3 - Balmes Consulting Group

ERGA - Formación Profesional
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En esta ocasión, la sección de Notas Prácticas trata el tema el estrés en el trabajo. Se incluyen los siguientes
apartados: un conjunto de recomendaciones que constituyen el cuerpo teórico del tema; un caso práctico; una
serie de actividades didácticas que pueden desarrollarse a partir de dicho caso y un apartado de legislación.
Las propuestas didácticas son orientativas y tienen como finalidad el que puedan ser utilizadas por el profesorado como herramientas de apoyo a la hora de abordar la enseñanza en temas de prevención.
ESTRÉS LABORAL
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo
control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión,
enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculoesqueléticas. Actualmente, el estrés se identifica como uno de los riesgos laborales emergentes más
importantes. Estudios realizados en la Unión Europea sugieren que entre el 50% y el 60% del total de los días laborales perdidos está vinculado al estrés.
Muchos de estos trabajos coinciden en que el estrés se debe a un desajuste entre los individuos y las condiciones de trabajo (inseguridad laboral, tipo de
contratación, horarios, etc.), la tarea (escasez o excesivo trabajo, monotonía, ciclos de trabajo breves o sin sentido, plazos ajustados de entrega, presión en
el tiempo de ejecución, etc.) y la organización de la empresa (ambigüedad en la definición de funciones, poco apoyo en la resolución de problemas,
ausencia de sistemas de comunicación y participación, etc.). Las medidas preventivas que presentamos a continuación se refieren a causas relacionadas
con la tarea y con la organización del trabajo, sin profundizar en otros generadores de estrés. Conviene destacar que las intervenciones planteadas son
cambios sencillos que afectan a la organización del trabajo y que el éxito de su implantación depende, en gran medida, de la iniciativa, la participación y
el compromiso de todos los integrantes de la empresa.
MEDIDAS
S PREVENTIVAS
PREVE
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1 Facilitar una descripción clara del
trabajo que hay que realizar (información), de los medios materiales de
que se dispone y de las responsabilidades. La falta de definición de lo
que se espera de un individuo, que
su papel sea confuso, es un factor
importante en la generación de
estrés. El desconocimiento (desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza.
2 Asegurarse de que las tareas sean
compatibles con las capacidades y
los recursos de los individuos y proporcionar la formación necesaria
para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como
cuando se produzcan cambios.
Igualmente, hay que facilitar una
información detallada sobre el significado y las repercusiones del
cambio para evitar la aparición de
falsas ideas que induzcan a preocupación, solicitando, además, la opinión de las personas afectadas.
3 Controlar la carga de trabajo.
Tanto un exceso de trabajo como la
poca actividad pueden convertirse
en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente
capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de
aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de
manera que sean más motivadoras.
4 Establecer rotación de tareas y
funciones en actividades monótonas y también en las que entrañan
una exigencia de producción muy
elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc.
5 Proporcionar el tiempo que sea
necesario para realizar la tarea de
forma satisfactoria, evitando prisas
y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas
especialmente arduas, físicas o
mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras,
no prolongando en exceso el horario laboral.
6 Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el
modo de ejercer su actividad: forma
de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar problemas,
tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo.
7 Explicar
la función que tiene el
trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de
modo que se valore su importancia
dentro del conjunto de la actividad
de la empresa. Saber el sentido que
tiene la tarea asignada repercute de
manera positiva en la realización
del trabajo.
8 Diseñar horarios laborales que
no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con
el trabajo (vida social). Los horarios
de los turnos rotatorios deberían ser
estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido mañana-tarde -noche.
9 Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato
de trabajo y el desarrollo de la promoción profesional. Potenciar el
aprendizaje permanente y la estabilidad de empleo.
10 Fomentar la participación y la
comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de
trabajo escritas, tablón de anuncios,
buzón de sugerencias, periódico de
la empresa, reuniones del Comité de
Empresa, Comité de Seguridad y
Salud, etc.
CASO
O PRÁCT
PRÁCTICO
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Digi-Futur es una empresa dedicada a la fabricación de aparatos electrónicos (lectores de tarjetas, vídeo-porteros, etc.) que en poco tiempo ha experimentado un gran
crecimiento. Actualmente, cuenta con 90 trabajadores. Mª Ángeles trabaja en el departamento de Administración y es la secretaria de Dorotea, la
responsable de la sección. Mª Ángeles es una mujer de 50 años que, está
en la empresa desde su inicio. Es eficiente y concienzuda en su trabajo,
pero no soporta los ordenadores. Hace un tiempo, la empresa informatizó
todas las actividades y el departamento administrativo sufrió grandes cambios. De un día para otro, casi sin previo aviso, a Mª Ángeles le asignaron
el inevitable ordenador y le retiraron la máquina de escribir. Dorotea no
cesaba de hablar de sus “maravillosas” prestaciones y de lo bien que le iría para su trabajo. Mª Ángeles, que no fue consultada en
ningún momento sobre tales cambios, sintió que un “pedazo” de su satisfactoria vida
laboral se le escapaba y se permitió comentar que ella no estaba preparada para manejar aquel trasto. Dorotea le quitó importancia al comentario y le dijo que enseguida
aprendería. La empresa facilitó un curso de
aprendizaje a Mª Ángeles. Ella lo compaginó como pudo con su horario laboral, por
lo que durante varios días arrastró una elevada carga de trabajo. Además, el cursillo le
resultó un verdadero “martirio” puesto que,
a pesar de sus esfuerzos, se sentía torpe en
el aprendizaje y la situación la desbordaba.
Descripción:
Cuando terminó, Mª Ángeles, que en pocas ocasiones había faltado al trabajo, estuvo 15 jornadas de baja por problemas gastrointestinales.
Poco a poco, Mª Ángeles se ha ido adaptando al ordenador pero le han surgido otros problemas: le quedan cosas pendientes, se agobia con los plazos y
no consigue ordenar ni tener al día el tablón informativo de la empresa.
Coincidiendo con los cambios tecnológicos, se incorporó al departamento un chico joven, Mario, con estudios informáticos de Formación Profesional y muy preparado para el trabajo. Dorotea le habló de las muchas
posibilidades de promoción que existían en la empresa cuando lo “fichó”
pero que, por el momento, su tarea consistiría en tener al día todos los
albaranes de entrega de las otras empresas colaboradoras. Era un trabajo
sencillo en relación con sus capacidades
pero que no permitía errores ya que era muy
importante para el buen funcionamiento de
la empresa. Desde entonces, Mario dedica
las ocho horas de su jornada laboral, sin descansos, a introducir los datos de los albaranes en el ordenador. El trabajo es monótono, le resulta aburrido y todavía hoy no
sabe por qué es tan importante. Además, últimamente, se le va el “tarro” a otras cosas y
comete despistes que le han costado algún
que otro “toque” de atención.
Ahora Mario y Mª Ángeles están conversando sobre sus “angustias” laborales. Los dos
han analizado los problemas que tienen con
sus tareas respectivas y creen que tienen solución. Mañana irán a hablar con…
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Caso práctico. Factores de riesgo
No tener en cuenta las capacidades y la formación de los individuos cuando
se efectúan cambios en su puesto de trabajo o en su tarea.
Ausencia de pausas y descansos durante la realización del trabajo.
Medida preventiva 5
Medidas preventivas 1, 2 y 3
No consultar a los individuos sobre los cambios que afectarán a su trabajo.
No explicar con claridad la función y la importancia que
tiene el trabajo de cada persona dentro del conjunto de la
organización de la empresa.
Medidas preventivas 2 y 6
Medida preventiva 7
No realizar una redistribución de las tareas y de su contenido en función de los cambios efectuados en cada puesto
de trabajo y en el conjunto del departamento.
Crear falsas expectativas en relación con la promoción profesional de los individuos.
Medidas preventivas 3 y 4
Medida preventiva 9
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1
A partir de la lectura del caso práctico, identificar los factores de riesgo existentes en la situación descrita y descubrir cuáles han sido las causas de la situación en la que se encuentran los
dos personajes de la historia: Mª Ángeles y
Mario.
Propuesta: Después de leer el caso, los alumnos,
individualmente, identificarán y elaborarán un
listado con los posibles factores de riesgo que han
propiciado que se produzca la situación expuesta. A continuación, en grupos de cuatro o cinco
personas, tratarán estos factores y los
jerarquizarán según el orden de prioridad al que,
en consenso, haya llegado el grupo. Para finalizar, los representantes de cada grupo expondrán
su listado definitivo y se discutirá abiertamente
hasta definir los factores de riesgo que el grupoclase considere más relevantes, para llegar a la
causa principal que ha originado el accidente.
2
Dar un final a la historia planteada en el caso
práctico. Se debe tener en cuenta las posibles soluciones que Mª Ángeles y Mario se han imaginado y a quién quieren proponérselas: ¿a
Dorotea? ¿al responsable de la empresa? ¿al
Comité de Empresa? ¿al Delegado de Prevención? ¿al Comité de Seguridad y Salud?. La finalidad de esta actividad es que el alumnado
valore la importancia que tienen los sistemas de
comunicación y participación establecidos en
las empresas en relación con la salud de las personas que trabajan en ellas y con el buen funcionamiento de la organización.
Propuesta: Para realizar esta actividad el
alumnado tendrá que disponer de información sobre los sistemas que hay de representación y participación de los trabajadores en las empresas previstos por la legislación (Estatuto de los
Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, etc.) y también sobre otras formas que de-
penden de cada organización (reuniones periódicas de trabajo, buzón de sugerencias, etc.). Esta
información la puede buscar el alumnado o bien
puede proporcionarla el profesorado. Una vez se
disponga de ella, se dividirá el alumnado de la clase en grupos de 4 o 5 personas. Cada uno de ellos
simulará la reunión con el interlocutor o
interlocutores que crea pertinentes y cada integrante del grupo representará un papel. Deberán
discutir sobre las soluciones propuestas o plantear otras distintas y llegar a un acuerdo sobre
cuáles serían las idóneas para disminuir el riesgo
de estrés. Pueden darse soluciones distintas, en
Todos los ejercicios pueden resolverse
a partir de la discusión en grupo y de los
comentarios de los alumnos.
función de los interlocutores escogidos y de las
medidas preventivas decididas. Después, cada
grupo explicará a todo el grupo-clase qué tipo de
situación ha supuesto y las conclusiones a que
ha llegado. Posteriormente, teniendo en cuenta todas las exposiciones, entre todos consensuarán
cuál sería la mejor manera de abordar los problemas que hay en el departamento de Administración de la empresa y quién o quiénes deben ser los
interlocutores de las demandas.
3
Organizar un debate sobre la importancia que
tienen los factores de riesgo que están relacionados con la organización del trabajo, utilizando el caso práctico expuesto o algún otro ejemplo que haya sucedido en realidad y que el
alumnado o el profesorado puedan explicar.
Propuesta: El profesorado o un estudiante designado pueden actuar como moderadores de esta
actividad. Para iniciar el debate, el profesorado
hará una pequeña introducción sobre el tema, incidiendo en factores básicos que dependen de la
organización del trabajo de la empresa como son,
entre otros: la indefinición de funciones, la presión en la productividad, la falta de planificación
en el trabajo, los descansos establecidos, etc. El
profesorado también hablará de la necesidad de
hacer actividades formativas y de informar sobre
los riesgos en el trabajo. Inmediatamente después,
dará paso a los estudiantes para que opinen sobre
la importancia que tienen estos factores en la aparición de accidentes y se establecerá un debate en
torno a cuál debe ser la posición de los trabajadores y de la empresa con respecto a la prevención
de estos riesgos.
4
Llevar a cabo una campaña de sensibilización
en el centro escolar sobre el tema del estrés en
el mundo laboral, tratando de implicar a todos
los colectivos representativos de la institución
educativa.
Propuesta: Los alumnos, a partir de los contenidos trabajados en clase, formarán pequeños grupos
que se encargarán de elaborar y diseñar material
divulgativo relacionado con la temática de la prevención del estrés.Cada grupo escogerá el soporte de
difusión más adecuado (cartel, tarjetón, folleto, etc.)
en función del público a quien vaya dirigido: profesorado, alumnado, personal de cocina, administración, etc. En ellos aparecerán pautas y recomendaciones generales que toda persona debe tener en
cuenta en el trabajo para evitar este tipo de riesgo.
Posteriormente, este material se distribuirá y se colocará en puntos estratégicos del centro con la finalidad de que se pueda usar como una herramienta
de consulta de fácil acceso. Este recurso didáctico
favorecerá que todo el personal del centro escolar se
involucre en la temática de la prevención de riesgos
laborales y constituirá, además, una referencia práctica para ayudar a la prevención del estrés laboral.
LEGISLACIÓN
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales. (BOE 10.11.1995).
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Reglamento de los Servicios de Prevención. (BOE 31.1.1997).
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril. Disposiciones mínimas de seguridad
y salud en los lugares de trabajo. (BOE 23.4.1997).
Edita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Redacción y
Administración: INSHT–Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Dulcet, 2-10
08034 Barcelona. Teléfono: 93 280 01 02 - Ext. 2313 / Fax: 93 280 00 42 - Internet:
htp/www.mtas.es/insht / e-mail: cnctinsht@mtas.es
NIPO: 211-02-006-3 – Depósito legal.- B-14411-96 – FD 2342
Real Decreto 488/1997, de 14 de abril. Pantallas de visualización. (BOE
23.4.1997).
Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio. Disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. (BOE 7.8.1997).
Director de la Publicación: Juan Guasch Farrás. Redacción: Rosa Mª Banchs
Morer, Pilar González Villegas, Jaime Llacuna Morera. Diseño gráfico: Enric Mitjans
Talón. Composición: Mª Carmen Rusiñol Sellés. Impresión: Centro Nacional de
Condiciones de Trabajo
PAPEL 100% RECICLADO
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En esta ocasión, la sección de Notas Prácticas trata el tema del trabajo en posición sentado. Se incluyen los
siguientes apartados: un conjunto de recomendaciones que constituyen el cuerpo teórico del tema; un caso
práctico; una serie de actividades didácticas que pueden desarrollarse a partir de dicho caso y un apartado de
legislación. Las propuestas didácticas son orientativas y tienen como finalidad el que puedan ser utilizadas
por el profesorado como herramientas de apoyo a la hora de abordar la enseñanza en temas de prevención.
TRABAJO EN POSICIÓN SENTADO
La postura sentada es la posición de trabajo más confortable, ya que ayuda a reducir la fatiga corporal, disminuye el gasto de energía e incrementa la
estabilidad y la precisión en las acciones desarrolladas. Sin embargo, esta postura también puede resultar perjudicial para la salud si no se tienen en
cuenta los elementos que intervienen en la realización del trabajo, principalmente, la silla y la mesa o el plano de trabajo y si no se dispone de la
posibilidad de cambiar de posición de vez en cuando. Las consecuencias de mantener una postura de trabajo sentada inadecuada son: molestias cervicales, abdominales, trastornos en la zona lumbar de la espalda y alteraciones del sistema circulatorio y nervioso que afectan, principalmente, a las
piernas. Tanto en actividades del sector servicios como en el industrial muchas personas realizan su trabajo sentadas, por lo que es conveniente considerar los principales requisitos ergonómicos que deben reunir el asiento y el plano de trabajo, con el fin de lograr posturas confortables durante periodos
de tiempo más o menos prolongados. A continuación, hacemos referencia a estas condiciones básicas y recordamos, al mismo tiempo, que aunque la
posición sentado es la forma más cómoda de trabajar, mantener esta postura durante mucho tiempo puede llegar a resultar molesto. Por lo tanto, es
aconsejable alternar la postura sentada con la de pie y, a ser posible, andar.
MAS BÁS
NORMAS
BÁSICAS
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1 La altura del asiento de la silla
debe ser regulable (adaptable a las
distintas tipologías físicas de las
personas). La ideal es la que permite que la persona se siente con los
pies planos sobre el suelo y los
muslos en posición horizontal con
respecto al cuerpo o formando un
ángulo entre 90 y 110 grados. La
altura correcta del asiento es muy
importante, ya que si ésta es excesiva se produce una compresión en
la cara inferior de los muslos; si el
asiento es demasiado bajo, el área
de contacto se reduce exclusivamente al glúteo (las piernas quedan
dobladas hacia arriba cerrando el
ángulo formado por los muslos y el
cuerpo) provocando compresión
vascular y nerviosa.
es facilitar soporte a la región lumbar de la espalda, por lo que debe
disponer de un almohadillado que
ayude a mantener la curvatura de
la columna vertebral en esta zona.
El respaldo conviene que llegue,
como mínimo, hasta la parte media
de la espalda, debajo de los
omoplatos y no debe ser demasiado ancho en su parte superior para
no restar movilidad a los brazos.
3 Las sillas deben ser estables; su
base de apoyo estará formada por
cinco patas con ruedas. Es importante que las sillas puedan girar y
desplazarse, de modo que se pueda
acceder con facilidad a los elementos cercanos a la mesa de trabajo y
se eviten los esfuerzos innecesarios.
6 Los reposabrazos son recomendables para dar apoyo y descanso
a los hombros y a los brazos, aunque su función principal es facilitar los cambios de posturas y las
acciones de sentarse y levantarse
de la silla.
2
4 El material de revestimiento del
asiento de la silla es recomendable
que sea de tejido transpirable y
flexible y que tenga un acolchamiento de 20 mm de espesor, como
7 El asiento de la silla debe tener
una superficie casi plana y el borde
delantero redondeado para evitar
la compresión en la parte inferior
de los muslos.
El respaldo de la silla también
debe ser regulable en altura y ángulo de inclinación (adaptable a las
distintas tipologías físicas de las
personas). La función del respaldo
mínimo. El material de la tapicería
y el del revestimiento interior tienen que permitir una buena disipación de la humedad y del calor. Así
mismo, conviene evitar los materiales deslizantes.
5 Los mandos que regulan las dimensiones de la silla se deben poder manipular de forma fácil y segura mientras la persona está sentada en ella.
8 Mantener una correcta posición
de trabajo que permita que el
tronco esté erguido frente al plano de trabajo y lo más cerca posible del mismo, manteniendo un
ángulo de codos y de rodillas de
alrededor de los 90 grados. La cabeza y el cuello deben estar lo más
rectos posible.
9 El uso de reposapiés permite el
ajuste correcto de silla-mesa cuando la altura de la mesa no es regulable. Se recomienda que tenga una
profundidad de 33 cm y una anchura de 45 cm.
10
El plano de trabajo debe situarse teniendo en cuenta las características de la tarea y a las
medidas antropométricas de las
personas. La altura de la superficie de trabajo debe estar relacionada con la altura del asiento, el
espesor de la superficie de trabajo y el grosor del muslo.
CASO
O PRÁCT
PRÁCTICO
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Descripción:
Arnau es un chico joven, fortachón y no muy
alto, que trabaja desde hace un año en una empresa de sinterizado donde realizan recubrimientos metálicos. Su puesto de trabajo está ubicado en el laboratorio de control de calidad y su
principal tarea consiste en comprobar las características de los materiales fabricados por medio de un analizador de imágenes: composición,
estructura, espesor, etc. Sobre la mesa de trabajo, delante de él, tiene un
ordenador y a su izquierda, en un alerón adosado a la mesa, el microscopio electrónico. Arnau realiza una labor que requiere mucha minuciosidad y atención, pero a él, lejos de molestarle, le apasiona. Tanto es así,
que “curioseando” por los visores del microscopio o la pantalla del ordenador el tiempo le pasa volando; puede estar sentado en la misma posición sin moverse horas y horas. Sus compañeros le han bautizado como “el post-it”.
Es verano y hace mucho calor en el laboratorio. Arnau está sentado frente al ordenador
y nota que por debajo de los muslos tiene los
pantalones pegados a la piel debido al sudor.
¡Qué incomodidad! ¡Sólo le faltaba esto! Últimamente, se encuentra cansado, como si su
cuerpo no le aguantara como antes. Con frecuencia tiene hormigueos en las piernas, molestias en la espalda y la situación le preocupa. Arnau, molesto por este nuevo incidente,
decide detenerse unos minutos y reflexionar
sobre su puesto de trabajo.
Lo primero que observa es que está sentado Enric Mitjans
en una posición incómoda. Los pies no los apoya bien en el suelo, los tiene
como colgando, porque el asiento de la silla lo tiene alto para poder trabajar bien con el microscopio. Sin embargo, cuando se gira y utiliza el ordenador, no tiene necesidad de mantener esta medida. En función de la tarea, Arnau debería variar la altura de la silla, pero el mando que sirve para
hacerlo va fatal. Para subir o bajar el asiento, debe levantarse de la silla y
accionar el mando; luego, manteniendo esta posición, tiene que apretar o
elevar el asiento hasta conseguir ajustarlo a la medida. Todo esto representa para él un esfuerzo adicional y un montón de interrupciones, por lo
cual… nunca lo hace.
Igualmente, el chico piensa en las “posturitas” que adopta cuando tiene
que escribir. Se lo imagina y sonríe. El espacio que queda libre de la mesa
está a su derecha. Arnau, por no levantarse ni
mover la silla, cuando tiene necesidad de escribir, ladea el cuerpo hacia allí e inclinado sobre el tablero realiza sus anotaciones.
Arnau continua la “inspección” (evaluación).
Intuyendo ya el origen de los problemas, observa con detenimiento su silla. Además del
mando que está estropeado, el asiento es muy
duro, está forrado de plástico y tiene todos los
bordes rectilíneos; no dispone de ruedas ni
tampoco de reposabrazos que le ayuden a levantarse, a sentarse o a cambiar de postura.
¡Será posible!, concluye Arnau. El principal
culpable de todo el “desaguisado” es, simplemente, la silla.
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4
Caso práctico. Factores de riesgo
Trabajar en posición sentado sin ajustar la altura de
la silla a la medida adecuada, con respecto a la mesa
de trabajo, en cada una de las tareas que se realiza.
Ausencia de ruedas en la silla que permitan los
desplazamientos cortos de la misma y el acceso a
los distintos lugares de la mesa o cercanos a ella.
Norma básica 1
Norma básica 3
No disponer de reposabrazos en la silla que faciliten
el descanso y el cambio de posturas.
Mantener de forma prolongada y seguida posturas incorrectas de trabajo.
Norma básica 8
Norma básica 6
El borde delantero de la silla no tiene forma redondeada.
La mesa de trabajo no es regulable y tampoco se
dispone de reposapiés.
Norma básica 7
Normas básicas 9 y 10
El asiento de la silla es duro y está recubierto de un
material que no es transpirable.
Poca funcionalidad del dispositivo que sirve para
variar la altura de la silla.
Norma básica 4
Norma básica 5
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1
A partir del caso práctico expuesto, tratar de identificar las situaciones incorrectas basadas en la
posición sentado que se describen en la historia
y también las causas que las han propiciado, con
el objetivo de conocer los beneficios que aportan
a la salud las buenas posturas y el diseño
ergonómico del puesto de trabajo.
Propuesta: A partir de la lectura del caso práctico
y una previa explicación del tema por parte del profesorado, los alumnos deberán escribir, individualmente, cuáles son las situaciones incorrectas que
se describen en la historia, en relación con una
postura saludable de trabajo, y cuáles son las causas que las provocan. Una vez terminada esta tarea, el profesorado escribirá en la pizarra las aportaciones del alumnado para, después, llegar a un
consenso entre todos. El alumnado también deberá proponer situaciones de mejora en función de
las causas que se hayan determinado.
2
Realizar un listado de las cuestiones que se deben considerar y las que no en relación con los
aspectos ergonómicos del puesto de trabajo en
posición sentado, tanto del asiento como del plano de trabajo.
Propuesta: La clase se dividirá en pequeños grupos de 4 o 5 personas. Éstos deberán realizar un
“brainstorming” sobre por qué unas posturas son
más adecuadas que otras cuando se trabaja en posición sentado. Mientras tanto, el profesorado dividirá la pizarra en dos columnas y cada grupo, a
través de un portavoz elegido entre sus miembros,
deberá escribir en ellas lo comentado por cada grupo (en un lado de la pizarra las cuestiones que
favorecen las buenas posturas y, en el otro, las que
no). Finalizado esto, se iniciará un debate para
llegar a concluir cuáles son los principales requi-
sitos de carácter ergonómico que deben reunir tanto el asiento como el plano de trabajo (altura de
asiento y respaldo regulable, base de apoyo de cinco patas con ruedas, reposabrazos recomendables,
posición de trabajo con el tronco erguido, cajones
accesibles, etc.).
3
Analizar diferentes imágenes de los propios alumnos sentados en distintas posturas, identificando
los aspectos correctos e incorrectos de cada fotografía.
Propuesta: El alumnado podrá mantener los mismos grupos de la actividad anterior. Cada grupo
pensará distintas posturas que quiera representar.
Todos los ejercicios pueden resolverse
a partir de la discusión en grupo y de los
comentarios de los alumnos.
Después, con una cámara instantánea realizarán
entre ellos unas cinco o seis fotografías con las distintas posiciones sentadas que, anteriormente, han
pensado. A continuación, intercambiarán las fotografías entre los grupos, de tal manera que cada uno
tenga cinco fotografías de distintas posiciones de
sus compañeros. Después, deberán analizar cada
imagen, comentando y escribiendo todo lo que se
observe sobre esta posición. Las valoraciones las
expondrán en la clase, enseñando las fotografías y
el análisis de éstas. Entre todo el grupo-clase se valorará el trabajo de cada grupo y se llegará a las conclusiones pertinentes. Finalmente, el grupo-clase decidirá la fotografía que represente la mejor imagen
de la posición sentada y la peor para, posteriormente, colgarlas en la pared de la clase.
4
Realizar un coloquio sobre las posibles enfermedades o lesiones que se pueden ocasionar en las
personas por unas deficientes condiciones
ergonómicas del puesto de trabajo. El alumnado
podrá concienciarse de la importancia que tiene
adaptar el puesto de trabajo a la persona y a la
tarea que realiza (en nuestro caso: el trabajo en
posición sentado) y el adoptar posturas saludables de trabajo.
Propuesta: El alumnado se organizará en grupos
de 3 y 4 personas para investigar e informarse sobre posibles enfermedades o lesiones producidas
por una incorrecta posición sentada (molestias cervicales, molestias abdominales, trastornos lumbares, compresión venosa y nerviosa, etc.) y poder
así realizar un coloquio grupal. Tendrán dos semanas para recoger información (revistas especializadas en ciencias de la salud, dolencias de espalda,
ergonomía, etc.). Todo esto lo podrán encontrar en
las bibliotecas de las instituciones especializadas
(centros del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, centros de fisioterapia, mutuas
de trabajo, etc.). El alumnado deberá recoger la
mayor cantidad de información posible (folletos,
carteles, etc.) relacionados con molestias de la espalda y posibles medidas preventivas.
Después de dos semanas de investigación, se podrá realizar el coloquio, el cual estará dividido en
dos partes: en la primera, cada grupo explicará a
sus compañeros qué tipo de información han encontrado y las entidades que han podido visitar,
explicando cómo los recibieron, si les dieron mucha información o poca, etc. En la segunda parte,
se iniciará el coloquio propiamente dicho, destacando las dolencias más comunes y proponiendo
algunas normas básicas que ayuden a prevenirlas.
LEGISLACIÓN
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales. (BOE 10.11.1995).
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Reglamento de los Servicios de
Prevención. (BOE 31.1.1997).
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril. Disposiciones mínimas de seguriEdita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Redacción y
Administración: INSHT–Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Dulcet, 2-10
08034 Barcelona. Teléfono: 93 280 01 02 - Ext. 2313 / Fax: 93 280 00 42 - Internet:
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NIPO: 211-03-006-8 – Depósito legal.- B-14411-96 – FD 2342
dad y salud en los lugares de trabajo. (BOE 23.4.1997).
Real Decreto 488/1997, de 14 de abril. Pantallas de visualización. (BOE
23.4.1997).
Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio. Disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de
trabajo. (BOE 7.8.1997).
Director de la Publicación: Juan Guasch. Redacción: Rosa Mª Banchs, Andrea de
Llanos, Pilar González, Jaime Llacuna. Diseño gráfico: Enric Mitjans. Composición:
Mª Carmen Rusiñol. Impresión: Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
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NÚMERO 72 / 2002
NOTAS PRÁCTICAS
Acoso sexual en el trabajo
Históricamente no se ha prestado importancia al
problema del acoso sexual en los puestos de trabajo. Hasta hace pocos años se presentaba como
un asunto poco relevante, atribuyéndose la culpa,
en la mayoría de los casos, a la persona acosada.
El acoso sexual supone una manera intolerable
de comportarse, que atenta contra los derechos
fundamentales de la persona. Es una forma de
violencia que se da en muchas empresas y que
afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el
número de mujeres afectadas. Podemos definir el
acoso sexual como una conducta no deseada de
naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de
trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo
amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.
A menudo no se da crédito cuando se conoce una
situación de esta naturaleza, que a veces puede
prolongarse, ya que la persona que la sufre no
suele explicar lo que ocurre por miedo a represa-
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de
recursos eficaces para actuar contra el acoso, la manera más efectiva de
hacerle frente es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial.
Las medidas que la Comisión Europea propone para hacer frente al acoso sexual son las siguientes:
• Debe existir una declaración de principios de los empresarios en el sentido de mostrar su implicación y
compromiso en la erradicación del
acoso, en la que éste se prohíba y se
defienda el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas
de acoso ni se permitirán ni perdonarán y se explicitará el derecho a la
queja de los trabajadores cuando
ocurran.
• Se explicará qué se entiende por
comportamiento inapropiado y se
pondrá en claro que los directores y
superiores tienen el deber de poner
en práctica la política contra el acoso sexual.
• La declaración deberá explicar el
procedimiento que deben seguir las
víctimas, asegurando la seriedad y la
confidencialidad, así como la protección contra posibles represalias. Se
especificará la posible adopción de
medidas disciplinarias.
• La organización de la empresa
debe asegurarse de que la política de no acoso sea comunicada a los trabajadores y de que éstos sepan que tienen un derecho de queja para el que
existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.
• La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de
todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen medidas para promocionar la política de no acoso.
• Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores. Aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual
habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus
lias. La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema. De
la misma manera que no se permitiría en una
empresa un tipo de conducta inaceptable socialmente (por ejemplo, una agresión física), las
empresas responsables de las acciones de sus
trabajadores deben ofrecer un entorno seguro y
saludable, libre de acoso sexual y deben adoptar las medidas necesarias para prevenir la aparición de este tipo de agresiones y establecer
procedimientos de actuación frente al mismo.
funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para
manejar conflictos, etc.).
PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL
Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben
existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario; los procedimientos formales buscan una investigación del asunto y la imposición final de sanciones, si se confirma la existencia de acoso. Se
debe animar a solucionar el problema de manera informal. Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema.
• Se recomienda que se designe a
una persona a la que se formará
para ofrecer consejo y asistencia y
participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como en los informales; la aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y los representantes sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo.
• El procedimiento de reclamación
Enric Mitjans
debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con toda
seriedad.
• Las investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y objetivas; los investigadores no deben tener ninguna conexión con las partes.
• Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las
conductas de acoso y las correspondientes sanciones.
• Es conveniente realizar consultas a través de las diferentes asociaciones
sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas
de apoyo sobre el tema.
NORMATIVA SOBRE EL TEMA
• Real Decreto legislativo 1/1995 de 24.3 (M. Trabajo y Seguridad Social. BOE 29.3.1995). Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e y art. 96, modificado por Ley 50/1998 de 30.12).
• Real Decreto legislativo 5/2000 de 4.8 (M. Trabajo y Asuntos Sociales, BOE 8.8, rect. 22.9.2000). Aprueba el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.13), posteriormente modificado por: Ley 14/2000 de 29.12; Ley 12/2001 de 9.7 y Ley 24/2001
de 27.12. Actualizado por: Resolución de 16.10.2001.
• Ley Orgánica 10/1995 de 23.11 (Jefatura del Estado. BOE 24.11.1995, rect. 2.3.1996). Código Penal. Modificada por Ley Orgánica 11/1999, de
30.4 (Jefatura del Estado. BOE 1.5.1999), art. 184.
• Constitución española de 27.12.1978 (arts. 10.1, 14 y 18.1).
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NOTAS PRÁCTICAS
Aprender a observar el trabajo
Aprender a observar a las personas en sus puestos
de trabajo es una actividad preventiva esencial
para poder identificar actos inseguros o deficientes, así como situaciones peligrosas relacionadas
con el comportamiento humano; de esta manera,
se pueden mejorar los métodos de trabajo, minimizando esfuerzos, simplificando tareas, etc.
La aplicación de este método de observación logra un efecto en cadena sobre otros aspectos esenciales en la gestión diaria de la prevención de riesgos laborales como: la comunicación, la motivación, la participación, los procedimientos de trabajo, etc., que hace que sea una herramienta de
gran valor pedagógico para la mejora continua de
IMPLICACIONES Y RESPONSABILIDADES
Enric Mitjans
Aunque todos los miembros de la organización deben llegar a
estar implicados como “observadores” y actuar en consecuencia, en las primeras etapas deben ser los mandos intermedios y
directivos en general quienes deberían realizar las observaciones de trabajo.
El proceso de observación no debe ser visto como un mecanismo punitivo y de fiscalización, sino
todo lo contrario, como medio
para facilitar la mejora continua de
la seguridad y la calidad del trabajo. El diálogo de igual a igual con
el trabajador observado es fundamental y se deberán resaltar y
elogiar las buenas prácticas y el
trabajo bien hecho.
Los directores de las diferentes
unidades deberían planificar cuidadosamente esta actitud preventiva y asegurar que las mejoras acordadas se aplican en el plazo establecido.
El servicio de prevención debería
efectuar un seguimiento de la actividad en función del programa establecido y los delegados de prevención deberían ser consultados
sobre la aplicación de esta actividad preventiva e informados periódicamente de sus resultados, pudiendo participar cuando lo consideren oportuno.
La “observación” puede hacerse de manera informal cuando se detecte un aspecto mejorable, pero también es imprescindible que
forme parte del sistema de gestión de
los puestos de trabajo. Para ello, las
observaciones han de estar debidamente programadas y organizadas.
ETAPAS PARA LLEVAR A CABO
UNA OBSERVACIÓN
La programación anual de las observaciones debe prever que la mayor parte de los puestos de trabajo
de la empresa queden afectados por
esta actividad preventiva con la dedicación suficiente.
En primer lugar, hay que establecer
prioridades y seleccionar las tareas
que puedan ocasionar daños de cierta consideración, prestando especial
atención a los nuevos trabajadores,
a los que se incorporan tras largas
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la calidad del trabajo diario. En general, responde a la necesidad de control de la actividad de los
trabajadores cuando ésta pueda entrañar riesgos,
dando cumplimiento a una de las exigencias reglamentarias de documentación del sistema preventivo (art. 23.1 c) de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
ausencias o a los que hayan estado sujetos a un cambio de puesto.
A continuación, hay que formar a las personas que llevarán a cabo
las revisiones, que deberán disponer de los medios y del tiempo
necesarios. Hay que tener en cuenta que una observación requiere un tiempo muy corto.
Las pautas recomendables en la observación son: eliminar distracciones; captar la situación total, evitando perderse en detalles sin importancia; esforzarse
por recordar lo visto; evitar interrupciones; no adelantarse a la intención de las acciones; evitar
ideas preconcebidas sobre la persona o la tarea y, sobre todo, adoptar una actitud interrogativa con la
persona observada, nunca recriminadora o paternalista.
Hay que programar y planificar las
observaciones, revisando todos los
aspectos clave relacionados con las
tareas. Los elementos clave para
analizar en la observación son: las
reacciones de las personas ante
nuestra presencia, los equipos de
protección personal, las herramientas, el entorno de trabajo, las
posiciones y movimientos de las
personas y los procedimientos de
trabajo seguidos.
Por último, se deberá registrar
documentalmente, de la forma más concisa posible, el conjunto de datos e información recogida para facilitar el seguimiento de la actividad.
Una copia quedará en poder del responsable del área para su conocimiento y actuación procedente.
A raíz de las deficiencias, se deben
acordar medidas y acciones de mejora, entre observadores y observados.
Aunque esta técnica preventiva es
sencilla y se basa en el diálogo, es
importante que quienes deban aplicarla reciban la formación práctica
necesaria.
BIBLIOGRAFÍA
- NTP nº 386. Observaciones planeadas del trabajo. M. Bestratén. INSHT.
- Manual de procedimientos de prevención de riesgos laborales. Guía de
elaboración. Págs. 105-110. Varios
autores. INSHT.
Director de la Publicación: Juan Guasch. Consejo de redacción: Cristina Araujo, José
Bartual, Manuel Bestratén, Eulalia Carreras, Mª Pilar González, Jaime Llacuna, Clotilde Nogareda,
Tomás Piqué, Silvia Royo, Dolores Solé. Redacción: Cristina Araujo, Emilio Castejón y Silvia
Royo. Diseño gráfico: Enric Mitjans. Composición: Mª Carmen Rusiñol. Impresión: INSHT
Servicio de Ediciones y Publicaciones.
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