Economía de la discriminación

Economía de la discriminación
Economía Laboral
LIE – UCEMA
Prof. Julio Elías
Introducción
•
El enfoque económico nos provee de herramientas útiles para analizar
el problema de discriminación contra minorías.
•
La idea básica es extender el concepto de preferencias a través de la
incorporación del prejuicio y el odio contra algunos grupos.
•
La teoría económica de la discriminación basada en el prejuicio implica
que la discriminación por parte de las firmas o trabajadores es medida
por el monto de beneficios o salarios que ellos resignan para evitar
contratar o trabajar con los miembros del grupo que no les gustan.
Introducción
•
La discriminación por parte del consumidor es medida por los mayores
precios que ellos pagan para evitar productos o servicios producido por
miembros del grupo discriminado.
•
El significado económico de discriminación es “discriminación de
precio”. Es decir, precios distintos por el mismo bien.
Gender and Racial Differences in Skills and Labor Market
Outcomes, 2001
White
Black
Hispanic
Male
Female
Male
Female
Male
Female
% High School Graduate or more
84.3
85.2
78.5
78.9
56.1
57.9
% with a bachelor’s degree or more
29.1
25.4
16.4
17.5
11.0
11.2
Labor Force participation rate
76.9
59.9
72.1
65.2
83.8
59.3
Unemployment rate
4.7
3.6
8.0
7.0
5.2
6.6
Annual Earnings (in $1,000)
49.8
29.6
33.5
26.0
30.8
22.3
Annual Earnings
(among workers employed full-time, yearround)
(in $1,000)
55.4
37.1
38.5
30.8
34.3
28.0
Source: Borjas, 2005.
Diferencias de acuerdo al genero
Argentina 1980-2000
Life expectancy at birth (years)
Male
Female
Adult literacy rate (% of people aged 15+)
Male
Female
LABOR FORCE PARTICIPATION
Total labor force (millions)
Labor force, female (% of total labor force)
Fuente: Gender Statistics, World Bank.
1980
1990
2000
66
73
68
75
70
78
..
..
95.9
95.6
10
27
..
..
13
34
16
40
Diferencias de acuerdo al genero
Argentina 1980-2000
1980
EMPLOYMENT
Agriculture
Male (% of male labor force)
Female (% of female labor force)
Industry
Male (% of male labor force)
Female (% of female labor force)
Services
Male (% of male labor force)
Female (% of female labor force)
Fuente: Gender Statistics, World Bank.
1990
2000
..
..
1
0
1
0
..
..
40
19
31
10
..
..
58
80
67
89
Diferencias de acuerdo al genero
Argentina 1980-2000
1980
Female (% of female labor force)
Unemployment
Male (% of male labor force)
Female (% of female labor force)
Unemployment by level of education
Primary
Male (% of male unemployment)
Female (% of female unemployment)
Secondary
Male (% of male unemployment)
Female (% of female unemployment)
Tertiary
Male (% of male unemployment)
Female (% of female unemployment)
Fuente: Gender Statistics, World Bank.
1990
80
..
2000
89
..
..
7.3
7.3
14.1
16.4
..
..
..
..
58
44
..
..
..
..
30
36
..
..
..
..
11
19
•
•
•
•
Si tenemos dos factores de la producción A y B con idéntica productividad,
y A gana más que B entonces tenemos discriminación.
Consideremos el diferencial de salarios entre hombres y mujeres:
Función generadora de ingresos de los Hombres: πM = aM + bM SM
Función generadora de ingresos de los Hombres: πF = aF + bF SF
Podemos descomponer el diferencial de salario de la siguiente manera:
πM - πF = (aM - aF) + (bM - bF) SF + bM (SM - SF)
Descomposición Diferencial
Diferencial debido a diferencias en habilidades
debido a discriminación
de Oaxaca
Discriminación en el mercado
•
•
En la literatura psicosociológica en este tema, se dice que un individuo
discrimina en contra (o favor) de otro si su comportamiento hacia la otra
persona no está motivado por una motivación “objetiva” de los hechos.
El concepto de Discriminación de Gary Becker
“Money, commonly used as a measuring rod, will also serve as a
measure of discrimination. If an individual has a “taste for
discrimination,” he must act as if he were willing to pay something,
either directly or in the form of a reduced income, to be associated with
some persons instead of others. When actual discrimination occurs, he
must, in fact, either pay or forfeit income for this privilege. This simple
way of looking at the matter gets at the essence of prejudice and
discrimination.”
Coeficiente de Discriminación
•
•
•
“The money costs of a transaction do not always completely measure net
costs. A Discrimination Coefficient acts as a bridge between money and net
costs.”
Supongamos que un empleador enfrenta un salario monetario de πi por un
factor de la producción, asumimos que el empleador actúa como si el
salario neto fuera πi (1+ di), en donde di es su coeficiente de discriminación
personal en contra de este factor.
Un empleado, al que se le ofrece πj para trabajar con este factor, actúa
como si πj (1- dj) fuera su salario neto, en donde di es su coeficiente de
discriminación personal en contra de este factor.
Coeficiente de Discriminación
•
•
Un consumidor, que enfrenta un precio monetario p por un producto
“producido” por este factor, actúa como si el precio neto fuera p (1+ di), en
donde di es su coeficiente de discriminación personal en contra de este
factor.
En los tres casos el coeficiente de discriminación nos da el cambio
porcentual en el costo monetario cuando expresamos el costo en términos
netos: el empleador lo utiliza para estimar su costo neto de salarios, el
empleado su salario neto, y el consumidor para estimar el precio neto del
producto.
Discriminación en el Mercado
•
•
•
•
•
Supongamos que tenemos dos grupos, designados por W y B, y que los
miembros de ambos grupos son sustitutos perfectos en la producción.
En ausencia de nepotismo o discriminación y asumiendo que el mercado
de trabajo es competitivo, el salario de equilibrio debería ser el mismo para
ambos grupos.
La discriminación puede causar que los salarios difieran.
El coeficiente de discriminación de mercado (MDC) entre W y B se define
como la diferencia proporcional entre los dos salarios.
Si πW y πB representan los salarios de equilibrio para W y B
respectivamente, entonces
MDC = (πW – πB)/ πB
Determinantes del Coeficiente de Discriminación de Mercado
(MDC) – Discriminación por parte del empleador
•
•
•
•
•
La magnitud de los coeficientes de discriminación individuales.
La distribución completa de los coeficientes de discriminación de la
población.
La importancia relativa de la competencia y el monopolio en el mercado por
el producto y el mercado de trabajo.
La importancia relativa de los miembros del grupo B en la población.
El coeficiente de discriminación de mercado es una función directa de estas
variables y una función indirecta de otras variables que pueden afectar las
preferencias.
Discriminación por parte del empleador
•
A continuación analizaremos cómo las preferencias de los
empleadores combinadas con fuerzas de mercado pueden llegar a
generar discriminación en el mercado de trabajo.
•
Las variables que resultarán relevantes en el análisis son las
distribución de las preferencias entre los empleadores, la forma de la
función de producción, el grado de competencia, y la cantidad de
relativa de miembros del grupo B empleados en el mercado.
Repaso: Maximización de Beneficios
Pendiente = π
$
Ingreso Total = P F(L)
P F(L*)
Beneficios
Beneficios
Costo Total = L π
L*
L
Discriminación por parte del empleador
•
Si una persona discrimina en contra de otra, su comportamiento carece
de “objetividad”. En el mercado, el comportamiento “objetivo” está
basado en consideraciones de productividad únicamente.
•
La función de beneficios netos de una firma con coeficiente de
discriminación dB está dada por
Beneficios Netos = P F(W+B) - πB (1+ dB) B - πW W
•
El problema de la firma es el de decidir la cantidad de producto y la
composición de su fuerza laboral.
Discriminación por parte del empleador
•
•
El problema de la firma es
Max P F(W+B) - πB (1+ dB) B - πW W
W,B
Condiciones de primer orden
W: P F’(W*+B*) ≥ πW si W* > 0
P F’(B*) < πW
si W* = 0
B: P F’(W*+B*) ≥ πB (1+ dB) si B* > 0
P F’(W*) < πW
si B* = 0
Esto implica que
Si πW / πB > (1+ dB) la firma empleará únicamente trabajadores del grupo B. L* =
B*
Si πW / πB < (1+ dB) la firma empleará únicamente trabajadores del grupo W. L*
= W*
Si πW / πB = (1+ dB) la firma está indiferente entre los dos tipos de trabajadores.
L* = W* + B*
Discriminación y Beneficios
$
Pendiente = πB (1 + d)
Pendiente = πW
Ingreso Total = P F(L)
P F(B*)
Beneficios netosB
P F(W*)
BeneficiosW
W*
B*
L
Beneficios versus Beneficios Netos
Pendiente = πB (1 + d)
$
Ingreso Total = P F(L)
Pendiente = πB
P F(B*)
BeneficiosB
Beneficios netosB
B*
L
Distribución de DC en la clase empleadora
•
Los miembros de la clase empleadora pueden diferir de acuerdo a sus
preferencias por discriminación y estas diferencias pueden
representarse mediante una distribución de frecuencia de sus DC.
•
A continuación analizaremos como la distribución de DC combinada
con otras variables determinan la discriminación en el mercado.
•
Asumiremos competencia en el mercado de trabajo, pero analizaremos
de forma separada el caso de competencia y monopolio en el mercado
por el producto final.
Fracción de trabajadores B demandada por una firma con un
DC igual a dB
πB / πW
B/(W+B) [πB / πW]
1/(1+ dB)
1
B/(W+B)
Fracción de trabajadores B demandada por una firma con un
DC igual a dB y por otra firma con un DC de dB’, en donde dB <
dB’
πB / πW
B/(W+B) [πB / πW]
1/(1+ dB)
1/(1+ dB’)
1
B/(W+B)
Fracción de trabajadores B demandada por todas las firmas
en el mercado
πB / πW
1/(1+ dB)
1/(1+ dB’)
B/(W+B) [πB / πW]
1/2
1
B/(W+B)
Fracción de trabajadores B demandada por todas las firmas
en el mercado asumiendo muchas firmas, con una
distribución de DC entre las firmas, f(d).
πB / πW
B/(W+B) [πB / πW]
B/(W+B)
Asumiendo que las preferencias no son homogéneas, una
oferta relativa mayor de B en la población debe estar asociada
con un MDC mayor
πB / πW
S1
S2
1/1+d1
B/(W+B) [πB / πW]
1/1+d2
0.3
0.4
B/(W+B)
Si las preferencias son homogéneas, el MDC será
independiente de la oferta relativa
πB / πW
S
1/1+d
B/(W+B) [πB / πW]
B/(W+B)
•
Si asumimos que todas las firmas tienen la misma función de producción
lineal, las firmas que poseen un gusto por discriminar tendrán siempre un
mayor costo que las firmas que no discriminan.
•
Cuanto menor sea el DC de cada firma, menor será su costo unitario.
•
En este caso, la firma con el menor DC producirá todo el producto, ya que
puede ofrecer el producto a un menor precio que las otras firmas, y el MDC
de equilibrio será igual al de esta firma.
•
•
•
Si las firmas no poseen funciones de producción homogéneas, el costo por
unidad aumentará con el producto, y la firma con el menor DC no podrá
producir todo el producto.
En general, las firmas con menores DCs que el MDC serán más rentables y
tenderán a expandirse en relación a otras firmas.
La facilidad con la que la firma puede expandirse está determinada por la
relación del costo por unidad con el producto; si el costo por unidad es
independiente del producto, la expansión es fácil, si los costos por unidad
aumentan en forma pronunciada, la expansión resulta difícil.
•
•
Las firmas con menores DCs se expandirán más en relación a otras firmas,
esta expansión aumenta sus costos en relación a otras firmas; como
consecuencia las condiciones de producción que enfrentan las firmas es un
factor determinante del MDC.
Es decir que la diferencia salarial entre unidades productivas idénticas
serán menor que el grado de prejuicio en contra de un grupo en particular
cuando muchas empresas puedan especializarse en el empleo de estos
grupos.
Competencia versus Monopolio
•
En lugar de asumir libre entrada y competencia en el mercado por el
producto, asuma que una firma es elegida en forma aleatoria y se le
entrega una “franquicia” para producir el total de producto y que cada firma
tiene un función de producción lineal.
Discriminación por parte de los Empleados
•
•
•
•
•
Suponga que a los blancos no les gusta trabajar con los negros y que los
negros son indiferentes acerca de la raza de sus compañeros de trabajo.
Debido a que no paga “mezclar” a los trabajadores, los blancos y los
negros serán empleados en firmas diferentes.
Discriminación por parte de los empleados implica una fuerza de trabajo
completamente segregada.
A diferencia de la discriminación por parte de los empleadores, la
discriminación por parte de los empleados no genera discriminación de
mercado, ya que el diferencial de salario será cero.
Empleadores no discriminadores emplearán el factor de la producción que
sea más barato. La competencia por el trabajo más barato igualará los
salarios de los dos grupos de trabajadores.
Discriminación por parte del consumidor
•
•
•
•
Suponga que a los blancos no les gusta comprarle a vendedores negros.
Siempre y cuando la firma pueda asignar al trabajador a otras posiciones
dentro de la firma, la discriminación por parte del consumidor no importará
mucho.
La discriminación por parte del consumidor puede tener un efecto adverso
sobre los salarios de las personas de raza negra cuando la firma no puede
reasignar fácilmente al trabajador. Una firma empleando a un vendedor
negro tendrá que reducir el precio de su producto.
El salario del trabajador negro tendrá que bajar debido que el trabajador
tendrá que compensar al empleador por la pérdida de beneficios.
Discriminación Estadística
•
•
•
•
El concepto de “preferencias por discriminación” nos ayuda a entender
cómo pueden surgir diferencias, que no tienen que ver con la productividad,
entre trabajadores en el mercado de trabajo.
Sin embargo, diferencias por raza o género pueden surgir cuando la
pertenencia a un determinado grupo contiene información acerca de la
productividad o habilidad de las personas.
Cuando una firma no posee información completa sobre la productividad de
un trabajador, la misma podría utilizar características agregadas del grupo
como un indicador de la productividad del trabajador.
Discriminación estadística puede llevar a un tratamiento desigual de
trabajadores igualmente productivos pero pertenecientes a diferentes
grupos.
Discriminación Estadística: Profecía autocumplida
•
Mas aún, estas creencias por parte de los empleadores que ciertos grupos
son menos productivos pueden llegar a autocumplirse, ya que las mismas
pueden causar subinversión en educación y entrenamiento por parte de los
grupos discriminados. Esta subinversión los hará efectivamente menos
productivos.
Belleza y el salario de los abogados en los Estados Unidos
•
•
•
Biddle y Hamermesh (1998) utilizan datos de panel de una muestra de
graduados de las escuelas de leyes y generan una medida de belleza
utilizando la foto de matriculación de los abogados.
En el trabajo encuentran
– Los abogados más atractivos ganan más dinero después de 5 años de
práctica, y el efecto crece con la experiencia.
– Los abogados en el sector privado son más atractivos que los del
sector público, y la diferencia aumenta con la edad.
Existen distintas explicaciones posibles sobre las causas del efecto de la
belleza sobre los ingresos, incluyendo las siguientes
– Discriminación por parte del empleador
– Discriminación por parte del consumidor
– Discriminación por parte de los jueces y de los jurados que hace que
los abogados más atractivos sean más productivos
Belleza y el salario de los abogados en los Estados Unidos
•
•
La ausencia de un mayor retorno a la belleza entre los abogados en
relación de dependencia y los independientes sugiere que podemos
descartar discriminación por parte del empleador.
Que el efecto se debe a clientes que prefieren contratar a abogados más
atractivos es justificado por el hallazgo que el retorno monetario a la belleza
aumenta rápidamente en el sector privado, por el hecho que hombres más
atractivos consiguen partnership más temprano, y por el hecho que los
abogados se desplazan del sector público al privado debido en parte a la
belleza.
A Market Test for Discrimination in the English Professional
Soccer
•
•
•
•
Leagues Stefan Szymanski (2000) proponen un test de mercado para la
discriminación racial en los salarios de los jugadores de la Premier League
durante el período 1978-93 utilizando datos de panel.
En un mercado competitivo por los servicios de los jugadores, el gasto total
en salarios del club refleja su productividad y por lo tanto la performance
del club en la liga.
Se puede decir que existe discriminación si los clubes que juegan con una
proporción de jugadores negros arriba del promedio sistemáticamente
superan en performance a los clubes con una proporción de jugadores
negros por debajo del promedio, controlando por los gastos totales en
salarios.
En el trabajo, los autores encuentran evidencia de discriminación en este
sentido.
A Market Test for Discrimination in the English Professional
Soccer
•
•
•
Mientras que la evidencia presentada en el paper es consistente con
discriminación por parte de los empleadores, una hipótesis alternativa es
que los hinchas discriminan y los propietarios de los clubes responden a los
gustos de los hinchas.
Esta hipótesis es testeada corriendo regresiones de la cantidad de público
y los ingresos contra performance del equipo en la liga, la proporción de
jugadores negros en el equipo, y otras variables (ej. precio de las entradas).
Los autores encuentran que la proporción de jugadores negros no afecta
los ingresos ni la convocatoria, por lo tanto no hay evidencia en los datos
de discriminación por parte del hincha.
Why Beauty Matters?
•
•
Mobius y Rosenblat (2006) descomponen el premium por belleza dentro del
marco de un mercado de trabajo experimental, en donde los empleadores
determinan el salario de “trabajadores” que realizan una tarea que es
afectada por la habilidad del “trabajador”, pero que es independiente de su
belleza.
Los autores encuentran un importante premium por belleza e identifican
tres canales de transmisión:
– Los trabajadores más atractivos se tienen más confianza y una mayor
confianza aumenta el salario.
– Para un dado nivel de confianza, los trabajadores más atractivos son
(equivocadamente) considerados más capaces.
– Controlando por la confianza de los trabajadores, los “trabajadores”
más atractivos tienen habilidades orales (como ser de comunicación y
social) que aumentan su salario cuando interactúan con sus
empleadores.
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
•
El show televisivo el Weakest Link provee un laboratorio único para el
estudio de la discriminación.
Midiendo los votos reales de los participantes contra los votos que hubieran
servido a su verdadero interés personal, es posible establecer si la
discriminación estuvo presente en la decisión.
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
La estrategia de voto “óptima” va cambiando a medida que el juego
progresa:
– En los primeros rounds, hace sentido eliminar a los jugadores malos ya
que el pozo aumenta únicamente cuando las respuestas son correctas.
– En las últimas rondas, los incentivos estratégicos se invierten. El valor
de aumentar el pozo puede verse superado por el deseo del
participante de ganar el juego.
– Es decir, que el participante típico votará por los peores participantes
en primeros rounds y por los mejores en los últimos rounds.
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
•
La clave para medir discriminación utilizando los datos de votos del
Weakest Link es poder separar la habilidad del participante para responder
preguntas de su raza, sexo y edad.
Si un participante joven responde muchas respuestas correctamente es
eliminado temprano en el juego, podría considerarse la existencia de
discriminación. Mientras que si una anciana blanca no contesta ninguna
pregunta en forma correcta y no es eliminada, alguna forma de favoritismo
podría estar en juego.
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
•
•
Es decir, que si tenemos la siguiente función “generadora” de votos
Número de votos en los primeros rounds = a0 + a1 Raza + a2 sexo + a3
Edad + a4 Habilidad
Número de votos en los rounds finales = b0 + b1 Raza + b2 Sexo + b3 Edad
+ b4 Habilidad
Esperaríamos a4 < 0 y b4 > 0
¿Cómo podemos distinguir entre discriminación basada en las preferencias,
que significa que la persona discrimina simplemente porque prefiere no
interactuar con un determinado tipo de persona, de discriminación
estadística, que significa que la persona piensa que la persona carece de
habilidad en el juego, y actúa de acuerdo a eso?
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
•
Número de votos en los primeros rounds = a0 + a1 Raza + a2 sexo + a3
Edad + a4 Habilidad
Número de votos en los rounds finales = b0 + b1 Raza + b2 Sexo + b3 Edad
+ b4 Habilidad
Discriminación basada en las preferencias raciales implica a1 y b1 > 0.
Discriminación estadística racial implica a1 > 0 y b1 < 0.
Discriminación: Evidencia del programa de televisión el Weakest
Link
(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)
•
•
De acuerdo al trabajo de Levitt, en el Weakest Link, los hispanos sufren
discriminación estadística. Otros participantes ven a los hispanos como
malos participantes, aún cuando no lo son. Esta percepción se traduce en
una eliminación temprana del juego aún cuando les está yendo bien.
Mientras que no son eliminados en los últimos rounds, cuando los otros
participantes intentan mantener a los hispanos para aumentar sus chances
de ganar juego.
Por otro lado, los participantes viejos parecería ser víctimas de
discriminación basada en las preferencias: En los primeros rounds y en los
rounds finales, ellos son eliminados en una proporción mayor a la explicada
por sus habilidades. Parecería que a los otros participantes simplemente no
les gustan los participantes viejos.