¿cómo conseguir que tu reclutador encuentre los candidatos que

¿CÓMO
CONSEGUIR QUE
TU RECLUTADOR
ENCUENTRE LOS
CANDIDATOS
QUE DESEAS?
Trucos para para lograr
procesos de selección
más efectivos
no comunicar de manera adecuada las
necesidades al reclutador o headhunter
es una de las causas más comúnes por las
que una empresa no encuentra buenos
candidatos cuando externaliza sus procesos de selección
Esto puede suceder por tres motivos
Un mal análisis interno
de los requisitos del puesto.
Es decir, no identificar correctamente qué
características influyen en desempeñar el
cargo con éxito. Por lo tanto, se acaba buscando un perfil que no se ajusta con el que
realmente ofrecería mejores resultados.
Información confusa o incompleta que
no transmite correctamente las necesidades o las preferencias al reclutador.
Desconocimiento
del mercado laboral.
Expectativas que no se ajustan con
la realidad del mercado (salario,
perfil del candidato, etc.) .
Sea cual sea el motivo, es posible remediarlo mejorando la comunicación
con tu headhunter. En esta guía te explicaremos cómo lograrlo.Entre los
beneficios que podemos obtener de transmitirle una mejor información,
destacamos los siguientes:
Ahorro de tiempo, dinero y energía en cribar
candidatos que no acaban de ajustarse a
las necesidades de la empresa.
Gestión apropiada de
las expectativas.
Los aspirantes se
autoseleccionan mejor.
Mayor atracción
de candidatos pasivos.
Mayor claridad
interna sobre qué
tareas desempeña
cada empleado.
PASO 1
ANÁLISIS DEL PUESTO
PASOS PARA LOGRAR UNA MEJOR
COMUNICACIÓN CON TU RECLUTADOR
Para determinar qué características son básicas para desempeñar la posición buscada
con éxito, es clave que la persona que hace de nexo entre la empresa y el reclutador involucre a más personas. Los mejores análisis se producen sumando varios puntos de vista.
A continuación te desvelamos qué personas pueden ayudar a entender las
claves del puesto de trabajo.
Empleados que tengan que cooperar con la persona que se va a contratar
Te exponemos algunas razones por las cuales deberías hablar con ellas
Ayuda en la definición de aspectos clave.
Detallarás mejor las tareas; determinarás con más acierto las habilidades,
capacidades y conocimientos que se
precisan; además, descubrirás qué factores generalmente motivan o disgustan
a tus candidatos.
Mayor viralidad.
Es probable que los empleados
hagan difusión de la vacante.
Promoción de un
buen ambiente laboral.
Podrás identificar qué características son relevantes en una
persona para que encaje con
el resto del equipo.
Buena impresión.
Los empleados obtendrán
una mejor percepción de
tu trabajo y de tu persona
si sienten que su opinión
es importante para ti.
Calibrar tus expectativas.
Si nadie ha trabajado nunca
con una persona como la que
estás tratando de contratar,
probablemente tus expectativas
son poco realistas.
Personas que conocen bien la posición que se pretende ocupar
Dentro de este conjunto incluimos a
Personas que desempeñan tareas muy similares.
Personas que recientemente ocuparon este cargo.
Personas ajenas a la organización con conocimiento
sobre la posición que se pretende ocupar.
Contactar con los individuos que acabamos de mencionar puede ser útil para
Ayudar en la definición de aspectos clave.
Calibrar tus expectativas.
Mayor viralidad. Si se hace correctamente, las
personas con las que contactes sentirán que poseen información privilegiada sobre una oportunidad única. Es probable que comuniquen la
existencia de la vacante a personas interesadas
en ocuparla y que conocen bien.
Networking. Se pueden originar conversaciones
muy interesantes cuando se dialoga sobre qué
está pasando en tu empresa, qué se busca y
por qué. Al final, estas peticiones de feedback
pueden convertirse en una buena excusa para
no perder contacto con personas del sector.
HEADHUNTERS
Por desgracia, muchos empleadores olvidan que contribuir en el análisis
del puesto es también parte del valor añadido que un reclutador externo
puede proveer.
Un headhunter es especialista en atracción de talento. Puede
darte asesoramiento sobre cómo adaptar tu propuesta para
tener más posibilidades en contratar candidatos.
Muchos son expertos en un sector concreto. Conocen el
mercado a la perfección, así que son magníficos para
calibrar tus expectativas.
Su experiencia es útil para ayudar a definir los aspectos
clave de la búsqueda.
director de recursos humanos
Vivimos en la era del big data. Esto se refleja sobre todo en las grandes empresas, que
constantemente acumulan y analizan cantidades ingentes de información para comparar
qué diferencia los mejores trabajadores de otros con un rendimiento menos notable.
Si el director de recursos humanos posee este tipo de
datos, se debería aprovechar la oportunidad de hacer
benchmarking (evaluación comparativa) e integrar las
conclusiones en la descripción y el proceso de selección.
Por ejemplo, si los mejores ingenieros de una empresa colaboran en la comercialización del producto antes de diseñar cualquier cosa, sería oportuno que esto
se hiciese notar en alguna parte de la descripción de
la posición.
PASO 2
COMUNICAR
PASOS PARA LOGRAR UNA MEJOR
COMUNICACIÓN CON TU RECLUTADOR
Una vez se ha contactado con personas que
nos puedan aclarar aspectos relevantes, estamos en condiciones de pasar a la segunda
fase: transmitir la información.
En esta guía clasificamos toda la información
que el reclutador precisa en su búsqueda. Esta
organización que sugerimos puede ser muy útil
para una descripción escrita del puesto de trabajo. Aún así, no es necesario que la descripción
Las aclaraciones que el reclutador necesita se de la posición incluya obligatoriamente todos
pueden trasladar tanto por escrito (descrip- los datos que especificamos. Algunas partes se
ción del puesto de trabajo), como oralmente. pueden comunicar oralmente.
es básico que el reclutador TENGA INFORMACIÓN SOBRE
COMPAÑÍA
PERFIL DEL
CANDIDATO
searchin
g...
POSICIÓN
PAUTAS DE BÚSQUEDA
COMPAÑíA
Es muy útil iniciar la descripción con esta sección, ya que sirve para
poner en contexto al reclutador. Te sugerimos que conste de:
DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA
Remarca información que creas fundamental para entender el negocio: core business;
situación de la compañía; cultura; países en los que opera; datos de facturación, etc.
CONSEJOS
No te extiendas mucho (una página como máximo). El reclutador puede encontrar
con facilidad la mayoría de información sobre la empresa.
El objetivo es que el reclutador entienda mejor la compañía. Trata de ser conciso y objetivo.
MOTIVOS DEL PROCESO DE BÚSQUEDA
Ayuda a contextualizar la situación que se va a encontrar el candidato.
POSICIÓN
Esta es la sección más destacada en una descripción de puesto de trabajo
(el nombre mismo ya lo indica), así que debe ser la más extensa.
UBICACIÓN
Debe quedar claro dónde se va a realizar el trabajo. En caso de que viajar
sea parte del trabajo, especifica a qué lugares y con qué frecuencia.
FUNCIONES
Enumera las principales tareas que el candidato contratado deberá realizar.
CONSEJOS
Intenta relacionar las labores con objetivos de la empresa. Así, el candidato podrá
reconocer cómo su puesto encaja en los planes de la empresa.
Aclara cómo será el día a día del aspirante al puesto. Un buen método para lograrlo
es presentando las principales ocupaciones de la posición junto con una estimación
del tiempo que el empleado tendrá que dedicar a cada labor.
No extiendas demasiado la lista de tareas (no más de diez).
OBJETIVOS
Es más coherente relacionar las tareas juntamente con los resultados que se esperan y
qué impacto tienen en la empresa. No obstante, si no se han mencionado en el apartado de las tareas, puedes incorporarlos aparte.
POSICIÓN
DEPENDENCIA JERÁRQUICA
La estructura jerárquica de la organización ayuda a clarificar las responsabilidades que tendrá el futuro empleado.
CONSEJO
Trata de informar sobre el estilo de trabajo y personalidad de los miembros del
equipo. Así el reclutador podrá realizar una búsqueda que facilite el encaje entre la
empresa y el candidato.
REMUNERACIÓN
Muestra la retribución salarial con la mayor precisión posible.
CONDICIONES LABORALES
Indica la duración de la jornada, así como si existe flexibilidad horaria o
posibilidad de trabajar algún día desde casa.
PLAN DE CARRERA
Señala si existe posibilidad de promoción interna. Para algunos candidatos
este detalle es fundamental en su decisión de aceptar o no la propuesta.
PERFIL
En este apartado se hace referencia a las características que la empresa
valora positivamente o considera indispensables en el candidato.
CONSEJO
Para toda esta sección, diferencia entre aquellas condiciones que serían una
ventaja (nice to have) de aquellas que son requisitos obligatorios (must-have).
IDIOMAS
Especifica qué lenguas son valorables y con qué frecuencia tendrá que utilizarlas.
FORMACIÓN
Indica los estudios reglados y no reglados que la empresa requiere o aprecia en el aspirante.
EXPERIENCIA
Consta, si es necesario, del tiempo mínimo que el candidato debe haber estado en un
proyecto o cargo similar.
CONSEJO
Focaliza tu atención en la capacidad para ejercer el trabajo, no en los años de experiencia
HABILIDADES Y COMPETENCIAS
Añade capacidades que el candidato va a necesitar, o simplemente le pueden ayudar para ejercer su rol exitosamente.
searchin
g...
PAUTAS DE BÚSQUEDA
Es muy conveniente concluir la descripción del puesto de trabajo con un
resumen de la información más trascendental para la búsqueda.
CRITERIOS CLAVE
Resume las características esenciales que debe tener el candidato que se contrate.
Además, intenta añadir atributos que comparten las personas con mejor desempeño en
tu equipo o en la posición que quieres cubrir (conclusiones extraídas del benchmarking).
PUNTOS FUERTES DE LA POSICIÓN
Lista las características de tu propuesta que crees que van a seducir a tus candidatos. Aquí puedes incluir elementos como una alta remuneración; oportunidades de
aprendizaje; influencia sobre los objetivos generales del proyecto; posibilidades de
ascenso; crecimiento del proyecto; excelente equipo, etc.
CONSEJOS
Sé concreto, transparente y honesto. Evita crear falsas expectativas si no quieres correr el
riesgo de que quien acabes contratando quede decepcionado al poco tiempo y decida irse.
Adecúa tu mensaje. Qué hace que tu oferta sea considerada atractiva varía entre
personas o posiciones.
searchin
g...
PAUTAS DE BÚSQUEDA
DETALLES CONFIDENCIALES
Especifica al reclutador qué información debe mantenerse confidencial. Si no se
manifiesta este deseo de confidencialidad, el reclutador puede entender que es información abierta al conocimiento de los candidatos.
URGENCIA
Indica para cuándo la empresa necesita ocupar la vacante.
“
He descubierto que ser honesto es la mejor técnica que
puedo usar. Decir a la gente qué estás tratando de conseguir y qué estás
dispuesto a sacrificar para conseguirlo.
Lee Iacocca.
”
PASO 3
RETROALIMENTACIÓN
PASOS PARA LOGRAR UNA MEJOR
COMUNICACIÓN CON TU RECLUTADOR
Tras analizar y transmitir las conclusiones; el reclutador
inicia su búsqueda. Algunas empresas creen que una
vez se llega a este punto ya no es necesario seguir informando al headhunter. Es un error.
El reclutador manda currículos de candidatos que
cree que van a encajar en el proyecto. Sin embargo, es posible que los primeros que envíe no acaben
de convencer a la empresa. La explicación es simple:
cada persona tiene unas varas de medir distintas.
En el caso de que un candidato sea rechazado, el
reclutador necesita saber el porqué. Solo así podrá
perfeccionar su búsqueda.
Asimismo, una vez la vacante se acabe ocupando,
no está de más recibir freedback de las personas
que colaboraron en el análisis del puesto de trabajo. Las opiniones externas ayudan a verificar si
el resultado obtenido es adecuado.
Por último, revisa y modifica la descripción de
puesto de trabajo de vez en cuando. Si hay una
cosa que es constante, es el cambio. La tecnología
evoluciona y las necesidades del negocio también.
Por consiguiente, la descripción de la posición se
debe actualizar periódicamente.
“
El problema de la descripción
de trabajo es que está cambiando
constantemente, casi todos los días.
Bill Horn.
”
ONLINE SHOP
LISTA DE VERIFICACIÓN
1
ANÁLISIS
2
REDACTAR
COMPAÑÍA
Descripción de la compañía
Motivos del proceso de búsqueda
Posición
Ubicación
Funciones
Objetivos
Dependencia jerárquica
Remuneración
Condiciones laborales
Plan de carrera
3
Empleados que tengan que cooperar
con la persona que se va a contratar
Personas que conocen bien la
posición que se pretende ocupar
Headhunters
Director de recursos humanos
RETROALIMENTACIÓN
Perfil
Idiomas
Formación
Experiencia
Habilidades
y competencias
PAUTAS DE BÚSQUEDA
Criterios clave
Puntos fuertes de la posición
Detalles confidenciales
Urgencia
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