La calidad del trabajo a través del tiempo: distintos enfoques

“La calidad del trabajo a través del tiempo: distintos enfoques”
Área: Empleo, organización del trabajo y aprendizaje IDEI-UNGS
Martín Rodríguez Miglio (UNGS)
mrmiglio@ungs.edu.ar
Yamila Kababe (UNGS)
ykababe@ungs.edu.ar
Sonia Roitter (UNGS)
sroitter@ungs.edu.ar
Analía Erbes (UNGS-CONICET)
aerbes@ungs.edu.ar
Marcelo Delfini
mdelfini@conicet.gov.ar
1. Introducción
En el presente trabajo nos proponemos reflexionar sobre el concepto de “calidad de trabajo” y
sobre las variaciones que fue experimentado desde sus orígenes hasta la actualidad. Esta reflexión se
realiza en el marco de las transformaciones operadas en el proceso de trabajo dentro del modo de
producción capitalista que condujeron a nuevas formas de organización. Para ello, en la segunda
sección se presenta una breve evolución de las distintas formas de organización del trabajo, mientras
que en la tercera se realiza lo propio con las distintas formas de concebir y analizar la calidad del
trabajo. En la cuarta y última sección se presentan algunas conclusiones generales que pretenden
integrar las discusiones realizadas en las secciones precedentes.
Si bien entendemos que un análisis exhaustivo de esta temática debería considerar también
otros elementos tales como la coevolución entre estas formas de producción y la configuración de la
organización sindical, de los marcos regulatorios y de las políticas públicas, las repercusiones sobre
dichos ámbitos serán incorporadas sólo tangencialmente.
2. La organización del proceso de trabajo: su evolución
El modo de producción capitalista se caracteriza por la acumulación de capital para su
revalorización y, desde su surgimiento, se ha cristalizado bajo distintas formas que dependen, entre
otras cuestiones, de las condiciones de la técnica y de la división técnica del trabajo. Para entender sus
mutaciones es necesario mirar la historia de la relación entre capital y trabajo que se manifiesta, ente
otras formas, como una lucha por el conocimiento productivo, en un escenario definido por el taller, o
mejor dicho, en el marco del proceso de trabajo. Esta nueva relación social de producción, que se
constituyó definitivamente a finales del Siglo XVIII, se sustenta en el antagonismo del capital y el
trabajo; el primero representado por los propietarios de los medios productivos y el segundo
cristalizado en el trabajador libre (Marx: 2002).
1
Los primeros años del capitalismo giraron alrededor de la producción de manufacturas, la
cual se caracterizaba por la utilización de técnicas productivas artesanales y por una baja
productividad. Durante este período -que se extendió a lo largo del Siglo XIX- la escasez de obreros
de oficio1 se presentaba como el gran obstáculo para el desarrollo de la empresa capitalista. Ante la
carencias que evidenciaban los capitalistas en términos de conocimiento productivo, el trabajo a
destajo funcionó como estrategia para la obtención de plusvalía (Coriat; 2001). Bajo esta forma
organizacional, el capitalista contrataba a un obrero de oficio y le proporcionaba materias primas y
maquinarias, dejándole la tarea de subcontratar mano de obra y organizar la producción. Esta fue la
forma que encontró el capital para resolver su necesidad de conseguir obreros hábiles, utilizando su
conocimiento productivo y su capacidad de organizar el trabajo. Por su parte, el trabajo encontró en la
preservación de sus saberes bajo la órbita familiar, la forma de limitar el avance del capital sobre el
conocimiento productivo del obrero de la época2.
En términos de dinámica de acumulación, dada la baja productividad ya descrita que se
desprendía de las técnicas artesanales de producción, la obtención de plusvalía respondía básicamente
a la extensión de la jornada de trabajo o al aumento de la masa de trabajadores (plusvalor absoluto).
Sin embargo, esta estrategia tenía como restricción la escasez de trabajadores hábiles, motivo por el
cual, hacia fines de siglo, este esquema empezó a mostrar sus limitaciones -al menos en EEUU- a
través del estancamiento económico y la conflictividad social. El agotamiento de la ganancia
evidenciaba la necesidad del capital de generar nuevas formas de extracción de plusvalor.
Para contrarrestar esta tendencia y aprovechar la gran masa de obreros no calificados, el
capital avanzó sobre el saber productivo mediante el estudio de los tiempos y movimientos del proceso
de trabajo3 y logró separar la concepción de la ejecución, descomponiendo al trabajo concreto.
Siguiendo a Coriat, esto le permitió al capital aprovechar las nuevas condiciones del mercado de
trabajo y asestar un golpe contra el trabajador calificado y organizado. El desarrollo de esta innovación
organizacional, a la cual la escuela de la regulación bautizó taylorismo, implicó un control sobre el
proceso de trabajo impensado hasta ese momento que se tradujo en un incremento de la intensidad del
trabajo y, consecuentemente, en incrementos de la productividad4. El tiempo de trabajo por unidad
producida se redujo, pero no logró controlarse por completo ya que, promedialmente a nivel fábrica,
cada tarea siguió dependiendo del rendimiento individual del trabajador.
Bajo esta lógica productiva la tasa de ganancia logró reestablecerse sobre la base de la
extracción de plusvalía relativa y mediante la disminución del trabajo necesario para reproducir la
1
Obreros con el conocimiento de la totalidad del proceso productivo.
En EEUU en particular, la estrategia obrera organizada bajo la American Federation of Labor (AFL)
fue corporativa, en el sentido de aceptar en la organización solo a los obreros calificados.
3
A finales del Siglo XIX surge en EEUU la escuela de la administración científica de la producción que
transformó el saber en un gesto (productivo).
4
A tal punto que hasta permitió elevar los salarios de la creciente masa de obreros (no calificados).
2
2
fuerza de trabajo. Se abre así, a nivel mundial, una etapa de incipiente racionalización del trabajo que,
sin embargo, se desarrolló de manera irregular y sujeta a las características particulares de los
territorios donde operaban los distintos capitales5. La mayoría de los autores abordan esta época desde
el capitalismo norteamericano (Aglietta, M. 1979; Coriat: 2001, Boyer: 1992). La racionalización de la
producción modificaría, tarde o temprano, la relación capital-trabajo tal como existió durante el siglo
anterior, profundizando la división del trabajo y, por lo tanto, la descalificación creciente de amplios
sectores de trabajadores.
El esquema taylorista enfrentó sus limitaciones por el lado de la demanda y la necesidad de
expandir el consumo, especialmente en un escenario donde la cadena de montaje empezaba a
extenderse por las distintas ramas productivas. Este dispositivo, que irrumpió a principios de siglo
pero ganó protagonismo a partir de la década del ´30, consta de un transportador con cadencia
regulada, es decir, una pieza principal que circula a un ritmo determinado, sobre la que se le añaden
los demás componentes. Su implementación permitió un mayor control de los tiempos de trabajo y su
reducción vía la sociabilización de la norma de productividad, lo cual impactó directamente en los
costos de producción. Frente a la necesidad de la normalización de las piezas para el correcto y ágil
funcionamiento de la cadena, las nuevas normas de trabajo fueron imponiéndose como condición para
proveer a la industria pero también como estrategia para no quedar fuera del mercado en un contexto
de creciente competencia.
La línea de montaje permitió suprimir mano de obra eliminando tiempos muertos y
transformándolos en productivos prolongando, así, la jornada efectiva de trabajo. Esta nueva norma
de productividad impactó enormemente sobre el volumen de producción, los costos y los precios del
producto final6. Así pues, el fordismo se instauró como el régimen de acumulación de la producción
en masa vía la estandarización, aunque aún coexistiendo con formas pretéritas de organización del
trabajo.
Para la clase trabajadora estos cambios productivos también implicaron una profunda
transformación que se presentó como una continuidad mecanizada de la norma de trabajo taylorista.
La máquina monotoniza el trabajo concreto, por un lado, profundizando la descalificación del
trabajador que ahora pasa a ser su operador y, por otro lado, subsumiéndolo al ritmo de trabajo que
esta le impone. Ante esta intensificación del desgaste de la fuerza de trabajo7 y a riesgo de que ello
impacte en los niveles normales de funcionamiento de la empresa, la política de gestión de la mano de
obra tomó un nuevo rumbo, incrementando los salarios y beneficios sociales complementarios a los
5
6
7
Incluso en EEUU no se generalizó hasta la Primera Guerra Mundial.
Este desarrollo se da en forma desigual dependiendo del territorio nacional y el sector de actividad.
Esto repercute incrementando los niveles de ausentismo, enfermedades laborales, etc.
3
fines de que estos asegurasen el normal aprovisionamiento, aunque también imponiendo normas
sociales de conducta dentro y fuera de la fábrica8.
Esta revolución en las normas de trabajo y productividad implicaron un nuevo incremento
superlativo de los bienes disponibles en el mercado que, a pesar de una caída considerable en el valor
unitario de esa producción, profundizó aún más el proceso de extracción de plusvalía relativa. El
nuevo régimen supuso un nuevo rol del Estado que operó centralizando y masificando el gasto social
(beneficios sociales, salud, educación, etc.).
Está lógica de organización del trabajo, fundada en la sustitución de trabajo por capital,
respondió durante 30 años con relativo virtuosismo a las necesidades del capital de revalorizarse
constantemente, incrementando los niveles de productividad a lo largo del período. Permitió la
producción en masa, la reducción del costo productivo, la expansión del consumo e, incluso, cierta
transferencia de los incrementos de productividad a los salarios9. Pero ante la imposibilidad de
continuar profundizando la división del trabajo y la mecanización, encontró agotada su capacidad de
incrementar la productividad. Y no será hasta las década de los ‘80 cuando se dé un nuevo salto en los
niveles de productividad, como consecuencia de la automatización de la producción a partir de la
computarización de las máquinas.
Si bien la computadora ya había entrado en la fábrica en los años ‘60 y ‘70, se había
restringido básicamente a las tareas de gestión y planificación. Recién en la década del ‘80 el
surgimiento de la automatización en la producción dispara nuevamente los niveles productividad, pero
el costo requerido para acompañar ese salto fue demasiado alto. Con la automatización la forma que
adoptó la organización de la producción careció de un único patrón hegemónico y esta etapa, que la
literatura suele identificar como posfordista, se caracterizó por la heterogeneidad del proceso de
trabajo que también se reflejó en cierta diversidad de la literatura económica que abordaba este tema.
De esta manera, en el sistema posfordista coexisten el trabajo automatizado, el trabajo mecanizado y el
trabajo manual y prescripto ‘a la taylor’, no sólo por la diversidad internacional en los niveles de
desarrollo, sino también por la variedad de esquemas que pueden desarrollarse al interior de la
industria o incluso al interior de la fábrica.
Algunos autores destacan un desarrollo productivo ‘a la japonesa’ (chido-ka, just in time, kan
ban) donde se profundizan los grupos de trabajos multifuncionales con alta calificación del obrero y el
control de calidad desde el grupo de trabajo, bajo una lógica de “Primero vender, luego producir”
(Coriat, 1997). Otros, por su parte, enfatizan en la estrategia de la firma apostando a la flexibilidad y el
8
Esto se da sólo en EEUU ya que en Europa existió una resistencia mayor pero no solamente obrera: el
fordismo era visto como un nuevo modelo social que imponía un nuevo hombre, y las clases más tradicionales (o
“parasitarias”) impidieron el curso de la transformación.
9
Si bien excede el objetivo de este trabajo, no podemos dejar de mencionar la importancia en este
proceso de la organización de los trabajadores y de la influencia que ejercieron con sus luchas y reclamos.
4
involucramiento (Lipietz, 1994). Casi todos los autores señalan la centralidad del trabajador
polivalente en el marco de un grupo de trabajo, donde la organización fija su objetivo en función de la
productividad del sistema, en vez de tomar en cuenta la productividad individual como en el régimen
anterior.
Siguiendo a Coriat (op. cit, 1997) el nuevo escenario de trabajo automatizado impactó sobre la
fuerza de trabajo disminuyendo el trabajo directo e incrementando las tareas indirectas (mantenimiento
de equipos, calidad, gestión, etc.). Esto hizo evidente la necesidad de la polivalencia y de la
calificación del obrero, ante un proceso de trabajo que requiere cada vez más responsabilidad y
compromiso.
De alguna manera, se produce una recuperación del saber productivo por parte de la clase
trabajadora, pero en este caso ya no se trata del conocimiento productivo integral típico de la
artesanía. Se trata de un conocimiento que ha sufrido las mutaciones enfrentadas por el proceso
productivo, y que pudo volver al trabajador –aunque ahora de manera fragmentada- recién a partir de
la escisión entre concepción y ejecución. Nuevamente, la vuelta del saber productivo al trabajador
responde a las necesidades derivadas del nuevo proceso de trabajo en torno a la propia necesidad del
capital de intentar mejorar la productividad. Por ello, Coriat describe un esquema donde la devolución
de ese saber productivo debe acompañarse de un mecanismo que genere mayores niveles de
implicación en los trabajadores con los objetivos de las empresas.
Desde la perspectiva de Coriat existen tres formas distintas para lograr esta implicación, a
saber: a) la Impuesta, que se caracteriza por el control social del trabajo cercano, por una pequeña
estructura de técnicos con responsabilidades y posibilidades de desarrollo de carrera y por un grupo
más extenso de trabajadores poco calificados y de bajo salario; b) la Incitada, a base de capacitación y
carrera salarial, y c) la Negociada, definida a partir de la existencia de equipos de trabajos calificados
pero con poca jerarquía, alta calidad del producto, rentas de calidad y salarios más altos. Desde una
perspectiva más empresarial, Lipietz (op. cit) pone esta implicación en términos de un
involucramiento que se sustenta en la devolución de los saberes a los trabajadores. Como
consecuencia de ello, su situación de negociación con respecto a la empresa mejora, por lo que es
necesario generar ese involucramiento para que se compartan los objetivos de la empresa de
incrementar la productividad en un escenario en el que “todos ganan”.
La automatización implicó también la necesidad de un nuevo atributo productivo en la fuerza
de trabajo. Se requieren niveles de calificación superiores que los necesarios en la organización
fordista o taylorista, ya que se espera del trabajador, entre otras cosas, que realice un cálculo o que
reaccione ante un imprevisto del sistema automatizado. No obstante, es importante señalar que, ante la
heterogeneidad del proceso posfordista, el sector de los trabajadores que se ve fortalecido por una
creciente calificación y mejores condiciones de trabajo (ligado al puesto y al sector) coexiste con un
5
masa significativa de trabajadores que en estas nuevas condiciones pierde atributos productivos,
dándole continuidad al proceso de descalificación iniciado anteriormente.
En el caso argentino las distintas etapas descritas anteriormente han ido desarrollándose en la
medida que el capital extranjero fue penetrando en la economía local, incorporando procesos
mecanizados primero, y la automatización luego. La excepción la constituyó el sector agrícola, el cual
funcionó a base de la extensión de la frontera agrícola hasta la década del ´60, momento en que el uso
de maquinaria impactó sobre la productividad por hectárea.
3. De la Seguridad e Higiene a la Calidad de Trabajo
La calidad de trabajo tal como la concebimos en la actualidad ha sido un tema relevante desde
los orígenes de la industrialización. Sin embargo, adquirió centralidad a partir de los conflictos
sociales y laborales que tuvieron lugar desde la crisis del régimen taylorista en los países capitalistas
industrializados.
Autores tales como Neffa (1995), Barreto Ghione (2003), Farné (2003) y Valenzuela (2000),
señalan que desde entonces se comenzaron a adoptar nuevos enfoques orientados a la humanización
del trabajo y a mejorar la calidad de vida laboral. En este marco, tuvieron lugar intensos debates que se
desarrollaron en los ámbitos gubernamentales, de los organismos multilaterales, de los sindicatos y de
las organizaciones empresariales. Algunos de los aspectos considerados en estos debates adquirieron
relevancia en el marco de las discusiones sobre relaciones de trabajo, desplazando la preocupación
centrada exclusivamente en los niveles de empleo.
No obstante las discusiones planteadas, tanto a nivel nacional como internacional se acepta
que el concepto de Calidad de Trabajo se encuentra aún en construcción (Ermida Uriarte 2001, Lanari
2005) y reviste importantes grados de complejidad derivados del interés de distintos agentes
relacionados con la temática, a saber, el gobierno, las empresas y los trabajadores.
En Argentina pueden distinguirse distintos avances sobre el tema que se articulan, en distinta
medida, con los cambios que se produjeron a nivel internacional. El Gráfico 1 sintetiza la evolución
del concepto desde fines del 1800 hasta la fecha indicando, para cada momento, los programas o
acciones implementadas, los agentes impulsores, las dimensiones analíticas y nivel de análisis
considerados.
6
Gráfico 1. Evolución del concepto de calidad de trabajo.
1890
Programas acciones
a
1910
Informe B. M asse (interior del
país) Informe F. Storni (Capital
Federal)
1940
a
1970
Higiene y Seguridad
El marco
contextual
Agentes
impulsores
Sindicatos
Legisladores
1) Biofísicas
2) M edidas compensatorias
Dimensiones
Nivel de
análisis
Unidad análisis
Rasgos
distintivos
(diferencias
detectadas)
Establecimientos p rivados
(acciones individuales y
desconectadas)
Diagnósticos sobre condiciones de
salubridad en talleres
1980
1990
2000
2010
CyM AT
Trabajo Precario
Trabajo Decente
Calidad de Trabajo
Preocupación por las
deficientes condiciones de
HyS
Antecedentes que
p rovienen de medidas
europ eas frente a las
secuelas de la 2da GM
Imp acto de la
globalización
Preocupación por
contexto de crecimiento
económico con aumento
del empleo sin mejoras en
la calidad
PIACT - M TSS
CEIL - CONICET
M TSS - INDEC
CIAT / OIT
prevalece el interés
académico
GrET: UM dP - UNLP CONICET
SITD - OIT
la agenda política
incentiva el trabajo
académico
M TSS
CENDA
UNGS
1) Biofísicas
2) M edio ambiente de
trabajo
3) Organización del
trabajo
M icro
M icro
Puesto de trabajo
Puesto de trabajo
Compensación (antes que
prevención)
Iintroduce la dimensión
relativa a la organización
del trabajo
1) Atributos de la
ocupación (normativos)
2) Intermediación
(terciarización)
3) Establecimiento de
trabajo
Agregado
1) Registración y
remuneración
2) Jornada, vacaciones,
estabilidad, HyS
Agregado
1) ingresos, beneficios
sociales, estabilidad
2) organización del trabajo
3) formación,
capacitación, carrera,
capacidades, particip ación
M icro - agregado
El trabajador con empleo El trabajador asalariado y El trabajador - la empresa p recario + el desemp leado
no asalariado
el estado
1) A nivel agregado se
mantiene el interés p or las
1) Abandona la dimensión 1) Sigue sin contemplarse dimensiones tradicionales
la dimensión organización
2) Se presentan
organización del trabajo
2) Introduce la dimensión del trabajo
prop uestas renovadoras
que contempla las formas 2) Incorpora la
para el abordaje de la CE
de contratación
perspectiva de los agentes desde la perspectiva de la
3) Contempla el universo sociales intervinientes en organización del trabajo y
la relación laboral
la gestión de RRHH,
de desempleados
desde la p ersp ectiva de
empresas y trabajadores
7
Los primeros antecedentes relacionados con el tratamiento de la calidad del trabajo en
Argentina pueden identificarse a principios del siglo XX, cuando se realizaron los primeros
diagnósticos sobre las condiciones de salubridad, tanto en el interior del país –descritas en el informe
de Bialet Massé10-, como en Capital Federal –presentadas en el informe de Pablo Storni-. Estos
informes ponen en evidencia la el carácter precario de estas condiciones que surge de la improvisación
generalizada en la construcción de los establecimientos industriales11.
La preocupación en torno a esta problemática se remonta a la década de 1890 con ciertas
acciones aisladas por parte del Departamento Nacional de Higiene y los informes de Massé y Storni
daban cuenta de las escasas medidas adoptadas hasta entonces. Recién a partir de la primera década
del siglo XX, las malas condiciones de salubridad en los lugares de trabajo se colocaron en el centro
de los reclamos obreros (Falcón, 1986) que pugnaban por una legislación tendiente a regular aspectos
tales como la obligatoriedad en la utilización de medidas preventivas en los lugares de trabajo, la
responsabilidad patronal en los accidentes laborales, la reducción de la jornada, el trabajo nocturno y
dominical y el aumento de los salarios.
Durante las presidencias de Perón (1946 – 1955) las cuestiones relacionadas con el empleo
fueron centrales, bajo la concepción de las ideas de justicia social y empleo digno. Desde los años
cuarenta, los sindicatos asumieron un rol central en la determinación de los salarios y del
cumplimiento de los derechos laborales, lo cual influyó positivamente en la calidad del trabajo
(Amorín, 2007). En este lapso y hasta la década del 70 prevaleció el denominado Enfoque Tradicional
basado en la problemática de la “Higiene y Seguridad” (HyS)12 en el trabajo.
Bajo la perspectiva de HyS, que se daba en el marco de la organización taylorista de la
producción, predominaba la idea de compensación frente a la de prevención. Es decir, la negociación
por las consecuencias del trabajo sobre la salud se basaba en las primas por riesgos (tales como
presentismo, trabajo nocturno, horas extras, altura, ruidos y radiaciones) y tales primas funcionaban
como mecanismos de compensación mercantil. Los accidentes y enfermedades profesionales
adoptaban el carácter de hechos fatales e imprevisibles, determinados necesariamente por la tecnología
y la naturaleza misma del trabajo, ante lo que solamente cabía prever las indemnizaciones para reparar
“ex-post” el daño. En consecuencia, no tenían lugar las medidas con finalidades de prevención, dado
10
El informe Bialet Massé es reconocido por su carácter pionero en el tema y por el amplio alcance a
nivel territorial.
11
Desde fines de 1890, la preocupación del movimiento obrero puso en evidencia los problemas relativos
a seguridad e higiene en el trabajo a partir del aumento de los accidentes y la propagación de enfermedades
profesionales ante la ausencia de controles médicos. Estos problemas coincidían con el surgimiento de nuevas
fábricas y el ensanchamiento de los talleres en los cuales imperaba la improvisación.
12
El término Higiene ha sido muy difundido aunque se acepta la ambigüedad de su significado y su uso
indiscriminado en el ámbito laboral. En cuanto al término Seguridad, hace referencia a los riesgos provocados
por los factores del medio ambiente (físico, químico, biológico o factores tecnológicos). Bajo este enfoque, cada
trabajo implicaba necesariamente uno o varios riesgos para la salud de los operarios y eran inherentes e
indisociables de la actividad.
8
que las necesidades urgentes de la producción llevaban a concentrar la atención del proceso productivo
en la situación presente y cotidiana, sin buscar en los antecedentes de los incidentes y accidentes
pasados. Siguiendo a Neffa (1995:4), las condiciones bajo las cuales tenía lugar el enfoque HyS se
basaban en una concepción estrecha de la producción que llevaba a concentrar la atención
exclusivamente sobre el establecimiento, es decir a privilegiar las dimensiones microeconómicas y sin
posibilidades de comprender plenamente las causas y condicionamientos exógenos de los problemas
identificados al nivel de los puestos de trabajo.
Hacia fines de la década del ‘70 se pueden identificar algunas acciones aisladas por parte de
los sindicatos y de los responsables de la política laboral, cada uno por su lado, con iniciativas
tendientes a modificar las deficientes condiciones de higiene y seguridad. Si bien las propuestas
apuntaban a la modificación o redacción de nuevas leyes y reglamentos, éstas se basaron en la
experiencia internacional, antes que en estudios sobre la realidad local y tuvieron escaso impacto sobre
las acciones del empresariado para resolver problemas. Así, frente a la multiplicación de inspecciones
con el ánimo de establecer multas y sanciones, de clausurar locales y de establecer indemnizaciones
para las víctimas, los empresarios respondían desoyendo las intimaciones, presionando a los
inspectores y amenazando con el cierre de plantas y el despido de personal.
En la década del 80 tuvo lugar el Enfoque Renovador que en Argentina se plasmó a través de
la adopción de las Condiciones y Medioambiente de Trabajo (conocidas bajo la sigla CyMAT). Se
trata de una iniciativa de sindicalistas, empresarios y responsables de política económica y laboral de
países industrializados, con antecedentes que se remontan hacia 1974 con la creación del Programa
para el Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo (PIACT) en la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)13. Este programa tuvo su impacto en América Latina a través de la realización de las
primeras misiones multidisciplinarias y la promoción de numerosos estudios e investigaciones en el
ámbito académico. Esto llevó a la creación en 1977 de un grupo de científicos sociales
latinoamericanos especializados en esta temática dentro de CLACSO. En Argentina, las actividades
que dieron lugar a numerosos pre-diagnósticos sobre la situación nacional comenzaron en 1984 -luego
de reiniciado el régimen constitucional- y se realizaron en el Centro de Estudios e Investigaciones
Laborales (CEIL)14 del CONICET, en el marco de la cooperación establecida entre el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y con el auspicio del PIACT de la OIT. Una de las acciones
concretas implementadas por este grupo fue aplicación del método LEST (Evaluación global del
puesto de trabajo, ergonomía y prevención)15 para el análisis de los factores derivados del ambiente
13
A comienzos de la década del 70, la OIT haciendo eco de los conflictos sociales y laborales, introdujo
un cambio cualitativo en su accionar cuando se aprobó la Memoria del Director General en la Conferencia “Por
un trabajo más Humano”.
14
El CEIL fue creado en 1971 en la Universidad Nacional de la Plata.
15
Se trataba de una de las nuevas herramientas de diagnóstico y análisis que se comenzaron a utilizar
desde 1975 en países industrializados. Estas herramientas incorporaban los últimos avances de la ergonomía. La
preocupación subyacente en la metodología LEST era la “carga de trabajo” como un hecho social que justificaba
9
físico y la carga física y mental de trabajo, a la vez que avanza sobre aspectos referidos a la
organización y contenido de los puestos de trabajo (Novick, 1983).
Con las CyMAT se introducen ciertas nociones que avanzan respecto de la concepción del
Enfoque Tradicional y las normas de HyS, ofreciendo un marco que, según se aprecia en los informes
de investigación de la época, estaba principalmente centrado en el proceso de trabajo. A diferencia de
la antigua concepción de HyS que ponía el acento fundamentalmente en las tareas manuales y de
ejecución, las CyMAT incluían múltiples dimensiones que no sólo se relacionaban con el cuidado de
la salud de los trabajadores y la resolución de conflictos derivados de esta problemática, sino también
con la preocupación por las actividades de prevención tendientes a reducir o limitar los riesgos
laborales. Asimismo, reconocían la importancia creciente de los procesos de creación y transmisión de
conocimiento y de las tareas de mayor complejidad en producción, así como la relevancia de las
actividades indirectas de servicios, administración y de gestión en los diversos sectores de la
economía. El eje central de las CyMAT se sustentaba en la influencia de estas normas sobre la
eficiencia de las empresas y las organizaciones, dado que su implementación conllevaría a mejoras de
competitividad. Las buenas condiciones de trabajo impactarían en el incremento de la productividad,
el mejoramiento de la calidad de bienes y servicios producidos, en la reducción de costos y en el
mayor compromiso de los trabajadores. Bajo esta perspectiva se señalaba la necesidad de evitar la
reducción del proceso de trabajo a las dimensiones biofísicas, tal como sucedía en HyS. Por el
contrario, se señalaba que dicho proceso requería la puesta en acto de las capacidades cognitivas,
afectivas y relacionales del trabajador. Además, todas estas dimensiones fueron analizadas no
solamente desde el punto de vista del trabajo prescripto sino que se avanzó en la consideración de las
tensiones derivadas de la inadecuación de lo prescripto en relación con la actividad efectivamente
realizada16.
Las dimensiones contempladas en las CyMAT están determinadas por las características de los
procesos de trabajo y se desprenden del modelo analítico formulado por el CEIL (Neffa, 1995). Esto
factores se agrupan en función de: i) la carga física y el esfuerzo muscular, psíquico y mental, ii) el
medio ambiente donde se desenvuelve el trabajo (físico, biológico, químico, factores tecnológicos y de
seguridad, catástrofes naturales), iii) las condiciones de trabajo (organización, división y contenido de
las tareas, duración y configuración del tiempo de trabajo, sistemas y niveles de remuneración,
ergonomía de las instalaciones, evaluación de desempeño y carrera profesional, servicios sociales y
asistenciales, participación). También se preveían acciones de vigilancia, control y modificación a
través de Servicios de Prevención (a cargo de médicos del trabajo e ingenieros laborales), de la
los esfuerzos realizados en tareas de diagnóstico para evaluar primero y evitar después las consecuencias físicas,
mentales y sociales que las “malas condiciones de trabajo” tenían sobre el trabajador.
16
En esta línea, se otorgaba gran importancia a la ergonomía, para adaptar los medios de producción, las
instalaciones y finalmente el trabajo a cada trabajador.
10
inspección o asesoramiento del MTSS y de la actividad de Comités Mixtos de Higiene, Seguridad y
Condiciones de Trabajo.
Hacia finales de la década del 80 y principios del 90 la temática de las condiciones de trabajo
comenzó a ser abordada bajo la óptica del Trabajo Precario (TP)17. Los avances en esta línea fueron
una continuidad de los numerosos estudios que ya se venían realizando desde diversos ámbitos
académicos argentinos en el marco del grupo de trabajo de CLACSO y del Núcleo Operativo en la
Argentina del Centro Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT –OIT). La terminología
adoptada hacía eco de las prácticas vigentes en Europa (especialmente en Francia, Italia y España) en
donde se delimitaba el concepto de precariedad laboral a las formas de empleo que estaban por debajo
de los niveles normativos aceptados18, tales como el empleo temporal, subempleo, empleo casual, auto
empleo y otros similares. En esta línea se realizaron una gran cantidad de estudios empíricos y
metodológicos a cargo de grupos académicos19, impulsados por la importancia que adquiría el
fenómeno de la precariedad como forma específica de segmentación del mercado de trabajo y su
asociación con las consecuencias que trajo aparejada la apertura económica y la desregulación de los
mercados en términos de las condiciones de flexibilización laboral20.
Los estudios sobre precarización en el país tuvieron por objeto conocer y analizar en
profundidad las características de la población sujeta a empleo precario y desempleo. En este marco. y
a diferencia de lo que ocurría en los análisis realizados bajo la perspectiva de las CyMAT, en TP el eje
de atención pasó desde el puesto de trabajo hacia el trabajador. Bajo este interés, comenzaron a
prevalecer los estudios a nivel agregado que llevaron a la incorporación de un módulo complementario
en la EPH para cubrir las necesidades de información (que eran insuficientes hasta el momento) para
llegar a conocer y analizar en profundidad las características de la población sujeta a empleo precario
y desempleo (Pok y Sanjurjo, 1990).
Entre las dimensiones que se contemplaban como elementos constitutivos de la situación de
precariedad se reconocían tres niveles: i) los atributos propios de la ocupación,los cuales se derivan de
17
Si bien esta problemática cobra relevancia en Argentina en el período mencionado, los antecedentes
internacionales de este abordaje se remontan a la década del 50, especialmente en Europa, a partir de la
preocupación por la precarización laboral y las medidas adoptadas en el marco del nuevo sistema de protección
social implementado luego de la 2da Guerra Mundial. Meidante este sistema se logró advertir que gran parte de
la población del mercado laboral europeo se encontraba desprotegida.
18
De acuerdo a Feldman y Galin (1990) el empleo precario es aquel que no es típico, normal. Para los
mismos autores, el empleo típico es el que se caracteriza por ser de tiempo completo, para uno solo e
identificable empleador, generalmente protegido por la legislación laboral y la seguridad social (pag. 9)
19
Como referencia de estos trabajos se encuentra la compilación realizada en el Libro “La Precarización
del empleo en Argentina” (Galin y Novick, 1990) en el cual se abordan temas específicos tales como:
Flexibilización laboral: empleo temporario y a tiempo parcial; Desregulación y flexibilización normativa de la
protección; Trabajadores por cuenta propia; Precariedad en la microempresa, en sectores específicos (como la
construcción, el sector rural) y regiones particulares (como el conourbano bonaerense) y desde la perspectiva de
la mujer; propuesta de medición en el marco de la EPH.
20
Tales como los ajustes salariales, deterioro de las condiciones de protección y garantías laborales, los
niveles crecientes de desempleo, etc.
11
la normativa laboral e incluyen los beneficios sociales, la sindicalización, las modalidades de
percepción de ingresos, las modalidades de contratación y la intensidad de trabajo; ii) la
intermediación como mecanismo de obtención del empleo, representada por las bolsas de trabajo y las
agencias y, por último, iii) los restantes atributos que se expresan a nivel del establecimiento, tales
como el tipo de empleador, el lugar físico de ocupación, la rama de actividad, tamaño de la
organización. El interés por analizar el TP a partir del relevamiento de los asalariados y desocupados a
nivel agregado, condujo a dos modificaciones claves en torno a las dimensiones consideradas en las
CyMAT. Por un lado, se dejó de considerar la dimensión relacionada con la importancia de la
organización del trabajo para el desarrollo de capacidades en los trabajadores. Por el otro, se introdujo
la terciarización como mecanismo relevante para el estudio del fenómeno de la precariedad laboral.
Durante los primeros años del nuevo siglo, se instaló en el país una nueva categoría analítica
bajo el concepto de Trabajo Decente (TD) cuyos antecedentes se remontan, en el plano internacional,
hacia la segunda mitad de la década del 90. Bajo esta categoría se buscaba desarrollar un marco para el
diseño de programas tendientes a mejorar las condiciones de empleo e ingresos, la protección social y
el fortalecimiento del diálogo social. En otras palabras, se buscaba caracterizar, en un sentido amplio,
el funcionamiento deseable del mercado de trabajo y la incorporación de la perspectiva de los agentes
sociales intervinientes en la relación laboral.
El contexto en que se instaló el término fue la apelación que, frente al impacto negativo de la
globalización, se manifestó en 1995 en la Cumbre Mundial para el desarrollo Social de Copenhague,
en el ámbito de la Organización de Naciones Unidas (ONU). En esa instancia se logró un nuevo
consenso sobre la necesidad de asignar a las personas el papel principal dentro del desarrollo, y por lo
tanto, atacar las causas de la pobreza y la falta de empleo. Para que la declaración de la Cumbre
trascendiera el plano propositivo se delegó en la OIT el seguimiento y la asistencia a los Estados para
que pudieran mejorar las condiciones de vida de sus habitantes, en relación con el incremento de la
cantidad y calidad de trabajo. Bajo este panorama y en alusión a los derechos fundamentales de los
trabajadores, la OIT instaló la generación de TD como una meta a ser cumplida por los gobiernos y un
marco para crear políticas de empleo. Así, en el plano político, el TD se incorporó como tema de
agenda bajo el objetivo de reducir el déficit de las condiciones que eran necesarias para la promoción
del trabajo productivo, es decir, aquel considerado como justamente remunerado, en condiciones de
libertad, equidad, seguridad, dignidad y en el cual los derechos eran respetados.
En el ámbito local, bajo el panorama internacional recién descripto y a partir de la adhesión de
Argentina a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), el país incorporó la temática del Trabajo
Decente en el plano de las políticas públicas. En este contexto se creó el Programa Nacional de
Trabajo Decente que llevó a plasmar el concepto en la normativa laboral y a instalarlo en el discurso
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oficial. Así, a partir de la sanción de la Ley 25.87721 se asignó al MTSS la tarea de promover la
inclusión del concepto de TD en las políticas nacionales, provinciales y municipales, y en conjunto
llevar a cabo acciones dirigidas para sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los
trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores. A diferencia de lo
observado en el período en el que prevalecía el enfoque del TP, el enfoque de TD fue impulsado
fundamentalmente desde el gobierno y la OIT y fue considerado como una plataforma de diseño de
acciones públicas.
Así, los estudios en el país tendientes a proveer información para dar cuenta de la situación
laboral local bajo el paraguas del concepto, fueron tomando forma a partir del año 2004 a raíz de las
iniciativas del Grupo de Estudios del Trabajo (GrET)22 en el marco del Programa Nacional de TD
recién mencionado. El objetivo central se basaba en conocer el nivel existente de déficit de TD en el
país y para ello, a nivel analítico, se desagregó en las siguientes dimensiones: i) una dimensión básica
compuesta por la registración y la remuneración tanto absoluta como relativa, y ii) una dimensión
complementaria que incluyó el análisis de la jornada, vacaciones, estabilidad y seguridad e higiene. A
su vez, se tomó en consideración el universo de ocupados distribuidos entre una situación “ideal” o
paradigma de TD y un umbral de TD, es decir, reconociendo dos tipos de ocupación: por un lado la
ocupación productiva y por el otro la de ocupados que no llegan a contar con todas o algunas de las
condiciones dignas que se supone debe tener la actividad que realizan. En este marco, se consideró el
universo total de ocupados y, dentro del mismo, se distinguió a los asalariados y no asalariados23.
En la actualidad, el interés se centra en el concepto de Calidad del Empleo (CE), tanto en el
ámbito de las políticas públicas como en el académico, a partir de las iniciativas para profundizar los
estudios y avanzar en las metodologías de análisis del fenómeno. La noción de la CE comenzó a ser
ampliamente usada por la Unión Europea a principios del 2000 por ser considerada una categoría que,
a diferencia de las ideas sobre trabajo precario y trabajo decente, contempla dimensiones heterogéneas
asociadas con la perspectiva de los empleadores –quienes focalizan su atención en los aumentos de
productividad-, la de los trabajadores –quienes se expresan a partir de los sindicatos- y la del Estado interesado en formular políticas públicas que favorezcan la calidad de empleo.
De hecho, las múltiples facetas que abarca la CE pueden ser advertidas a partir de las
definiciones que han sido propuestas por diversos autores y que varían en función de la disciplina o el
21
La Ley Nro. 25.877 fue sancionada y promulgada en 2004. Es la normativa que regula el ordenamiento
del régimen laboral argentino a partir de la derogación de la ley antecesora (Nro. 25.250)
22
El GrET es un equipo multidisciplinario integrado por investigadores formados en el área de relaciones
laborales y becarios de la Universidad Nacional de Mar del Plata y del CONICET. Los primeros sectores
analizados fueron el de educación y salud.
23
El punto de partida de los analistas fue la considerar al universo de ocupados distribuidos entre una
situación “ideal” o paradigma de TD y un umbral de TD (es decir, hay quienes tienen una ocupación productiva
mientras que otros ocupados no alcanzan a cumplir con todas o algunas de las condiciones dignas que se supone
debe tener la actividad que se realiza).
13
ámbito de actuación al que pertenecen. Así, por ejemplo, Infante y Vega Centeno (1999) afirman que
“la calidad del empleo estaría vinculada a factores que redundan en el aumento sostenido del bienestar
del trabajador y supone la existencia de atributos tales como la remuneración, beneficios, inclusión y
seguridad económica”. Enrique Macias adopta una definición amplia, centrada en la influencia del
tiempo de trabajo en la vida del trabajador y señala que se refiere a “todos aquellos aspectos
relacionados con el empleo que tengan o puedan tener algún efecto sobre la calidad de vida del
trabajador, tanto dentro como fuera del trabajo”. Reinecke y Valenzuela (2000) comparten también la
idea de bienestar individual y definen la calidad de empleo como “el conjunto de factores vinculados
al trabajo que influyen en el bienestar económico, social, psíquico y de salud de los trabajadores”.
Otro aporte es el de Farné (2003) aunque en este caso se observa la dimensión social o institucional,
cuando establece que “se trata de un conjunto de factores vinculados al trabajo que son expresión de
características objetivas, dictadas por la institucionalidad laboral y por normas de aceptación universal,
que influyen en el bienestar económico, social, psíquico y de salud de los trabajadores”.
Los estudios sobre calidad del empleo son recorridos, en términos generales, por tres ejes
analíticos principales que consideras: i) la perspectiva de los agentes, ya sea el Estado, las Empresas o
los Trabajadores; ii) el nivel de agregación del análisis, centrado en el puesto de trabajo o en el empleo
como variable agregada; y iii) finalmente las dimensiones utilizadas para explorar el comportamiento
del fenómeno, en particular, las objetivas y subjetivas (Farné, 2003), entre las cuales se encuentran el
nivel de ingresos y las modalidades de contratación, pero también otras que se fueron incorporando
paulatinamente tales como las condiciones de trabajo, los derechos del trabajador, los aspectos
vinculados con el diálogo social, los logros personales y la autorrealización.
En Argentina, los principales aportes relacionados con el estudio de la CE provienen de
trabajos realizados a nivel político a través del MTSS y también desde el ámbito académico por parte
del Centro de Estudios para el Desarrollo Argentino (CENDA). En ambos casos se toman en cuenta
aspectos estructurales del mercado de trabajo (sobre la base de la EPH) y proporcionan información
que sirve como base para el desarrollo de políticas públicas. Tomando como referencia estos
antecedentes, Erbes y Amorin (2007) pusieron en discusión la importancia históricamente asignada al
nivel de ingresos como proxy de la calidad de empleo, señalando que los avances logrados en el
estudio de esta temática desconocen aún otro conjunto de dimensiones que se vinculan con el
desarrollo de las capacidades, la carrera profesional de los trabajadores y la forma en que se organiza
el proceso de trabajo.
Bajo esta inquietud, tuvieron lugar una serie de trabajos a partir de los cuales se propuso un
conjunto de dimensiones para el estudio de la calidad de empleo que exceden el plano normativo y
remunerativo, y que contemplan la forma en que se organiza el trabajo, el desarrollo de procesos de
aprendizaje, las oportunidades de crecimiento profesional y el bienestar de los trabajadores (Erbes y
Amorin, 2007; Amorin, et al, 2007; Erbes y Amorín, 2009). La atención en estos estudios se centró en
14
la importancia de las capacidades laborales diferenciales que permiten incrementar las ventajas
competitivas de las firmas y de los trabajadores en el mercado de trabajo y finalmente reconocen la
potencialidad de este abordaje para la generación de políticas que contribuyan a su desarrollo.
4. Reflexiones finales: Las relaciones entre la organización de la producción y la
conceptualización de la calidad de trabajo
Hasta aquí hemos descrito la evolución de las distintas formas de organización del proceso
de trabajo y de las diferentes formulaciones realizadas sobre las condiciones en el marco de las cuales
los trabajadores desarrollan el proceso productivo, al mismo tiempo que se ha destacado la
institucionalización asociada con las carencias de los trabajadores en distintos momentos históricos,
considerando las perspectivas de diferentes grupos de agentes. Es en este marco que cobra sentido
preguntarse cuáles son las relaciones que pueden establecerse entre estas dimensiones, esto es, entre
las particularidades que adopta la forma de organización del proceso de trabajo en un determinado
momento histórico y el concepto de calidad del trabajo, definido especialmente a partir de las distintas
dimensiones incorporadas a través del tiempo.
Tal como se mencionó, cada forma de organización productiva busca incrementar la
productividad del trabajo y, en ese contexto, se desenvuelve un proceso en el cual el capital intenta
aumentar el nivel de explotación de la fuerza de trabajo vía la obtención de plusvalía absoluta o
relativa. Sobre este punto en particular se funda la relación conflictiva entre capital y trabajo. Las
lógicas de la organización del trabajo que dominan en distintos periodos del desarrollo capitalista
deben ser vistas como un avance del capital sobre el trabajo que surge a partir de la búsqueda de
incrementos en la tasa de ganancia. Sin embargo, este proceso está limitado por el accionar obrero que
impone un freno al nivel de explotación capitalista, y los cambios en las formas de organización del
trabajo no son otra cosa que un mecanismo que asegura el restablecimiento del control sobre el
proceso productivo por parte del capital. En este sentido, se puede pensar que la manifestación del
conflicto se desarrolla allí donde se producen las condiciones de sobre-explotación que conducen a un
proceso de institucionalización de las demandas laborales. Este proceso puede tener diferentes
alcances y perspectivas pero en cualquier caso posibilita la construcción de una relación entre las
formas de organización productiva y la institucionalización de las demandas laborales que integra los
aspectos centrales del conflicto entre capital y trabajo en un momento determinado.
De esta manera, es posible sostener que cada forma de producción vinculada a los diferentes
regimenes de acumulación contiene en su interior un conjunto de demandas relacionadas con las
carencias de los trabajadores que le son propias y que pueden ser satisfechas en menor o mayor
medida en el marco del régimen de acumulación. Superadas estas demandas, el propio proceso de
desarrollo capitalista incorpora recurrentemente nuevos elementos a los anteriores que están
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relacionados con las nuevas lógicas que va adquiriendo el conflicto capital-trabajo en cada momento.
Así, puede pensarse que existe una estructura determinada, asociada a una organización del trabajo
particular, que incluye ciertas carencias relacionadas con el contexto en el que se desarrolla el trabajo
humano y que, en la medida que estas son satisfechas e incorporadas como derechos de los
trabajadores, las nuevas formas de organización del trabajo integran nuevas carencias, más allá de la
satisfacción de las primeras.
Los aportes realizados en las secciones precedentes permiten presentar algunas ilustraciones
en este sentido.
El desarrollo del proceso de producción taylorista – fordista fue contemporáneo al enfoque
sobre Higiene y Seguridad en el trabajo. Este enfoque, concentrado en el análisis de las unidades
productivas, colocaba su atención sobre los riesgos asociados a la actividad laboral desde una
perspectiva física y, en razón de su carácter objetivo, tomaba en cuenta aquellas dimensiones que
podían ser evaluadas por alguien extraño al proceso de trabajo con la ayuda de instrumentos. Por
consiguiente, cada uno de los riesgos asociados al trabajo era tratado de manera individual y
desconectada, como resultado de la identificación y análisis de cada trabajo y tarea por separado, en
respuesta a lo que los ergónomos europeos denominaban “trabajo prescripto” -por oposición a la tarea
realmente ejecutada- y en línea con la noción de “trabajador promedio”, lo cual facilitaba los cálculos
de los responsables del proceso de producción sobre la utilización de la fuerza productiva de su
personal.
En este contexto, las limitaciones al avance del capital sobre el trabajo radicaban en las
medidas compensatorias que se aplicaban ante los problemas físicos y otros padecimientos derivados
del proceso de racionalización de la producción y de la intensidad del trabajo requerida por la cadena
de montaje. A su vez, las lógicas compensatorias habituales (horas extras, pago por trabajo nocturno,
etc.) resultaban funcionales a la propia dinámica del régimen de acumulación y a la forma de
organización características de ese momento, a partir de la ampliación del consumo a los sectores
subalternos: los aumentos de los ingresos de los trabajadores implicaban la extensión del consumo
arraigada en el régimen fordista, cuya raigambre es el “five dolar day”. Si bien el análisis desde el
enfoque de HyS parece limitado y centralizado en cada una de las unidades productivas en particular,
da cuenta de las problemáticas laborales asociadas con el proceso taylorista-fordista en un momento
determinado. Los problemas físicos vinculados con las cadencias del proceso productivo, las
condiciones de extrema insalubridad vividas por los trabajadores en las plantas fabriles, y los peligros
relacionados con estas condiciones representan las principales demandas asociadas con esta forma de
organización. Tal como se mencionó, en este período pueden identificarse algunas acciones que se
orientaron a cambiar las condiciones en las cuales los trabajadores desarrollaban sus tareas.
Hacia
fines
del
predominio
de
la
organización
taylorista-fordista
comienzan
a
institucionalizarse nuevas demandas que se incorporaron a las ya presentes en el enfoque de HyS. A
16
diferencia de las anteriores, este enfoque considera aspectos relativos a la organización del trabajo y
sus efectos sobre los trabajadores, incorporando dimensiones que van más allá de los problemas
físicos asociados al trabajo repetitivo. A su vez, se trata de una perspectiva que excede el ámbito
específico de la empresa y que es retomada por organismos nacionales e internacionales e instituciones
académicas. En algún sentido, este nuevo abordaje representa una crítica al trabajo taylorista-fordista
al considerar situaciones de carácter subjetivo y al dar cuenta de las diferentes variables que integran
el proceso de trabajo, las cuales se incorporan en las CyMAT y se integran a las expresiones
posfordistas surgidas a partir de la crisis del modelo anterior.
La instalación del nuevo modelo productivo vinculado a la producción japonesa incorpora
consigo una serie de rasgos que conducen, por un lado, a una mayor participación e implicación de los
trabajadores, a partir de lo cual se busca legitimar un conjunto de condiciones favorables para el
incremento de las ganancias empresarias. Por otro lado, se observa la instauración de una mayor
flexibilidad con respecto al proceso de trabajo rígido que implicaba la forma de organización
taylorista-fordista. Este proceso de flexibilidad conducirá a modificar las condiciones laborales que
caracterizaban al modelo anterior, cuyo eje central era el trabajo por tiempo indeterminado, las
relaciones de dependencia entre empleador y empleado y la determinación de una jornada diaria de
trabajo, entre otros elementos. Con el nuevo modelo surgen formas de contratación atípicas, relaciones
de dependencia encubiertas en relaciones comerciales y jornadas anuales de trabajo, así como también
un proceso de creciente desocupación. Todos estos elementos fueron institucionalizados bajo la
conceptualización de “trabajo precario”, idea que excede el ámbito específico de la producción.
Las limitaciones a la institucionalización de este concepto radicaron en el énfasis puesto en
aquellos aspectos vinculados con las formas de contratación y con la desocupación generada en el
marco del modelo económico predominante. De esta forma, surgen nuevos enfoques que se
constituyen en complementarios. Comienza a hablarse de trabajo decente, más que de precario, como
meta a ser alcanzada no ya por las empresas de manera aislada, sino como objetivos de los gobiernos.
Dentro del trabajo decente, se incorporan factores que, si bien se encontraban en la referencia a trabajo
precario, logran en este nuevo contexto un alcance mayor, al mismo tiempo que se incorporan los
indicadores para observar este fenómeno de manera concreta. Así, en términos agregados, se da cuenta
de las formas de contratación, de los niveles de remuneración, de las jornadas de trabajo y de la
estabilidad.
Posteriormente, con la emergencia del enfoque asociado a la calidad de trabajo, se incorporan
elementos vinculados con las formas de producir y se retoma la importancia de la organización del
trabajo, aspecto que había sido parcialmente relegado después del abandono de las perspectivas
centradas en las CYMAT. Dentro de este nuevo enfoque pueden observarse dos niveles de análisis.
Uno vinculado a los aspectos más agregados o macro, donde los indicadores contemplados consideran
a los ya presentes en la idea de trabajo decente, y un enfoque microeconómico, que observa aquellos
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factores vinculados a la organización del trabajo y a las consecuencias que esta tiene sobre el
trabajador.
En síntesis, las formas de organización del trabajo se articulan con los diversos enfoques
institucionalizados en la medida que éstos últimos surgen y se desarrollan a partir de las consecuencias
que producen los primeros sobre el proceso de trabajo y sobre los propios trabajadores. En este
sentido, puede sostenerse que mientras que los primeros enfoques se asociaban específicamente con
las consecuencias de la organización del proceso productivo sobre la salud de los trabajadores en el
ámbito de la empresa, los abordajes más recientes concentran su atención en las consecuencias de los
procesos de trabajo en la calidad de vida de los trabajadores, excediendo los efectos concentrados en el
espacio de trabajo. De esta manera, este último enfoque es el que aporta una perspectiva integral para
el análisis de este fenómeno, en tanto busca integrar los elementos macro con los micro.
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