proyecto con los beneficios que éste genera.
EMPRESA
POSIBLE
COSTO DE
INVERSIÓN
PORCENTAJE
IMPACTO
BENEFICIO
VARIABLES
INCREMENTÓ DE SALARIO
INCREMENTO DE LAS VENTAS
PEQUEÑA
$ 3000.00
MEJOR GESTIÓN EN LAS RELACIONES
CON EL CLIENTE
BENEFICIO PARA LOS
MAYOR PRODUCTIVIDAD
MEDIANA
$ 5000.00
LEALTAD EN EL PERSONAL
90 %
EMPLEADOS
PERTENECER A LA EMPRESA
(DE ACUERDO A LOS
RECURSOS CON QUE
PERSONAL CAPACITADO
VOLUMEN DE PRODUCCIÓN
AUMENTO DE LA DEMANDA
DEL COSTO DE
RECUPERACIÓN
CUENTA LA EMPRESA)
85 %
DE ACUERDO A SUS
NECESIDADES
(DE ACUERDO A LOS
PERSONAL MOTIVADO
RECURSOS CON QUE
MEJOR RELACIÓN JEFE
EMPLEADO
CUENTA LA
EMPRESA)
DISMINUCIÓN DE LA ROTACIÓN DEL
PERSONAL
$ 8000.00
90 %
CUMPLIMIENTO DE METAS
(DE ACUERDO A LOS
TRABAJO EN EQUIPO
GRANDE
PERSONAL INCENTIVADO
MEJORAR PROCESOS
AVANCE TECNOLÓGICO
DESARROLLO DE
INCREMENTO DE CAPACITACIONES
RECURSOS CON QUE
CUENTA LA EMPRESA)
HABILIDADES Y CONOCIMIENTO
DEL PERSONAL
FUENTE: GRUPO DE TESIS
RELACIÓN DE LA PROPUESTA EN LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS:
A continuación se presenta la relación de la propuesta en base a los indicadores siguientes: Eficacia, eficiencia y productividad con
el objetivo de estimar la reducción de costos, tiempo y esfuerzo.
APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS
INDICADOR
DINERO
SEGURIDAD
AFILIACIÓN
INCREMENTO
ESTABILIDAD
TRABAJO
SALARIAL
LABORAL
EN EQUIPO
ESTIMA
RELACIONES
INTERPERSONALES
AUTORREALIZACIÓN
OPORTUNIDADES
DE CRECIMIENTO
INCENTIVO
EFICACIA
AUMENTARÍA EN UN
5%
SE MANTENDRÍA
AUMENTARÍA
AUMENTARÍA EN UN
AUMENTARÍA EN UN
EN UN 10%
10%
5%
EFICIENCIA
PRODUCTIVIDAD
AUMENTARÍA EN UN
AUMENTARÍA EN
AUMENTARÍA
AUMENTARÍA EN UN
AUMENTARÍA EN UN
10%
UN 5%
EN UN 10%
10%
5%
AUMENTARÍA EN UN
AUMENTARÍA EN
AUMENTARÍA
AUMENTARÍA EN UN
AUMENTARÍA EN UN
10%
UN 5%
EN UN 10%
10%
5%
FUENTE: GRUPO DE TESIS
NOTA: EL TIEMPO ESTIMADO PARA EL ALCANCE DE ESTA APLICACIÓN ES DE UNO A DOS AÑOS.
6. CASO PRÁCTICO.
La empresa xx se dedica a procesar agua, se le ha encomendado el diseño de
un programa de incentivos y para lo cual pone a disposición del grupo todas las
condiciones requeridas para realizar dicha actividad.
1. Nombramiento del comité.
Para la elección del comité se convocó a una reunión a los miembros de la
Junta Directiva de la empresa. Se trataron aspectos importantes a tomar en
cuenta para elegir a los confortantes.
La junta en común acuerdo llegó a lo siguiente:
a) Presidente: Gerente de Recursos Humanos
b) Vicepresidente: Gerente Administrativo
c) Secretario (a): Asistente de Recursos Humanos
d) Vocal 1
e) Vocal 2
2. Funciones del comité.
•
Examen de medición de personal para cada área funcional de la
empresa.
•
Identificación de las áreas críticas.
•
Analizar el resultado de la evaluación.
•
Reunión del comité para la formulación de estrategias a seguir.
•
Definir día y fecha de reunión del comité para planificar lo que se
empleará para atacar esos problemas.
3. Diseño de la hoja de Evaluación, (firmada por el evaluador y el evaluado.)
De acuerdo al estudio realizado por medio de la evaluación de personal, se
ha determinado cual es la parte a trabajar en relación al grado de motivación
que se ha encontrado al personal de este tipo de empresas por lo que
presentamos a continuación el incentivo a aplicar.
De los incentivos propuestos en el capítulo IV se han tomado dos para
realizar el caso práctico: DINERO Y AFILIACIÓN
1. DINERO
Objetivo: Satisfacer de una manera básica las necesidades monetarias de las
personas que requerirán del uso del dinero.
Los criterios a evaluar para la realización del aumento de salario son los
siguientes:
Nº ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA
PONDERACIÓN
1
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
50 %
2
REVISIÓN DE EXPEDIENTE
25 %
3
OPINIÓN DEL JEFE
25 %
TOTAL
100 %
El rango mínimo de aumento será el 5% y el máximo del 25% de acuerdo a las
evaluaciones realizadas.
1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Comprenderá una serie de elementos
que al final se obtendrá un resultado sobre el desempeño de la persona a
evaluar.
2. REVISIÓN DE EXPEDIENTE: Esto consistirá en revisar el récord de la
persona, en donde se verificarán las faltas graves o leves de acuerdo al
reglamento interno de la empresa.
3. OPINIÓN DEL JEFE: Esto consistirá en un breve resumen por escrito (para
evitar malos entendidos) en forma general del empleado a evaluar.
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I. DATOS DE CLASIFICACIÓN
Área:
Departamento:
Sección:
Nombre del empleado:
Puesto que desempeña:
Estudios realizados:
Tipo de nombramiento Plaza:
Contrato:
Eventual:
II. INDICACIONES:
Los elementos contemplados en el presente formulario se utilizarán para
evaluar tanto al personal de campo como al administrativo; Por lo que a
continuación seleccionará el elemento y puntaje correspondiente de acuerdo al
desempeño que halla realizado el empleado, marcando con una ¨X¨ en el
espacio del factor paramétrico que crea conveniente.
III. ELEMENTOS A EVALUAR:
A continuación se presentan algunos elementos de mucha importancia para
analizar a los empleados en lo que respecta a puntos personales y medir su
grado de motivación.
1. MOTIVACIÓN
CUMPLIMIENTO DE METAS DE TRABAJO
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10
E
Siempre cumple sus metas
Casi siempre cumple sus metas
Cumple regularmente sus metas
Rara vez cumple sus metas
8
6
MB B
4
R
CALIFICACIÓN
2
D
No cumple con las metas asignadas
NOTA FINAL
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN
2
D
CALIFICACIÓN
Siempre esta dispuesto a colaborar en actividades fuera de su
obligación
Frecuentemente colabora en actividades adicionales
Su espíritu de colaboración se considera normal
Brinda poca colaboración en actividades diferentes a las
asignadas
No colabora y crea conflictos en el desempeño de los demás
NOTA FINAL
2. PERSONALIDAD
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Es puntual
Su horario de llegada y asistencia están dentro de lo normal
Ocasionalmente se le reportan faltas y llegadas tardes
Usualmente se le reportan llegadas tardes, inasistencias y
salidas en horas de trabajo
No cumple los horarios de trabajo asignados
NOTA FINAL
ORDEN DE ARCHIVOS Y DOCUMENTOS
TRABAJO
Mantiene un excelente orden en sus documentos
Rara vez se ven archivos o documentos en desorden
Mantiene un orden regular
RANGOS
PARAMÉTRICOS
DE 10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Ocasionalmente ordena sus documentos y archivos de trabajo
Generalmente es desordenado con sus documentos de trabajo
NOTA FINAL
CORTESÍA Y BUEN TRATO AL USUARIO
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
La atención al público es lo más importante en su trabajo
Se esfuerza por brindar buena atención al público
La atención al público está dentro de lo normal
Ocasionalmente se reciben quejas de mala atención al público
Constantemente realiza una mala atención al público
NOTA FINAL
PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Siempre planifica su trabajo
Buena planificación
Tiene una planificación regular
Alguna vez planifica su trabajo
Nunca planifica su trabajo
NOTA FINAL
PRESENTACIÓN PERSONAL
Siempre usa ropa adecuada
Casi siempre usa ropa adecuada
Regularmente usa ropa adecuada
Frecuentemente no usa ropa adecuada
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Uso de vestuario inadecuado
NOTA FINAL
3. EDUCACIÓN Y CONOCIMIENTOS
EDUCACIÓN Y PREPARACIÓN NO FORMAL
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Perfectamente adecuada al puesto
Bastante adecuada al puesto
Satisfactoriamente adecuada al puesto
Muy poco adecuada al puesto
Nada adecuada al puesto
NOTA FINAL
4. INICIATIVA Y CREATIVIDAD
INICIATIVA
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Siempre pone en práctica su iniciativa
Frecuentemente realiza trabajos por iniciativa propia
Ocasionalmente realiza trabajos fuera de lo encomendado
Solo realiza trabajos que se le encomiendan
Carece totalmente de iniciativa y creatividad
NOTA FINAL
5. RENDIMIENTO
CANTIDAD DE TRABAJO
Su producción en las actividades con el público es muy alta
Con frecuencia produce más de lo asignado
Su trabajo está al día
Se mantiene ocasionalmente atrasado
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Se mantiene generalmente atrasado
NOTA FINAL
CALIDAD DEL TRABAJO
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
Muy cuidadoso, exacto y nítido
Por encima del rendimiento promedio
Calidad del trabajo aceptable
Rara vez comete errores
Muy deficiente
NOTA FINAL
SUPERVISIÓN
Generalmente no requiere supervisión
Requiere poca supervisión aún en tareas variadas
Requiere supervisión normal en cualquier tipo de tarea que
ejecute
Necesita más supervisión de lo normal aún en tareas rutinarias
Necesita constantemente supervisión para realizar su trabajo
NOTA FINAL
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
2
D
CALIFICACIÓN
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
ELEMENTOS A EVALUAR
Cumplimiento de metas de trabajo
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo y cooperación
Puntualidad y asistencia
Orden de archivos y documentos
Cortesía y buen trato al personal
Planificación de actividades
Presentación personal
Educación y preparación no formal
Iniciativa
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Supervisión
NOTA FINAL
OBSERVACIONES:
Fecha:
F.
F.
Firma del Evaluador
Firma del Evaluado
2
D
CALIFICACIÓN
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RANGOS
PARAMÉTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R
ELEMENTOS A EVALUAR
2
D
X
CALIFICACIÓN
8
Cumplimiento de metas de trabajo
X
6
Relaciones interpersonales
X
8
Trabajo en equipo y cooperación
X
6
X
6
X
6
Puntualidad y asistencia
Orden de archivos y documentos
Cortesía y buen trato al personal
X
8
X
8
X
8
Planificación de actividades
Presentación personal
Educación y preparación no formal
X
6
X
6
X
6
Iniciativa
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
X
8
Supervisión
6.9
NOTA FINAL
En cuanto a la revisión de expediente se encontraron faltas durante el año por
lo que la nota obtenida fue 8.
La opinión del jefe fue excelente por lo que se le aplicó una nota de 9.
CUADRO DE ESTABLECIMIENTO DE PORCENTAJES
Nº RANGOS DE CALIFICACIÓN
PARÁMETROS
PORCENTAJE
1
REGULAR
3–4
10 %
2
BUENO
5–6
15 %
3
MUY BUENO
7–8
20 %
4
EXCELENTE
9 – 10
25 %
APLICACIÓN DE CRITERIOS DE LA PERSONA EVALUADA:
CALIFICACIÓN
Nº ASPECTOS EVALUADOS
OBTENIDA
RESULTADO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
6.9 x 0.50
3.45
REVISIÓN DE EXPEDIENTE
8
x 0.25
2.00
OPINIÓN DEL JEFE
9
x 0.25
2.25
1
2
3
TOTAL
7.70
La evaluación final de la persona fue de 7.70, ubicándose dentro del parámetro
7-8 en donde el rango de calificación es MUY BUENO lo cual significa que su
porcentaje de aumento será del 20 % en base a su salario.
1. AFILIACIÓN
Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en
relaciones humanas que lleven implícitos apoyo y satisfacciones. Además tiene
mucha relación con el ambiente o clima laboral.
Objetivo:
Proporcionar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y buen
ambiente laboral adecuado para la práctica de valores humanos que acreciente
el trabajo en grupo.
Estrategias:
Dentro de la empresa existen diferentes estrategias para mantener motivado al
personal, entre ellas se mencionan las siguientes:
A) TORNEOS DE FÚTBOL.
En el presupuesto de la empresa se asignará un valor para fomentar el
deporte entre los empleados.
B) GIMNASIO.
Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar
aeróbicos y ejercicios en sí, como una forma de liberar estrés y
mantenerse saludable física y mentalmente.
C) RANCHO EN LA PLAYA.
Dentro de los planes de la empresa está el construir un rancho en la playa
para esparcimiento, liberación de estrés y diversión de los empleados.
La forma en la que éstas se desarrollarán será a través de una
programación realizada por de departamento de Recursos Humanos
coordinado con los jefes de cada departamento de la empresa.
PROGRAMACIÓN:
TORNEO DE FÚTBOL MASCULINO: Se realizará en un tiempo de cuatro
meses, iniciando el día Sábado 8 de Septiembre, por la tarde(tiempo
establecido por los miembros del equipo) siendo los días de juego: Sábado y
Domingo, finalizando el día Domingo 16 de Diciembre del presente año.
Los equipos serán conformados por cada departamento de la empresa.
PREMIOS:
1ER LUGAR: Trofeo de campeón incluyendo medalla a cada jugador del equipo,
2º LUGAR: Trofeo de subcampeón
Además de premiará al campeón goleador del torneo con un trofeo.
GIMNASIO:
Los empleados tendrán la oportunidad de hacer uso del gimnasio de la
empresa en sus tiempos libres, contando con el siguiente horario:
De Lunes a Viernes de 6:00 a 7:30 a.m.
12:00 a 1:00 p.m.
5:30 a 8:00 p.m.
RANCHO EN LA PLAYA:
La empresa cuenta con un Rancho en “Playa Costa del Sol”, el cual puede ser
visitado por los empleados y su familia sin costo alguno, sin embargo para
gozar de este beneficio el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:
1. Presentar carné de empleado.
2. Reservar con dos días de anticipación
3. Respetar el reglamento interno del lugar
INDICADORES DE MEDICIÓN DE ACUERDO A LAS ESTRATEGIAS
ANTERIORMENTE MENCIONADAS:
•
RENDIMIENTO: Si la persona tiene medios de esparcimiento adecuado
proporcionados por la empresa, el empleado tiende a tener mayor grado se
salud física y mental lo cual hace aportar a la empresa un rendimiento
óptimo en su lugar de trabajo.
•
MOTIVACIÓN: Para mantener motivado al personal no sólo basta con
proporcionárles
recursos
económicos,
sino
también
deben
existir
alternativas o medios que los haga desarrollarse tanto individual como
colectivamente con sus compañeros de trabajo, logrando con esto un mayor
grado de aceptación entre los miembros de la empresa así como también
de motivación personal.
H. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.
Para que el programa de incentivos proporcione los beneficios reales a las
empresas industriales dedicadas a la purificación de agua, y que además
permita la optimización de los recursos de estas. Es necesario que exista un
plan de implementación que permita llevar a la práctica cada una de las partes
que lo constituyen.
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL.
•
Lograr que el programa de incentivos que permita la optimización de los
recursos, sea puesto en práctica por las empresas industriales
dedicadas a la purificación de agua, ubicadas en el área metropolitana
de San Salvador.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
•
Determinar los recursos necesarios para la implementación del
programa de incentivos.
•
Proporcionar los lineamientos generales para la implementación del
programa de incentivos.
•
Desarrollar las vías de comunicación más adecuadas para la
implementación del programa de incentivos que permita la optimización
de los recursos en las empresas industriales dedicadas a la purificación
de agua ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.
2. ACCIONES A DESARROLLAR PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
PROGRAMA DE INCENTIVOS.
•
Dar a conocer de una forma específica el programa al propietario(s) y
Administrador de Recursos Humanos de las empresas industriales
dedicadas a la purificación de agua y facilitar su consideración.
•
Se deberá
capacitar a los involucrados para la implementación del
programa de incentivos.
•
Elaborar un diagnostico del personal con que cuenta cada departamento
y de esta forma evaluar si es necesaria la implementación de este
programa.
•
Se debe brindar el entrenamiento necesario al personal responsable de
realizar los cambios de forma que se logre una rápida adaptación y
aceptación por parte de éste.
3. POLÍTICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
Para que la propuesta del programa de incentivos pueda aplicarse
efectivamente se deben considerar las políticas siguientes:
•
Participación dinámica de todos los niveles gerenciales en la
implementación.
•
Involucrar a todo el personal en el cambio permitiéndoseles que hagan
aportes en la implementación.
•
La dirección deberá proporcionar todas las facilidades necesarias para
que lo planificado en el programa de incentivo se cumplan.
4. ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA.
Es de mucha importancia el establecimiento de estrategias que dirijan las
actividades que se pretenden realizar para la aplicación del programa.
•
Utilización de material audiovisual para la presentación del programa.
•
Disposición de un área específica que contenga los requerimientos
de comodidad, para presentar adecuadamente el programa.
•
Definir una programación acorde con las disposiciones de tiempo de
los diferentes niveles gerenciales para tratar de combinar los
esfuerzos en pro de la empresa.
5. RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACIÓN
Los responsables directos de implementar el programa, serán el administrador
de Recursos Humanos de la empresa, junto con los encargados de cada
departamento, quienes serán los encargados de darle seguimiento.
7. PRESUPUESTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
( Para seis meses) Expresado en Dólares de los Estados Unidos.
No
Cantidad
Descripción
Costo
Costo
Mensual
Semestral
USD $
USD $
350.00
2,100.00
1 RECURSO HUMANO
Facilitador para asesorar la
implementación del Programa.
1
CAPACITACIÓN DEL
2 PERSONAL
2
RECURSOS MATERIALES Y
TECNOLÓGICOS
Mobiliario y equipo
Papelería y útiles
Buzón para sugerencias
3
4
5
500.00
Sub-total
10% Imprevistos
600.00
200.00
25.00
3425.00
342.50
Total
$3767.50
NOTA ACLARATORIA.
El presupuesto puede variar, dependiendo del tiempo establecido para la implementación
del Programa y de acuerdo a las condiciones en que la empresa decida desarrollarlo.
8. CRONOGRAMA.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.
P
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
PRIMER MES
RESPONSABLE
Presentación de la
propuesta al Propietario
y/o Administrador
Autores del
modelo
Revisión y Aprobación
del Diseño por parte de
los Propietarios
Propietario
y/o
Administrador
Determinación de las
áreas de aplicación
Propietario
y/o
Administrador
Implementación de las
Etapas del Programa.
Propietario
y/o
Administrador
Capacitación del personal
Administrador
Evaluación del Programa
Administrador
Seguimiento y Control
Propietario
y/o
Administrador
Retroalimentación
Propietario y
Equipo
evaluador
FUENTE: EQUIPO DE TESIS
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
E
R
SEGUNDO MES
4ª
SEM
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
Í
O
TERCER MES
4ª
SEM
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
D
O
CUARTO MES
4ª
SEM
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
QUINTO MES
4ª
SEM
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
SEXTO MES
4ª
SEM
1ª
SEM
2ª
SEM
3ª
SEM
4ª
SEM