TEMA 3. CONDICIONES DE TRABAJO. I.INTRODUCCIÓN.

TEMA 3. CONDICIONES DE TRABAJO. (Cap.2 vol.1).
I.INTRODUCCIÓN.
Sintetizar la investigación sobre condiciones de trabajo, puede resultar difícil por dos motivos:
• Por la gran variedad de elementos que se pueden incluir en la denominación condiciones de trabajo.
• Porque tan variadas condiciones, pueden tener influencia sobre muy diferentes aspectos de la actividad
laboral.
Podemos entender como condiciones de trabajo: cualquier aspecto circunstancial, en el que se produce la
actividad laboral, tanto factores del entorno físico, como las circunstancias temporales en que se da, etc. Es
decir todos aquellos elementos que se sitúan en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo. Del mismo modo
podríamos referirnos a ambiente o entorno de trabajo, considerando esta denominación prácticamente
sinónimo de la anterior. En la mayoría de los estudios el interés se centra en las consecuencias que tienen las
condiciones de trabajo sobre otras variables que agrupamos en tres bloques:
• La salud laboral: higiene y seguridad en el trabajo, incluyendo el estrés y el bienestar psicológico.
• La satisfacción laboral.
• Diversas conductas laborales que tienen una mayor o menor relación con el rendimiento de los trabajadores
y de la organización.
Vamos a analizar las diferentes variables, clasificándolas en seis grupos:
condiciones de empleo, condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, condiciones físicas del trabajo,
características de la tarea, procesos de trabajo y condiciones sociales y organizacionales.
II. EL CONCEPTO DE CONDICIONES DE TRABAJO.
A pesar de que el término engloba gran número de variables que hacen referencia al medio ambiente en que se
desarrolla el trabajo, los diferentes estudios varían considerablemente en el número que incluyen de las
mismas. A continuación vamos a ver los estudios más representativos y las variables que han tratado cada uno
de ellos:
• Encuestas nacionales sobre condiciones de trabajo: en ellas se recogen las condiciones de empleo, las
condiciones ambientales, la carga física del trabajo, la carga mental del trabajo y una serie de aspectos
psicosociales y organizacionales del trabajo. Además se recogen las condiciones de seguridad y pevención
así como la existencia de riesgos y problemas de salud concretos y diversas cuestiones sobre la innovación
tecnológica en la empresa.
• Encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de la Vida y las Condiciones de Trabajo: incuye la
mayor parte de las anteriores sin hacer una agrupación de bloques tan sistemática (ruido, frío, calor,
sustancias peligrosas, posturas, manejo de cargas material adecuado, duración del trabajo y turnos, presión
y fechas límite, trabajo repetitivo, autonomía, remuneración por propio rendimiento,información y
entrenamiento, apoyo social, etc.). Su interés central radica en los riesgos para la salud de los trabajadores,
al igual que lo hacían las encuestas anteriores.
• LeClerc (OIT,1987): al definir condiciones y medio ambiente en el trabajo, incluye la seguridad e higiene y
las condiciones generales del trabajo. Estos son los elementos que determinan la situación que vive el
trabajador, incluyendo la duración del trabajo, la organización y contenido del mismo, los servicios sociales
y la remuneración.
• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo: las condiciones de trabajo son el conjunto de
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variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en que ésta se realiza, en cuanto que
estas variables determinan la salud en la triple dimensión de la Organización Mundial de la Salud (física,
psíquica y social).
• Tratado de Seguridad e Higiene (Montes, 1992): agrupa los factores de riesgo bajo cuatro epígrafes; las
condiciones de seguridad, condiciones medio − ambientales, la carga de trabajo y la organización de
trabajo.
• Sociología industrial y del trabajo, está interesada en las condiciones pero desde una perspectiva
diferente: por condiciones de trabajo se entiende el contenido y el entorno de trabajo, si bien de añaden las
condiciones de empleo como un condicionante de gran importancia dada la actual situación del mercado
laboral. Desde un enfoque interesado en los cambios y tendencias producidos en el trabajo a nivel social y
sus consecuencias sociales, están interesados por la cualificación en los puestos de trabajo y las
implicaciones que la progresiva automatización y el desarrollo tecnológico tiene sobre la variedad, el
interés, la autonomía y la fragmentación de los puestos de trabajo. Los aspectos que han centrado estos
estudios han sido las relaciones laborales, la evolución del mercado laboral y los cambios en la
estructuración social, junto con las variables que los psicólogos denominan dimensiones del contenido de la
tarea.
• Prieto(1994), tabla clasificatoria de las condiciones del trabajo: distingue condiciones del ambiente físico,
la carga física, la carga mental del trabajo, aspectos psicosociales y los aspectos temporales del trabajo.
• Derecho del trabajo; incluye los aspectos regulados a través de la legislación laboral, entre los que cabe
mencionar la relación laboral entre trabajadores y empleadores y a su terminación, incluyendo lo
relacionado con la remuneración, las relaciones laborales, las condiciones temporales de la actividad
laboral. En concreto, la Reforma del Estatuto de los Trabajadores refleja modificaciones en la jornada de
trabajo, el horario el régimen de trabajo a turnos, los sistemas de remuneración, el sistema d trabajo y
rendimiento y las funciones que excedan los límites establecidos para la movilidad funcional.
• Perspectiva más psicosocial: una revisión de la literatura incluye la ambigüedad y el conflicto de rol, la
sobrecarga percibida del trabajo, la responsabilidad sobre cosas y personas, la participación en el trabajo, la
centralización, las expectativas en relación al trabajo, los atributos de las metas e incluso los estados
psicológicos críticos.
• Proyecto WOSY, investigación internacional sobre socialización juvenil: el objeto básico del mismo es
determinar los resultados de la interacción entre la persona y el ambiente, en especial los referidos a la
socialización laboral. Se pesenta un marco en el que el medio laboral tiene un triple significado: el contexto
en el que se realiza el trabajo, la fuente que proporciona los medio para realizarlo y el objeto que se
pretende transformar. El ambiente puede ser físico y social y pesenta diversos niveles de análisis (micro,
meso y macro). Comprende variables referidas al entorno físico, a las tareas y descripción del puesto,
tecnología, ambiente social, ambiente organizacional e institucional y al entorno socio − cultural. Además
incluye el clima laboral y la cultura organizacional.
III. TAXONOMÍA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Se trata de una clasificación de las condiciones de trabajo que intenta recoger los diferentes aspectos que han
sido estudiados desde distintas perspectivas disciplinares, al mismo tiempo que establece distintos grupos
relevantes desde un punto de vista psicosocial.
• Condiciones de empleo. Condiciones bajo las cuales los trabajadores prestan sus servicios laborales en una
organización. Se incluyen las condiciones de contratación, condiciones salariales, estabilidad y seguridad
en el empleo y otros aspectos relacionados con la situación del mercado laboral. Del mismo modo
podríamos incluir aquellas condiciones que se refieren al contexto regulador en que se desarrolla el trabajo
(convenios, afiliaciones sindicales, vacaciones, etc.).
• Condiciones ambientales. Se refiere al entorno físico del trabajo y comprenden al menos tres tipos de
aspectos diferenciados:
a)El ambiente físico: se refiere a magnitudes como la temperatura, humedad, nivel de ruido, iluminación,
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ventilación, e incluso las condiciones generales de limpieza, higiene y orden.
b)Las variables espacio − geográficas: existencia de espacio suficiente para desarrollar la actividad laboral,
su configuración y las relaciones del mismo con los trabajadores (privacidad/intimidad, territorialidad,
aislamiento).
c)Los aspectos de diseño espacial − arquitectónico: configuración, distribución y diseño ergonómico del
entorno.
• Condiciones de seguridad. En relación tanto con la prevención de riesgos y la posibilidad de accidentes,
como con la aparición de enfermedades o patologías profesionales. Nos referimos tanto a salud física como
psíquica o social. Cabe decir que por el amplio rango de esta categoría, pueden ser las condiciones más
difíciles de diferenciar, así como también por el hecho de que cualquier aspecto del trabajo puede presentar
implicaciones sobre la salud.
• Características de la tarea. Es el contenido del puesto y aunque se han considerado como condiciones se
podría hablar de las variables que definen el puesto propiamente dicho. Constituirían el trabajo más que las
condiciones del mismo. Se han incluído aspectos como el conflicto y la ambigüedad de rol, la sobrecarga, el
grado de autonomía, la responsabilidad sobre personas y cosas, la toma de decisiones, las habilidades, las
expectativas de promoción y desarrollo, la participación, la variedad, el interés, etc. Muchas de éstas tienen
que ver con el diseño del puesto de trabajo y afectan directamente al contenido de la actividad laboral.
• Procesos de trabajo. Se refiere a la organización y división del trabajo, las demandas del puesto concreto y
otros aspectos relacionados con el desempeño. Los aspectos temporales y la secuenciación del trabajo, el
nivel de exigencias del proceso, la amplitud en la supervisión, la sobrecarga cualitativa y cuantitativa,
postura o secuenciación de movimientos, interdependencia funcional con otros puestos y productos y
procesos de trabajo.
• Condiciones sociales y/o organizacionales. Condiciones relacionadas con la interacción: las relaciones
interpersonales en el contexto laboral, dimensiones del clima laboral (orientación hacia la formación, apoyo
a la creatividad, etc.), aspectos relacionados con la participación y el control de los trabajadores sobre su
entorno, grado de participación en las decisiones, e incluso las expectativas sociales en torno a su trabajo.
En ocasiones también se incluyen los aspectos temporales, el ritmo de trabajo, los sistemas de incentivos, el
reparto de tareas, los estilos directivos y el sistema técnico, como aspectos organizacionales dejando de
lado los aspectos sociales tales como las actitudes de los trabajadores, interacción y contacto interpersonal,
etc.
Dicho todo esto podemos tratar de sistematizar las investigaciones en torno a las condiciones de trabajo.
Pudiendo establecerse una agrupación a partir de las variables sobre las que las condiciones de trabajo en su
más amplio sentido, pueden ejercer efectos y consecuencias. Desde esta perspectiva, cabe destacar tres
aproximaciones diferentes:
• Estudios acerca del efecto sobre la salud laboral, el bienestar físico y psicológico, los riesgos de lesiones y
accidentabilidad en el trabajo.
• Estudios sobre las consecuencias que ciertas condiciones pueden tener sobre variables actitudinales o sobre
experiencias resultantes del trabajo, como satisfacción, absentismo, motivación, aburrimiento, etc.
• Estudios sobre conductas relacionadas con el desempeño laboral, preferentemente el rendimiento individual
o grupal, pero también otras como el nivel de conflictos, las comunicaciones o ciertas conductas específicas
como la formación desarrollada o la participación en diversos procesos organizacionales.
Mención a parte merece la consideración del estrés, objeto de numerosos estudios, que tiene una vertiente
relacionada con el bienestar psicológico, a la vez que supone una de las experiencias resultantes del trabajo
más destacadas.
IV. INFLUENCIA DEL ENTORNO SOBRE LA ACTIVIDAD LABORAL.
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En el estudio de las condiciones ambientales cabe destacar dos revisiones:
• Sundstrom presenta un análisis centrado en tres niveles:
• Nivel individual: las condiciones físicas, la configuración del puesto de trabajo y la disposición de
otras áreas en el trabajo afectan al desempeño y a la satisfacción a través de procesos como la
adaptación, el arousal, la sobrecarga, el estrés o la fatiga.
• Nivel grupal: el espacio de trabajo, la disposición de asientos y mobiliario, la proximidad de los
puestos y la diferernciación respecto a otras secciones pueden afectar a resultados como la
comunicación y la formación y cohesión grupal; a través de procesos como la autoidentidad, la
regulación de la auto − identidad, la regulación de la interacción, la auto − presentación o las
elecciones relativas a la comunicación.
• Nivel organizacional: influencia de la separación y diferenciación de las unidades de trabajo sobre
distintos indicadores de efectividad organizacional a través de procesos como la congruencia entre la
estructura organizacional y el ambiente físico.
Considera que las consecuencias de las condiciones ambientales se producen a través de los procesos de
activación o arousal, estrés, distracción, sobrecarga y fatiga.
• Ornstein: se refiere a la consideración detallada de los procesos responsables de que distintos factores
ambientales influyan sobre la conducta de los individuos en el trabajo. Se centra principalmente en el nivel
individual, atendiendo a las condiciones físicas, las espacio − geográficas y a la configuración del espacio
de trabajo. Propone un modelo general sobre estrés ambiental. Hay características del ambiente que son
potenciales de causar estrés a los individuos. La probabilidad de experimentarlo está moderada por diversas
variables como el tipo de ajuste requerido para que la persona responda al estímulo, la deseabilidad del
estímulo, importancia y necesidad, predictibilidad, causas, etc.
Basándose en los estudios de Sundstrom, destaca que las condiciones ambientales producen un cierto nivel de
activación en los individuos que mejorará el rendimiento laboral. Del mismo modo ciertas condiciones pueden
producir sobrecarga, que motiva la distracción para combatir la misma, produciéndose una disminución de las
capacidades de procesamiento. Finalmente la fatiga producida por la sober − ejecución, se relaciona con
descensos del rendimiento por la mayor atención que requiere para responder a las condiciones físicas
molestas que finalmente producen un agotamiento en el trabajador.
Antes de ver los efectos de las condiciones ambientales, destacaré tres notas con respecto a las mismas:
• Complejidad: por la gran cantidad de factores que influyen simultáneamente. Los efectos de las
variables som en ocasiones multiplicativos e interdependientes. Es lo que Luczak ha denominado
superposición.
• Los resultados de los estudios son por lo general inconsistentes: en los estudios de campo es difícil
determinar el efecto concreto de una variable, y en los estudios experimentales se hace difícil la
generalización, por el tipo de tareas, la duración de los mismos, y por que no tienen en cuenta
características contextuales que se dan en situaciones reales. Además también contribuye a esta
inconsistencia, el propio objeto de estudio, ya que existen muchas diferencias individuales, diversos
niveles de variabilidad ambiental necesarios para producir un efecto determinado según la tarea
realizada y multiplicidad de parámetros considerables para cada condición física. Lo que a su vez
determina la dificultad de desarrollar teorías explicativas.
• Resulta de mayor utilidad comprender los procesos a través de los cuales determinadas variables
pueden tener unos u otros efectos sobre los trabajadores que intentar determinar con precisión cuáles
son esos efectos.
V. CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO.
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Cabe referirse a todo aquello que caracteriza el lugar de trabajo, considerando tres conjuntos de variables: las
condiciones físicas, las condiciones espacio − geográficas y el diseño del lugar de trabajo.
• Condiciones físicas del lugar de trabajo.
• Ruido y condiciones acústicas. El nivel de ruido puede afectar a la SALUD, los ruidos
extraordinariamente intensos pueden producir lesiones auditivas; asimismo los ruidos repentinos, son
más peligrosos porque impiden que el sistema auditivo ponga en funcionamiento un reflejo de
protección, el estapediano. La permanencia prolongada en lugares ruidosos produce dos tipos de
lesiones: el umbral auditivo aumenta, se denomina fatiga auditiva y es un fenómeno reversible con el
paso de un corto espacio de tiempo, y con la esposición de un largo período de tiempo a este ambiente
se puede producir un progresivo aumento del umbral auditivo que puede terminar con sordera
profesional, de carácter irreversible.
Del mismo modo podemos hablar de repercusiones FISIOLÓGICAS, aumento del ritmo cardíaco,
constricción de vasos sanguíneos, aceleración del ritmo respiratorio, disminución de la actividad de los
órganos de la digestión y de la actividad cerebral, provocando así una disminución de la atención.
También tiene consecuencias de índole PSICOLÓGICA, como modificaciones del carácter y el
comportamiento, efectos sobre la atención, concentración, memorización y el ritmo sueño − vigilia. Afectaría
sensiblemente al rendimiento en tareas mentales pero no tan claramente a las tareas motrices, aunque sí se
constata un aumento de los accidentes a partir de 95 decivelios.
En los efectos que tiene sobre el RENDIMIENTO, distinguiremos entre ruido continuo, que no parece afectar
a tareas mentales ni administrativas, apareciendo incluso en ocasiones un efecto positivo que se achaca a la
elevación de la activación a corto plazo, y que en las tareas motrices produce un aumento de errores, por la
disminución de la atención, produciendose un efecto negativo tanto en las tareas de vigilancia como en la
secundaria de las tareas simultáneas; y el ruido impredecible que hemos definido como más perjudicial. Las
tareas administrativas no se ven afectadas pero en el desempeño motor hay mayor número de errores, así
como en tareas donde se requiere retener información a corto plazo, tareas de vigilancia o simultá.neas.
Con respecto a la SATISFACCIÓN, diremos que el ruido es uno de los aspectos más molestos, produce
sobrecarga con el peligro de ignorar estímulos más importantes, también puede proporcionar señales
importantes o feedback, pero puede ocultar otras fuentes de información. Con respecto al rendimiento hay
estudios consistentes hacia la música, aspecto muy relacionado con el ruido.
Por último diré que las intervenciones para reducir el nivel de ruido, son tanto individuales (reducción de la
exposición al ruido, protecciones...), como más generales (supresión de la fuente de ruido si es posible,
aislamiento de la fuente de ruido con materiales especiales...).
• Iluminación y condiciones visuales. Factores como la necesidad de alternar diferentes distancias de
acomodación visual, un elevado nivel de precisión de la tarea y una duración excesiva de la recogida
de información, provocan lo que se denomina fatiga visual de origen muscular. Para permitir el
descanso, conviene disponer de una distancia de reposo de al menos tres metros así como establecer
un equilibrio entre la iluminación de la zona donde se realiza la tarea y la iluminación general. Del
mismo modo por una iluminación incorrecta pueden producirse trastornos como irritación,cansancio
ocular o dolores de cabeza. Puede aumentar la necesidad de concentración, requerir esfuerzos
adicionales y contribuir a un mayor número de errores y hasta accidentes. También hay que tener en
cuenta a este respecto la importancia en algunas ocupaciones del desgaste de la capacidad visual.
Ciertos estudios muestran una relación de la iluminación com el grado de satisfacción del trabajador, pero son
más numerosos los que relacionan iluminación y rendimiento, en los que se encuentra que la mayor
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iluminación en tareas difíciles beneficia el rendimiento, efecto que no se encuentra en las tareas más fáciles,
así como también hay datos que muestran que la incomodidad por la iluminación parece ser un factor de
distracción.
De modo general podemos decir que para una correcta iluminación conviene lograr un equilibrio de las
luminancias en el campo visual y un reparto correcto de las mismas, se dará preferencia a los revestimientos
mate para evitar fuentes de deslumbramiento y a las fuentes luminosas que aseguren una buena devolución de
los colores, se evitará parpadeo de los tubos fluorescentes, etc. De igual forma, en los trabajos de precisión
conviene evitar los ritmos elevados e introducir períodos de reposo en aquellos que presenten fuerte carga
visual.
• Temperatura y condiciones térmicas: para comenzar comentaremos que cuanto más extremas son las
temperaturas más trabajo le cuesta al organismo mantener su equilibrio térmico. Para determinar las
condiciones óptimas se han desarrollado índices como el wet − bulb globe temperature que tiene en
cuenta los efectos de la temperatura y la humedad.
El hecho de tener que trabajar en un ambiente caluroso, provoca aceleración cardíaca, aumento de temperatura
rectal y un mayor consumo de agua, pudiendo llegar a producir un síndrome tóxico al calor. Las
consecuencias en el trabajo son: mayor fatiga, que puede llevar a todo tipo de enfermedades, envejecimiento
precoz de los trabajadores, mayor tasa de accidentes, deshidratación o sofocos, hace más difícil el esfuerzo
físico e intelectual, incrementa la tasa de errores cometidos, disminuye la atención y la vigilancia, la destreza
manual, etc.
Del mismo modo las condiciones demasiado frías tampoco son adecuadas, se produce la constricción de los
vasos sanguíneos, disminución de la temperatura subcutánea y la pérdida de sensibilidad en las extremidades.
Puede producir incidencias desfavorables sobre la seguridad, aunque éstas son peores con ambientes
calurosos, la ejecución manual se ve negativamente afectada, se produce una mayor necesidad de actividad
física y podría darse un descenso en los niveles de atención. Cuando estas circunstancias se dan al aire libre se
incrementa el entumecimiento de los miembros y el tiempo de reacción.
Con cambios muy frecuentes de temperatura las consecuencias varían, pudiéndose producir estrés térmico,
con riesgos importantes para la salud.
La relación de la temperatura y la SATISFACCIÓN, depende en gran medida de las preferencias personales,
aunque la ideal podría encontrarse en torno a los 20 − 23º C. Se han encontrado datos a cerca de la relación
que sobre todo hacen referencia a las fluctuaciones de temperatura no deseadas.
Con respecto al RENDIMIENTO se puede decir que con calor excesivo en fábricas disminuye la producción,
así como, según estudios, en tareas de vigilancia y simultáneas. No se ha mostrado en tareas mentales con una
gran consistencia el efecto del calor, aunque encontramos estudios donde un calor moderado tiene como
consecuencia un mejor rendimiento. Los resultados pueden ser peores con temperaturas más bajas de lo que
resulta confortable, con dicho frío la capacidad de atención y concentración y sobre todo la destreza manual se
ven afectadas.
• Actividad laboral sometida a vibraciones. Podemos distinguir tres tipos diferentes de vibraciones con
sus correspondientes consecuencias. En el caso de las de baja frecuencia, que proceden de medios de
transporte aéreo y marítimo, pueden producir el llamado mal del transporte (mareos). Las de
frecuencia media procedentes de medios de transporte terrestres, pueden producir enlentecimiento del
tiempo dereacción y patologías de la columna vertebral. Y por último las de alta frecuencia,
producidas por aparatos vibratorios pueden dar lugar a lesiones óseo − articulatorias, problemas
vasomotores, dolores o edemas locales y lesiones artróficas de diferentes articulaciones. Los efectos
de las vibraciones pueden potenciarse según el tipo de tarea que se realiza, pueden dificultar
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operaciones, como la destreza manual, agudeza visual, seguimiento visual, mantener el equilibrio, etc.
• Polución atmosférica. La calidad del aire puede verse afectada por diferentes factores, en especial
productos más o menos contaminantes, pero también la falta de ventilación, la presencia de olores
desagradables, por la insalubridad del aire, el grado de sequedad e incluso por la presencia de
partículas ionizantes. Los datos indican que los obreros manuales están más expuestos a estas
condiciones, así como el sector indutrial más que el sector servicios, es mayor la proporción entre
hombres y sobre todo jóvenes y en organizaciones de mayor tamaño. Ciertas características de los
edificios se han asociado con diversos problemas de salud, ausencia por enfermedad, absentismo, etc.
• Condiciones espacio − geográficas. Podemos distinguir dos aproxiamciones, la de la Ergonomía, que se ha
fijado principalmente en el espacio en relación con el desempeño de las tareas, los movimientos necesarios
para realizar las tareas, las posturas requeridas del trabajador, etc., y la de la Psicología Ambiental, que se
ha centrado en el valor del espacio para los individuos y su relación con variables psicológicas. Bajo esta
denominación cabe incluir básicamente tres variables: la masificación o hacimiento, la privacidad y la
territorialidad. Sundstrom incluye en el nivel interpersonal del ambiente laboral los aspectos relacionados
con la interacción, la participación en el diseño ambiental o el valor simbólico del trabajo. Destaca el papel
del espacio de cara alos procesos psicosociales y su relevancia sobre el estatus y la identidad propia, así
como sus relaciones con los patrones de comunicación y de regulación de accesibilidad por parte de otros.
Ornstein recoge varios modelos que tratan de explicar las interacciones entre las personas y las dimensiones
espaciales del ambiente; son los siguientes:
• Modelo de activación y sobrecarga estimular: las dimensiones espacio − geográficas pueden motivar un
aumento del nivel de activación del individuo, pueden contribuir a la sobrecarga estamular y pueden
requerir demandas que pueden ser percibidas como estresantes.
• Modelo de densidad − intensidad: las situaciones de alta intensidad estimular tienden a intensificar las
reacciones típicas de las personas ante situaciones similares.
• Modelo de las restricciones comportamentales: las personas desean determinar por sí mismas sus
interacciones con el ambiente, de modo que están dispuestas a cambiar las circunstancias para recuperar el
tipo de interacción que prefieren.
• Modelo del control personal: trata de explicar las respuestas a la invasión del la intimidad y el territorio. El
control personal es la capacidad de establecer correspondencia entre las intenciones y las consecuencias de
la propia acción, la pérdida de control lleva a las personas a buscar esa correspondencia y a experimentar
estrés si ello no se consigue.
• Condiciones de densidad y hacimiento. Hay que distinguir entre densidad, entendida como variable
objetivareferida a la cantidad de gente en un espacio, y hacimiento o masificación, que consiste en la
percepción que cada persona tiene acerca de la densidad en un lugar determinado, es un fenómeno
subjetivo.
Por lo general la percepción de masificación se ve como una experiencia psicológica negativa, y es percibida
como tal en función del significado que se atribuye a una cierta densidad, a las características de la situación o
hasta el propio estado de ánimo. Los efectos de esta apreciación dependen de ciertas variables como el tipo de
tarea, el grado de dificultad, la importancia de las consecuencias de las actividad, la privacidad del lugar, la
duración y transitoriedad de la situación y la escasez de recursos.
En contextos no específicamente laborales, sus efectos son: aumento de la agresividad y de los sentimientos
de hostilidad, menor número de contactos sociales y reducción de la comunicación interpersonal. Los
sentimientos de satisfacción son menores, aunque esto también puede ocurrir si la densidad es menor que las
expectativas desarrolladas.
En situaciones laborales, parece haber un descenso de la productividad además de un incremento sustancial de
los accidentes de pequeña importancia y un mayor deterioro de los materiales e instrumentos de trabajo. La
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densidad tiene como consecuencia también el aumento de las constricciones posturales. Todo ello dificulta el
correcto desempeño, reduce la satisfacción laboral, aumenta la posibilidad de que aparezcan tensiones y puede
repercutir en la salud laboral. No obstante los resultados de las investigaciones no son completamente
consistentes, encontrándose contradicciones.
• Condiciones de privacidad. Se define como el control selectivo del acceso de otros a uno mismo o al
propio grupo, lo que supone aclarar las necesidades y deseos de privacidad para poder actuar y
alcanzar esas preferencias. Para Van Hoogdalem se refiere a la necesidad de identidad de un
individuo, grupo o estructura social. Según Altman es la capacidad de regular el contacto
interpersonal cuando se desea. Sundstrom distingue tres tipos de significado: evitar deliveradamente
el contacto con otras personas o grupos, el control de la información y las comunicaciones, y la
regulación de las interacciones. En definitiva la privacidad es el control selectivo del acceso de otros,
y supone la existencia de mecanismos para restringir y regular las posibilidades que otros tienen para
establecer interacciones sociales. Según Ornstein la privacidad tendría cuatro funciones:
• La autonomía personal entendida como la necesidad de mantener la propia identidad.
• El descanso emocional (no estar observado por otros).
• La autoevaluación o necesidad de mantener oportunidades para planificar, tomar decisiones, etc.
• La protección de las comunicaciones.
Ciertas características del trabajo pueden aumentar la importancia que se le adjudique a la privacidad, como
en el caso de puestos de directivos. Además Sundstrom divide la privacidad en niveles: conversacional,
acústica y visual. Cabe decir que no siempre la privacidad es negativa, ya que en ocasiones el tener espacios
compartidos a la hora de trabajar puede suponer una mayor calidad y cantidaad de las ideas creativas por el
intercambio con los demás.
Por lo general cuanto mayor el la posibilidad de mantener la privacidad, mayores son los niveles de
satisfacción y desempeño, lo que puede deberse a la reducción de las interrupciones y a la posibilidad de
desarrollo de las actividades confidenciales. Aunque lo cierto es que los escasos estudios que han relacionado
privacidad y rendimiento, han mostrado relaciones significativas en algunos casos pero en otros estas
relaciones tan sólo se han encontrado entre privacidad y satisfacción con el ambiente físico. Es más en
algunos estudios se ha puesto de manifiesto una peor ejecución en profesionales con privacidad total que en
aquellos que sólo tenían conversacional pero no observacional.
• Condiciones de territorialidad y percepción del espacio. Hace referencia a la percepción de un
espacio como algo propio, se ha definido desde dos perspectivas:
• Se centra en determinantes instintivos relacionados con la demarcación, defensa y control del espacio. La
efectividad grupal en ésta depende en parte de las oportunidades de dirigir y tratar el territorio disponible y
el acceso al mismo de otras personas.
• Enfatiza el valor del espacio como representación del estatus y el poder. En contextos organizacionales, la
propiedad del espacio está asociada a la posición formal adquirida.
Para Ornstein la demarcación territorial cumpliría las funciones siguientes:
• Muestra tanto la intención de apropiarse del espacio como el compromiso organizacional.
• Refuerza diversos aspectos de la propia identidad.
• Supone un aumento del control del espacio, puede llevar a menor estrés producido por interferencias
ambientales no controlables.
• Señala a otras personas para que no interfieran en ese territorio.
Por su parte Sundstrom mantiene una posición similar: sitúa la consideración del espacio de trabajo en el nivel
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interpersonal del análisis del ambiente laboral. Destaca las posibilidades que ofrece el espacio para
proporcionar información de la identidad y estatus del ocupante del mismo. De esta modo la expresión de la
identidad se hace a través de al personalización del trabajo y de la territorialidad. La posibilidad de
personalizar el trabajo depende de las normas organizacionales, de las decisiones de los superiores y de las
propias limitaciones físicas del puesto. Por otra parte la determinación del espacio tiene un valor simbólico en
la determinación del estatus, y a la vez puede tener diversos efectos prácticos: regular las interacciones,
favorecer la privacidad, puede influir en los patrones de comunicación y ejercer influencia o establecer
condiciones sobre las interacciones. Es más el control del espacio es una manera para los supervisores de
controlar las interacciones grupales de forma sutil.
Con respecto al rendimiento y la satisfacción con el ambiente podemos decir que en determinadas situaciones
puede favorecerlos. Las marcas de estatus, que ofrecen información explícita y pueden servir como incentivos
o como compensación, tienen otra función: lograr la congruencia entre el rango formal y las condiciones de
que se disponen, evitando la insatisfacción.
• La disposición ambiental del puesto de trabajo. El puesto de trabajo incorpora una variedad de aspectos
muy amplia: configuración espacial, distribución y acceso a materiales y equipamiento, el diseño interior en
cuanto a calidad de acabados y materiales empleados, etc. Ortsein se refiere a los mismos como elementos
arquitectónicos y señala el significado simbólico de muchos de ellos. Por el contrario Sundstrom utiliza la
denominación puesto de trabajo, para referirse a gran parte de estos aspectos. Incluye el puesto de trabajo
en el nivel individual, separándolos de aquellos aspectos que tienen un significado simbólico de estatus o
poder, que incluyó dentro del nivel interpersonal. Destaca entre los diversos elementos del puesto de
trabajo, el suelo disponible, el equipamiento y el mobiliario, subrayando la importancia del efecto del
puesto sobre la comodidad, la economía de movimientos y la fatiga. Esto puede ser la razón principal por la
que la satisfacción laboral y el rendimiento pueden verse afectados.
Los principales factores relacionados con la configuración del puesto de trabajo son:
• Configuración espacial: se ha distinguido principalmente entre configuraciones cerradas y
configuraciones abiertas. Frecuentemente se produce un cambio de las primeras hacia las segundas
basado en la asunción de que éstas favorecen la comunicación, la productividad y la satisfacción, así
como son más fáciles de mantener y permiten una mayor flexibilidad. De todos modos los estudios
son muy contradictorios, lo que podía deberse fundamentalmente a cuatro razones.
• Que cada configuración pueda ser útil de diferente manera dependiendo de las tareas a desarrollar.
• La relación que la configuración espacial tiene con los patrones de comunicación, podría afectar a la
satisfacción y al rendimiento.
• El valor simbólico de la configuración y otros aspectos del diseño, pueden contribuir a la diversidad de
resultados (los cambios en la configuración pueden interpretarse en función del estatus, pudiendo pensarse
en consecuencia en tratos diferenciales como consecuencia de esos cambios).
• Otras razones asociadas como las alteraciones de las percepciones de la territorialidad, la masificación, el
control de los supervisores, podrían contribuir a la diversidad de resultados.
• Diseño interior: nos referimos a la distribución de muebles, sus materiales y acabado, la decoración,
etc., elementos que también tienen su valor simbólico, refiriéndose especialmente al nivel de estatus y
la accesibilidad. Sundstrom en un estudio encuentra cuatro elementos que los trabajadores suelen
considerar importantes: el acceso al equipamiento y los utensilios, las dimensiones del espacio (que
tienen que ver con las restricciones comportamentales sufridas por los trabajadores, y con las
distancias a otras personas y el nivel de masificación percibido), las superficies de trabajo y una silla
confortable.
Una cuestión de enorme transcendencia es la referida al diseño ergonómico del mobiliario, y a los posibles
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cambios que el uso de tecnología puede producir en el desempeño.
VI. CONDICIONES TEMPORALES DEL TRABAJO.
Se aborda el tiempo como uno de los principales componentes del concepto de trabajo. La unidad de
valoración del trabajo suele ser en la mayoría de los casos, la unidad de tiempo. Las retribuciones en su gran
mayoría están basadas en la duración de la jornada laboral.
Estos aspectos se encuentran legislados, cabe destacar los siguientes:
• Volumen anual de horas de trabajo.
• Duración máx de la jornada laboral semanal.
• Limitaciones de la duración diaria, la existencia de períodos mínimos de descanso.
• Calendario anual.
• Períodos de vacaciones anuales y la posibilidad por parte del trabajador de determinar los mismos.
• Regulación del trabajo a turnos y las condiciones horarias del trabajo nocturno.
• Regulación y delimitación horaria de los trabajos a tiempo parcial.
• Regulación de las horas extraordinarias o cantidad de tarbajo que puede ser realizado una vez superada la
duración habitual de la jornada.
La duración de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad y la calidad de vida del
trabajador. Se manifiestan muchos riesgos potenciales de las largas jornadas de trabajo. El tiempo q las
personas pasan en el trabajo tiene numerosas consecuencias para el desarrollo personal, familiar, social, etc.
Para la salud tiene consecuencias como cansancio y fatiga, lo q facilita la aparición de riesgos profesionales.
Las características específicas de muchas tareas, han motivado la aparición de peculiaridades en la duración y
delimitación temporal de la jornada laboral. Podemos hablar de jornadas partidas y continuadas de trabajo, así
como de las pausas y de los períodos de descanso. Se ha reglamentado en la mayoría de los convenios una
serie de descansos breves durante la jornada. Del mismo modo el período de descanso semanal está
claramente determinado en la mayoría de los puestos, aunque existen dos tipos de excepciones: el trabajo a
turnos y determinadas empresas que dadas sus características, no pueden respetar los días festivos. Ello podría
dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. Respecto a las
posibilidades de desarrollo personal , además del número de horas de trabajo cabe contabilizar los
desplazamientos al lugar de trabajo, por lo tanto un factor para el bienestar suele ser la posibilidad de acceder
a espacios habilitados como comedores, etc.
Por lo que respecta a las horas extraordinarias, tenemos tres aspectos relevantes: el que tiene sobre al
remuneración de las personas, la medida en que tal práctica es realmente extraordinaria y la libertad de los
trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realización de las mismas. Las razones técnicas o
prácticas que pueden explicar la realización de horas extras aconsejan la de suficiente flexibilidad para
favorecer la viabilidad de al empresa y su adaptación a circunstancias especiales. Sin embargo es
precisamente esa flexibilidad la que contribuye a generalizar su uso incluso en situaciones que sólo se
justifican por evitar la contratación de personal. Por otra parte la flexibilidad se reduce al empleador, viéndose
presionado el trabajador. También podemos decir que al ser la remuneración de estas horas mayor que la de
las horas normales se le considera como un incentivo económico.
VII. CONDICIONES DE DEMANDA Y CARGA DE TRABAJO.
Con carga de trabajo hacemos referencia a las demandas que supone la realización de una determinada
actividad laboral respecto a la persona que debe desempeñarla. Puede distinguirse entre carga física y mental,
ya que las demandas que supone el trabajo pueden referirse a procesos perceptivo − motrices y a operaciones
cognitivas. Además las demandas pueden caracterizarse tanto en términos cualitativos como cuantitativos. El
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fenómeno que ha ocupado lama yor atención ha sido el de la sobrecarga, hablamos de ésta cuando las
demandas de la tarea exceden las capacidades del trabajador, debe ser considerada desde una perspectiva
individual. De forma opuesta puede hablarse de carga de trabajo insuficiente, son situaciones en que las
capacidades del trabajador exceden las demandas de la tarea.
Luczak refiriéndose a las condiciones extremas señala varios significados de las mismas:
• Pueden ser consideradas en función de criterios estadísticos, refiriéndose a todo aquello que se aleja
de la normalidad.
• Se puede considerar extremo aquello que supone una desviación sustancial de una situación óptima de
adaptación o ajuste de capacidades y demandas.
• Un tercer enfoque consiste en considerar dos análisis del trabajo, uno objetivo donde lo extremo
describiría una tarea en condiciones cercanas a los límites de la capacidad humana en términos
biomecánicos o de procesamiento, y otro, centrado en las reacciones individuales de una persona ante
una situación evaluada en diferentes escalas.
Podemos enumerar las características individuales que influyen en el ajuste entre las demandas y las
capacidades. Las características constitucionales, constantes durante todo el ciclo vital, se refieren al género,
constitución física, tipo étnico y factores hereditarios. Las características disposicionales son la edad, el peso,
al estado de salud, etc., pueden variar pero no pueden cambiarse a voluntad de la persona. La cualificación
puede modificarse a través de procesos a largo plazo, y está configurada por las capacidades, la experiencia, el
conocimiento, la educación, etc. Por último las características de adaptación, modificables mediante
intervenciones a corto plazo, incluye la concentración, la motivación, la fatiga, la activación y la tensión.
Vamos a describir a continuación los resultados obtenidos respecto a la influencia sobre la actividad laboral de
las demandas del trabajo: la carga física, la carga mental y la fatiga.
LA CARGA FÍSICA DEL TRABAJO.
Se refiere por lo general a la actividad fisiológica y sobre todo muscular requerida para realizar cualquier
esfuerzo. La sobrecarga física consiste en una ejecución o esfuerzo físico que excede los límites de tolerancia
fisiológicos y/o mecánicos. El esfuerzo puede ser estático, si la contracción muscular se mantiene y es
continua, o dinámico, si se produce una sucesión periódica de contracciones y relajaciones. En los esfuerzos
estáticos aparece la fatiga muscular localizada, caracterizada por incomodidad y dolor, y con frecuencia obliga
a interrumpir el trabajo. Por el contrario en los esfuerzos dinámicos, los problemas suelen aparecer por el
descenso de la energía fisiológica por debajo de unos límites de reserva.
La penosidad del trabajo se determina mejor a través del consumo energético para esfuerzos dinámicos,
mientras que la tasa cardíaca es un criterio más adecuado en el caso de los esfuerzos estáticos.
Kumar señala que la sobre − ejecución es una función de la interacción entre tres variables: la cantidad de
fuerza ejercida, la duración de la exposición a esta situación y el rango de movimientos ejercido. Por ello, las
pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones, tanto en esfuerzos
estáticos como dinámicos. Del mismo modo es importante que puedan alternarse movimientos, evitando
realizar la misma secuencia durante demasiado tiempo y permitiendo cambiar la postura para evitar forzar los
músculos. Además las peculiaridades de cada trabajador deben ser tenidas en cuenta.
LA CARGA MENTAL DEL TRABAJO.
Se han estudiado tanto los efectos de la sobrecarga como los de la infracarga. La realización de tareas
simúltaneas, tareas de vigilancia o aquellas que requieren un alto nivel de atención y esfuerzo perceptivo, son
situaciones consideradas como de elevada carga mental. El factor tiempo hay que verle como una condición
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de dificultad de la atrea, ya que si no hubiese limitación de tiempo, no habría sobrecarga mental. Salvo en el
que caso de que hablemos de sobrecarga cualitativa, en la que el exceso de demandas se refiere a información
que no puede ser procesada como consecuencia de la dificultad inherente a al información.
Hay un aspecto que conviene comentar, loa individuos disponene siempre de un criterio de rendimiento para
una tarea dada. El operador intenta realizar la tarea según los criterios de rendimiento y para ello utiliza la
estrategia que resulta más económica para la situación. Si ésta cambia, hay dos posibilidades: revisar a la baja
el criterio de rendimiento de la tarea o utilizar una estrategia de procesamiento que utilice una menor
proporción de capacidades. La eficacia en la utilización de las estrategias de procesamiento depende de
diferentes variables: la demanda de la tarea, el estado de activación, la motivación, el entorno, la experiencia,
son factores que influyen en los resultados. En especial una menor experiencia puede llevar a adoptar una
estrategia inadecuada, que implique una mayor o menor capacidad de la necesaria para alcanzar el
rendimiento aceptable. Por su parte un nivel reducido de motivación, puede producir un descenso en los
estándares de rendimiento y/o la adopción de una estrategia que implique menor capacidad de procesamiento
de lo que serían deseables.
El procesamiento no se limita solamente a la tarea, las personas se enfrentan a una gran cantidad de
información procedente de sí mismos, de las relaciones con los demás y con el ambiente físico y
organizacional. Toda esta información puede contribuir a aumentar la carga mental, y motivar una sobrecarga,
al sumarse a las demandas de la tarea, ocupando por completo la capacidad de procesamiento.
Además de las relaciones con el rendimiento de las tareas, la sobrecarga de información se ha relacionado con
la satisfacción con las decisiones. Al parecer la mayor cantidad de información no siempre produce mejores
resultados, pero sí aumenta la satisfacción con las decisiones, tal vez como consecuencia de reducir el grado
de incertidumbre. Parece según un estudio de Griffeth que las relaciones de la sobrecarga de información son
significativas con variables como satisfacción con la comunicación, el apoyo del supervisor, la satisfacción
laboral, el trabajo en equipo, pero no con la presión laboral. Los resultados nos dicen que el aumento de la
sobrecarga de información por encima de un cierto nivel, no parece reducir en gran medida la satisfacción
laboral, la comunicación, ni el apoyo percibido por parte del supervisor.
Otro aspecto hace referencia al control de la tarea. Cabe decir que los síntomas psicosomáticos son mayores
entre los trabajadores cuyo proceso está controlado por las máquinas. La sobrecarga percibida del puesto es
mayor, mientras que la autonomía, las interacciones con los compañeros y la satisfacción laboral son menores
que para los trabajadores que mantienen el control del proceso. Los trabajos controlados por máquinas tienen
una gran presión temporal, que cae fuera del control del trabajador e impide cualquier posibilidad de
recuperación, de adaptación al descenso de las capacidades o de la fatiga y dificulta la alternancia de las
estrategias de procesamiento. Si añadimos la imposibilidad de corregir errores y la exigencia de mantener una
alta calidad de desempeño, estas condiciones requieren la utilización de una mayor capacidad de
procesamiento y una mayor concentración. Lo que dificulta las relaciones con los compañeros impidiendo el
papel modulador que juega el apoyo social en la aparición del estrés laboral.
También podemos hablar del aburrimiento, cuyas consecuencias a corto plazo son lapsos atencionales,
retrasos en la detección y corrección de errores, mayor accidentabilidad laboral, malestar emocional,
hostilidad, asunción de mayores riesgos e incluso consumo de alcohol y otras drogas. A largo plazo, parece
estar asociado con la satisfacción laboral y el absentismo. La mayor parte de la investigación se ha centrado
en las tareas de baja estimulación, repetitivas o controladas por máquinas, tareas de vigilancia, inspección y
que requieren actividades de control continuo. Hay diversos aspectos que pueden afectar al aburrimiento, son
los siguientes:
• Los derivados de la tarea: reducción de las demandas, sobre todo después de un período de altas
demandas, la infracarga cualitativa y la variabilidad en la carga del trabajo.
• Derivados del entorno: estimulación de otras personas y el grado de control sobre la conducta
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personal.
• Derivados de los compañeros: si manifiestan señales de aburrimiento puede intensificarse la
percepción del mismo.
• Las características personales: los más capacitados perciben una falta de desafío de la tarea. Las
personas extrovertidas, parecen requerir una mayor activación externa para mantener niveles óptimos
de activación, por lo que tienen mayor probabilidad de experimentar aburrimiento en tareas
monótonas.
Como alternativa se propone: buscar información adicional, a través de conductas subsidiarias, de
estimulación no disruptiva o de nuevos modos de desempeñar la tarea. Aunque las alternativas a adoptar
dependen de las limitaciones y reglas organizacionales, de la intensidad del aburrimiento, la importancia y
urgencia de la tarea o las atribuciones sobre la causa del aburrimiento.
LA FATIGA.
Es un fenómeno fisiológico que implica la reducción de la capacidad de ejecución que puede contrarrestarse
con el descanso. A diferencia con el cansancio y el aburrimiento que son sensaciones cortas y recuperables a
corto plazo, la fatiga supone un estado más generalizado y duradero. Se pueden diferenciar cuatro tipos:
• Fatiga muscular: por una prolongada actividad física. Se recupera si se cambia el proceso de trabajo y los
individuos no tienen que sobreesforzarse para realizarlo.
• Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos monótonos. Se contrarresta rediseñando el
puesto, ajustándolo en términos de variedad y estímulo.
• Fatiga emocional: producida por un fuerte estrés y caracterizada por un embotamiento o disminución de las
respuestas emocionales. Se reduce a través de factores externos al trabajo.
• Fatiga de las habilidades: asociada a un declinar de la atención hacia ciertas tareas, de forma que la
ejecución y la precisión en la realización de las tareas disminuye progresivamente, pudiendo ser causa de
accidentes. Suele ocurrir en trabajos que permiten muy poco margen de error, a estos trabajadores se les
controla periódicamente y se les permiten tantas pausas como necesiten.
La habilidad para reaccionar con normalidad ante nuestro contexto laboral se ve retardada con la aparición de
la fatiga. La exactitud y vigilancia disminuyen. Tiene efectos sobre el desempeño y la satisfacción laboral.
Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las demandas del ambiente y las habilidades del
trabajador.
VIII. CONDICIONES SOCIALES, CLIMA LABORAL Y DIMENSIONES DEL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL.
Hay muy diversas variables para evaluar las percepciones de los ambientes laborales. Una división puede
establecerse entre aquellas que se refieren a las descripciones sobre el entorno laboral y las que conciernen a
valoraciones y evaluaciones de ese ambiente. Los principales valores latentes que se relacionan con una gran
parte de las expresiones específicas utilizadas en la investigación, son:
• Deseos de claridad, armonía y justicia.
• Desafío, independencia y responsabilidad.
• Facilitación del trabajo, apoyo y reconocimiento.
• Relaciones sociales cálidas y amistosas.
El clima laboral se refiere a descripciones individuales del contexto social del trabajo del que forma parte la
persona sea éste una unidad, departamento, división o la organización en su conjunto. Se basa en la forma en
que los individuos perciben el contexto de trabajo. Aparece el primer problema: los distintos niveles de
agregación que pueden realizarse en las investigaciones sobre clima hace referencia a un nivel de agregación
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que puede ser grupal u organizacional, y que puede situarse a diferente altura en el organigrama de una
organización. El nivel focal de la investigación parece ser doble: las percepciones del individuo se conocen
como clima psicológico, pero por otro lado, el mismo concepto de clima se refiere a la existencia de un cierto
grado de acuerdo entre las percepciones de clima, bajo el supuesto que el clima transciende el mero individuo,
y que es un atributo del grupo, departamento u organización a la que se refiere. Se habla por tanto de clima
agregado, en referencia a unas dimensiones del entorno laboral, y generalmente se analiza a través de la
agregación de medidas de los distintos individuos que componen el colectivo. En este contexto, el clima
psicológico podría ser entendido como una forma específica de operacionalizar las percepciones del entorno
laboral, mientras que el clima agregado sería algo distinto, al presentar un diferente nivel focal.
Una segunda polémica ha sido el dilucidar si el clima es una dimensión que resulta propia de las
organizaciones, real en sí misma de igual modo que lo es la estructura organizacional (postura realista) o por
el contrario, es una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en
cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización (postura operacionalista o
fenomenológica). A partir de este punto la siguiente polémica ha sido averiguar la naturaleza de los procesos
que dan lugar al clima colectivo. Para dar respuesta nos encontramos con cuatro aproximaciones:
• Estructuralista: el acuerdo no vale para nada salvo que esté relacionado con variables estructurales.
• Perceptualistas: sugieren la intervención de procesos perceptivos.
• Interaccionistas: sugieren la interacción de los que comparten la percepción del ambiente.
• Cultural: influencia de las variables culturales en la organización.
Se han utilizado numerosas dimensiones para describir el clima organizacional y las percepciones del
ambiente. Se han propuesto diversas agrupaciones para poder sintetizar la multidimensionalidad. Peiró
propone cinco: autonomía individual, estructura impuesta sobre la posición ocupada, la orientación hacia la
recompensa, la consideración, afecto y apoyo, y la orientación hacia el desarrollo y el progreso en la
ocupación. Por otro lado James y James propone otras cuatro: estrés de rol y falta de armonía, desafío en el
puesto y autonomía, apoyo y liderazgo de facilitación y cooperación grupal, amistosidad y calidez. Aunque
parece ser que los trabajadores separan las cogniciones referidas al puesto, a los líderes, a los grupos de
trabajo y a los interfaces entre el individuo y la organización.
En cualquier caso hay unos referentes que se consideran en la mayoría de los casos:
• Las relaciones sociales: es uno de los focos principales, ya sea a través de apoyo, cohesión, relaciones
con los demás, amistosidad o calidez.
• Control sobre el trabajo: y su reverso, la autonomía.
• Desarrollo motivacional y personal:
• Estructura de las recompensas, y orientación hacia las mismas.
• Comunicación, información y toma de decisiones.
• Innovación y creatividad en el trabajo.
Estas tres últimas dimensiones, se identifican en un gran número de estudios pero no son tan generalizables
como las tres primeras.
El clima laboral se ha relacionado con otras variables como:
• Satisfacción laboral. Relaciones significativas se han encontrado evaluándolo tanto a nivel global como en
facetas particulares del trabajo.
• Abandono laboral. Ha sido relacionado tanto con factores organizacionales, socioeconómicos y personales
como con factores del ambiente laboral más inmediato, entre los que destacan: las relaciones con los
compañeros, supervisión, el contenido del trabajo y la claridad de rol.
• Agotamiento emocional. Se relaciona con la cohesión con los compañeros, la presión en el trabajo y la
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claridad en el mismo.
• Bournot. Hay percepciones del entorno que juegan un papel importante en este proceso: presión sobrecarga,
estrés de rol, falta de reconocimiento y autoridad, el tipo de supervisión, etc.
• Despersonalización. Sería un mecanismo de defensa de los trabajadores ante aspectos negativos que
dificultan una realización eficaz de la atrea. Se relaciona con las relaciones con el supervisor y la falta de
autonomía.
• Rendimiento. A nivel teórico se ha establecido que diversas dimensiones del clima ( en especial, las
relaciones sociales en el trabajo, la orientación hacia el logro y el tipo de control y grado de autonomía),
pueden incidir de manera importante en diversos aspectos del trabajo muy relacionados con el rendimiento
como la comunicación, el conflicto y su tratamiento, la toma de decisiones, el aprendizaje o motivación,
entre otras. Sin embargo a nivel empírico no se han puesto a prueba de manera detallada todas esas
relaciones.
Por último cabe destacar tres aspectos, que pueden suponer deficiencias, con respecto a las relaciones del
clima laboral con todas esas variables. En primer lugar, en muchos casos es difícil detallar el sentido de las
relaciones, en especial en lo que se refiere a la satisfacción laboral. En segundo lugar, el clima puede
desempeñar un papel modulador en las relaciones que pueden existir entre diversas variables, pudiendo actuar
como facilitador o dificultador en la consecución de resultados diferentes. Por último, señalar que algunas de
las relaciones entre variables pueden contener cierto sesgo metodológico, por el hecho de que ambas variables
están medidas de la misma manera, esto es lo que puede llevar a la equívoca impresión de que la satisfacción
y el clima tienen una mayor relación que el rendimiento y el clima, ya que en general estas dos variables
suelen medirse de forma muy distinta, y en ocasiones a partir de fuentes diferentes y con niveles de
agregación desiguales.
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