5 - Hay Group
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Resultados PayNet 2014 Perspectivas, Tendencias y Pronósticos Hay Group Perú NOVIEMBRE 2014 CARMEN CRUZ Agenda Quiénes somos Indicadores Macroeconómicos Resultados de Paynet 2014: Prácticas Salariales Beneficios Coffe Break Compensación Ejecutiva e Incentivos de Largo Plazo Empresas Participantes del Mercado General de HayGroup RRHH en el 2030 Conclusiones Nuestros Estudios para el 2015 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 2 Nuestra Empresa 85 2.600 10.000 $450m Oficinas en 49 países Consultores en el mundo Clientes internacionales Facturación © 2014 Hay Group. All rights reserved 3 Cómo organizamos nuestro negocio Ayudar a las Organizaciones a Funcionar Nuestro objetivo Nuestras prácticas Nuestras líneas de servicios Implementación de Estrategia Soluciones de negocios – Decodificación Estratégica, Modelos de Negocios y Operativos, Procesos y Estructuras para el crecimiento, la globalización, fusiones y adquisiciones, etc. Gestión estratégica del Desempeño – Objetivos, Factores Críticos de Éxito e Indicadores (KPI´s) Liderazgo y Talento Transformación del Liderazgo Identificación de Características de Liderazgo Gestión de Talentos Servicios de Compensación Compensación Ejecutiva Valoración de Cargos Servicios de Información Salarial Estrategias de Compensación Hay Group Insight: diagnóstico organizacional con investigaciones a medida Productized Services: Herramientas y protocolos online de diagnóstico © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 4 01 Indicadores Macroeconómicos América Latina: Crecimiento del PBI 2014 Producto Bruto Interno (Variación % anual) • En el tercer trimestre del año 2014 la mayoría de los países de América Latina han registrado una disminución del PBI debido a un menor impulso de la demanda interna. Las condiciones externas son más restrictivas producto de la normalización de la política monetaria en Estados Unidos, la lenta recuperación de la Eurozona y los temores sobre el crecimiento de China. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 6 Perú: PBI últimos años 2007 - 2016 Producto Bruto Interno (Variación % anual) • Se ha revisado a la baja la proyección de crecimiento del PBI del 2014 debido a la caída de la inversión privada ante un deterioro de las expectativas de los agentes económicos, y por la caída de las exportaciones. Sin embargo, estos efectos se revertirían en el 2015 con la reversión de los choques de oferta temporales, la recuperación de confianza de los inversionistas y la normalización de las condiciones externas. Para el 2016 se ha mantenido la proyección de 6.3 por ciento del Reporte previo. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 7 Perú: PBI por sectores 2013 - 2016 Producto Bruto Interno (Variación % anual) • El menor crecimiento del 2014 está asociado a los sectores no primarios, que contribuyen en 1.9 puntos porcentuales a la desaceleración. El sector con mayor contribución a la desaceleración del PBI es el sector minería e hidrocarburos, por el proceso de interdicción realizado en Madre de Dios para contrarrestar la producción informal de Oro. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 8 América Latina: Inflación 2014 Inflación (Variación % anual) • La inflación en los países de América Latina con esquemas de metas explícitas de inflación han mostrado una tendencia a la alza, presentando Perú un menor porcentaje de inflación. La inflación, calculada a Setiembre del 2014, fue de 2.74 puntos porcentuales. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 9 Perú: Inflación 2014 - 2016 Analistas Económicos Sistema Financiero Empresas No Financieras 2014 3.0% 2.9% 3.0% 2015 2.7% 2.6% 3.0% 2016 2.5% 2.6% 3.0% Expectativas Macroeconómicas - Inflación 3,1% 3,0% 2,9% 2,8% 2,7% 2,6% 2,5% 2,4% 2,3% 2,2% Analistas Económicos Sistema Financiero 2014 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 2015 Empresas No Financieras 2016 Fuente: Encuesta de Expectativas Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014 10 Perú: Tipo de Cambio 2014 - 2016 Analistas Económicos Sistema Financiero Empresas No Financieras 2014 2.92 2.92 2.90 2015 3.00 3.00 3.00 2016 3.05 3.1 3 Expectativas Macroeconómicas - Tipo de Cambio 3,20 3,10 3,00 2,90 2,80 Analistas Económicos Sistema Financiero 2014 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 2015 Empresas No Financieras 2016 Fuente: Encuesta de Expectativas Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014 11 Perú: Inversión Privada 2007 - 2016 En el último Reporte de Inflación emitido por el BCRP, se ha revisado la proyección de la inversión privada de 3.2 a -0.4 puntos porcentuales. Para el 2015 y 2016 se estima que la inversión privada crezca a tasas de 5.2 y 6.3 por ciento, de acuerdo a los proyectos anunciados y los otorgados en concesión. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 12 Comportamiento de los salarios a nivel Mundial: Incrementos 2015 estimados © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 13 Comportamiento de los salarios a nivel Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación Inflación Incremento Salarial PBI 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% Chile Colombia 3.00% 3.50% 2.30% 4.20% 4.00% 4.80% Chile México 3.90% 4.50% 3.70% Colombia México Inflación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Perú 3.00% 5.50% 3.10% Perú Incrementos Brasil Argentina 6.30% 39.90% 5.50% 31.40% 0.50% -1.00% Brasil Venezuela 65..20% 39.00% -1.80% Argentina Venezuela PBI 14 Comportamiento de los salarios a nivel Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación Inflación Incremento Salarial PBI Chile Colombia 3.00% 3.50% 2.30% 4.20% 4.00% 4.80% México 3.90% 4.50% 3.70% Perú 3.00% 5.50% 3.10% Brasil Argentina 6.30% 39.90% 5.50% 31.40% 0.50% -1.00% Venezuela 65..20% 39.00% -1.80% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Chile Colombia Inflación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved México Incrementos Perú Brasil PBI 15 Comportamiento de los salarios a nivel Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación Inflación Incremento Salarial PBI Chile Colombia 3.00% 3.00% 5.50% 4.50% 3.50% 4.80% México 3.50% 4.60% 3.70% Perú 2.70% 5.00% 5.50% Brasil Argentina Venezuela 5.50% 27.20% 49.50% 5.50% 28.00% 40.00% 2.00% 2.80% 2.10% 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Chile Colombia México Inflación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Perú Brasil Incrementos Argentina Venezuela PBI 16 Comportamiento de los salarios a nivel Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación Inflación Incremento Salarial PBI Chile Colombia 3.00% 3.00% 5.50% 4.50% 3.50% 4.80% México 3.50% 4.60% 3.70% Perú 2.70% 5.00% 5.50% Brasil Argentina Venezuela 5.50% 27.20% 49.50% 5.50% 28.00% 40.00% 2.00% 2.80% 2.10% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Chile Colombia Inflación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved México Incrementos Perú Brasil PBI 17 Perú: Perspectivas económicas 2014 vs. 2013 En general ¿cómo evalúa las perspectivas económicas del país en los próximos 12 meses? Pesimista 8% 18% 58% 54% Conservador 20% Optimista Muy optimista 35% 3% 2% 2014 2013 Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 18 Perú: Principales preocupaciones empresariales ¿Qué riesgos le preocupan más en su empresa? Aumento en los precios de los inmuebles Aumento en el costo del financiamiento Aumento de barreras al comercio en mercados de exportación Inflación Volatilidad cambiaria Escasez de mano de obra Que el fenómeno de El Niño sea peor de lo esperado Caída en los precios de los commodities Desaceleración en China Desaceleración de la economía peruana 9% 10% 10% 14% 19% 19% 22% 25% 27% 81% Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 19 02 Prácticas Salariales – Resultados Paynet Perú 2014 Características de la Muestra 177 Empresas Participantes • +9.7% en relación a 2013 16 Industrias Representadas • Más de 164 mil empleados de todos los niveles Alcance en Puntos Hay • De 98 a 2,550 Puntos Hay (grado 7 a grado 26) Datos a Setiembre de 2014 • Una actualización anual © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 21 Características de la Muestra (cont.) Origen de Capital Facturación Anual # de Empleados 19% 28% 30% 33% 62% 10% 48 % 33 % 37% Menor a 100 personas Menos de 100 millones de dólares Nacional Mixto Extranjero Entre 100 y 500 millones de dólares Entre 100 y 500 personas Mayor a 500 personas Más de 500 millones de dólares © 2014 Hay Group. All rights reserved 22 Características de la Muestra (cont.) 20% 19% 16% 15% 14% 10% 5% 13% 10% 8% 8% 7% 6% 5% 4% 2% 2% 2% 1% 1% 1% 0% Otros: tenemos los sectores automotriz, agroindustrial, comercial, telecomunicaciones, pesca entre otros © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 23 Incrementos salariales del 2009 al 2014 versus PBI e Inflación 10,00% 9,00% 8,00% 7,00% 6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% 2009 2010 Inflación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 2011 2012 Incrementos 2013 2014 PBI 24 Incrementos salariales 2013 a 2015 estimado Incremento Total General 9,0% 8,0% 8,0% 7,0% 7,0% 6,2% 6,2% 5,6% 6,0% 5,7% 5,5% 5,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Promedio Mediana 2013 2014 P75 2015 Base: Entre el 62% y el 80% de las empresas que tienen una política de ajuste salarial. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 25 Incremento salarial por Nivel Jerárquico 2014 y 2015 estimado Nivel Jerárquico Incremento Promedio 2014 Incremento Promedio 2015 estimado Primer Ejecutivo 6.3% 5.5% Alta Gerencia 6.2% 5.7% Gerencia Media 6.6% 5.4% Jefaturas 6.8% 5.5% Analistas 6.6% 5.7% Operarios 6.2% 5.0% Key People 7.7% N/D Base: Entre el 14% y el 57% de las empresas que tienen una política de ajuste salarial. N/D: no hay datos © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 26 Incrementos Salariales 2014 General y Efectivo Incrementos Promedio 10,0% 8,8% 9,0% 8,0% 7,0% 8,7% 8,4% 7,5% 6,3% 6,3% 6,2% 6,6% 6,8% 6,6% 6,9% 6,2% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Primer Ejecutivo Alta Gerencia Gerencia Media Total © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Jefaturas / Supervisión Profesionales / Empleados Operarios / Obreros Efectivo 27 Incrementos Salariales x sector de actividad 2013 al 2015 estimado Incremento Total Promedio 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 7,3% 6,2% 5,1% 5,6% 5,1% 7,0% 6,8% 6,0% 5,0% 5,0% 8,1% 6,5% 6,0% 5,8% 6,0% 5,2% 4,8% 4,3% 4,0% 2,0% 0,0% 2013 2014 2015 Otros: tenemos los sectores automotriz, servicios, seguros y AFP´s, tecnología, transporte, comercial, telecomunicaciones, pesca entre otros © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 28 Incremento Salarial 2014 Nivel Ejecutivo por Sector de Actividad 8,5% 9,0% 8,0% 7,0% 6,9% 7,2% 6,3% 6,2% 6,8% 4,7% 5,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 4,5% 3,1% Mercado General Sector Minero Petróleo y Gas CEO /Gerente General © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Sector Energía Sector Bancario Alta Gerencia 29 Criterios para Otorgar Ajustes Salariales 91% Mérito / Desempeño 71% Competitividad externa 63% Equidad interna 49% Inflación 16% Mercado General 8% Antigüedad 0% 20% 40% 60% 80% 100% Base: 96% de las empresas participantes. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 30 Frecuencia de Ajuste Salarial y Fecha Definida de Ajuste Anual Semestral Otros 87% 10% 3% Base: 98% de las empresas participantes. Meses de Ajuste Salarial 37% 40% 30% 30% 20% 20% 11% 10% 13% 11% 11% 10% 10% 10% 5% 7% 0% Base: El 100% de las empresas participantes © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 31 Bono Real vs Bono Target en número de sueldos Nivel Jerárquico Bono target Bono Máximo Bono Mínimo Bono Real Gerente General 5.5 7.1 1.7 4.8 Directores/ Alta Gerencia 3.8 5.5 1.3 3.2 Gerencia Media 2.7 3.9 0.9 2.3 Jefes/ Supervisores 2.0 2.8 0.6 1.8 Profesionales / Empleados 1.5 2.3 0.5 1.3 Operarios / Obreros 1.4 1.9 0.3 1.4 Key People* 2.1 3.7 0.3 2.2 84% de las empresas de la muestra posee una política de bono. Base: 80% de las empresas que otorgan bono. *Cabe resaltar que solo del 4% al 10% de las empresas que otorgan Bono reportaron la información para Key People. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 32 Bono Real por Sector de Actividad en número de sueldos Nivel Jerárquico Minería Construcción Petróleo Bancos Energía Consumo Masivo Industrial Gerente General 6.0 4.8 3.5 8.2 2.9 3.9 4.6 Directores/ Alta Gerencia 4.6 3.5 3.7 4.8 2.2 2.8 2.4 Gerencia Media 3.2 2.2 2.8 2.8 1.6 2.1 2.0 Jefes/ Supervisores 2.3 1.7 2.2 2.4 1.6 2.1 1.1 Profesionales / Empleados 2.0 1.2 1.8 1.5 1.3 0.7 0.9 Operarios / Obreros 2.6 ND 2.0 ND 1.5 ND 1.1 N/D: no hay datos © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 33 Criterios de Otorgamiento del Bono 80% 72% 62% 70% 60% 48% 50% 40% 28% 30% 14% 20% 10% 0% Resultados individuales País local División/Área Región Mundo Base: 96% de las empresas que otorgan bono. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 34 Fechas de pago de los Bonos Modalidad de Pago Un pago en fecha distinta al cierre del ejercicio fiscal Un pago al cierre del ejercicio fiscal % de Empresas 52% 34% Varios pagos 10% Otros 4% Base: 100% de las empresas que otorgan bono. 44% 50% 40% 30% 20% 10% 15% 17% 16% 7% 3% 7% 4% 6% 7% 0% © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 35 Utilidades Ejercicio 2012 Ejercicio 2013 Ejercicio 2014 (Proyectado) Nivel Jerárquico Promedio Mediana Promedio Mediana Promedio Mediana Gerente General 2.43 1.00 1.90 1.10 1.74 1.20 Alta Gerencia 2.66 1.50 2.33 1.51 2.15 1.87 Gerencia Media 3.00 3.00 2.39 1.53 2.37 2.00 Jefaturas / Supervisión / Coordinación 3.54 1.82 2.99 1.97 2.93 2.00 Profesionales / Empleados 4.43 2.40 4.02 2.42 4.01 2.98 Obreros / Operarios 6.25 3.90 5.17 3.47 6.28 4.10 Base: Entre el 25% y el 83% de las empresas que otorgan utilidades. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 36 Compensación del Bono con Utilidades 28% 72% Compensa Bonos con Utilidades Pagan ambos conceptos Base: 100% de las empresas que otorgan utilidades © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 37 Estadísticos de Comparación por Nivel Nivel Jerárquico Mediana Tercer cuartil Promedio Otro Primer Ejecutivo / Gerencia General 51% 33% 10% 4% Alta Gerencia 56% 34% 11% 3% Gerencia Media 60% 26% 11% 4% 70% 21% 13% 4% 70% 15% 13% 3% 36% 7% 7% 2% 36% 18% 7% 1% Jefaturas / Supervisión / Coordinación Profesionales / Empleados Operarios / Obreros Key People Base: 100% de las empresas que indicaron compararse con un estadístico determinado. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 38 Mercados y Estructura Salarial de Comparación 80% 69% 60% 39% 40% Base: El 96% de las empresas que tienen una política salarial definida. Respuestas múltiples. 29% 10% 20% 0% Mercado Mercado Mercado Sectorial General Mixto Otros Base: 100% de las empresas que tienen una política salarial definida. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Estructura Salarial % de Empresas Total fijo 52% Total fijo + Variable 42% Total fijo + Variable + Utilidades Total fijo + Variable + Utilidades + Beneficios Otra 19% 13% 17% 39 Salarios de Contratación Concepto Soles Promedio mensuales Promedio de horas de trabajo semanales Practicante PreProfesional 968 30 Practicante Profesional 1,388 44 Profesional recién Egresado (área Soporte) 2,756 45 2,910 46 3,195 47 Profesional recién Egresado (área Core) Trainee Base: Entre el 17% y 78% de las empresas que tienen una política salarial definida. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 40 Ranking Salarial por Industria 2014 Total Dinero Real sin Utilidades Total Cash Sin Utilidades - 2014 160% 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Minería Bancos Alta Gerencia © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Energía Petróleo Construcción Gerencia Media Jefaturas Analistas Microfinanzas Seguros/AFP's Administrativos 41 Ranking Salarial por Industria 2014 Total Dinero Real con Utilidades Total Cash Con Utilidades - 2014 180% 160% 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Minería Bancos Alta Gerencia © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Energía Petróleo Construcción Gerencia Media Jefaturas Analistas Microfinanzas Seguros/AFP's Administrativos 42 Ranking de las 20 Mejores Pagadoras Total Dinero Real sin Utilidades Niveles de Jefaturas a Ejecutivos 1. Pacific Rubiales 11. CEPSA 2. BHP (Billiton) 12. Pluspetrol Norte S.A. 3. Pluspetrol Peru Corporation S.A. 13. Prima AFP 4. BCP Construcción 14. Natura 5. Newmont 15. Minera Chinalco Perú 6. IBM del Perú 16. Banco Santander 7. TGP - COGA 17. Estratégica 8. British American Tobacco 18. Rimac Internacional 9. Schlumberger 19. Sony 10. ABB 20. Banco de Crédito del Perú © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 43 Prácticas de Recursos Humanos 2014 97% Evaluación de desempeño 83% Estudios de clima organizacional 81% Evaluación de puestos Plan de carrera dentro de la organización 69% Evaluación de Competencias 69% 62% Evaluación de Potencial 53% Programa de jóvenes profesionales 28% Outplacement 0% 20% 40% 60% 80% 100% Base: El 87% de las empresas participantes. Respuestas múltiples © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 44 Estatus de las Prácticas 5% 95% Outplacement Programa de jóvenes profesionales 91% Estudios de clima organizacional 89% 3% 5% 2% 9% Evaluación de Competencias 79% 9% 12% Evaluación de Potencial 81% 3% 15% Evaluación de puestos 83% 6% 11% 92% Evaluación de desempeño 52% Plan de carrera dentro de la organización 0% En funcionamiento 20% 1% 6% 12% 40% En revisión 60% 36% 80% 100% En implementación Base: 99% de las empresas que poseen alguna práctica de Recursos Humanos. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 45 03 Beneficios Compensación Total EJEMPLOS ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN Desarrollo de carrera Intangibles Tangibles • • • Premios por alcance de metas Viajes Vales de consumo • • • Horario flexible Teletrabajo Días puente • • • Auto compañía Club Descuentos • • • • Jubilación / Seguro de Vida Salud y bienestar Vacaciones con goce de sueldo Transporte Beneficios generales • • Opción de compra de acciones Participación en acciones por desempeño Incentivos a largo plazo • • • Incentivo anual Bonos / premios Gratificaciones extraordinarias Incentivos a corto plazo • • • • Salario base Jornal por hora Otros pagos fijos garantizados Gratificaciones Salario base © 2014 Hay Group. All rights reserved DEFINICIÓN Compensación Total Reconocimiento no financiero Balance Vida Personal / Laboral Beneficios selectivos Remuneración Total Total en Dinero Salario Base 47 Beneficios Intangibles: Prácticas de mercado que generan compromiso Competitividad salarial Beneficios atractivos Incentivos ligados al alto desempeño Premios y reconocimientos Equidad y justicia del salario Recompensas Tangibles Percepción del valor agregado del puesto Desafíos y logros Libertad y Autonomía Calidad de las relaciones de trabajo Ambiente de colaboración Calidad del Reconocimiento de las Trabajo necesidades del ciclo Balance de vida / Flexibilidad Vida/Trabajo Ambiente social Crecimiento / Oportunidades Aprendizaje y desarrollo más allá del puesto Oportunidades de carrera Mejora del desempeño / feedback © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Inspiración Condiciones de Trabajo Ambiente físico Equipamiento y Tecnología Entrenamiento en el puesto Información y procesos Seguridad en el trabajo / personal Calidad del liderazgo Valores y Conductas organizacionales Reputación de la empresa Reconocimiento Comunicación 48 Mejoras de la Calidad de Vida 80% Campeonatos deportivos 69% Casual Day Viernes 47% Días Puente 44% Horario de Verano 40% Horario Flexible 35% Gimnasio 28% Casual Day todos los días Las últimas semanas del año no se trabaja 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Base: 87% de las empresas participantes. Respuestas múltiples © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 49 Principales Beneficios otorgados por las empresas © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 50 Beneficios - Automóvil ok No 25% Sí 75% Tipo de Gastos % de Empresas Mantenimiento 97% Seguro 96% Impuesto Vehicular 93% Combustible 92% Cochera 82% Chofer 46% Blindaje 22% Nivel Jerárquico Promedio en soles Gerente General 130,118 Directores/ Alta Gerencia 102,377 Gerencia Media 110,705 Jefes/ Supervisores 75,536 Fuerza de Venta 46,892 Modalidad % de Empresas Automóvil de la compañía 95% Subvención monetaria 8% A elección del empleado 2% Reemplazo del automóvil: en promedio cada 4 años Preferencias de marca: Honda Accord, Honda Pilot, Toyota Hilux, Toyota Land Cruiser, Toyota Prado y Toyota Rav4. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 51 Beneficios - Préstamos Tipo de Préstamo % de Empresas Emergencias 72% Estudio de empleados 32% Diversos Fines 31% Hipotecarios 13% Automóviles 14% Características préstamos de emergencia: © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Nº sueldos (promedio): Tasa de interés anual: Nº cuotas (promedio): 3 Sí, 7% 13 52 Beneficios - Cobertura Médica No 6% Cobertura del Plan Empleados y familiares a cargo Solamente empleados 95% 4% Sí 94% % de cobertura Grupo Promedio Mediana Empleados 88% 100% Familiares a cargo 86% 100% Entidades Médicas Utilizadas EPS Compañía de Seguros Autoseguro Otros 86% 15% 3% 1% © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 53 Beneficios de Educación para Empleados 91% 100% No 33% 77% 77% 80% 60% 34% 40% Sí 67% 20% 0% Carreras de Grado Idiomas Masters / Cursos / Posgrados Seminarios Cobertura del Plan % subsidiado % subsidiado Promedio Mediana Carreras de grado 57% 50% Masters / Posgrados 67% 60% Idiomas 84% 100% Cursos / Seminarios 88% 100% Nivel de Educación © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 54 Rotación General y voluntaria OK General Voluntaria Rotación Índice Promedio (Ingresos - Egresos) / Cantidad de personal final 12% 11% (Egresos / Cantidad de personal final) 21% 12% Base: Del 47% al 85% de las empresas participantes © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 55 Rotación por sector de Actividad Nivel Jerárquico Minería Egresos / cantidad de personal 20% 43% 11% 23% Egresos voluntarios/ cantidad de personal 10% 33% 5% 15% © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Consumo Masivo Industrial 11% 23% 14% 4% SD 6% Construcción Petróleo Bancos Energía 56 Acciones para Retención de Personal Nivel Ejecutivo 78% Planes de Bono Planes de retención a Largo Plazo 59% Remuneración por encima del mercado 58% 53% Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados) 14% Otros 0% Puestos Clave 10% 20% 30% 40% 50% 70% 80% 71% Remuneración por encima del mercado 63% Planes de Bono 62% Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados) 50% Planes de retención a Largo Plazo Otros 60% 23% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Otros: mejora del equilibrio vida / trabajo, mejorar planes de beneficio, desarrollar programas de líneas de carrera, Planes de desarrollo, entre otros. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 57 04 Compensación Ejecutiva e Incentivos a Largo Plazo Compensación Ejecutiva – Perú Composición del Paquete de Remuneraciones 100% 90% 80% 70% 16% 19% 18% 19% 6% 11% 25% 5% 32% 3% 60% 50% 40% 30% 65% 71% 75% 70% 65% Alta Gerencia Gerencia Media Jefaturas Analistas Administrativos 20% 10% 0% Total Fijo © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Bono Utilidades+ LTI´s+Benef 59 Compensación Ejecutiva – Perú Remuneración Ejecutiva Anual – P75 – Setiembre 2014 (Fuente Hay Group TOPEX) 100% 17% 90% 22% 80% 70% 19% 28% 60% 50% 40% 30% 59% 55% 20% 10% 0% CEO COO Total Fijo © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 27% 12% 19% 13% 4% 76% 77% Gerente Comercial Gerente de RRHH 15% 58% CFO Bono Utilidades+ LTI´s+Benef 60 Compensación Ejecutiva – Comparación Regional Comparación Regional – Componentes del Paquete de Remuneración 60% Argentina 25% 34% Brasil 28% 38% 65% Mexico 20% 33% Peru 15% 52% 15% Componente Fijo 15% Bono Variable Target+ Utilidades Beneficios + LTI 76% Colombia 74% Chile 30% USA 0% © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 15% 9% 10% 20% 23% 19% 30% 40% 3% 51% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 61 Compensación Ejecutiva – Comparación Regional Comparación Regional – Ejecutivos Total Remuneration Mediana (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014) USD 528 K © 2007 Hay Group. All Rights Reserved USD 525 K USD 413 K USD 586 K USD 439 K USD 489 K 62 Compensación Ejecutiva – Comparación Regional Comparación Regional – CFO Total Remuneration Mediana TOPEX (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014) USD 343 K © 2007 Hay Group. All Rights Reserved USD 379 K USD 265 K USD 417 K USD 340 K USD 298 K 63 Incentivos a Largo Plazo - LTI´s y Tipos de Planes Aproximadamente un 28% de las compañías en Perú otorga Incentivos de Largo Plazo (LTI) a sus ejecutivos. Los mecanismos más utilizados para el otorgamiento son: Tipos de Plan de LTI´s 50% 40% 30% 20% 10% 0% 47% 30% 23% 17% 6% 4% Opciones de Derechos de Acciones Planes de Planes de Bono Diferido acciones Apreciación restringidas desempeño Desempeño de acciones por acción por unidad / Planes en efectivo a largo plazo Base: 100% de las empresas que otorgan LTIs. Respuestas múltiples. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 64 Incentivos de Largo Plazo Tipos de Planes - Conceptos Basados en acciones Restricted Stock: Se caracteriza por el otorgamiento de acciones de la empresa, que son transferidas de manera efectiva al ejecutivo, pero tienen algunas restricciones, tales como, prohibición de negociar la acción por un tiempo determinado de permanencia del ejecutivo en la empresa. Performance Shares: En este tipo de plan el ejecutivo tiene derecho a recibir, sin costo, un número predeterminado de acciones de acuerdo con el cumplimiento de las metas de desempeño. Stock Option: Derecho a comprar en una fecha futura un número específico de acciones de la empresa a un precio pre establecido y durante un plazo determinado. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 65 Incentivos de Largo Plazo Tipos de Planes - Conceptos Basados en dinero Phantom Stock:. Este tipo de plan otorga um número de “Acciones Fantasma” al ejecutivo, que le da derecho a un pago igual a la subida del precio de las acciones en un periodo de tiempo determinado. Bonos Diferidos: Una parte del bono anual del ejecutivo es diferida por cierto tiempo. El valor diferido puede ser impuesto o elegido voluntariamente por el individuo y tipicamente incluye un reajuste por parte de la empresa (del valor diferido impuesto). © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 66 Incentivos de Largo Plazo Prácticas y Administración del Plan ¿Dónde se realiza la administración del plan? Perú 27% Exterior 80% Niveles a los que se les otorga Incentivos a Largo Plazo Gerente General 100% Alta Gerencia Gerencia Media Jefes y Supervisores 87% 33% 7% Además del nivel jerárquico el 29% de empresas participantes toman en cuenta la posición clave para otorgar Incentivos a largo Plazo. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 67 Valor del LTI expresado como % del salario fijo anual Gerencia Grl. y Alta Gerencia: 30% 26% 25% 20% 20% Q1 15% Mediana 15% 12% Q3 10% P90 5% 0% 881 a 1260 1261 a 1800 (Puntos Hay) © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 68 Valor del LTI expresado como % del salario fijo anual Alta Gerencia y Gerencia Media: 30% 28% 24% 25% 20% Q1 15% 13% 5% Q3 10% 10% Mediana 8% 7% P90 5% 5% 0% 614 a 880 439 a 613 (Puntos Hay) © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 69 Valor del LTI expresado como % del salario fijo anual Jefaturas y Supervisiones: 12% 10% 10% 8% 6% 7% Q1 Mediana 5% Q3 4% P90 2% 0% 314 a 438 (Puntos Hay) © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 70 05 Participantes del MG 2014 Empresas MG 2014 Automotriz Divemotor Perú Honda Inchcape Motors del Perú Banca y Finanzas Banco de Comercio Banco de Crédito del Perú Banco Financiero del Perú BanBif Banco Santander BBVA Continental Citibank del Perú Deutsche Bank Banco GNB Fondos Sura Interbank Scotiabank © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Construcción ABB AMEC BCP Construcción Bechtel Constructora OAS Cosapi EDIFICA Engeneering Services GMI Graña y Montero Hatch ICCGSA Jacobs Línea Amarilla Mota- Engil MWH Obrainsa Odebrecht Skanska SSK Techint Worley Parson Consumo Masivo 3M Alicorp Ambev Bayer Belcorp British American Tobacco Cogorno Colgate- Palmolive Faber Castell Gloria Kimberly Clark Michelin Mondelez Natura Nestlé Philip Morris Procter & Gamble Protisa PUIG Química Suiza San Fernando Unilever Andina Unión de Cerveceras Peruanas Backus & Johnston Unique 72 Empresas MG 2014 Energía y Agua CELEPSA COES SINAC Duke Energy Edegel Electroperú Edelnor EEPSA Enersur – Suez Energy Fenix Power Luz del Sur Red de Energía del Perú SN Power Industrial Aceros Arequipa Amcor Celima Cementos Pacasmayo Corporación Lindley Fibraforte – Elementia Maquinarias Ferreyros FLSmidth Komatsu – Mitsui Maquinarias SANDVIK Empresa Siderúrgica del Perú Owens Illinois Saint-Gobain Soldexa Unicon © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Minería AngloAmerican BHP Billiton Compañía de Minas Buenaventura Compañía Minera Antamina Compañía Minera Antapaccay Compañía Minera Milpo Compañía Minera Perú Cooper Fortuna Glencore Gold Fields La Cima Hochschild Mining Hudbay Minerals La Arena (Río Alto) Minera Barrick Misquichilca Minera Chinalco Perú Minera Las Bambas Minera Yanacocha Minsur Newmont Nyrstar Pan American Silver Raura Rio Tinto Mining and Exploration Silver Standard Sociedad Minera Cerro Verde Southern Peru Copper Corporation Teck Resources Limited Volcan Compañía Minera Votorantim Metais - Cajamarquilla Químicos Basf Peruana Brenntag Clariant Disan EXSA Farmagro Linder 73 Empresas MG 2014 Petróleo y Gas BPZ Exploración y Producción Cálidda CEPSA Compañía Operadora de LNG del Perú S.A.C. Gran Tierra Energy Graña y Montero Petrolera Pacific Rubiales Perenco Petrobrás Energía del Perú Petroperú Pluspetrol Norte Pluspetrol Perú Corporation Repsol del Perú SAPET Savia Perú TGP – COGA The Maple Gas Corporation del Perú © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Tecnología IBM del Perú Philips Siemens Sony Servicios Corporación Grupo Romero – COGESA Estratégica O-I GMEC Ransa Relsa Seguros y AFP´s AFP Habitat AFP Integra Cardif del Perú Interseguro La Positiva Seguros y Reaseguros Pacífico Seguros Prima AFP Profuturo AFP Rímac Internacional Seguros Sura Telecomunicaciones Claro Telefónica del Perú 74 Empresas MG 2014 Otros Avianca Corporación Radial del Perú – CRP Grupo Breca Hermes Holding Graña y Montero Inversiones Centenario LAN Mitsubishi Perú Org. Sup. de la Inversión en Energía y Minería - OSINERGIM Outotec Química Suiza Industrial Root Capital Schlumberger Tecnológica de Alimentos – TASA VisaNet © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 75 06 Recursos Humanos en 2030 Liderazgo en 2030 Según la investigación “Liderazgo en 2030” de Hay Group, los líderes del futuro tendrán que contar con una serie de nuevas habilidades y competencias para poder triunfar. Dentro de este contexto identificamos 6 mega-tendencias que tendrán impacto directo en la manera de gestionar al talento en el futuro: El aceleramiento de la globalización (‘Globalización 2.0’) Los cambios climáticos, sus impactos ambientales y la escasez de recursos Los cambios demográficos La individualización y el pluralismo de valores El incremento de los estilos de vida digitales La convergencia de tecnologías © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 77 Cinco Prioridades para Recursos Humanos en 2030 01 Volverse expertos en las nuevas tecnologías 02 Convertirse en socios aun más estratégicos de la organización 03 Entender y gestionar las limitaciones humanas 04 Saber manejar expectativas individuales 05 Conectarse en toda la organización © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 78 ¿Qué nos dicen los líderes? Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo. Una cuarta parte de los líderes señala la necesidad de más información y de más autoridad para llevar a cabo su trabajo eficientemente. Una tercera parte de los líderes afirma no contar con los recursos necesarios para realizar bien su trabajo Casi la mitad de los líderes dan a su organización una baja calificación en innovación en la forma de llevar a cabo el trabajo (en el uso de tecnologías o estrategias creativas) *Base de datos de Hay Group Insight © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 79 ¿Qué nos dicen los líderes? (cont.) Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo. Dos de cada tres líderes sienten que RRHH guarda información y datos muy celosamente. 50% de los líderes admite recurrir a Google para obtener la información que requieren en sus procesos de toma de decisión. *Base de datos de Hay Group Insight © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 80 Lo que se debe hacer Las organizaciones necesitan encontrar mejores maneras de facultar a sus líderes Autorizarlos a: tomar decisiones rápidas en línea con la estrategia, sin tener que validar continuamente con sus jefes. Facultarlos: para que se enfoquen en el trabajo de manejar personal, sin ser distraídos por los procesos, procedimientos y la administración. Equiparlos: proporcionarles los conocimientos y comportamientos de liderazgo que inspirarán a sus equipos a entregar resultados. Si esto se aplica, las organizaciones tendrán líderes que: Tomen la responsabilidad para dirigir el desempeño y logren resultados Busquen oportunidades para mejorar sus conocimientos y habilidades Hagan esfuerzos adicionales para entregar más con menos © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 81 Presentamos Hay Group Activate Transformar la estrategia de negocios en algo que todos los empleados vivan y actúan. Para esto necesitas hacerlo interesante y sencillo para incentivar que las personas den lo mejor de sí mismos. Retirar o reducir al mínimo cualquier burocracia innecesaria Otorgar acceso a la información y las herramientas correctas para actuar bajo su propia iniciativa, pero alineado con sus objetivos estratégicos Permitir a tus empleados trabajar de forma que los motive. A esto le llamamos ‘Activación’ © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 82 Aplicaciones Hay Group Activate Estilos y Clima Job Pricing Job Grading Descárguelas Aquí! © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 83 07 Conclusiones Conclusiones En los últimos años los incrementos salariales en el Perú han sido mayores a la inflación, estando más alineados al PBI, a pesar que en el 2013 y 2014 los ajustes fueron mayores al PBI. Similar comportamiento se da en varios países de la región a excepción de Venezuela, Argentina y Brasil. El incremento salarial promedio aplicado en el 2014 fue de 6.2% y para el 2015 se proyecta un ajuste promedio de 5.5%. El sector construcción lideró este año los ajustes salariales con un 7%, en promedio, seguido por los sectores de petróleo con 6.8% y energía, 6.5%. Para el 2015 se estima que los bancos lideren los ajustes con un 7.3% ,en promedio, seguido por los sectores de petróleo con 6% e industrial con 5.8%. Asimismo, los sectores que otorgaron mayores ajustes para el nivel ejecutivo este año fueron energía y petróleo con un 7% de ajuste promedio. Los criterios para otorgar ajustes salariales se basan mayormente en el desempeño, competitividad en el mercado y equidad interna. Los ajustes salariales se otorgan anualmente y en su mayoría entre los meses de enero a abril. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 85 Conclusiones (2) La política de bono para nivel ejecutivo es de 5 sueldos, en promedio, y para gerencia media, jefaturas y supervisores, de 2 sueldos. Este año el bono real estuvo por debajo del target. Por otro lado, los sectores que otorgaron mayores bonos a nivel ejecutivo fueron Bancos con 6.5 sueldos, en promedio, seguido por Minería con 5.3 sueldos. Las utilidades repartidas este año por el ejercicio 2013 fueron menores que las del año pasado. Para el nivel ejecutivo fueron de 2 sueldos en promedio, 2.7 en mandos medios, 4 sueldos a nivel de empleados y 5 a nivel de operarios. Para el 2014 se proyectan similares a las de este año. Por otro lado, sólo un 28% de las empresas de la muestra compensan bono con utilidades. Con respecto a la política salarial, podemos decir que a nivel ejecutivo las empresas son más competitivas, ya que se comparan con el P75 de mercado, y para el resto de posiciones, con la mediana. Asimismo, la mayoría de empresas define como parámetro una muestra de empresas del sector, el mercado general o una muestra mixta. Los beneficios intangibles están cobrando mayor importancia en los últimos años sobre todo para las nuevas generaciones. Es así que vemos una mayor práctica en temas de mejoras en calidad de vida. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 86 Conclusiones (3) La rotación voluntaria este año ha sido del 12%, siendo el sector construcción el de mayor rotación con un 33%, seguido por bancos con un 15%. Las acciones mayormente implementadas para retención de personal, tanto a nivel ejecutivo como en puestos clave, están ligadas a temas monetarios como incentivos a largo plazo, subvención de estudios, entre otros; pero empiezan a aparecer los intangibles como equilibrio vida/trabajo, oportunidades de crecimiento y desarrollo y mejoras en condiciones de trabajo. Un 28% de las empresas del mercado otorga incentivos a largo plazo a sus ejecutivos. Los planes más utilizados son opciones de acciones, acciones restringidas y bono diferido. La mayor parte de estos planes son administrados desde la casa matriz y su objetivo es buscar la permanencia del empleado en la empresa por un período no menor a 3 años. Actualmente existe una creciente necesidad e interés por implementar y desarrollar estos programas que tornen más atractivos los paquetes de remuneración. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 87 08 Nuestros Estudios para 2015 Hay Group PayNet > Mucho mas rápida y > Encuentre intuitiva sus bases de datos y reportes más fácilmente, utilizando la nueva página de inicio > > © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 89 Estudio Ejecutivo - Topex Comprende la siguiente información: • Contexto económico • Mercado salarial ejecutivo: análisis de conceptos salariales • Tendencias de incentivos de corto y largo plazo • Análisis de beneficios • Políticas y practicas de compensación ejecutiva © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 90 Clubes Salariales Club de Minería Club de Energía Club de Universidades © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Club de Bancos Club de Construcción e Ingeniería Club de Microfinanzas Club de Petróleo y Gas Club de Maquinaria Pesada Club de Seguros y AFP’s Club de Agroindustrias Club de Inmobiliarias Club de Retail 91 Hay Group Job Evaluation Manager JEM es la solución web de Hay Group, diseñada para apoyar en el diseño, el mantenimiento y la administración de descripciones y valoración de puestos Ayuda a las organizaciones a: Describir puestos Valorar puestos Archivar y compartir información Gestionar todos los procesos relacionados Producir informes Hay Group Job Evaluation Manager G © 2011 2007 Hay Group. All Rights Reserved 5 92 Hay Group Herramientas de Compensaciones, Talento y Efectividad Growth Factors PayNet Emotional Intelligence Reward Pinpoint > > Ayuda a eliminar la subjetividad de diversos procesos críticos de RRHH y a tomar decisiones basadas en elementos concretos y mensurables. © 2007 Hay Group. All Rights Reserved Leadership Styles & Climate Talent Q TRS Employee Effectiveness Survey Reward Snapshot 93 Siguientes pasos Resultados del mercado general 2014 disponibles en nuestra plataforma www.haygrouppaynet.com Esta presentación estará www.haygroup.com/pe disponible en el sitio Comparativos individuales: solicítelo a su Consultor Próxima actualización de datos: Setiembre 2015 © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 94 ¿Dudas? carmen.cruz@haygroup.com 617-0210 anexo 201 www.haygroup.com © 2007 Hay Group. All Rights Reserved 95 ...Muchas gracias!!
