OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN Mejorar el desempeño Dar retroalimentación y guía al evaluado sobre sus fortalezas y oportunidades de mejora Dar claridad sobre las expectativas de desempeño Incrementar la motivación Determinar el grado de ajuste al cargo Documentar el desempeño y proveer información para la toma de decisiones de Recursos Humanos FACTORES DE ÉXITO Antes de la Evaluación: Cree las Bases de una Discusión Constructiva 1) Trabaje en sus Relaciones con los Empleados — Los empleados no recibirán la crítica constructiva bien, si sienten que su evaluación se basa en diferencias personales. Usted no tiene que ser el “amigo” del empleado, pero debe trabajar para reforzar la percepción que usted es justo y razonable. Entre más sana sea la relación, más fácil es dar este tipo de retroalimentación. 2) Explique Claramente las Expectativas de la Evaluación — No hay nada más frustrante para un empleado que pasar un periodo entero de evaluación tratando de lograr metas que resultan no ser significativas. Asegúrese de que su empleado y usted hablan el mismo idioma en relación con el tipo de comportamientos, actividades o habilidades que demuestran el desempeño esperado. FACTORES DE ÉXITO Antes de la Evaluación: Cree las Bases de una Discusión Constructiva 3) Provea Retroalimentación Informal entre Evaluaciones — Es importante tratar los comportamientos no deseados o problemas de desempeño, tan pronto como surgen. Esto incrementa las oportunidades para mejorar el desempeño más pronto. También asegura que el empleado no oye de un área de desarrollo por primera vez en la evaluación, la cual puede ser meses después de que el problema surgió. 4) Reúna Ejemplos Concretos — Será más fácil dar este tipo de retroalimentación, si usted puede citar ejemplos específicos sobre dónde el comportamiento o falta de habilidad tuvo un impacto negativo sobre una tarea, proyecto o asignación. Adicionalmente, usted puede usar estos ejemplos para indicar algunas mejoras que presenció a lo largo del periodo de evaluación, permitiéndole tratar el área de desarrollo con un enfoque más positivo. FACTORES DE ÉXITO Durante la Evaluación: Asegure que los Mensajes Sean Recibidos 5)Empiece con las Buenas Noticias y Concéntrese en Ellas — A todos nos gusta que nos digan que lo estamos haciendo bien. Dar ejemplos sobre cómo el desempeño ayudó al negocio, es crítico porque prepara el escenario para cuando usted vaya a usar ejemplos al discutir problemas de desempeño o áreas de desarrollo. Adicionalmente, les está haciendo saber a los empleados que usted valora las contribuciones que ellos hacen al negocio y está mitigando los sentimientos de “mi jefe me está persiguiendo” cuando la discusión pasa a las áreas de desarrollo. 6)Evite Hacer Juicios — Evite palabras como “desempeño pobre” o “debilidad”; en su lugar, ponga estas dificultades en el contexto de las oportunidades de desarrollo. De hecho, al atar esta retroalimentación al impacto que el desempeño tiene sobre objetivos específicos de negocio, usted incrementa las oportunidades para que su evaluación sea percibida como justa. FACTORES DE ÉXITO Durante la Evaluación: Asegure que los Mensajes Sean Recibidos 7) No Solo Hable, Escuche — Es natural que la gente esté a la defensiva o sienta la necesidad de crear excusas para un desempeño pobre. Usted puede ayudar a prevenir que estos casos se conviertan en confrontación, escuchando sus argumentos. Algunas veces las razones son válidas, otras no. En cualquier caso, usted puede usar esta parte de la discusión como la base para construir un plan en conjunto y cerrar la brecha de desempeño. 8) Prepárese para Reacciones Negativas —Siempre hay una posibilidad de que su empleado reaccione negativamente. En esas situaciones, es crítico escuchar sus puntos de vista, mostrarse calmado y asegurarse de que usted presenta una visión imparcial del área de desarrollo. Una vez su punto de vista ha sido planteado, usted puede intentar desarrollar un plan para tratar el problema de desempeño luego, o puede esperar hasta que el empleado se muestre más receptivo ante su perspectiva. FACTORES DE ÉXITO Después de la Evaluación: Cumpla sus Compromisos 9) Resuma la Conversación y Provea los Siguientes Pasos — Empiece a desarrollar un plan para tratar la debilidad de desempeño y describa la forma como usted planea apoyar al empleado durante el proceso. También puede tomar esta oportunidad para discutir sus expectativas para el siguiente periodo de evaluación. Aún si la conversación ha sido tensa, asegúrese de proveer un resumen que incluya las fortalezas de desempeño 10) Prepare el Terreno para la Siguiente Evaluación — Al cumplir sus compromisos, usted no solo garantiza que provee retroalimentación informal durante el periodo de evaluación, sino que también crea confianza en su empleado, la cual ayuda a asegurar que la siguiente evaluación que entregue sea exitosa.