Tema 7 MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Tema 7
MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
7.1 El comportamiento en el trabajo y la Motivación
¿Por qué unas personas rinden más que otras en la misma organización?
¿Por qué en una organización rinde más que en otra la misma persona?
Conducta motivada Dirigida hacia una meta.
Mecanismo de motivación
Frustración
Barrera
Compensación o transferencia, si no puede satisfacer una necesidad lo compensa satisfaciendo otra necesidad,
igual o más importante.
• La necesidad
• Incentivos (principal herramienta de le empresa para adecuar la satisfacción del individuo de acuerdo
con los objetivos de la misma).
7.2 Teorías del contenido de la Motivación.
• Teorías de contenido: variables que desencadenan conductas.
A.1. Necesidades de logro, afiliación y poder (McClelland y Atkinson).
A.2. Necesidades de competencia (White).
A.3. Jerarquía de necesidades (Maslow).
A.4. Teoría bifactorial (Herzberg).
• Teorías de proceso: variables por las que se elige una determinada conducta.
B.1. Teoría de la expectativa (Vroom).
B.2. Teoría de la equidad (Adams).
B.3. Teoría de la finalidad (Locke).
A.1. Necesidades de logro, afiliación y poder: conductas que hacen que las personas se comporten de diversas
formas.
La necesidad de logro es concebida como la necesidad de éxito que tiene una persona, como una medida
personal que consideramos nuestra. Les gusta hacer las cosas mejor que los demás, ponerse metas más altas
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(actividades con gran responsabilidad personal).
• Necesidades de logro: Necesidades de éxito respecto de alguna norma.
• Búsqueda de metas elevadas aunque realistas.
• Aceptación de retos de superación.
• Asunción de responsabilidades personales en tareas que ofrezcan resultados medibles a c/p.
• Preferencia de la profesionalidad a la amistad.
• Necesidad de afiliación: Necesidad de relaciones personales agradables y amistosas.
• Búsqueda de la aprobación de los demás.
• Interés secundario por prosperar.
• Necesidad de poder:
• Voluntad de controlar o influir a otros.
• Conducta orientada a influir o sancionar a otros con el fin de lograr ciertos objetivos.
Características de un buen poder directivo:
• Gran ambición de poder.
• Escasa motivación afectiva.
• Alto grado de inhibición.
A.2. Necesidad de competencia.
Competencia: capacidad de afrontar con eficacia el mundo que nos rodea.
Elección entre generar acontecimientos o esperar de forma pasiva a que éstos nos ocurran.
La necesidad de competencia depende del balance previo de éxitos y fracasos.
A.3. Jerarquía de Necesidades. Teoría de Maslow.
Una necesidad satisfecha no motiva, solo motiva una necesidad insatisfecha.
Cuando el individuo va cubriendo las necesidades básicas, se irá planteando las necesidades superiores.
A.4. Teoría Bifactorial (Herzberg).
• Factores higiénicos
• Factores motivadores.
• Necesidades Humanas:
• Derivadas de su condición animal (evita molestias y sufrimiento) Higiénicos
• Voluntad de realizar. Motivadores.
• Factores:
• Satisfacción. Factores motivadores.
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• Molestias. Factores de ambiente (higiénicos) Teoría de la dualidad de la motivación.
• Los factores son independientes y diferentes.
− No satisfactorios Factores motivadores Satisfactorios.
− No malestar Factores de medio ambiente Malestar
La motivación de una persona para un esfuerzo depende de:
• Las expectativas de que ese esfuerzo le lleve a un resultado mejor.
• La relación entre el resultado y la obtención de otros hechos deseados.
• La deseabilidad de los segundos resultados.
• Las aptitudes personales.
B.2. Teoría de la equidad.
La percepción de la injusticia produce la insatisfacción y se reacciona para eliminarla.
• Inequidad: relación desigual entre contribución de resultados, propias y ajenas.
• Resultados: salario que debe ser equitativo, responsabilidades, relaciones salariales en el trabajo,
satisfacciones, relaciones varias, ventajas indirectas, etc.
• Contribución; educación, edad, esfuerzo, experiencia.
• El criterio de comparación es siempre subjetivo. Amplia la visión del salario como motivador: debe
ser equitativo.
B.3. Teoría de la Finalidad.
• La motivación es una actividad concreta que va dirigida a una determinada intención (obj).
• Cuando sean los obj. que la persona acepta y desea alcanzar, T será su nivel de ejecución
• Importancia de los objetivos que trabajador da:
• Incentivos económicos
• Información sobre resultados.
• Participación en la toma de decisiones.
• Competitividad.
• Aplicación a la dirección por objetivos de la escuela neoclásica.
B.4. Modelo de las expectativas.
Relación nivel de esfuerzo y nivel de rendimiento.
xx
Aumento de la percepción del puesto Aumento nivel esfuerzo = mejores rendimientos y si alguno es cero =
rendimiento cero.
Percepción puesto: importancia experiencias anteriores.
Paso final, unir el nivel de ejecución y satisfacción del individuo.
Resultado relacionado con el desempeño del puesto de trabajo: resultado de primer nivel: satisfacer
determinadas necesidades: resultado segundo nivel.
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Dos niveles de recompensas:
• Extrínsecas: fuera del individuo, salario status, seguridad, reconocimiento. Instrumentos cuantitativos
cualitativos, nivel de equidad.
• Intrínsecas: depende directamente de él, se conceden por la ejecución del trabajo, satisfacción de
realizar el trabajo bien hecho.
Nivel de equidad: punto de vista de las recompensas extrínsecas.
Enfoque del razonamiento operante ó enfoque del reforzamiento positivo.
El hombre responde a las recompensas para tener una respuesta operante. Necesitamos reforzar el
comportamiento.
Puede tener un efecto repetitivo, siempre que optente a una recompensa volverá a realizar el trabajo con un
determinado nivel de calidad.
Opiniones estéticas o de la motivación.
No es una teoría, es parte de una de ellas. Es la opinión de un profesos de la Universidad de Nueva York. Hay
empleados motivados para trabajar y otros no, y a éstos no hay forma de motivarlos.
DAIMS
Hay dos tipos de motivación:
• Micromotivación: tipo A, la tradicional, compañías simples.
• Macromotivación: tipo B, hace referencia al entorno de la organización. Ese entorno también puede
motivar porque lo penaliza.
Ética laboral: implica que el trabajo asume que tiene unos pocos derechos y deberes, (ahora se está
menospreciando los deberes por el ocio).
7.4 La comunicación y los flujos de comunicación organizativa.
• No hay que confundir lo que es recibir información con lo que es recibir datos. La diferencia la marca
la utilidad para el receptor:
Comunicación es distinta de la información pero están muy relacionadas.
Dato: símbolo o conjunto de símbolos recibidos (input).
Información; mensaje que tendrá un efecto sobre el comportamiento (output).
• Aclara un aspecto que no conocíamos.
• Reduce incertidumbre en el futuro.
• Afecta a la decisión.
• Contribuye a modificar las consecuencias de una decisión.
Comunicación: Transferencia de información entre dos o más miembros de la organización.
Es necesario que haya un canal de retroalimentación a través del cual se establezca un diálogo entre emisor y
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receptor del mensaje.
Sistema de comunicación: Hace circular la información según convenga a la empresa, intentando regular las
transferencias de información de forma agregada y ordenada. Comunicación formal.
Formal: conjunto de canales y medios establecidos consciente y deliberadamente por la organización.
Informal: resultado de las relaciones informales que surgen entre los individuos que integran la organización.
• La comunicación también motiva, si transmites algo a un trabajador (canal formal o informal).
• Incita a la participación de los implicados, reunirse y hablar, captar problemas.
• Hacer llegar la cultura, misión de la organización.
Depende de:
Comunicación y motivación: el individuo siente que se le valora más cuando se le hace participe de
determinadas informaciones y cuando puede trasmitir su opinión, en definitiva: participar.
Puede emplearse como instrumento para inculcarla cultura de la organización y sus principales valores en RR
HH.
Factores de éxito:
• Eficacia del lenguaje.
• Eficacia de la red de comunicación.
• Capacidad de los receptores.
• Diseño de los circuitos.
En todas las organizaciones existen redes de comunicación formales e informales, ambas dan soporte a los
distintos tipos de comunicación.
Tipos de comunicación:
• Descendente, transmisión de responsabilidades. Información de apoyo, motivación de los niveles
inferiores, control de la situación, seguridad en el puesto, etc.
• Ascendente: retroalimentación en sentido contrario, información de tipo técnico y de tipo humano, se
obtiene directamente de los subordinados. Factor miedo al superior.
• Horizontal, se encuentra enmarcado dentro del concepto de colaboración, dentro de un grupo es
constante.
El óptimo es que existan los tres, deben estar relacionados al máximo.
7.5 Motivación y Diseño de puestos.
El trabajo, motivador en si mismo.
• Atributos motivadores del trabajo: variedad, identidad, transcendencia, autonomía, retroalimentación
(Feedback).
• Técnicas: rotación de puestos, ampliación de puestos, enriquecimiento del trabajo, (alargamiento del
ciclo, incorporación de actividades indirectas, aumento de toma de decisiones), reestructuración del
trabajo (análisis en grupos).
• Problemas en estas técnicas: diagnóstico incorrecto, complejidad de cambios, efectos secundarios
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Vgr. sobre el poder de los supervisores, coste elevado, falta de apoyo por parte de la dirección,
mantenimiento del equilibrio entre la eficacia social y técnica.
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Autorrealización
Participación, toma de decisiones, trabajo creativo
Estima
Títulos, ascensos, premios.
Sociales
Seguridad
Grupo de trabajo formal (dpto.) o informal
Fisiológicas
Salarios
Empleo fijo, SS, Plan pensiones, Excedencia,
Experiencias anterioners
Percepción del puestos
Recompensas intrínsecas
Expectativas
Instrumentalidad
Valencia
Rendimiento
Esfuerzo
Satisfacción
Nivel de Equidad esperado
Habilidad
Recompensas extrínsecas
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