Repositorio Institucional de la Universidad Veracruzana

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La Motivación del Personal como Elemento
para Promover la Productividad en las
Empresas
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título en:
Licenciado en Contaduría
Presenta:
José Rafael Arellano Reyes
Director de Monografía
Manuel Gustavo González Burelo
Xalapa-Enríquez Veracruz
Marzo 2010
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La Motivación del Personal como Elemento
para Promover la Productividad en las
Empresas
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título en:
Licenciado en Contaduría
Presenta:
José Rafael Arellano Reyes
Director de Monografía
Manuel Gustavo González Burelo
Xalapa-Enríquez Veracruz
Marzo 2010
DEDICATORIAS
A DIOS
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr
mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.
A MI ESPOSA REBECA
Por haberme apoyado siempre y darme tu amor, por estar ahí cuando necesite un
impulso, para no darme por vencido, te doy las gracias y siempre recuerda que te
amo.
A MI HIJO ALEJANDRO
Hijo eres mi gran motivación para seguir adelante, siempre estarás conmigo para
darme fuerzas y energías. Gracias por existir.
A MI MADRE ROSA
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que
nada, por su amor.
A mis familiares
A mis hermanos Erika y Víctor Alejandro, para que mi ejemplo los estimule a
seguir adelante y llegar tan lejos hasta donde ellos sean capaces.
A mis amigos
Que nos apoyamos mutuamente en nuestra formación profesional y que hasta
ahora, seguimos siendo amigos: Diana Dinorely y Gustavo Aburto por haberme
ayudado a realizar este trabajo.
A la Universidad Veracruzana y en especial a la Facultad de Contaduría, por
permitirme ser parte de una generación de triunfadores y gente productiva para el
país.
ÍNDICE
RESUMEN .............................................................................................................. 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2
CAPÍTULO I. EL MARCO TEÓRICO DE LA MOTIVACIÓN.................................... 6
La motivación en la Profesión Contable.-............................................................. 7
Teorías Básicas de la Motivación.- .................................................................... 10
1.1.1
Teoría de las necesidades de Maslow.- ......................................... 10
1.1.2
Teoría de las necesidades aprendidas de David McClellan.- ......... 14
1.1.3
Teoría de motivación-higiene de Frederick Herzberg.- .................. 16
1.1.4
Teoría motivacional de Douglas McGregor.- .................................. 17
1.1.5
Teoría motivacional de Clayton Alderfer.- ...................................... 19
Un Modelo Básico de Motivación.- ..................................................................... 21
CAPITULO II. FACTORES IDENTIFICABLES PARA LA MOTIVACIÓN DEL
PERSONAL. .......................................................................................................... 30
El Individuo como Persona dentro de una Organización.- ................................. 31
Identificación de Habilidades Laborales.-........................................................... 33
La Personalidad en el Entorno Laboral.- ............................................................ 38
2.1.1
La Satisfacción Personal.- .............................................................. 40
2.1.2
El desarrollo de la personalidad.- ................................................... 42
(Perlyn 2007, Desarrollo de la Personalidad: Individuo, persona y personalidad,
Recuperado enero 2010 de http://perlyn.wordpress.com) ................................. 43
2.1.3
El Medio Ambiente.- ....................................................................... 43
La Organización desde el Punto de vista Empresarial ....................................... 45
2.1.4
Tipos de organización.- .................................................................. 46
2.1.5
La Estructura Y El Proceso de la Organización.- ........................... 54
II
2.1.6
Estructura Formal o Informal de la Organización ........................... 56
El Grupo y su Importancia en una Organización.- ............................................. 58
2.1.7
Como se Clasifican los Grupos ...................................................... 59
2.1.8
El Mando dentro del Grupo ............................................................ 64
2.1.9
La Actuación que tiene el Jefe dentro del Grupo de Trabajo.- ....... 65
2.1.10
Diferentes Tipos de Actitudes......................................................... 66
2.1.11
Las Correlaciones en el Ámbito Laboral ......................................... 67
2.1.12
El trabajo en equipo.- ..................................................................... 70
CAPITULO III. LA MOTIVACIÓN PARA LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL . 74
La Empresa como Instrumento en la Sociedad.- ............................................... 75
3.1.1
Los Tipos de Empresas que Existen .............................................. 76
3.1.2
La Empresa y los Beneficios .......................................................... 81
3.1.3
Las Áreas de la Empresa ............................................................... 82
Los Recursos de la Empresa ............................................................................. 91
3.1.4
La Empresa y la Competencia.- ..................................................... 98
3.1.5
Estrategias para la Competencia Directa de la Empresa.- ........... 100
3.3.- La Productividad en el Ámbito Empresarial.- ........................................... 101
3.1.6
La productividad ........................................................................... 102
Motivación para la Productividad.- ................................................................... 106
3.1.7
Cómo Influye el Liderazgo en la Productividad.- .......................... 109
CONCLUSIONES................................................................................................ 123
FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................................................... 128
III
RESUMEN
En el presente trabajo se dará una descripción de lo que es la motivación, las
teorías que abarca y cómo influyen estas en el comportamiento de los individuos y
el efecto que esta tiene en la productividad de los diferentes tipos de
organizaciones que existen actualmente. Es por ello que al hablar de motivación
se entenderá que esta busca o se orienta a la satisfacción de los individuos dentro
del trabajo, así mismo aumentar la productividad en las empresas, a dar
reconocimiento y recompensa a los logros obtenidos por los integrantes de un
equipo de trabajo y de los mismos individuos, ya que este es el recurso más
importante dentro de las organizaciones, que tiene necesidades y busca la
seguridad laboral.
1
INTRODUCCIÓN
Como es sabido, muchas son las empresas que carecen de líderes que se
identifiquen con el papel que representa la motivación del personal, el cómo usarla
de tal forma que los miembros de la organización en la cual laboran se sientan
plenamente identificados y relacionados para así dar resultados productivos
positivos.
Es claro que los líderes deben manejar de una forma adecuada los estímulos que
mantengan motivado a su personal y garantizar la ausencia de conflictos, un buen
comportamiento, un excelente clima laboral y organizacional que proporcione
excelentes resultados. Sin embargo en algunos casos los líderes descuidan lo que
representa el alcance y las repercusiones que genera el no saber motivar a los
empleados.
Los líderes tienen hoy en día un gran reto: el motivar correctamente a los
trabajadores para que produzcan los resultados deseados, definitivamente para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan la disposición de una fuerza de trabajo lo
suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al
logro de los objetivos y metas deseadas por la organización y al mismo tiempo
satisfacer las expectativas y aspiraciones de los integrantes de la empresa.
Asimismo las empresas exitosas han sabido interpretar cual debe ser su rol en pro
de garantizar su competitividad, su desarrollo y su calidad, gracias a que sus
dirigentes han sabido comprender la importancia de motivar al personal de la
empresa. Los directivos de las empresas enfrentan un reto enorme: motivar a los
trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e
innovación, así como con satisfacción y compromiso.
3
Definitivamente, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones deben de valorar adecuadamente la cooperación de sus
miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de
trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que
conduzca al logro de lo objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo
se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
Justamente, ante la importancia de comprometerse a mantener un personal
altamente motivado, plenamente identificado con la empresa, los directivos deben
de preocuparse por mantener activo el entusiasmo que presente la persona en su
sitio de trabajo y la fortaleza y decisión en sus actos, ya que se tendrá un individuo
que genera un valor agregado muy importante y deseado en cualquier compañía.
Las empresas deben darle mucha importancia a los factores motivacionales a fin
de garantizar la productividad y la permanencia del trabajador, tomar en cuenta de
pagar salarios a niveles de mercado, no les permite exigir avances en el
desempeño de la organización, sin tener en cuenta que afuera, en el mismo
mercado, hay firmas que si se interesan por el desarrollo de su recurso humano.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de
la motivación como uno de los elementos importantes para generar, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada dentro de las
organizaciones.
Es por ello que la motivación es un factor que debe interesar a todo Contador que
deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la
realidad de su empresa, y al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación
es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Las empresas
generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo
y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los
medios disponibles para cumplir sus objetivos.
4
Es por eso que la motivación juega un papel preponderante ya que a través de ella
se pueda lograr que el personal cumpla con sus actividades designadas de la
mejor manera y al contar con los niveles de productividad a la vez. Por lo cual el
objetivo primordial de este trabajo es que los directivos y gerentes de las
organizaciones comprendan y apliquen todo lo antes mencionado para el logro de
la productividad. De tal forma que, para cumplir con este objetivo, la estructura de
este trabajo se dividirá en tres capítulos que se mencionan a continuación:
El primer capítulo, se enfoca en dar a conocer lo que es la motivación y sus
principales teorías que nos ayudan a comprender e identificar la respuesta que se
espera de ella aplicándola en el individuo, y de este modo tener un panorama de
lo que es el tema principal.
El segundo capítulo, se refiere a la importancia de la motivación en el individuo y
los factores que se deben de identificar para comprender la manera de poder dar
una motivación correcta, se habla de las organizaciones, que tipo de ellas existen,
como están integradas y sus funciones, así mismo se habla del grupo, como está
integrado y su importancia dentro de una organización.
Por último el tercer y último capítulo se enfoca en como motivar a los trabajadores
de una organización para la productividad empresarial, comenzando con el
impacto que tiene una empresa en la sociedad, los tipos de empresas y los
beneficios que dan, así como los recursos con los que debe de contar para estar a
la altura de las diferentes empresas y las estrategias que debe de designar para la
competencia, así mismo se habla de la productividad en el ámbito empresarial,
como se mide y cuál es el fin de medirla, se habla del líder y los tipos de líderes
que pueden existir y que incentivos pueden haber en una organización para
motivar al personal y así desarrollar la productividad laboral.
5
CAPÍTULO I. EL MARCO TEÓRICO DE LA
MOTIVACIÓN
La motivación en la Profesión Contable.-
La motivación la podemos definir en términos de "las condiciones que inicia,
guían y mantienen los comportamientos", generalmente hasta que se logra
alguna meta o la bloquea. La motivación tiene que ver con el comportamiento del
individuo y la forma como éste hace las cosas, lo que nos indica si ese individuo
se siente motivado o no hacia lo que está haciendo, ya que la actividad que se
dirige hacia la obtención de un objetivo se diferencia de otro tipo de actuación y
decimos de la primera que es motivada o quien la realiza tiene una motivación
que, redundantemente, es la obtención de un objetivo.
Sin embargo, hacen falta criterios precisos que definan lo que es la motivación en
la ejecución de una tarea. No es tan fácil delimitar el concepto de motivación y es
normal que así sea si tenemos en cuenta que estamos refiriéndonos a una
característica sujeta, como tantas otras en psicología y ciencias relacionadas a
una enorme cantidad de factores y variantes que actúan sobre ella.
Las necesidades son lo que su nombre indica: deficiencias, y pueden basarse en
requerimientos corporales específicos en el aprendizaje o en alguna combinación
de éstos dos. El motivo o la motivación se refieren a un estado interno que puede
ser el resultado de una necesidad, y se le caracteriza como algo que activa o
excita la conducta que por lo común se dirige a la satisfacción del requerimiento
de provocar. Los motivos establecidos por la experiencia son conocidos solo como
"motivos" y aquellos que surgen para satisfacer las necesidades básicas con la
supervivencia son las "motivaciones fisiológicas primarias" (impulsos).
7
Los seres vivos tienen una serie de necesidades cuya satisfacción resulta esencial
para el mantenimiento de esa condición. Tales necesidades provienen del interior
del organismo y su satisfacción conduce al mantenimiento de su equilibrio
dinámico. Consideramos cuatro necesidades básicas denominados "impulsos":
comer, beber, dormir y actividad sexual.
Los impulsos a pesar de su origen biológico, son moldeados de modo poderoso
por la experiencia. En el caso de los motivos que no tienen bases biológicas
evidentes. Las necesidades no pueden diferenciarse de los motivos. De manera
que los dos términos son intercambiables. Para fines de investigación, se definen
operacionalmente (definiciones precisas que son utilizadas por los investigadores
o psicólogos) los motivos e impulsos específicos, en función de los procedimientos
que se usan para medirlos.
Los principios generales de la motivación son: instinto, necesidad e impulso.
Son los tres términos empleados para describir la condición de la motivación.

Instinto, estimulo o causa:
Se define como una condición innata que
regularmente provoca una respuesta específica y compleja en todos los
miembros de una especia, cuando se presente un estímulo específico.

Necesidad
Se describe como carencia o desequilibrio.(puede ser
fisiológica ó psicológica como la necesidad de logro).

Objetivo:
Es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo
en general de lograr una meta.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Página
71)
Es importante resaltar el hecho de la importancia de la motivación en relación con
la contaduría, podemos decir que la contaduría es:
La profesión en la cual se capacita a hombres y mujeres, para la generación de la
información contable, la situación financiera, los costos y fiscal e impuestos de las
operaciones de las empresas públicas y privadas.
8
Su actividad se enfoca principalmente a generar e interpretar la información de la
contabilidad para la Toma de decisiones, la Administración tanto la Administración
Pública como privada, la dirección y la solución de los problemas económicos.
Asimismo podemos decir que los Contadores son personas que tienen la
capacidad de hacer nuevos negocios, desarrollar y transformar empresas y
hacerlas más redituables en dinero.
El Contador organiza y dirige los servicios de contabilidad y asesora sobre los
problemas de contabilidad a particulares, empresas, instituciones y organismos
gubernamentales. Interviene en la elaboración de la política presupuestaria,
asesora en problemas financieros, contabilidad administrativa y organización.
Supervisa las operaciones contables en un establecimiento particular, organiza y
dirige el trabajo de los asistentes del Contador, cajeros y tenedores de libros. Si
trabaja en el libre ejercicio, puede llevar la contabilidad de las empresas que lo
soliciten.
Además, el Contador está capacitado para preparar o revisar las declaraciones de
impuestos y presentar las reclamaciones ante el fisco, verificar los libros y las
cuentas contables; así como también realizar investigaciones financieras en
asuntos tales como: presupuestos, fraudes, conflictos sobre el pago de regalías e
insolvencias bancarias. Sin embargo para que el Contador pueda desarrollar
correctamente todas sus habilidades debe de estar motivado en lo que hace, es
por ello que la motivación tiene una gran relación en la contaduría.
9
Teorías Básicas de la Motivación.-
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la
vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal,
como en lo laboral. Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un
entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y
esfuerzo.
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de
nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo
que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida
laboral. Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la
situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren
y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con
los de la organización.
Mi pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el
contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema
cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.
1.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow.-
En 1943 Maslow publico´ su teoría sobre la motivación humana, en la cual
sostiene que las necesidades son el motor del hombre, conocido mundialmente
por sus trabajos acerca de la motivación humana; distinguió entre la motivación y
la necesidad o el deseo. Las necesidades pueden ser de 2 tipos, necesidades de
déficit y necesidades de desarrollo o meta necesidades.
10
Las necesidades de déficit son las necesidades fisiológicas, las de seguridad, de
afiliación y de afecto y las necesidades de aprecio que se dividen en 2, las que se
refieren al amor propio, al respeto de sí y a la consideración propia, y a las que se
refieren al respeto por parte de otros: reputación, posición, fama, gloria. Las
necesidades de desarrollo están comprendidas en el concepto de autorrealización.
Los motivos a diferencia de las necesidades son deseos consientes, apremios
percibidos hacia un objeto concreto.
Maslow considera que existe una jerarquía de necesidades, en donde las
necesidades inferiores son más potentes que las superiores y asumen prioridad
sobre ellas.
Cuando todas las necesidades inferiores están atendidas, las inmediatamente
superiores hacen aparición en la percepción y la persona se siente motivada a
ocuparse de su satisfacción. Solo cuando las necesidades inferiores han sido
gratificadas puede la persona experimentar las necesidades de autorrealización.
Considera muy especialmente los valores del ser, pues observó que las personas
autorrealizantes están, sin excepción, involucradas en una causa exterior a su
propio cuerpo, en algo externo a sí mismos. Existen cerca de 14 de estos valores
del ser, incluidos la verdad, la belleza y la bondad de nuestros antepasados; la
perfección, la sencillez, la comprensión y varios más.
Autorrealización:
Maslow
menciona
8
conductas
que
conducen
a
la
autorrealización:
Primera: Autorrealización significa experimentar plena, vivida y personalmente,
una total concentración y abstracción. Significa experimentar sin la autoconciencia
del adolescente.
Segunda: Es la vida como un proceso de constante elección una tras otra. En
cada punto hay la posibilidad de hacer una elección hacia el progreso o una
elección regresiva. La autorrealización es un proceso progresivo; significa hacer
11
cada uno de las elecciones entre mentir y ser honestos, robar o no robar en un
momento dado, y significa hacerla como una elección hacia el desarrollo.
Tercera: Habla acerca de la autorrealización implica que existe un YO por realizar.
El ser humano no es una tabla rasa ni una masa de barro o plastilina. Existe un
YO, y lo que en ocasiones lo ha llamado “escuchar las voces de impulso” que
significa permitir la salida de ese YO.
Cuarta: Ante la duda, ser honesto, en lugar de no serlo. Incluye la frase “ante la
duda”, para que no haya necesidad de discutir demasiado acerca de la diplomacia.
Con frecuencia, cuando estamos ante la duda, no somos sinceros.
Quinta: Hasta ahora hemos hablado de la experiencia sin la autoconciencia de
tomar la alternativa del desarrollo en lugar de la del temor, de oír las voces del
impulso, de ser sinceros y tomar responsabilidades. Todos estos son pasos hacia
la autorrealización y todos garantizan elecciones para una vida mejor.
Sexta: La autorrealización no sólo es un estado final, sino también un proceso de
realización de las propias potencialidades en cualquier momento y en cualquier
grado.
Séptima: Las experiencias cumbre son momentos pasajeros de autorrealización.
Son momentos de éxtasis que no pueden comprarse, no pueden garantizarse e
incluso no pueden buscarse. Desbaratar una ilusión, deshacerse de una idea
falsa, saber que es aquello para lo que uno no es bueno, averiguar cuáles son
nuestras potencialidades, todo esto forma parte del descubrimiento de lo que uno
realmente es. Casi todos tenemos experiencias cumbres, pero no todos lo
sabemos.
Octava: Descubrir quién es uno, qué es, qué le gusta, qué le disgusta, qué es
bueno y malo para uno, hacia donde se dirige y cuál es su misión -abrirse a uno
mismo- significa la revelación de la psicopatología. Significa identificar las
defensas se edifican contra algo desagradable.
12
Maslow, sugiere que los motivos están ordenados. Afirma que los seres humanos
nacen con cinco sistemas de necesidades, organizados en una "jerarquía". Las
personas son "animales de querencia" toda su vida. Conforme se satisfacen un
conjunto de necesidades, es sustituido por uno nuevo. Se sube en esta escala, a
través de varios sistemas, de manera ordenada. Maslow utilizaba el término
"necesidad" para asignar a la forma que se utiliza como "motivo".
Maslow, distinguía entre motivación y metamotivación. La motivación se refiere a
la reducción de la tensión por medio de satisfacer los estados de deficiencia.
Implica a las "necesidades por deficiencia", las cuales surgen de los
requerimientos del organismo para su supervivencia o seguridad fisiológica. Tal
como la precisión de alimentación o descanso, y motivan al individuo a participar
en actividades que reducirán estos impulsos.
La Motivación y las necesidades son determinantes poderosos de la conducta. La
"metamotivación" se refiere a las tendencias de maduración. Implica las
necesidades de ser, las cuales surgen del impulso del organismo por
autorrealizarse y satisfacer su potencial inherente.
La motivación tienen precedencia sobre la metamotivación y las. Las necesidades
por deficiencia deben ser satisfechas primero. Un individuo que tenga demasiado
interés por el alimento con dificultad puede estar interesado en objetivos
espirituales como la verdad o la belleza. Por tanto, a las necesidades se les puede
concebir en su orden jerárquico en el que las de la base deben ser satisfechas
antes de que puedan cumplirse aquellas necesidades que estén en la cúspide.
Una vez que se han satisfecho las necesidades fisiológicas humanas, se hacen
aparentes las necesidades de sentirse protegido, libres de peligro y de seguridad.
Los niños quieren rutinas de las cuales puedan depender, los adultos desean
empleos estables, cuentas de ahorros y seguros de vida. Las personas adultas
pueden adoptar religiones y filosofías para ordenar sus vidas y para que les
proporcionen sensación de seguridad.
13
Luego, surgen las de afecto, intimidad y pertenencia, la gente busca amar y ser
amada, se unen, se casan y forman su familia para formar una filiación, aceptación
y permanencia. Desde el punto de vista de Maslow, la vida urbana moderna es
solitaria por varias causas. Los lazos tradicionales afectivos se rompen con forme
las personas se concentran en sí mismas y las actividades diarias de una gran
ciudad que tienden a ser impersonales.
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Páginas 71-75)
1.1.2 Teoría de las necesidades aprendidas de David McClellan.-
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro o realización: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás
personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al
deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con los demás integrantes de la organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su
deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito
en situaciones competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los
grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las
cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de
brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una
14
retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están
mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas
desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el
desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del
éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles.
Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso,
depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan
mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de
fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar
sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el
encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían
ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a
interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás,
que en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por
parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo,
que influye y están claramente relacionadas con las otras necesidades. Por
ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los demás miembros de la
organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus
subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le
ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las
personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una
relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
248-251)
15
1.1.3 Teoría de motivación-higiene de Frederick Herzberg.-
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer
que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la
pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Les pidió a las personas que
describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o
mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas
respuestas.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las
respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como
logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con
el puesto. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción con
el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con
el puesto.
Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la
motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de
motivarla.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará
insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas
en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores
que aumentan la satisfacción con el puesto.
16
La teoría motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría
incluyen las siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.

Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que
los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran
sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma
muy distinta

No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar
incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.

La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivaciónhigiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Páginas 76-78)
1.1.4 Teoría motivacional de Douglas McGregor.-
Douglas McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió
dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y
teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como
animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que
los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
17
TEORÍA X: Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es
una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización. La
organización y la supervisión.
Las premisas de la teoría X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da
pie a la segunda. En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si
no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan
y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición
y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más
bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofía, política y gestión"
TEORÍA Y:
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre
por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas
deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el
reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la
coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida
que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del
18
ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la
organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a
aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e
ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
133-138)
1.1.5 Teoría motivacional de Clayton Alderfer.-
La Teoría ERG de Clayton P. Alderfer es un modelo que apareció en 1969. En una
reacción al Jerarquía de necesidades famoso de Maslow, Alderfer distingue tres
categorías de las necesidades humanas que influencian el comportamiento del
trabajador; existencia, relatividad y crecimiento.
La teoría ERG (Existence, Relation, Growth), dice que las personas luchan por
satisfacer una jerarquía de necesidades existencial es de relación y de desarrollo,
si los esfuerzos por llegar a un nivel de necesidades se ven frustrados, la persona
regresara a un nivel más bajo.
Estas categorías del Teoría ERG son:

Necesidades de existencia: necesidades fisiológicas y de seguridad (tales
como hambre, sed y sexo). Los primeros dos niveles de Maslow.

Necesidades de relatividad: estima social y externa (participación con la
familia, los amigos, los compañeros de trabajo y los empleadores). Los terceros y
cuartos niveles de Maslow.
19

Necesidades del crecimiento: actualización interna de la estima y de uno
mismo (el deseo de ser creativo, productivo y de terminar tareas significativas).
Niveles de Maslow cuarto y quinto.
Teoría ERG y Maslow Contrario a la idea de Maslow, de que el acceso a los
niveles más altos de su pirámide requirió la satisfacción en las necesidades de
nivel inferior, las áreas de la Teoría ERG de Alderfer, son necesidades
simultáneas.
La Teoría ERG reconoce que la importancia de las tres categorías puede variar
para cada individuo. Los gerentes deben reconocer que un empleado tiene
necesidades múltiples, que deben ser satisfechas simultáneamente. Según la
teoría ERG, si usted se centra exclusivamente en una necesidad a la vez, esto no
motivará con eficacia.
A.
El principio de Frustración-regresión
Además, la teoría ERG reconoce que si una necesidad de alto nivel sigue siendo
incumplida, la persona puede regresar hacia las necesidades de nivel inferior, que
parecen más fáciles de satisfacer. Se conoce esto como: frustración-regresión.
Este principio afecta la motivación en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, si no se ofrecen oportunidades de crecimiento a los empleados, ellos
pueden regresar hacia la búsqueda de satisfacción de las necesidades
de relatividad, y socializarán más con los compañeros de trabajo. Si la gestión
puede
reconocer
tomar medidas para
estas
satisfacer
condiciones
las
tempranamente,
necesidades
frustradas
se
hasta
pueden
que
el
subordinado pueda perseguir necesidades de crecimiento otra vez.
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la
motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes
sentidos.
20
En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la
acción puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o
generado internamente por procesos mentales del individuo. En consecuencia,
todos los actos del individuo están guiados por su cognición por lo que siente,
piensa y cree.
(Lauro
Soto
2009,
Teorías
de
la
motivación,
Recuperado
febrero
del
2010
de
http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriasDeLaMotivacion)
Un Modelo Básico de Motivación.-
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas.
El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en
diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento específico.
Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene
del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo.
Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las
necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y
las capacidades en el individuo varían con el tiempo.
21
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento son
semejantes en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de
comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para
todas las personas. A continuación se presenta un modelo básico de la
motivación, el cual contiene el proceso con el que está conectado con la persona:
B.
Modelo básico de Motivación
El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto
la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento
de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u
orientado hacia algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe
un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que
sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.
C.
El ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad,
esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión,
insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerá la necesidad y por ende
descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el
organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación
al ambiente.
22
ILUSTRACION 1.1 ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL, QUE IMPLICA LA
SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Página 70)
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad ha sido satisfecha. A
medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que
los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de
comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y
puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia hacia
otro objeto, persona o situación).
Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca
el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su
liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo
busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia), bien mediante lo fisiológico
(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas).
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe
frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una
23
necesidad que no puede satisfacerse. La figura que sigue indica este
comportamiento. Un ejemplo de compensación puede presentarse en vez del
ascenso a un cargo superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo
puesto de trabajo.
ILUSTRACION
1.2
CICLO
MOTIVACIONAL
CON
FRUSTRACIÓN
O
COMPENSACIÓN
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Página 71)
Habiendo descrito los ciclos existentes en la motivación podremos llegar a dos
conclusiones estas son:

Cuando la necesidad es satisfecha se logra eliminar la intensidad de la dicha
necesidad. Un ejemplo claro es cuando un trabajador pide un incremento en su
salario a su superior y se le es concedido.

Cuando la necesidad no es satisfecha se crea un estado de tensión que se ve
reflejado en su comportamiento. Un ejemplo puede presentarse cuando un
empleado pide subir de puesto o un incremento salarial y este es negado.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la
motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de
solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van
apareciendo.
24
Se puede definir la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un
deseo o una meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo.
Entonces podemos decir que la motivación es anterior al resultado, puesto que
este implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior
al resultado, ya que es el resultado experimentado. Concluimos entonces que si se
enfoca correctamente la motivación, esto es como el proceso para la satisfacción
de las necesidades que requiera el individuo, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas serán explicadas de la siguiente manera:
a) Equilibrio interno: es la homeostasis o propiedad del organismo humano para
permanecer en equilibrio.
b) Estimulo: cualquier cosa capaz de provocar una respuesta en el organismo.
Objeto capaz de excitar un sentido o facultad superior o de provocar una
respuesta.
c) Necesidad: Estado de carencia percibida. Se define la necesidad como un
estado psicológico producto o consecuencia de la carencia o exceso de algo,
cuando este sentimiento esta unido al deseo eliminar el estado supliendo la
carencia o bien eliminado el exceso.
d) Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento. Estado anímico de excitación, impaciencia, esfuerzo o exaltación
producido por determinadas circunstancias o actividades.
e) Comportamiento: es la manera de conducirse de las personas u organismos,
en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser
consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las
circunstancias que lo afecten.
25
f) Satisfacción: La satisfacción en su ámbito más común, es el cumplimiento de
los requerimientos establecidos para obtener un resultado con un cierto grado de
satisfacción para un individuo.
Sin embargo cabe señalar Cuando algo impide a pesar del esfuerzo realizado en
el comportamiento de un individuo motivado, no llegue a lograr la satisfacción
deseada como consecuencia, entonces se presenta ese conjunto de sentimientos
y síntomas que conocemos con el nombre de: frustración.
Una persona frustrada puede reaccionar de diferente manera; puede emitir una
conducta constructiva o una conducta defensiva, puede desahogar la frustración o
reservarla; pero siempre se verá afectado él mismo y su entorno.
CONDUCTA CONSTRUCTIVA: Cuando una persona incapaz de satisfacer una
necesidad, luego del esfuerzo de conductas desplegado, se da cuenta de su
realidad, la asume y no siente la necesidad de defender su ego o su yo, porque
reconoce que el "fracaso" es sólo el resultado de una acción incorrecta o de una
variable fuera de su control, entonces está presentando una conducta constructiva
que le permitirá aprender de esta experiencia aparentemente negativa, para
obtener mejores resultados en el futuro.
Por lo tanto la conducta constructiva es una forma positiva de reacciones
apropiadas y realistas ante situaciones frustrantes.
LA CONDUCTA DEFENSIVA: La conducta defensiva se encamina a defender el
ego de la persona contra fracasos que le hagan perder su autoestima. Por lo
general la conducta defensiva es inconsciente, es decir, la persona reacciona
automáticamente utilizando un mecanismo de defensa inconsciente como reacción
a la frustración.
Todas las personas experimentamos frustraciones, y una característica propia de
la naturaleza de nuestra mente, cuando no adoptamos una conducta constructiva,
es defendernos automáticamente de la sensación de fracaso, utilizando alguna de
26
las distintas formas de conducta defensiva. Es una manera típica de resolver
alguna dificultad, sin sentirnos mal con nosotros mismos, esta conducta debe ser
transitoria y es inofensiva cuando la persona la emplea temporalmente para tener
un ajuste psicológico y luego toma conciencia de la situación y asume una
conducta de aprendizaje a través de la experiencia.
Algunas personas desarrollan un temor a sufrir frustraciones y adoptan conductas
que más que defensivas resultan de evasión, porque lo que hacen es utilizar un
mecanismo inconsciente para evadir posibles situaciones frustrantes, esto no sólo
no cumple el objetivo deseado, sino que les impide llevar una vida normal y los
priva de muchas experiencias enriquecedoras y satisfactorias. A continuación se
presentan el resumen que explica algunas conductas defensivas y evasivas
típicas:
D.
Mecanismos de defensa:
a) Racionalización: Formula excusas ante un fallo atribuyendo la razón del
fracaso a otras personas o situaciones ajenas al propio sujeto.
b) Sublimación: Sublima sus necesidades insatisfechas transformando sus
impulsos en una acción gratificadora y socialmente positiva.
c) Compensación:
Substituye
con
una
meta
alcanzable,
aquellas
inalcanzables; suplantando lo difícil o imposible de lograr por algo más fácil
de obtener, pero menos satisfactorio.
d) Negación: Niega haber deseado aquello que no pudo alcanzar.
e) Proyección: Atribuir a otras personas nuestros propios impulsos o motivos
poco dignos.
f) Desplazamiento: Se agrede a aquello o aquellos más débiles o que están
más a la mano, cuando no se puede descargar la frustración contra
aquellos a quienes culpamos de nuestros fracasos.
g) Identificación: Se hacen propios los éxitos de otros, a quienes convertimos
en nuestros ídolos y en el objeto de nuestra admiración desmedida, sin
hacer nada por alcanzar éxitos propios.
27
E.
Mecanismos de evasión:
a) Aislamiento: Ceder, alejarse física o psicológicamente de aquello que nos
resulta desagradable o que tememos nos pueda causar una frustración,
evitando muchas experiencias gratas.
b) Fantasías: Soñar despierto con lograr el éxito y alcanzar todas nuestras
metas, todo lo deseado, pero sin hacer nada por lograrlo efectivamente.
Algunos hablan como si realmente las cosas sucedieran, mintiendo a los
demás y a sí mismos.
c) Regresión: El individuo vuelve a una conducta infantil o adolescencia, como
resultado de alguna frustración, refugiándose en periodos anteriores de su
vida donde los problemas no existían y todo era feliz y placentero.
d) Represión: Cualquier pensamiento desagradable o riesgoso se pone fuera
de la mente se "olvida activamente". Por lo general se reprimen
manifestaciones asociadas con sentimientos de culpabilidad.
e) Siempre que sea posible hay que investigar las causas de la conducta
defensiva, es decir, el motivo de frustración. Sin embargo, es conveniente
dejar que se libere la presión a través de estos medios, porque son una
válvula de seguridad para la salud mental del sujeto, que luego deberá
enfrentar su propia realidad.
Toda frustración (especialmente en las organizaciones productivas) se convierte
en agresión o bien en depresión. Esto trae como consecuencia diferentes
reacciones o conductas típicas.
Si no se supera la frustración de manera constructiva o defensiva (mediante la
utilización de un mecanismo de ajuste psicológico temporal), se puede reflejar en
actitudes o conductas destructivas, que se manifiestan en agresión, dentro o fuera
del entorno laboral, o en depresión que se manifiesta también en fenómenos
destructivos, que afectan al propio individuo o a la vitalidad organizacional.
28
El ser humano frustrado no es productivo, por lo tanto conviene prevenir y evitar la
insatisfacción de las necesidades motivacionales humanas, hasta donde sea
posible; o bien educar para que el hombre aprenda a lidiar con sus frustraciones,
aceptando la frustración como tal, tomando conciencia de la experiencia vivida y
fortaleciendo su "yo" para obtener un mínimo de desequilibrio psicoafectivo (el
mínimo daño a su autoestima) derivado de los sentimientos frustrantes.
Comúnmente suele depositarse sobre la motivación la responsabilidad de la
necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores
con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social.
Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un
contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la
falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral.
Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y
mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
Así el modelo de la motivación puede ayudar a explicar de una manera más
sencilla el rumbo que tienen que seguir las organizaciones y los lideres, para que
los trabajadores estén mejor motivados para cumplir las objetivos que la empresa.
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Páginas 65-72)
29
CAPITULO II. FACTORES IDENTIFICABLES
PARA LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.
El Individuo como Persona dentro de una Organización.-
El término Individuo identifica a aquello que no se puede dividir. Un individuo es
una unidad elemental de un sistema mayor o más complejo. Respecto de dicho
sistema no tiene sentido algo menor que un individuo. La palabra individuo si bien
algunas veces significa "una persona".
En una organización todos somos diferentes: Unos tenemos determinados
conocimientos o habilidades que nos predisponen hacia determinadas tareas
frente a otras para las que somos negados. Unos tenemos unos valores y unas
necesidades que configuran nuestro carácter y nos hacen actuar de determinada
manera y no de otra. Esto hace que el comportamiento de las personas en el
trabajo sea distinto.
Además tenemos ciertas características físicas, tales como nuestra resistencia a la
fatiga física o mental que también condicionan nuestra predisposición hacia
determinadas tareas. Ante esta pluralidad es obligación de la empresa buscar la
correspondencia adecuada entre la tarea a realizar y las características ideales
que una persona debe reunir.
Acto seguido se deben localizar dichas características en las personas a fin de
que cada puesto lo ocupe la persona adecuada. Pero además de que somos
distintos surge un problema: También nosotros actuamos bajo nuestras
percepciones y es en base a ellas como percibimos a los demás. Por tanto no
descubrimos la realidad sino nuestra imagen mental de la realidad que constituye
un filtro que nos separa de ella.
Diferencias de capacidad: se trata de la distinta capacitación técnica
(conocimientos) pero también de la diferente capacidad para aprender (la suma de
ambas se conoce como aptitudes) y las distintas habilidades o destrezas para
realizar un trabajo.
31
a) Diferencias sicológicas: son los valores, actitudes y necesidades de las
personas que configuran su carácter y, por tanto, su manera de actuar.
Cuando decimos que una persona tiene un valor entendemos que tiene una
creencia permanente que condiciona su manera de actuar. La actitud es la
predisposición o tendencia de las personas hacia determinadas cosas. Por
ejemplo la actitud ante el riesgo que conlleva el cambio de trabajo hace a
las personas actuar de manera distinta.
b) Por tanto unas personas se orientarán hacia el logro, la agresividad, otros
hacia la vida afectiva enriquecedora, la paz consigo mismo, la tranquilidad,
etc. Todo esto también nos da pistas acerca de la manera de motivar a las
personas en el trabajo, por ejemplo dándoles seguridad o una alta
remuneración, o un buen a
c) Diferencias físicas: Se trata de las diferencias que tienen las personas por
su distinta apariencia, fuerza física o resistencia física y mental. Como
dijimos anteriormente estos elementos objetivos pueden degenerar en
generalizaciones relativas a la edad, al sexo, origen, características físicas
etc. (las personas maduras no se adaptan a los cambios; las mujeres son
malas conductoras; los catalanes son tacaños., los andaluces son vagos;
las personas gruesas tienen el carácter agradable, los delgados son
nerviosos, las personas bajas son ambiciosas).
El siguiente paso, habiendo encontrado sus diferencias se pasa a los siguientes
puntos:

La selección de personal: elegir al candidato adecuado para un puesto. No
tiene porque ser un estudiante perfecto sino reunir las características que el
puesto exige.

La formación del personal: aun cuando las personas ya vengan formadas de
los centros de los que procedan será necesario mejorar dicha formación para
centrarla en las necesidades concretas de su puesto. Además las técnicas
cambian actualmente con tanta rapidez que la formación continua se convierte
en una necesidad si la empresa no quiere quedar atrasada. La realidad
32
muestra como este tema está muy descuidado en la mayoría de empresas.

El establecimiento de motivadores en el trabajo que satisfagan a las
personas de acuerdo con las expectativas y necesidades que tengan.
Se concluye que lo realmente significativo de las diferencias individuales para el
directivo es que su conocimiento permite obtener una mejor correspondencia entre
los atributos de los empleados y sus tareas. Es decir, las características de la
persona aconsejan que se le dedique a determinado puesto. De esta manera
obtendremos mejores resultados con una alta satisfacción por parte del individuo.
Dicho de otro modo, para cada puesto hay que buscar al individuo con las
características adecuadas.
(Mercedes Montilla (MSc Gerencia de la Educación), Israel Fermín (MSc Gerencia de la Educación) 2009, La persona en la
organización, recuperado febrero del 2010 de http://www.monografias.com)
Identificación de Habilidades Laborales.-
El concepto de habilidad proviene del término latino habilĭtas y hace referencia a la
capacidad y disposición para algo. Según detalla el diccionario de la Real
Academia Española (RAE), la habilidad es cada una de las cosas que una
persona ejecuta con gracia y destreza y el enredo dispuesto con ingenio, disimulo
y maña.
En otras palabras, la habilidad es el grado de competencia de una
persona frente a un objetivo determinado. Por ejemplo: “Ricardo tiene una gran
habilidad para resolver problemas matemáticos”.
La habilidad puede ser una aptitud innata o desarrollada. La práctica, el
entrenamiento y la experiencia permiten que un sujeto logre mejorar sus
habilidades
(“Estoy
estudiando
piano
para
incrementar
mis
habilidades
musicales”).
33
También se considera como una habilidad a la capacidad y disposición para
negociar y conseguir los objetivos a través de la relación con las personas: “Fue
muy hábil para negociar y consiguió un aumento”. Cabe destacar que las
habilidades directivas son aquellas necesarias para manejar la propia vida así
como las relaciones con otros.
Estas habilidades implican un buen manejo de las relaciones sociales y de la
comunicación. Es por ello que en una empresa la habilidad es de suma
importancia, cada vez que vamos desarrollando las habilidades en las personas
vamos desarrollando su talento y se obtienen mejores resultados. A esto podemos
llamarle habilidad en el trabajo y lo podemos definir de la siguiente manera:
La habilidad en el trabajo es considerada por los directivos de las empresas como
la habilidad técnica para desempeñar un trabajo dentro de la organización. Esta
habilidad era el sumatorio de la educación de la persona, su formación y prácticas,
y su experiencia laboral, asumiendo que las habilidades interpersonales, el
conocimiento del puesto de trabajo y el poder organizacional eran intrínsecas del
individuo y estaban presentes.
Si bien es cierto que la habilidad técnica es uno de los factores que muestran la
habilidad para desempeñar un trabajo, asumir que el resto de factores están ya
presentes en la persona supone asumir un riesgo para la organización, ya que hay
que considerarlos todos en su conjunto para evaluar la habilidad de una persona.
Las habilidades interpersonales tienen que ser consideradas dentro de estos
factores de habilidad porque muestran cómo una persona lidera a sus
subordinados; cómo trata con sus superiores; y cómo desarrolla relaciones
duraderas con los compañeros, clientes o proveedores.
(Copyright 2008, definición de Habilidad, recuperado enero del 2010 de http://definicion.de/habilidad)
El conocimiento del trabajo a desempeñar también tiene que ser considerado
como parte fundamental de este grupo de habilidades, ya que implica que si el
empleado no conoce las expectativas de su superior, o las necesidades de su
34
cliente, entonces no conoce realmente cuál es el trabajo que debe realizar. Por
tanto, difícilmente podrá entregar los resultados esperados.
Por último, el poder de la organización implica que para poder entregar
resultados, los empleados deben conocer todos los recovecos y canales ocultos
de la organización. El empleado necesita tener una red de contactos a quienes
llamar para poder hacer las cosas. Esto no sólo aplica a la propia organización,
sino a las empresas de los clientes.
El empleado necesita conocer cómo entrar y salir, y cómo moverse en estas
empresas para poder obtener los resultados esperados. La ayuda de un coach
puede ser positiva para el seguimiento en el desarrollo de aquellas habilidades
técnicas que el individuo requiera para el desempeño de su puesto de trabajo, así
como para el desarrollo de aquellas habilidades interpersonales que a fecha de
hoy no se habían desarrollado lo suficiente para el puesto de trabajo especificado.
Por su parte, la Dirección de la empresa puede ayudar de forma activa en el
desarrollo del conocimiento del empleado de su puesto de trabajo, así como de la
estructura de la empresa y cómo moverse tanto en ella como en las empresas de
los clientes con los que trabaje. Se concluye que la habilidad en el individuo y en
su trabajo debe de ser trabajada y alimentada día con día, y aunque ya se tenga
una habilidad nata en la persona se debe de seguir entrenando para que sea
cumplan los objetivos de la empresa más rápido y mejor.
Podemos decir que las personas necesitan desarrollar diferentes habilidades, no
solo en la parte laboral, sino también en la vida diaria, en el amor, con la familia,
amigos. Por ello se puede resumir que una persona debe de desarrollar diferentes
habilidades para que tenga un buen desempeño en la sociedad, para ello se
presenta una lista de las posibles habilidades que debe desarrollar el individuo:
35

Hablar en público. Uno debe ser convincente, persuasivo y claro al hablar
en público. Debemos de tener la habilidad de cautivar a nuestra audiencia y
poder transmitir y persuadir a dicha audiencia sobre el objetivo de nuestro
mensaje. La gente que puede hablar en público se siente más confiada en
sí misma y es un foco de atracción. Esta habilidad no solo nos permitirá
vender cosas sino también vender ideas.

Escribir. Saber escribir bien tiene las mismas ventajas que las de saber
hablar en público. Escribir bien no solo implica saber gramática o sintaxis
sino saber ordenar nuestras ideas a fin de causar convicción a nuestros
lectores sobre lo que escribimos y poder cautivarlos.

Organización. Ser organizados es una habilidad esencial para manejar
nuestros tiempos y actuar de una manera eficiente en la vida. Cuanto mejor
organizados seamos también seremos más productivos y mucho más
disciplinados en por ejemplo mantenernos al día en nuestras obligaciones.

Red Social de conocidos o amigos (Networking). Saber construir y
tener una red social de conocidos o amigos no sólo nos permitirá poder
conseguir con mayor facilidad trabajo o clientes para venderles nuestros
productos. Una red social nos permitirá también poder influenciar a esa red
con nuestras ideas y expandir nuestra influencia ideológica en una forma
exponencial.

Pensamiento crítico. En el mundo moderno uno está expuesto a
demasiada información que debe ser evaluada y criticada para poder
discernir entre la información útil y la que no lo es. La habilidad de tener un
pensamiento crítico nos permitirá poder realizar dicha evaluación en una
forma eficiente.

Toma de Decisiones. Uno debe saber tomar decisiones en la vida.
Muchas veces uno se queda solo en la crítica pero no pasa a la acción he
ahí la importancia de saber y tomar decisiones. Por ejemplo los que buscan
ideas de negocios se la pueden pasar toda la vida pensando en el negocio
ideal pero nunca pasan a la práctica he ahí la importancia de esta habilidad.
36

Matemáticas. Nadie le pide a usted que sea un científico matemático, pero
si se quiere ser exitoso uno debe de tener una noción clara de las
matemáticas que le permitan hacer cálculos de aproximación, estimados o
porcentajes en forma mental. Esta habilidad matemática es fundamental en
los negocios y en otros aspectos de la vida.

Investigación. Nadie nace sabiendo todo he ahí que uno debe tener la
habilidad para poder realizar investigaciones que le permitan conocer
aquello que le pueda faltar. Una inteligente y oportuna investigación lo
podrá conducir muchas veces al éxito.

Relajación. Uno debe tener la habilidad de poder relajarse o si no irá
irremediablemente hacia el stress y con ello a la frustración de todos sus
proyectos de vida. Si uno tiene la habilidad de relajarse podrá seguir
adelante con sus proyectos que lo llevarán al éxito de sus objetivos en la
vida.

Contabilidad Básica. Esta habilidad es esencial y es muchas veces
despreciada. Uno debe tener la habilidad de saber hacer un presupuesto
personal con la conciencia básica que no puedo gastar más de lo que gano,
y poder distinguir conceptos básicos de contabilidad como el gasto y la
inversión. Tener estos conceptos contables en una forma muy clara nos
ayudará a saber manejar nuestro presupuesto personal o de nuestro
negocios o proyectos de una forma exitosa. Los mismos conceptos
contables además pueden ser traspolados a otras áreas de nuestra vida.

Escuchar. Esta habilidad tiene gran importancia porque a veces uno no
sabe entender las cosas que las personas nos quieren dar a entender para
ello escuchar requiere de concentración, la penetración en el lenguaje que
va mas allá de las palabras y que el que escucha distingue por las
entonaciones del que habla.
37
Esta lista de habilidades puede ayudar de una manera más eficaz a las personas
que las puedan desarrollar, sin embargo debemos de comprender que no todas
las personas son capaces de desarrollarlas de la misma manera, por ello las
empresas de hoy en día deben de desarrollar de una manera más eficaz las
habilidades de las personas que laboran dentro de ellas, esto es para maximizar el
resultado positivo en la realización de objetivos laborales.
(Alberto Villanueva 2008, Habilidades o cualidades que se necesitan para ser exitoso en el trabajo, recuperado enero 2010
de http://haganegocios.com/10-habilidades)
La Personalidad en el Entorno Laboral.-
La personalidad consiste en el conjunto de características o patrón de
sentimientos
y
pensamientos
ligados
al
comportamiento,
es
decir,
los
pensamientos, sentimientos, actitudes y hábitos y la conducta de cada individuo,
que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones distinguiendo a un
individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los demás.
La personalidad persiste en el comportamiento de las personas congruentes a
través del tiempo, aun en distintas situaciones o momentos, otorgando algo único
a cada individuo que lo caracteriza como independiente y diferente. Ambos
aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte
vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con
características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros
aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente
describe a la persona.
Ese comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo de una
forma determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo
igual en todos los casos. Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos,
38
sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad, mostrando una tendencia
de ese comportamiento a través del tiempo, que nos permite afrontar la vida y
mostrarnos el modo en que nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos
rodea. Nos permite reaccionar ante ese mundo de acuerdo al modo de
percepción, retro-alimentando con esa conducta en nuestra propia personalidad.
Cada persona al nacer ya tiene su propia personalidad con ciertas características
propias, que con el paso del tiempo más el factor ambiental y las circunstancias es
como se definirá esa persona. La personalidad será fundamental para el desarrollo
de las demás habilidades del individuo y para la integración con grupos sociales.
El Comportamiento Organizacional lo podemos dividir en tres actitudes:
Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una
persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su
desempeño importante para la valoración propia.
Satisfacción laboral: Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la
cual ampliaremos más adelante.
Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con
una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros. El compromiso organizacional es el mejor pronosticador de
la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y
no estar insatisfecho con la organización.
(Doctor Corominas 2008, La Personalidad, diferencias entre los individuos, recuperado febrero 2010 de http://www.monografias.com/trabajospersonalidad)
39
2.1.1 La Satisfacción Personal.-
La satisfacción personal puede entenderse como la actitud del trabajador frente a
su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del “debería ser” (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades: Necesidad para una persona es una sensación de carencia
unida al deseo de satisfacerla.
Los valores: lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la
humanidad o parte de ella.
Rasgos personales, estos se dividen de la siguiente manera:
Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que
influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una
persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son
observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no
manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la
persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser,
una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
40
Todas las personas tienen diferentes características o rasgos, tales como,
dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos
pero unos en mayor o menor grado que otros.
Así mismo la personalidad se divide en categorías, las cuales dan a conocer el
comportamiento de las personas y estas son:
Extroversión: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo,
Efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso,
dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés,
confiado,
indulgente,
servicial,
agradable,
afectuoso,
tierno,
bondadoso,
compasivo, considerado, conforme.
Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador,
eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo,
serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo,
calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco
exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico,
reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien
informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
(Doctor Corominas 2008, La Personalidad, diferencias entre los individuos, recuperado febrero 2010 de http://www.monografias.com/trabajospersonalidad)
41
2.1.2 El desarrollo de la personalidad.-
Nosotros como individuos pensantes debemos poder desarrollar la personalidad a
lo largo de nuestra vida es por ello que las fuentes básicas del desarrollo de la
Personalidad son los factores: herencia y ambiente.
Personalidad=herencia x ambiente. Estos dos factores causales no se adicionan
sino que se relacionan como multiplicadores y multiplicandos. Si alguno de ellos
tuviese el valor 0 (cero), no habría personalidad. Hay partes del contenido de la
personalidad que están más sujetos que otros a la herencia o a la influencia del
ambiente y el aprendizaje.
La herencia y el ambiente, son así, coextensivas en el tiempo, actuando desde el
primer momento, en una inseparable interacción, los científicos concuerdan de
que no hay ningún rasgo ni cualidad que sea exclusivamente hereditaria o
exclusivamente ambiental en su origen, herencia o predisposiciones heredadas.
La personalidad no se hereda directamente.
Lo que se hereda es una predisposición a desarrollarse en ciertos aspectos.
Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otro
debido, simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan
para ellos.
La herencia influye en la determinación de unos rasgos más que en el de otros y
es quizá más evidente en las características físicas, aunque también cumple una
función decisiva en las tendencias primarias de reacción, como nivel de actividad,
sensibilidad y capacidad de adaptación. La herencia no solo proporciona las
posibilidades del desarrollo y conducta, características de la especie, sino que es
también el origen de las diferencias individuales. También debemos distinguir
entre lo heredado y lo innato.
42

Lo heredado es lo que depende de las células reproductivas, de los
padres
en el momento de la fecundación.

Lo innato es lo que depende del seno materno.

Lo innato es más amplio que lo heredado. Todo lo que está presente en
el momento del nacimiento, es innato.
(Perlyn 2007, Desarrollo de la Personalidad: Individuo, persona y personalidad, Recuperado enero 2010 de
http://perlyn.wordpress.com)
2.1.3 El Medio Ambiente.-
El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la
personalidad y se podría considerar al seno materno como perteneciente a él.
Podríamos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su
influencia aún antes del nacimiento.
El hombre puede ser definido, de una manera breve como "un ser como los demás
en el mundo". Es imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las
cosas que lo rodean, desde su llegada a este mundo.
“Vivir significa estar en relación”.
El medio ambiente es el conjunto de los estímulos provenientes del ambiente
físico y social que afectan al sujeto. También cuando dormimos, seguimos dando y
recibiendo del ambiente en que vivimos.
Dentro de lo que definimos como medio ambiente encontramos:

La cultura: para pasar de la influencia heredada a la aprendida, la
personalidad de un individuo también depende de las circunstancias de su
vida. Sea que se críe en una ciudad o en otra, que críen en un ambiente
urbano o rural, en clase socio económica alta o baja.
43

La cultura determina ampliamente las experiencias que una persona posee,
las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta
que se le exigen. Cada cultura posee sus valores distintivos, su moral, y sus
formas de comportamiento.

Así la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las
características que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los
rasgos de personalidad que son típicos de los miembros de una cultura
particular, se denomina socialización. La cultura moldea la personalidad,
porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para muchos
de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un
modo de vida.

La familia: Como factor dominante del ambiente durante los años
tempranos de la vida del individuo, cuando su personalidad se esta
moldeando con mayor rapidez, la familia es el principal agente en el
proceso de socialización.
El poder de la familia para moldear la
personalidad es sumamente fuerte en la mayor parte de las culturas con:
Calor familiar, Aprendizaje en la familia, Actitudes de los padres, Imitación.
En conclusión la personalidad influye de una manera muy importante para el
desempeño que tenga el empleado dentro de una organización, y el cómo se
desenvuelve en su entorno de trabajo, así como para obtener de una manera
eficiente los objetivos pedidos por la empresa.
(Mi pagina Web-Nan 2008, Ambiente Laboral, Recuperado enero 2010 de http://nancyhenry760.tripod.com/id14.html)
44
La Organización desde el Punto de vista Empresarial
La creación de una estructura, la cual determine las jerarquías necesarias y
agrupación de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones
dentro del grupo social.
Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los
hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por
razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor
parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa
si se dispone de una estructura de organización.
Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho,
incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la
organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder
realizar sus tareas.
Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí,
trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir
y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. Este es un principio
general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier
institución.
Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea
perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es
responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las
dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y
se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y
promueve los objetivos de la empresa.
45
Organización: Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de
comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el medio
que permitiéndole determinados objetivos.
Estructura organizacional: La estructura organizacional en un medio del
que se sirve una organización cualquiera para conseguir sus objetivos con
eficacia. Dividida en departamentos que tienen objetivos individuales, pero
enfocados a un objetivo en común, el bienestar de la empresa.
Departamento: El departamento es una o varias divisiones de la organización.
Departamento es un área bien determinada, una división o sucursal de una
organización sobre la cual un gerente tiene autoridad para el desempeño de
actividades específicas.
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Páginas 7-10)
2.1.4 Tipos de organización.-
Organización formal: Es la determinación de los estándares de interrelación
entre los órganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de
la organización para lograr los objetivos.
Características Básicas de la Organización Formal

Consta de escalas jerárquicas o niveles funcionales establecidos en el
organigrama

Es racional

Es una de las principales características de la teoría clásica
46

Según Taylor (defensor de este tipo de organización) la organización debe
basarse en la división del trabajo y por consiguiente en la especialización
del obrero, pretendiendo una organización funcional súper especializada.

Distribución de la autoridad y de la responsabilidad
Organización Lineal: Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en
la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica
medieval.
Características de la Organización Lineal

Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una
jerarquización de la autoridad en la cual los superiores son obedecidos por
sus respectivos subalternos), muy defendida por Fayol en su teoría clásica
de la administración.

Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente se comunican los
órganos o cargos entre sí a través de las líneas presentes del organigrama
excepto los situados en la cima del mismo.

Centralizar las decisiones, une al órgano o cargo subordinado con su
superior, y así sucesivamente hasta la cúpula de la organización

Posee configuración piramidal a medida que se eleva la jerárquica
disminuye el número de cargos u órganos.

Cuando la organización juzga más interesante invertir en consultoría
externa u obtener servicios externos, que establecer órganos internos de
asesoría.
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el
principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada
tarea.
47
Características de la Organización Funcional

Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el
conocimiento. Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados,
sino autoridad parcial y relativa.

Línea directa de comunicación: directa y sin intermediarios, busca la mayor
rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.

Descentralización de las decisiones: las decisiones se delegan a los
órganos o cargos especializados.

Énfasis en la especialización: especialización de todos los órganos a cargo.
Organización de Tipo Línea-Staff: Es el resultado de la combinación de la
organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos
tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización
jerárquica-consultiva.
Criterios para Diferenciar Línea Y Staff
Relación con los objetivos de la organización: las actividades están directas e
íntimamente ligadas a los objetivos de la organización o el órgano del cual forman
parte, mientras que las actividades del staff están asociadas indiferentes.
Generalmente todos los órganos de línea están orientados hacia el exterior de la
organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de Staff
están orientados hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean de línea o
de Staff.
Tipos de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los
asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa autoridad,
ya que ésta es ejercida sobre ideas o planes. Su actividad consiste en pensar,
planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados.
48
El hombre de la línea necesita el Staff para desarrollar sus actividades, mientras
que el hombre del Staff necesita la línea para aplicar sus ideas y planes. Las
funciones del Staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el
más bajo al más alto.
Características de la Organización Línea-Staff
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde
ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única. El
departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las
secciones toman la decisión final con base en aquella recomendaciones.
Aquel no puede obligar a los demás órganos a que acepten sus servicios y
recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de línea, sino de staff, es decir,
de asesoría y prestación de servicios especializados.
Coexistencia de las líneas formales de comunicación con las líneas directas de
comunicación, se produce una conciliación de las líneas formales de comunicación
entre superiores y subordinados.
Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo
(asesoría), la organización línea-Staff representan un modelo de organización en
el cual los órganos especializados y grupos de especialistas aconsejan a los jefes
de línea respecto de algunos aspectos de sus actividades. Jerarquía versus
especialización, la jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina, mientras la
especialización (Staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.
Desarrollo de la Organización Línea-Staff
La organización línea-Staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la
división del trabajo en la organización. Depende del desarrollo y el desglose de
algunas fases consecutivas:
49
1 Fase: no existe especialización de servicios.
2 Fase: especialización de servicios en la sección.
3 Fase: comienza la especialización de servicios en el departamento.
4 Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento, se
descentralizan en la sección
Campo De Aplicación de la Organización Línea-Staff
La organización línea-Staff ha sido la forma de organización más ampliamente
aplicada y utilizada en todo el mundo hasta los momentos. Hay una tendencia a
considerar la organización y la departamentalización como fines en sí mismos y a
medir la eficacia de las estructuras organizacionales en términos de claridad de
departamento.
En primer lugar, los niveles son costosos. A medida que aumentan, se destinan
cada vez más esfuerzo y dinero a la administración debido a los gerentes
adicionales, el Staff que los asesora y la necesidad de coordinar las actividades
departamentales, más los costos de las instalaciones para ese personal.
En segundo lugar, los niveles departamentales complican la comunicación. Una
empresa con muchos niveles tiene mayores dificultades para comunicar.
Objetivos, planes y políticas en sentido descendente por la estructura
organizacional que aquella en que el gerente general se comunica directamente
con sus empleados.
Por último, la existencia de numerosos departamentos y niveles complica la
planeación y el control. Un plan que puede estar bien definido y completo en el
nivel superior pierde coordinación y claridad a medida que es subdividido en los
niveles inferiores. El control se vuelve más difícil conforme se agregan niveles y
gerentes, mientras que al mismo tiempo las complejidades de la planeación y las
dificultades de la comunicación hacen más importante este control.
50
Así, el principio del tramo de control establece que tiene un límite el número de
subordinados que un gerente puede supervisar eficazmente, pero el número
exacto dependerá del impacto de los factores subyacentes que afectan la
dificultad y los requerimientos de tiempo de la administración. Factores que
determinan su amplitud:

Capacitación del subordinado.
Cuanto mejor sea la capacitación, menor será el impacto de las relaciones
necesarios entre superior y subordinado.
Los subordinados bien capacitados no solo requieren menos tiempo del
gerente, sino también menos contacto con el.

Claridad de la delegación de autoridad.
Aunque la capacitación permite a los gerentes reducir la frecuencia y la
duración de contactos que consumen tiempo, la causa principal de la gran
carga de tiempo en las relaciones entre superior y subordinado ha de
buscarse en una organización mal diseñada y confusa.
Si un administrador delega claramente autoridad para emprender una tarea
bien definida un subordinado bien capacitado puede llevarla a cabo con un
mínimo de tiempo y atención por parte del superior.

Claridad de los planes.
Gran parte del carácter del trabajo de un subordinado queda definido por
los planes a llevar a cabo, si están bien estructurados, si se ha delegado la
autoridad para llevarlos a cabo y el subordinado comprende lo que se
espera, se necesitará menos supervisión.
51

Uso de estándares objetivos.
Un gerente debe averiguar, por observación personal o mediante normas
objetivas si los planes se están cumpliendo.

Rapidez de cambio
Esta es una determinante importante ya que pueden formularse políticas y
mantener la estabilidad de las mismas.

Técnicas de comunicación
La eficacia con la cual se usen las técnicas de comunicación también
influye en el tramo de control. La habilidad de comunicar planes e
instrucciones con claridad y de modo conciso también tiende a acrecentar
el tramo de un gerente.
Uno de los placeres de ser subordinado es tener superiores que puedan
expresarse bien.

Contacto personal necesario
Un gerente puede descubrir que es valioso y estimulante para los
subordinados reunirse y discutir problemas que muchas veces no pueden
manejarse con informes escritos, menos, declaraciones de políticas,
documentos de planeación u otras y necesitan reuniones personales.

Variación por nivel organizacional
En varios proyectos de investigación se descubrió que el tamaño del tramo
más eficaz difiere de acuerdo al nivel organizacional.
52

Otros factores.
Existen otros factores que influyen, como: un gerente competente y
capacitado puede supervisar eficazmente a más personas que uno que
carezca de estos atributos. Otro factor sería la actitud positiva de los
subordinados hacia la aceptación de responsabilidad, así como su buena
disposición a correr riesgos razonables.
Clima organizacional
El clima organizacional se puede traducir en él como el trabajador perciba su
entorno laboral, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa.
A fin de comprender mejor el concepto de clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:

El clima se refiere a las características del medio ambiente del trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan
en una gran variedad de factores:
53

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente
definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación).
(Organización
staff
2007,
Organización
de
tipo
Línea-Staff,
Recuperado
diciembre
del
2009
de
http://www.mitecnologico.com/Main/OrganizacionStaff)
2.1.5 La Estructura Y El Proceso de la Organización.-
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se divides, agrupan y
coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los
gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y
empleados. Los departamentos de una organización se pueden estructurar,
formalmente, en tres formas básicas: por función, por producto/mercadeo o en
forma de matriz.
Organización Funcional: La organización por funciones reúne, en un
departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas,
que se llama funciones. Es probable que la organización funcional sea la forma
más lógica y básica de departamentalización.
54
La usan primordialmente las pequeñas empresas que ofrecen una línea limitada
de productos, porque aprovecha con eficiencia los recursos especializados.
Facilita mucho la supervisión, pues cada gerente sólo debe ser experto en una
gama limitada de habilidades. Además facilita el movimiento de las habilidades
especializadas, para poder usarlas en los puntos donde más se necesitan.
Organización Por Producto/Mercadeo: La organización por producto/mercadeo,
con frecuencia llamada organización por división, reúne en una unidad de trabajo
a todos los que participan en la producción y comercialización de un producto o un
grupo relacionado de productos, a todos los que tratan con cierto tipo de cliente.
Cuando la departamentalización de una empresa se torna demasiado compleja
para coordinar la estructura funcional, la alta dirección, por regla general, creará
divisiones semiautónomas.
En cada división, los gerentes y los empleados diseñan, producen y comercializan
sus propios productos. La organización por producto/mercadeo puede seguir uno
de tres patrones: división por producto, la división geográfica es usada por
empresas de servicios, financieras y otras no fabriles, la división por cliente, la
organización se divide de acuerdo con los diferentes usos que los clientes dan a
los productos.
Organización Matricial: La estructura matricial, en ocasiones llamada sistema de
mando múltiples. Una organización con una estructura matricial cuenta con dos
tipos de estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes;
es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de
funciones o divisiones, el tipo que se diagrama en forma vertical en las gráficas
que anteceden.
El segundo es una disposición horizontal que combina al personal de diversas
divisiones o departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto o
negocio, encabezado por un gerente de proyecto a un grupo, que es experto en el
campo de especialización asignado al equipo.
55
Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para reunir las
diversas habilidades especializadas que se requieren para resolver un problema
complejo. Otra ventaja de la estructura matricial es que concede a la organización
una gran flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto sólo se le asigna la
cantidad exacta de personas que se necesitan, se evita la duplicación innecesaria.
Una desventaja es que no todo el mundo de adapta bien al sistema matricial. Los
miembros del equipo, para ser efectivos, deben contar con buenas habilidades
interpersonales, ser flexibles y cooperativos.
(Opolis.com
Carlos
López
2008,
estructuras
organizativas
y
tipos
de
organigramas,
Recuperado
de
http://www.gestiopolis.com/recursos4)
2.1.6 Estructura Formal o Informal de la Organización
Los organigramas son útiles porque exhiben la estructura formal de la
organización y quién es responsable de ciertas tareas. Sin embargo, en la
realidad, el organigrama no puede captar, ni con mucho, las relaciones
interpersonales que constituyen la estructura informal de la organización.
Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la necesidad
de convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicación de esta
disciplina que se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la empresa que
la requiera.
Se demuestra esto de la siguiente manera:

La organización puede darse a donde exista un organismo social, y de
acuerdo con su complejidad, ésta será más necesaria.

Un organismo social depende, para su éxito de una buena administración,
ya que sólo a través de ella, es como se hace buen uso de los recursos
materiales, humanos, etc. con que ese organismo cuenta.
56

En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función
organizativa. Debido a su magnitud y complejidad, es esencial, sin ella no
podrían actuar.

Para las pequeñas y medianas empresas, la organización también es
importante, porque al mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad,
ya que se coordinan mejor sus elementos: maquinaria, mano de obra,
mercado.
La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre fuente
de preocupación, sin embargo, con una adecuada organización el panorama
cambia, repercutiendo no solo en la empresa, sino en toda la sociedad.
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación.).
Si en las empresas de hoy en día el individuo no desarrolla sus capacidades
completamente y no se integra a un adecuado grupo que defina sus actividades
en equipos diseñados estratégicamente para realizar tareas de una manera
completa, la habilidad del personal se verá mermada de tal manera que ya no
pueda desempeñar ese tipo de tareas y fracase, esto llevándolo a un clima
organizacional negativo, sin embargo aplicando de manera adecuada los
lineamientos de motivación podremos hacer al personal más eficiente y
desarrollaremos sus habilidades en el campo laboral.
(Sergio
E.
D’Ambrosio
2009,
organización
formal
o
informal,
Recuperado
enero
2010
de
httphttp://www.monografias.com/trabajos11/worgfor/worgfor.shtml)
57
El Grupo y su Importancia en una Organización.-
Para que una organización funcione, dentro de ella se requiere que existan los
grupos, comúnmente podemos decir que el grupo es una colectividad identificable,
estructurada, continua de personas que desarrollan un rol determinado conforme a
normas sociales, a intereses y valores compartidos, en la consecución de fines
comunes. Como lo veremos de la siguiente manera:
Fuera del hogar, el niño entra a un grupo o grupos sociales más o menos
organizados donde cada individuo debe encontrar un lugar. El lugar que ocupará,
ya sea dominante o sumiso, en la brillantez o en la sombra, dependerá hasta
cierto punto de las cualidades que ya tenga.
Depende también de lo que el grupo desea de él y en donde produce la tensión
menor y la satisfacción más grande. Muy pronto toma un papel que mucho tiene
que ver con la dirección de su desarrollo posterior. Una vez que se le ha asignado
su papel, se le anima a hacer su parte y una de dos: o gana satisfacción en
hacerlo o encuentra el mínimo de tensión en su camino. Los rasgos habituales se
forman así. Hacemos lo que esperan de nosotros y repetimos lo que nos da
aprobación social.
Todas las personas tienen siempre dependencia de otras personas o grupos de
personas para sobrevivir, pero más aún tienen dependencia del trabajo, como
medio para conseguirse un lucro como también como manera a desarrollarse
como persona o como profesional. Ocasionalmente una persona se obliga a sí
mismo a dejar un papel, y cambiarlo por otro, pero lo hace en contra de la presión
social. Algunas de las actividades de un individuo, son de su propia elección, pero
la mayoría es impuesta.
58
Con la demostración de que las fuerzas sociales pueden cambiar el curso del
desarrollo de la personalidad de un individuo, algunas veces en forma muy
dramática, no es extraño que algunos estén listos para declarar que la
personalidad es el producto enteramente de su medio ambiente social. En una
sucede de la misma manera, el individuo toma un lugar dentro del grupo laboral,
como es bien entendido, tiene un líder que tiene el mando.
(Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos Quinta edición. Santa Fe de Bogotá Colombia. Mc. Graw Hill.
Páginas 596-602)
2.1.7 Como se Clasifican los Grupos
Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la
organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los
grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido
hacia las metas de la organización
Los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni
están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del
entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.
Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas,
de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la
organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son
alianzas informales.
Los grupos de mando están determinados por el organigrama de la empresa.
Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado
jefe.
Los grupos de tareas que también determina la organización, representan la
asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo.
59
Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior
jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Esta
formación constituirá un grupo de tareas.
Debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas,
pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la
organización, no ocurre lo contrario. Empleados que forman parte no de un
mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un
objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés.
Los grupos de amigos se forman porque sus integrantes comparten una o más
características. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto
laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un
equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas
pocas características.
Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen
las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que
resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas
veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf,
trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los
descansos.
Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales,
influyen hondamente en su comportamiento y desempeño. No hay una razón
exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos
pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona
diferentes beneficios. Las razones más importantes para que las personas
formen grupos son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar
a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten
mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.
60
Estatus: Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los
miembros reconocimiento y una posición.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es
decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo,
también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.
Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les
gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas
estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades
de afiliación.
Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo
solo. Hay una fuerza en la suma.
Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una
persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o
fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un
grupo formal. Los grupos no son masas desorganizadas. Tienen una estructura
que da forma al comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y
predecir una buena parte del comportamiento de los grupos.
Existen variables estructurales:
Liderazgo formal: en general, los grupos de trabajo tienen un líder formal
señalado con un titulo como gerente, supervisor, capataz. Este líder cumple un
papel importante para el éxito del grupo.
Roles o papeles: conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a
alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.
Identidad de roles: ciertas actitudes y conductas congruentes con un papel.
Las personas tenemos la capacidad de cambiar rápidamente de papeles cuando
advertimos que la situación exige cambios radicales.
61
Percepción de los roles: punto de vista de un individuo sobre cómo debe
actuar en determinada situación.
Expectativas de los roles: cómo creen los demás que una persona debe
actuar en una situación dada.
Contrato psicológico: acuerdo no escrito que asienta lo que la administración
espera del empleado y viceversa.
Conflicto de roles: situación en la que un individuo es confrontado por
expectativas de papeles divergentes.
Normas: estándares aceptables de comportamiento en un grupo, compartidos
por todos miembros.
Clases comunes de normas: las normas de un grupo son tan únicas como las
huellas digitales de una persona. Sin embargo hay algunas clases comunes de
normas y ellas son: normas de desempeño, normas de apariencia, normas
sociales y normas de distribución de recursos.
Conformidad: acto de ajustar una conducta para que concuerde con las normas
del grupo.
Grupos de referencia: grupos importantes a los que el individuo pertenece o
quiere pertenecer y a cuyas normas se pliega. Conducta anómala en el trabajo:
actos
antisociales
deliberadamente
las
de
miembros
normas
de
la
establecidas,
organización
que
infringen
lo
por
resultado
que
trae
consecuencias negativas para la empresa y sus miembros. Estatus: posición
definida por la sociedad o rango q los demás dan a los grupos o sus miembros.
Estatus y normas: se ha demostrado que el estatus tiene algunos efectos
interesantes en el poder de las normas y las presiones para someterse. Por
ejemplo, los miembros de más estatus en los grupos tienen más libertad para
apartarse de las normas que los demás integrantes.
62
Igualdad de estatus: para los importantes de un equipo es importante creer
que la jerarquía de estatus es equitativa. Si perciben desigualdades, se crea un
desequilibrio que desemboca en varias formas de conducta correctiva.
Composición: en general, las actividades de los grupos requieren diversas
capacidades y conocimientos. Por eso, sería razonable concluir que los grupos
heterogéneos, compuestos por personas diferentes, tendrían habilidades e
información de más variedad y deberían ser más eficaces.
Demografía del grupo: grado en el que los miembros de un grupo poseen un
atributo demográfico común, como edad, sexo, raza, escolaridad o antigüedad
en la organización y su efecto en la rotación. Los grupos y las organizaciones
se componen de cohortes, que definimos como los individuos que poseen un
atributo en común.
Cohesión: grado en la que los miembros de un grupo se sienten unidos unos
con otros y están motivados para permanecer en el grupo. La cohesión es
importante porque se ha descubierto que se relaciona con la productividad del
grupo.
Tareas de los grupos: el efecto de los procesos de los grupos en su
desempeño y en la satisfacción de sus miembros también depende de las tareas
que ejecuta el grupo. Las pruebas indican que la complejidad y la
interdependencia de las tareas influyen en la eficacia del grupo. Toma de
decisiones en grupo: los grupos ofrecen un vehículo excelente para cumplir las
etapas del proceso de toma de decisiones.
Acopian información amplia y profunda. Si el grupo está compuesto por
individuos de orígenes diversos, las alternativas que generan son más extensas
y el análisis más perspicaz. Cuando se llega a un acuerdo sobre la solución
final, hay más personas para respaldarla y ponerla en práctica.
63
Desplazamiento del grupo: cambio en el riesgo de la decisión entre la decisión
del grupo y la que tomarían sus miembros de manera individual; puede ser
conservador o arriesgado. Para que un grupo pueda tener un objetivo tiene que
haber alguien al frente, esto los podemos decir ya que alguien debe de tener el
mando del grupo para así asignarles tareas especializadas.
(Renato
Nardelli
2008,
Las
relaciones
entre
grupos
De
La
Organización,
Recuperado
noviembre
2009
de
http://www.monografias.com/trabajos16/relaciones-grupos/)
2.1.8 El Mando dentro del Grupo
Es la "Actitud que asume una persona que directamente gobierna a otras
personas". Definido así este concepto es sumamente amplio porque abarca tanto
al director de una empresa como al capataz de una planta industrial; al jefe de una
oficina que dirige a un grupo de empleados subalternos y al director de una
escuela que gobierna a un grupo de maestros. Mando es:
Lograr que las cosas se hagan a través de otras personas, dando órdenes e
instrucciones. El mando no crea equipo su presencia es imprescindible ya que la
respuesta de sus subordinados es la evasión y dispersión; tiende a provocar la
insubordinación, solo superada por temor. En consecuencia podemos decir que en
la empresa mandar es:
Esto es estrictamente preciso para conseguir con ellos el uso más eficiente y
económico de los materiales maquinarías espacio y tiempo. Para que el mando
sea respetado en una organización se encuentra comúnmente la cadena de
mando, el cual podemos definir de la siguiente manera:
Sistema de transmisión de información propio de estructuras organizacionales
fuertemente jerarquizadas, verticales y autoritarias en el que las órdenes,
recompensas y castigos fluyen desde la cima hacia la base y donde se espera que
64
desde la base hacia la cima fluyan sólo informes. Aplicado fuera de las
organizaciones donde tal sistema es funcional, y trasladado.
Hemos identificado que la organización tiene objetivos muy claros, pero para
conseguirlos necesitamos de grupos dentro de ella, y para que el grupo funcione
necesitamos que alguien se haga cargo del grupo para orientar a los empleados al
cumplimiento correcto de tareas, es por ello que se le otorga el poder mandar,
esto lo notamos con la cadena de mando, a esta persona la podemos describir
como jefe.
(Acano 2008, Relaciones Humanas en la empresa, Recuperado noviembre del 2009 de http://www.monografias.com/)
2.1.9 La Actuación que tiene el Jefe dentro del Grupo de Trabajo.-
Hemos dado el nombre genérico de jefe a todo aquel que ejerce autoridad sobre
otras personas cualquiera que sea el nivel o la categoría del mando. Esa
Autoridad puede aplicarse a un solo subordinado, o bien a todo el grupo. Se trata
siempre de relaciones interpersonales, cuya acción puede ejercerse según los
siguientes principios:

Principio de autoridad

Principio de igualdad

Principio de subordinación
No todos los jefes actúan de la misma manera, puesto que ello depende de las
tendencias y el temperamento de cada cual. Hay personas que entran fácilmente
en contacto con los demás y ganan su confianza, sin haber distinción de clase o
de jerarquía. Para otras, en cambio, sus relaciones solo son posibles con las de su
propia clase o las que pertenecen a su propio medio social.
65
No faltan tampoco aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales
considera inferiores, porque pueden satisfacer sus tendencias a la dominación, ya
que en el fondo se trata casi siempre de individuos con el complejo de inferioridad.
(Bruno
Martí
2008,
Relaciones
humanas,
Recuperado
Diciembre
2009
de
http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman4.shtml)
2.1.10
Diferentes Tipos de Actitudes
La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas
establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la
seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase
tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las
comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.
La actitud autocrática: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad
de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma
tienen un gran concepto de su personalidad.
Son tipos de carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio
a su yo personal. El jefe autocrático exige una obediencia ciega de sus
subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente.
La actuación simpática: Tiene como motivación el interés por cada uno de los
subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en
ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga
recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los
casos.
66
La actitud democrática: Se caracteriza por estar concentrado en el interés del
grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se
integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperación.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
210-213)
2.1.11
Las Correlaciones en el Ámbito Laboral
Debemos partir del principio de que jefe y subordinado son dos entes correlativos.
Ninguno de ellos puede existir sin el otro. No es posible que haya un jefe sin un
subordinado, ni un subordinado sin un jefe.
La idea de maestro implica la de alumno, y este implica la de aquel. Esa
correlación tiene una importancia capital en la vida empresarial Basta una
pequeña alteración del comportamiento de uno de los miembros del binomio para
que se produzca también una alteración en la conducta del otro.
La repercusión de la conducta del uno sobre la del otro puede tener, en
determinados casos, consecuencias benéficas, pero es posible que acarree
también consecuencias funestas como reacción a disposiciones absurdas, a
ordenes injustas, o bien por la acción de simples palabras hirientes.
No debemos olvidar que en el fondo del inconsciente anidan las grandes virtudes
del alma: La caridad, la piedad, la consideración, la generosidad, la abnegación y
el sacrificio y a su lado se enroscan la serpiente de la envidia, de los celos, del
rencor, del odio y de la sed de venganza. Las puertas del inconsciente son así
sumamente vulnerables. Basta un acto, un gesto o una palabra para que se
rompan y despierten entonces las bestias dormidas.
67
Las modalidades individuales: En las relaciones con nuestros semejantes, en la
vida cotidiana, solemos tomar en cuenta determinadas actitudes y rasgos para
caracterizar a las personas con las cuales entramos en contacto.
Esto es porque cada ser humano se manifiesta exteriormente por una serie de
formas expresivas. Estas formas expresivas, que constituyen las modalidades
individuales, pueden ser de diversas índoles: gestos, mímica, reflexiones de la
voz, actitud corporal, forma de caminar, entre otras. Todas estas modalidades
pueden agruparse en dos grande categorías, de acuerdo con la actitud que adopta
el sujeto con respecto a sus semejantes y con la vida:

La Actitud Objetivista

La Actitud Egocéntrica

La Actitud Objetivista: Adaptación a las circunstancias, es decir, por una
acomodación serena a la situación imprevista, sin desplantes, sin explosiones
de ira o de desesperación. El individuo se da al mundo, o como dice Kunkel,
cuando hace algo lo lleva a cabo por el interés en la cosa misma. Trata de servir
y no solamente de ser servido.

La Actitud Egocéntrica: Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. El individuo
egocéntrico, trata siempre de satisfacer su propia estimación. Cuando realiza
una buena acción no lo hace por la acción misma, sino para recibir una
alabanza o un aplauso. Se puede decir que todos sus pensamientos giran en
tomo de sí mismo.
Todas estas manifestaciones exteriores, actitudes y modalidades pueden,
corresponder o no a la verdadera estructura de la personalidad, es decir, que
existe la posibilidad de que sean fingidas.
Por esto más de una vez nos equivocamos en la vida diaria al juzgar a las
personas por las meras apariencias. De ahí que si queremos conocer la verdadera
personalidad de los sujetos, para una adecuada adaptación laboral o la apropiada
orientación profesional, debemos someterlos a pruebas objetivas cuya técnica
corresponde a los especialistas.
68
A continuación se presentan algunos ejemplos de modalidades individuales con
sus formas opuestas:
Actitud Amable----------Agresiva Actitud Controlada-----Impulsiva
Actitud Cortés-----------Despectiva Actitud Sumisa---------Dominadora
Actitud Tímida-----------Audaz Actitud Alegre-----------Triste
Actitud Modesta---------Vanidosa Actitud Altruista-------Egoísta
Actitud Humilde---------Arrogante Actitud Compasiva-----Cruel
En una empresa, un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de
una organización, las personas que lo componen lo diseñan con un
funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. Pero en un
grupo tienen pensamientos diferentes, es por ello que es más recomendable que
esto se vuelva trabajo en equipo, el cual se define de la siguiente manera:
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía
obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en
sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por
todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo.
Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los
procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las
normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las
funciones de los miembros individuales.
69
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el
sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanta más
cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y
normas de conducta y así pasa a convertirse en un equipo de trabajo.
(Rosemary Espinoza 2008, Como mejorar el clima organizacional dentro de una empresa, Recuperado noviembre 2009 de
www.monografias.com/trabajos)
2.1.12
El trabajo en equipo.-
Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta. Un equipo pretende alcanzar metas comunes. El equipo se forma con la
convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en
juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las
competencias, de las distintas personas que lo integran.
El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y
habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.
Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es
superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas.
Este es el objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusión en el equipo, cada
componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los
demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los
que carecen los otros miembros.
Cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y
capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta
alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su
solución más eficaz. Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los
equipos de trabajo.
70
No pueden implantarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente
aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el
apoyo mutuo de sus miembros. Hay grupos de trabajo que no son en realidad
equipos (y tal vez no necesiten serlo) porque no poseen una meta común,
relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado.
Tales grupos no reflejan las características típicamente atribuidas a los equipos.
Para que un grupo de personas sea considerado un equipo es preciso que se
tenga un objetivo común. Y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y
ayudándose mutuamente. No hay equipo sin meta compartida.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo
el equipo involucrado. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará
más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar
a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda. El trabajo en equipo tiene
sus ventajas y desventajas las cuales podemos mostrar de la siguiente manera:
Ventajas del trabajo en equipo
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en
equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes
puntos de vista.

Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que
cada individuo tenga.

Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien
hecho.
71

Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen
mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.

Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma
separada.

El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una
decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:

Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las
aptitudes de los integrantes.
Para las empresas y organizaciones

Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo
las soluciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.

Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Desventajas del trabajo en equipo
El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener
en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

Tomar las decisiones de forma prematura.

Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.

Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones,
retrasando su puesta en marcha.

Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
72
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades
intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características sociopsicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman
para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar. Una
participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal.
Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus
conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son:

La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso
laboral, la hostilidad y la indiferencia.

El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua,
el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la
obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la
atención hacia temas menos significativos.

La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y
ausentarse sin razones.

La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de
atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función
que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos
y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e
implicados con las tareas.
(Wikipedia
2010,
La
enciclopedia
libre-Trabajo
en
equipo,
Recuperado
enero
2010
de
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo)
73
CAPITULO III. LA MOTIVACIÓN PARA LA
PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
La Empresa como Instrumento en la Sociedad.-
La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la
utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se
ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de
bienes intermedios (materias primas y productos semi elaborados) en bienes
finales, mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y
capital).
Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una
tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se
combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le
permita realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y
ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.
La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en
manos del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la
economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los
factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y
equipo, mano de obra, capital.
Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que definir la forma de alcanzarlos y
adecuar los medios disponibles al resultado deseado. Toda empresa engloba una
amplia gama de personas e intereses ligados entre sí mediante relaciones
contractuales que reflejan una promesa de colaboración. Desde esta perspectiva,
la figura del empresario aparece como una pieza básica, pues es el elemento
conciliador de los distintos intereses.
75
El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al mismo tiempo las
funciones propias de la dirección: organizar, planificar y controlar. En muchos
casos el origen de la empresa está en una idea innovadora sobre los procesos y
productos, de forma que el empresario actúa como agente difusor del desarrollo
económico.
En este caso se encuentran unidas en una única figura el empresarioadministrador, el empresario que asume el riesgo y el empresario innovador. Esta
situación es característica de las empresas familiares y, en general, de las
empresas que son pequeñas.
(Wikipedia 2010, La enciclopedia libre-Empresa, Recuperado noviembre del 2009 de http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa)
3.1.1 Los Tipos de Empresas que Existen
El avance tecnológico y económico ha originado, la existencia de una gran
variedad de empresas. Aplicar el conocimiento administrativo más adecuado a la
realidad y a las necesidades específicas de cada empresa es la función básica de
todo Contador. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes clases de
empresas existentes en el medio. A continuación se presenta la clasificación más
utilizada en el ámbito laboral:

Según el Sector de Actividad:
o
Empresas del Sector Primario: También denominado extractivo, ya
que el elemento básico de la actividad se obtiene directamente de la
naturaleza: agricultura, ganadería, caza, pesca, extracción de áridos,
agua, minerales, petróleo, energía eólica.
o
Empresas del Sector Secundario o Industrial: Se refiere a aquellas
que realizan algún proceso de transformación de la materia prima.
76
Abarca actividades tan diversas como la construcción, la óptica, la
maderera, la textil.
o
Empresas del Sector Terciario o de Servicios: Incluye a las empresas
cuyo principal elemento es la capacidad humana para realizar
trabajos físicos o intelectuales. Comprende también una gran
variedad de empresas, como las de transporte, bancos, comercio,
seguros, hotelería, asesorías, educación, restaurantes.

Según el Tamaño: Existen diferentes criterios que se utilizan para
determinar el tamaño de las empresas, como el número de empleados, el
tipo de industria, el sector de actividad, el valor anual de ventas, etc. Sin
embargo, e indistintamente el criterio que se utilice, las empresas se
clasifican según su tamaño en:
o
Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y
financiamientos grandes, por lo general tienen instalaciones propias,
sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de
empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de
administración y operación muy avanzado y pueden obtener líneas
de crédito y préstamos importantes con instituciones financieras
nacionales e internacionales
o
Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios
cientos de personas y en algunos casos hasta miles, generalmente
tienen sindicato, hay áreas bien definidas con responsabilidades y
funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados
o
Pequeñas
Empresas:
En
términos
generales,
las
pequeñas
empresas son entidades independientes, creadas para ser rentables,
que no predominan en la industria a la que pertenecen, cuya venta
anual en valores no excede un determinado tope y el número de
personas que las conforman no excede un determinado límite
o
Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de
propiedad individual, los sistemas de fabricación son prácticamente
artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos,
77
los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y
finanzas son elementales y reducidos y el director o propietario
puede atenderlos personalmente.

Según la Propiedad del Capital: Se refiere a si el capital está en poder de
los particulares, de organismos públicos o de ambos. En sentido se
clasifican en:
o
Empresa Privada: La propiedad del capital está en manos privadas.
o
Empresa Pública: Es el tipo de empresa en la que el capital le
pertenece al Estado, que puede ser Nacional, Provincial o Municipal
o
Empresa Mixta: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del
capital es compartida entre el Estado y los particulares

Según el Ámbito de Actividad: Esta clasificación resulta importante
cuando se quiere analizar las posibles relaciones e interacciones entre la
empresa y su entorno político, económico o social. En este sentido las
empresas se clasifican en:
o
Empresas Locales: Aquellas que operan en un pueblo, ciudad o
municipio.
o
Empresas Provinciales: Aquellas que operan en el ámbito geográfico
de una provincia o estado de un país.
o
Empresas Regionales: Son aquellas cuyas ventas involucran a
varias provincias o regiones.
o
Empresas
Nacionales:
Cuando
sus
ventas
se
realizan
en
prácticamente todo el territorio de un país o nación.

Según el Destino de los Beneficios: Según el destino que la empresa
decida otorgar a los beneficios económicos (excedente entre ingresos y
gastos) que obtenga, pueden categorizarse en dos grupos:
o
Empresas con Ánimo de Lucro: Cuyos excedentes pasan a poder de
los propietarios, accionistas.

Según la Forma Jurídica: La legislación de cada país regula las formas
jurídicas que pueden adoptar las empresas para el desarrollo de su
actividad. La elección de su forma jurídica condicionará la actividad, las
78
obligaciones, los derechos y las responsabilidades de la empresa. En ese
sentido, las empresas se clasifican en términos generales en:
o
Unipersonal: El empresario o propietario, persona con capacidad
legal para ejercer el comercio, responde de forma ilimitada con todo
su patrimonio ante las personas que pudieran verse afectadas por el
accionar de la empresa.
o
Sociedad Colectiva: En este tipo de empresas de propiedad de más
de una persona, los socios responden también de forma ilimitada con
su patrimonio, y existe participación en la dirección o gestión de la
empresa.
o
Cooperativas: No poseen ánimo de lucro y son constituidas para
satisfacer las necesidades o intereses socioeconómicos de los
cooperativistas, quienes también son a la vez trabajadores, y en
algunos casos también proveedores y clientes de la empresa.
o
Comanditarias: Poseen dos tipos de socios: a) los colectivos con la
característica de la responsabilidad ilimitada, y los comanditarios
cuya responsabilidad se limita a la aportación de capital efectuado.
o
Sociedad de Responsabilidad Limitada: Los socios propietarios de
éstas
empresas
tienen
la
característica
de
asumir
una
responsabilidad de carácter limitada, respondiendo solo por capital o
patrimonio que aportan a la empresa.
o
Sociedad Anónima: Tienen el carácter de la responsabilidad limitada
al capital que aportan, pero poseen la alternativa de tener las puertas
abiertas a cualquier persona que desee adquirir acciones de la
empresa. Por este camino, estas empresas pueden realizar
ampliaciones de capital, dentro de las normas que las regulan.
Tipos de Empresa en Economías de Mercado: Las economías de mercado se
produce una amplia variedad de organizaciones empresariales que van desde las
más pequeñas empresas de propiedad individual hasta las gigantescas
sociedades anónimas que dominan la vida económica en las economías
79
capitalistas. Esta amplia variedad de organizaciones empresariales se divide en
términos generales en los siguientes tipos de empresa:

Empresas de propiedad individual: Por lo general, este tipo de empresa se
halla constituida por el profesional, el artesano o el comerciante que opera
por su cuenta un despacho, un taller o una tienda; sin embargo, en la
actualidad también se debe considerar a los millones de tele trabajadores o
emprendedores en internet que han iniciado y mantienen un negocio en la
Red o prestan servicios a través de ella. La empresa individual tiene un
inconveniente, el de no poder extenderse generalmente más allá de cierto
límite, porque depende de una sola persona; si esta muere, envejece o
enferma, la empresa puede desaparecer aún cuando su continuación
pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus servidores.

Sociedad colectiva: Dos o más personas cualesquiera pueden unirse y
formar una sociedad colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y
del capital, quedarse con un porcentaje de los beneficios y compartir, desde
luego, las pérdidas o las deudas. La sociedad colectiva se caracteriza por
tener socios que responden solidaria e ilimitadamente por las deudas de la
sociedad. El peligro de la responsabilidad ilimitada y la dificultad de obtener
fondos explican por qué las sociedades colectivas tienden a ser empresas
pequeñas y personales, como las agrícolas y el comercio al por menor.
Sencillamente, son demasiado arriesgadas en la mayoría de las
situaciones.

Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es
una persona jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir
bienes y servicios y firmar contratos. Disfruta además, de responsabilidad
limitada, lo que quiere decir que la inversión y la exposición financiera de
cada propietario en ella se limita estrictamente a una cantidad específica.
80
Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios
accionistas quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto
posibilita realizar operaciones que serían imposibles para el organizador en
forma individual. Las características de la sociedad anónima son:

A) El capital está representado por acciones.

B) Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones
contraídas tienen una responsabilidad limitada.

C) Son estrictamente sociedades de capitales; el número de sus accionistas
es ilimitado, y esto le permite reunir y utilizar los capitales de muchas
personas.

D) Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de algunos de sus
socios no implica la disolución de la sociedad.

E) La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha
constituido; no se designa con el nombre de los socios, la actividad
económica se encuentra en su mayor parte en las sociedades anónimas
privadas.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
85-90)
3.1.2 La Empresa y los Beneficios
La función de producción es la relación que existe entre el producto obtenido y la
combinación de factores que se utilizan en su obtención. Los beneficios se definen
como la diferencia entre los ingresos y los costes. Los ingresos son las cantidades
que obtiene la empresa por la venta de sus bienes o servicios durante un periodo
determinado. Los costes son los gastos ligados a la producción de los bienes o
servicios vendidos durante el periodo considerado.
81
Una primera explicación de por qué las empresas realmente pretenden alcanzar
este objetivo sería que la competencia les obliga a comportarse tratando de
minimizar los costes, lo que implica maximizar la diferencia entre los ingresos y los
costes.
3.1.3 Las Áreas de la Empresa
Las áreas de actividad, conocidas también como áreas de responsabilidad,
departamentos o divisiones, están en relación directa con las funciones básicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden
actividades, funciones y labores homogéneas.
La efectividad de una empresa no depende del éxito de un área funcional
específica; sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del
proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las
principales áreas funcionales, mismas que son las siguientes:
MERCADOTECNIA: Es el proceso de planeación, ejecución y conceptualización
de precio, promoción y distribución de ideas, mercancías y términos para crear
intercambios que satisfagan objetivos individuales y organizacionales. Es una
función trascendental ya que a través de ella se cumplen algunos de los
propósitos institucionales de la empresa.
Su finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para
crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo en forma tal,
que esté a su disposición en el momento oportuno , en el lugar preciso y al precio
más adecuado.
82
Funciones:

Investigación de mercados: Implica conocer quiénes son o pueden ser los
consumidores o clientes potenciales; e identificar sus características.
Cuanto más se conozca del mercado mayor serán las posibilidades de
éxito.

Decisiones sobre el producto y precio: Este aspecto se refiere al diseño
del producto que satisfará las necesidades del grupo para el que fue
creado. Es muy importante darle al producto un nombre adecuado y un
envase que, además de protegerlo, lo diferencie de los demás. Es
necesario asignarle un precio que sea justo para las necesidades tanto de
la empresa como del mercado.

Distribución: Es necesario establecer las bases para que el producto
pueda llegar del fabricante al consumidor; estos intercambios se pueden
dar ya sea a través de mayoristas, minoristas, comisionistas o empresas
que venden al detalle.

Promoción: Es dar a conocer el producto al consumidor. Se debe
persuadir a los clientes a que adquieran productos que satisfagan sus
necesidades. No sólo se promocionan los productos a través de los medios
masivos de comunicación, también por medio de folletos, regalos,
muestras, etc. Es necesario combinar estrategias de promoción para lograr
los objetivos.

Venta: Es toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia
el intercambio. En esta fase se hace efectivo el esfuerzo de las actividades
anteriores.

Postventa: Es la actividad que asegura la satisfacción de necesidades a
través del producto. Lo importante no es vender una vez, sino permanecer
en el mercado, en este punto se analiza nuevamente el mercado con fines
de retroalimentación.
83
Ninguna de estas funciones es, por sí sola la mercadotecnia. Solo cuando todas
se interrelacionan se llega a lo que realmente es la mercadotecnia. Estas
funciones proporcionan en conjunto el método necesario para realizar una
adecuada mezcla de mercadotecnia, proporcionándonos los pasos a seguir para
su buen desarrollo.
VENTAS: Es una orientación administrativa que supone que los consumidores no
comprarán normalmente lo suficiente de los productos de la compañía a menos
que se llegue hasta ellos mediante un trabajo sustancial de promoción de ventas.
El departamento de ventas es el encargado de persuadir a un mercado de la
existencia de un producto, valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediarios,
aplicando las técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea
vender.
Funciones:

Desarrollo y manipulación del producto: Consiste en perfeccionar los
productos ya existentes, introducir nuevos productos, darles otro uso o
aplicación, hacerle modificaciones a sus estilos, colores, modelos,
eliminación de los productos pasados de moda, observación del desarrollo
de los productos elaborados por la competencia, su envase, accesorios del
producto, de su eficiencia, sus características distintivas y su nombre.

Distribución física: Responsabilidad que cae sobre el gerente de ventas
la cual es compartida con el de tráfico y envíos. El gerente de ventas
coordina estas con el tráfico, en los problemas relativos al manejo de
materiales de los productos desde la fábrica hasta el consumidor, que
comprende los costos y métodos de transporte, la localización de
almacenes, los costos de manejo, los inventarios, la reducción de
reclamaciones por retrasos y perjuicios de ventas.
84

Estrategias de ventas: son algunas prácticas que regulan las relaciones
con los agentes distribuidores, minoristas y clientes. Tiene que ver con las
condiciones de ventas, reclamaciones y ajustes, calidad del producto,
método
de
distribución,
créditos
y
cobros,
servicio
mecánico,
funcionamiento de las sucursales y entrega de los pedidos.

Financiamiento de las ventas: Las operaciones a crédito y a contado son
esenciales para el desenvolvimiento de las transacciones que requieren de
la distribución de bienes y servicios desde el productor al mayorista,
vendedores al por mayor y consumidores. Para financiar ventas a plazo es
necesario que el gerente de ventas este ampliamente relacionado con el
de crédito, para determinar los planes de pago que deben adoptarse, la
duración del período de crédito, el premio por pronto pago o el castigo por
pago retrasado, es decir, todo lo relacionado con la práctica crediticia.

Costos y Presupuestos de Ventas: Para controlar los gastos y planear la
ganancia, el ejecutivo de ventas, previa consulta con el personal
investigador del mercado con el de contabilidad y el de presupuestos, debe
calcular el volumen probable de ventas y sus costos para todo el año.

Estudio de mercado: El conocimiento de los mercados, las preferencias
del consumidor, sus hábitos de compra y su aceptación del producto o
servicio es fundamental para una buena administración de ventas, debido a
que se debe recoger, registrar y analizar los datos relativos al carácter,
cantidad y tendencia de la demanda, el estudio de mercado debe incluir el
análisis y la investigación de ventas, estudios estadísticos de las ventas o
productos, territorio, distribuidores y temporadas; los costos de los agentes
de ventas, costos de venta y de operación.

Promociones de venta y publicidad: Estas ayudan a estimular la
demanda de consumo y contribuir a que los agentes de venta de la fabrica,
los mayoristas y los minoristas vendan los productos: el agente de ventas
aprueba los planes de promoción y publicidad, los horarios de trabajo, las
asignaciones presupuestarias, los medios de propaganda, las promociones
especiales y la publicidad en colaboración con los comerciantes.
85

Planeación de Ventas: El administrador de ventas debe fijar los objetivos
de las mismas y determinar las actividades mercantiles necesarias para
lograr las metas establecidas. La planeación de ventas debe coordinar las
actividades de los agentes, comerciantes y personal anunciador, la
distribución física; el personal de ventas, las fechas de los planes de
producción, los inventarios, los presupuestos y el control de los agentes de
ventas.

Servicios técnicos o mecánicos: Corresponde a los gerentes de ventas
cuyos productos mecánicos requieren de servicios de instalación y
técnicos, establecer normas al respecto; tener el equipo y los locales
destinados por la empresa vendedora para tal servicio.

Relaciones con los distribuidores y minoristas: Las buenas relaciones
con estos requieren proporcionarles asistencia de ventas, servicios
mecánicos de entrega y ajuste, informarles sobre los productos, servicios,
tácticas y normas de la compañía y contestar pronta y detalladamente a
sus preguntas.

El personal de ventas: Consiste en desarrollar de la manera más eficiente
el proceso de integración el cual comprende buscar, seleccionar y adiestrar
a los agentes de ventas; así como de su compensación económica,
supervisión, motivación y control.

Administración del departamento de ventas: Es responsabilidad de los
gerentes de la misma, el cual debe establecer la organización, determinar
los procedimientos, dirigir el personal administrativo, coordinar el trabajo de
los miembros del departamento, llevar el registro de las ventas y asignar
tareas a los jefes de las diversas secciones de este departamento.
PRODUCCIÓN: Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos
más importantes, ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para la
elaboración de los productos y/o servicios, al suministrar y coordinar: mano de
obra, equipo, instalaciones, materiales, y herramientas requeridas.
86
Funciones:

Ingeniería del Producto: Esta función comprende el diseño del producto
que se desea comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones
requeridas por los clientes. Una vez elaborado dicho producto se deben
realizar ciertas pruebas de ingeniería, consistentes en comprobar que el
producto cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado; Y por último
brindar la asistencia requerida al departamento de mercadotecnia para que
esté pueda realizar un adecuado plan (de mercadotecnia) tomando en
cuenta las características del producto.

Ingeniería de la planta: Es responsabilidad del departamento de
producción realizar el diseño pertinente de las instalaciones tomando en
cuenta las especificaciones requeridas para el adecuado mantenimiento y
control del equipo.

Ingeniería Industrial: Comprende la realización del estudio de mercado
concerniente a métodos, técnicas, procedimientos y maquinaria de punta;
investigación de las medidas de trabajo necesarias, así como la
distribución física de la planta.

Planeación y Control de la Producción: Es responsabilidad básica de
este departamento establecer los estándares necesarios para respetar las
especificaciones requeridas en cuanto a calidad, lotes de producción,
stocks (mínimos y máximos de materiales en almacén), mermas. Además
deberá realizar los informes referentes a los avances de la producción
como una medida necesaria para garantizar que sé esta cumpliendo con la
programación fijada.

Abastecimiento: El abastecimiento de materiales, depende de un
adecuado tráfico de mercancías, embarques oportunos, un excelente
control de inventarios, y verificar que las compras locales e internacionales
que se realicen sean las más apropiadas.
87

Control de Calidad: Es la resultante total de las características del
producto y/o servicio en cuanto a mercadotecnia, ingeniería, fabricación y
mantenimiento se refiere, por medio de las cuales el producto o servicio en
uso es satisfactorio para las expectativas del cliente; tomando en cuenta
las normas y especificaciones requeridas, realizando las pruebas
pertinentes para verificar que el producto cumpla con lo deseado

Fabricación: Es el proceso de transformación necesario para la obtención
de un bien o servicio.
FINANZAS: De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con
base en constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención
de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la
empresa, procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada
uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente. El
área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo aprovechamiento y
administración de los recursos financieros.
Funciones:

Tesorería: El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo,
tomar de decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital,
obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y cobranza,
manejo de la cartera de inversiones.

Contraloría: El contralor es el que realiza por lo común las actividades
contables
relativas
a
impuestos,
presupuestos,
auditoría
interna,
procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos,
etc. Este departamento no tiene diagrama debido a que son muchas las
variables que hacen única la forma de registrar sus movimientos financieros
y contables.

COMPRAS: El departamento de compras es el encargado de realizar las
adquisiciones necesarias en el momento debido, con la cantidad y calidad
requerida y a un precio adecuado. Este departamento anteriormente estaba
88
delegado a otros departamentos principalmente al de producción debido a
que no se le daba la importancia que requiere el mismo; puesto que debe
de proporcionar a cada departamento de todo lo necesario para realizar las
operaciones de la organización.
Funciones:

Adquisiciones: Acción que consiste en adquirir los insumos, materiales y
equipo, necesarios para el logro de los objetivos de la empresa, los cuales
deben ajustarse a los siguientes lineamientos: precio, calidad, cantidad,
condiciones de entrega y condiciones de pago; una vez recibidas las
mercancías es necesario verificar que cumplan con los requisitos antes
mencionados, y por último aceptarlas.

Guarda y Almacenaje: Es el proceso de recepción, clasificación,
inventario y control de las mercancías de acuerdo a las dimensiones de las
mismas peso y medidas.

Proveer a las demás áreas: Una vez que el departamento de compras se
ha suministrado de todos los materiales necesarios, es su obligación
proveer a las demás áreas tomando en cuenta: la clase. Cantidad y
dimensiones de las mismas.
RECURSOS HUMANOS: Los Recursos Humanos son todas aquellas personas
que integran o forman parte de una organización. El objeto del Departamento de
Recursos Humanos es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas
características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de
programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
Funciones:

Contratación y empleo: Esta es una de las funciones que requieren de
mayor importancia debido a lo difícil que resulta encontrar a las personas
ideales para los puestos vacantes, por lo que es necesario contar con un
procesamiento eficaz de Reclutamiento y selección de personal, una vez
89
que se tienen a las personas deseadas se procede a la contratación de las
mismas, dándoles una inducción acerca de la empresa. Si el puesto
vacante se puede cubrir con personal propio de la empresa, entonces se
realiza una evaluación de méritos y se le otorga al más capaz.

Capacitación y desarrollo: Acción que consiste en, entrenar y capacitar a
todo el personal, ya sea de nuevo ingreso, o no, con el objeto de
incrementar el desarrollo personal. La capacitación no se le otorga
exclusivamente a los de nuevo ingreso, puesto que nuestros actuales
empleados pueden aspirar a un puesto mejor, el cual requiere de una
mayor preparación.

Sueldos y Salarios: Para poder realizar una justa asignación de sueldos,
es necesario elaborar un análisis y evaluación de puestos (procedimientos
sistemáticos para determinar el valor de cada trabajo), sólo así, podremos
saber que tanto debemos pagar por cada uno de nuestros empleados.
Además, hay que considerar que el sueldo esta formado por otros
elementos tales como: las vacaciones y la calificación de méritos.

Relaciones laborales: Toda relación de trabajo debe estar regulada por un
contrato ya sea colectivo o individual, en el que se estipularán los derechos
y obligaciones de las partes que lo integran. Su objetivo es mantener una
buena relación de trabajo y disciplina. Por otra parte, la comunicación es de
vital importancia para toda organización, ya que por medio de esta se
puede mantener una adecuada relación de trabajo.

Servicios y Prestaciones: Comúnmente las organizaciones hoy en día
ofrecen a sus trabajadores con el fin de hacer más atractivo su empleo, una
serie de prestaciones distintas a las marcadas por la Ley Federal del
trabajo, tales como: actividades recreativas, actividades culturales,
prestaciones en especie, reconocimientos, etc.

Higiene y Seguridad Industrial: Consiste en llevar un registro de las
causas que originan principalmente el ausentismo y los accidentes de
trabajo, así como de proporcionar a sus empleados los servicios médicos
90
necesarios, y las medidas de higiene y seguridad requeridas para el buen
desempeño de sus labores.

Planeación de Recursos Humanos: La planeación de los recursos
humanos consiste en realizar periódicamente una auditoria de los mismos
para ver si están desempeñando satisfactoriamente sus labores, pudiendo
rotar a los que considere inapropiados para dicho puesto.
(L.A.E Blanca Estela Bernal Escoto 2008, Áreas de Actividad de la empresa, Recuperado diciembre del 2009 de
http://www.monografias.com/trabajos19/areas-de-actividad/areas-de-actividad.shtml)
Los Recursos de la Empresa
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con
una serie de elementos, recursos o insumos que conjugados armónicamente
contribuyen a su funcionamiento adecuado, dichos recursos son:
Recursos Materiales: Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para
poder ofrecer sus servicios, tales como:
a. Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos,
herramientas . ( empresa )
b. Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto, productos
en proceso, productos terminados. ( producto )
Recursos Técnicos: Son aquellos que sirven como herramientas e instrumentos
auxiliares en la coordinación de los otros recursos, Pueden ser:
a. Sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos.
b. Fórmulas, patentes, marcas.
91
Recursos Humanos: Estos recursos son indispensables para cualquier grupo
social; ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás
recursos. Los Recursos Humanos poseen las siguientes características:
a. Posibilidad de desarrollo.
b. Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.
c. Sentimientos
d. Experiencias, conocimientos.
Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que
desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros,
oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores.
Recursos Financieros: Son los recursos monetarios propios y ajenos con los que
cuenta la empresa, indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo,
pueden ser:
a. Recursos financieros propios, se encuentran en: dinero en efectivo,
aportaciones de los socios (acciones), utilidades.
b. Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos de
acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de
valores, ( bonos ).
OBJETIVOS: La empresa al actuar dentro de un marco social e influir
directamente en la vida del ser humano, necesita un patrón u objetivos deseables
que le permita satisfacer las necesidades del medio en que actúa, fijándose así los
objetivos empresariales que son:
Económicos: tendientes a lograr beneficios monetarios:

Cumplir con los intereses monetarios de los inversionistas al retribuirlos con
dividendos justos sobre la inversión realizada.

Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
92

Mantener el capital a valor presente.

Obtener beneficios arriba de los intereses bancarios para repartir utilidades
a inversionistas.

Reinvertir en el crecimiento de la empresa.
Sociales: Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad

Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de
calidad, en las mejores condiciones de venta.

Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir
materias primas y servicios; y al crear fuentes de trabajo.

Cubrir, mediante organismos públicos o privados, seguridad social.

Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante al pago de
cargas tributarias.

Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación
ambiental.

Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la
comunidad.
Técnicos: dirigidos a la optimización de la tecnología.

Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas
más modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro
de sus objetivos.

Propiciar la investigación y mejoramiento de técnicas actuales para la
creación de tecnología nacional.

Investigar las necesidades del mercado para crear productos y servicios
competitivos.
93
A.
CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS
POR SU ACTIVIDAD O GIRO: Las empresas pueden clasificarse de acuerdo a la
actividad que desarrollan en:
a. Industriales: La actividad primordial de este tipo de empresas es la
producción de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias
primas. Estas a su vez se clasifican en:
o Extractivas; Son las que se dedican a la extracción de recursos
naturales, ya sea renovables o no renovable.
o Manufactureras: Son aquellas que transforman las materias primas
en productos terminados y pueden ser de dos tipos:

Empresas que producen bienes de consumo final

Empresas que producen bienes de producción.
o Agropecuarias: Como su nombre lo indica su función es la
explotación de la agricultura y la ganadería.
b. Comerciales: Son intermediarios entre el productor y el consumidor, su
función primordial es la compra - venta de productos terminados. Se pueden
clasificar en :
o Mayoristas: Son aquellas que efectúan ventas en gran escala a
otras empresas tanto al menudeo como al detalle. Ejemplo:
Bimbo, Nestlé, Jersey.
o Menudeo: Son los que venden productos tanto en grandes
cantidades como por unidad ya sea para su reventa o para uso
del consumidor final. Ejemplo: Sams Club, Cosco, Smart & Final,
y la Abarrotera de Tijuana.
o Minoristas o Detallistas: Son los que venden productos en
pequeñas cantidades al consumidor final. Ejemplo: Ley,
Comercial Mexicana, Calimax.
94
o Comisionistas: Se dedican a vender mercancías que los
productores dan en consignación, percibiendo por esta función
una ganancia o comisión.
c. Servicios: Como su nombre lo indica son aquellos que brindan servicio a la
comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. Se pueden clasificar en:
o Servicios públicos varios ( comunicaciones, energía, agua )
o Servicios privados varios (servicios administrativos, contables,
jurídicos, asesoría.).
o Transporte (colectivo o de mercancías)
o Turismo
o Instituciones financieras
o Educación
o Salubridad ( Hospitales )
o Finanzas y seguros
SEGÚN EL ORIGEN DEL CAPITAL: Dependiendo del origen de las aportaciones
de su capital y del carácter a quien se dirijan sus actividades las empresas pueden
clasificarse en:
a. Públicas: En este tipo de empresas el capital pertenece al Estado y
generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social. Las
empresas públicas pueden ser las siguientes:
o Centralizadas: Cuando los organismos de las empresas se
integran en una jerarquía que encabeza directamente el
Presidente de la República, con el fin de unificar las decisiones,
el mando y la ejecución. Ejemplo: Las secretarías de estado,
Nacional Financiera ( Nafin )
o Desconcentradas: Son aquellas que tienen determinadas
facultades de decisión limitada, que manejan su autonomía y
95
presupuesto, pero sin que deje de existir su nexo de jerarquía.
Ejemplo: Instituto Nacional de Bellas Artes.
o Descentralizadas: Son aquellas en las que se desarrollan
actividades que competen al estado y que son de interés
general, pero que están dotadas de personalidad, patrimonio y
régimen jurídico propio. Ejemplo: I.M.S.S, CFE., ISSSTECALI,
Banco de México.
o Estatales: Pertenecen íntegramente al estado, no adoptan una
forma externa de sociedad privada, tiene personalidad jurídica
propia, se dedican a una actividad económica y se someten
alternativamente al derecho público y al derecho privado. Ejemplo:
Ferrocarriles, CESPT, DIF Estatal, Issstecali.
o Mixtas y Paraestatales: En éstas existe la coparticipación del
estado y los particulares para producir bienes y servicios. Su objetivo
es que estado tienda a ser el único propietario tanto del capital como
de los servicios de la empresa. Ejemplos: PRODUTSA (Promotora
de Desarrollo Urbano de Tijuana), Aeropuertos y Servicios Auxiliares,
Caminos y Puentes Federales.

Privadas: Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados
y su finalidad es 100% lucrativa.
o Nacionales: Cuando los inversionistas son 100% del país.
o Extranjeros: Cuando los inversionistas son nacionales y extranjeros.
o Trasnacionales; Cuando el capital es preponderantemente (que
tiene más importancia) de origen extranjero y las utilidades se
reinvierten en los países de origen.
SEGÚN LA MAGNITUD DE LA EMPRESA: Este es uno de los criterios más
utilizados para clasificar a las empresas, el que de acuerdo al tamaño de la misma
se establece que puede ser pequeña, mediana o grande. Existen múltiples
criterios para determinar a que tipo de empresa pueden pertenecer una
organización, tales como:
96
a. Financiero: El tamaño se determina por el monto de su capital.
b. Personal Ocupado: Este criterio establece que una empresa pequeña es
aquella en la que laboran menos de 250 empleados, una mediana aquella
que tiene entre 250 y 1000, y una grande aquella que tiene más de 1000
empleados
c. Ventas: Establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado
que la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Según este
criterio una empresa es pequeña cuando sus ventas son locales, mediana
cuando son nacionales y grande cuando son internacionales.
d. Producción: Este criterio se refiere al grado de maquinización que existe
en el proceso de producción; así que una empresa pequeña es aquella en
la que el trabajo del hombrees decisivo, es decir, que su producción es
artesanal aunque puede estar mecanizada; pero si es así generalmente la
maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de obra. Una empresa
mediana puede estar mecanizada como en el caso anterior, pero cuenta
con más maquinaria y menos mano de obra. Por último, la gran empresa
es aquella que está altamente mecanizada y/o sistematizada.
e. Criterios de Nacional Financiera: Para esta institución una empresa
grande es la más importante dentro de su giro.
OTROS CRITERIOS
A. Criterios Económicos: Según este criterio las empresas pueden ser:
a. Nuevas: Se dedican a la manufactura o fabricación de mercancías que no se
producen en el país, siempre que no se trate de meros sustitutos de otros que
ya se produzcan en este y que contribuyen en forma importante en el
desarrollo económico del mismo.
b. Necesarias: Tiene como objeto la manufactura o fabricación de mercancías
que se producen en el país de manera insuficiente para satisfacer las
necesidades del consumo nacional, siempre y cuando el mencionado déficit
sea considerable y no tenga un origen en causas transitorias.
97
c. Básicas: Aquellas industrias consideradas primordiales para una o varias
actividades de importancia para el desarrollo agrícola o industrial del país.
d. Semibásicas: Producen mercancías destinadas a satisfacer directamente las
necesidades vitales de la población.
B. Criterios de Constitución Legal: De acuerdo con el régimen jurídico en que
se constituya la empresa, ésta puede ser: Sociedad Anónima, Soc. de
Responsabilidad Limitada, Soc. Cooperativa, Soc. en Comandita Simple, Soc.
en Comandita por Acciones, y Soc. en Nombre Colectivo.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
85-95)
3.1.4 La Empresa y la Competencia.-
La competencia la podemos definir como: una situación en la cual los agentes
económicos tienen la libertad de ofrecer bienes y servicios en el mercado, y de
elegir a quién compran o adquieren estos bienes y servicios. En general, esto se
traduce por una situación en la cual, para un bien determinado, existen una
pluralidad de oferentes y una pluralidad de demandantes.
Los oferentes se encuentran así en una situación de competencia para ser
preferidos por los consumidores, y los consumidores, a su vez, para poder
acceder a la oferta limitada. Esta situación manifiesta el derecho y la posibilidad
material de los agentes económicos de poder hacer elecciones, un elemento
importante de la libertad individual.
También se supone que aporta, en el plan del funcionamiento y de la orientación
de la economía, unos mecanismos de adaptación permanente de la demanda y de
la producción, y también incita a la innovación o a un marketing más ajustado al
objetivo deseado. Una primera etapa es la de analizar las empresas competidoras
98
ya que para planear estrategias de mercadotecnia competitivas y eficaces, una
compañía debe averiguar todo lo posible de las que directamente compiten con
ella.
Esto con el fin de determinar en qué se aventaja a algunas y en qué nos
encontramos rezagados con respecto a otras. Por tal razón al analizar la
competencia, se debe primero identificarla, es decir, determinar quiénes son las
empresas que están en capacidad de "robar" clientes potenciales a la compañía.
Ya conocidos los principales competidores, el siguiente paso es determinar sus
principales objetivos, es decir, qué buscan en el mercado y qué motiva su
comportamiento.
Conocidas las estrategias de un competidor, una empresa determinará si han
servido o por el contrario el resultado ha sido negativo. Es decir se medirá la
fuerza y la debilidad de un competidor y se atacará donde exista la posibilidad de
actuar o se compararán los puntos fuertes de la competencia con los propios y se
mejora.
El último paso al analizar la competencia es decidir a qué competidores atacar y a
cuáles no. Por naturaleza, siempre ha sido más fácil atacar al más débil pero a
veces la recompensa no es grande, también es necesario centrar esfuerzos para
atacar a los grandes competidores y el superarlos en algún aspecto donde ellos
son débiles, brinda una satisfacción mucho mayor.
Conocidas las estrategias de un competidor, una empresa determinará si han
servido o por el contrario el resultado ha sido negativo. Es decir se medirá la
fuerza y la debilidad de un competidor y se atacará donde exista la posibilidad de
actuar o se compararán los puntos fuertes de la competencia con los propios y se
tratará de mejorar.
(CARMEN
MARIA
PELAYO
2008,
La
competitividad,
Recuperado
noviembre
2009
de
http://www.monografias.com/trabajos/competitividad/competitividad.shtml)
99
3.1.5 Estrategias para la Competencia Directa de la Empresa.-
Ya conocidos a cabalidad los competidores y definido a quienes se va a atacar,
entra en juego la estrategia que se va a utilizar y ésta se definirá según la posición
en el mercado que tenga una compañía. Al analizar la competencia, una empresa
tiene un excelente sustento para desarrollar estrategias de mercadotecnia que le
permitan mejorar su posición dentro del mercado.
Si se ha identificado que una compañía es la líder en el mercado, ésta debe estar
siempre en constante vigilia ante cualquier amenaza existente ya que las otras
empresas estarán siempre desafiando sus esfuerzos tratando de sacar provecho
de sus debilidades.
Para continuar por lo tanto en el tope, estas empresas pueden buscar nuevos
consumidores, propender porque se aumente el uso de los productos que
comercializan o realizar innovaciones constantes. Si se determina que una
empresa es la retadora del mercado, ésta puede atacar al líder para conseguir
mayor parte del mismo o puede seguir en el juego de la competencia y no realizar
ninguna estrategia.
El riesgo por lo tanto es latente si se quiere retar al número 1 y sus estrategias
deben estar enfocadas hacia las debilidades que presente la compañía líder. El
conocer a nuestros competidores nos otorga la posibilidad de determinar en qué
estamos fallando y en qué estamos superando a los demás.
Por último, aquellas empresas que son seguidoras del mercado, pueden atacar a
la líder o a la seguidora pero siendo conscientes que éstas no se quedarán quietas
e igualarán o mejorarán sus estrategias en un tiempo mínimo. Por tal razón, lo
mejor es quedarse atrás y tratar de subsistir junto a los grandes.
Como pudimos apreciar, el conocer a nuestros competidores nos otorga la
posibilidad de determinar en qué estamos fallando y en qué estamos superando a
100
los demás, por lo tanto nunca debemos desestimar ni olvidar a los demás porque
lo que aprendemos de ellos puede hacer que seamos mejores y por qué no, ser
los primeros.
(CARMEN
MARIA
PELAYO
2008,
La
competitividad,
Recuperado
noviembre
2009
de
http://www.monografias.com/trabajos/competitividad/competitividad.shtml)
3.3.- La Productividad en el Ámbito Empresarial.-
Hoy en día el único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su
rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento
fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el
estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.
Del costo total a cubrir en una empresa típica de mano factura de productos
metálicos, 15% es para mano de obra directa, 40% para gastos generales. Se
debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administraciónson áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas
adecuados de pago de salarios.
Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos y
sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no
manufactureras.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Página
541)
101
3.1.6 La productividad
Se define como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la
cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para
evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los
empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad
de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos. La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de
sus características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores.
Deben de considerarse factores que influyen.
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la
productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:

Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se
producen especialmente por unidad de labor o trabajo.

Productividad = Salida/ Entradas

Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.

Salidas: Productos.

Misma entrada, salida más grande

Entrada más pequeña misma salida

Incrementar salida disminuir entrada

Incrementar salida más rápido que la entrada

Disminuir la salida en forma menor que la entrada.
Midiendo la productividad: La productividad se define como la relación entre
insumos y productos, en tanto que la eficiencia representa el costo por unidad de
producto. Todas estas medidas son cuantitativas y no se considera en ellas el
102
aspecto cualitativo de la producción (un producto debería ser bien hecho la
primera vez y responder a las necesidades de la clientela).
Todo costo adicional (reinicios, re fabricación, reemplazo reparación después de la
venta) debería ser incluido en la medida de la productividad.
Un producto también puede tener consecuencias benéficas o negativas en los
demás productos de la empresa. En efecto di un producto satisface al cliente, éste
se verá inclinado a comprar otros productos de la misma marca; si el cliente ha
quedado insatisfecho con un producto se verá inclinado a no volver a comprar
otros productos de la misma marca. El costo relacionado con la imagen de la
empresa y la calidad debería estar incluido en la medida de la productividad
La productividad observada es la productividad medida durante un periodo
definido (día, semana. Mes, año) en un sistema conocido (taller, empresa, sector
económico, departamento, mano de obra, energía, país) El estándar de
productividad es la productividad base o anterior que sirve de referencia.
Con lo anterior vemos que podemos obtener diferentes medidas de productividad,
evaluar diferentes sistemas, departamentos, empresas, recursos como materias
primas, energía, entre otros. Pero lo más importante es ir definiendo la tendencia
por medio del uso de índices de productividad a través del tiempo en nuestras
empresas, realizar las correcciones necesarias con el fin de aumentar la eficiencia
y ser más rentables.
Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la empresa
son el capital humano como la inversión realizada por la organización para
capacitar y formar a sus miembros y el instructor de la población trabajadora que
son los conocimientos y habilidades que guardan relación directa con los
resultados del trabajo.
103
Factores internos y externos que afectan la productividad
Factores Internos:
* Terrenos y edificios
* Materiales
* Energía
* Máquinas y equipo
* Recurso humano Factores Externos:
* Disponibilidad de materiales o materias primas.
* Mano de obra calificada
* Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
* Infraestructura existente
La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar
continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede
hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella
requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones
cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos.
El nivel y la tasa del crecimiento de la productividad de cualquier país tienen
mucho que ver con su nivel o calidad de vida, tasa de inflación, tasa de desempleo
y con todos aquellos indicadores económicos que proporcionan una semblanza
del grado de bienestar social y económico. En la actualidad, la productividad y la
calidad son consideraciones de interés nacional, tanto para los países
desarrollados, como para los que están en desarrollo.
En el afán de lograr las metas y objetivos en materia de productividad deben
converger los esfuerzos tanto de gobernantes, como de dirigentes, empresarios,
técnicos, científicos y trabajadores. A nivel de empresas, aquellas que logren un
nivel de productividad mayor al del promedio nacional de su industria, tienden a
104
contar con mayores márgenes de utilidad. Y si dicha productividad crece más
rápidamente que la de la competencia, los márgenes de utilidad se incrementarán
todavía más. En tanto que para aquellas cuyos niveles y tasas de crecimiento de
productividad sean notablemente inferiores a sus promedios industriales corren
graves riesgos en cuanto a su competitividad y permanencia.
La calidad y la productividad guardan una relación fundamental, la cual a su vez
se ve reflejada tanto en los costos y en los niveles de servicios, lo cual termina
reflejándose en la ventaja competitiva.
Eficiencia y efectividad: Una mejoría en la eficiencia no garantiza una mejoría en
la productividad. La eficiencia es una condición necesaria pero no suficiente para
alcanzar mayor productividad. De hecho, tanto la efectividad como la eficiencia
son necesarias para ser productivo.
La eficiencia es la proporción de los resultados generados en relación con los
estándares de resultados prescritos. La efectividad, en cambio, es el grado en que
se logran metas u objetivos de interés para la empresa. La efectividad significa
definir las metas u objetivos pertinentes y después alcanzarlos. Si se logran nueve
de cada diez objetivos, la efectividad es de un 90%. Se puede ser muy eficiente
sin ser productivo.
Características de la productividad positiva
Insumos: son los bienes y servicios utilizados por la empresa
Bienes: son los resultados obtenidos después de los esfuerzos de cada persona
en la organización.
Motivación y comunicación: al aumentar la motivación entre los empleados con
las diversas técnicas también podemos mejorar la comunicación entre ellos,
mejorando la relación con los empleados y con sus superiores inmediatos.
105
Utilizar menos recursos: el saber manejar todos los recursos de una forma
optima para que la producción sea de calidad.
Ingresos: Toda empresa se fija objetivos en materia de ingresos por ventas. De
hecho, la mayoría de las empresas parecen estar obsesionadas por discutir sus
niveles de ventas con base mensual, semanal e incluso diaria. Sin embargo, rara
vez demuestran el mismo celo por supervisar sus niveles de productividad.
Realizar un análisis de correlación entre los niveles de ingresos y los de
productividad resulta a todas luces fundamental para monitorear de manera
efectiva la performance de la empresa.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
541-547)
Motivación para la Productividad.-
Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la
productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la
expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el
obrero o el empleado controlan la planificación, ejecución y evaluación de su
trabajo.
Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda
realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su
responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo
puede evaluar y corregir su propio desempeño.
Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones específicas
que se deben seguir. Estas son:
106
Formar grupos de trabajo naturales. La creación de unidades naturales de
trabajo significa que las tareas que desempeña un empleado forman un todo
identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del
empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como
significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.
La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo
identificable.
Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico
para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio operador de la
máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.
Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas
existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más
grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la
identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto
de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones
separadas.
Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del
producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o
externo). Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de
establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo,
hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del
cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o
a otro departamento.
Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga
la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto
en la que participa. Establecer las relaciones con el cliente incrementa la
variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.
107
Ampliar los puestos verticalmente. La ampliación vertical da a los empleados
responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración.
Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar”
el puesto, y mejorar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el
trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona
(supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo,
resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar.
Abrir canales de retroalimentación. Al incrementar la retroalimentación, los
empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino
también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel
constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentación sobre el
desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo,
en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente.
Resumiendo, se debe encontrar más y mejores maneras de que el trabajador
reciba una rápida retroalimentación sobre su desempeño. Identificando el factor
motivacional
del
trabajador
y
utilizando
técnicas
efectivas,
como
el
enriquecimiento del puesto, el gerente podrá crear las condiciones adecuadas
para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador
hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona.
Finalmente, todos queremos ganar. Podemos decir entonces que la motivación
es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado. Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus
necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta
algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
108
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad
individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades
personales
pasan
a
ser
parte
de
las
aspiraciones
del
grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación.
Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus
integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como
un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
548-572)
3.1.7 Cómo Influye el Liderazgo en la Productividad.-
Sin embargo para que una empresa o un determinado departamento produzcan
resultados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre éstas
sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de incentivos para obtener
motivación. Ambos requieren la comprensión básica de las necesidades humanas
y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el
administrador debe conocer la motivación humana y saber conducir a las
personas, es decir, liderar.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, en especial
en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Así mismo, es esencial en
todas las demás funciones de la administración: planeación, organización,
dirección y control. Sin embrago, es más importante en la función de dirección,
que toca más de cerca a las personas.
109
No debe confundirse liderazgo con dirección, pues un buen dirigente debe ser un
buen líder, pero no siempre un buen líder es un buen dirigente. Los líderes deben
estar presentes no sólo en el nivel institucional, sino en todos los niveles de la
empresa y en los grupos informales de trabajo.
Liderazgo: Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos. Liderazgo es
el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los
demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis
en la capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas
dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en
psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia que
históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más
determinantes a la hora de construir el liderazgo.
El liderazgo en el trabajo: El mayor problema de la sociedad, yace en la falta de
dirección, planeación, ejecución y control de actividades que pretendan el
desarrollo de un grupo y el logro de unas metas en común. El meollo, del asunto
se encuentra básicamente en la falta de liderazgo y de personas con talento para
la administración y potencializarían del talento humano. Es ahí donde se hace
necesario, que surjan personas capacitadas y motivadas para facilitar procesos de
cambio y desarrollo social.
Este trabajo brinda algunas herramientas que pueden ser útiles para aquellas
personas que deseen guiar a otros, motivarlos y convencerlos en pro de una
causa justa y común. Además de recopilar unos conceptos y fundamentos teóricos
indispensables para la práctica.
110
El líder es aquella persona capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos. El líder
es el modelo para todo el grupo. No debe ser de ningún modo un caudillo, un
cabecilla, el líder no adopta algunos valores negativos de estos, es mucho más. El
líder es sencillo, veraz, capaz de trabajar en grupo, capaz de expresar libremente
sus ideas, capaz de luchar por sus principios, tiene buenas relaciones humanas,
piensa con estrategia.
Chiavenato, Idalberto, Destaca lo siguiente:
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través
del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos”.
La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la
sociología moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas
formas de autoridad:
El líder carismático, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes
superiores a los de otros dirigentes; el líder tradicional, que hereda el poder, ya
sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un
grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder
legal, que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o
votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta
figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa
privada.
111
Características de un líder
Entendemos el líder por las siguientes características.

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al
grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen.

Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.

Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay que
potenciar.

Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.

Abierto al cambio

Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de
proyectos
creativos
y
audaces
para
la
generación
de
mejores
oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones que
sean necesarias para que se pueda cumplir. El Proactivo influye y dinamiza
su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos si es necesario y
actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella.
Para el Proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en
acciones reales, romper la barrera estática del imaginar y el soñar, e ir
hacia el actuar. Es sumar acción e imaginación de manera continua y
simultánea.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales
únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un
ideal único para todos los grupos.

El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
112
Importancia del liderazgo
1. Es importante por ser la capacidad de para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la
presencia de un liderazgo dinámico.
5. Unificar habilidades de los miembros del grupo.
Tipos de liderazgo y factores
El liderazgo implica interrelación de los siguientes elementos:
1. Las cualidades, habilidades y necesidades del líder
2. Las necesidades y expectativas del grupo
3. Las exigencias o requisitos de la situación
Esa interrelación, sugiere que ningún estilo de liderazgo sirve perfectamente para
todas las situaciones. El mejor estilo es aquel que es considerado el más
apropiado a una situación en particular.
El liderazgo trata de atender las necesidades y las expectativas genuinas del
grupo, realizando las funciones exigidas. De éste modo, el liderazgo se relaciona
con la situación, es decir, depende principalmente de las exigencias de la tarea
que se ha de realizar.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se
analizaron tres de las posiciones más definidas. En una época, algunos autores y
profesionistas separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la
panacea para todas las necesidades de supervisión.
113
La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata
tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.
Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es
un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad
en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno
solo de dichos estilos."
Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que
tengan
idénticas
capacidades
y
necesidades.
Y
casi
nunca
hay
dos
organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.
Debido a esto, por lo general se recomienda que el profesionista tome en cuenta
una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para
cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si
los factores cambian. Es por ello que se manejan de la siguiente manera:
EL LÍDER AUTÓCRATA:
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia
las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se
centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz
de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces
de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control.
114
La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus
decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos
con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a
sus directrices.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
210-213)
EL LÍDER PARTICIPATIVO:
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben.
Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas
de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para
que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER
LIBERAL:
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad
para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que
hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder
espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación,
guía y control.
Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de
liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que
este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
115
Llegando a la conclusión de que un buen líder puede hacer que los empleados
tengan satisfacción en el trabajo y es por ello muy importante educar de una
manera a los siguientes lideres del futuro, para que así puedan hacer rendir los
equipos de trabajo de una manera mas eficiente y eficaz, cuidando así los
recursos de la empresa, porque al haber un buen líder no habrá rotación lo cual
evitara gasto para la empresa y así se obtendrán los objetivos impuestos por la
empresa a cada equipo de trabajo.
De lo cual podemos decir que al tener un buen líder dentro de la organización
podemos motivar a nuestros trabajadores de una manera más eficiente, para que
así puedan dar productividad a la organización y así se tenga satisfacción laboral.
Esto conlleva a diferentes factores en los integrantes y la organización, los cuales
pueden ser:
Productividad y satisfacción laboral: Como todos sabemos estamos viviendo
una época de grandes cambios, pues cada día el mundo es más competitivo y
más difícil por lo que en las organizaciones tienen una tarea más difícil y
considerando los momentos económicos por lo que pasa el país es bueno tratar
de maximizar la producción de los empleados tenerlos cohesionados e
incentivados para hacer frente a estos tiempos y para esto existe la evaluación del
desempeño que es una técnica de la administración de Recursos Humanos y que
nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relación con los demás
empleados. Para ello tenemos que conocerlos y se puede de la siguiente manera:
Evaluación del desempeño: Es la actividad de personal por medio la cual la
organización determina, mediante un proceso formal y sistemático, la extensión en
la cual el trabajador está desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva,
en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado.
La finalidad de la evaluación del desempeño es lograr determinar cuáles son los
buenos empleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros
cargos, con esto obtenemos una visión más amplia sobre el potencial desarrollo
de ese recurso humano en el cargo.
116
A través de la evolución del desempeño, es posible localizar problemas de
supervisar, de integración del trabajador a la organización o al cargo que ocupa en
la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial más elevado
que el requerido por el cargo, de motivación.
De acuerdo a los problemas identificados, la evaluación del desempeño puede
colaborar en la determinación de la falta de desarrollo de una política de Recursos
Humanos adecuadas a las necesidades de la organización. La responsabilidad por
la evaluación del desempeño depende de la política de Recursos Humanos. Que
tenga una determinada organización, si esta es centralizada, se asigna la
responsabilidad a un organismo de Staff perteneciente al área de Recursos
Humanos.
En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño, donde
la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de la
organización, incluso existen casos donde la evaluación es completamente
descentralizada, porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo
mínimamente controlado por su superior directo.
Generalmente
es
más
utilizado
un
promedio
entre
centralización
y
descentralización, donde existe centralización en lo referente al proyecto, la
construcción y la implantación del sistema, y una relativa descentralización en lo
que se refiere a la aplicación y ejecución. La evaluación del desempeño es una
técnica de control, es una comparación entre un plan y el cumplimiento real de
éste, que se manifiesta a través del desempeño del colaborador. Por esto es
necesario tener presente que:

No existe técnica que pueda evaluar una persona tal cómo es, la evaluación
del desempeño sólo apunta a evaluar la actuación de las personas en
función a las tareas propias del cargo y con máximo conocer algunos
factores de potencialidad para ejercer funciones superiores.
117

Sirve de base para decidir ubicación y movimientos del personal, corrige u
orienta desempeño futuro, reconociendo sus logros habilidades y
limitaciones, dándole así un sentido motivacional y de retroalimentación.

No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir,
no es subjetivo.
Los objetivos de la evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño
no puede generarse a través del solo juicio superficial del evaluador o jefe directo
con relación al comportamiento del subordinado, es necesario llegar a un nivel de
mayor profundidad, encontrar las cusas y planificar con el evaluado; si es
necesario un cambio en la actitud o desempeño del evaluado, éste debe estar al
tanto de lo que se hará y como se hará, además de estar en completo acuerdo
para así evitar distorsiones que perjudiquen a la organización.
La evaluación del desempeño no es un fin es solo una herramienta o un medio
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza
para lograr los siguientes objetivos:
Ascensos: Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los
cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus
capacidades personales.
Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para
saber cuáles son los trabajadores que se deben considerar para ser promovidos.
Es conveniente tener presente que se debe indicar cuál es la capacidad potencial
del trabajador y cuál es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo,
para así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con
una capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor
jerarquía.
Traslados y despidos: Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio
del trabajador o por problemas económicos de la empresa. Cuando la empresa se
encuentra con problemas económicos puede obligar a la empresa a disminuir el
118
personal o trasladar del personal de una sección a otra, para esto es bueno la
evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma más justa.
Entrenamiento: La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan
un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas
áreas.
Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño: En ciertas empresas
la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras
que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los
salarios o dar incentivos.
Información básica para la investigación de Recursos Humano: La evaluación
del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como seria su uso en
la validación de test.
Aumentar la productividad: La evaluación del desempeño puede servir como un
incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas.
Perfeccionamiento de los trabajadores: Esto se logra entregando los resultados
así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede
mejorar a futuro.
Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados: Existe un
mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los
trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los
trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores. Aparte de beneficiar las
relaciones en el trato con las personas y su productividad la motivación aumenta la
calidad de vida el cual es:
Una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios
culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal. La Calidad
de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los
esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral(motivación) de las
119
personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad,
y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los
últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las
organizaciones participativas. Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La
Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de vida dentro de la
organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia
empresarial.
Los incentivos laborales: El incentivo es un complemento de la compensación,
junto con los beneficios y servicios adicionales. Los incentivos pueden clasificarse
como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria más conveniente
clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un
fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza
propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo
aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en
reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la
cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.
120
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Administración de objetivos
Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización
incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,
tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y
participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación
por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un
periodo especificado. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un
empleado.
El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de
producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago
por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de
producción.
Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un
incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la
ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporción a sus tarifas de pago por hora.
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para
incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación
intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto
de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,
competencia y actualización.
121
Los
puestos
se
enriquecen
permitiendo
a
los
empleados
una
mayor
responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del
puesto incluye pasos como los siguientes:
combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas
habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir
a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato
directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un
empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.
(Arias. (2006). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño Quinta edición. México, D.F.; Trillas. Páginas
210-213, 548-572)
122
CONCLUSIONES
Para concluir podemos decir que la motivación es la causa o razón por la que un
organismo lleva a cabo una actividad determinada y que por medio de ella los
individuos incrementan su productividad al tener un incentivo que funja como
motor para alcanzar las metas planteadas por la organización.
Para que un programa de motivación se lleve a cabo correctamente es necesario
que la directiva o quien esté a cargo conozca a fondo los elementos que la
integran, por ejemplo como el ciclo motivacional que explica cómo se satisface
una necesidad y el efecto que esta tiene en el comportamiento del individuo, al
igual el impacto que ejerce el no satisfacer dicha necesidad y el cómo esto afecta
a la organización. Es por ello que la motivación aplicada correctamente dará
resultados que impactaran de manera positiva a la empresa y al individuo, ya que
las personas que han sido motivadas de alguna forma se desempeñan mejor que
una que no lo ha sido incentivada de ninguna forma.
Como se dijo anteriormente es necesario que la directiva de la empresa y sus
líderes conozcan a fondo la motivación, es por ello que se describieron las teorías
motivacionales que más han impactado en el mundo laboral y empresarial, las
cuales fueron separadas de acuerdo a las “necesidades” o “deseos” que
motivan al individuo de forma interna y externa, dándonos así sus procesos y
explicando el “como” se motiva al individuo y “porque” de su comportamiento.
Entre las teorías que se mencionaron, se encuentra la teoría de Abraham Maslow
quien considera que los individuos mantienen ciertas acciones o comportamientos
debido a que sus necesidades no han sido cubiertas aun y que una vez cubierta
deja de actuar como incentivo. El afirma que los individuos tienen jerarquizadas
sus necesidades y que cuando se satisface dicha necesidad surge otra de nivel
superior.
124
En lo que consiste a la teoría de las necesidades de David McClellan afirma que
existen tres necesidades básicas que son las de poder, cuyo individuo busca ser
jefe y tener impacto dentro de la empresa, así como de sus subordinados a
quienes influirá de manera positiva como negativa, dependiendo de si sus
esfuerzos van encaminados con los intereses de la organización y de los intereses
del propio individuo. Otra de ellas es la del logro, estos individuos buscan la
superación personal, compitiendo con las normas de calidad y excelencias que
posee la empresa, les gustan los retos y recibir una retroalimentación de su
trabajo. Los individuos con las necesidades de afiliación buscan agradar a los
demás compañeros de trabajo por cómo se llevan con ellos que por la capacidad
que tengan para desempeñar una actividad.
Por lo que concierne la teoría motivacional de Clayton Alderfer, en ella considera
tres factores que motivan a los individuos, los cuales son los de existencia, que
serian los dos primeros niveles de la teoría de Abraham Maslow, considero como
las necesidades básicas, la siguiente categoría, es la de relatividad, que estarían
en los terceros y cuartos niveles en la teoría de Maslow, y por último se tiene las
de crecimiento, que se relacionan con los niveles cuarto y quinto de Maslow, con
la diferencia de que cuando las necesidades superiores se ven frustradas las
necesidades inferiores volverán a estar insatisfechas a pesar de que ya estaban
satisfechas.
Herzberg basa su teoría en dos factores motivacionales los cuales clasifica en
insatisfactorios y satisfactorios, encontrando que aquellos elementos que el
individuo considera como factores insatisfactorios no necesariamente lo son, esto
es porque cuando son eliminados les dan satisfacción y que al cumplir con los
demás,
los
individuos no
necesariamente
les
provoca
una
motivación,
simplemente se elimino el elemento no deseado. Herzberg caracterizó a los
factores que crean la insatisfacción con el puesto, como factores de higiene.
Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos,
125
Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan
la satisfacción con el puesto.
Es por ello que los directivos actualmente deben de saber que el individuo es la
pieza mas importante dentro de la organización, ya que el desempeña las
actividades que le dan origen a la empresa y es de vital importancia que conozca
todos los factores que causan e intervienen en que el individuo se comporte de
una u otra forma. Del mismo modo se debe analizar cómo se comporta el
individuo,
con
que
habilidades
cuenta
para
desempeñar
su
trabajo
adecuadamente y así cumpla con las expectativas de la organización, y que el
individuo como ser humano tiene una personalidad, la cual debe desarrollarse de
una manera completa y positiva, esto se dará en el ambiente de trabajo en el cual
de desarrolle el trabajador, también se ve el cómo es parte de un grupo, como
afecta su personalidad para participar en las actividades de la organización.
Que conozcan la organización en todos sus sentidos, cual es la estructura que
debe tener, en que departamentos se debe dividir y que dentro de estos
departamentos hay equipos de trabajo especializados a cumplir con tareas,
también que si el individuo se puede adaptar a un equipo de trabajo, y las ventajas
y desventajas de trabajar en equipo, es importante que sepa los tipos de
organizaciones que existen y así poder manejar de una manera adecuada a su
personal de trabajo y así lograr los objetivos establecidos dentro de su
organización y hacer que el individuo crezca y se sienta motivado para seguir
trabajando.
Dentro de las empresas no importando el tipo, es importante alcanzar los objetivos
y tener en cuenta de que los grupos de trabajo deben de estar en constante
mantenimiento y a cargo de un líder que este consciente de que su mano de obra
es la más importante para el logro de dichos objetivos impuestos en cada
organización, no importando el grupo, ya que pueden variar, en ello, esto se
analizo en el contexto de la productividad la cual está asociada con el grado de
producción, esto lo podemos relacionar con la forma de motivar a los integrantes
126
de las empresas por medio de diferentes formas, como son el dinero,
reconocimientos, entre otros, ya sea de forma directa o indirecta, para que influyan
en el desempeño de los individuos y por ende en la productividad, es así que
puedo decir que entre mejor motivado este el individuo, se desenvolverá de mejor
manera dentro de un grupo y uniendo una fuerza de trabajo bien motivada se
darán mejores resultados en la productividad de las empresas.
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