658.022-A473d-CAPITULO II

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CAPITULO II
MARCO TEORICO SOBRE MODELO, ADMINISTRACION, LIDERAZGO EN
PROFUNDIDAD, PRODUCTIVIDAD, RECURSO HUMANO.
A. MODELO
1. Antecedentes
Un modelo, es una representación de una realidad compleja. Realizar el modelado
de un proceso es sintetizar las relaciones dinámicas que en él existen, probar sus
premisas y predecir sus efectos en el cliente. Constituye la base para que el equipo
de proceso aborde el rediseño, la mejora y establezca indicadores relevantes en los
puntos intermedios del proceso y en sus resultados.
La construcción y el uso de modelos proporcionan un marco de referencia para
dirigir. El establecimiento de ellos es una de las actividades más defendidas del
hombre. En general, los modelos suministran un medio de abstracción que ayuda a
la comunicación, su construcción es el punto de partida de la conceptualización, los
que son establecidos para describir, explicar o predecir fenómenos pertinentes en el
mundo real.
2. Conceptos de Modelos
De acuerdo a varios autores existen diferentes definiciones de las cuales se detallan
a continuación algunas de ellas:
a) Para la administración racional, suministran un medio para analizar y sintetizar
situaciones y sistemas complejos
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b) Los modelos son el punto de partida para la administración racional, y suministran
un medio para analizar y sintetizar situaciones y sistemas complejos1
c) modelos representan objetos o cosas que se reproducen o se imitan en pequeña
escala2.
d) Son herramientas útiles para el escritor que pretende establecer temas complejos
explicando y precediendo el comportamiento real en las empresas3.
3. Características de Modelo
Algunas de las características con las que cuentan los modelos se pueden describir
a través de una evaluación del mismo:
a) Facilitan disponer de las mejores técnicas para el recurso humano dentro de las
empresas.
b) Permiten desarrollar técnicas que son vitales para prestar un servicio eficaz a las
personas.
c) Los directores están adquiriendo técnicas de entrenamiento que son esenciales
para gestionar con eficiencia y eficacia a los empleados de hoy en día.
4. Tipos de Modelos
Es apropiado que se examinen diversos tipos de modelos, ya que es necesario
conocerlos para su correcta aplicación, es así, como se describen a continuación
algunos de los modelos específicos:
1
Martín K. Starr , Managment , Pag26
2
Garbia Ramón, Relayo y Gross, Diccionario Básico Larosse, Pág. 26
3
Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional, Pág. 27
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a) Modelo Administrativo
Los procesos de desarrollo organizacionales no han estado exentos a las
evoluciones, que con la aparición de organizaciones cada vez más complejas a
través del paso del tiempo necesitaron emplear distintos métodos caracterizados por
la época en cuestión, y que convirtieron a la administración en un campo de acción
definido, no abarcado por ninguna disciplina o ciencia existente. Las organizaciones
con sus procesos internos y relaciones entre las personas y los recursos que esta
necesita para su funcionamiento en el marco de los procesos de producción y de
prestación de servicios.
Sin embargo, es menester reconocer que la administración no se basta a sí misma y
necesita de la ayuda de otras ciencias para llevar a cabo su cometido, a sí como
lograr un fin determinado, existiendo en la sociedad en todo nivel de agrupación de
personas y en todas las esferas y actividades.
Al comienzo de la década de los setenta, se origina un proceso de transformación
tecnológica de alcance mundial que, gradualmente, lleva a las empresas a cambiar la
base técnica de producción y a reemplazar, en consecuencia, el modelo taylorista de
organización por otro sistema, flexible y capaz de adaptarse a las nuevas
condiciones tecnológicas y de mercado. Paulatinamente se va de una economía
dominada por la oferta, a un sistema que se centra en la demanda, donde el cliente
se convierte en el punto de atención y los continuos cambios en sus preferencias
reducen los ciclos de vida de los productos, por lo que se requiere
cambios e
innovación constante para atender con oportunidad las necesidades, anticiparlas y
en algunos casos, para estimularlas.
Si la teoría administrativa de la primera mitad del siglo pasado (enfoque clásico,
teoría del proceso administrativo y relaciones humanas) concibió a la organización
como un sistema cerrado, el cambio en la base técnica de la producción condujo al
desarrollo del concepto de organización abierta, esto es, un sistema en continuo
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intercambio de energía, información y recursos con el ambiente que le rodea. La
nueva tecnología, junto con la globalización de la economía, requirió no solo de la
introducción de nuevos sistemas de organización de la producción y el trabajo, sino
también de nuevos enfoques para la administración y el mercadeo.
Entre las nuevas tendencias que caracterizan a la teoría de la administración en las
ultimas décadas del siglo pasado, se encuentran la calidad total y los programas de
mejoramiento continuo; los sistemas de producción y entregas “justo a
tiempo”,
asociados con esquemas de “cero inventarios”, la reingeniería de los procesos, las
alianzas estratégicas entre empresas de distintos tamaños y la organización
inteligente, o sea, la organización que innova y aprende continuamente para
adaptarse a las contingencias.
En la actualidad han empezado a surgir corrientes que, con base en el análisis de
estos cambios, proponen el desarrollo de una administración renovada, que permita
identificar los temas que es necesario revisar de las teorías y prácticas tradicionales,
así como sistematizar
los principales aprendizajes de los actuales modelos
organizacionales y construir una nueva síntesis que incluya como el objeto de
estudio de la administración tanto a la organización en sus procesos, estructura y de
funcionamiento, como análisis y desarrollo del trabajo cooperativo de las personas
dentro de una perspectiva que realce la dimensión compleja de la administración.
Dada la complejidad creciente de las organizaciones y del entorno en que estas se
mueven, parece vano el uso de recetas actuando sobre un único elemento
organizacional. Todas las organizaciones parecen estar afectadas por la imperiosa
búsqueda de nuevas maneras de administrar, pero ya no parece posible razonar en
términos de herramientas y técnicas de administración aplicables siempre y en todas
partes, sino abordar el fenómeno organizacional con una filosofía global que permita
hacer uso de herramientas y técnicas como medios utilizables en determinados
momentos y no con fines en sí mismas.
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b) Modelo de la Dinámica Organizacional
Para analizar la dinámica organizacional se requiere agrupar las ideas concernientes
a la definición de organización, sistemas, niveles de análisis y perspectivas micro y
macro en su marco de referencia. El planteamiento adoptado resalta los
componentes fundamentales que integran una organización en un ambiente
dinámico. Considerando a los individuos, a los grupos labores, a la tecnología, el
diseño de la organización, procesos organizacionales y al ambiente externo.
En este modelo,
los insumos
se consideran como factores que ingresan a las
organizaciones provenientes del entorno externo. Los insumos incluyen: el capital, la
tecnología, la materia prima y el recurso humano, los productos son los indicadores
de la efectividad de la organización.
c) Modelos de los Procesos Motivacionales Básicos
Para comprender la motivación humana es necesario examinar las fuerzas internas
de los individuos y sus entornos que le suministran retro-información y refuerzan su
intensidad y dirección con el trabajo.
La mayoría de las teorías comparten supuestos básicos acerca de cómo se energiza,
dirigen y sostienen el comportamiento a través del tiempo. Los componentes básicos
son: Necesidad o expectativas, comportamiento, metas u objetivos, y retroinformación.
El modelo, enfatiza la naturaleza cíclica de motivación y muestra que los individuos
se encuentran en constante estado de desequilibrio, pugnado continuamente para
satisfacer una amplia variedad de necesidades.
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d) Modelo Situacional Sobre el Liderazgo
Adiciona la dimensión de la madurez de los seguidores a la situación del liderazgo.
La aceptación que dan al termino es que la madures no tiene nada que ver en la
edad cronológica; por el contrario, la madures de individuos o grupos se refiere a su
capacidad de asumir la responsabilidad de dirigir la propia conducta.
En el liderazgo situacional, la madurez se define como la capacidad y dimensión de
los individuos a asumir la responsabilidad de dirigir su propia conducta.
Estas variables de la madurez deberían considerarse exclusivamente en relación con
determinada tarea que debe efectuarse.
e) Modelo para la Toma de Decisiones
Este modelo esta basado en la teoría del conflicto y aplicable a todas las decisiones
importantes. El proceso comienza cuestionando la retro–alimentación negativa a una
oportunidad.
f) Modelo del Proceso de la Comunicación
Es aquel modelo que muestra que el emisor parte de un significado, puede trazarse
una distinción útil entre dos clases de comunicación: la eficaz y la buena.
La comunicación eficaz se da cuando el emisor logra del receptor los resultados
deseados. La buena comunicación se efectúa cuando la compresión del receptor
coincide con el significado que el emisor desea transmitirle.
5. Beneficios de los Modelos
Los modelos radican en la forma de ejemplificar lo que se quiere lograr, para la
elaboración de un producto o brindar un servicio, de acuerdo a estudios, su apogeo
71
se dio durante los años setenta llegando a la conclusión que durante esa época el
método que ha generado mas excitación ha sido claramente la modelación de roles
del comportamiento.
Muchas sociedades importantes están ensañando con éxito a sus directivos
a
traducir o transformar la teoría de la motivación mediante el proceso conocido como
confección de modelos del comportamiento. La confección de modelos o modelación
quedaba limitada al principio, a estudios de laboratorios del desarrollo social de los
niños.
B. ADMINISTRACIÓN
1. Antecedentes
Los esfuerzos organizados bajo la dirección de personas a cargo de planificar,
organizar, integrar dirigir y controlar actividades, han existido desde hace miles de
años. Las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son pruebas tangibles de que
desde mucho tiempo antes de la época moderna ya se realizaban proyectos de
enorme alcance en los que intervenían decenas de millares de personas. Las
pirámides son un ejemplo especialmente interesante. La construcción de una sola
pirámide requirió el trabajo de más de 100,000 personas durante 20 años. ¿Quién le
decía a cada trabajador lo que tenía que hacer? ¿Quién se aseguraba de que
hubiera suficientes piedras en el lugar de la obra, para que los trabajadores no
interrumpieran su labor? La respuesta a esas preguntas es: Los gerentes.
Independientemente del termino con que se designará a los gerentes en aquella
época, alguien tenia que planificar lo que debía hacerse, organizar a las personas y
materiales para lograrlos, dirigir y orientar a los trabajadores, e imponer controles
para asegurarse de que todo se llevara a cabo conforme a lo planificado.
Otras prácticas administrativas tempranas se desarrollaron en el siglo XX en la
ciudad de Venecia Italia importante centro de la economía y el comercio en aquella
72
época. Los venecianos desarrollaron una forma temprana de empresa comercial y
llevaban a cabo muchas actividades similares a las que realizan las organizaciones
de hoy, tales como: la línea de ensamble que estandarizo la producción; un sistema
de almacén
e inventario para vigilar la reservas; las funciones de personal
necesarias para dirigir a la fuerza de trabajo, un sistema de contabilidad que les
permitía llevar la cuenta de sus ingresos y sus costos4.
Estos ejemplos tomados del pasado demuestran que las organizaciones han existido
desde hace miles de años y que la administración se ha practicado durante un
periodo equivalente. Sin embargo sobre los últimos 100 años, sobre todo en el siglo
XX, la administración fue objeto de investigación sistemática, adquirió un caudal
común de conocimientos y llego hacer una disciplina de estudio formal.
2. Conceptos de Administración
La administración es la ciencia, técnica, o arte que por medio de los recursos
humanos, materiales, y técnicos pretende el logro optimo de los objetivos mediante
el menor esfuerzo para lograr una mayor utilidad5.
3. Funciones de la Administración
El objetivo principal de la administración es hacer uso racional de los recursos pero
también tiene a su cargo las siguientes funciones básicas:
a) Logro de metas y objetivos.
b) Hacer altamente productiva a la empresa.
c) Fortalecer los valores éticos, personales y profesionales.
d) Generar y promover modelos propios.
e) Fomentar el compromiso con la calidad.
4
5
Robbins Stephen P, Coulter Mary, Administración teorica y Práctica, Prentice Pag.39
Stoner James, A. F. Et, Administration Quinta edición, Prentice
73
f) Competir en el mercado de trabajo.
g) Mantener buenas relaciones entre profesionistas, entre competidores y en
general con la sociedad.
4. Proceso Administrativo
Es el conjunto de fases sucesivas e interrelacionadas que se aplican para lograr los
objetivos establecidos en una empresa, a demás es una secuencia lógica que
permite que la administración se aplique o realice, guiando a la empresa hacia la
obtención de los objetivos que se han fijado. La secuencia lógica significa que no se
puede conseguir una etapa sin considerar otra previa que la fundamente, sobre todo
en las empresas que por primera vez inicien sus operaciones6.
Ejemplo: no es lógico iniciar la fase del control, sino se han ejecutado las tareas.
4.1 Importancia del Proceso de la Administración7
a) Se sustituye en un medio útil para comprender mejor lo que deben hacer las
personas que administran una empresa.
b) Permite desarrollar un trabajo ordenado, obteniendo el ahorro de esfuerzo, tiempo
y dinero.
c) Se logra una mejor coordinación en la ejecución de las tareas de la empresa.
4.2 Etapas del Proceso Administrativo
Distintos autores del campo administrativo han dividido el proceso administrativo en
diferentes cantidades de etapas, cambiando el nombre de una o varias etapas,
encerrando en un solo paso, dos o mas etapas.
6
Serrano Ramírez, Américo Alexis, Administración I y II, Pág. 69
7
Ibidem, Pag.71
74
Todas las divisiones que se hagan del proceso administrativo son válidas, siempre
que comprendan el todo administrativo.
Ejemplo: que no se deje por fuera la planeación o control, etc.
Las etapas básicas del proceso administrativo son cinco
a) La Planeación
Es la primera fase del proceso administrativo, que consiste en decir por anticipado
que hacer, como hacerlo, cuando hacerlo y quién lo hará. Y sus 8 principios son los
siguientes:
•
Flexibilidad: La moda, los gustos y los precios de la competencia imponen sobre
el fabricante una flexibilidad imperativa, una tolerancia a la que toda planificación
debe adaptarse. Es decir, que todo plan debe ser flexible y adaptable a las
nuevas circunstancias, por lo que se debe establecer ciertos márgenes para
afrontar ciertas variaciones.
•
Equilibrio: Debe existir un balance respecto a los factores de tiempo, esfuerzo y
costos, al momento de ejercer la planificación.
•
Unidad: Para un mismo propósito debe existir un solo programa de acción. Los
planes específicos se integran al plan general.
•
Continuidad: En un plan un paso debe seguir al otro de forma lógica sin que
existan vacíos y además a la planeación
se le debe dar un seguimiento
constante.
•
Precisión: Los planes no deben hacerse con afirmaciones genéricas, sino de la
forma mas concreta posible, de lo contrario serían una aventura.
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•
Sencillez: Estos deben ser comprendidos por todos, expresados en un lenguaje
que permite a todos los trabajadores su comprensión.
•
Realidad: No deben formularse metas inalcanzables, ni contar con medios o
recursos que no existen o que serían muy difíciles de conseguir.
•
Comparabilidad: Deben de permitir comparar lo que se ha previsto con lo que
realmente ha acontecido.
b) La Organización
Es el proceso que consiste en fijar funciones, autoridad y responsabilidad entre los
miembros de la organización; de tal manera que puedan lograr los objetivos
establecidos. Y entre sus 8 principios tenemos:
•
Departamentalización: Este principio dice que cuanto más se divide el trabajo,
dedicando a cada empleado a una actividad más limitada y concreta, se obtiene,
mayor eficiencia, precisión y destreza.
•
Jeraquización o Jerarquía: Se refiere a que deben existir una línea o escala de
jefes, de diferentes rangos, desde la autoridad superiores hasta los niveles
inferiores.
•
Unidad de Mando: Este principio de la organización sostiene que para cada
función debe existir un solo mando. Un subordinado no debe recibir órdenes
sobre una misma materia de dos personas distintas.
•
Delegación de Autoridad y Responsabilidad: Este principio nos dice que debe
precisar el grado de responsabilidad que corresponde al jefe de cada nivel
jerárquico, estableciéndose al mismo tiempo la autoridad correspondiente. La
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delegación es la facultad y responsabilidad que se le transfiere a un subordinado
para tomar decisiones.
•
Tramo o Radio de Control: Se refiere al número de empleados o secciones que
debe depender directamente de un jefe; ya que las capacidades de todo gerente
son limitadas para atender, supervisar, dirigir, controlar y corregir las actividades
encomendadas.
•
Centralización y Descentralización: Una empresa es centralizada cuando la
autoridad esta concentrada en un solo punto; y descentralizada, cuando la
autoridad está repartida en distintos puntos.
•
Principios de Excepción: Las autoridades superiores de una empresa sólo
deben decidir en aquellos casos que salen de lo común, y que los jefes a quienes
les toca decidir se encuentran ante una situación de mucha importancia; para
poderlo hacer.
•
Comunicación: Proceso reciproco de intercambio de información entre personas
y departamentos, para lograr sus objetivos. Puede ser formal e informal. La
primera es cuando se siguen los canales adecuados y en forma escrita, y la
segunda cuando se da fuera de los canales correspondientes y en forma verbal.
c) La Integración
Es la fase donde se realizan ciertas actividades, cuyo propósito es dotar a la
empresa del elemento humano y materias más idóneas (adecuadas).
d) La Dirección
Es la fase del proceso administrativo, donde se logra la realización efectiva de todo lo
planeado, por medio de la autoridad del administrador. Es cuando los gerentes
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dirigen a sus empleados influyendo sobre ellos para que realicen las tareas. Entre
sus principios tenemos:
•
Coordinación de Intereses: Alcanzar la meta común de la empresa será factible
se coordinan efectivamente los intereses de los participantes.
•
Impersonalidad de Mando: La aceptación de las órdenes será factible, cuando
estas parezcan una necesidad de la empresa y no una imposición por parte de los
jefes, es decir impersonalizar las órdenes (por que yo digo), evitando así la
tendencia natural del ser humano de no aceptar mandatos.
•
Vía Jerárquica: Mediante este principio se trata de exaltar la importancia que
tiene el respeto a los canales de autoridad establecidos.
•
Resolución de los Conflictos: Cuando se presenta un conflicto, este debe ser
resuelto inmediatamente, evitando así, que se convierta en un obstáculo para la
administración.
e) Control
Es la última etapa del proceso administrativo, y consiste en verificar que los objetivos
previamente establecidos se estén cumpliendo. Y sus principios básicos son:
•
Del Propósito del Control: Significa que la verdadera finalidad a la que debe
estar orientada el control, es a detectar oportunamente las variaciones actuales y
futuras de un plan.
•
La eficiencia del Control: Significa que el grado de eficiencia de las técnicas de
control está determinado por su capacidad para descubrir y señalar no solo las
desviaciones, sino también las causas de éstas.
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•
La Responsabilidad del Control: Significa que el control es una función
especifica de un jefe al que se le ha encomendado la responsabilidad de ejecutar
un plan.
•
La Correspondencia con los Planes: Este principio se refiere a que debe existir
una identificación total de los controles con los planes, de tal manera que el
control sea un reflejo de la estructura de los planes.
•
La Existencia de Normas: La eficiencia del control está supeditada al
establecimiento previo de normas objetivas, claras y adecuadas a los planes.
•
La Flexibilidad del Control: Los controles deben permitir que se les introduzcan
cambios tan pronto como sea necesario, de manera que se acepten a las nuevas
condiciones externas o internas con la mayor rapidez posible.
•
Principio de la Acción: La existencia del control es justificable, siempre que la
observación de desviación de los planes, conlleve a la aplicación inmediata de las
medidas correctivas necesarias.
5. Escuelas de Administración
Las escuelas que han sobresalido a través de la historia son:
5.1 Administración Científica: Aplicación del método científico para definir la forma
“optima” en que se puede llevar a cabo un trabajo.
a) Frederick
Winslow Taylor: (1856-1915) Fue el padre de la administración
8
científica .
8
Robbins Stephen P Coulter Mary, Administración, Pag.42
79
Realizó la mayor parte de su trabajo en las compañías siderúrgicas Midvale y
Bethlehem en Pensilvani. En su papel de ingeniero mecánico y por su formación
puritana, él siempre se sintió consternado al percatarse de la ineficiencia de los
trabajadores. Solían adoptar una actitud relajada en el trabajo y Taylor llegó a pensar
que la producción de esos trabajadores era de solamente un tercio de sus
verdaderas posibilidades.
Por lo tanto, se propuso corregir la situación aplicando el método científico en la
planta manufacturera. Dedicó más de dos decenios a la búsqueda apasionada de la
forma óptima en que cada uno de los trabajadores podía realizarse. Taylor intento
generar una revolución mental entre los trabajadores y los gerentes, mediante la
definición de guías claras para mejorar la eficiencia en la producción.
Definió cuatro principios de la administración y afirmó que la aplicación de esos
principios se traducirá en prosperidad, tanto para los gerentes como para los
trabajadores. Estos últimos ganarían más y los gerentes obtendrán mayores
ganancias. Talvez el ejemplo mas frecuente citado de la administración científica de
Taylor sea el experimento de los lingotes de hierro. Los trabajadores cargaban
lingotes de hierro de 92 libras de peso en furgones de ferrocarril. Su producción
promedio diaria era de 12.5 toneladas. Sin embargo Taylor creía que mediante el
análisis científico de la operación para determinar la mejor forma de cargar dichos
lingotes, la producción podría elevarse a entre 47 y 48 toneladas diarias. Al cabo de
un
largo
periodo
de
ensayo
científicamente
diversas
combinaciones
de
procedimientos, técnicos y herramientas, Taylor logró alcanzar el nivel de
productividad
que
había
considerado
de
aumentar
su
paga
diaria
de
aproximadamente $1.15 a $1.85. Así se alcanzo el objetivo de las 48 toneladas.
Aplicando enfoques similares a otras operaciones de trabajo, Taylor logró definir la
forma óptima de realizar el trabajo, pudo capacitar a fin de que lo realizaran
precisamente en esa forma óptima de motivación al personal.
80
b) Frank y Lillian Gilbreth
Fran Gilbreth fue considerado como el padre del eficientismo, un estadista de la
administración científica que influyó en el pensamiento industrial, su principal obra:
“Ciencia de la Administración”. Su esposa Lilian fue una Psicóloga que introdujo a
los estudios administrativos en las industrias; la ciencia de la psicología. Dentro de
las principales aportaciones de Frank Gilbreth a la administración encontramos:
El estudio de tiempos y movimientos.
Aplicación del cine, para el estudio de tiempos y movimientos.
Desarrollo de los diagramas de flujo.
Lista blanca de meritos.
Importancia de la estadística en la administración.
Micro-movimientos de las tareas y su importancia en la productividad.
c) Henry Gantt
Colaboró 14 años con Taylor, tomando lo mas sobresaliente de el, continuo con sus
estudios. Su obra: “Adiestramiento a los obreros”, sus principales aportaciones son:
Sistema de bonificación de tareas de cuerdo a la calidad y cantidad de las mismas,
al adiestramiento de los obreros, aplicación de la psicología al trato de los obreros y
las gráficas de Gantt.
5.2 Teóricos de la Administración General
Otro grupo de autores examinaron el tema de la administración, pero enfocaron la
organización en su totalidad. Ellos desarrollaron teorías más generales sobre lo que
los gerentes hacen y lo que constituyen la buena práctica de la administración. Los
más destacados teóricos de la administración general fueron: Henri Fayol, Max
Weber y Ralph Davis
81
a) Henri Fayol
Nace en Francia en el año de 1841 y muere en el año de 1925, entra a trabajar de
Gerente General a una compañía de minas de carbón que se encontraba en quiebra,
después de 25 años era considerada una de las empresas mas importantes a nivel
mundial. Fayol escribió en la misma época que Taylor. Sin embargo, mientras este
ultimo se ocupo de la administración en el nivel de la planta manufacturera (lo que
llamamos el trabajo del supervisor) y aplico el método científico, Fayol concentró su
atención en las actividades de todos los gerentes y escribió a través de la
experiencia personal.
Fayol escribió el ejercicio de la administración como una actividad diferente de la
contabilidad, las finazas, la producción, la distribución y otras funciones típicas de los
negocios, el gobierno e incluso en el hogar. Entonces procedió a formular 14
principios de administración, los son los siguientes:
•
División del Trabajo.
•
Autoridad.
•
Disciplina.
•
Unidad de Mando.
•
Unidad de Dirección.
•
Subordinación de los intereses del individuo al interés general.
•
Remuneración.
•
Centralización.
•
Cadena Escalonada.
•
Orden.
•
Equidad.
•
Iniciativa.
•
Solidaridad.
82
Sus obras más importantes son: “Administración Industrial y General”, “Principios de
administración General” y “Teoría general del Estado”.
b) Max Weber
Fue un sociólogo Alemán. En sus obras escritas a principio del siglo XX, desarrolló
una teoría de las estructuras de autoridad y describió la actividad de las
organizaciones sobre la base de las relaciones de la autoridad. Weber describió un
tipo ideal de la organización al cual llamó una burocracia (forma de organización
que se caracteriza por la división del trabajo, las jerarquías, las reglas y reglamentos,
y relaciones de tipo impersonal). Se trataba de un sistema caracterizado por la
división de trabajo, una jerarquía claramente definida, reglas y reglamentos
detallados y relaciones impersonales. Tal como lo describió Weber la burocracia es
muy similar a la administración científica en su ideologota. Ambas hacen énfasis en
la racionalidad, la previsibilidad, la impersonalidad, la competencia técnica y el
autoritarismo. A pesar de que las obras de Weber eran menos operacionales que las
de Taylor, el hecho de que su tipo ideal sigue sirviendo para describir a muchas
organizaciones contemporáneas es un testimonio de la importancia de su trabajo.
c) Ralph C. Davis
El último de los personajes importantes que contribuyó a las teorías de la
administración general que vamos a describir es Ralph C. Davis. Ingeniero de
profesión, Davis desarrollo su personal como resultado de su exposición de la
administración, tanto en el nivel inferior como en el nivel ejecutivo. Su primera
exposición a la administración la tuvo a través de su trabajo como ingeniero industrial
(en el cual aplico técnicas y principios de la administración científica) en la que
Winchester Repeating Arms Company, pero Davis tuvo una perspectiva diferente
cuando se incorporó a General Motors en 1927. Como fundador del departamento de
administración en el General Motors Institute, Davis entró en contacto con las
filosofías administrativas realmente únicas del legendario Alfred P. Sloan (presidente
83
de
General
Motors
y
arquitecto
del
diseño
de
estructura
organizacional
descentralizada que, a juicio de la mayoría de los expertos, fue la causa del
fenomenal crecimiento conseguido por GM en las décadas de 1920 y 1930).
Davis desarrolló su propia filosofía de la administración. El describió sus funciones
orgánicas de la administración como la planificación, organización y control y
proclamó que esas funciones son universales aplicables a todo tipo de
organizaciones. En su libro The Fundamentals of Top Management (los fundamentos
de la alta gerencia), publicado en 1951. Davis siguió refinando el concepto de la
administración como “la función de Liderazgo ejecutivo” también insistió en la
necesidad de contar con gerentes profesionales dotados de un conocimiento
profundo de la administración, sobre todo en lo referente al liderazgo y a las
relaciones entre la organización y la comunidad. Todavía persistían dudas o
incertidumbre sobre la importancia de la administración para las organizaciones, la
obra de Davis ayuda a mitigarlas.
C. LIDERAZGO EN PROFUNDIDAD
1. Antecedentes
A través de la historia el liderazgo ha estado presente durante todo el desarrollo de
la humanidad, esto debido a que el ser humano se ha visto en la necesidad de
reunirse en grupos sociales con fines comunes para realizar diferentes acciones, en
las cuales siempre ha existido la motivación, el carisma y la conducción de una
persona para con el grupo, la cual se le denomina Líder.
Según la Biblia el periodo constitutivo y autoritativo del pueblo Judío, se da a través
de varias épocas, podemos mencionar entre ellas; la patriarca que va desde 1850 a
1570 antes de cristo (A.C), La Esclavitud en Egipto de 1970 a 1280 A.C, la
Liberación y los Jueces 1280 a 1004 A.C y la Monarquía de 1004 a 440 A.C.
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Resulta claro que el estudio de sus modelos de liderazgo político implicara también
tratar con modelos “canónicos” de prologada importancia en la tradición política judía,
dado el carácter divino y funcional referencial del texto bíblico.
En periodo del patriarcado que comprende de 1850-1570 A.C., se pueden mencionar
los principales lideres que fueron Abraan, Isaac, Jacob o Israel y sus 12 hijos
(Génesis 35:22, 29) , quienes formaron las 12 tribus de Israel, siendo estos los
principales lideres de cada una de sus tribus, lo que viene a reforzar el factor
ideológico en la concepción del liderazgo patriarcado.
Por otra parte en el periodo de la esclavitud en Egipto 1570-1280 A.C. se dio un
liderazgo mas o institucionalizado en la persona de los representantes de los clanes
familiares llamados "ancianos de Israel" (ziknei Israel).
Tanto Moisés como Aarón aparecen, en cambio, como lideres impuestos por la
voluntad Divina y no por ninguna iniciativa popular. Será tan solo a partir de su
accionar con la ayuda de poderes divinos que le llevaran al conocimiento de los
israelitas y de los egipcios.
En la época de la Liberación y los jueces 1280 a 1004 A.C., pueden mencionarse 3
grandes líderes como lo son: Moisés quien cumplió las funciones de líder político y
profeta, Aarón cumplió un liderazgo sacerdotal, mientras que Josué con la ausencia
de Moisés condujo al pueblo de Israel a la conquista de Canaan (tierra prometida).
En el periodo de la Monarquía c. 1004-440 A.C., el liderazgo bíblico llega a la cima
de su especialización tripartita (sacerdotes, reyes y profetas) durante esa época.
Período en el cual se dieron trastornos políticos considerables, que incluyen; el
comienzo del sistema monárquico, con el ascenso del rey Saúl al trono y
posteriormente con el del Rey David (1004 A.C.)., quien fue el sucesor del rey
Salomón, creándose la dinastía davídica.
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Con la conquista de Jerusalén y su transformación en la capital política y religiosa de
Israel y a la muerte del rey Salomón (922 A.C.), la nación de Israel sufrió una guerra
civil que finalizó con la nación dividida en dos, la parte norte fue llamada Israel y la
parte sur Judea (Reyes 12:1-24).
De igual forma se pueden citar algunos lideres que sobresalieron en diferentes
regiones del mundo y en diferentes épocas, tales como:
a) Alejandro Magno, (323 antes de C.) Grecia
b) Octavio u Augusto,(100 antes de C.) Roma
c) Jesucristo, (Principio del Cristianismo) Israel
d) Mahoma,570 (después de C.) Arabia -La Meca
e) Carlos Magno, (768-814) Francia
f) Juana de Arco, (1412-1431) Francesa
g) Martín Lutero, (1483-1546) Aleman
h) George Washinton, (1732-1799) Estados Unidos
i) Maximiliane Robesperre,(1758-1794) Francia
j) Napoleón Bonaparte, (1769-1821) Francia
k) José de San Martín, (1778-1850) Agentina
l) Simón Bolívar, (1783-1830) Venezuela
m) Bladimir Llich Ulianov (lenin), (1870-1924) Rusia
n) Adolfo Hitler, (1889-1945) Alemania.
Además de estos lideres podemos mencionar otros contemporáneos de gran
relevancia, tales como:
Papa Juan Pablo Segundo, Madre Teresa de Calcuta, Fidel Castro, Che-Guevara
Adolfo Pinochot, George W. Bush, Puting.
El Salvador también cuenta con lideres históricos que se destacaron como tales en
la conducción y dirección del personal, entre ellos podemos nombrar los siguientes:
86
Manuel José Arce, Gerardo Barrios, Maximiliano H. Martínez, Anastasio Aquino,
Napoleón Duarte, Roberto Dawinson, Hungo, Monseñor Romero, Monterrosa
Barrios.
2. Conceptos de Liderazgo
a) La habilidad de persuadir a otros a buscar con entusiasmo objetivos definidos
según el autor, el líder debe ser sutil, es decir no impone, pues así le será más
fácil cumplir los objetivos trazados9.
b) La relación en la cual una persona, o sea el dirigente, influye en otra para que
trabajen juntos voluntariamente en
tareas relacionadas, para lograr lo que el
dirigente desea10.
c) El proceso de dirigir o influir en las actividades de los miembros del grupo
relacionadas con las tareas
3. Aspectos que se tomaron en cuenta para la creación del modelo de
liderazgo en profundidad.
Para la creación del modelo de liderazgo en profundidad se tomaron en cuenta
algunas de las necesidades comunes del individuo, la teoría de los rasgos, la teoría
conductual y el modelo de contingencia. A continuación se plantea cada una de las
teorías:
a) Teoría de las Necesidades Comunes
•
9
Necesidad de cumplir las tareas.
Davis, Keith, Liderazgo, Pag.132
10
Stoner James A. F, El Proceso de Dirigir, Pág.506
87
•
La necesidad de mantener unido el equipo de trabajo.
•
La necesidad que cada individuo tiene en virtud de que es humano.
b) La teoría de los Rasgos
Al abordar la teoría de los rasgos, se debe tener presente el concepto de rasgo. Un
rasgo es la característica física o psicológica propia de cada individuo. Con esto se
pretende entender que una persona es completamente distinta a otra.
Según lo establecido por la teoría de los rasgos, los líderes son personas que
desde su niñez han demostrado ciertas características propias de un líder, las cuales
han logrado desarrollar en la vida adulta.
c) La Teoría Conductual
La teoría conductual surgió como una respuesta ante los vacíos de la teoría de los
rasgos. Esta teoría toma como parámetro la manera de auto dirigirse por parte del
líder, es decir, el estilo que adopta frente a los trabajadores o subordinados y su
influencia en ellos. El surgimiento de la teoría conductual implica otras variables; por
ejemplo, que la conducta se da por medio o a través de un proceso de aprendizaje.
Por lo tanto, es comprensible afirmar que los líderes no sólo nacen sino también se
hacen.
Los defensores de esta teoría, tales como Blake y Mounton parten del hecho de que
a través de un proceso de enseñanza una persona puede llegar a convertirse en un
líder y no necesariamente tienen que poseer ciertos rasgos de su nacimiento.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia
un énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. Cuando se centra en el
empleado enfatiza relaciones abiertas y amistosas siendo muy sensible a las
88
necesidades sociales y personales de su gente. Si se orienta hacia el puesto
enfatizará el cumplimiento de las tareas, la planeación, organización, delegación,
toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho
desarrollo administrativo.
d) Modelo de Contingencia
La sociedad contemporánea es dinámica, por lo que se requiere que las personas
estén preparadas para el cambio, la competitividad y escasez. En el área o campo
de la sicología se ha efectuado estudios sobre el liderazgo y tomando en cuenta lo
anteriormente dicho, es decir que la sociedad cambia y evoluciona constantemente,
se ha planteado el modelo de contingencia.
La clave para el empleo del liderazgo situacional consiste en evaluar el nivel de
madurez del seguidor. El modelo de contingencia se fundamenta en que el tipo de
actitud de dirección requerido para un desempeño efectivo del grupo en que la
situación del grupo sea favorable o no favorable al líder.
Según este modelo, el líder adoptará una actitud positiva cuando la situación sea
favorable para la organización, por ejemplo: sí él trabajador da una sugerencia
orientada hacia mejorar la empresa; pero, el líder puede asumir un papel directivo si
el trabajador llega tarde constantemente.
A este modelo de contingencia le fueron agregados tres elementos para la puesta en
práctica:
•
La calidad de las relaciones
Entre los líderes y los miembros constituyen el factor más importante del poder y
eficacia del líder. Si el Gerente tiene buenas relaciones con el resto del grupo, si los
miembros de este lo respetan por razones de personalidad, carácter o capacidad,
entonces el gerente no tendrá que recurrir al rango o autoridad formal.
89
•
La estructura de la tarea
Aquí se considera que una tarea muy estructurada, es aquella en la cual se dispone
de procedimientos o instrucciones paso por paso para ejecutarla; por lo tanto, los
miembros del grupo tienen una idea muy clara de lo que han de hacer.
•
Poder de Posición
Así pues un gran poder de posición simplifica la tarea del líder consistente en influir
en los subordinados, mientras que poco poder del puesto dificulta más su misión.
Finalmente, el poder de contingencia tiene una gran aceptación pues aunque el líder
posea su propio estilo de liderazgo, será la situación que afronte la que determinará
su manera o estilo de proceder.
e) La Malla Gerencial
En todas las empresas u organizaciones se aplican diferentes enfoques de dirección;
sin embargo, un modelo de liderazgo comúnmente utilizado es el propuesto por
Robert , Blake y Jane Mouton(1980), bajo el nombre de malla gerencial.
Este modelo de dirección se diferencia de otros en que no solamente se preocupa
por la producción, si no también toma en cuenta el elemento humano. Por lo tanto, se
puede afirmar que este modelo concede la misma importancia a la producción y a las
personas que trabajan con él y para él. Lo anteriormente expuesto confirma la idea
de que bajo este enfoque, los dos elementos se complementan. La malla gerencial
esta determinada por varios factores, entre los cuales están: la organización, la
situación, los valores, la personalidad y las oportunidades.
90
Actualmente, la teoría de la malla gerencial se considera una de
las más
desarrolladas que se ha desenvuelto a la industria.
Este pretende integrar estos elementos para funcionar y lograr mejores resultados,
para lo cual este estilo de dirección se fundamenta en dos categorías básicas:
producción-personas. La malla no deja al margen a ninguna de las dos categorías,
pues la gerencia óptima consiste en comportarse en tal forma que aumenten aún al
máximo las dos dimensiones, tomando en cuenta la situación.
4. Liderazgo en Profundidad
La palabra profundidad etimológicamente no tiene Raíz.
4.1 Profundidad:
a) Se dice de la persona cuyo entendimiento ahonda o penetra mucho
b) Lo mas Intimo de Uno
c) Agudamente de lo intimo del animo
Para poder crear la definición del concepto de Liderazgo en profundidad se tomaron
en cuanta los conceptos antes mencionados, los cuales sirvieron como base para
dar a entender este nuevo concepto.
Cuando hablamos de profundidad y lo fusionamos en el concepto de Liderazgo
encontramos nace el nuevo concepto. Que es conocer a las personas de una forma
profunda para poder percibir sus necesidades, limitaciones y sus capacidades con la
finalidad de poder ayudarles y así poder solventar cualquier tipo de barrera que se
de en el área laboral y social.
Solo conociendo a los miembros del equipo y satisfaciendo sus necesidades
primordiales se podrá influir en ellos para que estos reaccionen de forma voluntaria a
desarrollar las tareas y alcanzar los objetivos.
91
4.2 Concepto
Es el arte de influir en los demás mas allá del área laboral a cumplir con las tareas de
forma voluntaria, dando el ejemplo a seguir en situaciones positivas para el logro de
los objetivos11.
4.3 Características del Liderazgo en Profundidad
a) El liderazgo en profundidad busca influir en los miembros del equipo mas allá del
área laboral de tal forma que cada integrante sienta que es una pieza importante
en el desarrollo de las tareas.
b) Una de las características del liderazgo en profundidad es que cada uno de los
miembros actué por voluntad propia o por convicción para el logro de los
objetivos.
c) El liderazgo en profundidad permite también el desarrollo de iniciativa, el cual
consiste en que cada uno de los miembros del equipo, ante una situación
determinada, tenga la capacidad de asumir la función del líder .
4.4 Funciones del Liderazgo en Profundidad
Para poder lograr la tarea y mantener unido al grupo, tienen que desempeñarse
ciertas funciones claves. Una función es lo que una persona hace, a diferencia de
una cualidad, que son los rasgos personales que definen a un individuo como tal. A
continuación se presenta una lista de las principales funciones de liderazgo en
profundidad:
11
Alvarenga Edith, García Luis, Ramírez Richard, tesis de Liderazgo en Profundidad
92
a) Establecer los objetivos
Es definir o identificar el propósito, los fines, las metas de una organización, grupo o
equipo que faciliten el logro de los objetivos esperados.
b) Planear
Es la preparación cuidadosa y la determinación del curso de acción que habrá de
seguir para alcanzar el propósito deseado.
c) Instruir
Es explicar claramente los objetivos y el plan a seguir.
La persona como líder debe ser capaz de contestar a las preguntas, “¿ porque lo
hacemos así y no de otra forma?”.
d) Adiestrar
Se utiliza como enseñar, instruir
y encaminar. El líder debe hacer diestro a los
miembros del equipo en sus tareas cotidianas.
e) Capacitar
Es la creación de oportunidades mediante varios enfoques y programas para mejorar
los conocimientos y la destreza de una persona en la tarea administrativa, el líder
debe ser capaz de proporcionar las capacitaciones a su equipo.
f) Controlar
Función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y
organizacional para asegurar que los acontecimientos se adecuen a los planes.
93
g) Evaluar
Si no se revisa y evalúa el desempeño no se tiene material para darle una
retroalimentación apropiada y útil al grupo o equipo y al individuo. La finalidad de la
evaluación es hacerlo mejor la siguiente vez, la evaluación tiene que ser antes de
iniciar una capacitación durante y después.
4.5 Cualidades del Liderazgo en Profundidad.
Estos son rasgos que todo líder, gerente, director administrativo, presidente o un jefe
de equipo, deberán poseer:
a) Dar el ejemplo : Es la forma de convencer a los demás través de las acciones.
b) Disciplina: Conjunto de reglas para mantener el orden.
c) Entusiasmo: Exaltación y fogosidad del animo, excitado por cosas que le admiren
o cautive.
d) Humildad: Virtud de reconocer los fallos y los defectos de uno mismo.
e) Abnegado: Actitud de sacrificio a favor del prójimo.
f) Amistoso: Afecto desinteresado y reciproco entre amigos.
g) Sereno: Es una cualidad propia de líder de mantener la calma en cualquier
situación por tensa que esta se presente.
h) Innovador: Es la persona que tiene la habilidad de introducir novedades para
cambiar todas las situaciones que se le presentan.
94
i) Eficiente: Es alcanzar los objetivos con el mínimo de recursos disponibles pero
manteniendo la calidad.
j) Honesto: Son aquellas personas que sus actos son justos e imparciales con las
demás personas.
k) Sincero: Toda las persona que esta exento de hipocresía o simulación.
l) Visionario: Se dice del que por su fantasía exaltada, se figura y cree con facilidad
cosa quiméricas.
m) Empatia: ponerse en el lugar del otro para entender mejor su punto de vista.
n) Rígido pero con justicia: Es un valor que debe fomenta el líder en la toma de
decisión manteniéndose en su posición cuando hay que aplicar justicia
4.6 Beneficios del Liderazgo en Profundidad.
a) Orientación Hacia la Productividad
La preocupación hacia la productividad se concibe como las actitudes de un líder
hacia una amplia variedad de cosas:
La calidad de las decisiones políticas, los procedimientos y procesos, la calidad de
los servicios, el staff, la eficiencia en el trabajo y el volumen de producción.
Un supervisor de equipo que pone en práctica el liderazgo en profundidad orienta y
capacita a sus miembros ha alcanzar la máxima productividad, se esfuerza por
mantener la armonía de sus miembros, lograr una mayor comunicación entre sus
jefes y subalternos, permite una competitividad sana con otros equipos de trabajo,
mejorando así los volúmenes de producción, alcanzando las metas establecidas por
95
la empresa. Cuando la productividad es elevada, el equipo se siente satisfecho de la
labor cumplida. También se perfecciona la cultura laboral de la organización,
evitando anomalías, conflictos personales y laborales que se dan dentro de una
empresa.
b) Orientación hacia el Recurso Humano
La preocupación hacia el recurso humano se interpreta de forma más amplia. Incluye
elementos como el nivel de compromiso personal hacia el logro de las metas, el
mantenimiento del auto estimación de los trabajadores, el hecho de basar la
confianza más que en la obediencia, el mantenimiento de buenas relaciones de
trabajo, y la obtención de relaciones interpersonales satisfactorias.
Un líder orientado hacia las personas, evita imponer su voluntad; por lo general dice
que prefiere guiar que empujar, ya que el líder conoce a fondo las necesidades de
sus miembros, con el fin de superar estas necesidades a través de la colaboración
de todo su equipo y su empresa.
D. PRODUCTIVIDAD
1. Antecedentes De La Productividad
En estos últimos veinticinco años lo que ha sucedido en el ambiente de los sistemas
productivos es una verdadera revolución, pues hace un cuarto de siglo difícilmente
pensábamos en el reto que podría significar la competencia japonesa, la calidad y la
globalización de productos y servicios.
Desde el año 1920 las economías trataban de definir las nociones de "Rendimientos"
en sus actividades económicas, con ello deseaban fijar un concepto de "Progreso"
para establecer si las condiciones que llevaban acabo eran correctas, con ello, les
servia la comparación con otros países ó establecer posibilidades de ahorros y
96
mejoras. ¿Porque se hacía esta búsqueda? ¿Cual era la razón de tener
mediciones?.
La primera respuesta se orientaba a saber si habría "Progreso Técnico" y se daba a
través de los rendimientos; y estos podían ser: naturales, de trabajo humano, de la
Inversión o capitales, y técnicos, en la actualidad se le puede agregar el rendimiento
de la información.
Y la respuesta a la segunda pregunta, se daba a la fijación del rendimiento como
medida o patrón del progreso técnico por la cantidad de insumos necesarios para
obtener una producción deseada, fue ahí entonces donde se plasma el concepto de
Productividad.
Todo este proceso de cambio ha tenido lugar ha motivar a diferentes autores a nivel
internacional, ha tratar el problema del logro y de la medición de la calidad y de la
productividad desde diversos enfoques y utilizando diferentes tecnologías. Esto hace
que, si bien se cuente con una amplia bibliografía al respecto, su utilidad no sea
totalmente aprovechada al ser tratado el tema normalmente a nivel de empresa y de
forma genérica, por lo que el usuario, gerente o consultor, debe pasar por una gran
elaboración conceptual previa, a fin de poder aplicar dichos conceptos y términos
correctamente a las diversas unidades de la empresa.
2. Conceptos De Productividad
En la actualidad la productividad puede ser definida desde dos puntos de vista
diferentes, pero perfectamente complementarios. Por un lado como un concepto
social amplio orientado hacia el ser humano, y por el otro, como se percibe
normalmente,
un
concepto
matemático.
Desde
este
punto
de
vista
se define a la productividad como la relación entre las salidas y las entradas, lo cual
indica únicamente la eficiencia de la producción o el grado de utilización de recursos
tales como la mano de obra, los materiales y la maquinaria.
97
a) La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar
continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede
hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, requiere
esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes
aplicando nuevas teorías y métodos. Es creer firmemente en el progreso del ser
humano.
b) Es la interacción entre los distintos factores del lugar de trabajo, mientras que la
producción o resultados logrados pueden estar relacionados con muchos insumos
o recursos diferentes en forma de distintas relaciones de productividad12
c) Volumen total de bienes y servicios producidos, dividido entre los insumos
necesarios para generar dicha producción13
Hoy en día hablar de productividad sin mencionar la calidad no tiene sentido. El
trabajo realizado sin calidad hace incurrir en retrasos, desperdicios, devoluciones,
defectos, demoras, atención a quejas y costos de garantía, lo cual refleja que los
insumos o entradas no están siendo utilizados en forma adecuada. Si no se
incurriera en estos costos, automáticamente mejoraría la productividad, por lo tanto
se afirma que la productividad es una consecuencia de trabajar por la calidad.
3.
Características de la Productividad.
Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un
sistema, los cuáles están muy relacionados con la calidad y la productividad:
eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal
utiliza o se consideran sinónimos; por lo que se considera conveniente puntualizar
sus definiciones y su relación con la calidad y la productividad.
12
Bain Davis, Productividad las Solución a los problemas de la empresa, Pág. 3.
13
Robbins Stephen P.-Coulter Mary, Administración, pag. 582
98
a) Eficiencia
Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de actividades
con dos acepciones: la primera, como la relación entre la cantidad de recursos
utilizados y/o la cantidad de recursos estimados o programados; la segunda, como
grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en
productos.
Cómo se puede observar ambas definiciones están vinculados a la vertiente de la
productividad más difundida en la literatura; pero si sólo utilizáramos este indicador
como medición de la productividad únicamente asociaríamos la productividad al uso
de los recursos; Sólo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad de lo
producido, pondríamos un énfasis mayor hacia adentro de la organización, buscando
a toda costa ser mas eficiente y pudiendo obtener un estilo eficientista para toda la
organización que se materializaría en un análisis y control riguroso del cumplimiento
de los presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles. En los sistemas
tradicionales que hasta recientemente se han venido trabajando:
Precio de Venta = Costo + Beneficio
Pero esta fórmula ya no da resultados pues no toma en cuenta al cliente, y éstos
actualmente no están dispuestos a pagar las ineficiencias del productor, que hacen
aumentar los costos. Esta forma de pensar confunde valor con precio y por tanto no
es adecuada en una época de alta productividad, al no tener en cuenta las
necesidades del cliente.
Actualmente se parte de la fórmula:
Beneficios = Precio – Costo
99
Considerando que el precio lo fija el mercado y los clientes, por tanto para obtener 4
beneficios, sólo se puede hacerlo reduciendo los costos tanto como sea posible y
esto último se puede hacer logrando niveles más altos de productividad.
Todo lo anterior hace llegar a la conclusión de que el concepto de productividad bajo
este nuevo enfoque de dirección, debe haber cambiado también y ya no se le puede
ver con ese sentido restringido donde realmente se disminuye su importancia y se le
interpreta mal.
Esto último se plantea, porque en muchas empresas cuando se habla de mejora de
la productividad, inmediatamente los obreros piensan que se va a intensificar su
trabajo, que se va a pagar menos salarios o que se va aumentar el ritmo de trabajo; y
desde el comienzo tienden a sabotear todos estos programas, cuando no están
precedidos por un buen seminario que haga comprender realmente qué es mejorar la
productividad y la calidad para la empresa.
Al buscar en el diccionarios Larousse la palabra productividad, se encontrará algo
muy interesante: “Facultad de producir. Calidad de lo que es productivo”. Esto hace
constar que el termino productividad es sinónimo de “evaluación de la calidad”.
Para poder incrementar el Valor Agregado se hace necesario producir lo que el
mercado (cliente) valora y hacerlo con el menor consumo de recursos, por lo cual
permitirá reducir los costos y por ende incrementar los beneficios, haciendo a nuestra
organización más productiva.
b) Efectividad
Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.
Cuando se considera la cantidad como único criterio se cae en estilos efectivitas,
100
aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad
se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y
mejores productos (según el objetivo); sin embargo, adolece de la noción del uso de
recursos.
Cuántas organizaciones se vanaglorian con reflejar sus logros productivos en
murales y hasta en anuncios de prensa, Pero nunca nos dicen cuánto costó ese
resultado y si el mismo respondía a las necesidades de los clientes.
No obstante, este indicador sirve para medir determinados parámetros de calidad
que toda organización debe preestablecer y también para poder controlar los
desperdicios del proceso y aumentar el valor agregado.
c) Eficacia
Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que prestamos. No
basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos fijamos,
tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado;
aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.
Como puede deducirse, la eficacia es un criterio muy relacionado con lo que hemos
definido como calidad (adecuación al uso, satisfacción del cliente), sin embargo
considerando ésta, en su sentido amplio: como CALIDAD DEL SISTEMA.
Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no puede ser considerados
ninguno de ellos de forma independiente, ya que cada uno brinda una medición
parcial de los resultados. Es por ello que deben ser considerados como un Sistema
de Indicadores que sirven para medir de forma integral la PRODUCTIVIDAD.
101
4.
Ventajas de la Productividad
a) Tiene la capacidad de hacer a los seres humanos felices a través del progreso
constante en procura de enriquecer el estándar de vida de las personas.
b) Mantiene un movimiento de productividad al nivel de empresa, en done la alta
gerencia tiene pleno convencimiento de la necesidad de mejorar la productividad.
c) Promueve entre todos los trabajadores una conciencia hacia la mejora.
d) Puede conformar una estructura organizativa que soporte todo este movimiento
de la productividad, en la que todos los líderes deben capacitarse en diferentes
temas referentes a productividad y en las técnicas de solución de problemas.
E.
RECURSO HUMANO OPERARIO
1.
Antecedentes del Recurso Humano
El recurso humano es el más importante de la empresa, es el recurso que siente,
piensa, reacciona a diferentes circunstancias que se presentan.
La administración de personal ha evolucionado con la creación de la maquina de
vapor, mas empleo, con remuneraciones muy bajas. Surge el 1° departamento de
personal llamado: departamento de bienestar y se crearon los sindicatos.
Las funciones de los diversos departamentos cambian con el tiempo. La organización
modifica y adapta los requerimientos. En el área de recursos humanos se puede
apreciar la siguiente evolución (Lozano Gilberto 1990 )
102
a) Tramitador de Nominas
Los departamentos de administración de personal hincaron sus tareas con la única
finalidad de llevar registros y controles de los trabajadores de la empresa, actividad
que puede tipificase como una rutina administrativa.
b) Jefatura de Personal.
En esta etapa las tareas de departamentos se orientan a escuchar al personal para
conocer sus preocupaciones y problemas. El jefe de personal debe solucionar lo
conflictos.
c) Gerencia de Relaciones Industriales
Su actividad consiste en proporcionar servicios a los recursos humanos, su
orientación es altruista y generosa. En muchas organizaciones surge la preocupación
no solo por el trabajador sino también por su familia
d) Gerencia de Recursos Humanos
Su tarea consiste en elaborar estrategias de mejoramiento de los recursos humanos:
Capacitación.
Entrenamiento y desarrollo son actividades fundamentales de esa área.
La función primordial de la administración de personal es el desarrollo de la empresa
a través de recursos humanos, para mayor productividad de la empresa.
103
2. Conceptos de Recurso Humano
a) Recursos Humanos: Es el conjunto de individuos con que cuenta una
organización para el desarrollo de todas las funciones y actividades que se llevan
a cabo dentro de los puestos de trabajo14.
b) Recurso Humano Operario: Son todos los individuos que se encargan de
transforman la materia prima en producto terminado, perteneciendo estos al
departamento de producción.
3.
Funciones del Recurso Humano
El recurso humano en la actualidad es considerado el activo mas importante de la
empresa, ya que de nada serviría tener lo ultimo en tecnología, instalaciones
adecuadas y
recursos financieros suficientes, si el recurso humano no esta
capacitado para utilizar óptimamente los recursos disponibles.
Su principal función es proporcionar a la empresa su fuerza de trabajo y/o su
capacidad intelectual para el logro de los objetivos de la misma.
La administración de los recursos humanos es la encargada de proporcionar las
capacidades humanas requeridas en una organización y desarrollar habilidades y
actitudes de los individuos, en beneficio de ellos y de la organización.
Dicha administración ha tenido que ir evolucionando, adaptándose a los continuos
cambios y exigencias del mercado, es por ello que nacen nuevas tendencias en
materia de recursos humanos, cuyo objetivo es pasar del individualismo al trabajo
en equipo de las especificaciones de un puesto a la delegación de autoridad. Para
lograr el desempeño eficiente.
14
Sikula Andrew, Lemusa, Administración de Personal
104
4.
Características del Recurso Humano
a) Forman parte de una organización para el cumplimiento de las funciones
asignadas.
b) Proporcionar su fuerza de trabajo y/o
capacidad intelectual a la empresa a
cambio de una remuneración.
c) Brindar la dinámica laboral y la comunicación interna y externa de la empresa.
d) Tiene la característica de ser el recurso mas sensible dentro de una empresa.