Organización de empresa

EL PROPOSITO DE LA ORGANIZACION
El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente y separado, y asegurarse de que
estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla con sus objetivos.
La manera más común de describir una organización es a través de un organigrama que:
Muestra los títulos del puesto de cada gerente,
Muestra quién reporta a quién,
Muestra quién está a cargo de qué departamento
EL PROPOSITO DE LA ORGANIZACION
Muestra qué tipo de departamentos han sido establecidos,
Muestra la cadena de mando.
Los organigramas no muestran:
Las líneas reales de comunicación en la organización,
El nivel real de autoridad y poder que tiene cada gerente en su posición,
Qué tan de cerca se supervisa a los empleados.
DEFINICION
El análisis de puestos es el proceso a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las
posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre
los requerimientos del puesto y la especificación
VENTAJAS
Determinar niveles realistas de desempeño;
Crear planes para capacitación y desarrollo;
Identificar candidatos adecuados a las vacantes;
Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos;
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Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral;
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados;
Eliminar requisitos y demandas no indispensables,.
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Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
VENTAJAS
PROCESO ANALISIS DE PUESTOS
Antes de estudiar cada puesto, es conveniente realizar una exploración de la organización, sus objetivos,
características, insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda
a la comunidad.
A partir de la información obtenida, los analistas de puestos pueden enfocarse en las siguientes
actividades:
PROCESO ANALISIS DE PUESTOS
Identificar los puestos que es necesario analizar: lo que implica recurrir a la nómina y a los
organigramas vigentes o, en su defecto, a una investigación directa con los empleados, supervisores y
gerentes.
Preparación de un cuestionario de análisis del puesto: estos tienen como objetivo la identificación de
labores , responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.
PROCESO ANALISIS DE PUESTOS
Identificación y actualización: el cuestionario indica el puesto que se describirá y la fecha de la última
descripción; con la finalidad de no utilizar datos atrasados y de no aplicar la información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades: algunos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se
lleva a cabo; lo que brinda una rápida descripción de labores.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: parte del cuestionario que describe los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto.
PROCESO ANALISIS DE PUESTOS
Obtener información para el análisis de puestos: existen una serie de técnicas para recopilar la
información relativa a los puestos, entre ellas:
Entrevistas,
Comités de expertos,
Bitácora del empleado, y
Observación directa.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes de un puesto específico.
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Los tópicos principales que debe comprender son:
Datos básicos: fecha, datos de la persona que describió el puesto, localización, jerarquía, supervisor y
características especiales;
DESCRIPCION DE PUESTOS
Resumen del puesto: frases precisas y objetivas que encierren las actividades preponderantes del
puesto;
Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, horas de trabajo, riesgos profesionales,
necesidad de viajar y otras características;
Aprobaciones: verificar la precisión de las descripciones, dada su influencia en las decisiones sobre
personal.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto, estriba en la perspectiva
que se adopte. La descripción define qué es el puesto, en tanto que la especificación menciona qué tipo
de demandas se hacen al empleado y las habilidades.
DESCRIPCION DE PUESTOS
La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su
labor diaria, proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre cada uno de los puestos
existentes en la organización.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
Este tipo de elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseñados permiten
conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
Enfoque mecanicista: procura identificar todas las tareas de un puesto, de tal manera que se puedan
reducir al mínimo de tiempo y esfuerzo.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
Flujo del trabajo: éste depende mucho de la índole que caracterice al producto o servicio; cuando se
estudia su naturaleza se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se efectúe con
eficiencia.
Prácticas laborales: son los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo, originados por
hábitos del pasado, en las demandas colectivas o en los lineamientos de la persona que dirige la
empresa.
ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los
empleados en potencia; asimismo es fundamental considerar el entorno social.
Habilidad y disponibilidad de los empleados: las demandas de eficiencia deben balancearse con la
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habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado.
ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Demanda del entorno social: el grado de aceptación de un empleo es influido también por las demandas
y expectativas del entorno social; por lo que los puestos deben diseñarse pensando en las características
que lo hagan agradable.
ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia, ya que
de ser así se soslayarían las necesidades humanas de los empleados. De ahí que los diseñadores de
puestos deben basarse en estudios conductuales ese fin.
ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Existen varios ámbitos de trabajo que ayudan a la gestión de un buen desempeño laboral, tales como:
Autonomía,
Variedad,
Identificación con la tarea,
Significado de la tarea,
Retroalimentación
EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA
Cuando el especialista considera los elementos conductuales que influyen en el diseño de puestos, se
inclina por añadir más autonomía, variedad, identificación, significado de la tarea y retroalimentación.
La eficiencia reclama que se consiga más especial
EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA
De tal manera, que llevar al máximo posible los elementos que conducen a un alto grado de eficiencia
puede actuar en detrimento del grado de satisfacción que procuran ciertos puestos, y viceversa,
aumentar los aspectos conductuales quizá repercuta en la e
Así al diseñar puestos se deben considerar 4 elementos importantes:
EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA
Productividad y especialización: a medida que un puesto se hace más especializado, sube también la
productividad, hasta que elementos conductuales (tedio) hacen que ésta empiece a decrecer.
Satisfacción y especialización: en un inicio la satisfacción tiende a subir con la especialización, más a
partir de cierto punto la especialización ulterior conduce a un descenso de la satisfacción.
EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA
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Aprendizaje y especialización: cuando un trabajo es altamente especializado se disminuye la necesidad
de aprender y por consiguiente se requiere menos tiempo en dicho proceso.
Rotación y especialización: aunque un trabajo muy especializado se aprende en menor tiempo, los
niveles de satisfacción generalmente asociados con ellos generalmente son más largos, lo que puede
conducir a una alta tasa de rotación.
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