Tribunal Superior de Justicia TSJ de Cataluña, (Sala de lo

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Documento
Tribunal Superior de Justicia
TSJ de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección 1ª)
Sentencia num. 4031/2013 de 6 junio
AS\2013\1754
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS
EMPRENDEDORES: nulidad de la cláusula contractual que establece un período de
prueba de un año: desestimación; la decisión empresarial extintiva no entraña abuso de
derecho, pues se ejercita antes de transcurrir el plazo de 45 días previsto para su
categoría en el convenio colectivo del sector; la duración del período de prueba en estos
contratos ha sido objeto de recurso de inconstitucionalidad.
Jurisdicción:Social
Recurso de Suplicación 1868/2013
Ponente:Ilmo. Sr. D. Felipe Soler Ferrer
El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contra
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 24 de Barcelona, de fecha 19-11-2012, dictada
en autos promovidos sobre despido.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 44 - 4 - 2012 - 8035100
AF
ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER
ILMO. SR. LUÍS JOSÉ ESCUDERO ALONSO
ILMO. SR. CARLOS HUGO PRECIADO DOMENECH
En Barcelona a 6 de junio de 2013
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los
Ilmos. Sres. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 4031/2013
En el recurso de suplicación interpuesto por Romeo frente a la Sentencia del Juzgado
Social 24 Barcelona de fecha 19 de noviembre de 2012 dictada en el procedimiento nº
732/2012 y siendo recurrido Comybe, S.A.. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr.
FELIPE SOLER FERRER.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 23 de julio de 2012 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo
Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y
fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara
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sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el
juicio se dictó sentencia con fecha 19 de noviembre de 2012 que contenía el siguiente
Fallo:
"Desestimando la demanda interpuesta por D. Romeo frente a la empresa Comybe
S.A., en reclamación por despido, debo absolver y absuelvo a la empresa demandada
de la pretensión planteada frente a ella."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
PRIMERO. El actor, D. Romeo , con NIE nº NUM000 , venía prestando servicios para
la empresa Comybe S.A. desde el 27-5-12, con la categoría profesional de Fregaplatos y
con un salario mensual con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 1.384,48
euros.
SEGUNDO. La relación laboral se formalizó mediante la suscripción de un contrato
indefinido de apoyo a los emprendedores , en cuya cláusula segunda se hizo constar
que la duración del contrato sería indefinida, con un período de prueba de un año.
TERCERO. Por burofax de fecha 9-7-12 la empresa comunicó al actor la finalización
de su relación laboral, con efectos de 8-7- 12, por el motivo de no haber superado el
período de prueba.
CUARTO. Para la cobertura de ese puesto de fregaplatos la empresa había
convocado un previo proceso de selección, en el que el actor presentó un currículum en
el que hacía constar que ya había prestado servicios como fregaplatos en otras
empresas (interrogatorio de la empresa):
QUINTO. En fecha 13-9-12 se celebró el acto de conciliación previa, con el resultado
de sin avenencia.
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora,
que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado lo
impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
ÚNICO
Acusa la parte actora recurrente, en su único motivo suplicatorio, infracción del artículo
6.4. CC ( LEG 1889, 27 ) , que regula el fraude de ley, interesando la nulidad de la
cláusula contractual que establece un período de prueba de un año, y, por tanto, que el
despido sea declarado nulo. La censura jurídica, que se impugna de contrario, no puede
prosperar. Es cierto que el artículo 4 del RD Ley 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) , actual
artículo 4 de la Ley 3/2012 , introduce ex novo una figura contractual, el denominado
contrato indefinido de apoyo a emprendedores , empleada en el caso de autos, que ha
dado lugar a grandes controversias doctrinales, sindicales y políticas sobre su verdadera
naturaleza jurídica y que incluso han motivado que se dude de su posible
constitucionalidad. Así, para un sector doctrinal se trata más bien de una modalización
del contrato ordinario por tiempo indefinido , puesto que el régimen jurídico del contrato y
los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, con determinadas particularidades y
limitaciones que se establecen en dicho precepto. Sin embargo, otros autores
consideran que su verdadera configuración jurídica se aproxima a la de un contrato
temporal transformable en indefinido , caracterizado durante la "fase temporal" del primer
año por la falta de indemnización empresarial o libre rescisión y en el que está ausente
la nota de causalidad, como era tradicional en nuestro derecho laboral, con excepciones
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como el viejo contrato temporal de fomento del empleo. El régimen jurídico del contrato y
los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo
dispuesto en el ET ( RCL 1995, 997 ) , y en los convenios colectivos para los contratos
por tiempo indefinido , con la única excepción de la duración del período de prueba a
que se refiere el artículo 14 del ET , que será de un año en todo caso . Sin lugar a
dudas, la mayor especialidad de la nueva modalidad contractual es la regulación del
periodo de prueba, frente ala regla general del artículo 14 del ET , que señala "en
defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de
seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En
las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados" . La
principal novedad normativa introducida en esta modalidad contractual durante su
tramitación parlamentaria como proyecto de ley, ha consistido en precisar o matizar las
posibilidades de establecer el periodo de prueba de un año, añadiéndose al final del
apartado 3.º del artículo 4.º que "No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el
trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad contractual" . Se trata de una mera adaptación técnica sin
mayor virtualidad práctica, como precisa la enmienda de la que trae su origen, puesto
que la redacción vigente del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995,
997) dispone que "Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el
trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación." , lo que significa que aunque no se hubiera
matizado en el artículo 4 dicho extremo, llegaríamos a la misma conclusión práctica por
aplicación directa de la dicción del artículo 14 del ET , precepto que únicamente ha sido
modificado respecto a la duración del periodo de prueba pero no respecto al resto de su
régimen jurídico. Pues bien, al margen de que, ciertamente, la duración del período de
prueba en estos contratos haya sido objeto de recurso de inconstitucionalidad, pues el
plazo de un año parece excesivo si con ello se pretende conocer y valorar la aptitud de
las partes y aún lo es más si tenemos en cuenta que no se aplica en función de la
dificultad o especialización técnica de la actividad, sino de manera lineal, introduciendo
deliberadamente un importante elemento de precarización en el empleo y en el carácter
tuitivo que constitucionalmente se deriva del derecho al trabajo, y que tiene mucho que
ver con el derecho a no ver extinguido su contrato sin justa causa, lo cierto es que, en el
presente caso, al margen de la duración pactada de un año, el empresario desistió del
contrato , por no superación del período de prueba por el hoy recurrente, antes del
transcurso de 45 días desde su suscripción, por lo que no resulta decisivo para la
decisión del pleito que el plazo legal precitado de una año pueda resultar, o no, ajustado
a la legalidad constitucional, pues en cualquier caso no se habría vulnerado aquí el
régimen general sobre el período de prueba previsto en el artículo 14ET y en el convenio
colectivo de aplicación, que establece, para la categoría profesional del actor, un período
de prueba de 45 días. Por lo que no puede sostenerse que el libre desistimiento del
contrato por el empresario carezca de amparo legal y convencional, ni que la decisión
empresarial extintiva entrañe abuso de derecho, pues se ejercita antes incluso de
transcurrir el plazo máximo de duración del período de prueba previsto en el convenio
colectivo del sector. Un eventual desajuste a la Constitución del plazo fijado en la
novedosa figura contractual comentada no determinaría la nulidad total de la cláusula
sobre período de prueba pactada en el contrato , pues sólo quedaría, en su caso,
afectado por la nulidad el exceso de duración respecto de la establecida
convencionalmente, quedando rectificada la cláusula ajustando este aspecto a la
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regulación del convenio colectivo, como un supuesto de nulidad parcial regulada en el
art. 9.1 del ET (RCL 1995, 997) . No desaparece, pues, el pacto de período de prueba,
sino solamente en lo relativo a la duración que exceda de la legal o convencionalmente
aplicable, como ha resuelto la STS 19-10-87 (RJ 1987, 7071) . Y aquí, como hemos
dicho, ni siquiera se ha superado el período de prueba previsto en el convenio colectivo
de aplicación, por lo que el recurso se desestima.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
FALLAMOS
Desestimar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador D. Romeo contra la
Sentencia de 19 de noviembre de 2012, dictada por el Juzgado de lo Social número 24
de los de Barcelona , en autos núm. 732/2012, seguidos a instancia del recurrente
contra la empresa COMYBE, S.A., en materia de despido, y, en su consecuencia,
confirmamos en todas sus partes dicha resolución. Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón,
incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de
Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido
a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la
notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845) .
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal
Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o
beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de
justicia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley de Procedimiento
Laboral ( RCL 1995, 1144 y 1563) , consignará como depósito, al preparar el Recurso de
Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de
consignaciones que tiene abierta esta Sala, en El Banco Español de Crédito
-BANESTO-, Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0965 0000 66,
añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de
conformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y
se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANESTO (oficina indicada en
el párrafo anterior), Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativos
del Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo de
preparar el recurso en esta Secretaría.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por
el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.
Tribunal Superior de Justicia
TSJ de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Auto
de 21 enero 2014
AS\2014\524
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PLANTEAMIENTO DE CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD: respecto del art. 4.3
de la Ley 3/2012, de 6 julio, que establece en el contrato de trabajo por tiempo indefinido
de apoyo a los emprendedores un periodo de prueba de un año en todo caso, por
supuesta vulneración de los artículos 14, 9.3, 35.1, 37.1 y 24.1 de la CE. VOTO
PARTICULAR.
Jurisdicción:Social
Recurso de Suplicación 2018/2013
Ponente:IIlma. Sra. Garbiñe Biurrun Mancisidor
Voto particular que formula el Ilmo. Sr. Magistrado don Florentino Eguaras Mendiri.
El TSJ acuerda elevar cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal
Constitucional sobre si el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio vulnera los articulos
14, 9.3, 35.1, 37.1 y 24.1 de la Constitución.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAIS VASCO SALA DE LO SOCIAL
EAEko AUZITEGI NAGUSIA LAN-ARLOKO SALA
Barroeta Aldama 10-7ª Planta -C.P./PK: 48001 Tel.: 94-4016656
N.I.G. / IZO: 48.04.4-13/003739
N.I.G. CGPJ / IZO BJKN :48.020.44.4-2013/0003739
RECURSO DE LA SALA Nº/ SALAKO ERREKURTSOAREN ZK. :2018/2013 TIPO DE
PROCEDIMIENTO/ PROZEDURA-MOTA : Recurso de suplicación / Erregutzeerrekurtsoa
Sobre / Gaia : Desp.extin.cont.Jzdo. Origen / Jatorriko epaitegia : Juzgado de lo Social
nº 6 de Bilbao / Bilboko Lan-arloko 6zk.ko EpaitegiaAutos de Origen / Jatorriko autoak :
Despidos / Iraizpenak 369/2013
RECURRENTE/S/ ALDERDI ERREKURTSOGILEA/K : Paloma ABOGADO/
ABOKATUA
:
BEGOÑA
HERNANDEZ
FERNANDEZ
PROCURADOR/
PROKURADOREA : RECURRIDO/S/ ALDERDI ERREKURRITUA/K : KULTUR KLUB
EUSKADI S.L.ABOGADO / ABOKATUA :PROCURADOR/ PROKURADOREA :
AUTO SOBRE CUESTION DE INCONSTITUCIONALIDAD
ILTMOS. SRES.PRESIDENTA:
DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR (PONENTE) .
MAGISTRADOS:
DON FLORENTINO EGUARAS MENDIRIDON
DON JOSE LUIS ASENJO PINILLA
En Bilbao, a veintiuno de enero de dos mil catorce.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.-Con fecha 9 de Abril de 2013 tuvo entrada, por turno de reparto,ante el
Juzgado de lo Social nº 6 de los Bilbao, demanda formulada por DOÑA Paloma contra
"KULTUR KLUB EUSKADI, S.L.", el cual, una vez admitida a trámite, citó a
comparecencia a las partes, asistiendo las mismas; y abierto el acto de juicio por S.Sª.
las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de
sus derechos; practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según
queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden
sus conclusiones.
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SEGUNDO.-En la Sentencia emitida por el mencionado juzgado, la relación de
Hechos Probados obrante en la misma es la siguiente :
1º.-) "Dña. Paloma ha prestado servicios para KULTUR KLUB EUSKADI SL (KKE)
como Directora de área de espacios escénicos, percibiendo un salario de 2200 euros/
mes.
2º.-) Fue alta en KKE el 18-6-2012 de acuerdo con un contrato de trabajo indefinido de
apoyo a los emprendedores , en el que se incluyó una cláusula que remitía aun periodo
de prueba de un año.
3º.-) El 13-2-2013 KKE comunica a la actora su cese con efectos referidos al
15-2-2013 y a consecuencia de la no superación del periodo de prueba. El tenor literal
de la carta se da aquí por reproducida.
4º.-) La papeleta de conciliación se instaría el 26-11-2012, produciéndose el acto
conciliatorio el 26-12-2012.
TERCERO.- La Parte Dispositiva de la citada Sentencia dice :
"Que, desestimando la demanda interpuesta por Dña. Paloma frente a "KULTUR
KLUB EUSKADI, S.L." en procedimiento por despido 369/2012, absuelvo a la entidad
demandada de cuanto se le pedía.
CUARTO.-Frente a dicha Resolución se interpuso por la demandante, DOÑA Paloma ,
Recurso de Suplicación (para su posterior elevación a esta Sala a fin de resolver sobre
el mismo) que fue impugnado por la - Mercantil demandada -, "KULTUR KLUB
EUSKADI, S.L.".
QUINTO.-Finalizado por dicho órgano unipersonal, el trámite previo del Recurso de
Suplicación, los autos fueron elevados a esta Sala.
SEXTO.- En fecha de 4 de diciembre de 2013 la Sala dictó Providencia acordando oír
a las partes y al Ministerio Fiscal en el plazo común e improrrogable de diez días, para
que alegaran lo que a su derecho conviniera sobre la pertinencia de plantear cuestión de
constitucionalidad y/o sobre el fondo de la misma, debido a las dudas que la Sala
alberga sobre la constitucionalidad del artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL
2012, 945 ) , de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Las dudas sobre la constitucionalidad de la norma antedicha se concretaron, en la
mencionada Providencia, en los siguientes extremos:
a) principio de igualdad ante la ley ( art. 14 CE ( RCL 1978, 2836 ) );
b) prohibición de arbitrariedad en los poderes públicos dispuesta en el art. 9.3 CE ;
c) derecho al trabajo contemplado en el art. 35.1 CE , en cuanto a derecho a no ser
despedido si no concurre justa causa para ello, en relación a la posibilidad de extinción
por desistimiento empresarial dentro del período de prueba y la posible excesiva
duración
de éste en el contrato de referencia; d) artículo 37.1 CE que recoge el derecho
constitucional a la negociación colectiva
laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios. e) artículo 24.1CE en
cuanto al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; SEPTIMO.-La demandante,
Dña. Paloma , ha presentado sus
alegaciones en fecha de 30 de diciembre 2013, manifestando, en esencia, que el
artículo
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4.3 Ley 3/12, es anticonstitucional. OCTAVO.-El MINISTERIO FISCAL presentó el día
20 de diciembre de 2013 su informe, en el que entendió la pertinencia del planteamiento
de la cuestión de inconstitucionalidad por las causas a), b), c), d) y e) reseñadas en la
anterior Providencia.
NOVENO.- La empresa demandada no ha hecho alegaciones al respecto.
RAZONAMIENTOS JURÍDICOS.
PRIMERO
La instancia ha dictado Sentencia desestimando la demanda que, en reclamación por
despido, dirigió Dña. Paloma frente a la empresa KULTUR KLUB EUSKADI, S.L.,
absolviendo a la demandada de lo pretendido.
La cuestión que se debate en este recurso de suplicación es de carácter
exclusivamente jurídico, a saber, si el período de prueba previsto en el artículo 4.3 Ley 3/
12 (RCL 2012, 945) contraviene o no la Ley, el orden público social y la Constitución.
Argumenta la demandante que se trata de un período de prueba excesivamente largo y
que encaja mal con el carácter indefinido del contrato y que conlleva el despido acausal,
libre y barato durante el mismo. Asimismo, la parte demandante entiende en su recurso
que esta norma contraviene normas de carácter internacional.
A la hora de resolver el recurso, la Sala aprecia dificultades, ya que la norma a aplicar
en el caso - artículo 4.3 LEY 3/2012 - puede ser contraria a diversos preceptos
constitucionales, como luego se verá. Ello hace que este Tribunal haya de plantearse la
elevación de cuestión de inconstitucionalidad al Tribunal Constitucional, al amparo de lo
dispuesto en el artículo 163 CE ( RCL 1978, 2836 ) .
Este precepto prevé que " Cuando un órgano judicial considere, en algún proceso, que
una norma con rango de Ley, aplicable al caso, de cuya validez dependa el fallo, pueda
ser contraria a la Constitución, planteará la cuestión ante el Tribunal Constitucional en
los supuestos, en la forma y con los efectos que establezca la Ley, que en ningún caso
serán suspensivos ".
Mandato constitucional que reproduce en términos similares el artículo 5.2 de la LOPJ
( RCL 1985, 1578 y 2635) y el artículo 35.1 LOTC ( RCL 1979, 2383 ) .
En el caso presente, la instancia ha considerado que la extinción del contrato de
trabajo de la demandante, suscrito el día 18 de junio de 2012, operada el día 13 de
febrero de 2013, esto es, prácticamente ocho meses después de su inicio, mediante
desistimiento empresarial en el período de prueba pactado de un año, queda amparada
por la norma referida y, por ello, no constituye despido.
Se aprecia así la trascendencia y relevancia de la norma en cuestión para la
resolución del caso, pues el Fallo depende exclusivamente del precepto de referencia.
En efecto, si dicha norma se reputara inconstitucional y, en consecuencia, no aplicable al
caso, la extinción del contrato de trabajo de Dña. Paloma no constituiría un mero acto de
desistimiento empresarial vigente el período de prueba, sino un despido.
La configuración jurídica de esta nueva modalidad contractual es, en esencia, la
siguiente: a) sometimiento a un período de prueba de un año de duración, situándose en
este punto la única excepción en relación al régimen jurídico común del contrato de
trabajo indefinido ordinario; b) previsión de nuevos incentivos fiscales para la empresa
que utilice esta modalidad contractual; c) posibilidad, por vez primera, de que la persona
trabajadora compatibilice, si así lo desea, su salario con una parte de la prestación
contributiva por desempleo no consumida; d) previsión de bonificaciones de las cuotas
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empresariales de Seguridad Social similares en esencia, aunque mejoradas, a las que
rigieron para el contrato de fomento de la contratación indefinida; e) provisionalidad de
esta modalidad contractual, a tenor de la Disposición Transitoria Novena.dos, que prevé
que este tipo de contratos podrá celebrarse " hasta que la tasa de desempleo en nuestro
país se sitúe por debajo del 15 por ciento ".
En este marco regulador novedoso, la norma cuya constitucionalidad resulta dudosa
para esta Sala y que resulta decisiva para la resolución del litigio presente en esta fase
de suplicación, es el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL 2012, 945 ) , de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que dice así: " Contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores : (...) 3. El régimen jurídico
del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter
general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL
1995, 997 ) , y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido , con
la única excepción de la duración del período de prueba aque se refiere el artículo 14 del
Estatuto de los Trabajadores , que será de un año en todo caso. No podrá establecerse
un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones
con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación ".
Esta regulación del período de prueba excede sobradamente de los seis meses que,
con carácter máximo absoluto, se prevé en el artículo 14ET se pacte en defecto de
Convenio Colectivo. Dada la repercusión que, en orden a la extinción del contrato y a
sus consecuencias, tiene la regulación del período de prueba, se trata de una norma
cuyo análisis ha de ser extremadamente cuidadoso desde el punto de vista de los
derechos de las personas trabajadoras. En efecto, esta regulación supone que durante
el año de período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser extinguido por
desistimiento empresarial, por tanto, sin causa, sin derecho a indemnización alguna, lo
que plantea serias dudas de adecuación de esta previsión al texto constitucional.
Centrando exactamente las dudas de constitucionalidad, diremos, como ya ha sido
avanzado más arriba, que las mismas se contraen a la determinación de la duración del
período de prueba en un año, apartándose así de la regla general del artículo 14ET , así
como la afirmación de que éste lo será así "en todo caso". Y ello en relación con la
previsión del artículo 4. 1 de la propia Ley 3/12 , que reserva esta modalidad contractual
a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
SEGUNDO
LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE
IGUALDAD ANTE LA LEY Y NO DISCRIMINACIÓN DEL ARTÍCULO 14 CE ( RCL
1978, 2836 ) .
El primer inciso del artículo 4.1 de la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) declara la finalidad
del " Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores ",
señalando que se crea " con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se
potencia la iniciativa empresarial ". Con dicho objetivo se permite a las " empresas de
menos de 50 trabajadores " la contratación bajo esta modalidad contractual.
Sabido es ya que la característica fundamental de este contrato es la fijación del dicho
período de prueba de un año, lo que altera en gran medida la regulación ordinaria
contenida en el artículo 14 ET ( RCL 1995, 997 ) .
La regulación del período de prueba en los términos antedichos afecta, pues, a
contratos que pueden celebrarse en empresas de menos de 50 trabajadores, lo que en
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nuestra opinión afecta directamente al principio de igualdad ante la ley del artículo 14 CE
, ya que en la naturaleza de esta modalidad contractual no se acierta a adivinar qué
especificidad puedan tener dichas empresas hasta el punto de establecer la posibilidad
de celebrar un contrato de trabajo de estas características.
No brinda la norma explicación acerca de diferencias sustanciales de situación de
unas y otras empresas que permitiera entender suficientemente justificada esta
diferencia de trato entre las personas que contraten indefinidamente con empresa de
menos de 50 trabajadores y las que lo hagan en empresa de plantilla superior.
No se observa tampoco justificación acerca de la diferencia de trato respecto de las
personas trabajadoras contratadas en la misma empresa para la realización de tareas
similares mediante contrato indefinido ordinario.
Tampoco se aprecia diferenciación justificativa suficiente en relación quienes sean
contratadas en la misma empresa de menos de 50 trabajadores o en empresa de
plantilla superior mediante cualquiera de las restantes modalidades contractuales para
que se establezca un período de prueba de semejante duración, cuando el artículo 14ET
no contempla un período de prueba superior a seis meses.
No se observa diferencia alguna en los servicios a prestar ni en las condiciones de su
prestación, por lo que la fijación de un período de prueba de un año se configura como
una diferencia carente de justificación lógica.
Ninguna justificación se adivina para establecer un período de prueba de un año en
esta modalidad contractual, ya que este período viene caracterizado por su finalidad de
realizar las partes del contrato las experiencias que constituyan el objeto de la prueba artículo 14.1ET -, sin que en este concreto supuesto varíe el contenido de la prestación
de servicios ni ninguna otra condición de trabajo que justifique esa ampliación del
período de prueba en orden a la que legalmente se ha configurado como su estricta
finalidad. Es evidente que resulta de todo punto irrelevante a los efectos del objetivo del
período de prueba el tamaño de la plantilla de la empresa contratante y la modalidad
contractual a que se refiera, aunque esta Sala es consciente de la diferenciación que
prevé el propio artículo 14.1ET en relación al período de prueba máximo para quienes
no sean técnicos titulados, en empresas de menos de veinticinco trabajadores, supuesto
en el que se eleva a tres meses la duración del período de prueba, en tanto que, en
defecto de pacto en Convenio, la regla general para estas personas trabajadoras es la
de un período de prueba no superior a dos meses.
Asimismo, ha de subrayarse que este período de prueba de un año va a ser aplicado
a todos los supuestos en que se contrate bajo esta modalidad, sin tenerse en cuenta el
concreto puesto de trabajo o las tareas a realizar, o la titulación de la persona
trabajadora, a diferencia de lo que ocurre con la regulación general contenida en el
artículo 14ET , que sí recoge todas estas peculiaridades y acomoda el período de
prueba en su duración en función de las mismas, distinguiendo entre personas técnicas
tituladas y quienes no tengan este carácter.
Entre las muchas Sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional analizando el
principio de igualdad y no discriminación, destacamos la STC 119/2002, de 20 de mayo (
RTC 2002, 119 ) , que recrea jurisprudencia anterior, en los siguientes términos: " (...) 3.
... El art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos
los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad,
por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a
obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige
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que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias
jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente
justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable,
de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas
consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Como tiene declarado
este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio ( RTC 1981, 22 ) , recogiendo al
respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art.
14 CEDH ( RCL 1999, 1190 y 1572) , el principio de igualdad no implica en todos los
casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de
relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la
regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en
el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que
puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y
razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a
iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en
consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de
arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de
igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no
venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor
generalmente aceptados.
También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato,
que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a
la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o
desmedidos.
En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte
objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede
constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado
producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14
de julio ( RTC 1982, 49 ) , FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero ( RTC 1983, 2 ) , FJ 4 ; 23/1984,
de 20 de febrero ( RTC 1984, 23 ) , FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre ( RTC 1987, 209
) , FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre ( RTC 1988, 209 ) , FJ 6 ; 20/1991, de 31 de
enero ( RTC 1991, 20 ) , FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo ( RTC 1993, 110 ) , FJ 6 ; 176/
1993, de 27 de mayo ( RTC 1993, 176 ) , FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre ( RTC
1993, 340 ) , FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio ( RTC 1998, 117 ) , FJ 8, por todas).
Esto así, el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la
paridad pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato (...)".
De ahí que se considere que el establecimiento de un período de prueba de un año
con posibilidad de libre desistimiento empresarial y sin derecho a indemnización o
resarcimiento alguno, en la modalidad contractual de referencia, contraría el principio de
igualdad ante la Ley y de no discriminación del artículo 14 CE , al no constar ni
adivinarse justificación lógica para el establecimiento de dicho prolongado período de
prueba de un año ni su reserva a quienes resulten contratados por esta modalidad en
empresas de menos de 50 trabajadores.
En definitiva, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posible
vulneración del artículo 14 CE .
TERCERO
LA POSIBLE VULNERACIÓN DE LA INTERDICCIÓN DE
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LA ARBITRARIEDAD DE LOS PODERES PÚBLICOS DEL ARTÍCULO 9.3 CE ( RCL
1978, 2836 ) .
El artículo 9.3 CE garantiza, entre otros principios, la interdicción de la arbitrariedad de
los poderes públicos. En el caso que planteamos al Tribunal Constitucional, esta posible
vulneración guarda íntima e inseparable relación con la vulneración del principio de
igualdad ante la Ley y no discriminación al que acabamos de referirnos en el apartado
anterior.
La falta de elementos que justifiquen un período de prueba tan amplio supone que el
legislador - también obligado por este principio constitucional - ha podido incurrir en la
arbitrariedad prohibida. A ello debe añadirse que la institución del período de prueba y la
libertad de desistimiento empresarial durante la vigencia del mismo no guardan relación
alguna causa-efecto con el fomento del empleo.
El Tribunal Constitucional ha dictado un buen número de Sentencias analizando el
alcance de esta interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos. Por su cercanía
en el tiempo y el interés de su argumentación, que recrea otras resoluciones anteriores,
traemos a colación la STC 203/2013, de 5 de diciembre (RTC 2013, 203) , en la que, a
este respecto, se razonó como sigue: "(...) 4. Tal y como hemos señalado en reiteradas
ocasiones, aunque la Constitución (RCL 1978, 2836) no impide la existencia de leyes
singulares, éstas no constituyen un ejercicio normal de la potestad legislativa por lo que
están sujetas a una serie de límites contenidos en la Constitución. Hemos recordado en
la reciente STC 129/2013, de 4 de junio (RTC 2013, 129) , FJ 4 que "[e]l principio de
igualdad exige que la ley singular responda a una situación excepcional igualmente
singular. 'Esto equivale a decir que la prohibición de desigualdad arbitraria o injustificada
no se refiere al alcance subjetivo de la norma, sino a su contenido y, en su virtud, que la
ley singular... debe responder a una situación excepcional igualmente singular'. En
segundo lugar, 'la adopción de Leyes singulares debe estar circunscrita a aquellos casos
excepcionales que, por su extraordinaria trascendencia y complejidad, no son
remediables por los instrumentos normales de que dispone la Administración,
constreñida a actuar con sujeción al principio de legalidad, ni por los instrumentos
normativos ordinarios, haciéndose por ello necesario que el legislador intervenga
singularmente, al objeto exclusivo de arbitrar solución adecuada, a una situación
singular'. Finalmente no es posible condicionar o impedir por una ley singular el ejercicio
de derechos fundamentales que son materia reservada a leyes generales ( STC 166/
1986, de 19 de diciembre ( RTC 1986, 166 ) , FJ 11)". Y concluimos por ello que "el
canon de constitucionalidad que debe utilizar este Tribunal al ejercer su función de
control de este tipo de leyes es el de la razonabilidad, proporcionalidad y adecuación" (
STC 129/2013, de 4 de junio , FJ 4). Este es, en definitiva, el triple canon que habrá de
superar cualquier ley singular para que pueda considerarse constitucional.
5. Así, en primer lugar, la previsión por una ley singular de una regulación material
distinta para un determinado supuesto de hecho, no sólo debe tener una justificación
objetiva y razonable sino que, en atención al contenido de la norma, debe ser
proporcionada a la situación excepcional que justifica la regulación singular: "Esto
equivale a decir que la prohibición de desigualdad arbitraria o injustificada no se refiere
al alcance subjetivo de la norma, sino a su contenido y, en su virtud, que la Ley singular
supuesto el más intenso de Ley diferenciadora debe responder a una situación
excepcional igualmente singular y que su canon de constitucionalidad es la razonabilidad
y proporcionalidad de la misma al supuesto de hecho sobre el que se proyecta" [ STC
166/1986, de 19 de diciembre , FJ 11 a)].
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En aplicación de este primer límite habrá que analizar si la excepcionalidad del
supuesto de hecho que regula la Ley impugnada tiene una justificación objetiva pues, de
no ser así, ésta se habría creado arbitrariamente por el legislador, para a continuación
resolver si la ley impugnada contiene una regulación razonable y proporcionada para
resolver esta situación excepcional: "según ello, la Ley singular sólo será compatible con
el principio de igualdad cuando la singularidad de la situación resulte inmediatamente de
los hechos, de manera que el supuesto de la norma venga dado por ellos y sólo quepa
al legislador establecer las consecuencias jurídicas necesarias para alcanzar el fin que
se propone. El control de constitucionalidad opera así en un doble plano, para excluir la
creación arbitraria de supuestos de hecho, que sólo resultarían singulares en razón de
esa arbitrariedad y para asegurar la razonabilidad, en función del fin propuesto, de las
medidas adoptadas" [ STC 166/1986, de 19 de diciembre , FJ 11 a)].
De acuerdo con lo hasta aquí razonado y dada la naturaleza de ley singular que
ostenta la ley impugnada, habremos de comprobar si la excepcionalidad del supuesto de
hecho contemplado tiene una justificación objetiva -en caso contrario la ley sería
arbitraria- y si es así, si la utilización de la ley es una medida proporcionada a la
excepcionalidad que ha justificado su aprobación.
6. Hemos señalado en relación a la arbitrariedad del legislador ( art. 9.3 CE ) que esta
calificación exige una cierta prudencia y debe ejercerse de forma que no imponga
constricciones indebidas al Poder Legislativo y respete sus opciones políticas ( STC 104/
2000, de 13 de abril ( RTC 2000, 104 ) , FJ 8). Por ello, al examinar la Ley impugnada
deberemos "verificar si tal precepto establece una discriminación, pues la discriminación
entraña siempre una arbitrariedad, o bien, si aun no estableciéndola, carece de toda
explicación racional, lo que también evidentemente supondría una arbitrariedad, sin que
sea pertinente un análisis a fondo de todas las motivaciones posibles de la norma y de
todas sus eventuales consecuencias ( SSTC 116/1999, de 17 de junio ( RTC 1999, 116 )
, FJ 14 ; y 104/2000, de 13 de abril , FJ 8 y las citadas por ambas)". ( SSTC 96/2002, de
25 de abril ( RTC 2002, 96 ) , FJ 6 , y 242/2004, de 16 de diciembre ( RTC 2004, 242 ) ,
FJ 7) (...)".
Pues bien, entendemos que el apartado 3 del artículo 4 de la Ley 3/2012 (RCL 2012,
945) , en relación con su apartado 1, constituye, como hemos dicho en nuestro
fundamento anterior, un tratamiento desigual y discriminatorio de las personas
contratadas bajo la modalidad contractual descrita, que no responde a ninguna
justificación objetiva en orden a establecer el dicho período de prueba en la modalidad
contractual referida.
De ahí que entendamos también que esta decisión del legislador incurre en la
arbitrariedad prohibida constitucionalmente, por lo que se plantea cuestión de
inconstitucionalidad por vulneración del artículo 9.3 CE .
CUARTO
LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO AL
TRABAJO DEL ARTÍCULO 35.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .
Dicho ha sido ya que una de las características singulares del período de prueba es la
posibilidad de extinguir el contrato de trabajo durante su vigencia mediante desistimiento
empresarial, institución esencialmente acausal y no motivada, bien que limitada en el
sentido de no alcanzar a la producción de resultados inconstitucionales y de no poder
hacerse valer por causas ajenas al propio trabajo en contra de un derecho fundamental
como es el de la igualdad recogido en el art. 14 CE - SSTC 94/1984 (RTC 1984, 94) ,
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166/1988 (RTC 1988, 166) , 198/1996 (RTC 1996, 198) -.
De otro lado, hemos de recordar que la jurisprudencia constitucional ha razonado que
la dimensión individual del derecho al trabajo se plasma, entre otras manifestaciones,
en el " derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser
despedidos si no existe justa causa ", tal como se ha referido en las SSTC 22/1981 (RTC
1981, 22) y 192/2003 (RTC 2003, 192) .
Ha de entenderse que esta exigencia de causalidad en los despidos no se agota en
los supuestos estrictos de decisión empresarial de proceder al "despido" , sino que debe
considerarse aplicable también a cualquier supuesto de extinción contractual por
decisión unilateral del empleador. Y ello en la misma línea que se contempla en el
Convenio nº 158 OIT sobre la terminación de la relación de trabajo (RCL 1985, 1548) ratificado por España el 26 de abril de 1985 -, cuyo artículo 4 garantiza el derecho de la
persona trabajadora a no ser privada de su trabajo " sin causa justificada relacionada
con su capacidad o su conducta,
o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa ...".
Pues bien, resulta evidente que el período de prueba constituye una excepción legal al
principio de causalidad en la extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial.
Se trata, sin duda, de una excepción que tiene justificación y razón de ser en la
configuración de su propia finalidad, a la que antes hemos hecho alusión, esto es, a la
comprobación por el empresario de las aptitudes profesionales de la persona trabajadora
al inicio de la relación laboral y, por qué no, también a la comprobación por quien presta
servicios del grado de adecuación de los mismos y de sus condiciones a sus
expectativas.
Regulación excepcional que no puede abstraerse de la necesidad de objetivación de
la misma y de proporcionalidad y razonabilidad en relación con la finalidad de la misma.
En este sentido, la doctrina constitucional ha admitido que pueda haber razones que
justifiquen una extinción no causal del contrato de trabajo que, en lo que ahora interesa,
se ha plasmado en esa posibilidad de que, en la primera fase del contrato, en el llamado
período de prueba, se pueda producir tal extinción por desistimiento empresarial
- STC 166/1988 (RTC 1988, 166) -, entendiéndose dicho período de prueba como un
tiempo cuya finalidad es la de conocer las aptitudes de la persona trabajadora.
Requisitos de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad que no se aprecia
concurran en la regulación analizada, dado que, como más arriba se ha dicho y se
reitera ahora resumidamente: se prevé un período de un año, sin conexión con el puesto
de trabajo o los servicios encomendados ni la titulación de la persona trabajadora; se
prevé un muy largo período de prueba, que excede de manera relevante de la regulación
general del artículo 14 CE , sin justificación razonable, lo que merma extremadamente la
protección de la persona trabajadora en relación con la extinción de su contrato y su
derecho constitucional al trabajo en su vertiente individual de estabilidad en el empleo en
el marco de un contrato denominado indefinido. Contrato indefinido que, pese a su
denominación, tiene un período de prueba de un año y viene, en consecuencia,
sometido a la posibilidad de extinción acausal durante el mismo.
Por último, aunque conscientes de que invocamos jurisprudencia ordinaria y no
constitucional, conviene recordar que también se ha razonado que la legítima finalidad
del período de prueba desaparece o pierde su sentido si se fija un plazo excesivo para
su duración - SSTS de 12 de noviembre de 2007 ( RJ 2008, 701 ) , RCUD 4341/2006 , y
de 20 de julio de 2011 ( RJ 2011, 6680 ) , RCUD 152/2010 -.
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Así, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posible vulneración del
artículo 35.1 CE en cuanto al derecho al trabajo.
QUINTO
POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL
ARTÍCULO 37.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .
La norma discutida puede también vulnerar el derecho constitucional a la negociación
colectiva contenido en el artículo 37.1 CE .
El artículo 14 CE remite, en primer lugar, a los Convenios Colectivos la previsión de la
duración del período de prueba y, sólo en defecto de regulación convencional, prevé
unos períodos máximos.
La regulación que ahora se analiza prevé que el período de prueba en esta modalidad
contractual será de un año en todo caso. Nos hallamos, así, ante una regulación
extraordinariamente rígida que cierra el paso a la negociación colectiva en esta materia
para este supuesto, haciendo esta materia indisponible para los agentes sociales e
impidiendo su adaptación y adecuación a las concretas circunstancias, particularidades y
necesidades de los distintos sectores y empresas, a diferencia de la dicha regulación
general.
Se impide, en definitiva, a la negociación colectiva y, por ende, a la libertad de las
partes negociadoras, decidir, asumir compromisos y regular acerca de esta concreta
materia, lo que puede estar contraviniendo el derecho constitucional referido. Materia
que cae de lleno dentro del bloque de laboralidad al que se refiere la negociación
colectiva en el derecho constitucional de referencia.
Por otra parte, ha de recordarse que el Convenio nº 154 OIT prevé que los Estados
adopten medidas de fomento de la negociación colectiva, de modo que ésta sea posible
para todos los empleados y todas las categorías de las ramas de actividad, así como
que la negociación colectiva sea extendida a todas las materias relativas a las
condiciones de trabajo y empleo.
En definitiva, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por posible
vulneración del artículo 37.1 CE .
SEXTO
LA POSIBLE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA TUTELA
JUDICIAL EFECTIVA DEL ARTÍCULO 24.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) .
Prevé el artículo 24.1CE que " Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela
efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos,
sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión ".
La norma analizada prevé, como ya se ha reiterado sobradamente, un período de
prueba de un año, durante el cual, a tenor del artículo 14.2 ET ( RCL 1995, 997 ) ,
cualquiera de las partes de la relación laboral podrá resolver el contrato. Claro está, sin
derecho a indemnización o resarcimiento de ninguna clase.
El Tribunal Constitucional tiene razonado que " la inexistencia de una reacción
adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del
derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del
ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho ( artículo 1 CE )
", en STC 20/1994 (RTC 1994, 20) . En dicha Resolución, se añadió que " esa reacción
frente a la decisión unilateral del empresario... es uno de los aspectos básicos en la
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estructura de los derechos incluidos en ese precepto constitucional - en referencia al
artículo 35.1 - y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejercicio
de los demás de la misma naturaleza, como el que garantiza la tutela judicial efectiva ".
Por otra parte, la STC 103/1990 (RTC 1990, 103) , señaló a este respecto que "(...) en
nuestro actual derecho positivo, existe una regla general mediante la cual a falta de una
norma que expresamente disponga lo contrario, el cese en el empleo por voluntad del
empresario sin justa causa lleva consigo, como mínimo, el abono de una indemnización,
cualquiera que sea la naturaleza común o especial de relación laboral ".
Finalmente, ha de recordarse también que el precitado Convenio nº 158 OIT sobre la
terminación de la relación de trabajo reconoce, en su artículo 9.1, la facultad de que un
organismo externo pueda " examinar las causas invocadas para justificar la terminación
de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y
para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada ".
La regulación cuya constitucionalidad se pone en cuestión impide la discusión en sede
judicial acerca de la justificación de la extinción del contrato en ese extraordinariamente
prolongado período de tiempo de un año, dado que la persona trabajadora va a carecer
de la capacidad de reacción frente a la decisión extintiva, al tratarse de un mero
desistimiento empresarial en período de prueba, a salvo lo más arriba razonado en
relación a la posible vulneración de derechos fundamentales.
En consecuencia, se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad por vulneración
del artículo 24.1CE en cuanto al derecho a la tutela judicial efectiva.
PARTE DISPOSITIVA
Esta Sala acuerda elevar cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal
Constitucional a fin de que por dicho Tribunal, previa admisión a trámite de esta cuestión
y previa la tramitación procedente, resuelva acerca de los siguientes extremos:
a) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio ( RCL
2012, 945 ) , de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con
el apartado 1 del mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 14 CE ( RCL 1978,
2836 ) en cuanto al principio de igualdad ante la Ley y no discriminación;
b) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 del
mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 9.3 CE respecto a la interdicción de
arbitrariedad de los poderes públicos;
c) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 del
mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 35.1 CE en relación con el derecho al
trabajo contemplado en el mismo;
d) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 del
mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 37.1 CE que consagra el derecho a la
negociación colectiva;
e) si la regulación contenida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con el apartado 1 del
mismo artículo vulnera lo previsto en el artículo 24.1CE que consagra el derecho a la
tutela judicial efectiva.
Remítase al Tribunal Constitucional la presente Resolución junto con el Testimonio de
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los autos principales y las alegaciones realizadas por las partes y el Ministerio Fiscal.
Notifíquese este Auto a las partes, advirtiéndoles que contra el mismo no cabe
Recurso alguno - artículo 186.4 LRJS -.
Así, por este nuestro Auto, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
DILIGENCIA.- Seguidamente se procede a cumplimentar lo acordado. Doy fé.
VOTO PARTICULAR
que formula el Ilmo. Sr. Magistrado DON FLORENTINO EGUARAS MENDIRIDON en
el Recurso de Suplicación 2018/2013, y en concreto al Auto dictado el 21 de Enero de
2014 sobre Cuestión de Inconstitucionalidad, el que en base al Artículo 260 L.O.P.J.
(RCL 1985, 1578 y 2635) , se apoya en el siguiente Razonamiento Jurídico, que paso a
exponer:
UNICO
Conste ya desde ahora mi plena conformidad con todos y cada uno de los
razonamientos que expresa el Auto del que me separo, pues entiendo que el mismo es
ajustado plenamente a derecho y recoge plenamente todas las causas de posible
inconstitucionalidad que contiene el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores , en relación a la extensión del período de prueba desde el contenido
del Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) a un año, en todo caso,
según refiere el Artículo 4 del R.D. 3/2012, de 10 de Febrero (RCL 2012, 147 y 181) de
Medidas Urgentes para la reforma laboral.
Mi disconformidad no se sustenta en el desacuerdo con la cuestión que se plantea y
sus fundamentos, sino porque entiendo que no era necesaria su sustanciación puesto
que a la luz de la normativa comunitaria era de aplicación directa la misma, y por tanto
se podía prescindir de este procedimiento teniendo por no puesta la posibilidad de que el
contrato de trabajo se extinga por no superación del período de prueba en el primer año.
Me baso para ello en una jurisprudencia permanente que señala que los tribunales
nacionales pueden aplicar directamente la normativa comunitaria cuando la misma de
manera manifiesta acredita una contradicción con la normativa interna ( T.J.C.E. 8 de
Septiembre de 2011 (TJCE 2011, 255) , C-177/10 , entre las muchas existentes) . Con
esta prerrogativa y posibilidad entiendo que no es necesario el que se sustancie la
cuestión de inconstitucionalidad porque directamente esta Sala podía tener por no
puesta la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en base a no superar el período
de prueba. En primer término dentro del derecho comunitario siempre tienen aplicación
los convenios de la O.I.T., y el convenio 158 relativo a la terminación de la relación de
trabajo establece claramente dos cuestiones: por un lado, que conforme a su Artículo 4
no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para
ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; y, segundo,
que se deberán garantizar las medidas frente a los contratos de trabajo de duración
determinada, cuyo objetivo sea eludir la protección del convenio. A ello aúno el que la
Carta Social Europea ( RCL 1980, 1436 y 1821) establece que todos los trabajadores
tienen derecho a la protección en caso de despido, y que se reconoce el derecho a un
trabajo estable existiendo una clara restricción en orden al trato desigual de los
trabajadores temporales con los fijos ( Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , relativa a
los trabajos de duración determinada) .
Me apoyo en esta normativa para entender que difícilmente puede existir un trato que
determine la consecuencia que ha pretendido el legislador nacional: en realidad bajo el
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amparo de una normativa de trabajador indefinido se consagra una cláusula que limita
no sólo temporalmente el trabajo, sino que otorga peor calidad a este tipo de contrato
que a cualquier otro que sea tanto temporal como fijo. Es decir, se produce la gran
paradoja de que un contrato indefinido resulta con un trato peyorativo tanto respecto al
resto de contratos indefinidos como a los contratos temporales, pues recoge un arco
temporal de auténtico arcano, misterio, indefinición y nebulosa respecto a la situación del
trabajador, al que se introduce en una senda de indefensión y desprotección. Por un
lado, se evidencia su clara indefensión en que en contra del derecho a la acción y al
denominado principio de efectividad, queda el trabajador sin ninguna posible
reclamación frente a su cese, pues entiende que el período de prueba no es controlable
salvo en aquéllos casos en los cuales exista una vulneración de un derecho fundamental
o básico; y, de otro lado, el extenso tiempo en el cual puede ser ejercitado el período de
prueba contraría el equilibrio que respecto a otros contratos existe, vulnerándose la
condición no sólo de estabilidad, sino de igualdad en el trato. Así observemos que si la
regla general de la contratación dentro de la normativa comunitaria es el contrato
indefinido ( TJCE 23 de Abril de 2009 (TJCE 2009, 94) , C-378 A 380/07 , y TJUE 26 de
Enero de 2012 (TJCE 2012, 9) , C-586/10) , observaremos que la fijación de un período
de un año en términos genéricos y objetivos, supone no sólo una quiebra de la igualdad
con otro tipo de contratos indefinidos, sino con los mismos contratos temporales, pues
en realidad se está creando una contratación de naturaleza absolutamente temporal, en
la que ni tan siquiera existe un control de tal circunstancia, tanto en su formalidad como
en su contenido material, quedando al libre arbitrio de una de las partes contratantes la
posible resolución y extinción del vínculo nacido. Si uno de los principios básicos que
recoge la normativa comunitaria, entre otras la directiva 1999/70 a la que he aludido es,
precisamente, la estabilidad en el empleo, difícilmente puede por una norma que se
encuadra dentro de la normalidad jurídica, quebrarse este principio vulnerando aquélla
estabilidad (estabilidad permanentemente reivindicada por el Alto Tribunal, TJCE 10 de
Marzo de 2011 (TJCE 2011, 51) , C-109/2009 ) . En efecto, si es misión de la normativa
comunitaria evitar cualquier tipo de abuso del derecho en este caso el abuso se está
produciendo, y se produce tanto desde esa perspectiva de igualdad como de la duración
del contrato, pues a mi entender se está ofertando un trato absolutamente desigual, pero
que incide en una denominación y una estructura que realmente está consagrando una
temporalidad, la que mediante un mecanismo puramente historicista y cronológico quiere
solventar todas las limitaciones que para la contratación temporal se establecen, y que
lógicamente no pueden ser admisibles dentro de la protección que el trabajador a tiempo
no indefinido mantiene.
La tutela judicial efectiva es un derecho proclamado desde la vertiente de la existencia
del propio hombre ( T.E.D.H. 4 de Mayo de 2006, 28.340/02 ) , y dentro de la normativa
comunitaria también se consagra este derecho ( TJCE 16 de Julio de 2009 (TJCE 2009,
237) , C-12/08 ) , señalándose que la tutela judicial efectiva constituye un derecho
comunitario y si aceptásemos la aplicación de la normativa que se cuestiona
encontraríamos que el trabajador no tiene posibilidad de llevar a cabo una pretensión
reclamatoria, pues siempre se le dirá que en el período de prueba el empleador puede
desistir del contrato, lo que en realidad deja sin contenido efectivo la posibilidad del
ejercicio de la acción, suprimiéndose ese derecho a la tutela tantas veces consagrado (
TJCE 22 de Diciembre de 2010 (TJCE 2010, 414) , C 444 y 456/09) . Desde esta
perspectiva, y lo relaciono con el comienzo de mi fundamentación, no existe posibilidad
dentro de nuestro ordenamiento de que se constituyan lugares de vacío, sin control
jurisdiccional pues ello supone tanto como mantener la irracionalidad de las relaciones,
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en cuanto que el derecho es la manifestación, precisamente, de la razón, y la
articulación de un mecanismo de resolución de conflictos. Desde aquí el que
nuevamente relacione el principio de igualdad, principio que en modo alguno puede
conducir a situaciones de discriminación, admitiéndose, exclusivamente, que la misma
pueda existir cuando existan fundadas causas objetivas ( TJCE 26 de Mayo de 2005
(TJCE 2005, 154) , C-301/02 ) . La igualdad es un principio también comunitario ( TJCE
10 de Mayo de 2011 (TJCE 2011, 125) , C-147/2008 y 18 de Noviembre de 2010 (TJCE
2010, 347) , C-356/09 ) . Se produce una clara discriminación del trabajador que está
sometido al contrato de emprendedores, y ello porque el resto del colectivo de
trabajadores indefinidos o temporales no queda grabado con una cláusula extintiva como
la que examinamos, sufriendo un trato peyorativo el trabajador que le hace, sin causa
razonada, justificativa y objetiva ser de peor condición, e incluso diferenciando entre
diversas empresas, de tal manera que el contrato que se examina en el caso concreto
lleva consigo el que una empresa con cincuenta y un trabajadores no pueda realizarlo,
mientras que en el umbral inferior es posible; ello implica que en igualdad de situaciones,
el demandante se encuentra discriminado con los contratados indefinidos de empresas
que superen ese umbral numérico, con los contratados temporales que pudiesen existir,
o con el resto de contratados indefinidos de la misma empresa que no hubiesen
quedado sometidos a este tipo de contratación. La igualdad debe ser proclamada en
toda su entidad, extensión y contenido, de tal manera que la introducción de situaciones
sin justificar (y la norma no justifica en absoluto esta contratación con ese período de
igualdad) , implica el que se produzca una conculcación de ese derecho básico y
fundamental de la Unión Europea, y en tal sentido nos basta la lectura de la carta de los
derechos fundamentales de la Unión para comprender que el Artículo 20 nos regula la
igualdad y el Artículo 21 la no discriminación, derechos a los que fácilmente podemos
añadir el derecho a la protección en caso de despido injustificado, Artículo 30, así como
el de que todo trabajador tiene derecho a la tutela judicial efectiva del Artículo 47 de la
misma carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, quedando obligados a
que el nivel de protección que ésta ofrece pueda ser limitada en modo alguno por
cualquier derecho.
Conforme indicaba al inicio del presente razonamiento, y siempre a mi entender, el
Tribunal tenía facultades suficientes para aplicar la normativa comunitaria de forma
directa, y por tanto evitar la sustanciación de la cuestión que plantea el Auto del que
discrepo.
Así, por este mi Voto Particular, lo pronuncio, mando y firmo.
Juzgado de lo Social
JS de Barcelona (Comunidad Autónoma de Cataluña)
Sentencia de 19 noviembre 2013
AS\2013\2802
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS
EMPRENDEDORES:
Jurisdicción:Social
Procedimiento 426/2013
Ponente:Ilmo. Sr. D. María Luisa Sanz Anchuela
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El Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona estima en parte la demanda interpuesta
por el trabajador sobre despido declarando la improcedencia del mismo y condenando a
la empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.
Juzgado de lo Social nº 2
Barcelona
Procedimiento: Despido nº 426/13
SENTENCIA nº
En Barcelona, a diecinueve de noviembre de dos mil trece.
Vistos por mí, Dª María Luisa Sanz Anchuela, Magistrada Juez del Juzgado de lo
Social nº 2 de Barcelona, los presentes autos nº 426/13, seguidos a instancia de C. E. I.
contra Alfredo Mesalles, S.A, habiendo sido citado el FOGASA y el Ministerio Fiscal, en
materia de despido, en los que constan los siguientes,
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO
En fecha 19.04.2013 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte
actora contra Alfredo Mesalles S.A., en la que, después de alegar los hechos y
fundamentos de derecho que consideró le asistían, terminó suplicando que se dictara
sentencia declarativa de la improcedencia del supuesto despido sufrido el día
22.03.2013.
SEGUNDO
Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio,
éstos tuvieron lugar el día 5.11.2013, compareciendo la parte actora y la empresa
demandada.
En trámite de alegaciones la actora se afirmó y ratificó en su escrito de demanda.
La empresa demandada manifiesta que existiendo período de prueba no superado no
existe despido, estando conforme con la categoría y antigüedad postulados por el actor.
En cuanto al salario postuló el de 1094,48 euros brutos anuales
Las partes propusieron las pruebas que estimaron convenientes y que fueron
admitidas y practicadas con el resultado que es de ver en autos. En conclusiones las
partes solicitaron una sentencia de acuerdo con sus pretensiones, quedando los autos
vistos para sentencia.
TERCERO
En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO
El demandante C. E. I., mayor de edad, suscribió contrato de trabajo indefinido de
apoyo a los emprendedores con la empresa demandada el 30.03.2012, con una jornada
semanal de 40 horas y con la categoría de peón. En la cláusula segunda del contratose
estableció un periodo de prueba de un año (f. 86, 87)
SEGUNDO
Las funciones del actor consistían en coger los neumáticos del lugar en que se
encontraban y dejarlos en el montón destinado al reciclado o en el de pavimentado
(interrogatorio empresa)
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TERCERO
EL actor ha venido percibiendo un salario mensual bruto con prorrata de pagas extras
de 1094,48 euros (f. 90 a100)
CUARTO
Por carta de 22.03.2013, y efectos de esa fecha, la empresa comunicó al actor la
finalización de su contrato por no superar el periodo de prueba (f. 105)
QUINTO
En fecha 22.07.2013 tuvo lugar el intento de conciliación entre las partes terminando
sin acuerdo. La papeleta se presentó el 17.04.2013 (f. 63)
SEXTO
El demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante unitario o
sindical de los trabajadores.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS (RCL 2011, 1845) se hace
constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los
medios de prueba practicados en el acto del juicio y que constan reseñados en cada
hecho probado.
SEGUNDO
Postula en la demanda el actor un salario mensual bruto con prorrata de pagas extras
de 1120,41 euros, que intenta modificar en alegaciones iniciales incrementándolo. La
alegación debe rechazarse al constituir una modificación sustancial de la demanda,
excluida en virtud del art. 85.1 LRJS (RCL 2011, 1845)
En demanda se postula un salario superior manifestando que el actor realiza una
jornada de 50 horas semanales, lo que comportaría 10 horas extras cada semana. La
STSJ Catalunya de 6.09.2005 (PROV 2006, 37810) , seguida posteriormente por otras
como la de 22.12.2008 (AS 2009, 684) , señala que respecto al concepto de horas
extraordinarias que:
"Conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, que asume esta Sala, contenida en
Sentencia de 23 de enero de 2.001 (RJ 2001, 2062) , entre otras, se recuerda que: " (...)
a tenor de lo prevenido por el núm. 5 del art. 35 del E.T (RCL 1995, 997) , es el
empresario quien tiene la facultad y deber de controlar la realización de las horas
extraordinarias por el trabajador registrándolas día a día y entregando copia del resumen
al trabajador en el recibo correspondiente lo que, en buena lógica y con deductivo
razonar, cuando no consta que el empleador haya cumplido con tal deber pueda implicar
ni hacer recaer sobre el empleado el deber de tal acreditación. (...)" .
Y en la sentencia de fecha 13 de septiembre de 2.000 (PROV 2000, 308059) : " (...)
que la Sala debe partir del contenido del relato fáctico para examinar la aplicación
hermenéutica desarrollada en la instancia y en el caso que nos ocupa y tal como se ha
adelantado ut supra, los factos no han sido combatidos y por ello debe partirse de lo allí
objetivado, entre cuyos extremos está la realización regular de una jornada superior a la
ordinaria y por lo tanto debe aplicarse la jurisprudencia señalada en la resolución
recurrida, según la cual, y a diferencia de la realización casual de horas extraordinarias
cuya acreditación incumbe al actor que reclama, ex art. 1214 C.Civil (LEG 1889, 27) no
es menos cierto que en el caso de acreditarse la realización de una jornada superior de
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modo constante y reiterado en el tiempo, no se precisa la prueba de hora a hora y día a
día, sino que la prueba se contrae a justificar la existencia de esa superior jornada, tal
como ha sido constatado por el Juez "a quo" y por lo tanto no puede prosperar la
censura jurídica basada en tal interpretación. (...)".
En nuestra sentencia de fecha 3 de mayo de 2000 (RJ 2000, 4260) , recordando la
doctrina del Tribunal Supremo, señalamos: " (...) si bien es verdad que frente a la norma
general de necesidad de probar por parte de quien la invoque en su favor la realización
de horas extraordinarias, la doctrina del Tribunal Supremo sustentada entre otras
coincidentes sentencias que el escrito de formalización del Recurso refiere y las de 3 de
Febrero, 10 de Abril, 10 de mayo (RJ 1993, 4049) y 22 de diciembre de 1992 (RJ 1992,
10353) y 24 de junio de 1995, que cuando la jornada laboral llevada a cabo por el
trabajador es uniforme y supera la establecida como ordinaria basta con acreditar esta
circunstancia para demostrar también la habitualidad en la realización del exceso como
horas extraordinarias, es claro que la aplicabilidad de tal doctrina supone y presupone la
acreditada constatación o probada realidad de una jornada laboral habitual o
continuadamente llevada a cabo por encima o con exceso de la establecida como propia
u ordinaria, sin que en su cómputo pueda incluirse el tiempo de permanencia sin más a
expectativa de la empresa, denominado tiempo de disponibilidad, como afirma el mismo
Tribunal Supremo entre otras sentencias de 11 de julio de 1990 (RJ 1990, 6094) , 18 de
febrero de 1991 (RJ 1991, 847) , 21 de diciembre de 1993 (RJ 1993, 9978) y 15 de julio
de 1996 (RJ 1996, 5987) ya que durante el mismo no se lleva a cabo la prestación de
trabajo efectivo (...). (...)."
Por ello, lo que debe acreditarse para estimar la demanda es que el trabajador realiza
de forma constante y reiterada una jornada superior a la ordinaria, lo que no se ha
hecho. No presenta el Sr. E. prueba alguna que indique siquiera indiciariamente que
realizaba horas extras.
En sus conclusiones la defensa del actor manifiesta que como la empresa no lleva el
registro de la jornada, como impone el art. 35.5 ET (RCL 1995, 997) , debe entenderse
probado que sí se realizaban horas extras en base al art. 91.2 LRJS (RCL 2011, 1845) .
No puede llegar a esa conclusión esta Juzgadora porque el hecho de que la empresa no
registre la jornada no puede comportar per se que se estime que se trabajan horas
cuando no existe un mínimo indicio de que éstas se realizan. Corresponde a la parte
actora, en virtud del art. 217 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) acreditar que
lleva a cabo un exceso de jornada, y en el caso de autos no lo ha hecho, por lo que la
falta de prueba sólo se puede imputar al trabajador. Además, el art. 91.2 LRJS se aplica
cuando el interrogado no comparece sin justa causa a declarar, rehúsa hacerlo o
persiste en no responder afirmativa o negativamente, cosa que en el caso de autos no
concurre.
Por todo ello, el salario regulador del despido debe ser el postulado por la empresa.
TERCERO
Alega el Sr. E. que ha venido trabajando para la empresa después de superar el
periodo de prueba, que según el art. 10 del Convenio colectivo de recuperación de
residuos y materias primas secundarias es de 2 semanas para el personal obrero,
ampliable a 6 meses. La empresa se opone al haber formalizado el contrato al amaro de
lo establecido en el art. 4 del Real Decreto Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) .
El art. 4 de la citada norma establece:
“ Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
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1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa
empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el
contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará
por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven
se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo (RCL 1995, 997) , y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere
el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.
4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se
realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de
tres mil euros.
b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una
prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825) , aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con
un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador
tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce
mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
1º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos,
tres meses en el momento de la contratación.
2º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la
fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se
produzcan con posterioridad.
3º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo
Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de
inicio de la relación laboral.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el
salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente
de percibir en el momento de su contratación.
En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los
términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones
por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de
aplicación lo establecido en los arts. 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio
(RCL 1994, 1825) .
5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las
contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las
siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya
cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/
mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el
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tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este
colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33
euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos
doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá
derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía
será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este
colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes
(1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la
misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda
superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses
anteriores a la celebración del contrato , hubiera realizado extinciones de contratos de
trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera
procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará
únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad ala entrada en
vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del
mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo
centro o centros de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá
mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de
inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a
su reintegro.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el
contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de
trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas
en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2338 y
RCL 2007, 254) , para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el
art. 6.2 en materia de exclusiones”.
CUARTO
El apartado 3 del art. 4 RD Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) establece cuál es el
régimen jurídico aplicable a los contratos de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores : El Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) , y el convenio colectivo de aplicación en la
regulación del contrato por tiempo indefinido , con la única excepción “ de la duración del
período de prueba a que se refiere el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será
de un año en todo caso”. Esto comporta que la duración del periodo de prueba a que se
refiere el art. 14 ET, que remite al Convenio colectivo en cuanto a los límites máximos,
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para este tipo de contratos es de un año como máximo por disposición de norma con
rango de ley. En consecuencia, lo establecido en el Convenio colectivo para el periodo
de prueba en cuanto al límite máximo de duración no sería aplicable al contrato de
trabajo indefinido de apoyo a emprendedores , siendo de aplicación el RD Ley 3/12 en
virtud del principio de jerarquía normativa del art. 9.3 CE (RCL 1978, 2836) , no
pudiendo contravenir el principio de norma más favorable (art. 3.3 ET) el de jerarquía
normativa ( SSTS 15.11.2001 [RJ 2001, 9760] , 15.04.1999 [RJ 1999, 4406] ).
Sin embargo entiende esta Juzgadora que debe analizarse si el art. 4.3 del RD Ley 3/
12 (RCL 2012, 147, 181) contraviene la Carta Social Europea de 1961, ratificada por
España por Instrumento de 29.04.1980 (RCL 1980, 1436, 1821) , como sostiene la
defensa del actor en conclusiones. El Consejo de Ministros del Consejo de Europa
adoptó un protocolo adicional, de 5 de mayo de 1988, ratificado por España el 7 de
enero de 2000, que hizo lo propio con el protocolo de 21.10.1991 (ratificado el
24.01.2000), siendo la última revisión de la Carta el 3 de mayo de 1996, no habiendo
procedido España a su ratificación. Tampoco España ha ratificado el Protocolo de 1995
que permite la presentación de reclamaciones colectivas.
La Carta Social Europea es una norma internacional que forma parte del derecho
interno (art. 10.2 y 96 CE [RCL 1978, 2836] ) y que tiene el mismo valor vinculante que
los tratados de la Unión Europea, por lo que en orden al principio de jerarquía normativa
se sitúa por encima de la Ley nacional. Corresponde a la Comisión Europea de
Derechos Sociales velar por la correcta aplicación de la Carta, por lo que sus decisiones
son vinculantes para los órganos jurisdiccionales nacionales.
En el caso de autos debe traerse a colación la Decisión de 23 de mayo de 2012
(reclamación 65), que resuelve la reclamación planteada por la Federación General de
trabajadores de la Empresa nacional de energía eléctrica (GENOP-DEI) y la
Confederación de Sindicatos de Funcionarios Griegos (ADEDY) en relación al art. 17.5
de la Ley 3899 de 17.12.2010 de Grecia, que establece la ampliación del periodo de
prueba en el trabajo de dos a doce meses para todos los trabajadores, sin disposiciones
especiales según su especialización y la especificación del trabajo para el que son
contratados, durante el que la empresa tiene derecho a rescindir la relación laboral sin
aviso previo, no teniendo el trabajador derecho a percibir indemnización alguna, salvo
que se haya pactado en contra por las partes contratantes. Los reclamantes solicitan
que se declare la violación del art. 4.4 de la Carta argumentando que la duración del
periodo de prueba debe estar en función de la cualificación que tenga un trabajador, no
pudiendo ser la misma para todos los trabajadores, que esa duración va en contra del
principio de proporcionalidad reconocido por la Carta Europea de los Derechos del
Hombre y por el TJUE, y que todo trabajador tiene derecho a un plazo de preaviso
razonable cuando el empresario va a dar por finalizada la relación laboral. Para resolver
la cuestión, el Comité hace mención a los siguientes aspectos:
1-que el derecho a la notificación razonable debe aplicarse a todas las categorías de
empleados, independientemente de su estado/grado y debe aplicarse también durante el
periodo de prueba. Por eso la legislación nacional debe garantizar que ningún trabajador
quede desprotegido.
2-que el Comité no ha definido en abstracto el concepto de notificación razonable, ni
se ha pronunciado sobre la función del preaviso o de la indemnización porque se deben
examinar los asuntos caso por caso, pero el principal criterio para ello es la antigüedad,
llegando a la conclusión, por ejemplo, de que el aviso inferior a un mes después de un
año de trabajo es contrario a la Carta.
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3-que el objetivo del preaviso razonable es que la persona disponga de un cierto
tiempo para buscar otro trabajo mientras percibe su salario. En este sentido la
percepción de los salarios en lugar del preaviso es aceptable, siempre que la suma
pagada fuese equivalente a la que el trabajador hubiese recibido durante el mismo
periodo de preaviso.
4-la única justificación aceptable para un despido inmediato es una falta grave.
Continua indicando el Comité que no se ha pronunciado específicamente sobre el
periodo de prueba, pero que en todo caso su extensión temporal debe atender a las
condiciones requeridas para el puesto ocupado o de las circunstancias en que la
ampliación del mismo se puede considerar como aceptable. En todo caso el periodo de
prueba permite al empleador verificar las cualificaciones de los empleados y si éstos
reúnen los requisitos del puesto de trabajo, pero no se puede interpretar de manera tan
amplia, ni el periodo puede ser tan extenso, que las garantías sobre notificación e
indemnización se vuelvan ineficaces.
De esta manera, el Comité entiende que el art. 17.5 de la Ley 3899 de 17.12.2010,
que no prevé plazos de preaviso ni indemnización por finalización de contrato en los
casos en que un contrato de trabajo indefinido se acabe durante el periodo de un año de
prueba fijado por ella misma, constituye una violación del art. 4.4 de la carta de 1961, no
pudiendo considerar en ningún caso como razonable un periodo de prueba de un año
según lo que debe entenderse por dicho concepto.
Por resolución de 5.02.2013, el Comité de Ministros adoptó por unanimidad la decisión
del Comité Europeo de Derechos Sociales en relación a la violación por la ley griega del
art. 4.4 de la Carta (Resolución CM/ResChS (2013) 2).
QUINTO
El caso objeto de autos es idéntico al analizado por el Comité de Derechos Sociales,
pues estamos aquí ante un contrato indefinido (para emprendedores) con un período de
prueba de un año, sin que la ley prevea ni plazo de preaviso ni indemnización a su
finalización dentro de ese período de prueba.
El art. 4.4 de la Carta dispone que para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a
una remuneración equitativa, las Partes Contratantes se comprometen “a reconocer el
derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de
terminación del empleo”.
Siguiendo la decisión del Comité, no puede llegarse a otra conclusión que el art. 4.3
del RD Ley 3/12 vulnera el art. 4.4 de la Carta pues no fija ni plazo de preaviso ni
indemnización por finalización del contrato durante el periodo de prueba de un año, no
pudiéndose entender como razonable un plazo de prueba de un año en el caso objeto
de esta litis, como señala el Comité, pues los requerimientos del puesto de trabajo del
actor, peón que lleva neumáticos de un sitio a otro, no requieren de un año para que el
empleador evalúe sus capacidades en atención a sus tareas. A mayor abundamiento
hay que indicar que el RD Ley esta contraviniendo la legislación nacional en materia de
contratación temporal, puesto que a través del contrato de emprendedores con un
periodo de prueba de un año, durante el cual el empleador puede dar por finalizado el
contrato sin preaviso ni indemnización, se excluye la aplicación del art. 15 ET (RCL
1995, 997) , en el que siempre se exige una causa para la contratación temporal. El RD
Ley convierte al contrato de emprendedores en un contrato temporal carente de causa,
algo prohibido en nuestro ordenamiento jurídico.
Es cierto que el RD Ley (RCL 2012, 147, 181) se dicta en el marco de una situación
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de crisis económica, pero también es cierto que durante esa situación no se puede
desproteger a los trabajadores de sus derechos. Y en este sentido ya en la introducción
general a las Conclusiones XIX-2 (2009) el Comité indicó, en relación a las
repercusiones económicas de la crisis económica sobre los derechos sociales que dicha
crisis no podía tener como consecuencia la reducción de la protección de los derechos
reconocidos en la carta y, por lo tanto, que los Gobiernos estaban obligados a adoptar
las medidas necesarias para garantizar que los derechos de la Carta fuesen
especialmente garantizados en el momento en que la necesidad de protección se hace
sentir más.
Todo ello debe llevar a la conclusión de que el apartado 4.3 del RD Ley no puede ser
aplicado por contravenir una norma de rango superior, el art. 4.4 de la Carta, pues no fija
ni preaviso ni indemnización por finalización de un contrato indefinido dentro del periodo
de prueba de un año, plazo que es excesivo y carente de causa, y en consecuencia, lo
que debe aplicarse es el ET (RCL 1995, 997) , que remite al Convenio colectivo de
aplicación en la materia.
Las decisiones del Comité constituyen Jurisprudencia que debe ser aplicada por los
órganos jurisdiccionales nacionales, y en este sentido lo recoge las SSTSJ de la
Comunidad Valenciana, Sala de lo Contencioso-administrativo, de 12 de noviembre de
2012 (rec. 494/12), o de 8 de marzo de 2011 (PROV 2011, 191434) , (rec. 2256/2008),
entre otras. Por todo ello, es posible que un órgano jurisdiccional resuelva de forma
contraria a lo regulado en una norma interna, cuando su contenido es contrario a lo que
regula una Tratado internacional o a la interpretación que realiza el órgano que lo
supervisa. Y así lo han expresado las SSTC 292/2000, de 30 de noviembre (RTC 2000,
292) o 136/2011, de 13 de septiembre (RTC 2011, 136) , en las que se determina que
"(…) tanto los tratados y acuerdos internacionales, como el Derecho comunitario
derivado pueden constituir “valiosos criterios hermenéuticos del sentido y alcance de los
derechos y libertades que la Constitución (RCL 1978, 2836) reconoce”, valor que se
atribuye con fundamento en el art. 10.2 CE, a cuyo tenor, y según hemos destacado en
otros pronunciamientos, “las normas relativas a los derechos fundamentales y libertades
públicas contenidas en la Constitución deben interpretarse de conformidad con los
tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España
(art. 10.2 CE); interpretación que no puede prescindir de la que, a su vez, llevan a cabo
los órganos de garantía establecidos por esos mismos tratados y acuerdos
internacionales” ( STC 116/2006, de 24 de abril [RTC 2006, 116] o STC 198/2012, de 6
de noviembre [RTC 2002, 198] ). En el mismo sentido, los Autos TS, Contenciosoadministrativo, de 6 de noviembre de 2007 (PROV 2007, 352114) , rec. 4693/2003, y de
20 de octubre de 2005, rec. 7869/2002, entre otros, contienen una mención al juicio de
convencionalidad.
El convenio de aplicación establece un periodo de prueba de dos semanas para el
personal obrero (como el actor), con posibilidad de ser ampliado a seis meses. Por ello,
la finalización del contrato el 22.03.2013, fuera del periodo de prueba
convencionalmente establecido constituye un verdadero despido carente de causa, que
debe ser declarado por ello improcedente, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 en
relación con el art. 108 LRJS, y con los efectos que asimismo disponen el art. 56 del E.T.
(RCL 1995, 997) y el art. 110 de la LRJS (RCL 2011, 1845) tras la reforma operada por
la Ley 3/12 de 6 de julio, que entró en vigor el 8.07.2012, por lo que en caso de opción
por la readmisión el trabajador tendrá derecho a salarios de tramitación 86,39 euros
brutos diarios (2627,70x12/365), y en caso de extinción el actor tendrá derecho a una
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indemnización calculada a razón de 45 días de salario por año de servicios prestado por
el tiempo de prestación de servicios anterior a 12.02.2012 y a razón de 33 días de
salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, sin que
pueda resultar el importe indemnizatorio superior a 720 días (D.T 5ª), salvo que del
cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12.02.2012 resultase un número de
días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin
que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Realizando los cálculos legales, y para el caso de opción, al demandante le
correspondería una indemnización de 1.187,34 euros (28.244,73 euros de 30.03.2012 a
22.03.2013, 1 año), siendo en su caso el importe de los salarios de tramitación de 35,98
euros brutos diarios (1094,48x12/365).
SEXTO
En cuanto a la inconstitucionalidad del art. 56 ET (RCL 1995, 997) hay que señalar
que no existe elemento alguno que haga motivar la cuestión, ni por la redacción dada
por el RD Ley 3/12 (RCL 2012, 147, 181) , ni, evidentemente por la Ley 3/12, aplicable al
caso de autos. En cuanto al RD Ley, simplemente debe esta Juzgadora reproducir el
Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia dictada por este Juzgado de
16.11.2012, autos 632/12, sobre la misma cuestión:
“TERCERO.-No considera esta Juzgadora que concurra causa alguna para interponer
cuestión de inconstitucionalidad. Como se indica en el Auto del Tribunal Constitucional
85/2011, de 7 de junio (RTC 2011, 85 AUTO) , por el que inadmite a trámite cuestión de
inconstitucionalidad promovida por la Sala Socia de la Audiencia Nacional en relación al
art. 1 del Real Decreto Ley 8/2010 (RCL 2010, 1396) se indica que para que el Gobierno
legisle por el procedimiento excepcional del Real Decreto Ley se exigen dos requisitos,
uno positivo, pues deben concurrir las circunstancias de extraordinaria y urgente
necesidad, y otro negativo, pues aunque concurran no se puede afectar al ordenamiento
de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el título I, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al
derecho electora general .
El primer requisito concurre conforme a lo que indica la exposición de motivos del
texto legal: “La gravedad de la situación económica y del empleo descrita exige adoptar
una reforma inmediata que proporcione a los operadores económicos y laborales un
horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para
conseguir recuperar el empleo. La extraordinaria y urgente necesidad que exige el art.
86 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836) para legislar mediante real decreto-ley
se justifica por la situación del mercado laboral español. Este real decreto-ley pretende
crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear
empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para
mercados e inversores” .
En cuanto al segundo requisito, (el límite material), debemos estar a lo que ya resolvió
el citado Auto TC en el fundamento jurídico séptimo:
“En relación con el límite material que para la figura del decreto-ley resulta de la
prohibición de "afectar ... a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos
regulados en el título I" CE, que es el concernido en este caso, este Tribunal ha
rechazado una interpretación expansiva del mismo, pues se "sustenta en una idea tan
restrictiva del Decreto-ley que lleva en su seno al vaciamiento de la figura y la hace
inservible para regular con mayor o menor incidencia cualquiera aspecto concerniente a
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las materias incluidas en el título I de la Constitución sin más base interpretativa que el
otorgamiento al verbo 'afectar' de un contenido literal amplísimo", lo que conduciría "a la
inutilidad absoluta del Decreto-ley, pues es difícil imaginar alguno cuyo contenido no
afectase a algún derecho comprendido en el título I" CE ( STC 111/1983, de 2 de
diciembre [RTC 1983, 111] , FJ 8). Frente a esa interpretación, una reiterada doctrina
constitucional ha venido manteniendo en la interpretación de los límites materiales del
decreto-ley una posición equilibrada que evite las concepciones extremas, de modo que
la cláusula restrictiva del art. 86.1 CE ("no podrán afectar") debe ser entendida de modo
que no reduzca a la nada el decreto-ley, que es un instrumento normativo previsto por la
Constitución (RCL 1978, 2836) "del que es posible hacer uso para dar respuesta a las
perspectivas cambiantes de la vida actual" ( STC 6/1983, de 4 de febrero [RTC 1983, 6] ,
FJ 5). De conformidad con ese criterio hermenéutico, lo que le esta vedado al
decreto-ley, por el juego del límite material ahora examinado, es la regulación del
"régimen general de los derechos, deberes y libertades del título I CE" o que "se vaya en
contra del contenido o elementos esenciales de alguno de tales derechos" (STC 111/
1983, de 2 de diciembre, FJ 8), de modo que, de aquel límite se infiere o concluye, que
el decreto-ley "no puede alterar ni el régimen general ni los elementos esenciales" de los
derechos, deberes y libertades del título I CE ( SSTC 182/1997, de 28 de octubre [RTC
1997, 182] , FJ 7; 137/2003, de 3 de julio [RTC 2003, 137] , FJ 6; 108/2004, de 30 de
junio [RTC 2004, 108] , FJ 7; 189/2005, de 7 de julio [RTC 2005, 189] , FJ 7, por todas).
Asimismo, hemos declarado también que al interpretar el límite del art. 86.1 CE (RCL
1978, 2836) este Tribunal no debe atender al modo cómo se manifiesta el principio de
reserva de ley en una determinada materia, sino más bien al examen de si ha existido
"afectación" por el decreto-ley de un derecho, deber o libertad regulado en el título I CE.
Lo que exigirá tener en cuenta la configuración constitucional del derecho, deber o
libertad afectado en cada caso e incluso su colocación en el texto constitucional y la
naturaleza y alcance de la concreta regulación de que se trate ( SSTC 111/1983, de 2 de
diciembre [RTC 1983, 111] , FJ 2; 182/1997, de 28 de octubre [RTC 1997, 182] , FJ 8;
137/2003, de 3 de julio [RTC 2003, 137] , FJ 6; 108/2004, de 30 de junio [RTC 2004,
108] , FJ 7; 189/2005, de 7 de julio [RTC 2005, 189] , FJ 7; y 329/2005, de 15 de
diciembre [RTC 2005, 329] , FJ 8)” .
En el caso de autos se invoca la vulneración del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) , dentro
del Título I CE, pero examinado el artículo 56 ET (RCL 1995, 997) , tras la redacción
dada por el RD Ley, es evidente que no se modifica ni el régimen general ni los
elementos esenciales de esos derechos. Asimismo, el cumplimiento de los requisitos
para la adopción del Real Decreto Ley 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) determina la no
vulenación del resto de preceptos invocados .
Por ello, debe estimarse ajustada a derecho la norma contenida en el art. 56 ET (RCL
1995, 997) , tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012” .
SÉPTIMO
En cuanto a la declaración de temeridad solicitada por ambas partes, la misma debe
rechazarse pues no encuentra esta Juzgadora motivos para concluir que uno de los
litigantes actuó de mala fe o con notoria temeridad, no debiendose aplicar el art. 97.2
LRJS (RCL 2011, 1845) .
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.
FALLO
Estimo en parte la demanda interpuesto por C. E. I. contra Alfredo Mesalles, S.A,
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habiendo sido citado el FOGASA y el Ministerio Fiscal, y declaro improcedente el
despido sufrido por el actor el 22.03.2013, condenando a Alfredo Mesalles, S.A a estar y
pasar por tal declaración, y a que readmita al demandante en su mismo puesto de
trabajo y en iguales condiciones a las que regían la relación laboral con anterioridad al
despido, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del
despido hasta la readmisión, a razón de 35,98 euros diarios o hasta que el trabajador
hubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se
probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación;
o, a su opción, que deberá ejercitar en el improrrogable plazo de cinco días, a que abone
al demandante una indemnización en cuantía de 1.187,34 euros, absolviendo al
FOGASA, sin perjuicio de sus responsabilidades legales.
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe
interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito
en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo,
siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el
carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el
importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este
Juzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe;
depositando además la cantidad de 300 euros, y sin cuyos requisitos no podrá ser
admitido el recurso. Junto con el escrito de interposición del recurso de suplicación, el
recurrente deberá acompañar el justificante de haber pagado la tasa prevista en la Ley
10/2012, de 20 de noviembre (RCL 2012, 1586) , “por la que se regulan determinadas
tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología
y Ciencias Forenses”. Dicho justificante de pago deberá acompañarse en el modelo
oficial previsto en la Orden HAP/2662/2012, de 13 de diciembre (RCL 2012, 1696) . En
caso de no acompañarse, no se dará curso al escrito de interposición del recurso.
Así, por ésta, mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.- La anterior sentencia ha sido pronunciada y publicada por la
Magistrada Juez que la dictó el mismo día de su fecha y en Audiencia pública; se incluye
el original de esta resolución en el libro de Sentencias, poniendo en los autos
certificación literal de la misma y se remite a cada una de las partes un sobre por correo
certificado con acuse de recibo, conteniendo copia de ella, conforme a lo dispuesto en el
artículo 56 y concordantes de la LRJS. Doy fe.
Tribunal Superior de Justicia
TSJ de Asturias, (Sala de lo Social, Sección 1ª)
Sentencia num. 495/2014 de 28 febrero
JUR\2014\89374
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS
EMPRENDEDORES: cese improcedente por no superación del período de prueba:
duración pactada de un año menos favorable que la prevista en el convenio aplicable.
Jurisdicción:Social
Recurso de Suplicación 285/2014
Ponente:Ilmo. Sr. D. Francisco José de Prado Fernández
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T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL
OVIEDO
SENTENCIA: 00495/2014
T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIALOVIEDO
C/ SAN JUAN Nº 10
Tfno: 985 22 81 82
Fax:985 20 06 59
NIG: 33044 44 4 2013 0005785
402250
TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0000285 /2014
JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: DEMANDA 0000950/2013 JDO. DE LO SOCIAL
nº001 de OVIEDO
Recurrente/s: CB DIRECCION000 , Felicisimo
Abogado/a: ROBERTO LEIRAS MONTAÑES, JUAN MUÑIZ JUNQUERA
Recurrido/s: Tarsila , CB DIRECCION000 , Felicisimo , Prudencio
Abogado/a: ROBERTO LEIRAS MONTAÑES, JUAN MUÑIZ JUNQUERA
Sentencia nº 495/14
En OVIEDO, a veintiocho de Febrero de dos mil catorce.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J.
de Asturias, formada por los Iltmos Sres. Dª. MARIA ELADIA FELGUEROSO
FERNANDEZ, Presidente, D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ y Dª.
PALOMA GUTIERREZ CAMPOS Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el
artículo 117.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836 ) ,
EN NO MBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el RECURSO SUPLICACION 0000285/2014, formalizado por el letrado D.
ROBERTO LEIRA MONTAÑES, en nombre y representación de CB DIRECCION000 y el
letrado D. JUAN MUÑIZ JUNQUERA en nombre y representación de Felicisimo , contra
la sentencia número 555/2013 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N.1 de OVIEDO en el
procedimiento DEMANDA 0000950/2013, seguidos a instancia de Felicisimo frente a
Tarsila , CB DIRECCION000 , Prudencio , siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D.
FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ.
De las actuaciones se deducen los siguientes:
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: D. Felicisimo presentó demanda contra Tarsila , CB DIRECCION000 ,
Prudencio , siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado
de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 555/2013, de fecha diecinueve de
Noviembre de dos mil trece .
SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes
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hechos expresamente declarados probados:
1º.- Felicisimo , cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su
demanda, suscribió con la empresa CB DIRECCION000 , compuesta por Tarsila y
Prudencio , un contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores , para
prestar servicios a partir del día 13 de septiembre de 2.012 con la categoría profesional
de auxiliar, percibiendo un salario bruto diario de 30,18 euros, sujetando la relación
laboral al Convenio colectivo de desinfección y desratización. En la cláusula segunda del
mismo se establecía "La duración del presente contrato será indefinida, iniciándose la
relación laboral con fecha 13-09-2012 y se establece un período de prueba de un año en
todo caso".
2º.- El demandante, con titulación de arquitecto técnico, utilizaba el correo electrónico
de la empresa plagastur@plagastur.com, presentándose en alguno de los correos como
Director comercial de Plagastur, percibía una comisión del quince por ciento por los
servicios prestados a distintas empresas. Poseía llaves de la oficina, de una plaza de
garaje de la empresa y un móvil Samsung propiedad de la misma. Inició situación de
incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, el día 27 de agosto de 2.013 con
el diagnóstico de estado de ansiedad.
3º.- El día 29 de agosto de 2.013 la empresa le remite comunicación del siguiente
tenor literal "Estimado Sr. Por medio de este escrito y en su condición de empleado de
esta empresa, se le notifica su cese por no superación de periodo de prueba a tenor de
lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores y lo establecido en el
Convenio colectivo de aplicación y en el propio contrato. La fecha de efecto del cese
será 31 de agosto de 2.013 siendo este el último día de prestación de servicios. Sirva la
presente como denuncia de la finalización de la relación laboral, por la causa citada en el
primer párrafo de este escrito. Le ruego tenga a bien firmar el duplicado adjunto, como
acuse de recibe de esta comunicación y de la propuesta de liquidación.
4º.- El salario bruto diario que corresponde a un jefe de primera asciende a 45,54
euros.
5º.- El actor no es ni ha sido representante de los trabajadores.
6º.- Intentada la conciliación el día 25 de septiembre del año dos mil trece ésta terminó
con el resultado de intentada sin efecto.
TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte
dispositiva:
"Que estimando parcialmente la demanda formulada por D. Felicisimo contra la
empresa CB DIRECCION000 , Dª Tarsila y D. Prudencio debo declarar y declaro
improcedente el despido del actor efectuado por la empresa demandada con fecha 29
de agosto del año 2.013 y, en consecuencia, condeno a los demandados a que en el
plazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia opte entre readmitir al
trabajador o abonarle una indemnización de novecientos noventa y cinco euros con
noventa y cuatro céntimos (995,94 euros) y en el caso de que se opte por la readmisión
con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia a razón de un salario diario de 30,18 euros, a excepción del
periodo que haya permanecido en situación de incapacidad temporal, con la advertencia
que, de no optar expresamente, se entenderá que procede la readmisión.
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por CB
DIRECCION000 , Felicisimo formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de
impugnación por la contraparte.
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QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a
esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en en fecha 31 de enero de 2014.
SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día 13 de febrero de 2014 para los
actos de votación y fallo.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de
Sala los siguientes,
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO
Frente a la Sentencia de instancia, que estimando en parte las pretensiones
deducidas en la demanda rectora del proceso declara improcedente el despido
comunicado al accionante en fecha 29 de Agosto de 2013 , acogiendo los efectos
legales inherentes a tal calificación, interponen ambas partes litigantes sendos recursos
de suplicación, siendo recíprocamente impugnados de contrario, que en los dos casos
fundamentan en el motivo contemplado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/
2011, de 10 de Octubre ( RCL 2011, 1845 ) , Reguladora de la Jurisdicción Social ,
infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, denunciando el actor la
vulneración de los artículos 3 , 22 , y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9 , 10 , 12 y
14 del Convenio Colectivo del sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización; la
empleadora invoca la violación de los preceptos 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio (
RCL 2012, 945 ) , y 3.1 a), 3.2, 14.2 y 56 de dicho texto Estatutario.
El primero de dichos recursos no puede merecer favorable acogida pues como ya
afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de
Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y
continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en
derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de
hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la
sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro
modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de
la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada, situación aquí concurrente si
tenemos en cuenta que en la versión histórica de aquélla nada se dice sobre la efectiva
y real asunción por parte del demandante durante la vigencia del vínculo laboral de las
funciones y cometidos propios de la categoría profesional que reclama, jefe de primera,
como tampoco que haya venido desarrollando con habitualidad y durante la mayor parte
de su jornada laboral trabajos de jefatura y responsabilidad global de un oficina o
departamento principal ni asumido responsabilidad alguna en la implantación de los
planes que emanen de la jefatura superior o dirección de la empresa, bien en áreas
comerciales, técnicas o administrativas, condicionantes éstos a los que el artículo 14 de
la Norma Convencional vincula la inclusión en el Grupo Profesional II. Es dicha parte,
obligada a soportar la carga de la prueba por imponerlo así el precepto 217.2 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil ( RCL 2000, 34 , 962 y RCL 2001, 1892) , quien debería no solo
haber articulado los medios de prueba demostrativos de tales condicionantes, sino
también haber interesado oportunamente la incorporación de éstos al relato fáctico de la
Sentencia a través del cauce procedimental previsto en el artículo 193 b) de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social .
No habiéndolo hecho así, aun cuando se admita que haya podido haber realizado con
mayor o menor frecuencia labores no administrativas, la Magistrada a quo concluye en la
fundamentación jurídica de la Sentencia que las mismas pudieran ser las de comercial,
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es lo cierto que no se ha demostrado en modo alguno la efectiva ejecución de las
funciones propias de la categoría profesional de jefe de primera ya antes detalladas.
En realidad una atenta lectura del escrito de interposición pone de manifiesto que el
demandante se limita en el mismo a constatar aspectos del relato fáctico de la
Resolución atacada de los que discrepa entendiendo que debieron de ser apreciados
por la Juzgadora de forma distinta y favorable a sus pretensiones. Efectúa aquél una
interesada y nueva valoración global de la prueba practicada acogiendo con parcialidad
una realidad histórica a la que asocia la consecuencia jurídica que postula, pretendiendo
sustituir la valoración objetiva y desinteresada que de los elementos de convicción
efectúa la Magistrada de instancia en el uso de las facultades a ella conferidas en el
artículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, olvidando que aquélla ha rechazado
expresa y motivadamente la eficacia de la única prueba aportada por el actor,
consistente en unos correos electrónicos que él mismo ha facilitado y que aquélla
razonadamente considera que "no son suficientes".
SEGUNDO
Por cuanto se refiere al otro recurso, invoca la empleadora la violación de los
preceptos 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio ( RCL 2012, 945 ) , y 3.1 a), 3.2, 14.2 y 56
del Estatuto de los Trabajadores.
El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero ( RCL 2012, 147 y 181) , y la Ley 3/
2012, de 6 de Julio, que en lo que aquí interesa mantiene el contenido de aquél,
establece en su artículo 4.3 al referirse al contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores que "El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL 1995, 997 ) , y en los convenios colectivos
para los contratos por tiempo indefinido , con la única excepción de la duración del
período de prueba aque se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , que
será de un año en todo caso".
Una atenta lectura del precepto que antecede pone de manifiesto que el objeto único
de la excepción en él prevista se limita exclusivamente a la duración del período de
prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , que será de un
año en todo caso. No se establece por tanto para la nueva modalidad del contrato de
trabajo indefinido para apoyo de emprendedores un régimen de la figura jurídica
"período de prueba" diferente, autónomo o especial al regulado en ése último precepto,
sino que tan solo se modifica la duración del mismo. Se mantienen pues el resto de las
previsiones aél aplicables, entre ellas y fundamentalmente la necesidad de la
concurrencia del concierto de voluntades para su existencia, que ha de ser previa al
inicio de la relación laboral, y la formalidad necesariamente escrita.
Dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , bajo la rúbrica Período de
prueba, que "Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los
límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En
defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de
seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En
las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
De su literalidad se desprende que en el marco de la negociación colectiva se pueden
establecer los límites de duración al período de prueba y que en defecto de pacto en el
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convenio el mismo no podrá superar los seis, tres o dos meses según se trate,
respectivamente, de técnicos titulados, no técnicos titulados y demás trabajadores. Se
fijan por tanto tres diferentes períodos máximos de duración correlativos a tres distintas
modalidades de trabajadores.
El texto contenido en el reiterado artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio , respecto
del período de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores , determina de un lado que el mismo es específico para ésa única
modalidad contractual y que por tanto ni está previsto ni será posible su concertación o
existencia en otros contratos de trabajo, y de otro, que se unifica su duración máxima
legal permitida, pues el límite temporal único de un año no hace distinción en cuanto
acategorías de trabajadores.
Llegados a este punto podemos razonablemente deducir que la finalidad perseguida
por el legislador es doble: primero, que en dicho contrato la duración del período de
prueba no pueda superar en todo caso un año, impidiendo con ello que en el ámbito de
la negociación colectiva pueda pactarse una mayor duración, pacto que sin embargo sí
permite el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores para las restantes modalidades
contractuales al establecer una remisión «in totum» a tal negociación, que es la
competente para fijar los límites máximos de duración del período de prueba en los
ámbitos de regulación de cada convenio; y segundo, que dicho tope máximo de un año
opera siempre que se trate de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores, al margen de cuál sea la categoría o cualificación del trabajador
contratado, suprimiendo de este modo y solo para la precitada modalidad contractual los
tres límites temporales que aquél precepto contempla.
La reforma del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 11/1994, de 19 de
Mayo ( RCL 1994, 1422 y 1651) , propició que la regulación del duración del período de
prueba, hasta entonces de carácter imperativo e inmodificable in peius por norma
convencional, quedara a disposición de la negociación colectiva, ya para ser mejorada
en beneficio del trabajador, estableciendo una duración más reducida, ya para ser
modificada en atención al interés del empresario, prolongando la misma. Con el
contenido de la nueva previsión legal parece que el legislador quiere implantar en la
reiterada específica modalidad contractual un régimen similar al previsto en el artículo 17
de la Ley 16/1976, de 8 de Abril ( RCL 1976, 766 ) , de Relaciones Laborales , y 14 de la
Ley 8/1980, de 10 de Marzo ( RCL 1980, 607 ) , Estatuto de los Trabajadores ,
imponiendo un límite imperativo máximo de duración del período de prueba,
condicionando con ello necesariamente el campo de maniobra del convenio colectivo en
este concreto aspecto.
No parece pues que haya de existir obstáculo alguno a que, como ocurría en aquél
pretérito régimen, respetando el límite de duración máximo de un año legalmente
establecido, por negociación colectiva se pueda fijar una duración del mismo diferente e
inferior al contemplado en el reiterado Real Decreto Ley atendiendo a otros criterios,
como pueden ser grupos profesionales o por volumen de trabajadores según empresas.
TERCERO
Recuerdan las Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de Junio de 1990 y 5 de
Octubre de 2001 que para que opere el período de prueba se exige un doble requisito:
1) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo, al configurarse como un pacto
típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a
quienes puede interesar o no pactarlo, por lo que para que se entienda existente no
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basta con que así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo (LEG
2001\62) aplicable a la relación laboral que se concierta; y, 2) que, en su caso, la
duración del período de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios
Colectivos pues si las partes legitimadas negociadoras de éstos han regulado y admitido
que sea posible una determinada duración, sin infracción legal alguna, la jurisdicción no
puede modificarla, pues la regulación del Convenio corresponde a la libertad de
negociación de trabajadores y empresarios, que habrán tenido en cuenta las
características o peculiaridades relevantes en la empresa ( artículo 82 del Estatuto de
los Trabajadores ).
De este modo cuando el período de prueba pactado en el contrato individual de
trabajo exceda del fijado en el Convenio Colectivo de aplicación para la categoría o
grupo profesional del trabajador, tal cláusula deviene ilícita, en tanto rebase el máximo
permitido, en aplicación del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores .
El precepto 19 de la Norma Convencional aplicable, suscrita el 1 de Octubre de 2012 y
publicada en el B.O.E. de 29 de Junio de 2013, fechas ambas muy posteriores a la de
entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero ( RCL 2012, 147 y 181)
, y de la Ley 3/2012, de 6 de Julio ( RCL 2012, 945 ) , establece que "Podrá concertarse
por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
-Técnicos titulados: 6 meses
-Personal administrativo (Oficial de 1ª, Oficial de 2ª, Auxiliar):1 mes.
-Resto categorías: 2 meses.
Así las cosas el pacto de período de prueba plasmado en la cláusula segunda del
contrato de trabajo que suscribieron los litigantes no deviene nulo porque se haya
pactado una duración de un año en todo caso, sino que solamente queda afectado por la
nulidad el exceso de duración respecto de la establecida convencionalmente, quedando
rectificada la cláusula ajustando este aspecto a la regulación del Convenio Colectivo,
como un supuesto de nulidad parcial regulada en el art.9.1 del Estatuto de los
Trabajadores , lo que se ha denominado nulidad parcial coactiva o imperativa (
Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009 ).
No desaparece pues íntegramente el pacto de período de prueba, sino solamente lo
relativo a la duración que exceda de la legal o convencionalmente aplicable, como
expresa el precitado Alto Tribunal en su Sentencia 19 de Octubre de 1987 , citada en la
instancia, en la que se declaró: "El Estatuto de los Trabajadores es en este aspecto
terminante al establecer en el artículo 3.1 .c ) que el contrato se regula, después de por
las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos «por
la voluntad de las partes, manifestada en contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin
que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados»".
Esto último es lo que ha sucedido en el supuesto contemplado, dado que se ha
convenido en un contrato individual en materia de período de prueba un pacto menos
favorable que el previsto en Convenio colectivo, pacto que ha de reputarse nulo y
sustituido por lo establecido en el propio Convenio, según dispone el artículo 9.1 del
Estatuto de los Trabajadores .
La antes reseñada Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009 aplicó
la misma doctrina al exceso de un pacto de prohibición de concurrencia para después de
extinguido el contrato de trabajo, mediante el siguiente razonamiento: "debe recordarse
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que el apartado primero del art.9.1 ET ( RCL 1995, 997 ) dispone que «si resultase nulo
sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados»; con ello viene a
consagrarse el régimen común de la nulidad parcial del negocio jurídico, consistente en
la eliminación de las cláusulas opuestas a preceptos imperativos y su preceptiva
sustitución por el contenido por las normas de Derecho necesario eludidas, evitando así
el fraude de ley e integrando -frente a la nulidad parcial conservadora- lo que se
denomina nulidad parcial coactiva o imperativa (entre las recientes de la Sala Primera,
SSTS 03/10/08 -rec. 3962/00 - y 25/09/06 (RJ 2006\6577) -rec. 4815/99 -).
En atención a lo expuesto no incurre la Resolución impugnada en las infracciones
normativas esgrimidas en el recurso examinado lo que determina su consecuente
rechazo.
Por cuanto antecede,
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
FALLAMOS
Desestimando los recursos de suplicación interpuestos por Felicisimo y por la
COMUNIDAD DE BIENES DIRECCION000 , formada por Tarsila y por Prudencio contra
la Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de los de Oviedo de fecha 19 de
Noviembre de 2013 , dictada en proceso de despido promovido por el primero frente a la
segunda, debemos confirmar y confirmamos la Resolución de instancia.
Dese a los depósitos y consignaciones efectuados para recurrir el destino legal, y con
imposición a la empresa recurrente de las costas del presente recurso, entre las que se
incluyen los honorarios del letrado de la parte recurrida e impugnante en la cuantía de
500 euros.
Medios de impugnación
Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de
casación para la unificación de doctrina , que habrá de prepararse mediante escrito
suscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable
plazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la
misma, en los términos del Art. 221 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y con
los apercibimientos en él contenidos.
Tasas judiciales para recurrir
La interposición de recurso de casación en el orden Social exige el ingreso de una
tasa en el Tesoro Público. Los términos, condiciones y cuantía de este ingreso son los
que establece la Ley 10/2012, de 20 de noviembre ( RCL 2012, 1586 ) , en los artículos
3 (sujeto pasivo de la tasa), 4 (exenciones a la tasa), 5 (devengo de la tasa), 6 (base
imponible de la tasa), 7 (determinación de la cuota tributaria), 8 (autoliquidación y pago)
y 10 (bonificaciones derivadas de la utilización de medios telemáticos). Esta Ley tiene
desarrollo reglamentario en la Orden HAP/2662/2012, de 13 de diciembre.
Están exentos de la tasa para recurrir en casación: a) Los trabajadores; b) Los
beneficiarios de la Seguridad Social; c) Los funcionarios y el personal estatutario; d) Los
sindicatos cuando ejerciten un interés colectivo en defensa de los trabajadores y
beneficiarios de la Seguridad Social; e) Las personas físicas o jurídicas a las que se les
haya reconocido el derecho a la asistencia jurídica gratuita; f) El Ministerio Fiscal; g) La
Administración General del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las Entidades
locales y los organismos públicos dependientes de todas ellas; h) Las Cortes Generales
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y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas; j) Las personas físicas o
jurídicas distintas de las mencionadas en los apartados anteriores e incluidas en el art. 2
de la Ley 1/1996, de 10 de enero , de asistencia jurídica gratuita, dentro de los términos
previstos en esta disposición.
Depósito para recurrir
En cumplimiento del Art. 229 de la LRJS , si el recurrente no fuere trabajador o
causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, deberá
acreditar que ha efectuado el depósito para recurrir de 600 euros en la cuenta de
depósitos y consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta con el
número 3366 en el Banco Español de Crédito, oficina de la calle Pelayo 4 de Oviedo
número 0000, clave 66, haciendo constar el número de rollo, al preparar el recurso, y
debiendo indicar en el campo concepto: "37 Social Casación Ley 36-2011" . Si el
ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida,
separados por un espacio con la indicación "recurso" seguida del código "37 Social
Casación Ley 36-2011". Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá
especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la
misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución
recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.
Están exentos de la obligación de constituir el depósito el Estado, las Comunidades
Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad
jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las entidades de derecho
público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, así como
los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.
Pásense las actuaciones al Sr/a. Secretario para cumplir los deberes de publicidad,
notificación y registro de la Sentencia.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos,
mandamos y firmamos.
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