ley de dependencia

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UN AÑO DESPUÉS DE LA LEY DE IGUALDAD
en los sectores de Comercio, Hostelería y Juego
Como todos sabéis la ley de Igualdad es una ley muy esperada y a la vez deseada en
el nuestro ordenamiento jurídico.
Decimos que es una ley deseada y necesaria ya que el principio de igualdad viene
recogido tanto en la Constitución Española como en el Estatuto de los Trabajadores
pero la realidad nos decía que hacía falta algo más, ya que:
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las diferencias salariales son el denominador común en el mundo del trabajo,
dependiendo del género de la persona
el acceso a las categorías profesionales más elevadas sigue estando en manos
de los hombres
y que la mujer sigue estando encasillada en determinados trabajos.
Es por todos estos condicionantes que la Igualdad en el mundo laboral no era una
realidad y es por ello que la Ley se hacía necesaria.
La Ley Orgánica se puede desglosar en 2 grandes bloques, por una parte todo lo que
concierne a derechos y prestaciones que son de automática aplicación, tales como:
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Y
Permiso de paternidad, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más
por cada hijo a partir del segundo. (Hasta ahora inexistentes).
Variación de la reducción de jornada por cuidado de un menor de hasta 8
años, de entre la mitad a un octavo.
Excedencia voluntaria de un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años.
Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos o menor acogido,
tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva.
Permiso retribuido de 2 días por intervención quirúrgica sin hospitalización de
familiares hasta 2º grado .
Ampliación del período de suspensión por maternidad, en el supuesto de
parto prematuro, o por hospitalización del neonato, ampliando el período en tantos
días como el neonato tenga que estar hospitalizado, hasta un total de 13 semanas.
La no pérdida de vacaciones por incapacidad temporal derivada del embarazo,
el parto, la lactancia o la suspensión por maternidad, aún pasado el año natural.
Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia
natural, cubriéndose hasta 100% de la base reguladora.
Lactancia, se incrementará en el caso de parto múltiple de forma proporcional.
demás derechos
Un segundo bloque que son:
los planes de Igualdad en las Empresas
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y otras mejoras que faculta a la negociación colectiva para su implantación como
es la acumulación de la lactancia así como la adaptación y distribución de la
jornada por parte de la persona trabajadora para hacer efectivo su derecho
a la
conciliación de la vida personal , familiar y laboral. Así como los protocolos de acoso en
todas sus modalidades.
Por otro lado la Ley hace referencia a la prestación económica por riesgo durante el
embarazo y la lactancia natural que se concede a la mujer trabajadora por incapacidad
temporal derivada de contingencias profesionales.
Pues bien una vez situados más o menos en el marco jurídico donde nos encontramos
voy ha dar una pincela de lo que son los sectores de Comercio, Hostelería y Juego en
concepto de género.
Las mujeres representamos en el sector de comercio el 70% de las cuales el 62% son
madres lo que quiere decir que las 191.996 mujeres trabajadoras de comercio 119.037
son madres.
El 22% de las mujeres están en situación de guarda legal por el cuidado de menor a
cargo.
El 27% de las mujeres en reducción de jornada por cuidado de menor han tenido que
recurrir a la vía judicial para poder acogerse al derecho en las condiciones deseadas por
ellas.
Las edades de las trabajadoras de comercio son mayoritariamente de entre 25 a 45 años.
El sector de la Hostelería también cuenta con un porcentaje elevado de mujeres, pero no
tanto como el de Comercio.
En el Sector de Juego las mujeres representan el 90% de la plantilla y evidentemente los
cargos de responsabilidad recaen en los hombres de forma generalizada.
Como podéis comprobar en nuestros sectores la Ley de Igualdad tiene mucho campo para
desarrollarse.
Pasando ya a lo concreto en el Sector de Comercio diremos que la gran mayoría de las
mujeres que tenían reducción de jornada por hijo menor de 6 años han pedido la
adecuación a la nueva ley y ha sido concedido sin más.
Ha habido un gran número de mujeres que han solicitado la ampliación de la reducción
de jornada de 20 a 35 horas y ha sido aceptado por las empresas, es más, yo diría que
esta variación ha sido un bien tanto para las trabajadoras, a las cuales les ha permitido
adecuarse el horario en función de sus necesidades e incrementar la retribución final, así
como a las empresas, ya que, en la mayoría de los casos las reducciones de jornada por
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maternidad no se sustituyen , han permitido más horas de trabajo con el mismos personal
contratado.
También nos encontramos con trabajadoras que anteriormente no podían hacer uso de
este derecho ya que reducirse la jornada de 40 horas semanales a 26 horas era
económicamente imposible, ahora al poder reducirse un mínimo de un octavo , pueden
conciliar su vida familiar y a la vez llevar un salario no tan mermado.
La ley ,con respecto a las reducciones de jornada, ha permitido abrir el sector de comercio
, este derecho a los hombres, antes era prácticamente imposible encontrar hombres en
reducción de jornada, pero ahora en las empresas de supermercados ya los estamos
encontrando. También hay que decir que se ha tenido que recurrir a la vía judicial para
poder mantenerse en su lugar de trabajo originario y con sus funciones.
En cuanto a los permisos por paternidad en el sector de comercio todas las personas que
han sido padres lo han cogido, es más en las fechas previas a la aprobación de la Ley en
nuestra federación hubo una avalancha de llamadas con respecto al tema, los
trabajadores de comercio esperaban esta medida con un cierto grado de desesperación.
Por otro lado es muy común en comercio tener la acumulación de lactancia por convenio
ya registrada, y donde no viene las empresas de forma mayoritaria lo fomentan, así como
acumular el periodo de vacaciones ya que prefieren que cuando la trabajadora se
incorpora a trabajar no se le deba nada.
Con respecto a los Planes de Igualdad en las empresas hay que decir que las empresas
están esperando a la denuncia de los Convenios Colectivos, ya que la Ley no les obliga
hasta que no viene en Convenio, al respecto os comentaré que en nuestra federación
tenemos 41 convenios diferentes unos de ámbito Estatal, otros de ámbito provincial y
otros de empresa.
En el ámbito Estatal lo primero que se hizo fue formalizar la Comisión de Igualdad de
Oportunidades y no discriminación del Convenio de Grandes Almacenes, el cual
representa a empresas como: El Corte Inglés, Carrefour, Alcampo, Ikea, Hipercor, ...ect.
Se formaliza la Comisión de Igualdad, formada por la patronal ANGED y los sindicatos
firmantes del Convenio,
1º Reglamento Interno de Funcionamiento de la Comisión.
2º Calendario de reuniones ,
3º Estudio desde la perspectiva de género del Convenio Colectivo
4º Adecuación del convenio a la nueva ley de Igualdad con el objetivo de empezar a
negociar los planes de Igualdad en las empresas del Convenio.
En la actualidad se está discutiendo el documento del estudio del convenio desde la
perspectiva de género.
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Dentro del Ámbito Estatal pero dentro de los Convenio de Empresa una de las
empresas que ha formalizado la COMISION de igualdad es:
EROSKI:
Se constituye la Comisión de Igualdad de oportunidades y no discriminación entre Mujeres
y hombres formada por representantes de la empresa y de los tres sindicatos firmantes
del Convenio.
1ª Reunión se lleva a términos los siguientes temas:
Constitución de la Comisión de Igualdad
Reglamento de Funcionamiento de la Comisión
Funciones de la Comisión de Igualdad
Áreas de trabajo y Reglamento de Funcionamiento
Calendario de reuniones.
2ºReunión:
Protocolo de prevención del acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En estos momentos estamos a poco de poder llegar a la firma del protocolo de Acoso. La
empresa en última instancia presentó una serie de modificaciones al documento que
nosotros entendíamos como bueno ay ahora estamos pendientes de que se ajuste a
nuestras pretensiones. Por parte de los sindicatos se piden los datos necesarios para la
realización del diagnóstico del plan de Igualdad.
SABECO:
Esta empresa también ha empezado ha formalizar los temas de Igualdad y de momento
ya tiene formalizada:
Comisión de Igualdad
Funcionamiento interno
Protocolo para a Prevención y tratamiento de loa casos de Acoso Moral, Sexual y por
razón de sexo en el puesto de trabajo.
Acuerdo en materia de Seguridad y salud de las mujeres embarazada.
Otra de las empresas que ha empezado ha elaborar un plan de Igualdad es El
Corte Inglés
En estos momentos estamos en una fase bastante avanzada de negociación del Plan,
como todas las empresas se inició el proceso con una mesa de trabajo llamada comisión
de trabajo del plan de Igualdad, la cual está formada por uno o dos delegados de los
diferentes territorios de España, donde tenemos centros de trabajo por parte de UGT.
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Después se formalizó la Comisión negociadora del Plan de Igualdad , formada por la
empresa y los cuatro sindicatos con representación en la Empresa; UGT, CC OO, FETICO y
FASGAS por parte de los sindicatos estos llevan también sus propios asesores.
Se formaliza la Comisión y se empieza trabajando por la elaboración del diagnóstico, a
lo que la empresa da todos los datos que tiene disponibles en cuanto a números de
hombres y mujeres en la empresa, nº de personas en los diferentes departamentos
segregado por género, nº de personas en las diferentes categorías profesionales
segregados también por género.....y demás datos que la empresa dispone.
La Empresa encarga el Diagnóstico al Instituto de la Mujer.
Después empieza la parte de la elaboración de propuestas por parte de un lado de la
empresa y del otro de los diferentes sindicatos.
En mitad de este proceso se tiene el conocimiento de que la empresa ha sido condenada
por el Juzgado N13 de lo Social de Barcelona por discriminación por razón de Género en
cuatro centros de Catalunya, en su reclasificación profesional.
Cosa que desde el punto de vista de UGT, cambia mucho nuestro posicionamiento ya que
lo que los datos nos evidencian la sentencia nos ratifica.
Las áreas de trabajo se dividieron en 7 puntos fundamentales
ACUERDOS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD DE LAS MUJERES
EMBARAZADAS
Son dos las empresas que tienen un acuerdo en materia de Salud de las trabajadoras
embarazadas o periodo de lactancia natural.
Las empresas han sido MERCADONA Y SABECO, los dos acuerdos son prácticamente
iguales y son lo siguiente:
Ejemplo de MERCADONA
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS DURANTE EL
EMBARAZO
PARTES: UGT, CCOO, SINDICATO INDEPENDIENTE
ACUERDAN:
Este Acuerdo tiene como objetivo mejorar lo establecido en el Art. 26 de la LPRL, que
establece las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras
embarazadas a cualquier riesgo para su salud o las del feto, y en la reciente Ley de
Igualdad, publicada el pasado 23 de Marzo de 2007.
Las medidas de mejora contempladas en el referido Acuerdo, permitirán que:
-Todas las trabajadoras embarazadas de Mercadona, a partir de la semana 20 de
gestación, podrán dejar de trabajar percibiendo su salario íntegro hasta el día del parto.
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-En aquellos puestos de trabajo del Departamento de Logística que requieran esfuerzo
físico, según los criterios del Servicio de Prevención , la medida planteada en el punto
anterior se adelantará a la semana 12 de gestación.
- Durante el período de baja de las trabajadoras, por los motivos antes mencionados, la
Empresa asume el firme compromiso de contratación de
trabajadores/as
desempleados/as para su sustitución.
A nivel Provincial hay que decir que desde la aprobación de la Ley los convenios que se
han firmado, son de empresas pequeñas y que pequeñas y que tienen escasa repercusión,
lo quiere decir que la sensibilidad al respecto de los temas de Igualdad, por parte de las
patronales lo podemos denominar prácticamente nulo, son convenios muy escuetos los
cuales regulan salario y jornada y poco más.
Lo que quiero decir es que solo hemos logrados la introducción de cláusulas de meras
declaraciones de Intenciones de Igualdad de trato y principio retributivo.
Podríamos decir que de forma generalizada en las empresas de comercio, de plantilla
superior a 250 trabajadores, tienen la intención , repito intención de tener un Plan de
Igualdad, pero como ya he dicho anteriormente, se están esperando a que venga recogido
en Convenio Colectivo.
¿Cómo se llevará a término este proceso? Desde UGT tenemos claro que los planes de
Igualdad se tienen que negociar con la representación legal de los trabajadores y no ser
una actuación unilateral de las empresas y utilizar al comité como mero hilo conductor. No
eso no.
SECTOR DE HOSTELERÍA
La Hostelería tiene una negociación colectiva muy diferente a la de comercio, ya que solo
existe un convenio colectivo de hostelería para toda Catalunya y un acuerdo marco
laboral a nivel Estatal.
En estos momentos se está negociando el convenio de hostelería y dentro de la
plataforma de UGT ya hemos elabora las cláusulas que irán en el convenio. De momento
la Plataforma es muy ambiciosa pero la verdad es que para los recortes siempre hay
tiempo.
Tenemos dos convenios propios de empresas, los cuales son BOCATTA Y KENCHIC.
Dentro de la Hostelería la podríamos dividir en tres grupos , con realidades diferenciadas
1. Hoteles
2. Colectividades, que son las empresas de restauración que se encuentran en
hospitales, centros de trabajo, ....etc
3. Restauración Bocatta, Kenchic, Elite...tec.
Donde encontramos un mayor número de mujeres es el de Colectividades y restauración.
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Dentro de este sector las reducciones de jornada por maternidad no son del todo
frecuentes como en el comercio, ya que la gran mayoría trabaja con sistema de jornadas
continuadas.
Pero en los casos que hay no ha habido muchas modificaciones, sobre todo en las
trabajadoras de hoteles, si en las trabajadoras de colectividades y no tanto en las de
restauración.
Las acumulaciones de lactancia de forma generalizada ya están produciéndose en estos
grupos, con lo que no ha habido cambios .
Con respecto al tema del permiso por paternidad, se han ido cogiendo, pero nos llama la
atención el hecho de que no hayan sido tan mayoritaria su aceptación.
En cuanto a los temas de Planes de Igualdad en las empresas, como ya he dicho
anteriormente, todos tienen el mismo convenio de aplicación, el cual se está recogiendo
en estos momentos, no hay ninguna empresa que haya formalizado nada al respecto, n i
comisión de Igualdad ni acuerdos de mejora.
Las empresas con convenio propio, en este caso BOCATTA, sabemos que tienen la
intención de llevarlo a término, porque así nos lo hicieron saber el día de la Jornada de
Igualdad en las empresas, que organizó en diciembre nuestra Federación.
Otra de las Empresas con convenio propio es Kenchic, , la cual está en estos momentos
firmando el convenio de aplicación y que si hemos logrado incorporar:
-Plan de Igualdad
-Comisión de Igualdad, formada por la propia Comisión Paritaria del Convenio
- Acuerdo en prevención de riesgos laborales, para las mujeres embarazadas y en
periodo de lactancia natural.
- Protocolo, acciones frente al acoso laboral y o sexual.
- Protección a trabajadores y trabajadoras victimas de violencia ejercida en el
entorno familiar.
- Información y sensibilización en materia de Igualdad de trato.
- Comisión de seguimiento del Código de buenas prácticas.
En el sector de JUEGO, se tienen dos realidades diferentes que son por un lado los
Bingos y por otro los Casinos.
En los Bingos trabajan mayoritariamente las mujeres y encontramos a los hombres muy
poco representados, eso sí con las categorías mas elevadas.
La implantación de la Ley de Igualdad en Bingos, en cuanto a la mejora de permisos, se
ha hecho de forma homogénea, pero lo que son los Planes de Igualdad, no tenemos
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conocimiento ni de intención , esperemos que en la próxima negociación de convenio,
podamos incorporar toda la Ley, esto será para el año que viene.
En Casinos, las reducciones de jornada no existen, a las trabajadoras se les propone una
contratación a tiempo parcial, condensando el trabajo en fines de semana, esto , por
desconocimiento en algunas ocasiones, o por sus propios intereses, es aceptado por las
trabajadoras.
En cuanto a lo Planes de Igualdad, de momento no se ha podido hacer nada.
Esperamos que en la negociación Colectiva se introduzcan las modificaciones de la ley de
Igualdad.
Para finalizar y poder hacer un balance generalizado de este primer año de ley de
Igualdad, diremos que la Ley avanza muy poco a poco, pero de momento podemos hablar
de que le espera un largo camino por recorrer en cuanto a los Planes de Igualdad.
Y en cuanto al tema específico del Diagnóstico, no nos tenemos que quedar con los datos
que las empresas no dan , sino que se ha de hablar con los trabajadores directamente y
hacer pequeñas encuestas , para cerciorarnos realmente de la situación.
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