Indumentaria y utilización de símbolos religiosos

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Indumentaria y utilización de símbolos religiosos
Por Albert Toledo Oms
En el día a día de las empresas pueden surgir conflictos relacionados con la
forma de vestir de los trabajadores cuando ello afecta a sus convicciones
religiosas. En esos casos, ¿cómo debe actuar la empresa? ¿Qué límites se
deben respetar?
Problemática. Cada vez existen más conflictos entre empresas y trabajadores derivados de la
indumentaria y la utilización de símbolos religiosos en el trabajo. ¿Cómo se puede gestionar
este tipo de situaciones? ¿Puede la empresa prohibir o limitar el uso de dichos símbolos?
DERECHOS FUNDAMENTALES
Especial protección
No afecta. El derecho a la libertad religiosa permite al creyente adecuar su conducta a sus
convicciones religiosas [CE, art. 16]. Asimismo, el derecho a la intimidad comprende la libertad
de la persona para elegir la imagen externa que quiere transmitir [CE, art. 18.1]. Pues bien,
como estos derechos están especialmente protegidos, en el ámbito laboral ello implica lo
siguiente:
o
Si un empleado acude al trabajo con una indumentaria acorde a sus creencias y dicha
forma de vestir no afecta a la empresa ni a sus compañeros, la empresa no podrá
oponerse. Esto ocurrirá, por ejemplo, si un mozo de almacén que no entra en contacto
con el público lleva colgado en el cuello un símbolo religioso.
o
Durante las pausas o descansos también debe existir libertad a la hora de utilizar la
indumentaria que el trabajador desee (ya que, por ejemplo, no está en contacto con
clientes).
Las sentencias en esta materia son escasas. En un caso parecido, un teleoperador fue
despedido por vestir pantalones cortos. Los tribunales declararon la improcedencia, ya que
no estaba en contacto con clientes y dicha forma de vestir no perjudicaba la imagen de la
empresa [TSJ Madrid 07-05-2002].
Por tanto, la misma solución debería darse cuando el trabajador viste de acuerdo con sus
convicciones religiosas si ello no afecta a la empresa.
Sí afecta. En otros casos, puede que la forma de vestir del trabajador sí afecte a la imagen de
la empresa o sí repercuta en sus intereses. Así pues, del mismo modo que un abogado que
trabaje en un despacho no podrá ir vestido con pantalones cortos y zapatillas deportivas, ya
que así se deriva de los usos y costumbres del sector, otro abogado no podrá presentarse con
ropa inadecuada para ejercer su actividad aunque lo haga debido a sus creencias religiosas.
Estas limitaciones a la hora de vestir son válidas aunque no se haya pactado en el contrato
o aunque no exista una política de vestimenta. Hay actividades que requieren una
corrección indumentaria conforme unas reglas comúnmente admitidas. Por ejemplo: no es
razonable que un vendedor de coches se presente al trabajo con ropa deportiva [TSJ
Madrid 05-11-2007].
Medida proporcional
Tres elementos. En todo caso, si la empresa quiere limitar el modo de vestir de un trabajador y
ello afecta a su derecho a la libertad religiosa, la medida debe superar el juicio de
proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional [TC 18-07-2002]. Es decir, debe cumplir
tres requisitos:
o
Adecuación o idoneidad. La medida debe ser idónea para el fin que se desea obtener. De
este modo, si un empleado lleva una indumentaria contraria a determinadas ideologías o
religiones, puede ser obligado a cambiarla, ya que ello podría afectar a clientes o
compañeros afines a esas otras ideologías o religiones.
o
Necesidad. La empresa debe demostrar que no pudo adoptar una medida menos lesiva.
Por ejemplo: si una empleada que atiende al público pretende hacerlo con el rostro cubierto,
la empresa puede prohibirle dicha práctica, ya que ello le impide cumplir con sus
obligaciones laborales de forma óptima.
o
Proporcionalidad. También se debe analizar si la limitación del derecho a la libertad
religiosa otorga más beneficios a la empresa que perjuicios al trabajador. De este modo, si
la empresa tolera la barba de un empleado y después, sin que exista ninguna causa
sobrevenida, obliga al afeitado, la medida no será proporcional.
No existe una fórmula cerrada que indique cómo actuar, por lo que se deben analizar las
circunstancias de cada caso antes de adoptar una medida que pueda lesionar un
derecho fundamental.
EN LA PRÁCTICA
Prevención de riesgos
Límites. Basándose en la normativa de prevención de riesgos laborales, la empresa podría
limitar el uso de símbolos religiosos en la vestimenta de los trabajadores cumpliendo los
requisitos indicados (idoneidad, necesidad y proporcionalidad). Vea un par de ejemplos:
o
Un empleado se deja barba porque así le obliga su religión. Sin embargo, el plan de
prevención obliga a llevar la barba afeitada ya que el puesto de trabajo requiere utilizar una
mascarilla protectora en ambientes tóxicos.
o
Un empleado que realiza trabajos en altura debe ponerse un casco protector. No obstante,
se niega a ello ya que lleva un turbante que le impide la colocación del casco.
Acomodo. En estos casos, la empresa debe analizar si es posible acomodar las condiciones
de trabajo, ya sea recolocando al empleado en un puesto de su mismo grupo profesional en el
que no se produzcan los problemas indicados, o buscando otro EPI (equipo de protección
individual) que otorgue la misma protección y que no limite su derecho a la libertad religiosa. Si
ello no es posible y el empleado persiste en incumplir las directrices de la empresa, ésta podrá
sancionarlo alegando que dicho incumplimiento supone un riesgo para su salud o la de sus
compañeros.
Una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos [TEDH 15-01-2013] da la
razón a un hospital que limitó el uso de simbología religiosa (una cadena con una cruz) a
una enfermera por razones de seguridad e higiene. La empresa alegaba que la cruz
podía entrar en contacto con una herida abierta, o que un paciente podía tirar de la
cadena y lesionar a la empleada. Por ello, le obligó a esconder la cruz debajo del
uniforme.
Políticas de vestimenta
Criterios. En algunos puestos de trabajo es necesario el uso de uniformes (médicos, técnicos
de laboratorio, guardias de seguridad...). Otras empresas establecen políticas de vestimenta
para dar una imagen corporativa ante clientes y proveedores. Pues bien, vea algunos casos en
los que el uso del uniforme ha entrado en conflicto con el derecho a la libertad religiosa:
o
Una empleada musulmana empezó a trabajar en una empresa en la que era obligatorio
vestir una falda por encima de la rodilla. Una vez iniciada la relación laboral y sin haber
manifestado anteriormente sus convicciones religiosas, solicitó no utilizar dicha falda, ya
que ello vulneraba sus creencias religiosas. Pues bien, el tribunal rechazó la petición
alegando que debería haber efectuado dicha petición antes de incorporarse a la empresa
[TSJ Madrid 27-10-1997].
o
Un conductor de autobús llevaba años conduciendo con gorra, ya que su religión le
obligaba a llevar cubierta la cabeza, y nunca hubo quejas de la empresa ni de usuarios del
transporte. Sin embargo, de un día para otro y sin justificar su decisión la empresa le
prohibió la gorra. En este caso, la medida no se ajustó a derecho debido a la tolerancia
previa y a que no se acreditó ningún tipo de daño o menoscabo en la imagen de la empresa
[TSJ Islas Baleares 09-09-2002].
o
El código de vestimenta de una empresa indicaba que cualquier accesorio o prenda que un
empleado estaba obligado a llevar por motivos religiosos debía quedar cubierto por el
uniforme de la empresa. Pese a ello, una empleada que llevaba una cruz colgada en el
cuello siguió llevándola y los tribunales le dieron la razón. En este caso se tuvo en cuenta la
falta de afectación en el puesto de trabajo del hecho de llevar una cruz discreta [TEDH 1501-2013].
Cómo actuar
Con motivos. Pese a que hay pocos pronunciamientos, la empresa puede limitar la utilización
de simbología religiosa si ello redunda en sus intereses, si se pone en riesgo la convivencia
con otros empleados (por ejemplo, si hay empleados con convicciones opuestas), si existen
motivos de seguridad e higiene... Eso sí: la empresa debe ser coherente. Si ha estado
tolerando una conducta, no podrá cambiar de un día para otro su forma de actuar. Así pues, si
se ha permitido el uso del velo porque no afecta a la imagen de la empresa, no será válida su
prohibición de forma sorpresiva si no se acreditan razones de peso.
Para limitar el uso de símbolos religiosos en el trabajo, la empresa debe
acreditar que la medida es idónea, necesaria y proporcional. Además, no podrá
cambiar su forma de actuar si ha estado tolerando su utilización.