TEMA 7 - MOTIVOS SECUNDARIOS O APRENDIDOS Los motivos

TEMA 7 - MOTIVOS SECUNDARIOS O APRENDIDOS
Los motivos secundarios (también llamados aprendidos o sociales) se caracterizan
fundamentalmente por no tener una base biológica clara y por ser adquiridos, es decir,
determinados por la cultura. Se desarrollan mediante la interacción entre los individuos, y activan y
dirigen la conducta.
Juegan un papel importante en el desarrollo emocional de los sujetos y son propios del ser humano,
siendo prácticamente inexistentes en el resto de las especies. Suelen formar parte de nuestra
personalidad configurándola de forma diferencial y en ocasiones llegan a condicionar y/o modificar los
motivos primarios. La fuerza de la presión social (ejercida por los motivos secundarios) muchas veces se
impone manipulándonos y haciéndonos creer que elegimos libremente.
Algunos de estos motivos secundarios son el de logro, poder, afiliación, agresión, altruismo, apego,
aprobación social, curiosidad, juego, asertividad, comprensión, pertenencia, etc.
Desde la perspectiva cognitivista, se ha estudiado los motivos secundarios, en concreto la motivación de
logro. Intentando explicar el origen de estos motivos hay dos enfoques fundamentales:
- Formulación Clásica: Se basa en la reducción del impulso (ante necesidades que surgen desde el
interior del sujeto), representada por Maslow, Atkinson, Herzberg, McClelland y Alderfer.
- Formulación Moderna: Se basa en metas, entendidas como motivos secundarios en sí
mismas que movilizan al sujeto hacia la acción. Representada principalmente por Locke, por
Atkinson y por Adams.
- Modelo integrador: Tiene en cuenta los dos anteriores (Elliot y Dweck).
2. MOTIVACION DE LOGRO
Se encuentra implícita en la forma de vida de nuestra sociedad, debido a la competitividad.
Es imprescindible para garantizar la adaptación a las situaciones.
Las raíces del concepto motivación de logro se encuentran en Murray que desarrolló el Test de
Apercepción Temática (TAT), uno de los más utilizados para evaluar la motivación en general. Considero
la motivación de logro como un deseo o tendencia a vencer obstáculos, superando las tareas difíciles lo
mejor y más rápido posible.
Posteriormente fue desarrollado por McClelland, quien le atribuyo una gran importancia. Pretendía
demostrar que la motivación de logro podía tener características similares a la motivación del hambre, y
que surgía de alguna necesidad o impulso interno.
Es la tendencia a mostrar la capacidad propia frente a situaciones difíciles, un impulso por vencer
desafíos, avanzar y crecer.
Podría definirse la motivación de logro es la tendencia del sujeto a buscar éxito en situaciones
desafiantes que supongan un reto, que impliquen demostrar capacidad y que permitan evaluar su
desempeño.
En general puede establecerse que aproximadamente entre el año y medio y los tres años y medio se
comienza a desarrollar la motivación de logro, existiendo una relación directa entre el estilo educativo y
su desarrollo (más refuerzo emocional de cariño y confianza, más motivación de logro). La conducta de
los padres tiene efectos importantes en este motivo, necesita un ambiente que induzca seguridad y
que fomente la autonomía, responsabilidad y compromiso.
El medio amiente junto con los factores cognitivos juegan un papel fundamental en el desarrollo y
mantenimiento del motivo de logro.
Patrón de comportamiento de las personas con motivo de logro elevado
- Buscan el triunfo activamente, son innovadores y evitan la rutina. Creativas ante situaciones de fracaso y
buscan soluciones, planteándoselo como un reto.
- Su prioridad es conseguir desafíos venciendo obstáculos, luchando por alcanzar el logro personal.
Persiguen el éxito confiando en su esfuerzo, no en la suerte.
-Prefieren tareas de dificultad media, que les supongan un reto y su solución les aporta satisfacción y
aumenta su autoestima.
-Son persistentes con sus metas, sobre todo en tareas de dificultad moderada. Raramente se plantean
el abandono.
- Asumen riesgos con bastante facilidad, pero siempre teniendo en cuenta sus capacidades reales y
calculando rigurosamente sus consecuencias.
- Suelen tener preferencia por las tareas en las que pueden obtener un feedback informativo sobre su
desempeño, ya que esto les permite corregir fallos y mejorar en el futuro.
3. LA MOTIVACIÓN DE PODER
Winter la define como la necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra persona, grupo o el
mundo en general.
La motivación de poder hace referencia a la influencia ejercida por una o varias personas, sobre la
conducta de otros de manera planificada y a través de cualquier medio.
McClelland cuando habla de competencia distingue entre la que va dirigida a alcanzar un nivel de
excelencia (de logro) y la que tiene como objetivo competir para vencer en algo a otras personas.
Distinguió dos formas de expresar la motivación de poder:
- El poder personal: su objetivo es ejercer la dominación sobre los demás.
- El poder social: su objetivo es contribuir al beneficio o bienestar de los demás (liderazgo para influir,
motivar y posibilitar una mayor efectividad y rendimiento)
Patrón de comportamiento de las personas con motivo de poder elevado
- Tender a participar activamente en todas las situaciones de grupo, intentando dominar y controlar los
comportamientos de otros. (Aunque no suelen ser los que más éxito tienen en sus relaciones sociales
ni los que más influyen en el grupo).
- Suelen ejercer profesiones influyentes y/o elegir deportes competitivos, en los que tienen la posibilidad
de demostrar su superioridad.
- Suelen tener posesiones que representan símbolos de estatus, poder o prestigio. Patrones de conductas
de ostentación en muchas ocasiones.
- Recuerdan más experiencias de impacto emocional que el resto de las personas. Cuentan las cosas
añadiéndoles fantasías que ellos mismo se creen, para convertir la historia en algo espectacular que
impresione.
- Parecen recordar más hechos relacionados con temática de poder que hechos de contenido
neutro. Presentan un incremento de activación fisiológica cuando escuchan discursos
inspirados en temas relacionados con el poder.
- Tienen mayor tendencia a la agresividad. Abusos de poder. Sobre todo en hombres.
- Suelen elegir como amigos y compañeros a personas dependientes, no competitivas y poco populares,
para sentirse superiores y destacar.
4. LA MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN
Es la necesidad de establecer, mantener o recuperar una relación afectiva positiva con otra persona o
personas. Se considera que su desarrollo aparece en la infancia temprana, paralelamente al apego que
se establece entre el niño y los padres.
Hull, puso de manifiesto que la interacción social puede ser una fuente de refuerzo para algunas
personas y no para otras.
El motivo de afiliación se asocia a conductas defensivas de miedo al rechazo e inseguridad (temor a
estar solo), aunque también hay aspectos positivos como la satisfacción de relacionarse con otras
personas de forma positiva, denominada motivo de intimidad (sin miedos de ningún tipo, donde se
experimenta cariño, intimidad e intercambio de comunicación) parece estar relacionada con la
adaptación de las personas en los distintos ámbitos de la vida.
Patrón de comportamiento de las personas con motivo de afiliación elevado
- Sus relaciones suelen ser más cálidas y afectivas.
- Son personas que necesitan cariño y afecto continúo que les haga sentirse especiales, que se les
demuestre con frecuencia.
- Suelen tener bastante miedo al rechazo social y buscan continuamente la aceptación de su grupo.
Realizan conductas que creen que van a agradar a las personas.
- Tienen tendencia a evitar situaciones conflictivas o a emitir opiniones comprometidas que puedan
ocasionar rechazo o discrepancia.
- Prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. La presencia de otras personas aumenta su
motivación y mejora su rendimiento (facilitación social de rendimiento), si tienen las habilidades, si no
es así, puede empeorarlo.
- No suelen obtener grandes triunfos en puestos que requieran cierta capacidad de mando.
5. OTROS MOTIVOS SECUNDARIOS
- Motivo de pertenencia: necesidad de pertenecer a uno o varios grupos y su objetivo es desarrollarse
plenamente como persona. “La hipótesis de la necesidad de pertenencia”: las personas tenemos el
impulso de mantener al menos una mínima cantidad de relaciones duraderas, positivas y significativas.
-Motivo de comprensión: necesidad de entender lo que ocurre a nuestro alrededor. Conocerse a sí
mismas y a los demás y poder predecir para poder funcionar. Favorece la interacción.
-Motivo de control: relación entre lo que ejecutamos y lo que conseguimos, entre la conducta y los
resultados obtenidos.
-Motivo de confianza: sentirse en armonía con el mundo y tener predisposición positiva hacia las
personas. Las personas tienden a creer que los demás son honestos y dignos de confianza, por lo tanto la
gente es adaptativa, cooperativa y abierta.
-Motivo de potenciación personal: necesidad de sentirnos especiales, interés por desarrollar al máximo
las propias capacidades y por ser un miembro respetado dentro del grupo.
Por una parte necesitamos formar parte de un grupo pero a la vez necesitamos mantener nuestra identidad
propia como persona individual dentro del grupo.
6. PERSPECTIVAS EN EL ESTUDIO DE LOS MOTIVOS SECUNDARIOS
6.1. TEORÍAS CENTRADAS EN LAS NECESIDADES O EN LOS CONTENIDOS
Se centran en estudiar qué tipo de necesidades experimentamos y el modo más viable de
satisfacerlas. Entienden la necesidad como una carencia que altera el equilibrio y la motivación
nos impulsa a actuar con el fin de conseguir lo que necesitamos, restableciendo el equilibrio y
satisfaciendo las necesidades no cubiertas.
Desde el enfoque de la motivación centrada en
necesidades (reducción del impulso) se dan las siguientes
etapas: Las personas presentan necesidades, que con el
tiempo se convierten en deseos, que si se mantienen
durante mucho tiempo sin ser satisfechos generan
tensiones que ocasionan al sujeto un estado de
desasosiego y ansiedad, que va a finalizar en alguna
acción, encaminada a la satisfacción de la necesidad,
consiguiendo un nuevo estado de equilibrio en el organismo
Aunque en los animales siempre se cumple este
proceso, en los humanos no siempre se produce esta
relación. Tenemos necesidades de distinta índole que en
último término persiguen ser satisfechas y cuando esto
falla tienden a desarrollar emociones negativas como
miedos, inseguridades, desconfianza etc.
Murray definió la necesidad como un constructo que representa una fuerza en el cerebro que
organiza las sensaciones, la percepción, el pensamiento, las tendencias y las acciones, para
mantener al organismo en un estado más apetecible.
Teoría de las necesidades de Maslow
Maslow diseñó una teoría psicológica sobre la motivación humana, explicada mediante una jerarquía de
necesidades o motivaciones que afectan a todos los sujetos y que organizó estructuralmente como una
pirámide de cinco niveles, que explican el comportamiento humano.
Comenzando por la base estas 5 necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de
estima-reconocimiento y de autorrealización. Según Maslow existe un orden de prioridad según el
cual las primeras necesidades que se van a satisfacer son las más básicas (fisiológicas) y a partir de
ahí se pueden ir generando otras más complejas.
Sólo pueden satisfacerse los niveles superiores de la pirámide, cuando los inferiores han sido
satisfechos, al menos parcialmente.
Jerarquía de Necesidades De Maslow
En la parte más baja están las necesidades inferiores (prioritarias para la supervivencia) y en la parte
más alta las superiores (desarrollo persona, afectivo y emocional) aunque no son necesarias para la
supervivencia.
Le otorgó una gran importancia a la educación, explicando el sistema educativo como un proceso de
intercomunicación entre nuestro mundo interior y el mundo que nos rodea, atribuyéndole a la creatividad el
desarrollo personal, social, motivacional (la autorrealización).
Teoría de los factores de Herzberg
Ámbito laboral. Parte de que el ser humano tiene un doble sistema de necesidades:
* Factores higiénicos (extrínsecos): Necesidad de evitar situaciones de
insatisfacción, no controlables por el sujeto. Aunque no lleve necesariamente a la
satisfacción.
* Factores de motivación (intrínsecos): Necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Controlable por el sujeto. Satisfacción.
La aplicación de esta teoría se ha desarrollado sobre todo en el ámbito laboral y concluye que la
insatisfacción depende de los factores higiénicos (ej., sueldo, condiciones laborales) y la satisfacción de
los factores motivacionales (ej., logros, reconocimiento profesional).
Teoría ERC de Alderfer
También centrada en el estudio del ámbito laboral. La teoría ERC (Existencia, Relación, Crecimiento)
estableció tres tipos de necesidades, relacionadas con las anteriormente establecidas por Maslow:
-La necesidad de existencia (equiparable a fisiología
y seguridad de Maslow).
-la necesidad de relación (equiparable a afiliación y
reconocimiento-estima).
-La necesidad de crecimiento (equiparable a la de
autorrealización).
Alderfer está de acuerdo con Maslow en que las
necesidades están dispuestas en orden jerárquico,
pero difiere en algunas ideas básicas:
- No es necesario satisfacer en primer lugar las
necesidades inferiores, para poder satisfacer el
resto.
- La importancia de cada necesidad varía en cada persona y además un mismo sujeto puede tener
varias necesidades a la vez que requieran ser satisfechas de forma simultánea.
- Los factores de tipo familiar, ambiental o cultural, pueden alterar el orden de las
necesidades.
Crea una versión más flexible de la jerarquía aportada por Maslow, que se ajusta más a la
realidad.
Teoría de la motivación humana de McClelland
También conocida como la teoría de las tres necesidades. La motivación de un sujeto se debía a la
búsqueda de tres necesidades dominantes:
La necesidad de logro, de poder y de afiliación. Estas se encuentran en todos los sujetos y se
desarrollan con la experiencia (aprendizajes que se van adquiriendo a lo largo de la vida).
-La necesidad de logro hace referencia al deseo de éxito que tiene el sujeto en relación con una
norma de excelencia (búsqueda de máxima calidad) de la que se parte. Las personas con alta
necesidad de logro tienden a elegir tareas desafiantes, entienden el trabajo y las dificultades como retos
y prefieren trabajar solos a hacerlo en grupo. Permanecen estables a lo largo del tiempo. (Éxito)
-La necesidad de afiliación es el grado en que una persona necesita establecer relaciones
interpersonales amistosas y ser aceptado por los demás. Busca la integración en el grupo y la
valoración positiva de los que le rodean. Prefieren realizar tareas en grupo que impliquen cooperación.
(Amistad)
-La necesidad de poder se manifiesta por el deseo de control, influencia y persuasión sobre
las conductas o pensamientos de los demás y por el deseo de producir impacto en las personas de
alrededor. Son personas que disfrutan en puestos de responsabilidad y que prefieren tareas
competitivas orientadas a conseguir prestigio y prefieren trabajar solos a hacerlo en grupo.
(Influencia)
Una misma conducta puede desencadenarse por motivos muy diferentes, o incluso para satisfacer
varios motivos o necesidades a la vez.
6.2. TEORÍAS CENTRADAS EN LAS METAS
Según estas teorías los motivos secundarios son entendidos como motivos intrínsecos que
movilizan al sujeto hacia la consecución de la meta y otorgan a la intención una importancia
fundamental. Proceden de la psicología experimental de laboratorio y se apoyan en conceptos
cognitivos.
Teoría de la motivación de logro de Atkinson
La formulación de la teoría de Atkinson se considera una teoría expectativa-valor sobre la motivación
de logro, que introduce elementos cognitivos al analizar la conducta y que se centra en las metas.
Defiende que las orientaciones de meta varían en función de las experiencias de socialización de cada
persona, y pueden cambiar según las situaciones.
Propuso un modelo teórico para explicar la relación entre motivación de logro y preferencia por el
riesgo, postulo que las conductas tendentes al logro presentan un conflicto entre dos tendencias:
-De acercamiento (representa el deseo de triunfar). Tendencia de éxito
-De evitación (representando el miedo a fallar). Tendencia de fracaso
Variables relacionadas con la tendencia a buscar el éxito:
* La motivación de éxito (Me ): es la necesidad del sujeto por conseguir éxito. Se adquiere como
consecuencia de experiencias positivas que ha tenido el sujeto a lo largo del tiempo.
* La expectativa o probabilidad de éxito (Pe): se refiere a la estimación que el sujeto realiza de
su probabilidad de éxito al ejecutar una tarea o perseguir una meta y ello depende de la dificultad que
entrañe.
* El valor del incentivo del éxito (Ie): se refiere al valor que el sujeto atribuye a la consecución
de una meta y depende de la probabilidad de éxito de esta y de la dificultad de la tarea.
Por lo tanto la Tendencia a realizar conductas orientadas (Te) al éxito queda así:
O también: 1-Pe
El valor que se le otorga al éxito es directamente proporcional a la dificultad para conseguirlo (cuanto
más difícil sea la tarea, mayor valor le atribuiremos a consecución del éxito) e inversamente proporcional
a la probabilidad de alcanzarlo (cuando la probabilidad de éxito es alta (dificultad de tarea baja) el valor
que le otorgamos a la consecución de la meta es bajo).
Las conductas tendientes al logro no sólo están dirigidas por la tendencia al éxito, sino también por la
tendencia a evitar el fracaso (Tf).En ese caso se deben tener en cuenta tres variables:
-La motivación de evitación del fracaso (Mf): necesidad de evitarlo, las personas con una alta Mf
suelen tener grandes miedos ante situaciones en las que pueden ser evaluadas.
-La expectativa o probabilidad de fracaso (Pf): estimación subjetiva que realiza el sujeto sobre la
probabilidad de fracasar al intentar conseguir una meta.
-Valor del incentivo del fracaso (If): valor que se atribuye a fracasar y depende de la dificultad de la
tarea y de la estimación.
La fórmula quedaría así:
La tendencia de una persona a implicarse en una tarea dirigida a conseguir un logro (TL) está
condicionada entonces por dos variables: la motivación o tendencia a alcanzar el éxito y su miedo o
tendencia a evitar el fracaso.
En general las personas están más orientadas a evitar fracasos, pero aquellas que están más
orientadas a la consecución de éxitos, se plantearán más retos y buscarán situaciones de logro en que
el grado de dificultad esté próximo o ligeramente por encima de sus habilidades.
Teoría de la equidad de Adams
También llamada teoría de la justicia. Su objetivo fue explicar la satisfacción o no de las personas dentro
del ámbito laboral y organizacional. Se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza
motivacional que produce la disonancia cognitiva de Festinger.
Los aspectos fundamentales de su teoría son:
-Las personas tienden a establecer comparaciones entre sus aportaciones o contribuciones (inteligencia,
nivel cultural, esfuerzo…) y sus resultados o compensaciones recibidas (empelo, salario, estatus,
reconocimiento…).
-Posteriormente tienden a comparar sus aportaciones y resultados con la de los demás.
-Buscan la proporcionalidad entre la cantidad de contribuciones y la de las compensaciones.
-Cuando se realiza el proceso de comparación, obtenemos un percepción de equidad, si la persona
considera que las dos proporciones son iguales o parecidas y si la persona considera que las dos
proporciones son diferentes, es decir, hay una relación desigual entre lo que el aporta y lo que recibe en
comparación con los demás, se tiene una percepción de inequidad.
-También puede ocurrir que la persona se siente sobrevalorado, cuando se reciben mejores recompensas
que con quien nos compramos siendo las contribuciones las mismas o más bajas.
-Cuando se produce una situación de tensión como consecuencia de una percepción de injusticia, el
sujeto intentara actuar de la misma forma que en una situación de disonancia cognitiva, buscando una
nueva situación de equidad. Adams propone varios métodos:
1.
Modificar sus aportaciones
reales reduciendo su esfuerzo y el
rendimiento.
2.
Modificar los resultados
actuando en lo que genera inequidad.
3.
Modificar la percepción de las
aportaciones de una de las partes,
alterando la razón entre ellas.
4.
Modificar los resultados de los
otros quitándoles algún beneficio, que
será de prestigio o reconocimiento.
5.
Modificar la referencia de
comparación, dejando de compararse
con esa persona o grupo y hacerlo
con otros que le beneficie.
6.
Abandonar la situación de
intercambio y evitar la tensión.
Teoría del establecimiento de metas de Locke
Su teoría defiende que la principal fuerza de motivación, es la intención de invertir un esfuerzo para
conseguir un objetivo o meta, por lo que tienen un papel activador.
El establecimiento de objetivos claros ejerce un efecto positivo en la motivación y en el desempeño
de las tareas.
Afirma que la satisfacción de las personas depende del grado o medida en que se consigan los
objetivos (sobre todo en ámbitos laborales).
Existen diversas razones por las que el establecimiento de metas mejora el desempeño de una tarea,
algunas son:
- Tener un objetivo claro ayuda a dirigir y focalizar nuestra atención hacia la tarea, facilitando la
búsqueda.
-Las metas actúan como retos, induciendo a realizar esfuerzos.
-Facilita la posibilidad de encontrar nuevas alternativas para alcanzarlo, ejercitando la creatividad y
facilitando el uso de estrategias diversas.
El modelo formulado por Locke trata de explicar el efecto que tienen las metas sobre el rendimiento
de las personas, poniendo de manifiesto los siguientes aspectos:
- Cuanto más específicas y concretas sean las metas, más eficaces resultan como motivadoras
de comportamiento.
- Cuando es el propio sujeto el que decide la meta que persigue o esta se establece de forma
consensuada en grupo, es más efectiva que cuando el objetivo es impuesto externamente.
- Las metas moderadamente difíciles pero posibles de alcanzar conducen a un nivel más alto de
rendimiento, que las metas muy fáciles o la ausencia de ellas.
- El feedback informativo sobre los logros que se van consiguiendo hasta llegar a la meta, ha
demostrado influir positivamente en la motivación de los sujetos y como consecuencia en su
rendimiento.
6.3.
Modelo integrador
Modelo Jerárquico de motivación de logro de Elliot
Elliot pretende integrar los aspectos de activación propios de los modelos clásicos basados en
necesidades, con los aspectos directivos propios de los modelos más modernos basados en metas.
Propone un modelo jerárquico de la motivación de logro, según el cual al intentar conseguir una meta
hay que tener en cuenta la combinación de dos aspectos: la atracción del éxito y el miedo al fracaso,
los cuales proporcionan la activación motivacional necesaria para emitir conductas de aproximación al
éxito o evitación del fracaso.
Se establecen cuatro tipos de metas que surgen de la combinación de dos dimensiones, cada una de
ellas con dos niveles:
La valencia se refiere a la atracción o rechazo que provoca una determinada meta, y presenta dos
niveles:
-Aproximación: cuando los sujetos están motivados por la búsqueda de un resultado positivo.
-Evitación: la motivación está encaminada a la evitación de un resultado negativo.
La finalidad de objetivos se refiere al objetivo que se persigue al intentar conseguir una meta de
logro y tiene dos niveles:
-El dominio o maestría: búsqueda de mejorar capacidades y perfeccionar habilidades, sin importar
tanto el resultado.
-El rendimiento: demostrar a los demás que se es bueno en la ejecución (hay comparación de
resultados con otras personas).
La combinación de estas dos dimensiones da lugar a cuatro tipos de metas diferentes que
representan cuatro tipologías distintas de personas:
-Aproximación-Rendimiento (A-R): buscan tener una buena ejecución comparándose con
otros.
-Aproximación-Dominio(A-D): buscan tener una buena ejecución comparándose consigo
mismos, mejorando y perfeccionando su ejecución en cualquier tema.
- Evitación-Rendimiento: evitan tener un resultado negativo comparándose con otros.
- Evitación-Dominio (E-D): pretenden mejorar sus habilidades pero lo fundamental es evitar
tener un resultado negativo e inferior al de la persona con la que se comparan.
Las personas con objetivos de dominio ante las dificultades incrementan sus esfuerzos y no abandonan,
si las tendencias son de rendimiento ante las dificultades tienen una gran tendencia a abandonar la
tarea o deprimirse sin reaccionar.