manual para el personal

 MANUAL PARA EL PERSONAL
ACTUALIZADO: MAYO 15, 2012
TABLA DE CONTENIDOS
BIENVENIDO A PITZER COLLEGE Y THE CLAREMONT COLLEGES ........................................... 5 DECLARACIÓN DE MISIÓN ........................................................................................................... 5 VALORES COMUNITARIOS ........................................................................................................... 5 THE CLAREMONT COLLEGES ..................................................................................................... 6 INSTITUCIONES AFILIADAS .......................................................................................................... 7 SU OFICINA DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................................... 8 SU SUPERVISOR .......................................................................................................................... 8 SUS PRIMEROS DÍAS................................................................................................................... 8 TARJETAS DE IDENTIFICACIÓN .................................................................................................... 8
NORMAS DE EMPLEO ................................................................................................... 9 EMPLEO A VOLUNTAD ................................................................................................................. 9 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO Y ACCIÓN AFIRMATIVA ....................................... 9 LEY DE CIUDADANOS AMERICANOS CON DISCAPACIDADES ..................................................... 9 ESTATUS DE TRABAJO .............................................................................................................. 10 CONFORMIDAD CON LA LEY DE INMIGRACIÓN Y NATURALIZACIÓN ......................................... 10 REVISIONES DEL PERIODO DE INTRODUCCIÓN Y EVALUACIONES DE DESEMPEÑO ................ 11 ARCHIVOS DE PERSONAL ......................................................................................................... 11 ANUNCIOS DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO ........................................................................... 11 SEPARACIÓN DE EMPLEO ......................................................................................................... 12
CONDUCTA DE EMPLEADO ....................................................................................... 13 ACOSO ILEGAL .......................................................................................................................... 13 ACOSO SEXUAL ........................................................................................................................ 13 AGRESIÓN SEXUAL ................................................................................................................... 15 LA NORMA DE THE CLAREMONT COLLEGES ACERCA DEL USO APROPIADO DE LOS
RECURSOS DEL CAMPUS DE INFORMÁTICA Y RED .................................................................. 15 LISTAS DE DISTRIBUCIÓN DE CORREO ELECTRÓNICO............................................................. 19 CONFLICTO DE INTERÉS ............................................................................................................ 19 CÓDIGO DE ÉTICA ..................................................................................................................... 20 CONFIDENCIALIDAD ................................................................................................................... 20 NORMA DE LUGAR DE EMPLEO LIBRE DE DROGAS ................................................................. 21 DISCIPLINA LABORAL................................................................................................................ 21 RESOLVER PROBLEMAS ........................................................................................................... 21 PROCESO DEL PERSONAL DE APELACIÓN DE DISCIPLINA ...................................................... 22 VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO .................................................................................... 22 ASISTENCIA Y AUSENTISMO...................................................................................................... 22 PERIODOS DE DESCANSO Y COMIDA PARA EMPLEADOS NO EXENTOS .................................. 23 SOBRETIEMPO PARA EMPLEADOS NO EXENTOS ..................................................................... 23 RECUPERAR TIEMPO AUSENTE ................................................................................................ 23 CHEQUES DE PAGO ................................................................................................................... 24 DEDUCCIONES DE NÓMINA ....................................................................................................... 24 EMBARGOS DE SALARIO ........................................................................................................... 25 2 CLASIFICACIONES DE TRABAJO ............................................................................................... 25 PROGRAMA DE SALARIO Y SUELDO ......................................................................................... 25 DESCANSOS DE LACTANCIA ..................................................................................................... 26 PAGO DE DÍAS DE VACACIONES Y PERSONALES AL TERMINAR EL EMPLEO .......................... 26 COMPENSACIÓN DE DESEMPLEO.............................................................................................. 26
NORMAS DE OPERACIONES ..................................................................................... 27 ESTÁNDARES DE VESTIR Y ACICALAMIENTO ........................................................................... 27 OPERAR VEHÍCULOS PERTENECIENTES AL COLEGIO .............................................................. 27 FUMAR ....................................................................................................................................... 27 ARMAS ....................................................................................................................................... 27 GERENCIA DE SEGURIDAD Y EMERGENCIAS ............................................................................ 28 GERENCIA DE EMERGENCIAS ................................................................................................... 28 PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE LESIONES Y ENFERMEDAD ................................................... 29 NORMA DE MANIFESTACIONES EN THE CLAREMONT COLLEGES ........................................... 29 CAMPUS SAFETY ....................................................................................................................... 29 ESTACIONAMIENTO ................................................................................................................... 29 TELÉFONOS ............................................................................................................................... 30
BENEFICIOS DE EMPLEADO...................................................................................... 31 BENEFICIO DE RETIRO .............................................................................................................. 31 BENEFICIOS MÉDICOS: ELEGIBILIDAD E INSCRIPCIÓN ............................................................. 31 PLANES DE SALUD COLECTIVOS .............................................................................................. 31 SEGURO DENTAL COLECTIVO .................................................................................................. 32 SEGURO DE VIDA COLECTIVO .................................................................................................. 32 SEGURO DE DISCAPACIDAD A LARGO PLAZO (LTD) .............................................................. 32 SEGURO DE ACCIDENTE PERSONAL (AD&D) ......................................................................... 32 SEGURO DE ACCIDENTE DE VIAJE............................................................................................ 32 PLAN DE AYUDA AL EMPLEADO (EAP).................................................................................... 32 BENEFICIO DE DISPENSA DE MATRÍCULA................................................................................. 32 SEGURO DE AUTO Y HOGAR ..................................................................................................... 33 COOPERATIVA DE AHORROS Y CRÉDITO.................................................................................. 33 SEGURO SOCIAL — FONDOS FIDEICOMISOS DEL SEGURO PARA ENVEJECIENTES,
SOBREVIVIENTES Y POR INCAPACIDAD (OASDI) & MEDICARE .............................................. 33 SEGURO DE DISCAPACIDAD DE CORTO PLAZO (VDI) ............................................................. 33 COMPENSACIÓN AL TRABAJADOR............................................................................................ 33 CONVERSIÓN DE BENEFICIOS A LA TERMINACIÓN DE EMPLEO ............................................... 34 CUIDADO ADICIONAL PARA DEPENDIENTES............................................................................. 34 NORMA DE PRESTAMOS PARA COMPUTADORA ....................................................................... 34
TIEMPO LIBRE/AUSENCIAS DE TRABAJO ............................................................... 35 DÍAS DE FIESTA ......................................................................................................................... 35 DÍAS PERSONALES.................................................................................................................... 35 VACACIONES ............................................................................................................................. 36 TIEMPO DE PERMISO POR ENFERMEDAD.................................................................................. 37 AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA ................................................................................................ 37 AUSENCIA BAJO LA LEY DE DERECHOS DE LA FAMILIA DE CALIFORNIA (CFRA) Y LA LEY DE
DISCAPACIDAD POR EMBARAZO (PDL) DE CALIFORNIA ......................................................... 44 3 AUSENCIA PARA GUARDIÁN PRIMARIO DE PITZER .................................................................. 49 AUSENCIA DE TRABAJO POR RAZONES PERSONALES ............................................................ 49 NORMA DE REGRESO A TRABAJAR .......................................................................................... 50 AUSENCIA PARA DONANTES DE ÓRGANOS.............................................................................. 50 AUSENCIA PARA DONANTES DE MÉDULA ÓSEA ...................................................................... 50 AUSENCIA POR SERVICIO MILITAR ........................................................................................... 51 NORMA DE AUSENCIA MILITAR DE CALIFORNIA ...................................................................... 51 PERMISO PARA SERVICIO DE JURADO Y TESTIGO ................................................................... 51 AUSENCIA POR ACTIVIDADES ESCOLARES O DE GUARDERÍA ................................................. 52 AUSENCIA POR DUELO.............................................................................................................. 52 PERMISO PARA VOTAR ............................................................................................................. 52 AUSENCIA POR VIOLENCIA DOMÉSTICA O AGRESIÓN SEXUAL ............................................... 52 AUSENCIA PARA VÍCTIMAS DE CRIMEN .................................................................................... 53 AUSENCIA PARA BOMBEROS VOLUNTARIOS, AGENTES DE LAS FUERZAS DEL ORDEN DE
RESERVA Y PERSONAL DE RESCATE DE EMERGENCIA ........................................................... 53
SERVICIOS Y CONVENIENCIAS PARA EMPLEADOS ............................................... 54 ACCESO A LA BIBLIOTECA ........................................................................................................ 54 LIBRERÍA ................................................................................................................................... 54 SERVICIO DE CORREO DEL CAMPUS ........................................................................................ 54 BOLETOS DE DIVERSIÓN AL DESCUENTO ................................................................................ 54 EVENTOS ATLÉTICOS ................................................................................................................ 54 INSTALACIONES ATLÉTICAS...................................................................................................... 54 SERVICIO DE OBJETOS PERDIDOS ........................................................................................... 55 PLAN INCENTIVO DE REDUCCIÓN DE VIAJES (TRIP) ............................................................... 55 4 BIENVENIDO A PITZER COLLEGE Y THE CLAREMONT COLLEGES
Pitzer College es un miembro del consorcio de las instituciones conocidas como The Claremont
Colleges. Más de 1,800 miembros de personal ayudan a The Claremont Colleges en lograr sus
metas educacionales y de servicio.
The Claremont Colleges son un grupo de cinco escuelas residenciales universitarias, dos
instituciones de graduados y una institución central de servicios, todas en campuses adjuntos.
Cada una es independiente, con su propio profesorado, cuerpo estudiantil, administración,
consejo de administración y énfasis curricular. Sin embargo cada una es enriquecida por la
presencia de las demás. Los Colleges también combinan sus esfuerzos para proporcionar
muchos servicios, programas e instalaciones centrales para ayudar a cumplir las metas
comunes del grupo.
Un propósito común importante es mantener y mejorar los Colleges como un lugar distintivo en
el cual aprender, enseñar, y trabajar. Su competencia e ingeniosidad en apoyar este propósito
será esencial en construir y mantener instituciones fuertes.
Esperamos que este manual le proporcione información útil sobre su empleo, y los beneficios y
las oportunidades disponibles a usted como miembro del personal de Pitzer College.
DECLARACIÓN DE MISIÓN
Pitzer College produce ciudadanos del mundo, involucrados y socialmente responsables por
medio de una educación académicamente rigurosa de artes liberales interdisciplinarias con
énfasis en la justicia social, el entendimiento intercultural y la sensibilidad ambiental. La
participación significativa de los estudiantes, profesores y el personal en la gobernabilidad del
colegio y el diseño del programa académico es un valor central de Pitzer. Nuestra comunidad
prospera dentro de una estructura de apoyo mutuo de The Claremont Colleges, que
proporciona una amplitud sin igual de oportunidades académicas, atléticas y sociales.
VALORES COMUNITARIOS
Estas aspiraciones para los miembros de nuestra comunidad no son requisitos ejecutables si
no ideales que promueven prácticas éticas en una comunidad diversa construida sobre la
confianza.
Comunidad: Nos reunimos para vivir y trabajar en un ambiente de aprendizaje compartido
donde cada miembro es valuado, respetado, y tiene el derecho a dignidad y honor fundados
sobre los siguientes derechos y responsabilidades:
Diversidad: Aprendemos de las historias, los puntos de vista, y las experiencias de vida
ricas y complejas de nuestra comunidad. Valuamos y celebramos la sinergia creada por
nuestras diferencias y similitudes.
Diálogo: Apoyamos el intercambio de ideas pensativo para aumentar el entendimiento y
la conciencia, y para trabajar a través de la diferencia sin intimidación. Tenemos el
derecho de ser oídos y la responsabilidad de escuchar. La comunicación, aún a su
punto más enérgico, debe ser respetuosa y sin la intención de hacer daño.
Investigación: Valoramos las posibilidades ponderosas del aprendizaje y los principios
reflejados en nuestros objetivos educacionales incluyendo nuestra dedicación al acceso
y la justicia, involucramiento cívico y la sostenibilidad ambiental, y nuestro respeto por el
pluralismo, la libertad de expresión, y el esfuerzo sostenido necesario para lograr la
excelencia académica.
5 Acción: Estos valores son tan solo palabras hasta que los practicamos. Esperamos ver
los evidenciados, oír los nombrados, debatir su integridad, y exigir cambio en su
nombre. Estamos comprometidos al trabajo duro y la dedicación que esto exigirá.
Este es un documento vivo a ser visitado anualmente por la comunidad para afirmar y medir su
progreso; para sugerir nuevas aspiraciones; y para apoyar exigencias para cambio institucional.
Valoramos la conversación, y aún la tensión, que pueda surgir de contradicciones al centro de
estos valores, ya que ahí es donde pueden inspirar acción.
THE CLAREMONT COLLEGES
Claremont Graduate University (CGU), fundada en 1925, la universidad ofrece trabajo
avanzado en las humanidades, artes finas, matemáticas, ciencias sociales, educación,
gerencia, gerencia ejecutiva, y ciencia de información. Es una institución de graduados
solamente, otorgando maestrías y doctorados.
Claremont McKenna College (CMC), fundado en 1946 como Claremont Men’s College, el
colegio ofrece el título de Bachillerato en Artes en 26 campos, frecuentemente combinados por
los estudiantes en asignaturas duales. La mayoría de los estudiantes del Colegio escogen una
asignación o parte de una asignación dual en economía, gobierno, o relaciones internacionales.
CMC es único entre los colegios de artes liberales en que activamente apoya la investigación y
las publicaciones de sus profesores y estudiantes por medio de nueve institutos de
investigación.
Claremont University Consortium (CUC), fundado en 1925, es el cuerpo de coordinación
central de The Claremont Colleges y el núcleo del plan de grupo. CUC es responsable por el
desarrollo y la administración de los recursos y programas centrales, la organización y
coordinación intercolegial, y por el establecimiento de nuevos colegios y escuelas profesionales
dentro del grupo.
Harvey Mudd College (HMC), fundado en 1955, es el colegio mixto de artes liberales de
ingeniería, ciencia y matemática. El currículo de HMC está diseñado para crear ingenieros y
científicos con una amplitud inusual en su educación técnica y una base académica firme en
las humanidades y ciencias sociales.
Keck Graduate Institute (KGI), fundado en 1997, el instituto ofrece maestrías profesionales en
ciencias de vida aplicadas y planea eventualmente otorgar doctorados interdisciplinarios. Su
currículo entreteje ingeniería y las ciencias de vida y pone énfasis en el aprendizaje a base de
proyectos.
Pitzer College, fundado en 1963, es un colegio mixto de artes liberales y ciencias que mezcla
la instrucción del salón con trabajo de campo para captar la mente, el corazón y el espíritu del
estudiante con integrar los recursos educativos del campus, del extranjero y de la comunidad
local. Pitzer ofrece un currículo que abarca 40 asignaciones y se enfoca en la educación
interdisciplinaria e intercultural con un énfasis en la responsabilidad social y el servicio.
Pomona College, fundado en 1887, es el miembro fundador del grupo. Pomona College es un
colegio independiente, mixto que ofrece instrucción en todas las asignaciones mayores de
artes, humanidades, y ciencias sociales y naturales. Fuertemente comprometido al valor de
una comunidad educativa residencial, se enfoca en ambos las artes sociales y el entrenamiento
paraprofesional, proporcionado le a estudiantes una exposición considerable a un ámbito
ancho de campos y una preparación de primera clase para profesiones del futuro.
Scripps College, fundado en 1926, por la editora de periódico y filántropa Ellen Browning
Scripps. La misión de Scripps College es educar a las mujeres para desarrollar sus intelectos y
talentos por medio de participación activa en la comunidad de eruditos. Scripps pone énfasis
6 en un currículo central exigente basado en estudios humanísticos interdisciplinarios y
entrenamiento riguroso en las disciplinas, como la mejor fundación para cualquier meta que
una mujer puede perseguir.
INSTITUCIONES AFILIADAS
Claremont School of Theology tiene sus orígenes en 1885 con la fundación del Maclay
College of Theology en San Fernando, California, y se mudó a su sitio presente en Claremont
en 1957. Es una escuela de graduados ecuménica y con orientación global de la United
Methodist Church, cuya misión es de enseñar y aprender dentro de una tradición que pone
énfasis en la búsqueda por la sabiduría. Con confianza que la fe y la razón deben ser
inseparables, la meta de la escuela es de producir líderes educados y leales equipados para
servir a Dios en la iglesia, la sociedad y en la enseñanza superior.
Rancho Santa Ana Botanic Garden, fundado en 1927 y situado en Claremont desde 1951,
ofrece un programa de graduados en Botánica en cooperación con la Claremont Graduate
University. La educación de graduados pone su énfasis principal en los sistemáticos y la
evolución de plantas superiores con una investigación activa enfocada en plantas nativas de
California y su conservación. Las clases de graduados y el trabajo de investigación son
conducidos el la instalación de jardín de 86 acres adjunto al campus principal de The
Claremont Colleges.
Tomás Rivera Policy Institute (TRPI), fundado en 1985, el instituto fue establecido para
conducir y diseminar investigaciones objetivas y pertinentes a normas, y sus implicaciones, a
los responsables por decisiones en temas claves afectando a las comunidades Latinas. Para
satisfacer la misión, TRPI dirige investigación y análisis en temas relacionados a la
participación política y cívica, la educación y el bienestar económico de la comunidad Latina.
El Instituto ha logrado una reputación como el centro de estudios primero de la nación con su
historia exitosa de identificar datos que se dirigen a temas claves de normas, analizando e
interpretando esos datos, formulando recomendaciones para normas apropiadas, y
proporcionando a los electores con conclusiones para facilitar el hacer decisiones informadas.
7 INTRODUCCIÓN
Este manual se dirige a los empleados del personal de Pitzer College («el Colegio») incluyendo
Administradores/Gerentes, Oficinistas, Artesanos, Decanos, Profesionales, Empleados de
Servicios, y Técnicos. La intención de este manual es de servir como guía general en las
normas del Colegio y en los servicios del Colegio y de The Claremont Colleges. Este manual no
tiene la intención de ser, ni será considerado como un contrato entre el Colegio y sus
empleados. La relación de empleo entre miembros del personal y el Colegio es a voluntad.
Este manual de empleado suplanta todo previo manual y norma, aparte de la norma de empleo
a voluntad que solo puede ser cambiada por documento escrito y firmado por la Presidenta del
Colegio. A demás, este manual suplanta todo memorándum de la gerencia a la medida que tal
memorándum contradice un tema o norma cubierto aquí.
Las normas en este manual son sujetas a cambio a la discreción del Colegio. Le notificaremos
de estos cambios por métodos apropiados. Los cambios serán efectivos en las fechas
determinadas por el Colegio, y usted no puede confiar en normas que han sido suplantadas.
Para información más detallada sobre normas actuales, consulte con su supervisor o con la
Oficina de Recursos Humanos.
SU OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Los miembros del personal de la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer están disponibles
para responder a preguntas sobre empleo, beneficios, condiciones de trabajo, y otros temas de
personal. La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer también proporciona un enlace entre
miembros del personal, los administradores del colegio, y la oficina de beneficios. La oficina le
ayudará si tiene preguntas, sugerencias, o preocupaciones pertinentes a su trabajo y a las
normas y prácticas del personal de Pitzer.
SU SUPERVISOR
En este manual, frecuentemente hacemos referencia a «su supervisor». Puede haber sido
entrevistado por más de un miembro del personal, pero actualmente trabajar bajo la dirección
de un administrador singular o un miembro del profesorado.
Generalmente, las
responsabilidades del supervisor incluyen asignar y programar trabajo, evaluar Desempeño, y
monitorear asistencia y otros datos. Si usted no sabe el nombre de su supervisor, por favor
contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
SUS PRIMEROS DÍAS
Los empleados nuevos reciben un paquete de materiales, incluyendo este manual, y folletos
que describen varias oportunidades y beneficios. Es su responsabilidad leer estos materiales
con cuidado. Cada nuevo empleado es requerido firmar un acuse de recibo de este manual y
aceptar cumplir con todas su disposiciones.
Durante sus primeros días con el Colegio, la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer y su
supervisor le proporcionarán información específica sobre su departamento, incluyendo su
horario de trabajo, condiciones de trabajo, reglas especiales, y otras prácticas pertinentes. Si
apropiado, una sesión de orientación para beneficios será programada para usted.
TARJETAS DE IDENTIFICACIÓN
La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer autoriza la expedición de tarjetas de identificación
con foto para empleados elegibles al momento de ser contratados. Si usted no tiene una
tarjeta, o si la ha perdido, por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos.
8 NORMAS DE EMPLEO
EMPLEO A VOLUNTAD
Este manual no tiene la intención, ni seré considerado un contrato de empleo. Sin importar
cualquier otra representación, excepto por lo indicado en el siguiente párrafo, la relación de
empleo entre los miembros del personal y el Colegio es a voluntad. Esto quiere decir que
usted, al igual que el Colegio, puede terminar la relación a cualquier momento con o sin causa,
con o sin aviso, al menos que sea prohibido por ley.
Ningún empleado o representante del Colegio, al no ser la Presidenta del Colegio, tiene la
autoridad de entrar en un acuerdo de empleo por cualquier periodo específico de tiempo o
hacer cualquier acuerdo que sea contrario a la relación de empleo a voluntad. Además, la
Presidenta no puede alterar la naturaleza de la relación de empleo a voluntad excepto
específicamente por acuerdo escrito y firmado por la Presidenta y el empleado.
Sus condiciones y estatus de empleo son sujetos a cambio a cualquier momento. Su posición,
horas, pago, tareas, etc., pueden ser reducidos, aumentados o de otra manera cambiados en
cualquier momento a la discreción del Colegio. El Colegio, consistente con el estatus de
empleo a voluntad, reserva el derecho de usar su discreción en decidir cuando y cómo imponer
disciplina. Ningún sistema, proceso o prueba de causa formal es necesario.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO Y ACCIÓN AFIRMATIVA
El Colegio, y The Claremont Colleges, contratan y promueven individuos a base de sus
calificaciones y habilidades en rendir los requisitos de sus posiciones. El Colegio proporciona
igualdad de oportunidades de empleo a todo empleado y solicitante sin considerar raza, color,
credo religioso, sexo, origen nacional, ascendencia, estado de ciudadanía, embarazo, parto,
discapacidad física, discapacidad mental, edad, estado militar o estado de veterano de la era
de Vietnam o veterano especial discapacitado, estado civil, pareja civil registrada o estado de
unión civil, género (incluyendo estereotipo de sexo e identidad o expresión de género),
condición médica (incluyendo, pero no limitado a, una relacionada al cáncer o al VIH/SIDA),
información genética, u orientación sexual de acuerdo con las leyes pertinentes federales,
estatales y locales. Esta norma aplica a todo término y condición de empleo, incluyendo pero
no limitado a, contratación, asignación, ascenso, terminación, despido, recontratación,
transferencia, ausencia de trabajo, compensación, y entrenamiento.
Consistente con las leyes pertinentes estatales y federales, el Colegio no discrimina en la
administración de sus normas de admisión, normas educativas, programas de becas y
prestamos, programas atléticos y otros administrados por el Colegio, y normas de empleo.
LEY DE CIUDADANOS AMERICANOS CON DISCAPACIDADES
La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad en Empleo
y Vivienda (FEHA) requieren a un empleador a proporcionar una adaptación razonable para
individuos con discapacidades, al menos que causará una carga excesiva al Colegio. Una
adaptación razonable puede incluir cambios al ambiente de trabajo o a la manera como el
trabajo es rendido que permite a la persona con discapacidad a disfrutar igualdad de
oportunidades de empleo.
Si usted requiere una adaptación, debe informar a la Directora de Recursos Humanos que hay
una necesidad para una adaptación o cambio de trabajo por razón relacionada a una
discapacidad. El Colegio procesará peticiones para adaptaciones razonables y proporcionará
adaptaciones razonables donde apropiado, de manera rápida y eficiente de acuerdo con los
procedimientos del Proceso Interactivo del Colegio.
9
ESTATUS DE TRABAJO
La elegibilidad para algunas normas, prácticas o beneficios es determinada por la clasificación
de la posición o el número de horas que un empleado está programado a trabajar:
Estatus de Tiempo Entero
El estatus de tiempo entero es definido como un horario regular de 40 horas por semana por 12
meses.
Estatus de Tiempo Parcial
El estatus de tiempo parcial es definido como un horario regular de menos de 40 horas por
semana y/o menos de 12 meses.
Estatus Regular
Un empleado se considera de estatus regular cuando la posición que ocupa es de un horario
regular de horas, y normalmente existe por más de 12 meses, y es determinado ser de estatus
regular por la Directora de Recursos Humanos.
Periodo de Introducción
La duración del periodo de introducción es determinada por el Colegio, pero normalmente es
de 90 días para posiciones no exentas o 180 días para posiciones exentas. Un empleado
puede no ser elegible para ciertos beneficios durante este periodo de introducción. Contacte a
la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer para información específica sobre el periodo de
introducción.
Estatus Temporal
Un empleado se considera de estatus temporal cuando la posición que ocupa existe por menos
de 12 meses, y es determinada ser de estatus temporal por la Directora de Recursos Humanos.
Estatus Ocasional o Disponible
Una posición ocasional o de estatus disponible no tiene un horario de trabajo regular o predeterminado. No existe ningún requisito que un empleado ocasional o disponible esté
disponible cuando se le llama para trabajar. El Colegio no hace ninguna promesa de
proporcionar un número específico, o cualquier, horas de trabajo.
Exento
Los empleados exentos cumplen el criterio como definido por leyes de pago federales y
estatales y por lo tanto son exentos de las disposiciones de pago de sobretiempo de las leyes
de salario y horas estatales y federales.
No Exento
Los empleados no exentos son requeridos, bajo leyes pertinentes estatales y federales, ser
pagados por lo menos un salario mínimo, y recibir pago adicional por horas de sobretiempo
trabajadas.
CONFORMIDAD CON LA LEY DE INMIGRACIÓN Y NATURALIZACIÓN
Como resultado de la Ley Federal de Reforma y Control de la Inmigración de 1986, toda oferta
de empleo es condicional bajo la prueba satisfactoria de la identidad y habilidad legal de
permanecer y trabajar en los Estados Unidos de un posible empleado. Pitzer College es
requerido completar y retener la documentación apropiada, y de coordinar los requisitos de
mantener archivos bajo las regulaciones.
Si no es ciudadano de los Estados Unidos pero tiene permiso de trabajar en este país, es su
responsabilidad de informar sobre cualquier cambio a su estatus de visa a la Oficina de
Recursos Humanos de Pitzer.
10
REVISIONES DEL PERIODO DE INTRODUCCIÓN Y EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Los supervisores evalúan el Desempeño de trabajo de sus empleados de acuerdo con las
normas y los procedimientos del Colegio.
Revisión del Periodo de Introducción
Como nuevo empleado usted tendrá una Revisión del Periodo de Introducción. Al fin de este
periodo, su supervisor le proporcionará retroalimentación sobre su Desempeño en su nuevo
trabajo. A este tiempo, ciertos beneficios tal como horas de permiso por enfermedad y de
vacaciones serán disponibles para su uso.
Evaluaciones de Desempeño
Las Evaluaciones de Desempeño en Pitzer College se llevan acabo anualmente. Estas
evaluaciones son un proceso de comunicación de doble sentido durante el cual metas son
establecidas y requisitos de trabajo son definidos o re-definidos. Su supervisor le informará
sobre sus fortalezas de Desempeño de trabajo, y le ofrecerá sugerencias para mejorar y
desarrollar sus habilidades relacionadas a su trabajo. Como parte de este proceso de
evaluación, usted puede ser solicitado a proporcionar una auto-evaluación de su Desempeño y
sugerir sus propias metas y objetivos. Usted o su supervisor pueden solicitar una evaluación
de Desempeño en cualquier momento. Si usted desea que su Desempeño sea evaluado fuera
del ciclo normal, contacte a su supervisor o a la Oficina de Recursos Humanos.
ARCHIVOS DE PERSONAL
La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer mantiene los archivos de personal para todos los
miembros del personal. Estos archivos son confidenciales, pero usted puede revisar su propio
archivo haciendo una cita con la Directora de Recursos Humanos.
Usted es responsable por reportar cualquier cambio de nombre, dirección de domicilio o
campus, número de teléfono, estado civil, número de dependientes, etc., a la Oficina de
Recursos Humanos de Pitzer. Si no reporta tales cambios, ciertas acciones de personal
pueden ser erróneas y su correo puede ser enviado a una dirección incorrecta. Se supone que
usted está recibiendo correo oficial que se le envía a la dirección en el archivo.
Si usted adquiere educación o entrenamiento adicional, por favor notifique a su supervisor o a
la Oficina de Recursos Humanos. Esta información puede ser útil para usted como parte de su
archivo de personal regular.
ANUNCIOS DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Cada uno de The Claremont Colleges anuncia sus propias oportunidades de empleo. En Pitzer
College, las oportunidades de empleo para personal son anunciadas el la página de internet y
en la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer. Las oportunidades de trabajo de Pitzer también
son anunciadas por correo electrónico al personal y profesorado cuando una nueva posición es
anunciada.
Los anuncios de empleo están disponibles por mensaje grabado al (909) 607-4037, y a través
del sitio de internet de Pitzer al www.pitzer.edu/jobs.
Puede contactar a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si usted, o un amigo, está
interesado en solicitar para una posición anunciada y abierta, o si usted desea información
sobre el proceso para un ascenso o una transferencia. Los ascensos y las transferencias
generalmente no se permiten hasta después de que haiga completado su Revisión del Periodo
de Introducción.
11
Puede contactar a las demás instituciones de The Claremont Colleges para aprender sobre
posiciones abiertas y sus procedimientos de solicitud con la información siguiente:
Claremont University Consortium:
ext. 77373
www.cuc.claremont.edu
Claremont Graduate University:
ext. 77916
www.cgu.edu
Claremont McKenna College:
ext. 18491
www.mckenna.edu
Keck Graduate Institute:
ext. 77855
www.kgi.edu
Harvey Mudd College:
ext. 77937
www.hmc.edu
Pomona College:
ext. 18477
www.pomona.edu
Scripps College:
ext. 77908
www.scrippscollege.ed
u
SEPARACIÓN DE EMPLEO
Resignación
Si en algún momento usted decide dejar su posición, se le pide que le de a su supervisor y a la
Oficina de Recursos Humanos de Pitzer un aviso por escrito con dos semanas de anticipación,
indicando sus razones por marcharse. Tal aviso permitirá el procesamiento adecuado de su
cheque final, sus formularios de estado de beneficios, y el retorno de propiedad del Colegio, tal
como llaves y su tarjeta de identificación de empleado.
Terminación
Como anotado en todo este Manual, su estado de empleo es a voluntad. Por lo tanto, usted o
el Colegio, puede terminar la relación de empleo a cualquier tiempo con o sin aviso, con o sin
causa, al meno que sea prohibido por ley.
Sin embargo, los siguientes son ejemplos de acción o inacción por su parte que puede conducir
al despido. Estos ejemplos tienen el propósito de dar una idea de las circunstancias más
severas que resultan en terminación de la relación de empleo. Desde luego, no es posible
nombrar toda conducta inaceptable potencial; la siguiente lista no es exhaustiva, solamente
ilustrativa. Tal conducta incluye, pero no se limita a: Desempeño de trabajo insatisfactorio,
negligencia, mala conducta, ausentismo excesivo, tardanza, mala conducta deliberada, robo,
insubordinación, deshonestidad, dormir en el turno de trabajo, pelea u otro altercado, amenazar
y/o participar en acciones violentas, intoxicación de drogas o alcohol, falsificación de datos, o
quebrantamiento de reglas.
Abandono de Trabajo Después de Tres (3) Días
Un empleado que falte reportarse a trabajar por tres días sucesivos, sin notificar a su
supervisor, se considera haber abandonado su trabajo y su empleo será terminado.
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CONDUCTA DE EMPLEADO
ACOSO ILEGAL
El Colegio está comprometido a proporcionar un ambiente laboral libre de acoso ilegal. La
norma del Colegio prohíbe el acoso sexual y el acoso a base de raza, color, credo, género,
religión, estado civil, estatus de pareja doméstica registrada, edad, origen nacional o
ascendencia, orientación sexual, identidad de género, discapacidad física o mental, condición
médica incluyendo características genéticas, o cualquier otra consideración hecha ilegal por ley
federal, estatal o local. Todo tal acoso es ilegal. La norma del Colegio contra el acoso se
aplica a toda persona involucrada con las operaciones de Pitzer College y prohíbe acoso ilegal
por cualquier empleado, contratista, vendedor, cliente, y constituyente del Colegio. También
prohíbe el acoso ilegal a base de la percepción que cualquiera tiene cualquiera de esas
características, o es asociado con una persona que tiene o es percibido tener cualquiera de
esos característicos.
El acoso ilegal prohibido incluye, pero no se limita a, el comportamiento siguiente:
 Conducta verbal tal como epítetos, chistes o comentarios despectivos;
 Exponer imágenes tal como carteles, fotografías, caricaturas, dibujos, o gestos
despectivos;
 Conducta física incluyendo agresión, toques indeseados, bloquear intencionalmente
movimiento normal o interferir con el trabajo por razón de cualquier categoría protegida;
y
 Represalias por reportar o amenazar con reportar acoso.
El Colegio anima a todo empleado a reportar cualquier incidente de acoso prohibido por esta
norma inmediatamente de modo que las quejas sean resueltas rápidamente y justamente. Si
usted cree haber sido acosado ilegalmente o es testigo de acoso ilegal, someta una queja por
escrito a la Directora de Recursos Humanos, el Decano del Profesorado, o al Decano de
Estudiantes, respectivamente. El Colegio emprenderá de inmediato una investigación efectiva,
rigurosa, y objetiva de las alegaciones de acoso.
Si el Colegio determina que el acoso ilegal ha ocurrido, acción compensatoria efectiva será
tomada de acuerdo con las circunstancias involucradas. Cualquier empleado determinado por
el Colegio de ser responsable por acoso ilegal será sujeto a acción disciplinaria apropiada,
hasta e incluyendo despido. Un representante del Colegio aconsejará a todas las partes
interesadas de los resultados de la investigación. El Colegio no tomará represalias contra
usted por someter una queja y no tolerará ni permitirá represalias por la gerencia, los
empleados o compañeros de trabajo.
ACOSO SEXUAL
Es la norma del Colegio, y The Claremont Colleges, mantener un ambiente para estudiantes,
profesores, y personal que es libre de acoso sexual. Pitzer College, y The Claremont Colleges,
están preocupados del acoso sexual, y están preparados para tomar acción compensatoria
rápida para prevenir y corregir tal comportamiento. Los individuos que participen en acoso
sexual serán sujetos a disciplina, hasta e incluyendo terminación de empleo. También se
prohíbe represalias contra una persona que reporta, se queja, o participa en una investigación
de acoso sexual apropiadamente. La norma completa acerca del acoso sexual aparece en la
página de internet de Recursos Humanos en Sakai. Por favor contacte a la Oficina de
Recursos Humanos de Pitzer si desea una copia de papel de la norma completa.
El acoso a base de género es un quebrantamiento de leyes federales y estatales y de las
normas del Colegio y de The Claremont Colleges. El acoso sexual se define como conducta
verbal, física, visual, o sexual indeseada o no solicitada: (1) donde la sumisión se hace un
13
término o condición explícito o implícito del empleo, estatus o avance del individuo; (2) donde la
sumisión o el rechazo de tal conducta se usa como la base para hacer decisiones laborales u
otras decisiones afectando el individuo; o (3) que tiene el propósito o efecto de interferir
sustantivamente con el Desempeño de trabajo u otro Desempeño, o que crea un ambiente
laboral o educativo hostil u ofensivo.
El acoso sexual no se refiere a halagos ocasionales u otro comportamiento generalmente
aceptado socialmente. Se refiere a conducta que es ofensiva, no deseada por los individuos a
quienes es dirigido, e inapropiado para el ambiente educativo o laboral. Unos ejemplos del
acoso sexual incluyen tal comportamiento como:
1. «bromas» verbales sexuales o relacionadas al género que son ofensivas; chistes o
comentarios despectivos, o abuso despectivo; insinuaciones sexuales indeseadas;
2. presión o exigencia por actividad sexual;
3. contacto físico ofensivo o indeseado, incluyendo toques, palmaditas, pellizcos, besos,
rozar contra el cuerpo de otro o de otra manera invadir el «espacio» normalmente
proporcionado a un colega en un ambiente laboral;
4. comentarios sobre el cuerpo de un individuo, sea o no intencionado de manera
elogiosa;
5. exposición visual de imágenes de orientación sexual insinuantes, eróticas o
degradantes; o
6. represalias por reportar o amenazar de reportar acoso.
Los temas acerca de las relaciones consensuales son completamente tratados en la Norma de
Acoso Sexual de Pitzer College. Las relaciones sexuales entre un supervisor y un miembro del
personal donde se ejercita autoridad activa e inmediata, son prohibidas. El supervisor debe
removerse de posiciones de autoridad activa e inmediata sobre el empleado antes que una
relación sexual comience. Ya que las relaciones consensuales pueden con el tiempo dirigir a
una responsabilidad para el Colegio y para el supervisor individual, por reclamaciones de
acoso, el Colegio no aprueba tales relaciones.
La información acerca de una alegación de acoso sexual será manejada de manera
confidencial a la medida que sea posible. Los supervisores y gerentes del Colegio que reciban
una queja de acoso sexual, o que de otra manera se enteren de una ocurrencia de acoso
sexual, tienen la responsabilidad de traer el asunto a la atención del Oficial de Quejas de Acoso
Sexual correspondiente, aún si el denunciante se declina a ser identificado.
Si es posible, el individuo que experimenta acoso sexual debe hacer claro al acosador que tal
comportamiento es ofensivo, indeseado, y contrario a las normas del Colegio. Sin importar si
puede o no un individuo confrontar al acosador, tal comportamiento debe ser traído de
inmediato a la atención de uno de los Oficiales de Quejas de Acoso Sexual: la Directora de
Recursos Humanos, el Decano del Profesorado, o el Decano de Estudiantes.
A los empleados del Colegio que creen ser víctimas de, o testigos a, un acoso sexual se les
urge reportar tal incidente lo antes posible después del incidente. La norma completa acerca
del acoso sexual aparece en la página de internet de Recursos Humanos en el intranet de
Sakai. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si desea una copia de
papel de la norma completa.
Además de los remedio internos establecidos por el Colegio, existen remedios externos por
medio del Departamento de Igualdad de Empleo y Vivienda de California y de la Comisión de
Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos. La información de direcciones
aparece en la página de internet de Recursos Humanos en Sakai. Por favor contacte a la
Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si desea una copia de papel de la norma completa.
14
AGRESIÓN SEXUAL
Es la norma del Colegio de asegurar, a la medida posible, que cualquier profesor o miembro del
personal que es víctima de una agresión sexual cometida en el campus reciba tratamiento,
apoyo, e información. La agresión sexual incluye ambos la violación y la agresión física
relacionada al género. La violación se define como contacto sexual in el cual hay penetración
de un orificio corporal por un objeto (usualmente, por no necesariamente, un pene) en la
ausencia del consentimiento mutuo. La agresión física relacionada al género se define como
violencia física sexual o relacionada al género en la cual no ocurre penetración.
El Colegio no tolerará la agresión sexual, sea dirigida a barones o hembras o sea cometido por
un extranjero o un conocido. Tenemos la obligación de tratar las necesidades de la víctima de
la agresión sexual y de proteger los derechos del presunto agresor, al igual que una
responsabilidad de proteger los otros miembros de la comunidad del campus de agresiones
sexuales potenciales.
Las derivaciones para tratamiento serán hechas y apoyo continuo será ofrecido a víctimas.
Para proteger la privacidad de la presunta víctima y los derechos del presunto agresor, la
confidencialidad acerca del nombre de la presunta víctima y del presunto agresor se
mantendrá. Más información, incluyendo como reportar una ocurrencia de agresión sexual, se
puede encontrar en la norma completa situada en la página de internet de Recursos Humanos
en Sakai. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si desea una copia
de papel de la norma completa.
LA NORMA DE THE CLAREMONT COLLEGES ACERCA DEL USO APROPIADO DE
LOS RECURSOS DEL CAMPUS DE INFORMÁTICA Y RED
Una misión sobresaliente guiando a The Claremont Colleges es la educación en un ambiente
donde el intercambio de ideas es animado y protegido. The Claremont Colleges hacen
disponible instalaciones de informática y red (CNF) par el uso de los estudiantes, profesores y
el personal de los Colegios. Estos servicios son proporcionados para propósitos educativos y
para llevar a cabo el negocio legítimo de los Colegios.
The Claremont Colleges y miembros de las comunidades de los colegios se esperan observar
leyes federales, estatales y locales que regulan el uso de informática y telecomunicaciones, al
igual que reglamentos y normas. Usted no debe utilizar recursos del campus de informática o
red o recursos personales accedidos por medio de las instalaciones del red del campus para
recopilar, almacenar o distribuir información o materiales, o participar en actividades que
quebrantan leyes federales, estatales o locales u otras normas o pautas de los Colegios. Esto
incluye, pero no se limita, a normas y pautas acerca de la propiedad intelectual y el acoso
sexual o acoso de otra naturaleza.
Se les requiere a los usuarios de recursos de instalaciones de informática y red de usar estos
recursos dentro de los estándares de conducta de los Colegios. Los individuos con
conocimiento experto de sistemas de informática o que hacen uso extensivo de estas
instalaciones, o con una posición de confianza con respecto a estas instalaciones serán
atenidos a un estándar mayor.
El comportamiento responsable, considerado y ético esperado por los Colegios se extiende al
uso de los recursos de instalaciones de informática y red a través del mundo al cual al acceso
ha sido proporcionado. Estos recursos CNF incluyen pero no se limitan a:
a) Computadoras y dispositivos periféricos asociados;
b) Cable de video del campus;
c) Sistemas de presentación de salones;
d) Equipo de mensajería de voz;
15
e)
f)
g)
h)
i)
Sistemas de equipo de red de datos, incluyendo al acceso remoto e inalámbrico;
Programas informáticos;
Datos y mensajes institucionales almacenados electrónicamente;
Todo otro recurso similar poseído, controlado, y/u operado por los Colegios; y
Los servicios para mantener tales recursos.
Propiedad
Los Colegios retienen derechos de propiedad absolutos de los recursos CNF. Tales recursos
no son propiedad de ningún departamento ni individuo. Los recursos CNF arrendados,
otorgados por licencia, o comprados bajo contratos o becas de investigación, son
administrados bajo los términos de esta Norma mientras permanezcan dentro de la posesión o
el control legal de los Colegios. Los recursos CNF proporcionados a residencias en el campus
también son propiedad de, operados y controlados por los Colegios.
Privacidad y Seguridad
Confidencialidad de Archivos
Sus documentos, archivos y correo electrónico almacenados en equipo de red o servidor
perteneciente al Colegio son normalmente accesibles solamente por usted. Sin embargo,
cualquier archivo o documento puesto en equipo de red o servidor perteneciente al Colegio es
sujeto a acceso según esta Norma, y por lo tanto, no debe considerarse como privado o
confidencial. Los administradores del sistema en tanto CINE (Claremont Intercollegiate
Network Effort) y dentro de las organizaciones de IT individuales de los campuses tienen la
habilidad de controlar el tráfico y ver directamente cualquier archivo cuando se mueve a través
de la red, y deben ocasionalmente hacerlo para controlar los recursos de red del campus. En
resumen, los archivos pueden ser monitoreados sin previo aviso en el curso normal de negocio
para asegurar el buen funcionamiento de la red. Todos los miembros del personal de
informática tienen pautas claras que prohíben quebrantamientos de privacidad y
confidencialidad y, en el curso normal de su trabajo, no ven el contenido de archivos o correo
electrónico de usuarios. Sin embargo, usted debe tener en cuenta que el personal autorizado
por el Colegio tomará las medidas apropiadas para investigar cuando existe una sospecha de
uso inadecuado de los recursos de informática o de la red del campus. Esto puede incluir la
supervisión del tráfico de la red, su contenido, y examinar los archivos en cualquier sistema
informático conectado a la red.
También debe saber que todos los archivos en sistemas compartidos (p. ej. en red), incluyendo
servidores de correo electrónico, son periódicamente copiados en horarios determinados por
cada Colegio. Las cintas de backup se conservan por longitudes de tiempo también
determinadas por procedimientos de operación individuales por Colegio. Estas cintas pueden
utilizarse para restaurar los archivos que usted haya borrado accidentalmente. Esto significa
que los archivos en las cintas también están disponibles a alguien más con razón y autoridad
de recuperarlos.
Vigilancia de la Red
Solución de problemas en la red del campus, al igual que la planificación de mejoras, requiere
la recopilación de datos detallados sobre el tráfico de la red. CINE regularmente ejecuta
software de supervisión que registra e informa sobre los datos que se transportan a través de
las redes de campus. Los informes incluyen las direcciones de origen y destino, y otras
características de archivos, incluyendo las direcciones URL de los sitos de internet que son
contactados. Estos datos son accedidos y usados solamente por miembros del personal de IT
autorizados y responsables por el Desempeño, las operaciones y la planificación de la red.
También debe tener en cuenta que muchas máquinas de host en el internet recopilan y
registran información acerca de usted y su identidad cuando visita sus sitios. Esta información
puede incluir, pero no está limitada a, la información sobre el equipo que está usando, su
16
dirección y su dirección de correo electrónico.
Muchas actividades educativas y de negocio en los Colegios requieren acceso de red a
recursos en el internet. Para asegurar el ancho de banda adecuado a estos sitios para los
fines principales educativos y de negocio del Colegio, CINE y el personal de IT del campus
pueden restringir la cantidad de tráfico a determinados sitios y la cantidad de tráfico de tipos
específicos.
De vez en cuando estas actividades de supervisión de la red podrán permitir a administradores
de sistemas a identificar a individuos cuyas actividades degradan el Desempeño de la red del
campus o un segmento de la red, o que parecen quebrantar las pautas generales para el uso
apropiado de los recursos de informática y red del campus. En esos casos, un miembro del
personal de CINE o un miembro del personal de IT du su propio Colegio puede pedirle que
cese estas actividades. Si usted continúa este tipo de actividades, o si incluyen actividades
ilegales, las autoridades adecuadas del Colegio pueden ser notificadas. En casos extremos,
los privilegios de red pueden ser revocados a base interina mientras se resuelve el asunto. Los
campuses individuales determinan acciones específicas correctivas o disciplinarias.
Contraseñas y Códigos
Los individuos encargados o que sin querer descubren nombres de usuario y contraseñas se
espera que los guardarán responsablemente. Estas contraseñas no deben ser compartidas
con otros. La misma norma aplica a códigos de puertas para salones y áreas con acceso
restringido. Quienes necesiten nombres de usuario y contraseñas o códigos de puerta pueden
hacer una petición formal al administrador de esos códigos/contraseñas. Las contraseñas
pueden utilizarse para fines de seguridad, pero el uso de la contraseña no afecta la propiedad
de The Claremont Colleges de la información electrónica.
Acceso a Recursos
Acceso a recursos CNF es un privilegio, que es permitido solamente a personal y
estudiantes autorizados por los Colegios. Todo usuario debe entender y cumplir con las
responsabilidades que vienen con el privilegio de uso. Estas responsabilidades incluyen,
pero no se limitan a, lo siguiente:
a) Debe comprender y cumplir con toda ley aplicable federal, estatal y local.
b) No debe intencionalmente buscar información sobre, examinar, copiar, o modificar
archivos no públicos perteneciendo a otra gente, ya sea en un Colegio de Claremont o
en otro lugar. No debe intentar «husmear» o interceptar datos en la red que no están
destinados para usted.
c) Está autorizado a utilizar sólo recursos informáticos e información a la cual usted ha
sido otorgado acceso legítimo. Queda expresamente prohibido compartir sus
contraseñas con otros usuarios. Se prohíbe expresamente cualquier intento de obtener
acceso no autorizado a cualquier sistema, recurso o información informático. Si
encuentra u observa una brecha en la seguridad del sistema o de la red, reporte la
brecha de inmediato al administrador del sistema.
d) La Norma de Acoso de cada Colegio aplica igualmente a pantallas y comunicaciones
electrónicas como a maneras de visualización y comunicación más tradicionales (p. ej.,
orales y escritas).
e) Mensajes, sentimientos, y declaraciones enviadas como correo electrónico o mensajes
deben cumplir con los mismos estándares para distribución o exposición que
documentos físicos (en papel) en la propiedad del Colegio.
f) Correos no solicitados y correos masivos no autorizados de redes o recursos de
informática del campus (i.e., «spam») son prohibidos. Cada campus puede tener
normas específicas acerca del uso de listas de correo en grupo (p. ej., todo-estudiante o
todo-profesor). Contacte a su organización de IT de su campus para detalles sobre
17
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
o)
p)
q)
estas normas.
Está prohibido parodiar, o intentar de parodiar o falsificar correo electrónico, información
de red u otra usada para identificar la fuente, destinación u otra información sobre una
comunicación, datos o información.
No debe degradar el Desempeño de computación o de la red de ninguna manera que
pueda prevenir a otros de lograr sus metas educativas o de negocios del Colegio. No
debe prevenir a otros de usar recursos compartidos mediante la ejecución de procesos
desatendidos, por juegos o por «bloqueo» de los sistemas sin permiso del administrador
de sistema apropiado.
Debe cumplir con leyes y normas del Colegio acerca de la protección de la propiedad
intelectual, incluyendo leyes y normas acerca de derechos de autor, patentes y marcas.
Cuando el contenido y la distribución de una comunicación electrónica superaría uso
justo como se define en la Ley Federal de Derechos de Autor de 1976, los usuarios de
los recursos de informática o de red garantizarán permiso adecuado para distribuir
material protegido en cualquier forma, incluyendo texto, imágenes fotográficas, audio,
vídeo, ilustraciones gráficas, y programas informáticos.
No debe usar recursos de informática o de la red del campus o recursos de
computación personales accedidos por medio de las instalaciones de la red del campus
para recopilar, almacenar o distribuir información o materiales, o para participar en
actividades que quebrantan leyes federales, estatales o locales.
No debe usar recursos de informática o de la red del campus o de recursos de
computación personales accedidos por medio de las instalaciones de la red del campus
para recopilar, almacenar o distribuir información o materiales en quebrantamiento de
normas o pautas de los otros Colegios. Esto incluye, pero no se limita a, normas y
pautas acerca de la propiedad intelectual y del acoso sexual o acoso de otra naturaleza.
No debe crear o intencionalmente difundir virus informáticos, gusanos u otro software
con el intento de degradar la seguridad del sistema o de la red. Debe tomar pasos
razonables para prevenir que su sistema sea usado como un vehículo para tales
acciones. Esto incluye la instalación de parches de sistema y software, al igual que
archivos de firmas antivirus.
El uso de los recursos CNF para publicidad, venta, y solicitar para propósitos
comerciales o ganancias personales es prohibido sin el previo consentimiento por
escrito de los Colegios. Los profesores, estudiantes o miembros del personal que
tengan preguntas sobre la legitimidad de un uso particular debe discutirlo con los
miembros de personal de IT apropiados en su propio campus.
La divulgación de información de directorio individualmente identificable a personal no
universitario es protegido por la Ley de Derechos Educativos y Privacidad de la Familia
(FERPA) de 1974. La divulgación de archivos financieros o personales que son
propiedad de los Colegios sin permiso o a personas no autorizadas no es permitido y
puede ser procesado bajo el Código Penal 502 de California.
Mal usar o divulgar información perteneciente a los Colegios con mal intención o sin
autorización también constituirá causa justificada para acción disciplinaria, incluyendo el
despido de la escuela y/o la terminación de empleo independientemente de si se
imponen sanciones penales o civiles. También se espera que cualquier usuario
informará de presuntos abusos de los recursos CNF. No hacerlo podrá someter al
individuo a pérdida de acceso a CNF y/o las medidas disciplinarias mencionadas
anteriormente.
La organización de informática respectiva de uno de los Claremont Colleges puede
suspender servicio de inmediato a un individuo o a una computadora que se descubre
estar degradando significativamente la usabilidad de la red u otros sistemas de
computación. El uso inadecuado se remitirá a la autoridad apropiada del Colegio para
tomar medidas que pueden resultar en el despido de la escuela y/o despido de empleo.
Nota: Las disposiciones de esta Norma aplican a las instituciones que componen The
Claremont Colleges, incluyendo el Claremont University Consortium.
18
Listas de Distribución de Correo Electrónico
Procedimientos
Hemos establecido listas arbitradas para estudiantes y el personal para anunciar información
crítica y/o necesaria. Las listas arbitradas serán gestionadas por la Oficina del Decano de
Estudiantes y el Departamento de Informática respectivamente. Miembros designados de
estas oficinas servirán como repositorio para mensajes asociados con el grupo, determinará lo
apropiado de usar la lista de correo electrónico para dado mensaje y enviará mensajes a la lista
una vez aprobados. Por favor vea abajo para encontrar donde puede enviar información que
no es del negocio del Colegio.
Para someter un mensaje para consideración a cualquiera de estas listas de distribución de
grupo, envíe un mensaje electrónico a las direcciones de las listas de staff@pitzer.edu y
students@pitzer.edu como siempre. Ya que anuncios e información del campus importantes
serán comunicadas mediantes estas listas, todo individuo permanecerá inscrito a estas listas y
no puede optar por no estar inscrito. Estas listas serán supervisadas a base regular durante
cada día de negocio y mensajes serán transmitidos en consecuencia. Por favor planifique con
antelación para permitir tiempo suficiente para que el árbitro revise y apruebe su mensaje.
Para facilitar el diálogo continúo sobre asuntos de preocupación de los miembros de la
comunidad de Pitzer, tres listas no arbitradas están disponibles para el uso de la comunidad:
student-talk@pitzer.edu, faculty@pitzer.edu, y staff-talk@pitzer.edu. Todo empleado de Pitzer
es inicialmente miembro de uno de estos grupos de «habla» aunque puede darse de baja o
inscribirse a estas listas a cualquier momento. La capacidad de unirse o dejar la lista le da el
poder de controlar esta parte de su entorno de correo electrónico.
Si tiene cualquier pregunta acerca del uso adecuado del correo electrónico u otra norma de IT
de Pitzer, por favor póngase en contacto con nosotros a help@pitzer.edu.
Para Darse de Baja de la lista de «habla» de estudiantes o del personal:
1. Envíe un mensaje a listserv@listserv.pitzer.edu
2. Deje en blanco la línea de asunto.
3. En el cuerpo del mensaje escriba: signoff staff-talk
Para Cambiar una dirección de correo electrónico en la lista de «habla»:
1. Envíe un mensaje a listserv@listserv.pitzer.edu de su cuenta alternativo de correo
electrónico
2. Deje en blanco la línea de asunto.
3. En el cuerpo del mensaje escriba: subscribe staff-talk [su nombre]
CONFLICTO DE INTERÉS
Es la norma de Pitzer College que los empleados se abstengan de cualquier actividad o
asociación que es prejudicial a, o en conflicto con los intereses del Colegio.
Esta norma prohíbe a los empleados utilizar lo siguiente para obtener ganancias personales:
horas de trabajo; horas por enfermedad; los materiales, equipo o instalaciones del Colegio, e
información acerca de los negocios de Pitzer que el empleado ha adquirido por consecuencia
de su posición (por ejemplo, información de licitación). Un empleado que a sabiendas participa
en cualquiera de las actividades anteriormente enumeradas o similares puede ser sujeto a
acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación de empleo.
Esta norma no pretende prohibir empleo afuera siempre y cuando el empleo no es perjudicial a,
o no crea un conflicto de interés. Al considerar empleo afuera o acuerdos de negocios, debe
discutir el asunto con su supervisor o con la Directora de Recursos Humanos y completar el
19
formulario adecuado para registrar su empleo externo, si es solicitado. El formulario está
disponible en Recursos Humanos, y la Director de Recursos Humanos determinará si tal
actividad es perjudicial, o si conflicto de interés actual o potencial existe.
CÓDIGO DE ÉTICA
El Colegio está firmemente comprometido a cumplir con sus obligaciones legales y éticas bajo
todas las leyes federales y estatales. Como resultado esperamos que todos los empleados, en
todos los niveles dentro del Colegio, cumplan estrictamente con todas las obligaciones legales
y éticas. Se espera que cada miembro del personal realice su trabajo no sólo como se indica
en la descripción de su posición, sino también en conformidad con los estándares éticos más
altos. La conducta en el lugar de empleo que es ilegal y comportamiento que compromete la
posición, el departamento, o el Colegio de un empleado será sujeto a acción disciplinaria hasta
e incluyendo el despido.
El Colegio responsabiliza a todos los empleados de llevar a cabo y supervisar la conformidad
con este compromiso. Si cualquier empleado tiene conocimiento de cualquier situación que
sea ilegal o perjudicial para los intereses del Colegio, o cualquier forma de comportamiento que
amenaza a los principios que representa el Colegio, o que socava la consecución de su misión,
el empleado deberá informar inmediatamente de ello a su supervisor o a cualquier oficina de la
administración para que se pueda investigar lo antes posible. De esta manera, podemos tomar
todas las medidas necesarias para investigar cualquier quebrantamiento potencial o percepción
incorrecta que se encuentran a existir. En hacer lo la responsabilidad de todos los empleados
de vigilar la conformidad dentro de nuestros estándares éticos estrictos y el compromiso de
cumplir con toda responsabilidad legal, podemos continuar a mantener nuestra reputación en la
educación superior y en la comunidad local.
CONFIDENCIALIDAD
Al menos que sea expresamente autorizado por escrito por la Presidenta o el Vicepresidente
indicado, enviar, transmitir, o de otra manera divulgar cualquier dato propietario, secretos
comerciales, u otra información confidencial de Pitzer, está estrictamente prohibido.
La «información confidencial» incluye pero no se limita a:
 Cualquier información financiera relacionada con Pitzer;
 Información de admisión;
 Información académica o disciplinaria de un estudiante;
 Información de donantes;
 Información personal, privada de o sobre estudiantes y/o profesores y el personal, y sus
familias;
 Información sobre vendedores clave y el costo de servicios adquiridos; y
 Información relacionada a Pitzer, sus empleados o estudiantes que no sirve ningún
propósito útil y podría ser perjudicial y embarazoso (p. ej., asensos pendientes,
despidos, o descensos).
Los empleados con conocimiento de Información Confidencial que renuncian o cuyo empleo ha
terminado son recordados que tienen una obligación continua de proteger la Información
Confidencial que obtuvieron mientras fueron empleados por Pitzer.
Escribir, enviar, transmitir, publicar, o de otra manera divulgar o diseminar cualquier dato
propietario, secreto comercial, u otra Información Confidencial del Colegio o la Información
Confidencial de cualquier tercera parte a una organización o individuo no autorizado de recibir
o poseer tal información constituye un quebrantamiento de esta norma y puede conducir a
acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.
20
NORMA DE LUGAR DE EMPLEO LIBRE DE DROGAS
En conformidad con ley federal, el Colegio mantiene una norma de un lugar de empleo libre de
drogas. Los empleados no pueden en ningún momento vender, comprar, usar, consumir,
poseer, fabricar, distribuir, o transportar ninguna sustancia ilegal, o abusar una sustancia
controlada en el local de Pitzer u otro de los Claremont Colleges. El Colegio también no
aprueba el uso abusivo o inapropiado del alcohol. El uso abusivo o inapropiado del alcohol
será determinado a base de caso por caso pero puede incluir cualquier incidente individual de
embriaguez, o cualquier nivel de intoxicación durante las horas de negocio. Los empleados del
Colegio no estarán bajo la influencia de alcohol, o sustancias ilegales o controladas cuando se
reporten a trabajar, y permanecerán de tal manera durante sus días asignados de trabajo. Los
empleados que quebranten esta norma serán sujetos a acción disciplinaria apropiada, hasta e
incluyendo la terminación inmediata de empleo.
Preguntas sobre esta norma deben ser dirigidas a su supervisor o a la Directora de Recursos
Humanos. Información sobre grupos de apoyo y programas de rehabilitación también está
disponible de la Oficina de Recursos Humanos, confidencialmente, si la desea. Cualquier
quebrantamiento de esta norma debe ser reportada cuanto antes a su supervisor o a la
Directora de Recursos Humanos. La Norma de un Lugar de Empleo Libre de Drogas de Pitzer
está situada en la página de internet de Recursos Humanos en Sakai. Por favor contacte a la
Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si desea una copia en papel de la norma completa.
DISCIPLINA LABORAL
Se espera que todos los empleados acepten ciertas responsabilidades, siguiendo principios de
negocio aceptables en asuntos de conducta, y exhiban un nivel alto de integridad a todo
momento. Esto no tan solo involucra el respeto sincero por los derechos y los sentimientos de
los demás, si no también exige que el empleado abstenga de cualquier comportamiento que
pueda herir lo a si mismo, a compañeros, estudiantes, el Colegio, o que pueda ser interpretado
desfavorablemente por el público en general. La conducta de los empleados se refleja en el
Colegio. Los empleados son, por lo tanto, animados a observar los estándares más altos del
profesionalismo a todo momento. Como previamente anotado, el empleo puede ser terminado
a voluntad por el Empleado o el Colegio en cualquier momento, con o sin causa, y sin seguir
ningún sistema de disciplina o avisos. Sin embargo, el Colegio puede escoger ejercitar su
discreción en utilizar formas de disciplina que son menos severas que el despido en ciertos
casos. Unos ejemplos de tales formas de disciplina menos severa incluyen per no se limitan a
avisos verbales, avisos por escrito, suspensión, acción de prueba, y descenso.
Un empleado puede, por supuesto, resignar en cualquier momento. El Colegio también puede
terminar la relación de empleo, en cualquier momento, sin seguir ninguna serie en particular de
pasos cuando sea que determine, en su propia discreción, que tal acción debe ocurrir. Por
favor refiérase a la norma de Terminaciones en este manual para información adicional. Esta
norma o práctica no altera el estatus de empleo a voluntad del Empleado con el Colegio.
RESOLVER PROBLEMAS
Si usted tiene un problema relacionado a su trabajo, discuta lo con su supervisor. Puede
encontrar que la discusión dirige a una relación de trabajo mejor. Muchos problemas pueden
ser resueltos de esta manera.
Si, después de hablar con su supervisor el problema permanece, discuta el asunto con el Jefe
del Departamento. Si el Jefe del Departamento no puede resolver el asunto, contacte a la
Directora de Recursos Humanos quien ayudará a establecer pasos que pueden ser tomados
para investigar y resolver el problema. Hasta la medida posible y apropiada, esta discusión
permanecerá confidencial.
21
PROCESO DEL PERSONAL DE APELACIÓN DE DISCIPLINA
Es la norma del Colegio de animar discusión y buscar resolución a las solicitudes presentadas
por el personal regular por una apelación de acción disciplinaria. Este procedimiento será el
remedio exclusivo administrativo para tales solicitudes. La norma completa se encuentra en
http://www.pitzer.edu/offices/human_resources/benefits/documents/StaffAppealDisciplinaryActio
ns.pdf o contactando a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO
Ningún empleado del Colegio se comportará de tal manera que amenace, intimide, obligue, o
de otra manera comunique una declaración de violencia con o sin uso de fuerza ofensiva
implícita o real mientras en el campus. Esta norma aplicará sin importar si el empleado está
activo en un turno de trabajo y puede incluir daño directo o colateral a la propiedad o al local.
Cualquier empleado observado de estar en quebrantamiento de esta norma puede ser
suspendido de inmediato de su trabajo normal y habitual, en espera de una investigación y los
resultados acerca del supuesto quebrantamiento.
Los visitantes al Colegio son requeridos comportarse de manera legal y para propósitos legales
mientras estén en el local. Falta de hacer lo resultará de inmediato en la revocación del
permiso de estar en el campus, y se le pedirá a la parte visitante que se marche.
El Colegio reserve el derecho de tomar acciones legales necesarias para proteger la salud y
seguridad de su personal y propiedad durante el curso normal de conducir sus negocios. Los
empleados deben reportar a cualquier empleado, estudiante o visitante en quebrantamiento de
esta norma.
ASISTENCIA Y AUSENTISMO
La asistencia es un factor clave en su Desempeño de trabajo. El Colegio espera que usted se
reporte a trabajar regularmente como programado, y que llegue a tiempo, de acuerdo con los
estándares definidos por su supervisor. Las ausencias excesivas, ausencias no autorizadas,
tardanza, o irse temprano sin autorización no es aceptable. Esto puede conducir a acción
disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación de empleo. Una ausencia «excesiva» se define,
y es juzgado por su supervisor, como frecuente y perjudicial al Colegio, departamento,
compañeros, o clientes.
Cuando sea que vaya estar ausente, llegar tarde o salir temprano de trabajar, debe obtener
aprobación de antemano de su supervisor. Si necesita estar ausente, llegar tarde, o irse
temprano del trabajo por un propósito de salud no planeado, debe notificar a su supervisor
antes de la ausencia. Requisitos específicos de llamar están en puesto en cada departamento
para planificar para cubertura adecuada durante su ausencia. Hable con su supervisor sobre
procedimientos de llamar. También es su responsabilidad de notificar a su supervisor cada día
que estará ausente al menos que tenga un aviso de licencia por enfermedad de su proveedor
médico para el periodo entero que estará ausente. Una declaración de su proveedor de
cuidado de salud indicando la duración anticipada de la ausencia, puede ser requerida para
verificación de cualquier ausencia relacionada a su estado de salud, sin importar la duración de
la ausencia. Por favor consulte con la sección abajo de «Certificación Médica para FMLA y/o
CFRA» para información acerca de las declaraciones de proveedores de cuidado de salud para
verificación de ausencias por razones médicas. Falta de informar a su supervisor puede
resultar en acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación de empleo.
22
NORMAS DE HORAS Y COMPENSACIÓN
PERIODOS DE DESCANSO Y COMIDA PARA EMPLEADOS NO EXENTOS
Los empleados no exentos que trabajan un turno de ocho horas son proporcionados dos
periodos de descanso de diez minutos; uno por cada periodo de cuatro horas. Los periodos de
descanso son considerados tiempo pagado del empleado. Los periodos de descanso no
pueden ser combinados, agregados al periodo de comida, ni tomados al fin del día.
Un periodo de comida de por lo menos 30 minutos es proporcionado para cada empleado no
exento trabajando un turno de ocho horas. El periodo de comida debe ser tomado a más tardar
cinco horas después del comienzo del turno. Un segundo periodo de comida de 30 minutos es
requerido para empleados que trabajan más de 10 horas en un día. Los empleados no exentos
son requeridos registrar el principio y final de sus periodos de comida. Los periodos de comida
son sin pago.
SOBRETIEMPO PARA EMPLEADOS NO EXENTOS
Normalmente, para personal no exento, el trabajo debe ser completado durante las horas de
trabajo regulares. Sin embargo, un supervisor puede programar horas de sobretiempo para un
empleado cuando es requerido para satisfacer las necesidades del Colegio o del
departamento. Las leyes federales y estatales regulan la cantidad de pago de sobretiempo
para empleados no exentos. El personal no exento puede trabajar sobretiempo solamente con
aprobación de antemano del supervisor.
Pago de Tiempo y Medio para:
Toda hora trabajada después de 8 en un día
Toda hora trabajada después de 40 un una semana de trabajo (de sábado a viernes)
Por las primeras 8 horas de trabajo en el 7o día consecutivo de la semana de trabajo
Pago de Doble Tiempo para:
Cualquier hora después de 8 en el 7o día consecutivo de la semana de trabajo
Cualquier hora después de 12 en un día
Pago de Horas por Enfermedad y Vacaciones:
El pago de sobretiempo es procesado para el tiempo extra trabajado, y no incluye horas por
enfermedad, vacaciones, o días personales que fueron pagadas pero no trabajadas durante el
mismo periodo de pago.
Tiempo Libre Compensatorio:
Aunque todavía se permiten arreglos de tiempo libre compensatorio bajo ley federal (siempre y
cuando tiempo y medio se de durante la misma semana de trabajo) tales arreglos quebrantan
las leyes del Estado de California las cuales toman precedencia. Por lo tanto, no se permite
tiempo libre compensatorio. El sobretiempo debe ser pagado de acuerdo a las pautas
enumeradas arriba.
Si tiene alguna pregunta en cuanto al sobretiempo, por favor consulte con su supervisor o con
la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
RECUPERAR TIEMPO AUSENTE
Un empleado no exento puede solicitar para recuperar tiempo ausente por obligaciones
personales (tal como asistir a una conferencia escolar para su hijo/a) y recuperar el tiempo en
vez de usar horas de vacaciones o personales, SI es que los siguientes pasos son seguidos:
1) El empleado debe completar una solicitud («Personal Obligation Make-up Time
Form») por antemano. Los formularios están disponibles del supervisor o de
23
2)
3)
4)
5)
Recursos Humanos. El formulario identifica las fechas y horas que el empleado
está solicitando recuperar que faltará dentro del mismo periodo de trabajo.
El supervisor aprueba la solicitud escrita con firmar el formulario de solicitud. El
formulario firmado es engrapado a la tarjeta de registro de horas del empleado.
Las horas trabajadas de recuperación deben ser rendidas dentro de la misma
semana de trabajo de 7 días en la cual el tiempo libre se tomará.
Las horas trabajadas de recuperación no se pueden usar para crear un horario de
trabajo alternativo (por ejemplo: la misma solicitud cada semana).
Se le prohíbe a un empleador de animar o de otra manera solicitar le a un empleado
hacer una solicitud.
Cuando se siguen estos pasos, el empleado puede tomar tiempo libre y recuperar lo sin pago
de sobretiempo. El empleados no tiene que pagar sobretiempo por las horas trabajadas de
recuperación excepto por horas trabajadas en exceso de 11 en un día o 40 en una semana de
trabajo.
CHEQUES DE PAGO
Los cheques de pago usualmente son enviados a su dirección de campus. Sin embargo,
puede elegir que sus cheques sean enviados a su hogar o depositados electrónicamente a su
institución financiera. Los depósitos directos y los horarios de pago son discutidos durante la
orientación de nuevos empleados. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos si
tiene cualquier pregunta o si necesita ayuda adicional.
CICLO DE PAGO Y REGISTROS DE HORARIO
Para propósitos de nómina, la semana de trabajo comienza el sábado a las 12:01 am y termina
a las 12:00 de la media noche el viernes. Esta práctica puede variar para quienes tengan un
horario de trabajo flexible, pero la semana de trabajo siempre será un periodo de siete días
fijos.
Los empleados no exentos/pagados por hora serán pagados quincenalmente cada otro
viernes. Los empleados exentos son pagados mensualmente el 26 de cada mes. Para los
días de pago que caen en un sábado, domingo, o día de fiesta, el pago se otorgará el día de
negocios anterior. Si está ausente el día de pago y desea que alguien más recoja su cheque,
no se cederá sin una nota de consentimiento escrita a mano y firmada por usted autorizando a
la persona nombrada para recogerlo. La persona asignada a recoger su cheque deberá
presentar prueba de identificación.
Las vacaciones y los días de fiesta serán pagados con el ciclo regular de pago en el cual se
tomó la vacación. Si usted se resigna con por lo menso 72 horas de antemano, será pagado
en la fecha de separación por todo su salario debido y horas de vacaciones y personales no
usadas. Si se resigna con menos de 72 horas de aviso de antemano, usted será pagado por
todo su salario debido y horas de vacaciones y personales no usadas a más tardar 72 horas
después de dar aviso. Se es despedido, recibirá pago en la fecha de despido por todo su
salario debido y horas de vacaciones y personales no usadas.
Los empleados en posiciones exentas y no exentas deben completar registros de horario. En
algunos departamentos se puede utilizar relojes de registro. Todo tiempo es registrado en
nuestro sistema electrónico de tiempo y asistencia EmpCenter.
DEDUCCIONES DE NÓMINA
El Colegio toma deducciones de sus cheques de pago que son requeridos por ley, incluyendo
deducciones para FICA (Seguro Social y Medicare) e impuestos de ingresos federales y
estatales. Además, usted puede autorizar deducciones voluntarias, tal como primas de seguro
24
de salud o dental. Su talón de cheque enumera todas las deducciones y proporciona
información acerca de sus ingresos hasta la fecha.
Se le pedirá reclamar exenciones fiscales federales y estatales con completar un formulario W4 y/o DE-4. Si después desea cambiar su número de exenciones reclamadas, debe completar
nuevos formularios. Puede contactar a la Oficina de Recursos Humanos para obtener los
formularios necesarios.
Los formularios W-2 son enviados anualmente por correo Estadounidense a su dirección de
domicilio. Los formularios W-2 serán matasellados cada año a más tardar el 31 de enero. Para
asegurar el recibo a tiempo de su W-2 recuerde que es su responsabilidad notificar a la Oficina
de Recursos Humanos de Pitzer de cualquier cambio en su dirección a manera de actualizar su
dirección en el sistema de Ultipro.
EMBARGOS DE SALARIO
En ocasión, las dificultades financieras de un empleado pueden resultar en embargos de
salario. Una cuota pequeña se le puede cobrar al empleado por cada transacción de embargo.
El Colegio fuertemente anima a los miembros del personal a evitar situaciones que requieren
tal acción. Los empleados que tienen embargos de salario repetidos pueden ser sujetos a
acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación de empleo.
CLASIFICACIONES DE TRABAJO
Las posiciones del personal son clasificadas bajo categorías como: Administración/Gerencia,
Profesional, Oficinistas, Técnicos, Artesanos, y Servicios.
Existe un procedimiento establecido para evaluar cambios significativos en tareas de trabajo.
El hecho que rinda una cantidad mayor de trabajo no en si mismo resultará en una
reclasificación a una posición de nivel mayor. Los factores primarios a ser considerados son el
tipo y la dificultad de las tareas que rinde y la cantidad de juicio y el nivel de responsabilidad
que es requerido. La Directora de Recursos Humanos le puede explicar su título, clasificación
y la escala de salario de su posición, y el procedimiento para evaluar cambios de trabajo.
PROGRAMA DE SALARIO Y SUELDO
El Programa de Salario y Sueldo refleja el compromiso del Colegio a imparcialidad y equidad
en establecer un programa competitivo de compensación.
La meta es proporcionar
imparcialidad y equidad en compensación para todo empleado del personal por medio de una
estructura de salario y sueldo que:
a) Utiliza estándares objetivos para clasificar posiciones a base del contenido del trabajo;
b) Establece tarifas de compensación generalmente competitivas para posiciones
individuales a base de comparaciones con trabajos comparables en instituciones
similares;
c) Permite al Colegio a atraer, retener y premiar a empleados competentes, y;
d) Es financieramente viable y sostenible en términos de los recursos financieros actuales
y esperados del Colegio.
El Programa de Salario y Sueldo establece estándares objetivos y uniformes para evaluar
posiciones con fines de asegurar tarifas de pago imparciales y equitativas. El programa está
diseñado para reflejar los grados variantes de dificultad y responsabilidad inherentes en cada
posición. Cada posición es evaluada para su contenido de trabajo, y después clasificada en un
grado de salario adecuado con otras posiciones dentro del grado de salario apropiado. La
norma del Programa de Salario y Sueldo de Pitzer se encuentra en la página de internet de
Recursos Humanos en Sakai. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer
si desea una copia en papel de la norma complete.
25
DESCANSOS DE LACTANCIA
El Colegio proporcionará una cantidad de tiempo de descanso razonable para apoyar la
necesidad de una empleada de extraer leche materna para su infante. El descanso debe, si es
posible, ser tomado concurrente con otros periodos de descanso actualmente proporcionados.
El Colegio también hará un esfuerzo razonable para proporcionar a la empleada con el uso de
un cuarto u otro lugar en proximidad cercana al área de trabajo de la empleada, aparte de un
cubículo de baño, en el cual la empleada puede extraer leche materna en privado.
PAGO DE DÍAS DE VACACIONES Y PERSONALES AL TERMINAR EL EMPLEO
Al terminar su empleo, recibirá pago por los días de vacaciones que ha ganado pero no tomado
(sujeto al límite máximo de vacaciones de 33 días). El número de días será acumulado a base
del horario de vacaciones en la sección de «Vacaciones» en este manual, menos el número de
días que use. Los días personales no usados serán pagados a la terminación de empleo. Los
días personales se definen en la sección de «Días Personales» en este manual.
COMPENSACIÓN DE DESEMPLEO
Los empleados separados del Colegio pueden, bajo ciertas condiciones, ser elegibles para
recibir beneficios de compensación de desempleo. Contacte a una oficina del Departamento
de Desarrollo de Empleo del Estado local o a la Oficina de Discapacidad de CUC para más
información.
26
NORMAS DE OPERACIONES
ESTÁNDARES DE VESTIR Y ACICALAMIENTO
Le es importante al Colegio que los miembros del personal proyecten una actitud y apariencia
profesional. Por lo tanto, su vestir y porte deben reflejar los estándares profesionales y las
expectativas del Colegio. Los empleados deben portar un conjunto apropiado a la oficina o
departamento en el cual trabajan. En algunos casos, se pueden requerir uniformes. Si tiene
alguna pregunta acerca de como vestir apropiadamente, por favor hable con su supervisor
inmediato o un miembro del personal de la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
OPERAR VEHÍCULOS PERTENECIENTES AL COLEGIO
Debe satisfacer el criterio siguiente para ser autorizado para conducir vehículos que le
pertenecen a o de otra manera son operados por el Colegio:
1. Una licencia de conductor actual/válida de los EEUU;
2. No más de tres (3) infracciones en circulación y/o culpas de accidente en los últimos
tres (3) años;
3. Ninguna citación por conducir de manera peligroso o conducir bajo la influencia de
alcohol o drogas en los últimos tres (3) años; y
4. Ningún conductor bajo la edad de 29 años con un total combinado de más de dos
(2) infracciones de circulación o culpas de accidente en los últimos tres (3) años.
Debe también completar y someter un formulario que permite al Colegio a revisar su archivo del
Departamento de Vehículos Motorizados (DMV). Si su archivo es aceptable como descrito
arriba, será puesto en la Lista de Conductores Autorizados. Por favor visite a la Oficina de
Recursos Humanos de Pitzer para obtener el formulario.
FUMAR
El Colegio está comprometido a la filosofía de buena salud y un lugar de empleo seguro. En
conformidad con esta filosofía, es importante que el lugar de empleo y el ambiente de oficina
reflejen la preocupación del Colegio de la buena salud. Por lo tanto no se permite fumar dentro
de ningún edificio o áreas de trabajo del Colegio. Los empleados que deseen fumar deben
limitar lo a sus periodos de descanso y comida.
ARMAS
Es la intención del Colegio proporcionar un lugar de empleo seguro y protegido para el
personal, los profesores, estudiantes y visitantes. El Colegio tiene «cero tolerancia» por, y
expresamente prohíbe la posesión de, mientras en la propiedad del Colegio, cualquier tipo de
arma, arma de fuego, explosivo, y/o munición. Para los propósitos de esta norma, la propiedad
del Colegio incluye per no se limita a, toda instalación del Colegio, áreas de estacionamiento
proporcionadas por el Colegio, y vehículos y equipo que son o arrendados por o pertenecientes
al Colegio. Además, el Colegio estrictamente prohíbe cargar o poseer cualquier arma en una
instalación de estacionamiento o área de estacionamiento, incluyendo en vehículos
pertenecientes a profesores, el personal, y a estudiantes estacionados en propiedad del
Colegio.
La posesión de armas de fuego u otras armas en propiedad del Colegio puede ser causa para
disciplina, incluyendo pero no limitado a, terminación de empleo inmediata. En imponer esta
norma, el Colegio, reserva el derecho de exigir inspección de cualquier empleado y sus efectos
personales mientras en la propiedad del Colegio, a la medida permitida bajo leyes aplicables.
Cualquier empleado que se rehúse a permitir tal inspección será sujeto a la misma acción
disciplinaria como haber sido encontrado en posesión de armas de fuego u otras armas.
El personal dentro del Colegio comparte la responsabilidad de identificar delincuentes de esta
norma. Un miembro del personal que o sea testigo o sospecha a otro individuo de quebrantar
27
esta norma debe reportar de inmediato la información a la Oficina de Recursos Humanos de
Pitzer.
GERENCIA DE SEGURIDAD Y EMERGENCIAS
El Colegio se esfuerza por hacer el campus un lugar seguro para trabajar. El Colegio cumple
con todo reglamento de seguridad aplicable federal y estatal. Como empleados, es su
responsabilidad observar requisitos de seguridad, y usar equipo de seguridad como instruido.
Se supone que cada empleado: (1) obedecerá reglas de seguridad y salud; (2) seguirá
prácticas de trabajo de seguridad y salud establecidas, (3) ejercitará cautela en actividades de
trabajo, (4) corregirá y reportará actos y condiciones inseguras e insalubres en el lugar de
empleo, y (5) participará en programas de entrenamiento de seguridad. Si usted observa
acciones o condiciones inseguras, debe reportar las de inmediato a su supervisor o a la Oficina
de Recursos Humanos de Pitzer. El Comité de Seguridad de Pitzer se reúne en intervalos
regulares acerca de temas de seguridad de Pitzer College y es compuesto de miembros del
personal, profesores y estudiantes.
En Caso de Accidente
Si usted recibe una lesión en el trabajo, no importa que tan leve, debe reportar la de inmediato
a su supervisor, a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer, o a la Oficina de Discapacidad de
CUC (extensión 18847) lo antes posible. Tratamiento médico, si es requerido, será
proporcionado de acuerdo a la ley.
Emergencias
En caso de una emergencia general en el campus, contacte a Campus Safety (Oficina de
Seguridad de Campus) a la extensión 72000. Para reportar un evento, incidente o actividad
que usted crea que represente una amenaza a la seguridad o el bienestar de personas o
propiedad en Pitzer, por favor llame a Campus Safety; las llamadas permanecerán confidencial
a la medida posible. Las amenazas inminentes deben ser reportadas de inmediato a Campus
Safety a la extensión 72000.
GERENCIA DE EMERGENCIAS
El Comité de Preparación para Emergencias de Pitzer es compuesto de profesores, miembros
del personal, y estudiantes. Fue aprobado para preparar al Colegio para responder a, y
recuperar de, emergencias o crisis en el campus.
El Comité de Preparación para Emergencias desarrolló, y continuamente revisa, un plan para
asegurar una respuesta y recuperación ordenada de emergencias o crisis – grandes y
pequeñas – afectando el campus. Un folleto de respuestas para emergencias de multicolor es
proporcionado a oficinas individuales para exponer.
El folleto incluye los sitios de asamblea de evacuación. Cuando es necesario evacuar, debe ir
al sitio más cercano a su ubicación al momento de la evacuación.
Ya en el sitio de asamblea, debe esperar hasta ser despedido por un representante del equipo
de emergencias. Esto le ayudará al equipo a:
 Diseminar información e instrucciones sobre la emergencia/crisis.
 Determinar rápidamente quien, si alguien, falta y empezar a enfocarse en actividades de
búsqueda y rescate, si necesario.
 Determinar la condición segura de edificios antes de permitir que gente regrese a ellos.
De vez en cuando, el equipo de emergencias enviará memorándums acerca de cambios en el
plan, por su seguridad y la de los demás, por favor tome en cuenta tales memorándums.
Además, usted encontrará información sobre procedimientos de emergencias en su directorio
telefónico del profesorado y personal.
28
Si tiene entrenamiento o habilidades (tal como primeros auxilios, resucitación cardiopulmonar,
búsqueda y rescate) que podrían ser útiles en responder a una emergencia, por favor deje lo
saber a su supervisor.
PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE LESIONES Y ENFERMEDAD
El Colegio desarrolla y mantiene un programa comprehensivo de seguridad por medio de la
Oficina de Instalaciones del Campus. El programa cubre requisitos por mandato de Cal/OSHA
para estándares de ergonomía, un programa de comunicación de sustancias peligrosas, y
manejar confrontaciones laborales. Para una descripción entera y completa del programa de
seguridad de Pitzer, visite la página de internet de Pitzer y haga clique en «Facilities», y «The
Pitzer Safety Programs».
NORMA DE MANIFESTACIONES EN THE CLAREMONT COLLEGES
Pitzer College, junto con The Claremont Colleges, respeta los derechos de libertad de
expresión y asamblea pacífica y apoya su ejercicio. Sin embargo, cuando el ejercicio de la
expresión y la asamblea se convierte perjudicial o no pacífico, e infringe sobre los derechos de
otros, amenaza la propiedad o el seguro público, o impide los negocios de un miembro de los
Colegios y CUC, los Colegios individuales y CUC actuarán de acuerdo a la norma aprobada por
The Claremont Colleges. Una copia de esta norma se encuentra en la página de Recursos
Humanos en Sakai. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer si desea
una copia en papel de la norma completa.
CAMPUS SAFETY
La función de Campus Safety (el Departamento de Seguridad de Campus) de The Claremont
Colleges es proteger vida y propiedad, ayudar a mantener un ambiente conducente a los
esfuerzos académicos de los Colegios, imponer reglamentos de vehículos y estacionamiento, y
rendir otras tareas relacionadas. La Oficina de Campus Safety está abierta de 8:30 am a 4:30
pm cada día de semana.
Hay personal de seguridad en turno las 24 horas al día para manejar llamadas de servicio. Los
números telefónicos son los siguientes, las 24 horas al día, 7 días a la semana:
Fuera del campus: (909) 621-8170 y (909) 607-2677; Emergencias: (909) 607-2000.
En el campus: extensiones 18170 y 72677; Emergencias: extensión 72000.
ESTACIONAMIENTO
El estacionamiento gratuito es disponible para empleados del Colegio. El registro de vehículos
con Campus Safety es mandatorio y debe ser hecho dentro de tres días de trabajo al principio
de su empleo. Los empleados deben renovar su registración anualmente al principio del
semestre académico del otoño. Al comienzo del Semestre de Otoño, la Oficina de Recursos
Humanos de Pitzer hace arreglos para que Campus Safety este en el campus de Pitzer para
que los empleados puedan renovar sus registraciones.
La registración de vehículo puede hacerse por internet tomando acceso al sitio de Campus
Safety en www.cuc.claremint.edu/cs; o llevando su tarjeta de identificación de empleado,
licencia de conductor y registro de vehículo a la Oficina de Campus Safety. Ellos expedirán el
permiso.
Los empleados que no son regulares de tiempo entero o parcial recibirán un permiso de
estacionamiento temporal de la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
Cuando registre su vehículo con Campus Safety, se le proporcionará una etiqueta que lo
permite estacionarse en estacionamientos o espacios designados en los campuses. Los
empleados mantienen plena responsabilidad por sus vehículos y por cualquier reclamación de
29
pasivo o daño resultando de poseer u operar un vehículo motorizado en el campus. Los
reglamentos de estacionamiento y tráfico para The Claremont Colleges se encuentran en la
página de internet de Recursos Humanos de Pitzer en Sakai, o una copia en papel se puede
obtener de la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer. Los empleados que no se registren con
Campus Safety o que se estacionen en áreas no autorizadas pueden ser expedidos una multa
de estacionamiento.
TELÉFONOS
The Claremont Colleges tienen un sistema telefónico privado. Las instrucciones para su uso, al
igual que las extensiones de teléfono del campus, son proporcionadas en el directorio
telefónico The Claremont Colleges Staff & Faculty Directory, que es publicado cada otoño. Los
números telefónicos de estudiantes son publicados en un directorio estudiantil separado. Para
información sobre los números de campus que no pueda obtener de su directorio, llame la
extensión 73344 de cualquier teléfono de campus. Si tiene algún problema con su teléfono de
campus y necesita solicitar un reparo o ayuda, marque la extensión 72226 de otro teléfono del
campus y la Oficina de Instalaciones de Pitzer le ayudará.
Su supervisor le informará sobre la norma del departamento acerca de llamadas telefónicas
personales y de larga distancia, pero en general, las llamadas telefónicas personales durante
horas de trabajo son desaconsejadas. Tales llamadas deberían ser breves y limitadas a
llamadas dentro de los códigos del área local y hechas durante su periodo de descanso o
comida. Debe cobrar cualquier llamada telefónica hecha fuera de los códigos del área local a
su tarjeta de crédito personal o su número telefónico de domicilio.
30
BENEFICIOS DE EMPLEADO
BENEFICIO DE RETIRO
Los Colegios proporcionan planes de retiro básico y suplementario que hacen posible para
empleados elegibles acumular un beneficio de retiro. El plan básico de Pitzer es una
contribución calculada como el 12% de su salario a una cuenta de TIAA-CREF. Su fecha de
elegibilidad se basa en el grado de su posición. La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer le
informará sobre su fecha de elegibilidad.
El plan de retiro suplementario le permite a usted ahorrar fondos adicionales para el retiro con
los impuestos diferidos. Los empleados elegibles pueden participar en el plan de retiro
suplementario inmediatamente al ser contratados por Pitzer.
Si se va a retirar, debe hacer una consulta con el Especialista de Servicios de Retiro de CUC
por lo menos seis meses antes de su fecha de retiro anticipada, para discutir las opciones de
beneficios, y las opciones de distribución de los pagos de retiro.
BENEFICIOS MÉDICOS: ELEGIBILIDAD E INSCRIPCIÓN
El Colegio proporciona los beneficios de empleo optativos enumerados abajo. Los empleados
elegibles son aquellos que están empleados en posiciones regulares de tiempo y medio o más
por semana (30 horas o más para el beneficio de Seguro de Discapacidad de Largo Plazo).
También elegibles son aquellos empleados en posiciones temporales a tiempo y medio o más
por semana (30 horas o más para el beneficio de Seguro de Discapacidad de Largo Plazo) que
trabajan por un mínimo de seis meses. Pitzer paga el costo entero de algunos de estos
beneficios. Otros beneficios son o completamente pagados por el empleado, o compartidos
entre Pitzer y el empleado.
Si usted es elegible para beneficios, será programado para una orientación para nuevos
empleados que incluye una discusión de los programas de beneficios. Como nuevo empleado
debe inscribirse para beneficios durante su «Periodo Inicial de Inscripción», por decir, dentro de
30 días de su fecha de empleo. Si su fecha de empleo es el primero del mes, su cobertura
será efectiva desde su fecha de empleo. Si su fecha de empleo es cualquier otro día que no es
el primero del mes, su cobertura de beneficios será efectiva el primero del mes siguiente.
Después de su Periodo Inicial de Elegibilidad, su solicitud para inscripción, y/o para hacer
cambios a su cobertura actual será aceptada solamente durante el Periodo Anual de
Inscripción Abierta. Como excepción a esta regla, su solicitud puede ser aceptada bajo ciertas
circunstancias que se llaman un «evento de vida». Algunos ejemplos de un evento de vida son
un nacimiento, una adopción o muerte de un dependiente; matrimonio, divorcio, o pérdida de
cobertura a causa del desempleo de un cónyuge. Usted es responsable por solicitar cambios
de beneficios por causa de un evento de vida; debe solicitar lo dentro de 30 días de la fecha
efectiva del evento de vida.
Una ley federal conocida como COBRA puede darle el derecho a usted y a sus dependientes a
continuar sus beneficios de seguros de salud bajo nuestro plan después de la terminación de
empleo o bajo ciertas otras circunstancias donde la cobertura de otra manera se perdería. La
continuación de cobertura se mantiene al costo del empleado o del dependiente del empleado.
Al tiempo de ser contratados, los empleados y sus cónyuges son proporcionados con un aviso
detallando sus derechos bajo COBRA.
PLANES DE SALUD COLECTIVOS
Están disponibles varias opciones para cobertura de planes de salud para empleados elegibles.
Estos planes de salud proporcionan beneficios comprehensivos para usted, su cónyuge, sus
31
dependientes, su pareja doméstica, y los hijos de su pareja doméstica. El Colegio comparte el
costo con usted. Si usted elige participar, sus primas mensuales serán deducidas antes de
impuestos de su cheque de pago en el mes antes que comienza su cobertura, al menos que
usted solicite o que el Código de la Agencia Tributaria (IRS) requiera algo diferente. Recibirá
una tarjeta de membresía del plan de cuidado de salud que escoja.
SEGURO DENTAL COLECTIVO
El Colegio ofrece dos opciones para planes dentales. La Organización de Mantenimiento
Dental (DMO) proporciona una base amplia de cobertura dental. El asegurado debe escoger
un proveedor de servicios dentales de un directorio de proveedores para recibir beneficios. El
Colegio compartirá el costo con usted. Si usted elige participar, sus primas mensuales serán
deducidas antes de impuestos de su cheque en el mes antes del mes de cobertura, al menos
que solicite o el Código de la Agencia Tributaria (IRS) requiera algo diferente.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO
Pitzer College paga una Póliza de Seguro de Vida con un beneficio de por lo menos $20,000 y
hasta $50.000 para todo empleado elegible basado en su salario anualizado. Los empleados
pueden comprar seguro de vida adicional para si mismo, sus cónyuges, parejas domésticas, o
sus dependientes.
SEGURO DE DISCAPACIDAD A LARGO PLAZO (LTD)
Esta cubertura proporciona un beneficio mensual, después de aprobación por la compañía de
seguros, si usted es totalmente discapacitado por más de seis meses y no puede «participar en
ninguna profesión para la cual usted es razonablemente calificado por educación,
entrenamiento, o experiencia». Recuerde que usted debe trabajar por lo menos 30 horas por
semana, o más, para participar en este programa. Pitzer paga la prima.
SEGURO DE ACCIDENTE PERSONAL (AD&D)
El Programa de Seguro de Accidente Personal proporciona a empleados que participen y a sus
dependientes ciertos beneficios en el evento de muerte o desmembramiento por causa de un
accidente, donde sea, dentro o fuera del trabajo. El empleado paga la prima.
SEGURO DE ACCIDENTE DE VIAJE
Los empleados elegibles son cubiertos para una muerte o desmembramiento accidental
mientras viajan en negocios autorizadas para el Colegio. Pitzer paga la prima.
PLAN DE AYUDA AL EMPLEADO (EAP)
El EAP proporciona asesoría y derivaciones para servicios psicológicos a los empleados y sus
dependientes por medio de una red de psiquiatras, psicólogos, y consejeros familiares
certificados. Pitzer paga la prima.
BENEFICIO DE DISPENSA DE MATRÍCULA
Todos los empleados elegibles para beneficios en posiciones regulares del Colegio que
califiquen, pueden ser cubiertos bajo este Plan de Dispensa de Matrícula. El personal en
posiciones temporales y los profesores en asignaciones no en vía a titularidad no son elegibles.
El empleo de tiempo entero para el personal se define como trabajar 12 meses, 40 horas por
semana. El tiempo parcial se define como cualquier empleo regular de menos de 12 meses,
pero por lo menos 20 horas por semana, y excluye a posiciones temporales o en espera. La
norma completa aparece en la página de internet de Recursos Humanos en Sakai. Contacte a
la Oficina de Recursos Humanos si desea una copia en papel de la norma completa.
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SEGURO DE AUTO Y HOGAR
Los programas de seguro de automóvil, propietario de vivienda, e inquilino son disponibles a
empleados regulares de tiempo entero o parcial por medio de A+ Insurance Company. Las
primas son pagadas completamente por el empleado, y pueden ser hechas por medio de
deducciones de nómina. Los empleados elegibles pueden obtener información de un
Especialista de Beneficios de CUC.
COOPERATIVA DE AHORROS Y CRÉDITO
Los miembros del personal son elegibles de hacerse miembros de las Cooperativas Federales
de Ahorros y Crédito First City y/o Chaffey. Las cooperativas ofrecen cuentas de ahorros
aseguradas al igual que préstamos personales a miembros elegibles. Existe una cuota de
membresía y debe abrir una cuenta de participación (ahorros) para hacerse miembro. Las
cooperativas pueden hacer arreglos para una deducción de nómina para pagos de préstamos y
depósitos de ahorros. Para más información, llame a First City Federal Credit Union al (800)
944-2200 o a Chaffey Federal Credit Union al (909) 986-4552. Por favor tenga en mente que
las cooperativas no son afiliadas con The Claremont Colleges.
SEGURO SOCIAL — FONDOS FIDEICOMISOS DEL SEGURO PARA ENVEJECIENTES,
SOBREVIVIENTES Y POR INCAPACIDAD (OASDI) & MEDICARE
El Colegio paga la cantidad requerida a sus cuentas de OASDI (Seguro Social) y Medicare. Su
porción se retiene de su cheque de pago y es remitido al Seguro Social como requerido por ley.
SEGURO DE DISCAPACIDAD DE CORTO PLAZO (VDI)
El Estado de California requiere a todo empleador participar en un programa de seguro de
discapacidad de corto plazo.
The Claremont Colleges administran un programa de
discapacidad de corto plazo de acuerdo con el Código de Seguro de Desempleo del Estado de
California. Este programa puede proporcionar compensación parcial por salario perdido
mientras usted está en una ausencia por razón médica aprobada. Para proporcionar la
continuación de su salario, sus horas por enfermedad disponibles serán coordinadas con sus
pagos de VDI. Si esos beneficios se agotan, puede elegir usar sus beneficios disponibles de
vacaciones y horas personales. El programa no cubre enfermedad o lesiones por las cuales
reciba beneficios de Compensación al Trabajador. Los formularios para reclamaciones son
disponibles de la Oficina de Discapacidad del Claremont University Consortium (CUC) o de la
Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
COMPENSACIÓN AL TRABAJADOR
El Estado de California requiere que los empleadores proporcionen Seguro de Compensación
al Trabajador para lesiones o enfermedades relacionadas al trabajo. Bajos las disposiciones
de la Ley de Compensación al Trabajador del Estado de California, los Colegios proporcionan
seguro – sin costo a usted – en caso de lesión, enfermedad o muerte causada por su empleo.
Esta cubertura proporciona pago parcial de su salario al igual que tratamiento médico,
beneficios de muerte o ciertos otros beneficios.
Toda lesión y enfermedad debe ser reportada a su supervisor de inmediato (o dentro de 24
horas), para que un informe de accidente pueda ser completado. Si la lesión requiere atención
médica, su supervisor, un miembro de la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer, o la Oficina
de Discapacidad de CUC hará arreglos para una consulta con un médico designado. Si la
lesión o enfermedad resulta en hospitalización inmediata, sus beneficios comenzarán con el
primer día en el que no pudo trabajar. Si no es hospitalizado, existe un periodo de espera de
tres días. Para proporcionar continuación de su salario, sus horas por enfermedad disponibles
serán coordinadas con sus pagos de Compensación al Trabajador. Si los beneficios se agotan,
usted puede elegir usar sus horas de vacaciones o personales.
33
CONVERSIÓN DE BENEFICIOS A LA TERMINACIÓN DE EMPLEO
Algunos programas de beneficios pueden ser convertidos o extendidos después de que su
empleo haya terminado. Por favor contacte a un Especialista de Beneficios de CUC para más
información.
CUIDADO ADICIONAL PARA DEPENDIENTES
®
El Colegio se ha asociado con Bright Horizons para ofrecer a empleados elegibles hasta 80
horas de cuidado adicional por año calendario para momentos cuando necesite estar en el
trabajo y sus arreglos de cuidado regular para su hijo/a o familiar adulto/anciano no esté
disponible. Puede usar este beneficio para un individuo para el cual usted es el guardián
primario, incluyendo sus hijos, cónyuge o pareja doméstica, padres, abuelos, o nietos.
También incluye tales relaciones para familia política. Este beneficio no es transferible, ni
puede regalar sus horas a otro empleado. El Colegio cubre la mayor parte de los costos. Usted
es facturado un copago de $2 por hora por dependiente en un centro de cuidado o $4 por hora
por cuidado en su hogar (la tarifa aplica para hasta 3 dependientes). Para más información
visite la página de internet de Recursos Humanos.
NORMA DE PRESTAMOS PARA COMPUTADORA
Después de completar un año de empleo de tiempo entero o cuatro años de empleo de tiempo
parcial continuo los miembros del personal en posiciones clasificadas como «regular» pueden
ser elegibles para un préstamo para computadora. El personal elegible puede solicitar para un
préstamo libre de interés a no exceder $2.000,00. Solamente se permite un préstamo por
miembro del personal. La norma entera esta en la página de internet de Recursos Humanos en
Sakai. Por favor visite la Oficina de Recursos Humanos si desea una copia en papel de la
norma.
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TIEMPO LIBRE/AUSENCIAS DE TRABAJO
DÍAS DE FIESTA
El Colegio observa los siguientes días de fiesta pagados para empleados elegibles:
Semestre de Primavera
Semestre de Otoño
Día del Trabajador (1o lunes en septiembre)
Día de Acción de Gracias
(4o jueves en noviembre )
Viernes después del Día de Acción de Gracias
Día de Año Nuevo
Día de Martin Luther King, Jr.
(3o lunes en enero)
Día de César Chávez (marzo)
Día de Conmemoración
(4o lunes en mayo)
Día de Independencia (4 de julio)
Noche Buena y Navidad
Días entre Navidad y el Día de Año Nuevo
Cuando una de los días de fiesta nombrados cae en un sábado, se observa el viernes anterior.
Cuando un día de fiesta cae en un domingo, se observa el lunes siguiente.
Los empleados no exentos que son requeridos trabajar en cualquier día de fiesta nombrado
arriba recibirán tiempo alternativo a la tarifa de hora y media por cada hora trabajada el día de
fiesta. (Esto no es lo mismo que «tiempo compensatorio» el cual no es permitido ya que no se
trabaja sobretiempo). Este tiempo debe ser utilizado antes del fin del siguiente periodo de pago
y aprobado por el supervisor. Si tal tiempo libre alternativo no puede ser otorgado, el empleado
será pagado tiempo y medio por cada hora trabajada el día de fiesta además del pago de día
de fiesta normal.
Los empleados regulares de tiempo parcial trabajando menos de 40 horas por semana
recibirán una reducción en sus horas de trabajo de la semana equivalente a su tarifa diaria
multiplicada por el número de días de fiesta observados en la semana. La tarifa diaria se
calcula con dividir las horas regulares trabajadas en la semana por los cinco días de trabajo de
la semana.
DÍAS PERSONALES
Los empleados regulares de tiempo entero son elegibles para dos días personales cada año
fiscal. Los días personales son prorrateados para empleados regulares de tiempo parcial que
trabajan menos de medio tiempo.
Los empleados son animados a utilizar sus días personales durante el año fiscal en el cual son
otorgados. La programación y el uso de los días personales deben ser aprobados por
antemano por el supervisor del empleado. Los días de fiesta otorgados pero no utilizados
pueden transferirse de un año al siguiente, sujeto al máximo de dos días. Solamente dos días
personales pueden estar disponibles a un empleado regular desde el 1º de julio de cualquier
año fiscal. Por ejemplo, si un empleado tiene un día personal no utilizado permaneciente al fin
del año fiscal, puede transferirse al siguiente año y un día adicional será otorgado en julio. Los
días personales no utilizados se pagan al tiempo de terminación de empleo.
Los empleados recientemente contratados pueden utilizar sus días de fiesta después de
completar 90 días de empleo. El número de días personales para los cuales un empleado será
elegible el primer año de trabajo es prorrateado de acuerdo con el horario siguiente:
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90 Días Iniciales de Empleo Completados Entre:
Días Personales Otorgados:
enero 1 a junio 30
2 días otorgados el 1o de julio
julio 1 a diciembre 31
1 día otorgado el 1o de enero
VACACIONES
El Colegio reconoce la importancia de vacaciones regulares para empleados. Las vacaciones
son otorgadas a empleados de estatus regular quienes trabajan medio tiempo o más. Los
empleados trabajando menos de medio tiempo, y miembros del personal temporales y
ocasionales no ganan vacaciones. Las vacaciones pueden ser utilizadas después de seis
meses de empleo continuo. El tiempo de vacaciones no se acumula durante una ausencia de
trabajo.
Su supervisor debe aprobar su horario de vacaciones por antemano. Si un periodo de vacación
incluye un día de fiesta pagado, ese día de fiesta no se contará como día de vacaciones.
Tarifas de Ganancia
Las vacaciones son ganadas a base diaria, comenzando con el día de empleo. Los empleados
regulares de tiempo parcial que trabajan medio tiempo o más ganan vacaciones a una tarifa
prorrateada. Las tablas siguientes muestran las tarifas de ganancia de vacaciones para
empleados regulares de tiempo entero.
Empleados en Posiciones en Grados A-04
Tiempo Continuo de Empleo
12 meses o menos
13 -24 meses
25 - 36 meses
37 meses o más
Tarifa de Ganancia
3.08 horas por periodo de pago
3.69 horas por periodo de pago
5.54 horas por periodo de pago
6.77 horas por periodo de pago
Total Anual
80 horas por año (10 días)
96 horas por año (12 días)
144 horas por año (18 días)
176 horas por año (22 días)
Empleados en Posiciones de Grados 5 y Arriba
Tarifa de Ganancia
Total Anual
14.64 horas por mes
176 horas por año (22 días)
Incrementos Mínimos para Uso
Empleados en Posiciones de Grados A-J
Deben usar en incrementos no menos de 0,25 de una hora.
Empleados en Posiciones de Grados 3 y 4
Deben usar en incrementos no menos de 4,0 horas.
Empleados en Posiciones de Grados 5 y arriba
Deben usar en incrementos no menos de 4,0 horas.
El «tope de ganancia de vacaciones», por decir, el número máximo de días de vacaciones para
el cual un empleado de estatus regular puede acumular, es 264 horas (33 días) para
empleados de tiempo entero. El tope de ganancia de vacaciones es prorrateado para
empleados elegibles de tiempo parcial. Ya que el balance de tiempo de vacaciones del
empleado alcanza el tope, la acumulación de tiempo de vacaciones cesa hasta que algo del
tiempo de vacaciones se utilice y el balance de tiempo disponible se ha reducido abajo del
tope. Al tiempo de la terminación de empleo, será pagado por cualquier tiempo de vacaciones
ganado pero no utilizado.
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TIEMPO DE PERMISO POR ENFERMEDAD
Un miembro del personal regular de tiempo entero o parcial trabajando por lo menos 20 horas
por semana acumula un día de permiso por enfermedad por mes calendario hasta un máximo
de 120 días. Se define «un día» como la tarifa diaria, calculada tomando las horas
normalmente trabajadas por semana y dividiendo por los cinco días de trabajo de la semana.
Días de permiso por enfermedad se acumulan solamente en los meses calendarios en los
cuales el empleado trabaja 15 días o más. El permiso por enfermedad no se acumula durante
ausencias de trabajo.
El permiso por enfermedad es proporcionado para proteger lo contra la pérdida de ingresos
durante una enfermedad o lesión cuando está confinado a su hogar o un hospital, o cuando sus
consultas médicas o dentales deben ser programadas durante horas de trabajo. Además,
usted puede utilizar hasta seis días por año fiscal de su balance acumulado de horas por
enfermedad para el cuidado de su cónyuge, pareja doméstica, hijo/a, padre/madre, u otra
personal viviendo en su hogar.
Cuando está ausente del trabajo por razón de su propia enfermedad, lesión o discapacidad, se
le requiere utilizar tiempo por enfermedad que tiene acumulado.
Como estipulado en una sección anterior de Asistencia y Ausentismo, cuando necesita estar
ausente, llegar tarde, o salir temprano por un propósito médico no planeado usted debe
notificar a su supervisor antes de la ausencia. Existen requisitos de llamar para cada
departamento con fines de planificar para cobertura adecuada durante su ausencia. Consulte
con su supervisor sobre los procedimientos para llamar. También es su responsabilidad
notificar a su supervisor cada día que esté ausente, al menos que haya proporcionado un aviso
de ausencia de trabajo de su proveedor médico por el periodo entero que estará ausente. Una
declaración de su proveedor de cuidado de salud indicando la duración anticipada de su
ausencia, puede ser requerida para verificación de cualquier ausencia por razón médica, sin
importar la duración de la ausencia.
Por favor consulte la sección abajo de «Certificación Médica para FMLA y/o CFRA» para
información acerca de las declaraciones de proveedor de cuidado de salud para verificación de
ausencias por razón médica. Falta de informar a su supervisor puede resultar en acción
disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación de empleo.
AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
NOTA: Esta norma suplanta y remplaza toda norma relacionada a la ausencia familiar y médica
federal anterior. No obstante lo mencionado arriba, un empleado buscando beneficios de
ausencia bajo esta Norma debe también satisfacer todos los requisitos de elegibilidad tal como
expuesto abajo y como requerido por ley federal aplicable. Esta Norma no crea ningún derecho
(contractual u otro) no actualmente proporcionado bajo ley federal, estatal o local.
Bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993, como enmendada («FMLA» o «la Ley»), el
Colegio proporciona, como expuesto abajo, ausencias de trabajo familiares y por razón médica
sin pago a «empleados elegibles».
La Ausencia de FMLA se puede tomar para los siguientes propósitos:
1. el nacimiento de un/a hijo/a del empleado o para cuidar a un recién nacido;
2. el puesto de un/a hijo/a con el empleado por adopción o un cuidado de acogida
temporal aprobada por el estado;
3. el cuido del cónyuge, hijo/a, padre o madre («miembro familiar») del empleado que tiene
una condición de salud grave;
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4. la condición de salud grave del empleado la cual impide al empleado rendir cualquier
función esencial de su posición;
5. «ausencia por necesidad urgente calificada»: el empleado respondiendo u ocupándose
de una «necesidad urgente», se define abajo por ley aplicable, resultando del servicio
activo de un «miembro militar cubierto» o de la notificación de un llamado u orden
inminente a las Fuerzas Armada, la Guardia Nacional, o la Reserva. Un miembro militar
cubierto para los propósitos de esta ausencia incluye un cónyuge, hijo, hija, padre o
madre del empleado; y
6.
Una «ausencia para un militar cubierto»: el cuidado por parte del empleado a un
«militar cubierto» que ha sufrido una enfermedad o lesión grave.
a. Un «militar cubierto» quiere decir un miembro de las Fuerzas Armadas, Guardia
Nacional o Reserva, que está experimentando tratamiento médico, recuperación o
terapia, o está de otra manera en estatus de cuidado ambulatorio, o está en la lista de
retirados por discapacidad temporal por una lesión o enfermedad grave. Aquí una
«lesión o enfermedad grave» es definida como una lesión o enfermedad que fue
contraída por el militar en acto de servicio en las Fuerzas Armadas (o existía antes del
servicio activo y fue empeorada por el acto de servicio con las Fuerzas Armadas) y que
puede hacer al militar incapacitado medicamente para rendir tareas de la oficina, grado,
rango, o clasificación del militar.
b. Un «militar cubierto» también incluye un veterano que fue miembro de las Fuerzas
Armadas (incluyendo la Guardia Nacional o la Reserva) en cualquier momento dentro
de cinco (5) años antes de la fecha en la cual el veterano se somete a tratamiento
médico. Para los propósitos de veteranos, una «lesión o enfermedad grave» es definida
como una lesión o enfermedad que fue contraída por el veterano en acto de servicio con
las Fuerzas Armadas (o existía antes de servicio activo y fue empeorada por el acto de
servicio con las Fuerzas Armadas) y «que se manifestó antes o después de que el
militar se hizo veterano».
Para los propósitos de la ausencia familiar y médica, una «condición de salud grave» como
expuesta en (3) y (4) arriba se define como una enfermedad, lesión, discapacidad, o condición
física o mental que involucra o cuidado ambulatorio o tratamiento continúo por un proveedor de
cuidado de salud. Sujeto a ciertas condiciones y ley aplicable, el tratamiento continuo
requerido se satisface donde un empleado sufre una discapacidad de más de tres (3) días
calendarios consecutivos y enteros, y dos (2) o más visitas a un proveedor de cuidado de
salud, o una (1) visita a un proveedor de cuidado de salud y un régimen de cuidado continuó;
una discapacidad causada por embarazo o cuidado prenatal; una condición crónica, o
condiciones permanentes o de largo plazo; o ausencias por causa de tratamientos múltiples.
Otras situaciones pueden satisfacer la definición de tratamiento continuo. Para los propósitos
de esta norma, «discapacidad» significa la inhabilidad de trabajar, asistir la escuela o rendir
otras actividades regulares diarias por causa de una condición de salud grave, tratamiento de
tal, o recuperación de tal.
Para los propósitos de una ausencia por necesidad urgente calificada, una «necesidad
urgente» incluye lo siguiente, siempre y cuando la necesidad para tal ausencia surge del
servicio activo o la llamada al estado de servicio activo de un militar cubierto:
1. Despliegue con poca anticipación donde, si un militar cubierto es notificado de un
llamado u orden a servicio activo en apoyo de una operación de contingencia siete (7) o
menos días calendarios antes de la fecha de despliegue; una ausencia basada en esta
necesidad urgente es restringida a un total de siete (7) días calendarios comenzando en
la fecha de notificación aplicable;
2. Eventos militares o actividades relacionadas patrocinadas por el ejército, incluyendo
programas de apoyo o ayuda familiar patrocinados por el ejército, organizaciones de
servicio militar o la Cruz Roja Americana;
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3. Actividades de guardería o escolares, donde es necesario hacer arreglos para el
cuidado infantil alternativo, proporcionar cuidado infantil a base de necesidad urgente o
inmediata y no a base de rutina o regular, inscribirse en o transferirse a una escuela
nueva o instalación de cuidado infantil o para asistir juntas con oficiales escolares;
4. arreglos financieros y legales para tratar la ausencia del militar cubierto;
5. asesoramiento de individuos elegibles por alguien aparte del proveedor de cuidado de
salud, donde la necesidad para asesoramiento es relacionado directamente al acto de
servicio o un llamado al estado de servicio activo del militar cubierto;
6. descanso y recuperación con fines de compartir más tiempo con el militar cubierto
donde el individuo está en estado de ausencia para descanso y recuperación de corto
plazo, temporal, durante el periodo de despliegue; hasta cinco (5) días de tal ausencia
pueden ser tomados por cada instante de descanso y recuperación;
7. actividades después del despliegue, incluyendo asistencia a ceremonias de llegada,
eventos de reintegración y sesiones informativas, y otros programas patrocinados por el
ejército por un periodo de noventa (90) días después de la terminación del servicio
activo del militar cubierto; y
8. actividades adicionales, siempre y cuando ambos el empleado y Pitzer College estén de
acuerdo que tales actividades constituyen una necesidad urgente calificada y ambos
estén de acuerdo con la programación y duración de la ausencia.
Para fines de la ausencia de militar cubierto, el empleado buscando la ausencia debe ser
pariente del militar cubierto como su cónyuge, hijo, hija, padre, madre o pariente más próximo.
Para los propósitos de esta norma, el «pariente más próximo» se define como el pariente de
sangre más cercano al militar cubierto aparte de el cónyuge, padre, madre, hijo o hija del militar
cubierto, en el orden de prioridad siguiente: parientes de sangre con custodia legal, hermanos,
abuelos, tías y tíos, y primos hermanos, y esa persona es necesitada para cuidar el militar
cubierto. Un veterano es «una persona que sirvió en el ejército activo, Servicio Naval Militar o
Aéreo, y que recibió licenciamiento o fue dado de baja de tal servicio bajo condiciones aparte
de deshonrosas».
Empleado Elegible
Un empleado activo de tiempo entero o parcial es elegible para una ausencia de FMLA bajo
cualquiera de las categorías de ausencia siempre y cuando en la fecha en la cual la ausencia
del empleado va comenzar:
1. El empleado ha estado empleado por lo menos doce (12) meses en lo siete (7) años
anteriores; y
2. El empleado ha trabajado 1.250 horas durante el periodo de 12 meses inmediatamente
antes del comienzo de la ausencia.
En determinar la elegibilidad para FMLA, un empleado re-contratado después de servicio militar
recibirá crédito por (i) el periodo de servicio uniformado hacia el requisito de los meses-deempleo, y (ii) las horas de servicio que hubieran sido rendidas al no ser por el periodo de
servicio uniformado.
Duración de Ausencias Bajo FMLA y Necesidades Urgentes Calificadas
Un empleado elegible tiene el derecho a combinar un total de doce (12) semanas de ausencia
de trabajo sin pago dentro de un periodo de 12 meses. La cantidad de ausencia disponible a
un empleado será calculada a manera de mirar hacia atrás a la cantidad de ausencia tomada
dentro del periodo de 12 meses inmediatamente antes de la fecha del primer día de la
ausencia. El tiempo de ausencia tomado para el cuidado de un recién nacido o por la
colocación en adopción o acogida temporal debe ser tomada dentro de doce (12) meses del
nacimiento o la colocación del niño o la niña. La ausencia se puede tomar como una ausencia
de trabajo no interrumpida, continua, o como una ausencia intermitente o un horario de trabajo
reducido por estas razones.
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Si ambos el esposo y la esposa están empleados por el Colegio, y son elegibles para una
ausencia, aparte de una ausencia por la condición de salud grave del empleado o del hijo del
empleado, los dos (2) pueden tomar un total combinado de doce (12) semanas.
Una ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado por la condición de salud
grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar del empleado donde
es necesario por razón médica y donde tal necesidad para una ausencia es mejor satisfecha
por medio de tal horario. Una ausencia intermitente o un horario reducido también esta
disponible para una ausencia por necesidad urgente calificada. Un empleado solicitando una
ausencia intermitente u horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición
alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial
con una tarifa por hora y beneficios equivalentes, si tal posición mejor satisface la necesidad
para la ausencia intermitente o el horario reducido.
Estos tipos de ausencia corren concurrente con los derechos de otras ausencias
proporcionadas por ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes.
La Duración de una Ausencia para un Militar Cubierto
Un empleado elegible tiene el derecho de combinar un total de veintiséis (26) semanas de
ausencia sin pago dentro de un periodo singular de 12 meses para ausencias de militar
cubierto. Una ausencia para cuidar a un militar lesionado o enfermo, sea o no combinado con
otra ausencia que califica bajo la FMLA, no puede exceder veintiséis (26) semanas en un
periodo singular de 12 meses. En ese periodo singular de 12 meses, el empleado tiene el
derecho a no más de doce (12) semanas de ausencia para cualquiera de los otros tipos de
ausencias de FMLA. Si ambos el esposo y la esposa están empleados por el Colegio, y son
elegibles para una ausencia de militar cubierto, los dos (2) pueden tomar un total combinado de
veintiséis (26) semanas. La ausencia intermitente o un horario reducido pueden ser aprobados
para una ausencia de militar cubierto donde necesario por razón médica y donde tal necesidad
para ausencia es mejor satisfecha por medio de tal horario. Un empleado solicitando una
ausencia intermitente o un horario reducido puede ser transferido temporalmente a una
posición alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo
parcial con una tarifa de pago y beneficios equivalentes, si tal posición mejor satisface la
necesidad para la ausencia intermitente o el horario reducido.
La ausencia para militar cubierto corre concurrente con otros derechos de ausencia
proporcionados bajo ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes.
Sustitución de Ausencia Pagada
La ausencia familiar/médica es sin pago. Sin embargo, el empleado puede utilizar su tiempo
de vacaciones u otro tiempo personal acumulado mientras en ausencia familiar médica. Si el
empleado está ausente por causa de su propia enfermedad, el empleado debe usar su tiempo
de permiso por enfermedad disponible en vez del estatus de ausencia sin pago. Las
vacaciones, los días por enfermedad, y otro tiempo personal no se acumulará mientras el
empleado este en ausencia.
Cualquier ausencia familiar y médica, ausencia por necesidad urgente calificada, sea pagada o
no, o una combinación de tal, será contada hacia el derecho de 12 semanas de ausencia.
Cualquier ausencia de militar cubierto, sea pagada, sin pago o una combinación de tal, sea
tomada sola o junto con cualquier otra ausencia familiar y médica y/o una ausencia de
necesidad urgente calificada, sea pagada, sin pago o una combinación de tal, será contada
hacia el derecho de 26 semanas.
Requisitos de Notificación del Empleado
Si la necesidad para una ausencia es previsible, el empleado debe proporcionar un aviso
escrito 30 días antes de la necesidad para la ausencia. Si la necesidad para una ausencia no
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es previsible, o si no es de otra manera posible proporcionar un aviso de 30 días de antemano,
un aviso debe ser proporcionado tan solo sea practicable.
Certificación Médica
Para ser otorgado una ausencia de FMLA, el empleado debe proporcionar certificación a la
Oficina de Discapacidad de un proveedor de cuidado de salud adecuado:
Si la ausencia es necesitada para cuidar a un miembro familiar enfermo o un militar cubierto, la
certificación debe contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de
salud grave; (ii) la probable duración de la condición; (iii) la cantidad de tiempo estimado que el
empleado será necesitado para proporcionar cuidado; y (iv) la condición de salud grave que
justifica la participación del miembro familiar para proporcionar cuidado. Si información
adicional es requerida por el Colegio para determinar si la «condición de salud grave» existe, el
empleado puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor
de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).
Si la ausencia es necesitada para la condición de salud grave del empleado, la certificación
deber contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud
grave; (ii) la probable duración de la condición; y (iii) que el empleado no es capaz de rendir la
función de su posición por causa de la condición de salud grave o debe estar ausente del
trabajo para tratamiento médico. Si información adicional es requerida por el Colegio para
determinar si una «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido
proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of
Health Care Provider (WH-380).
Falta de proporcionar una certificación médica completa y de manera oportuna puede resultar
en denegación de la ausencia familiar/médica.
Si la ausencia por causa de la enfermedad del empleado mismo, Pitzer College puede requerir
al empleado a obtener una segunda certificación médica de un proveedor de cuidado de salud
seleccionado por el Colegio. En el caso que la primera y segunda opinión sean diferentes,
Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una tercera certificación médica de un
proveedor de cuidado de salud de mutuo acuerdo. La tercera opinión será vinculante para el
empleado y Pitzer College. La segunda y tercera opinión, si requerido por el Colegio, será al
costo de Pitzer.
La Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA) de 2008 prohíbe a empleadores y
otras entidades cubiertas por el Título II de GINA de solicitar o requerir información genética de
empleados y sus miembros de familia. Para cumplir con esta ley, le pedimos que no
proporcione ninguna información genética cuando responda a este requisito de información
médica. La información genética se defina por GINA, incluyendo el historial médico de la
familia de un individuo, los resultados de exámenes genéticos de un individuo o de miembros
de su familia, el hecho que un individuo o un miembro familiar de un individuo buscó o recibió
servicios genéticos, y la información genética de un feto de una mujer embarazada o una mujer
de la familia del individuo o de un embrión legalmente perteneciente a un individuo o miembro
familiar del individuo recibiendo servicios de reproducción asistida».
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Certificación para una Ausencia por «Necesidad Urgente Calificada»
Un empleado que toma una ausencia por necesidad urgente calificada debe someter a la
Oficina de Recursos Humanos una certificación por escrito del llamado inminente o la orden a
servicio activo dentro de quince (15) días calendarios de la fecha de la solicitud para
proporcionar la certificación. Un empleado buscando tal ausencia será requerido someter un
formulario de certificación detallando la(s) razón(es) para la ausencia. El empleado también
puede ser requerido someter documentación adecuada de apoyo en la forma de un copia de
las órdenes de servicio activo del militar cubierto u otra documentación militar indicando el
estatus militar apropiado y las fechas del estatus de servicio activo. Falta de proporcionar la
certificación requerida u otros papeles puede resultar en la demora o denegación de la solicitud
para ausencia, y el tiempo libre tomado por el empleado será sujeto a la norma de Asistencia y
Ausentismo, con quebrantamiento de lo mismo resultando en posible acción disciplinaria, hasta
e incluyendo despido.
Restauración al Retorno de una Ausencia de FMLA
Un empleado que está en una ausencia aprobada de FMLA se espera que regrese a trabajar al
momento que el proveedor de cuidado de salud adecuado de al empleado de alta, sin importar
si los periodos de tiempo permitidos bajo la FMLA se han vencido.
Si la ausencia fue por la condición de salud grave del empleado mismo, entonces antes de
regresar al trabajo, el empleado debe proporcionar a la Oficina de Recursos Humanos con una
nota firmada por su proveedor médico indicando que el empleado está libre para regresar a
trabajar.
Un empleado que no regresa cuando es dado de alta por el proveedor medico será
considerado haber resignado voluntariamente y su empleo será despedido.
Con algunas excepciones, un empleado que regresa de una ausencia de FMLA aprobada al
tiempo de o antes del vencimiento del periodo de tiempo requerido por ley, será restaurado a la
misma posición o una equivalente. Sin embargo, si, por razones de negocio, la misma posición
o una equivalente dejara de existir durante la ausencia del empleado, y, si el empleado no
hubiese tomado la ausencia, el empleado por lo demás no estaría empleado al tiempo que es
solicitada la restauración, el Colegio puede no ser requerido restaurar el empleado a una
posición. En ciertas circunstancias, el Colegio puede denegar la restauración de un empleado,
que está dentro del 10 por ciento de los empleados más altamente compensados trabajando
para Pitzer dentro de 75 millas del sitio de trabajo del empleado, si es necesario para prevenir
daños económicos sustanciales y penosos a la operación del empleador.
Continuación de Beneficios
Pitzer College continuará la cobertura de beneficios médicos/dentales del empleado mientras el
empleado esta en ausencia familiar/médica bajo los mismo términos y condiciones bajo los
cuales fueron proporcionados mientras trabaja el empleado. El empleado es responsable por
las mismas primas de seguro para su cobertura médica/dental como si estuviera trabajando. Si
el empleado esta en ausencia de trabajo sin pago, o esta recibiendo pago insuficiente mientras
esta en ausencia, el/ella deberá hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para
pagar su porción de la prima dentro de los primeros cinco días de cada mes. Falta de hacer
pagos a tiempo puede resultar en la terminación de la cobertura médica/dental.
Si el empleado falta regresar de la ausencia, o regresa a trabajar por menos de 30 días, el
Colegio puede recuperar del empleado, las primas que pago para mantener la cobertura
médica del empleado durante el periodo de ausencia.
Ciertos «empleados claves» como definido bajo la FMLA pueden no ser elegibles para ser
restaurados a la misma posición o una equivalente después de una ausencia si el hacer lo
causaría un daño económico sustancial y penoso a las operaciones de la compañía asignada.
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El Colegio notificará a tales empleados de su estatus como «empleado clave» y las
condiciones bajo las cuales la restauración de trabajo será denegada, si aplica.
Ausencia Bajo FMLA y Discapacidad de Corto Plazo (VDI)
La ausencia bajo la FMLA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad
(aparte de los que califican para la Ausencia por Discapacidad por Embarazo de California). El
tiempo disponible de permiso por enfermedad debe ser coordinado con la Discapacidad de
Corto Plazo (beneficios de VDI) para aproximar el salario regular. El tiempo de vacaciones y/o
personal disponible también puede ser coordinado con beneficios de VDI por elección del
empleado.
Una posición puede permanecer abierta por hasta cuatro meses durante una ausencia por
discapacidad. Si la discapacidad dura por más de cuatro meses, Pitzer no está obligado a
sostener abierta la posición. El periodo de cuatro meses correrá concurrente con el periodo de
FMLA. El periodo de cuatro meses está disponible en una ocasión por año y comienza en el
mismo periodo continuo del principio de la ausencia médica. Si el supervisor necesita llenar la
posición después que se vence el periodo de cuatro meses, el empleado será notificado. Los
beneficios elegidos pueden continuar si el empleado contacta a la Oficina de Beneficios para
hacer arreglos para los pagos apropiados.
Ausencia Bajo FMLA y Discapacidad de Compensación al Trabajador
La ausencia bajo FMLA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad de
Compensación al Trabajador. El tiempo de permiso por enfermedad disponible debe ser
coordinado con los beneficios de Compensación al Trabajador para aproximar el salario
regular. Las vacaciones y/o el tiempo personal puede ser coordinado con los beneficios de
Compensación al Trabajador a la elección del empleado.
Después de un año continuo de estar ausente del trabajo, el Colegio evaluará si es
probable que el empleado regrese a trabajar y si el Colegio puede continuar a mantener
abierta la posición, a base de sus necesidades de negocio genuinas y si el hacer lo
resultaría en un daño penoso. Si el Colegio cree que la posición ya no se puede mantener
abierta, el Colegio contactará al empleado e intentará determinar si existe una adaptación
razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar en su posición anterior u otra posición
vacía. Si la posición no se puede mantener abierta y no existe una adaptación razonable
que permitiría al empleado regresar a trabajar, el empleo con el Colegio será terminado.
Esta determinación será hecha a base de caso por caso.
Deber Temporal Modificado y/o Trabajo Regular Alternativo
Pitzer College esta comprometido a proporcionar trabajo, cuando es posible, para empleados
que han sido restringidos por un médico por causa de una lesión o enfermedad relacionada al
trabajo. Tal trabajo será proporcionado cuando es posible. El trabajo será asignado de
acuerdo con las limitaciones establecidas por el médico de tratamiento. Todo esfuerzo será
hecho para colocar el empleado en una posición dentro de su propio departamento, pero, si
necesario, el empleado será colocado donde sea que este disponible una posición apropiada.
Ausencia Bajo FMLA – Sin Discapacidad
Cuando un ausencia bajo FMLA se toma por el nacimiento (cuando no elegible para la
Ausencia de Discapacidad por Embarazo) o la adopción de un/a hijo/a, la colocación en
acogida temporal de un/a hijo/a, o el cuidado de un/a hijo/a, cónyuge, padre o madre con una
condición de salud grave, el empleado puede, a su elección, usar tiempo de vacaciones y
personal acumulado. Además, el empleado puede usar hasta seis días por año de tiempo de
permiso por enfermedad acumulado para el cuidado de un cónyuge, hijo/a, padre o madre con
una condición de salud grave. Aparte de estos seis días, el empleado no puede usar tiempo de
permiso por enfermedad durante una ausencia de FMLA sin discapacidad.
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AUSENCIA BAJO LA LEY DE DERECHOS DE LA FAMILIA DE CALIFORNIA (CFRA) Y
LA LEY DE DISCAPACIDAD POR EMBARAZO (PDL) DE CALIFORNIA
NOTA: Esta Norma suplanta y remplaza todas las normas anteriores combinadas de ausencias
familiares y médicas federales, estatales y específicas al estado con respecto a ausencias
solicitadas bajo la Ley de Derechos Familiares de California («CFRA») o la Ley de
Discapacidad por Embarazo de California («PDL»). No obstante lo mencionado arriba, un
empleado buscando beneficios de ausencia bajo esta Norma debe también satisfacer todos los
requisitos de elegibilidad como estipulados abajo y requeridos por ley estatal aplicable. Esta
Norma no crea ningún derecho (contractual u otro) no ya proporcionado bajo ley federal, estatal
o local.
Bajo la Ley de Derechos Familiares de California («CFRA»), Pitzer College le otorga a
«empleados elegibles», como definido abajo, ausencia familiar y médica por:
1. el nacimiento de un/a hijo/a del empleado o para cuidar a un/a hijo/a recién nacido/a;
2. la colocación de un/a niño/a con el empleado y/o la pareja doméstica registrada del
empleado por adopción o acogida temporal aprobada por el estado para cuidar por o
establecer lazos afectivos con el/la niño/a;
3. el cuidado del cónyuge, hijo/a, padre, madre, pareja doméstica, o hijo/a o niño/a en
acogida temporal de la pareja doméstica («miembro familiar más cercano») que tiene
una condición de salud grave;
4. la condición de salud grave del empleado que impide al empleado de rendir cualquier
función esencial singular de la posición del empleado; y
5. el nacimiento de un/a hijo/a de la pareja doméstica del empleado, o para cuidar de tal
recién nacido.
Una «condición de salud grave» como establecida en (3) y (4) arriba, se define como una
enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que involucre o cuidado
hospitalizado o tratamiento continuo por un proveedor de cuidado de salud; siempre y cuando,
sin embargo, que las enfermedades, condiciones de salud o discapacidades relacionadas al
embarazo no están incluidas en la definición de condición de salud grave bajo la CFRA; tales
condiciones son cubiertas en vez bajo la Ley de Discapacidad por Embarazo («PDL»); consulte
abajo) y/o bajo la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica («FMLA»), donde aplica.
Empleado Elegible
Un empleado activo de tiempo entero o parcial es elegible para una ausencia bajo la CFRA por
medio de cualquiera de las categorías de ausencia mencionadas arriba siempre y cuando en la
fecha que va comenzar la ausencia de trabajo del empleado:
1) El empleado ha estado empleado por el Colegio por lo menos doce (12) meses; y
2) El empleado ha trabajado 1.250 horas durante el periodo de doce (12) meses
inmediatamente antes del comienzo de la ausencia.
Duración de una Ausencia
Un empleado elegible tiene el derecho a un total de doce (12) semanas de ausencia de trabajo
sin pago dentro de un periodo de doce (12) meses. La cantidad de ausencia disponible a
cualquier empleado se calcula en mirar atrás a la cantidad de ausencia tomada dentro del
periodo de doce (12) meses inmediatamente antes de la fecha del primer día de la ausencia.
El tiempo tomada de ausencia para cuidar un recién nacido o un/a niño/a colocado/a por
adopción o acogida temporal debe ser tomada dentro de doce (12) meses del nacimiento o la
colocación del/a niño/a y también debe ser tomada como una ausencia continua sin
interrupción al menos que el Colegio permita una ausencia intermitente o un horario reducido
por estas razones. Una ausencia bajo la CFRA tomada por el nacimiento o la colocación de
un/a niño/a será otorgada en cantidades de no menos de dos (2) semanas. El Colegio, sin
embargo, otorgará una solicitud para ausencia bajo la CFRA (para nacimiento o colocación de
niño/a) por menos de dos (2) semanas de duración en cualquiera de dos (2) ocasiones.
44
Si ambos padres están empleados por el Colegio, y son elegibles para la ausencia, excepto
para ausencia por causa de la condición de salud grave del empleado, los dos (2) pueden
tomar un total en conjunto de doce (12) semanas de ausencia bajo la CFRA, la FMLA, o ambas
leyes. La ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado para la condición de
salud grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar más próximo
donde es necesario por razón médica y donde tal necesidad para una ausencia es mejor
satisfecha por medio de tal horario. Un empleado solicitando una ausencia intermitente o un
horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con
pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial si tal posición mejor
satisface la necesidad para una ausencia intermitente o un horario reducido.
La ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado por la condición de salud
grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar más próximo donde
es necesario por razón médica y donde tal necesidad para tal ausencia es mejor satisfecha por
medio de tal programación. Un empleado solicitando una ausencia intermitente o un horario
reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con pago y
beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial si tal posición mejor satisface la
necesidad para una ausencia intermitente o un horario reducido.
Las ausencias tomadas bajo la CFRA corren concurrente con otros derecho de ausencia
proporcionados bajo ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes,
con la excepción específica de una ausencia tomada bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica
para discapacidad por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas como
excepciones adicionales de ausencia corriendo concurrente para cuidar por una pareja
doméstica (no cubierto por la FMLA), ausencia por necesidad urgente calificada, y ausencia de
guardián primario en ciertas circunstancias.
Sustitución de Ausencia Pagada
La ausencia familiar/médica es sin pago. Sin embargo, el empleado puede usar su tiempo de
vacaciones u otro tiempo personal acumulado mientras en una ausencia familiar/médica. Si el
empleado está en ausencia por causa de su propia enfermedad, el empleado debe utilizar su
tiempo de permiso por enfermedad disponible en vez de un estatus de ausencia sin pago. Las
vacaciones, los días por enfermedad, y otro tiempo personal no se acumulará mientras el
empleado este en ausencia.
Certificación Médica
Para ser otorgado una ausencia bajo la CFRA, el empleado debe proporcionar certificación a la
Oficina de Discapacidad de CUC de un proveedor de cuidado de salud apropiado:
Si la ausencia es necesaria para cuidar a un miembro familiar enfermo, la certificación debe
contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud grave; (ii)
la probable duración de la condición; (iii) la cantidad de tiempo estimado que el empleado será
necesitado para proporcionar cuidado; y (iv) la condición de salud grave que justifica la
participación del miembro familiar para proporcionar cuidado. Si información adicional es
requerida por el Colegio para determinar si la «condición de salud grave» existe, el empleado
puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU
titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).
Si la ausencia es necesitada para la condición de salud grave del empleado, la certificación
deber contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud
grave; (ii) la probable duración de la condición; y (iii) que el empleado no es capaz de rendir la
función de su posición por causa de la condición de salud grave o debe estar ausente del
trabajo para tratamiento médico. Si información adicional es requerida por el Colegio para
determinar si una «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido
45
proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of
Health Care Provider (WH-380).
Falta de proporcionar una certificación médica completa y a tiempo oportuno puede resultar en
la denegación de la ausencia familiar/médica.
Si la ausencia es por causa de la enfermedad del empleado mismo, Pitzer College puede
requerir al empleado a obtener una segunda certificación médica de un proveedor de cuidado
de salud seleccionado por el Colegio. En el caso que la primera y segunda opinión sean
diferentes, Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una tercera certificación
médica de un proveedor de cuidado de salud de mutuo acuerdo. La tercera opinión será
vinculante para el empleado y Pitzer College. La segunda y tercera opinión, si requeridas por
el Colegio, será al costo de Pitzer.
La Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA) de 2008 prohíbe a empleadores y
otras entidades cubiertas por el Título II de GINA de solicitar o requerir información genética de
empleados y de sus miembros de familia. Para cumplir con esta ley, le pedimos que no
proporcione ninguna información genética cuando responda a este requisito de información
médica. La información genética se defina por GINA, incluyendo el historial médico de la
familia de un individuo, los resultados de exámenes genéticos de un individuo o de miembros
de su familia, el hecho que un individuo o un miembro familiar de un individuo buscó o recibió
servicios genéticos, y la información genética de un feto de una mujer embarazada o una mujer
de la familia del individuo o de un embrión legalmente perteneciente a un individuo o miembro
familiar del individuo recibiendo servicios de reproducción asistida».
Restauración al Retorno de una Ausencia de CFRA
Un empleado que está en una ausencia aprobada de CFRA se espera que regrese a trabajar
al momento que el proveedor de cuidado de salud adecuado de al empleado de alta, sin
importar si los periodos de tiempo permitidos bajo la CFRA se han vencido.
Si la ausencia fue por la condición de salud grave del empleado mismo, entonces antes de
regresar al trabajo, el empleado debe proporcionar a la Oficina de Recursos Humanos una nota
firmada por su proveedor médico indicando que el empleado está libre para regresar a trabajar.
Un empleado que no regresa cuando es dado de alta por el proveedor medico será
considerado haber resignado voluntariamente y su empleo será terminado.
Con algunas excepciones, un empleado que regresa de una ausencia de CFRA aprobada al
tiempo de o antes del vencimiento del periodo de tiempo requerido por ley, será restaurado a la
misma posición o una equivalente. Sin embargo, si, por razones de negocio, la misma posición
o una equivalente dejara de existir durante la ausencia del empleado, y, si el empleado no
hubiese tomado la ausencia, el empleado por lo demás no estaría empleado al tiempo que es
solicitada la restauración, el Colegio puede no ser requerido restaurar el empleado a una
posición. En ciertas circunstancias, el Colegio puede denegar la restauración de un empleado,
que está dentro del 10 por ciento de los empleados más altamente compensados trabajando
para Pitzer dentro de 75 millas del sitio de trabajo del empleado, si es necesario para prevenir
daños económicos sustanciales y penosos a la operación del empleador.
46
Continuación de Beneficios Durante una Ausencia Bajo la CFRA
Pitzer College continuará la cobertura de beneficios médicos/dentales del empleado mientras el
empleado esta en ausencia familiar/médica bajo los mismo términos y condiciones bajo los
cuales fueron proporcionados mientras trabajaba el empleado. El empleado es responsable
por las mismas primas de seguro para su cobertura médica/dental como si estuviera
trabajando. Si el empleado esta en ausencia de trabajo sin pago, o esta recibiendo pago
insuficiente mientras en ausencia, deberá hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de
CUC para pagar su porción de la prima dentro de los primeros cinco días de cada mes. Falta
de hacer pagos a tiempo puede resultar en la terminación de la cobertura médica/dental.
Si el empleado falta regresar de la ausencia, o regresa a trabajar por menos de 30 días, el
Colegio puede recuperar del empleado, las primas que pagó para mantener la cobertura
médica del empleado durante el periodo de ausencia.
Ciertos «empleados claves» como definido bajo la CFRA pueden no ser elegibles para ser
restaurados a la misma posición o una equivalente después de una ausencia si el hacer lo
causaría un daño económico sustancial y penoso a las operaciones de la compañía asignada.
El Colegio notificará a tales empleados de su estatus como «empleado clave» y las
condiciones bajo las cuales la restauración de trabajo será denegada, si aplica.
Ausencia bajo CFRA y Ausencia de Corto Plazo (VDI)
La ausencia CFRA se considera correr concurrente con los periodos de discapacidad de corto
plazo (aparte de esos que califican para la Ausencia de Discapacidad por Enfermedad de
California). El tiempo por enfermedad debe ser coordinado con la Discapacidad de Corto Plazo
(beneficios de VDI) para aproximar el salario regular. Las horas de vacaciones y personales
disponibles del empleado pueden ser coordinadas con los beneficios de VDI a la elección del
empleado.
Una posición puede permanecer abierta por hasta cuatro meses durante una ausencia por
discapacidad. Si la discapacidad dura por más de cuatro meses, Pitzer no está obligado a
sostener abierta la posición. El periodo de cuatro meses correrá concurrente con el periodo de
CFRA. El periodo de cuatro meses está disponible en una ocasión por año y comienza en el
mismo periodo continuo del principio de la ausencia médica. Si el supervisor necesita llenar la
posición después que se vence el periodo de cuatro meses, el empleado será notificado. Los
beneficios elegidos pueden continuar si el empleado contacta a la Oficina de Beneficios para
hacer arreglos para los pagos apropiados.
Ausencia Bajo CFRA y Discapacidad de Compensación al Trabajador
La ausencia bajo la CFRA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad de
Compensación al Trabajador. El tiempo de permiso por enfermedad disponible debe ser
coordinado con beneficios de Compensación al Trabajador para aproximar el salario regular.
Las vacaciones y/o los días personales pueden ser coordinados a la elección del empleado.
Después de un año continuo de estar ausente del trabajo, el Colegio evaluará si es
probable que el empleado regrese a trabajar y si el Colegio puede continuar a mantener
abierta la posición, a base de sus necesidades de negocio genuinas y si el hacer lo
resultaría en un daño penoso. Si el Colegio cree que la posición ya no se puede mantener
abierta, el Colegio contactará al empleado e intentará determinar si existe una adaptación
razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar en su posición anterior u otra posición
vacía. Si la posición no se puede mantener abierta y no existe una adaptación razonable
que permitiría al empleado regresar a trabajar, el empleo con el Colegio será terminado.
Esta determinación será hecha a base de caso por caso.
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Trabajo Temporal Modificado y/o Trabajo Regular Alternativo
Pitzer College esta comprometido a proporcionar trabajo, cuando es posible, para empleados
que han sido restringidos por un médico por causa de una lesión o enfermedad relacionada al
trabajo. Tal trabajo será proporcionado cuando es posible. El trabajo será asignado de
acuerdo con las limitaciones establecidas por el médico de tratamiento. Todo esfuerzo será
hecho para colocar el empleado en una posición dentro de su propio departamento, pero, si
necesario, el empleado será colocado donde sea que este disponible una posición apropiada.
Ausencia Bajo CFRA – Sin Discapacidad
Cuando se toma una ausencia bajo la CFRA para el nacimiento (cuando no elegible para una
Ausencia por Discapacidad de Embarazo) o la adopción de un/a niño/a, la colocación de un/a
niño/a en acogida temporal, o para cuidar un/a hijo/a, cónyuge, padre o madre con una
condición de salud grave, el empleado puede, a su elección, usar sus vacaciones y días
personales acumulados. Además, el empleado puede usar hasta seis días de su permiso por
enfermedad cada año para el cuidado de un cónyuge, hijo/a, padre, o madre. Aparte de estos
seis días, el empleado no puede utilizar permiso por enfermedad acumulado durante una
ausencia bajo la CFRA sin discapacidad.
AUSENCIA POR DISCAPACIDAD POR EMBARAZO
De acuerdo con ley federal y de California, las empleadas pueden ser elegibles para una
ausencia por discapacidad por embarazo sin pago cuando no pueden regresar a trabajar por
causa de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
Una empleada es
discapacitada por embarazo si, en la opinión de su proveedor de cuidado de salud, ella no
puede por causa de embarazo, parto o condición médica relacionada rendir una o más
funciones esenciales de su trabajo, o rendir esas funciones sin daño indebido a si misma, la
finalización exitosa de su embarazo, u otras personas. Un médico determinará la duración de
la ausencia de discapacidad por embarazo, pero la ausencia no debe exceder el máximo de
cuatro meses permitido por la ley. (También consulte la norma de Pitzer de Ausencia de
Guardián Primario en el apéndice de este manual).
Las empleadas deben proporcionar un aviso de 30 días antes de que la ausencia por
discapacidad por embarazo comience si la necesidad es previsible. Si la necesidad para una
ausencia por discapacidad por embarazo no es previsible, la empleada debe dar aviso lo más
pronto que sea practicable.
Las empleadas que son discapacitadas por embarazo pueden ser transferidas a una posición
menos agotadora siempre y cuando: (1) la empleada solicite la transferencia; (2) la
transferencia sea necesaria por razón médica; y (3) el Colegio puede hacer la adaptación
razonable para la transferencia.
La empleada que solicite una ausencia por discapacidad por embarazo debe proporcionar una
certificación médica de su médico de tratamiento. La certificación debe incluir la fecha del
primer día de la discapacidad y la duración estimada de la discapacidad. Esta certificación
también debe contener una declaración que la discapacidad vuelve a la empleada incapaz de
rendir una o más de las funciones esenciales de su posición. Si información adicional es
requerida por el Colegio para determinar si una «condición de salud grave» existe, la empleada
puede ser requerida proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU
titulado Certification of Health Care Provider (WH-380). Una declaración de médico indicando
que la empleada es capaz de regresar a trabajar al fin de la ausencia es requerida. Falta de
regresar a trabajar al fin de una ausencia por discapacidad por embarazo será considerada una
resignación voluntaria de empleo.
El tiempo de permiso por enfermedad disponible en el balance de la empleada debe ser
utilizado y coordinado con los beneficios de discapacidad de corto plazo (VDI). Las vacaciones
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y los días personales disponibles pueden ser coordinados con los beneficios de VDI a la
elección de la empleada.
El Colegio continuará la cobertura de seguro médico/dental mientras la empleada esta en
Ausencia por Discapacidad por Embarazo bajo los mismo términos y condiciones como cuando
la empleada estaba trabajando. La empleada es responsable por las mismas primas de seguro
por su cobertura como si estuviera trabajando. Si la empleada está en ausencia sin pago, o si
no está recibiendo suficiente pago mientras en ausencia, ella necesitará hacer arreglos con un
Especialista de Beneficios de CUC para pagar su porción de la prima dentro de los primeros
cinco días de cada mes. Falta de hacer pagos oportunos puede resultar en la terminación de la
cobertura de seguro médico/dental.
A la medida requerida por ley aplicable, el Colegio restaurará a una empleada regresando de
una ausencia por discapacidad por embarazo que no excedió su periodo de ausencia
aprobada, o cuatro meses, cualquiera que sea menos, a la misma posición o a una
comparable.
LA RELACIÓN ENTRE LA AUSENCIA POR DISCAPACIDAD POR EMBARAZO (PDL) Y
LA AUSENCIA FAMILIAR BAJO LA FMLA Y/O CFRA
La ausencia de trabajo de una empleada por discapacidad por embarazo, parto o una
condición médica relacionada no cuenta como tiempo utilizado para una ausencia bajo la
CFRA, pero si cuenta como tiempo para una ausencia abajo la FMLA. Las empleadas
embarazadas también tienen el derecho de tomar una ausencia por discapacidad por
embarazo (PDL) bajo ley estatal además de ausencia familiar o médica bajo la FMLA (consulte
la sección de Ausencia por Discapacidad por Embarazo arriba). Una empleada que califique
para y agote su ausencia de PDL y ausencia relacionada a discapacidad por embarazo bajo la
FMLA, también tiene derecho a doce (12) semanas de CFRA (cuidado de un recién nacido) al
menos que la empleada no ha dado a luz o el padre también es un empleado del Colegio y ha
agotado su ausencia de CFRA (consulte la sección «Duración de la Ausencia» arriba).
AUSENCIA PARA GUARDIÁN PRIMARIO DE PITZER
La Ausencia para Guardián Primario de Pitzer College está diseñada para proporcionar tiempo
libre con pago parcial para miembros del personal que son responsables por el cuidado
primario de un recién nacido o un/a hijo/a recién adoptado/a, después del nacimiento. Varias
opciones de ausencia están disponibles para una duración máxima de hasta 18 semanas. El
tiempo de permiso por enfermedad y de vacaciones debe ser utilizado durante la ausencia. El
periodo de ausencia de doce semanas requerido por la Ley Federal de Ausencia Familiar y
Médica (FMLA) y la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) será contado durante un
periodo de Ausencia para Guardián Primario como cumplimiento del requisito bajo la
FMLA/CFRA. La norma de Pitzer de Ausencia para Guardián Primario está disponible en
formato electrónico en la página de internet de Recursos Humanos o de la Oficina de Recursos
Humanos.
AUSENCIA DE TRABAJO POR RAZONES PERSONALES
Una ausencia de trabajo por razones personales puede, a la discreción única del Colegio, ser
otorgada para tales propósitos como el desarrollo profesional, servicio público, o necesidades
especiales familiares. En algunos casos, es posible otorgar una ausencia y mantener la
posición abierta para el retorno del empleado. En otros casos, no es posible mantener abierta
la posición. No existe ninguna garantía que el empleado será restaurado a su posición
anterior. Es importante que el supervisor y el empleado discutan la solicitud para ausencia por
razones personales y que esté claramente entendido si la posición se mantendrá abierta o no
para el retorno del empleado. Cada solicitud se considera individualmente y debe satisfacer las
siguientes condiciones:
49
a. El empleado debe estar en estatus regular y haber completado por lo menos un año de
servicio continuo.
b. El supervisor del empleado y la Directora de Recursos Humanos del Colegio deben
aprobar la solicitud para la ausencia. Se dará consideración a la razón por la cual el
empleado esta solicitando ausencia y el efecto que la ausencia del empleado tendrá en
la operación del departamento y/o el Colegio.
c. La duración máxima de una ausencia por razones personales es un año. Las
ausencias de trabajo por un periodo de más de 30 días normalmente son otorgadas
solamente a empleados que han completado por lo menos dos años de servicio
continuo.
d. Una ausencia de trabajo no será otorgada a un empleado que ha aceptado empleo en
otra parte. Si un empleado en ausencia acepta empleo en otra parte, la ausencia y el
empleo con el Colegio serán terminados inmediatamente.
e. Falta de regresar a trabajar al fin de la ausencia será considerado una resignación de
empleo voluntaria.
f.
Cuando una ausencia es otorgada, no existe una interrupción en servicio. Los
beneficios de empleado son descontinuados durante periodos de ausencia de trabajo
por razones personales.
NORMA DE REGRESO A TRABAJAR
Pitzer College ha instituido un programa de Regreso a Trabajar para ofrecer le a empleados
que se están recuperando de una lesión o enfermedad relacionada al trabajo la oportunidad de
reasumir trabajo tan solo que puedan de acuerdo con las restricciones prescritas por el médico
tratante del empleado. La meta del programa es de identificar asignaciones de trabajo
temporales que facilitarán la transición del empleado a deberes regulares.
Este programa de «regreso a trabajar» no será interpretado como reconocimiento por parte de
la administración de Pitzer, ni por sus empleados, que cualquier empleado que participe en el
programa tiene una discapacidad como definida por la Ley de Ciudadanos Americanos con
Discapacidad (ADA) de 1990 y/o la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda (FEHA) de
California. Si un empleado sostiene una lesión o enfermedad que resulta en una discapacidad
bajo la ADA/FEHA, es la responsabilidad del empleado de informar a su supervisor o a la
Directora de Recursos Humanos que tiene una discapacidad como definida por la ADA/FEHA y
que necesita una adaptación razonable para rendir las funciones esenciales de su posición.
La norma completa acerca del Programa de Regreso a Trabajar aparece en la página de
internet de Recursos Humanos en Sakai. Por favor contacte a la Oficina de Recursos
Humanos de Pitzer si desea una copia en papel de la norma completa.
AUSENCIA PARA DONANTES DE ÓRGANOS
Un empleado puede tomar hasta treinta (30) días de ausencia pagada anualmente para donar
un órgano. La ausencia puede tomarse intermitentemente si es necesario. El empleado será
requerido utilizar tiempo de permiso por enfermedad o vacaciones durante las primeras dos
semanas de la ausencia. Una certificación de proveedor médico será requerida. El tiempo de
vacaciones y por enfermedad continuarán a acumularse durante la ausencia y el empleado
será restaurado a su misma posición o a una equivalente a su retorno.
AUSENCIA PARA DONANTES DE MÉDULA ÓSEA
Un empleado puede tomar hasta cinco (5) días de ausencia pagada anualmente para donar
médula ósea. El empleado será requerido utilizar tiempo de permiso por enfermedad o
vacaciones durante las primeras dos semanas de la ausencia. Una certificación del proveedor
médico será requerida. El tiempo de vacaciones y de permiso por enfermedad continuarán a
50
acumularse durante la ausencia y el empleado será restaurado a su misma posición o a una
equivalente a su retorno.
AUSENCIA POR SERVICIO MILITAR
Los miembros del personal que deben cumplir una obligación militar, ya sea con servicio activo
o entrenamiento, deben, por ley, ser otorgados ausencia por servicio militar sin pago. A su
retorno, el empleado será restaurado, si es posible, a su posición anterior o a una comparable
sin ninguna pérdida de antigüedad.
Un empleado, que es llamado a servicio activo temporal en una unidad de reserva de las
Fuerzas Armadas de EEUU, debe ser otorgado la ausencia necesaria sin pago. Antes de
comenzar la ausencia por servicio militar, el empleado debe notificar a su supervisor, la
Director de Recursos Humanos de Pitzer, y a un Especialista de Beneficios de CUC. Durante
los 30 primeros días de una Ausencia por Servicio Militar, el empleado continuará a acumular
beneficios, tal como vacaciones, días personales y permiso por enfermedad, si alguno, a los
cuales tenía derecho antes del comienzo de la ausencia por servicio militar. Además, durante
una ausencia por servicio militar, el Colegio continuará las mismas contribuciones a los
beneficios de seguro médico y dental, si alguna, que estaba haciendo para el empleado antes
de que la ausencia por servicio militar comenzara. El empleado en ausencia por servicio militar
debe hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para continuar a pagar sus
primas de seguro mientras esta en ausencia; de otra manera la cobertura caducará.
De acuerdo con ley de California, un miembro de la Guardia Nacional o de la Reserva tiene el
derecho a una ausencia de trabajo temporal sin pago, a no exceder 17 días anualmente, para
entrenamiento requerido o servicio similar. Si usted requiere tiempo libre para este propósito,
informe a su supervisor y a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.
NORMA DE AUSENCIA MILITAR DE CALIFORNIA
Un empleado es elegible para tomar ausencia bajo la Ley de Ausencia Familiar de California
para cónyuges de militares, si el empleado trabaja un por medio de veinte (20) o más horas por
semana y es el cónyuge o la pareja doméstica de un miembro del ejército «calificado». El
empleado será otorgado hasta diez (10) días de ausencia para familia de militar sin pago
durante un «periodo de ausencia calificada». Un «periodo de ausencia calificada» significa el
periodo durante el cual el militar calificado está en ausencia de despliegue durante un periodo
de conflicto militar.
El empleado debe proporcionar un aviso de su intención de tomar ausencia de trabajo dentro
de dos (2) días de negocio de recibir al aviso oficial que el cónyuge militar estará en ausencia
de despliegue. El empleado puede ser requerido someter una certificación de la autoridad
militar apropiada para verificar la elegibilidad del empleado para una solicitud de ausencia para
familia de militar.
PERMISO PARA SERVICIO DE JURADO Y TESTIGO
Es la norma de Pitzer College otorgar a empleados regulares permiso pagado para hasta diez
(10) días de servicio de jurado. Al recibir una encuesta de jurado propuesto o un citatorio para
servir como testigo, notifique a su supervisor inmediato y a la Oficina de Recursos Humanos de
Pitzer, y someta una copia del citatorio. Si es requerido reportarse para servicio de jurado o
para servir como testigo, continuará a recibir su salario por el periodo del juicio hasta un
periodo de diez (10) días. Durante su ausencia, usted continuará a acumular los beneficios
(como vacaciones y permiso por enfermedad), si alguno, a los cuales tenía derecho antes del
comienzo de su ausencia. Además, durante su ausencia, Pitzer continuará a hacer las
contribuciones de beneficios, si alguna, que estaba haciendo antes del comienzo de su
ausencia.
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AUSENCIA POR ACTIVIDADES ESCOLARES O DE GUARDERÍA
Un empleado que es el padre o guardián o abuelo de un/a niño/a en kindergarten o en grados
del uno (1) al doce (12), o de un/a niño/a asistiendo una guardería licenciada, puede tomar
hasta cuarenta (40) horas de ausencia por año calendario para el propósito de participar en
actividades escolares o de la guardería licenciada. Esta ausencia se limita a no más de ocho
(8) horas por mes calendario. Antes de tomar ausencia por actividades escolares o de
guardería, el empleado debe proporcionar aviso de antemano razonable a su supervisor de la
necesidad para la ausencia.
El empleado tomando la ausencia por actividades escolares o de guardería debe utilizar
cualquier tiempo de vacaciones acumulado. Si el empleado no tiene tiempo pagado disponible,
el empleado debe tomar tiempo libre sin pago. El empleado será requerido someter
documentación de la escuela o de la guardería licenciada como comprobante que el empleado
asistió la actividad escolar o de guardería en la fecha y hora especificada.
AUSENCIA POR DUELO
Un empleado regular de tiempo entero o parcial puede ser disculpado por hasta tres (3) días
con pago, siguiendo la muerte de un/a:
1) Hijo/a, incluyendo nietos o hijastros;
2) Cónyuge o pareja doméstica actual, o un/a hijo/a de tal;
3) Padres, incluyendo abuelos, padrastros o suegros;
4) Hermano/a, incluyendo hermanastros o cuñados; o
5) Cualquier otra persona viviendo en el hogar inmediato del empleado.
Cuando sea posible, los arreglos para tal ausencia deben ser hechos de antemano con su
supervisor. El empleado puede ser requerido proporcionar evidencia satisfactoria para
respaldar el permiso por duelo.
PERMISO PARA VOTAR
Los empleados que son elegibles para votar en elecciones estatales y federales (de edad para
votar y registrados para votar), son animados a ejercer sus privilegios de votar. De acuerdo
con la Sección 14000 del Código de Elecciones de California, los empleados que no tienen
suficiente tiempo para votar afuera de sus horas de trabajo, serán permitidos tomar hasta dos
horas libres, con pago, para este propósito. Para recibir tiempo libre para votar, el empleado
debe notificar a su supervisor de la necesidad de estar ausente, dos días antes del día de la
elección, y presentar pruebas de registración como votante. Al menos que sea acordado
diferente, este tiempo debe ser tomado al principio o al final del turno de trabajo, cualquiera que
minimice la interrupción. El supervisor del empleado o la Oficina de Recursos Humanos
pueden requerir comprobantes de haber votado.
AUSENCIA POR VIOLENCIA DOMÉSTICA O AGRESIÓN SEXUAL
Un empleado que es víctima de la violencia doméstica o agresión sexual será otorgado
ausencia de trabajo para:
1) buscar atención médica para lesiones causadas por violencia doméstica o agresión
sexual;
2) obtener servicios de un programa o alberga para violencia doméstica o un centro para
crisis por violación como resultado de violencia doméstica o agresión sexual;
3) obtener asesoramiento psicológico relacionado a una experiencia de violencia
doméstica o agresión sexual; o
4) participar en planificación de seguridad y tomar otras acciones para aumentar la
seguridad en el futuro contra la violencia doméstica o agresión sexual, incluyendo
traslado temporal o permanente, de acuerdo con ley estatal.
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La ausencia será otorgada siempre y cuando el empleado le proporcione al empleador un aviso
de antemano razonable de la intención del empleado de tomar tiempo libre, al menos que tal
aviso no sea viable. Cuando una ausencia no programada ocurre, el Colegio no tomará
ninguna acción contra el empleado si el empleado, dentro de tiempo razonable después de la
ausencia, proporciona la certificación al Colegio, incluyendo lo siguiente:
a) una denuncia policial indicando que el empleado fue víctima de violencia doméstica o
agresión sexual;
b) una orden judicial protegiendo o separando al empleado del autor de un acto de
violencia doméstica o agresión sexual, u otra evidencia del juzgado o del fiscal que el
empleado compareció en corte; o
c) la documentación de un profesional médico, defensor de violencia doméstica, defensor
para víctimas de agresión sexual, proveedor de cuidado de salud, o consejero indicando
que el empleado estaba bajo tratamiento por lesiones físicas o mentales o abuso
resultando en victimización de un acto de violencia doméstica o agresión sexual.
Un empleado puede utilizar tiempo de vacaciones o personal y tiempo libre con pago antes de
continuar en ausencia sin pago.
A la medida permitida por la ley, el Colegio mantendrá la confidencialidad de cualquier
empleado solicitando ausencia por violencia doméstica o agresión sexual.
AUSENCIA PARA VÍCTIMAS DE CRIMEN
Cualquier empleado que sea víctima de un delito grave o violento, o de delito de robo o
desfalco, es elegible para una ausencia para comparecer en acciones judiciales relacionadas al
crimen. Los miembros de familia inmediatos, parejas domésticas registradas, e hijos de
parejas domésticas registradas de la víctima de tales crímenes son igualmente elegibles. Un
«miembro de familia inmediato» para los propósitos de esta norma se define como un cónyuge,
hijo/a, hijastro/a, hermano/a, hermanastro/a, madre, madrastra, padre, o padrastro.
El empleado debe proporcionar aviso de antemano a su supervisor, si es viable, con
documentación adecuada. Si el aviso no es viable, o si una ausencia no programada ocurre, el
empleado debe proporcionar documentación adecuada respaldando la necesidad para la
ausencia dentro de un periodo de tiempo razonable después de la ausencia.
Tal
documentación incluye un aviso de una acción judicial programada proporcionada por la
agencia relevante, u otra evidencia de acciones judiciales del juzgado o una agencia
gubernamental, oficina de fiscal o del defensor de la víctima/testigo.
Cualquier ausencia de trabajo para comparecer una acción judicial será sin pago, al menos que
el empleado elija tomar tiempo libre con pago, tal como vacaciones, tiempo personal o permiso
por enfermedad acumulado.
AUSENCIA PARA BOMBEROS VOLUNTARIOS, AGENTES DE LAS FUERZAS
ORDEN DE RESERVA Y PERSONAL DE RESCATE DE EMERGENCIA
DEL
Los empleados son elegibles para tomar una ausencia de trabajo sin pago para servicio de
emergencia como bombero voluntario, agente de las fuerzas del orden en reserva o personal
de rescate de emergencia como estipulado en ley estatal aplicable. Además, cualquier
bombero voluntario es permitido tomar ausencias de trabajo temporales, a no exceder un total
de 14 días por año calendario, para el propósito de participar en entrenamiento de fuego o de
policía. Aunque tal ausencia es sin pago, el empleado puede utilizar vacaciones disponibles.
Si usted requiere tal ausencia, por favor contacte a la Oficina de Recursos Humano de Pitzer
para información adicional.
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SERVICIOS Y CONVENIENCIAS PARA EMPLEADOS
ACCESO A LA BIBLIOTECA
Todo miembro del personal elegible para beneficios de The Claremont Colleges es
proporcionado el uso gratuito del sistema de bibliotecas del campus. La biblioteca central es
Honnold/Mudd Library situada en la esquina de Ninth Street y Dartmouth Avenue. La colección
total de las bibliotecas de los Colegios incluye más de 1.600.000 volúmenes disponibles a los
estudiantes, profesores y al personal, sus cónyuges o parejas domésticas. Las bibliotecas
cooperativas incluyen el Educational Resource and Information Center y George G. Stone
Center for Children's Books de la Claremont Graduate University, y la Rancho Santa Ana
Botanic Garden Library y la biblioteca de la Claremont School of Theology.
Pautas han sido establecidas para acceder y prestar materiales de las bibliotecas de
Claremont. Por favor consulte al sitio de internet de la biblioteca o del mostrador de circulación
para más información. Todos los materiales prestados se deben entregar el día de la
terminación de empleo o antes.
LIBRERÍA
La librería Huntley, ubicada en la esquina de Eighth Street y Dartmouth Avenue, es uno de los
servicios compartidos por The Claremont Colleges. La librería tiene libros de texto y una
variedad amplia de títulos generales en ediciones en rústica y en tapa dura. Huntley también
ofrece provisiones para oficinas, libros para niños, provisiones de arte, artículos de papelería,
tarjetas, ropa, artículos diversos, y un cajero automático.
SERVICIO DE CORREO DEL CAMPUS
El correo de campus es utilizado para la distribución de comunicaciones oficiales de los
Colegios. No se permite el uso de los servicios de correo de campus o de los buzones de
correo de campus para correspondencia personal o no relacionada al trabajo.
BOLETOS DE DIVERSIÓN AL DESCUENTO
La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer mantiene ofertas de descuento y participa en
programas de descuento para varias atracciones de diversión, tal como Knott’s Berry Farm,
Sea World, el Zoológico de Los Ángeles y la Feria del Condado de Los Ángeles. Las ofertas
son sujetas a cambio. Por favor consulte con la Oficina de Recursos Humanos para
disponibilidad.
EVENTOS ATLÉTICOS
Los empleados son animados a asistir eventos intercolegiales en el campus. Usted puede ser
elegible para recibir un pase gratuito para juegos de los equipos de The Claremont Colleges.
Para información sobre los juegos programados para los equipos de Pomona-Pitzer llame a la
extensión 18016; para CMC-HMC-Scripps llame a la extensión 72904.
INSTALACIONES ATLÉTICAS
Algunos gimnasios, pistas de tenis, salones de ejercicio, y otras instalaciones atléticas están
disponibles sin cargo alguno o por un costo mínimo. Usted puede contactar a los Colegios
individuales para más información. El personal y los profesores regulares de Pitzer, al igual
que sus cónyuges y parejas domésticas, pueden utilizar las instalaciones del Gold Center sin
cargo alguno. Llame a la extensión 77170 para más información sobre utilizar las instalaciones
del Gold Center.
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SERVICIO DE OBJETOS PERDIDOS
El servicio de objetos perdidos para The Claremont Colleges está ubicado en la Oficina de
Campus Safety. Para Pitzer College, está ubicado en la Oficina de Asuntos Estudiantiles en el
edificio de Scott.
PLAN INCENTIVO DE REDUCCIÓN DE VIAJES (TRIP)
De acuerdo con las regulaciones del South Coast Air Quality Management District, cada uno de
los Colegios tiene un programa de TRIP (Plan Incentivo de Reducción de Viajes). Los planes
están diseñados para animar a los empleados que viven fuera del campus a utilizar métodos
alternativos de transporte cuando sea posible para reducir el número de vehículos llegando a
nuestro campus. Los incentivos son proporcionados a los participantes en el programa.
Durante el año académico el boletín de TRIP, Commute Smart News, se distribuye
regularmente en formato electrónico a los empleados. Copias del boletín en papel están
disponibles por pedido de Recursos Humanos. Por favor contacte a la Oficina de Recursos
Humanos de Pitzer para información adicional sobre TRIP o para obtener formularios de
participación.
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ACUSE DE RECIBO
Escriba con letra de imprenta:
Nombre
Departamento
Yo recibí una copia del Manual para el Personal de Pitzer College. El manual actual del
personal de Pitzer College suplanta y remplaza cualquiera y todos los manuales
anteriores (por ejemplo, A Handbook for the Staff of The Claremont Colleges)
distribuido a los empleados de Pitzer.
Yo entiendo que este manual contiene información importante sobre la norma general
del personal del Colegio, y sobre mis privilegios y obligaciones como empleado. Yo
acepto leer y cumplir con el manual durante mi empleo en el Colegio.
Yo entiendo que la relación de empleo es a voluntad y que el manual no es ni garantía
ni contrato de empleo. Esto quiere decir que yo, al igual que el Colegio, puedo terminar
la relación de empleo en cualquier tiempo, con o sin notificación o causa, al menos que
sea prohibido por ley.
Además entiendo que, excepto con respeto a la naturaleza de la relación de empleo a
voluntad, el Colegio puede enmendar, rescindir o agregar a la norma, beneficios o
prácticas descritas en el manual en cualquier momento, en su discreción única y
absoluta, con o sin notificación previa. El Colegio aconsejará a los empleados de
cambios materiales dentro de un plazo de tiempo razonable.
____________________________________________________________________________
Firma de Empleado
Fecha
Si usted es representado por un sindicato, puede ser que porciones de este manual no le
apliquen. Para más información específica consulte su contrato de negociaciones colectivas.
Por favor mantenga una copia de este acuse para sus archivos.
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