programa anual de - Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

PROGRAMA ANUAL DE
CAPACITACIÓN
2015
Elaboró
Revisó
Autorizó
____________________________
Lic. Elvia Amalia Torres Morales
Jefa del Departamento de
Administración y Desarrollo de
Personal
_____________________________
Lic. Miguel González Ramírez
Director Administrativo
__________________________
Lic. Basilio González Núñez
Presidente de la CONASAMI
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 2
1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO ............................................................................................ 3
2. MISIÓN Y VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN ...................................................................................... 4
3. OBJETIVO GENERAL .......................................................................................................................... 5
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................ 5
5. METAS ..................................................................................................................................................... 6
6. ESTRATEGIAS ....................................................................................................................................... 6
7. PROCESO DE CAPACITACIÓN ......................................................................................................... 7
7.1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................................................... 7
7.1.1
METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............ 8
7.1.2
APOYOS ECONÓMICOS ............................................................................................................. 9
7.2 PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN ........................................................................................... 11
7.3 EJECUCIÓN Y DESARROLLO ......................................................................................................... 17
7.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ...................................................................................................... 18
ANEXO 1 ..................................................................................................................................................... 19
Programación y Clasificación de la Capacitación 2013 ...................................................................... 19
ANEXO 2 ..................................................................................................................................................... 20
Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.......................................................... 20
ANEXO 3 ..................................................................................................................................................... 21
Cédula de Evaluación del Curso, Instructor y Coordinador del Evento ............................................. 21
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INTRODUCCIÓN
Los constantes cambios económicos, políticos y sociales que se generan dentro del sector público, así como
los acelerados avances tecnológicos, representan un reto para el desarrollo de capital humano, obligando al
personal de la Entidad a ser cada día más productivos, por lo que para realizar la diversidad de funciones
que tienen encomendadas, es indispensable su fortalecimiento a través de la capacitación permanente, que
les permita contribuir con mayor competencia, eficacia y honestidad en el desempeño de dichas funciones y
mediante la capacitación, el personal adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y
su rendimiento, obteniendo una mejor posición laboral, un incremento en su prestigio social y una
dignificación de su persona.
En este marco, es necesario contar con un sistema que permita planear, organizar, ejecutar, controlar y
evaluar el proceso de capacitación, conforme al Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de
Recursos Humanos y Organización emitido por la Secretaría de la Función Pública, que sirve como Guía
Metodológica para llevar a cabo el proceso de capacitación en el sector público.
Con base en lo anterior se elaboró el presente documento, el cual está integrado por un Marco JurídicoAdministrativo, la Misión y Visión de la Capacitación, el Objetivo General, los Objetivos Específicos, las
Metas, Estrategias, Proceso de Capacitación; el cual se integra de cuatro etapas: Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, Programación y Clasificación, Ejecución y Desarrollo y Seguimiento y
Evaluación.
Cabe mencionar que el Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es el
responsable de aprobar el Programa Anual de Capacitación (PAC) de la CONASAMI; los encargados de
vigilar el cumplimiento a dicho programa son los integrantes del Comité Interno de Administración durante
las sesiones ordinarias trimestrales y, en su caso, sesiones extraordinarias.
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1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 123, inciso XIII.

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.

Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y su Reglamento.

Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público y su Reglamento.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento.

ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del
Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia
de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera, así como el
Sistema de Gestión de la Calidad de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Condiciones Generales de Trabajo de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos vigentes
(Artículos 62 al 68).

Disposiciones Internas de Austeridad y Disciplina del Gasto en la Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos.
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2. MISIÓN Y VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN
MISIÓN
Proporcionar capacitación al personal de la Entidad, con el fin de desarrollar y/o actualizar sus
conocimientos, aptitudes y destrezas que dignifiquen su trabajo, y pueda así contribuir con el más
alto nivel al desempeño de las actividades que tiene encomendadas la CONASAMI para llevar a cabo
sus atribuciones legales.
VISIÓN
Contar con personal altamente capacitado y revalorado en su calidad humana y su capacidad
productiva, que desarrolle sus actividades bajo las premisas de excelencia, calidad, compromiso ético
y respeto a la equidad de género.
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3. OBJETIVO GENERAL
Aplicar una herramienta administrativa que coadyuve al desempeño de las atribuciones conferidas a
la CONASAMI, a través del fortalecimiento, actualización, preparación y desarrollo profesional e
individual de su personal que dignifique su trabajo y contribuya a elevar el rendimiento y la eficiencia
en sus labores en un marco de responsabilidad ética, de vocación del servicio público y de
conocimiento y respeto de derechos humanos, así como a la no discriminación en ninguna de sus
formas.
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I.
Programar las acciones de capacitación conforme a las necesidades de la Entidad, a fin de cubrir
los requerimientos de cada una de las áreas que la integran.
II.
Instrumentar un PAC acorde con la misión, visión y objetivos de calidad de la Entidad, con el
desarrollo profesional, ético, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de
competencias de su personal que eleven su dignidad y su capacidad para cumplir con sus
responsabilidades laborales.
III.
Dar seguimiento a las acciones de capacitación a través de evaluaciones que conduzcan a
mejorar, modificar o corregir oportunamente los sistemas y métodos de capacitación para asegurar
su eficacia y la participación comprometida del personal de la Entidad.
IV.
Dar a conocer los objetivos y funciones de la CONASAMI y de las áreas administrativas que la
integran, así como los correspondientes a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a
fin de que el personal tome cabal conciencia de la importancia de su participación.
V.
Capacitar al personal de nuevo ingreso en inducción a la Administración Pública Federal, a la
CONASAMI.
VI.
Incrementar y reforzar los conocimientos técnicos, administrativos, éticos, de vocación y
valores del servicio público, de equidad y género, y derechos humanos del personal de la
Entidad para el apropiado desarrollo de las actividades asignadas al puesto que
desempeñan.
VII.
Preparar ética, técnica y administrativamente al personal de la CONASAMI para que tenga las
competencias necesarias para llegar a desempeñar responsabilidades que competan al personal
de mayor jerarquía, con el fin de que puedan continuar su desarrollo profesional.
VIII.
Actualizar y fortalecer los conocimientos del personal en nuevas tecnologías a fin de
incrementar sus competencias y eficiencia en el desempeño de su trabajo.
IX.
Consolidar las habilidades directivas y la capacidad para tomar decisiones del personal de mando,
en un contexto en el que los valores éticos, la vocación del servicio público, el conocimiento de los
derechos humanos y observancia a éstos, y la no discriminación en ninguno de sus aspectos
invariablemente orienten su actuación.
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5. METAS
I.
Desarrollar el Programa Anual de Capacitación (PAC) a fin de llevar a cabo por lo menos el 80%
de cursos programados o aquellos por los que se sustituyan atendiendo a su oportunidad,
pertinencia y costo.
II.
Lograr en promedio la participación de todo el personal de la CONASAMI en dos eventos de
capacitación en el año.
III.
Que el personal de mandos medios y superiores curse 30 horas de capacitación durante el año.
IV.
Involucrar activamente en los eventos y acciones de capacitación programados, al personal de
todos los niveles: de mando, técnico, operativo y de servicios generales.
V.
Promover la participación de instructores internos en la impartición de capacitación.
Por circunstancias de trabajo y/o de fuerza mayor, el Presidente de la CONASAMI podrá autorizar
cambios en las metas señaladas de manera general o individualizada.
6. ESTRATEGIAS
Para la elaboración del PAC se aplicarán las estrategias que incluye la definición y razón de ser, la misión
y el rumbo a seguir, y la visión de la capacitación, considerando como norma la misión, visión y objetivos
estratégicos de la CONASAMI y los de las áreas que la integran.
Las estrategias y rutas de acción que permitirán orientar el proceso del PAC son las siguientes:

Participación del Comité Interno de Administración bajo el programa de trabajo autorizado. Este
Comité será el órgano rector, asesor y de difusión de la normatividad establecida en la materia, así
como del diseño, aplicación y evaluación de sistemas, métodos, técnicas y procedimientos de la
implantación en la Entidad.

Actualizar e instrumentar los cambios del PAC, con base en las necesidades que derivan del
cumplimiento de las responsabilidades legales de la Entidad y de los cambios en su entorno, así
como del estado que guarde la aplicación del propio Programa y de sus costos de oportunidad. Ésta
será la herramienta administrativa para operar el proceso de capacitación a través del conjunto de
guías de funcionamiento que permitirán orientar el quehacer operativo de la planeación, ejecución,
evaluación y control del proceso.

Elaboración de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que permita proponer la
programación y ejecución de las acciones de capacitación, tanto a nivel de puestos y personas como
organizacional, teniendo siempre presente las atribuciones, la misión y la visión de la CONASAMI,
así como el proceso de mejora continúa.

Se programarán las acciones y/o eventos de capacitación con base en las prioridades y/o beneficio
institucional, así como con los recursos presupuestarios disponibles.
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
Se mantendrá permanente comunicación con instituciones públicas y privadas, con personas físicas
y morales que presten servicios de capacitación para conocer sus programas de cursos y, en general,
el tipo de capacitación que imparten, las especialidades de su competencia, su disponibilidad en
tiempos para hacerlo y los costos de sus servicios.

Se llevará a cabo una retroalimentación de las acciones de capacitación mediante la evaluación y
seguimiento de los cursos impartidos para los que se defina este atributo, con el propósito de
proponer nuevas y mejores alternativas de acción, así como de vigilar la correcta aplicación del
presupuesto autorizado.

Se promoverá la formación de líderes en capacitación, con el propósito de generar un efecto
multiplicador del aprendizaje y de disminuir los costos del PAC.
7. PROCESO DE CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación se realizará en cuatro etapas:

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Programación y Clasificación

Ejecución y Desarrollo

Evaluación y Seguimiento
7.1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación constituye la etapa inicial del proceso de capacitación,
es la primera instancia para captar los requerimientos de capacitación del personal a través del análisis
comparativo entre los conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridos para el desempeño del puesto
y las características particulares que posee el personal, es decir, se establecerá una relación entre la
evaluación de resultados del “que logra” con el “que hace”, ambos aspectos se compararán con “lo que
debe lograr” en función a los objetivos y metas y “lo que debe hacer” en relación con funciones y
actividades.
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7.1.1 METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La metodología para el Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje consiste principalmente en la
aplicación de los siguientes instrumentos:
a) Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (Anexo 1).
En términos generales, el resultado obtenido del análisis del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación permitirá realizar la comparación entre la situación deseada y la situación real actual,
lo cual reflejará las carencias, discrepancias, desviaciones y diferencias que hay en el desempeño
de las funciones encomendadas a la Entidad.
b) Se realizarán entrevistas con mandos medios y superiores, que sean procedentes. Además se
utilizará la observación directa, la identificación de las necesidades del puesto, de las áreas
específicas y de los servidores(as) públicos(as) que requieran capacitarse.
c) Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional.
Con estos resultados se identificarán necesidades de capacitación colectivas o de áreas
específicas cuyas calificaciones estén por abajo del estándar establecido para cada factor de
evaluación de la Encuesta.
d) Resultados de la evaluación del desempeño.
Con los resultados se identifican las acciones de capacitación y actualización requeridas para
reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en el personal que haya
mostrado mayores deficiencias.
e) Retroalimentación, actualización y resultados de programas de capacitación anteriores.
f)
Para la elaboración del PAC, también se tomaran en cuenta los indicadores del proceso de
capacitación para realizar mejoras en las próximas acciones de capacitación.
g) Resultados de Ingresos de personal. Identificar los conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su
caso, actitudes que requieran fortalecerse de acuerdo con los resultados obtenidos en las
evaluaciones aplicadas.
h) Cambios en los equipos o plataformas: En los casos en los que por modificaciones en los equipos
o plataformas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades en los
que se requiera capacitación.
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7.1.2 APOYOS ECONÓMICOS
Se otorgarán apoyos económicos para los estudios que realice el personal de la Entidad en la modalidad de
FORMACIÓN, entendiéndose ésta como aquellas acciones básicas de educación o eventos de capacitación
integradas en los estudios de bachillerato o equivalente, de licenciatura, maestría o doctorado.
El personal de la Entidad que solicite apoyo económico para iniciar, continuar o concluir su formación
académica deberá cumplir con los siguientes requisitos:
I. Ser personal de la Entidad, registrado en el sistema de nómina y con un año mínimo de antigüedad.
II. Solicitar por escrito al Presidente de la Entidad la autorización correspondiente.
III. Presentar carta compromiso respectiva.
Estas reglas aplican para la realización de estudios de inglés, licenciatura, maestría o doctorado.
El apoyo económico será en la modalidad de: apoyo para la actualización y formación académica de los
servidores(as) públicos(as) y será de conformidad con los montos indicados en la tabla siguiente:
Nivel jerárquico
Como apoyo económico máximo
Presidente, Director General y de Área
50% de la inscripción y de la correspondiente
colegiatura (pago mensual).
Subdirector de Área
55% de la inscripción y de la correspondiente
colegiatura (pago mensual).
Jefe de Departamento
60% de la inscripción y de la correspondiente
colegiatura (pago mensual).
Personal Operativo
65% de la inscripción y de la correspondiente
colegiatura (pago mensual).
IV. El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a aplicarse
y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la comprobación con la factura
respectiva a nombre de la CONASAMI, que cubra los requisitos fiscales; la evaluación y la constancia
de sus estudios con el promedio mínimo, convenido en la carta compromiso.
Para el caso de los servidores públicos a los que se les autorice en más de dos ejercicios recursos de
capacitación para realizar estudios de licenciatura, maestría o doctorado y se les fijen metas superiores a
las mencionadas, así como también en el caso de que cuente con menos de un año de antigüedad y con el
fin de no afectar el presupuesto autorizado para capacitación en los años subsecuentes el Presidente de la
CONASAMI podrá autorizar condiciones diferentes a las mencionados para los apoyos económicos.
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Asimismo, para el personal que se acredite como pasante de alguna licenciatura o grado superior la Entidad
podrá apoyarlo económicamente en los pagos de seminario o curso de investigación para elaborar trabajo
excepcional, diplomado como opción para titularse, inscripción a titulación y presentación de examen general
de conocimientos, para dar cumplimiento al proceso de titulación.
Para ello se deberán realizar las siguientes acciones:
I.
Ser personal de la CONASAMI, registrado en el sistema de nómina, con un año mínimo de
antigüedad.
II.
Contar con el 100% de créditos, carta de servicio social liberada y acreditación de lenguas
extranjeras, cuando así lo requiera la institución educativa.
III.
Solicitar por escrito al Presidente de la Entidad la autorización correspondiente, anexando la
documentación antes mencionada.
IV.
Presentar carta compromiso respectiva.
V.
Se deberá ajustar a los lineamientos y reglamento de titulación aplicable.
VI.
El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a
aplicarse y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la presentación de la factura
respectiva, a nombre de la CONASAMI que cubra los requisitos fiscales correspondientes; la
presentación de la constancia de acreditación.
VII.
El o la solicitante, dentro de los tres meses siguientes a la recepción de la ayuda económica
correspondiente, deberá presentar públicamente al personal de la Entidad, en una plática, los
resultados de los trabajos realizados (tesis, tesina, etcétera), de ser el caso.
VIII.
La ayuda económica será conforme a lo que se señala en el cuadro siguiente:
Nivel jerárquico
Apoyo económico
Presidente, Director General y de Área
50% del costo total.
Subdirector de Área
60% del costo total.
Jefe de Departamento
70% del costo total.
Personal Operativo
80% del costo total.
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7.2 PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN
La programación y clasificación de las acciones de capacitación constituyen la segunda etapa del proceso
de capacitación, en donde se planea y organiza el conjunto de cursos a impartir durante el año, el tipo de
instructor, ya sea interno o externo, y el costo de cada uno de los eventos de capacitación (Anexo 2).
El Presidente de la CONASAMI, durante el transcurso de año, podrá autorizar modificaciones al PAC, con
el fin de atender las necesidades que deriven de nuevas disposiciones legales y reglamentarias aplicables
a la Entidad o de los cambios del entorno laboral atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costo.
La programación de las acciones de capacitación tendrá como finalidad que el personal de la CONASAMI:
1.
Conozca, en términos generales, los objetivos y funciones genéricas de la Administración Pública
Federal y los específicos de la CONASAMI, así como del área administrativa de adscripción en
donde prestará sus servicios; y los que involucre el Sistema de Gestión de la Calidad de la Entidad.
2.
Incremente y/o refuerce sus conocimientos técnico-administrativos, para un excelente desarrollo
de las actividades asignadas al puesto que desempeña.
3.
Se prepare técnica y administrativamente para la ocupación de un puesto de mayor
responsabilidad y jerarquía.
4.
Desarrolle aptitudes y/o cambie actitudes, que se reflejen en una mejora en la calidad de la
prestación del servicio para los usuarios internos y externos de la Entidad, dentro de un marco
ético de actuación, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de observancia a
éstos por el personal de la CONASAMI.
5.
Actualice sus conocimientos para la aplicación de nuevas tecnologías.
6.
Desarrolle, en el caso del personal de mando, sus habilidades directivas y la capacidad para la
toma de decisiones, así como para que fortalezcan su liderazgo.
7.
Logre su profesionalización y desarrollo personal.
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Los requisitos de calidad conforme a los cuales se deberá impartir la capacitación y actualización son los
siguientes:
I. De carácter académico:
a. En cuanto a diseño instruccional, deberá haber consistencia entre los diversos elementos del curso,
tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento, proporcionados
al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular.
b. En cuanto a estándares operativos de diseño instruccional, deberán comprender el uso de diferentes
técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el
aprendizaje.
II. De carácter técnico:
a. En cuanto a estándares para formato, deberán hacer uso de presentaciones gráficas y de lenguaje
apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje.
b. En cuanto a estándares operativos de interacción, deberán prever facilidades al participante para que
se ubique y desplace entre temas, unidades y módulos dentro del curso.
c. En cuanto a cursos de informática, éstos deberán cumplir las características operativas de
compatibilidad, accesibilidad y funcionalidad de la plataforma informática con las necesidades de
capacitación de los participantes.
Para la selección de instructores internos se utilizan diversas técnicas: entrevista, evaluaciones,
certificación de competencias, etcétera, en los que se considere, entre otros aspectos, los siguientes:
1. Conocimientos y experiencia.
2. Capacidad didáctica y pedagógica en el proceso de enseñanza - aprendizaje.
3. Formación académica relativa a la materia a impartir.
La programación y clasificación de las acciones de capacitación de la CONASAMI, conforme al Manual
Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización, considerará al
menos las siguientes:
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a) De inducción, que son las que corresponden a la formación y capacitación del personal de nuevo
ingreso, que incluya al menos la información que se indica:
Para inducción a la Administración Pública Federal:

Organización de la Administración Pública Federal;

Responsabilidades administrativas de los servidores públicos, de conformidad con lo previsto
en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia;

Transparencia y acceso a la información pública gubernamental, conforme a la legislación
vigente;

Equidad de género;

Derechos Humanos, y

Productividad;
Para inducción a la Institución:

Naturaleza jurídica de la Institución;

Estructura orgánica;

Misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, y

Derechos y obligaciones del personal en la Institución, y
Para inducción al puesto:

Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor interacción
en razón del puesto;

El objetivo general y metas del puesto;

Atribuciones del área o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las
funciones que a éste corresponden;

Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y

Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto.
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Las acciones relativas a la inducción al puesto estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien
con el apoyo del Departamento de Administración y Desarrollo de Personal, la impartirá dentro de los 15
días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público.
a) De fortalecimiento del desempeño, son las que corresponden a la capacitación para reforzar,
complementar y perfeccionar el desempeño de las funciones del puesto;
b) De actualización, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y
aptitudes que el desempeño de las funciones del puesto exigen al servidor público, y
c) De desarrollo, son las que corresponden a incrementar los conocimientos, habilidades y
aptitudes del servidor público, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor
responsabilidad y complejidad, y
Además deberá contemplar la siguiente información:
TIPO DE CAPACIDAD: Deberá anotarse el tipo a la que pertenece la capacidad a desarrollar conforme
a la siguiente clasificación:
I.
DE VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Consiste en los valores éticos que posean y deben
practicar los servidores(as) públicos(as).
II.
GERENCIALES O DIRECTIVAS: Consiste en los conocimientos, habilidades o actitudes que,
de manera general y por nivel de responsabilidad, deben tener los servidores(as) públicos(as)
en puestos de carrera para el desempeño de sus funciones, como son, entre otros, la orientación
a resultados y el trabajo en equipo.
III.
TÉCNICAS TRANSVERSALES: Consiste en los conocimientos y habilidades que son útiles para
la generalidad de los puestos del sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales
de la Administración Pública Federal.
IV.
TÉCNICAS ESPECÍFICAS: Consiste en conocimientos y habilidades de carácter técnicoespecializado que son requeridos para el desempeño de un puesto.
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CAPACIDADES: Se registrará la capacidad a desarrollar por cada curso de capacitación conforme a la
siguiente clasificación:
1. VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Aplican a todo el personal y son:
1.1
Transparencia. Permitir y garantizar el acceso a la información gubernamental, sin más
límite que el que imponga el interés público y los derechos de privacidad de los particulares
establecidos por la Ley. Hacer un uso responsable y claro de los recursos públicos,
eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su aplicación;
1.2
Integridad. Actuar con honestidad, atendiendo siempre a la verdad. Fomentar la
credibilidad de la sociedad en las instituciones públicas y contribuir a generar una cultura
de confianza y de apego a la verdad;
1.3
Rendición de cuentas. Asumir plenamente ante la sociedad, la responsabilidad de
desempeñar sus funciones en forma adecuada y sujetarse a la evaluación de la propia
sociedad. Realizar sus funciones con eficacia y calidad, y contar permanentemente con la
disposición para desarrollar procesos de mejora continua, de modernización y de
optimización de recursos públicos;
1.4
Bien común: Dirigir todas sus decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades
e intereses de la sociedad, por encima de intereses particulares ajenos al bienestar de la
colectividad. No permitir que influyan, en sus juicios y conductas, intereses que puedan
perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar de la sociedad.
Estar consciente de que el servicio público es un patrimonio que pertenece a todos los
mexicanos y que éste representa una misión que sólo adquiere legitimidad cuando busca
satisfacer las demandas sociales y no cuando se persiguen beneficios individuales y los
demás valores contenidos en el Código de Conducta de las y los Servidores Públicos de la
CONASAMI.
2.
GERENCIALES O DIRECTIVAS. Aplican para el personal de mando y son:
2.1
Visión Estratégica. Identificar tendencias estratégicas, así como sus aplicaciones y
posibilidades; crear un enfoque a futuro que visualice en forma sistemática oportunidades,
amenazas, escenarios y estrategias de largo plazo; anticipar eventos, reconocer fuerzas
impulsoras y restrictivas.
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3.
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2.2
Liderazgo. Establecer dirección; impulsar el compromiso con una visión de futuro
compartida; unir y alinear esfuerzos hacia un objetivo institucional común; persuadir a
través de involucrar y motivar a otros; remover obstáculos; fungir como ejemplo; reconocer
e incentivar los comportamientos esperados.
2.3
Orientación a Resultados. Enfocar los esfuerzos, estableciendo prioridades para
garantizar que las metas sean alcanzadas tal como fueron planeadas, con atención y
servicio a la ciudadanía; tomar acción rápida y decisiva; demostrar perseverancia,
determinación y tenacidad, organizar personas, recursos y actividades para lograr los
objetivos acordados; mejorar la relación entre los resultados obtenidos y los recursos
invertidos en términos de calidad, costo y oportunidad.
2.4
Trabajo en Equipo. Desarrollar y mantener relaciones productivas y respetuosas de
trabajo con los demás, proporcionando un marco de responsabilidad compartida.
2.5
Negociación. Lograr acuerdos satisfactorios entre diferentes partes, basándose en el
intercambio de argumentos veraces, sólidos y consistentes; alinear objetivos, alcanzar
soluciones y beneficios mutuos.
TÉCNICAS TRANSVERSALES. Aplican a todo el personal.
3.1
4.
Página
Visión Profesional de la Administración Pública Federal. Contar con una visión
sistemática de la Administración Pública Federal, que permita operar desde la posición de
la Entidad en forma efectiva, identificando cómo las estructuras, normatividad, planes,
programas y lineamientos establecen un contexto, impulsan y/o delimitan las actividades
del propio cargo.
TÉCNICAS ESPECÍFICAS. Aplican a todo el personal.
4.1
Conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridos para el cumplimiento de una función
relacionada con un puesto o grupo de puestos vinculados entre sí, por su especialidad o
ámbito específico.
Otro de los rubros que deberá especificarse en la programación y clasificación es la modalidad en la
que se presentará cada curso de acuerdo con la siguiente clasificación:
a)
Presencial. Modalidad de la capacitación que se lleva a cabo en aula, apoyada con
material didáctico diseñado para el desarrollo del curso, en donde el instructor se
encuentra presente ante el grupo al momento de impartir la formación.
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b)
En línea. Modalidad en la que el personal se capacita a través del uso de la tecnología de la
información, mediante software institucional o a través de Internet en donde el capacitado
administra su tiempo para la formación y en donde el apoyo y las asesorías requeridas se dan
por correo electrónico.
c)
Mixta. Modalidad de capacitación que resulta de la combinación entre la modalidad
presencial y en línea.
7.3 EJECUCIÓN Y DESARROLLO
La ejecución es el conjunto de todos los elementos logísticos que permitirán realizar los eventos y/o
acciones de capacitación y se realizará a través de la programación y calendarización de las acciones
de capacitación, mismas que se resumen en el formato denominado Programación y Clasificación (Anexo
2), el cual forma parte constitutiva del presente documento.
Para llevar a cabo la ejecución de los cursos de capacitación se procurará como mínimo lo siguiente:
a. Llevar a cabo un monitoreo de la logística, desarrollo y conclusión del evento de capacitación
antes, durante y después del mismo.
b. Dar aviso oportuno a todas las áreas, a través de los diversos medios de comunicación interna,
sobre los distintos cursos y/o eventos de capacitación que se impartirán.
c. Supervisar la aplicación de evaluaciones y la entrega correspondiente de constancias o diplomas.
d. Verificar, antes de cada curso o evento de capacitación, que el material didáctico y equipo sean
los adecuados de acuerdo con su naturaleza.
e. Verificar la lista de asistencia de los participantes, misma que deberá ser acorde con la detección
de necesidades de capacitación y con la programación de acciones.
d. Verificar que las instalaciones de la Entidad se mantengan en condiciones óptimas con la finalidad
de llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.
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7.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La última etapa del proceso de capacitación constituye el conjunto de mecanismos tendientes a
supervisar y calificar el proceso de la misma, y tiene como finalidad vigilar que éste cumpla con los
propósitos establecidos en el sistema, contrastando lo planeado contra lo ejecutado, lo cual permitirá la
retroalimentación del proceso de capacitación a fin de contribuir al mejoramiento continuo de la calidad,
eficiencia y eficacia del servicio que se ofrece.
La evaluación es un indicador de la calidad de las acciones de capacitación que se realizan, por lo que
ésta abarcará todo el proceso, es decir, desde la detección de necesidades, el desarrollo, ejecución y
resultado obtenido en la aplicación que llevan a cabo el personal de la Entidad al desempeñar las
funciones encomendadas, considerando para tal efecto los resultados obtenidos y los beneficios
alcanzados.
METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La evaluación de las acciones de capacitación se realizará, cuando sea posible, a través de los
siguientes instrumentos:

DE REACCIÓN: Permite conocer la percepción de los participantes sobre los diferentes elementos
que integran las acciones de capacitación, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de
decisiones, Cédula de evaluación de los eventos de capacitación (Anexo 3).

DE APRENDIZAJE: Valora los conocimientos, habilidades aptitudes y en su caso actitudes que
poseen los participantes sobre la temática vinculada con el logro del objetivo propuesto para la acción
de capacitación, a través de la aplicación de exámenes de aprovechamiento al finalizar el curso
conforme a lo dispuesto en el numeral 46 del Manual de Aplicación General en Materia de Recursos
Humanos emitido por la Secretaría del a Función Pública (SFP).

DE IMPACTO O RESULTADOS: Determina si una acción de capacitación produjo los efectos
deseados en los participantes o en los puestos. Ayuda a conocer si la acción de capacitación impactó
en el desempeño o en el resultado obtenido. (Cédula de Evaluación del Desempeño para Personal
Operativo y Evaluación del Desempeño del Personal de Mando de la APF).
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ANEXO 1
Programación y Clasificación de la
Capacitación 2015
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ANEXO 2
Cuestionario de Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación
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ANEXO 3
Cédula de Evaluación del Curso,
Instructor y Coordinador del Evento
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