Estrategia de Canales de Distribución

Estrategia de Canales de
Distribución
ESTRATEGIA DE CANALES DE DISTRIBUCIÓN
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Sesión No. 11
Nombre: DISEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
Contextualización
En la sesión anterior tuvimos la oportunidad de empezar a comprender lo que es una
fuerza de ventas en cuanto a su organización, ahora veremos los elementos que hacen la
diferencia, por así decirlo, de fuerza a fuerza, y que en lo cotidiano destaca en los
pequeños detalles.
Las ventas terminan siendo la oportunidad en lo que “algo cae”, esto quiere decir que es
común que mucha gente se dedique a las ventas por ser una situación última,
desesperada, y que de alguna manera ve la forma de obtener ingresos. Lo que acabas de
leer es muy posible que lo hayas visto en otro lugar, sin que ello signifique que lo trillado no
tiene validez; lo que buscamos es que tengas una visión más seria y profesional de las
ventas, pues como ya lo dijimos en su momento, todos estamos en un constante proceso
de ventas. El prestigio, el honor y la dignidad es algo que se pone a disposición de la gente
y nos permite vendernos en las grandes empresas con la esperanza de que seamos
atractivos y de valía en la empresa que nos agrada y así obtener un ingreso, y otros
valores, que nos hagan sentirnos importantes.
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Introducción al Tema
Una vez que se ha tomado la decisión del tipo de estructura que será la más adecuada
para la empresa y alcanzar los objetivos de ventas planteados, viene la etapa más
detallada e importante: seleccionar al personal y asegurarnos de que son los mejores,
capacitarlos y ponerlos a trabajar.
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Explicación
Reclutamiento y selección de representantes de ventas
El reclutamiento y selección de personal es una tarea compleja que depende de los perfiles
deseados para cubrir las diferentes posiciones dentro de la empresa.
En el caso de la fuerza de ventas, los perfiles que ordenan una adecuada selección son los
siguientes:
Experiencia en ventas (por lo menos un periodo de un año)
Facilidad de palabra
Automotivado y con tolerancia a la frustración
Organizado y enfocado a resultados
Conocimiento en técnica de ventas
Cartera de clientes o conocimiento del medio
Conocimiento y manejo de paqueterías Office
Capacidad de análisis, etc.
CANALES DE RECLUTAMIENTO
Por medio de empresas de promoción del
gobierno, estado o municipio.
Por medio de asociaciones privadas sin fines de
lucro.
Por medio de empresas particulares ó agencias especializadas.
Por medio de los esfuerzos de la misma compañía.
Cada opción tiene sus ventajas y desventajas, costos, tiempos y procesos.
Es común que el área de recursos humanos se dedique a esta tarea, pero siempre será
importante y MEDULAR que el área de ventas se involucre en detectar y seleccionar a los
mejores elementos. Por tanto, es necesario seguir el siguiente esquema:
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Algunas cualidades que debe tener un vendedor para solucionar problemas son:
•
Observar la ejecución de la tarea en sí
•
Interdependencia con las otras áreas.
•
Interdependencia con las otras personas.
•
Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización
HERRAMIENTAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
El reclutador y la empresa puede estandarizar el proceso de
selección por medio de cuestionarios, entrevistas, juego de
roles, pruebas de desempeño, es decir, hacer del proceso
de selección una auténtica labor para identificar a la persona
que más va a aportar a la causa de la compañía. La
empresa debe tener criterios bien definidos para la selección
de su fuerza de ventas.
Al respecto, Chiavenato (2009) señala los siguientes lineamientos
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El proceso de selección debe ser meticuloso pues al hacerse bien, trae beneficios
importantes como:
•
Al tomarme mi tiempo de contratación estoy pensando a largo plazo y en la solución
de problemas para la empresa.
•
Al contar con el personal ideal, reduzco costos de capacitación o adiestramiento, y
puedo pensar en el desarrollo.
Entrenamiento y supervisión de representantes de ventas
Vamos a partir de una idea básica: si se cumple un proceso de reclutamiento y selección
profundo, calculado y bien ejecutado, el presupuesto de adiestramiento y de capacitación
va a ser más bajo, muy bajo si se permite la idea. Y la empresa, a su vez, se puede enfocar
en lo que es el desarrollo. Vamos a explicar esta idea:
1. Cursos de adiestramiento: se dan básicamente para mejorar las técnicas con que se
hacen las labores, se enfocan en las prácticas más cotidianas y repetitivas.
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2. Cursos de capacitación: es el proceso de enseñar a los nuevos empleados, las
habilidades básicas que necesitan desempeñar en su trabajo.
3. Cursos de desarrollo: se centran en el sentido estratégico del aprendizaje, es decir,
personas que van a potenciar habilidades, por ejemplo, directivas.
La capacitación para una fuerza de ventas, como en
sí
tiene que ser, se basa en cuatro acciones básicas
•
El diagnóstico
•
El diseño
•
La implantación
•
La evaluación
Para alguien que entra a una nueva empresa, nos interesa el caso de los vendedores,
necesita contar y dominar toda la información de la empresa: misión, valores, políticas,
objetivos, conocimiento absoluto de productos (presentación, cobertura, cualidades,
fortalezas, debilidades) reglamento, clientes, entre lo inmediato que se puede destacar.
Un programa de capacitación
debe responder a una serie
de preguntas ya en
el plano operativo que son:
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Las técnicas de capacitación de vendedores
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Algunas de las técnicas de capacitación son las que se enlistan a continuación:
Para seleccionar el mecanismo ideal hay que considerar los elementos vistos en este tema.
La capacitación es un modelo ajustable, manejable y las necesidades cambian
constantemente, de lo que se trata es de combinar los elementos de juicio para poder
hacer una buena elección.
Motivación y evaluación de representantes de ventas
Además del dinero en incentivos y bonos existen otros factores que pueden motivar a la
persona:
•
Orden en la empresa donde se labora.
•
Congruencia de la empresa con su misión y valores.
•
Respeto por el trabajo individual y colectivo.
•
Política de puertas abiertas de la gerencia.
•
Atención y seguimiento a conflictos.
•
Integración de las sugerencias de mejoramiento empresarial.
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Sobre la forma de evaluar el trabajo de la fuerza de
ventas, es cotidiano que se plantee un informe de
ventas por parte de cada vendedor, pudiendo haber
elementos adicionales como comentarios de los
clientes, cartas de quejas, observación directa de
los gerentes, en sí colectar información que pueda
ser oportuna.
Todas estas opciones, ya integradas por la
herencia, permiten ver el funcionamiento de la
fuerza de ventas en lo individual y en lo colectivo para poder hacer planes generales.
Algunos criterios que pueden salir a la luz durante la evaluación son:
•
Saber si las visitas a clientes se efectúan con la frecuencia que se requiere.
•
En qué momentos las ventas tuvieron mejores registros.
•
Identificar momentos en que las ventas fueron atípicamente inferiores.
•
Curvas de desempeño vendedor por vendedor.
•
Saber si los contactos nuevos están dando resultados.
Saber con precisión los motivos por los que algunos clientes lo hayan dejado de ser.
•
Identificar el tiempo de primer contacto hasta el cierre de pedidos.
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Conclusión
En esta sesión hemos aprendido la importancia de la capacitación a la fuerza de ventas así
como un adecuado sistema de evaluación que nos permita tener un ciclo positivo de acción
en torno al aprendizaje y desarrollo de la gente.
Una de las formas en que se puede hacer más profesional la evaluación de una fuerza de
ventas es la integración de históricos personales, esto quiere decir que, por ejemplo, en la
reunión anual de ventas se cuente con los registros de los últimos cuatro o cinco años.
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Actividad de Aprendizaje
En la siguiente actividad, realiza un reporte en el que respondas la siguiente pregunta:
• ¿Cómo te imaginas que sería el proceso de selección para un vendedor que ha
empezado como representante médico?
Debe estar hecho en Word, mínimo de una cuartilla de extensión y deberá estar bien
referenciado. Posteriormente súbelo a la plataforma en el ligar indicado.
Recuerda que esta actividad equivale al 5% de tu calificación final.
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Referencias
•
Chiavenato, I. (2009) Gestión del talento humano. México: McGraw-Hill.
•
Kotler, P. (2005). Dirección de Marketing. México: Prentice Hall.
•
López, B. (2001). La esencia del Marketing. Barcelona: Ediciones de la Universidad
Politécnica de Cataluña.
•
Martínez, M. (2006). 2+ 2 Estratégicamente 6. Marketing Comercial. Madrid: Díaz de
Santos.
• Perreno, J. (2001). Dirección Comercial: los instrumento del Marketing. España:
ECU Ediciones.1|