Resistencias de la Organización frente al Mobbing 5 Jornadas Nacionales de Ergonomía y Psicosociología- Aviles 2006 Por Marina Parés www.acosomoral.org Indice: • Introducción: lineas de investigación • El fenómeno del Acoso Moral en la organización: fundamentación teórica • Reconocimiento del Mobbing en la empresa • Conclusiones ¿ hay mobbing? • • • • • Versión de la víctima + Elementos objetivables = Acoso Laboral / o No Mobbing en la Empresa • 1º Conocer los Impedimentos para reconocerlo: identificar los mitos empresariales • 2º Valorar la existencia de Indicios. • 3º Criterios de detección: reconocer los indicadores. • 4º Aplicación test validados • 5º Identificar al instigador: el lenguaje. • 6º Implementar buenas prácticas Venciendo las dificultades para el reconocimiento • • • 1º Conocer los Impedimentos para reconocerlo: identificar los mitos empresariales 2º Valorar la existencia de Indicios. 3º Criterios de detección: reconocer los indicadores. • 4º Aplicación test validados • 5º Identificar al instigador del acoso: el lenguaje. • 6º Implementar buenas prácticas • 1) A través de la desmitificación • 2) Tabla 3. Reconocer su existencia • 3) Aportación 9 indicadores fiables • 4) Ejemplo: Istas 21 • 5) A través de la desmanipulación de la Comunicación paradójica • 6) Gestión ética y socialmente responsable Fenómeno del Acoso Moral en la Empresa • Pioneros: • (psicología) Leymann, Hirigoyen, Piñuel, (psiquiatría) González de Rivera. • Novedosos: • (sociología) Peris, • (derecho) Gimeno-Lahoz • Características: • • • carácter manipulador de la persona que instiga el acoso Necesidad de contar con un entorno / mobbing = acoso grupal Objetivo: auto-eliminación de la víctima Reconocimiento del Mobbing en la Empresa • Reconocimiento: • 1) Desmitificación • 2) Existencia de Indicios • 3) Indicadores de Verificación • 4) Identificación Instigador ¿por qué es necesario desmitificar? • Para poder reconocer la existencia de situaciones de violencia en el seno de la organización. • Tan solo reconociéndolas podrán ser atajadas El Mito: • Encierra una idea que no corresponde con la realidad. • En la Cultura de la empresa: hay mitos empresariales que dificultan el reconocimiento de situaciones de mobbing • La existencia de mitos impide proteger a la víctima • Los mitos siempre son falsos y rebatibles • Proceso de desmitificación 8 MITOS 1- En el caso de la victima, se dice que ella lo provocó. 2- No es un problema grave 3- Las personas que hostigan son 4- El hostigamiento sólo afecta enfermos mentales a algunas personas 5- El hostigamiento complace a las víctimas 6- El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad 7- Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento 8- La mayoría de las víctimas denuncian falsamente MITOS Desmitificación 1- La víctima lo provocó Ninguna persona quiere ser humillada 2- El caso no es un problema grave No es hipersensible ni se hace la víctima 3- Los hostigadores son enfermos mentales Son abusadores pero no están enfermos 4- Sólo afecta a algunas personas Cualquier persona puede ser víctima 5- El hostigamiento complace a la víctima Se realiza en contra de la voluntad de la víctima 6- El hostigador no controla su agresividad El acoso no es natural, sino que es aprendido 7- La víctima puede detener el acoso Es mentira . Hay desventaja de poder 8- La mayoria de las víctimas denuncian falsamente. Es una creencia equivocada utilizada por los hostigadores ©M.Parés 1- La víctima lo provocó • Variaciones: “se lo merece”, “es perjudicial” “es....” • Este argumento hace responsable a la víctima de lo que le hacen = error de atribución. • A las personas nos provoca pánico la existencia de la violencia gratuita • REALIDAD: EL ORÍGEN DEL ACOSO ESTÁ EN EL INSTIGADOR 2- No es un problema grave • Variaciones: “No hay para tanto” • Se niega a reconocer la gravedad de las repercusiones sobre la salud de la víctima • Así se escuda de tener que intervenir • REALIDAD: SE HA DEMOSTRADO GRAVES SECUELAS EN LA VÍCTIMA (estrés postraumático /depresión mayor) 3- Los acosadores están enfermos • Variaciones: “son enfermos mentales” • Se aduce a modo de eximente de responsabilidad del violento • En nuestro código penal pocas enfermedades mentales son reconocidas como eximentes de responsabilidad • REALIDAD: EL ACOSADOR SABE LO QUE HACE. SIGUE UNA ESTRATEGIA O PLAN 4- Sólo algunas personas son víctimas • Se pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador díscolo. • Tiene como objetivo el sometimiento y el esclavismo • LA REALIDAD: EN UNAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES ESTAN EXCLUÍDAS TODAS LAS FORMAS DE VIOLENCIA 5- El hostigamiento complace a la víctima. • Variaciones: “es victimista” “le gusta llamar la atención” • Intenta justificar la violencia como maneras normales de relación o bien intenta explicar la indefensión aprendida de la víctima. • LA REALIDAD: TODAS LA VÍCTIMAS DESEAN QUE EL ACOSO SE DETENGA 6- El acosador no puede controlar su agresividad • Variaciones: “son así”, “es su carácter” • Se pretende justificar al agresor para no tener que perder los vínculos con él. • Es una forma de acallar la mala conciencia de ser cómplice. • EN REALIDAD: EL ACOSADOR ESCOGE A UNA VÍCTIMA. NO ACOSA A QUIEN SABE QUE CUENTA CON PROTECCIÓN. 7- Si quisieran las víctimas pueden detener el hostigamiento • Se pretende que sea la víctima la que se defienda, la que ponga límites, como eximente a la negación de prestación de auxilio. • Se evita reconocer el desequilibrio de poder y la indefensión de la víctima. • LA REALIDAD: MUCHAS VÍCTIMAS TRATAN DE MUCHAS MANERAS DE DETENER EL ACOSO 8- La mayoría de las víctimas denuncia falsamente • Se pretende estigmatizar al más indefenso. • Es una creencia falsa promovida por los propios hostigadores para descalificar a la víctima que denuncia. • LA REALIDAD: DETRÁS DE UN FALSO MOBBING SE ESCONDE UN MOBBING VERDADERO E INVERSO ¿por qué es necesario identificar los indicios? • Para poder proteger al trabajadorvíctima en los primeros estadios • Para evitar daños en la salud de la víctima INDICIOS ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento? ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas frecuentes y prolongadas? ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más? ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores? ¿Algún empleado se encuentra marginado? ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono? ©L.Aramburu Situación de Acoso: La víctima se ha convertido en molesta : • Para el instigador = que por envidia quiere desembarazarse y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder • Para los otros acosadores = que agreden sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad. • Para los colaboradores = que participan sin estar muy convencidos y se sienten culpables • Para los que no quieren saber nada = que sólo quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo. • Para sus amigos = que se han ido alejando para no verse implicados y se avergüenzan de su encanallamiento ¿por qué es necesario reconocer los indicadores? • Para evitar que se instale la violencia de forma permanente • Para fomentar el buen clima laboral Criterios de detección: 9 indicadores fiables 1- Las razones son frívolas o absurdas 2 -Polarización de la bondad y la maldad 3- Distintas varas de medir 4- Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro 5- Amnesia parcial 6- Ninguna culpa por las acciones agresivas 7- Sinrazones para no ver ni hablar 8- Actitudes agresivas sin provocación 9- Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima ¿por qué es necesario detectar al instigador del acoso? • Para atajar el brote violento con garantías • Para prevenir posteriores acosos (acosadores seriales) • Para evitar la instauración de un líder que prima más sus propios intereses que los de la empresa. Identificación del Acosador • A través del lenguaje no verbal • A través del lenguaje verbal: • Contradicción en el discurso • Incongruencia en el razonamiento El acosador principal: • Identificar al instigador • Conocer cómo actúan • Características relacionales • Objetivo último • Con sus propias palabras • Rumorología y descrédito • Manipulación (por adulación o por pena) • Poder (sumisión y obediencia del entorno) Conclusiones: • Aporte de elementos objetivables para detectar la existencia de acoso moral en el trabajo. • Tener las claves para reconocer los casos existentes desde las primeras etapas. • 2 ventajas: • a) salud laboral: proteger a la víctima de un riesgo psicosocial • b) clima laboral: evitar la instauración de dinámicas de violencia psicológica Muchas gracias www.acosomoral.org Agradecemos al Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing su constante apoyo y ayuda. www.sedisem.org