Nuevas estrategias preventivas frente a nuevos riesgos psicosociales

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FICHA TÉCNICA
AUTOR: GRAU PINEDA, Carmen.
TÍTULO: Nuevas estrategias preventivas
frente a nuevos riesgos psicosociales.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, nº 38, pág. 18, mayo 2007.
RESUMEN: Los nuevos riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso moral,
alimentados por las nuevas estrategias
de organización del trabajo, que propician unas relaciones intersubjetivas
cada vez menos solidarias y más deshumanizadas, están generando una serie
de problemas para cuya solución se
precisan no sólo planteamientos reparadores, sino también preventivos. En
este sentido, el empresario, como principal deudor de seguridad por aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos,
está obligado a planificar y organizar el
trabajo, de modo que se tienda a minimizar, o incluso evitar, tales riesgos.
Así, se postula por un mayor protagonismo de las estrategias preventivas, lo
que se traduce en la necesaria integración de la actividad preventiva en todas
las decisiones y actuaciones empresariales que se adopten en la empresa, en
cualquier ámbito y en todos sus niveles
jerárquicos.
DESCRIPTORES:
• Riesgos psicosociales.
• Mobbing.
• Estrés.
• Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
• Cultura preventiva.
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Gestión Práctica de
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Nuevas estrategias
preventivas frente a nuevos
riesgos psicosociales
Las lagunas de la normativa en prevención de riesgos, la diversidad de
sentencias y la falta de consenso entre los expertos motivan que las
empresas no estén prestando suficiente atención al estrés o al acoso en el
trabajo. A pesar de ello, el empresario está obligado por ley a evaluar y
prevenir todos los riesgos. Así que para evitar los riesgos psicosociales, es
preciso que las empresas desarrollen nuevas técnicas.
Carmen Grau Pineda, profesora de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
(ULPGC).
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ara entender mejor los nuevos riesgos
conviene hacer un breve análisis de sus
antecedentes. El movimiento de industrialización de la producción conllevó la
descualificación del trabajo; así, las labores del
maestro o del artesano cedieron lugar al trabajo industrial del sistema taylorista, caracterizado por el
trabajo en cadena, y la repetición y la rapidez como
sinónimos de mayor producción. Algunas de las
consecuencias más evidentes de esta transición
fueron la primacía absoluta de los aspectos económicos sobre el resto de factores –más concretamente, sobre los sociales–, el endurecimiento de
las cargas y condiciones de trabajo y la multiplicación de controles y vigilancia sobre los empleados.
P
Sin embargo, entre las que pasaron más desapercibidas se encuentra el hundimiento del lugar psicológico y social del trabajo como actividad
creativa y de producción útil. Además, si en el
tránsito a la sociedad industrial se ubica la aparición de la preocupación por los riesgos físicos y
psíquicos, los psicosociales son propios de las so1
ciedades postindustriales , en cuyo seno la globalización económica y social, la terciarización de la
economía unida a la descentralización o externalización de actividades, las nuevas tecnologías, la
diversificación de la fuerza de trabajo y la temporalidad, entre otras, tienen y tendrán una incidencia decisiva en el contenido de las relaciones laborales y el modelo de organización del trabajo.
Estos nuevos riesgos, lejos de representar
una cuestión baladí o de menor calado, constituyen uno de los problemas más graves de salud laboral en todos los países, desarrollados y menos
desarrollados. Según datos oficiales de las encuestas de la Fundación Europea para la Mejora
2
de las Condiciones de Vida y de Trabajo , representan el segundo problema de salud laboral
–después de los ergonómicos– en Europa. La IV
Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo
3
(la última hasta la fecha ) arroja datos sintomáticos al respecto. El 35 por ciento de los empleados
1
Molina Navarrete, C.: La tutela frente a la
violencia moral en los lugares de trabajo:
entre prevención e indemnización. AS, Tomo
V, 2001.
2
Se pueden consultar en http://www.fr.eurofound.eu.int/working/surveys/index.htm
3
También disponible en http://www.fr.eurofound.eu.int
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encuestados considera que su trabajo perjudica
a su salud, y apróximadamente uno de cada tres
cree que su salud y seguridad están amenazadas
por su actividad profesional.
De ahí que se hayan convertido en el centro
de atención de la Estrategia Comunitaria de Segu4
ridad y Salud para el período 2002-2006 , que se
ha marcado como objetivo, no sólo reducir la estadística de accidentes y enfermedades profesionales (EP), sino promover un verdadero “bienestar
en el trabajo”, que sea tanto físico como moral o
social, y que no se mida sólo por la ausencia de
accidentes o de EE PP. La citada Estrategia se basa
en un informe que destaca los cambios sufridos
en el mundo laboral, entre los que se encuentran:
> La feminización y el envejecimiento de la
población activa.
> La diversificación de las formas de trabajo: temporal, con horarios atípicos, teletrabajo, etc.
> El aumento de determinados riesgos sociales: estrés, depresión, acoso, intimidación,
violencia, etc.
En esta línea, y después de apuntar cómo “las
mutaciones en la organización del trabajo –obligación de resultado y mayor flexibilidad– tienen
una profunda incidencia sobre la salud en el trabajo, y más en general, sobre el bienestar de los
trabajadores”, confirma que “se observa que ciertas enfermedades como el estrés, la depresión, la
violencia, el acoso y la intimidación en el trabajo
están aumentando fuertemente y representaban
ya en 1999 un 18 por ciento de los problemas de
salud relacionados con el trabajo”.
En España, los datos oficiales distan de ser
mejores que los europeos y la situación es muy
similar a la descrita en Europa. Concretamente, la
5
V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo ,
la más reciente, ofrece un panorama de empeoramiento en algunas de sus dimensiones más im-
4
Comunicación de la Comisión, de 11 de
marzo de 2002, relativa a la Estrategia
Comunitaria de Salud y Seguridad en el
trabajo (2002-2006) (COM (2002) 118).
5
Disponible en www.mtas.es/insht/estadisticas.
portantes, capaces de producir efectos negativos
en la salud de los trabajadores. Se destaca el incremento de las “molestias respecto a los factores psicosociales y la carga mental” en un 10,9
por ciento respecto a los datos de la anterior encuesta (1999), lo que representa un 15,4 por
ciento de los trabajadores. Cifras éstas que se
corresponden con las ya adelantadas en Europa,
y que no hacen sino apoyar la impresión empírica de que los riesgos psicosociales representan
un fenómeno en alza o expansión.
Breves indicaciones
terminológicas previas
En el ámbito laboral se hace referencia
constante a conceptos –riesgos psicosociales,
acoso moral, mobbing, estrés, depresión, violencia, intimidación, etc.– que, si bien pueden resultar ciertamente familiares en sectores ajenos
al jurídico (medicina y psicología, básicamente),
en éste último suelen generar una gran confusión a la hora de delimitar su significado concreto y su alcance particular. Los riesgos psicosociales fueron definidos por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en 1986 como
“las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones
ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas
interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los empleados a través de
sus percepciones y experiencia”. Sus factores
pueden ser múltiples:
> Individuales: por afectar a un trabajador.
> Referidos al contenido del trabajo: exceso, tareas monótonas, etc.
> Derivados del contexto de organización
de la empresa: por un modelo de organización autoritario y no transparente, por el papel
o rol en la compañía, incertidumbres sobre
el desarrollo de la carrera profesional, falta de
reconocimiento del rendimiento laboral, de
recursos humanos y materiales para realizar
las tareas que se encomiendan, cambios en la
organización, etc.
> Factores externos a la empresa: problemas
en las relaciones interpersonales con clientes,
conflictos familiares, etc.
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La incidencia de los nuevos riesgos psicosociales dista, además, de ser homogénea. Según
datos de la Agencia Europea para la Seguridad y
la Salud en el Trabajo (2002), el 28 por ciento
de los trabajadores europeos –41 millones– sufría estrés como consecuencia directa de su empleo; y en torno a un 5 por ciento señalaba haber
sido víctima de violencia en el trabajo o acoso
moral, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(2006). Es preciso tener en cuenta que los mecanismos en juego no son los mismos: el estrés
surge por consecuencia de una situación de exceso, mientras que el acoso moral es nocivo por
sí mismo. Los síntomas de ambos riesgos psicosociales, similares en una primera aproximación
superficial, son también diferentes y tanto las acciones como las medidas de prevención se valen
de herramientas distintas.
El estrés en el trabajo
En la actualidad, se tiene la impresión generalizada de que el estrés está por todos lados, nada escapa a su poderosa influencia. Sin embargo, es preciso reparar en el hecho de que no es una reacción
patológica en sí misma, sino que más bien produce
6
7
Lapeyrière, S.: Le harcèlement moral. Une
affaire collective et culturelle. Travail et
Emploi, nº 97, enero 2004, pp. 29 y ss.
Desde la psicología clínica hay quienes consideran el acoso moral o mobbing como una
problemática de estrés. Por ejemplo, Casado
Cañero, F. D.: Abordaje clínico y comprensión de un trastorno de estrés: el mobbing.
Apuntes de Psicología del Colegio Oficial
de Psicología de Andalucía Occidental,
Universidad de Sevilla, vol. 22, nº 2, 2004,
pp. 257 y ss.
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Pero es que, además, hay que tener en cuenta que ninguna situación está exenta de problemas, evoluciones y cambios constantes en las
compañías y las disfunciones organizativas forman
parte de la dinámica actual de las organizaciones,
lo que tiene como consecuencia que, en la práctica, se asocien diferentes riesgos psicosociales como el estrés, violencia, sufrimiento y acoso moral,
6
en plano de igualdad y sin distingos . Sin embargo,
existen diversas clasificaciones de los riesgos psicosociales, elaboradas desde la psicología –especialmente la rama clínica–, entre los que se ha presta7
do especial atención al estrés y al acoso moral .
Los síntomas de estrés y acoso moral, aunque similares en una primera aproximación
superficial, son diferentes; por eso, las acciones y medidas de prevención
se valen de herramientas distintas.
efectos adversos sobre la salud física y psicológica.
Representa un proceso de adaptación –tanto biológico como psicológico– del individuo a su entorno
cuando éste se complica por lo que, más que de
una enfermedad, se trata de una reacción del organismo para adaptarse a las amenazas o dificultades
a las que debe plantar cara.
Es por este motivo por lo que los expertos
prefieren hablar de reacción de adaptación para
8
hacer referencia al estrés . Entre los dos extremos
8
Para más detalles, véase Légeron, P.: Le
stress au travail: de la performance à la
souffrance. Dr. Soc., nº 12, diciembre 2004,
pp. 1086 y ss.
9
Existen, además, otros estresores como
los sociales. Para más detalle, véase,
Sandín, B.: El estrés: un análisis basado en
el papel de los factores sociales. Revista
internacional de psicología clínica y de la
salud, vol. 3, nº 1, 2003, pp. 141 y ss.
(máximo/mínimo) de nivel de estrés, cabe hablar
de uno óptimo que permite movilizarse lo suficiente como para hacer frente lo más eficazmente
9
posible a los múltiples estresores profesionales a
los que hay que enfrentarse y que ponen en peligro la salud y seguridad, el “buen estrés” (eustress
en inglés). En términos de eficacia y armonía, la
ausencia de estrés es tan negativa como nefasto
su exceso (distress).
El estrés tiene un impacto considerable, tanto
en términos humanos como de resultado económico –absentismo laboral, rotación de personal, prejubilaciones y jubilaciones anticipadas, minoración en
los resultados y baja productividad, pérdida de motivación e innovación, etc.–. Como consecuencia de
todo, el estrés (malo) en el trabajo es una de las
amenazas actuales más importantes que pesan sobre el bienestar de los trabajadores. El fenómeno
toca por igual a todas las categorías de empleados,
si bien hay indicios de que éste aumenta al tiempo
que lo hace el grado de cualificación.
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En un intento por comprender mejor el estrés, cabe apuntar que respecto a las patologías
ligadas a él, se han descrito tanto físicas –problemas musculoesqueléticos– como psicológicas
–depresión– e incluso psicosomáticas –síndrome
10
del burnout o síndrome de estar quemado –. Y
11
en cuanto a las fuentes de estrés o estresores , la
diversidad es ingente en función de la perspectiva
desde la cual se parta:
> Relacionados en el contenido del trabajo:
penosidad, sobrecarga, responsabilidad, etc.
> Con el contexto laboral: modificaciones, incertidumbre, reorganización o conflictos, etc.
> Con el propio individuo: incompetencia,
frustraciones, falta de interés, etc.
> Con dificultades de relación: jerarquía, trabajo en equipo, con el público, etc.
La evaluación del estrés (de su entorno generador) es la primera etapa indispensable en su lucha y prevención; y es que para controlarlo no se
trata tanto de modificar el sistema en el que se
genera como de conocer y examinar las circunstancias que lo propician. Es por ello por lo que sólo un análisis previo va a permitir comprender el
fenómeno en toda su amplitud.
Entre las experiencias de evaluación del estrés
existentes destacan las de la OIT y el Nacional Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH).
12
Para la primera , las intervenciones para reducir el
estrés en el trabajo deben ser de tres tipos primarias –reducción de las fuentes de estrés o estresores–, secundarias –ayudar a los individuos a desarrollar las competencias necesarias para hacerle
frente– y terciarias –atender a los individuos afec13
tados por el estrés–. Para el segundo , es preciso
10 Descrito por Maslach, C.: Burnout: A multidimensional perspective, en VVAA: Professional burnout. Recent developments in theory
and research, Taylor and Francis, 1993.
11 Para un estudio en profundidad, véase
Peiró, J. Mª.: Desencadenantes del estrés
laboral. Pirámide, 1999.
12 Bureau Internacional du Travail: Le stress au
travail. Rapport Annuel, BIT, Ginebra, 1993.
13 Nacional Institute for Occupational Safety
and Health: Stress at work. Department of
Labor, Washington D.C., 1999.
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combinar cambios organizativos y formación en la
gestión del estrés.
Para controlar
el estrés,
no se trata tanto
de modificar
el sistema en
el que se
genera como
de conocer
y examinar las
circunstancias
que lo propician
En realidad ambas posiciones, muy próximas entre sí, vienen a señalar que el estrés, definido científicamente como “la interacción de un
individuo con su entorno”, debe abordarse tanto
organizacional como individualmente. Respecto
a lo primero, de cara a reducir las fuentes inútiles
de estrés y a reconsiderar la organización del trabajo, pero también la definición de las funciones
encomendadas a los trabajadores. Además, el
medio ambiente laboral debe valorarles más positivamente y, por tanto, los modelos o estilos de
dirección y gestión de personal deberían estar
más y mejor orientados en ese sentido. Individualmente, es preciso dotar a los trabajadores
de herramientas que les permitan gestionar de
manera más eficiente sus niveles de estrés y
proporcionarles las competencias necesarias para ello; también hay que ayudarles a aumentar
su propia resistencia a éste.
El acoso moral en el trabajo
En cuanto al acoso moral se observa una cierta generalización de la utilización indistinta de los
términos acoso y mobbing. Sin embargo, en sentido estricto, mientras el último supone un ataque y
se relaciona con la reacción que se genera en el
sujeto que lo padece, el término acoso es más amplio, y con él se hace mayor hincapié en el comportamiento del acosador y su conducta negativa
con independencia de la reacción de la víctima.
Mobbing procede del verbo inglés to mob
que significa “acosar, asaltar, atropellar, atacar
en masa a alguien”. Según el Diccionario de la
Real Academia Española, acosar equivale a “perseguir a una persona sin darle tregua ni descanso”, así como “perseguir, apremiar, importunar a
una persona con molestias y requerimientos”. Y
en este sentido, desde la psicología –sobre todo
la organizacional y la clínica–, es común considerar que, desde el punto de vista del acosado, el
mobbing es una modalidad específica de estrés
en el trabajo, si bien con una serie de connotaciones propias e idiosincrásicas que suponen un
añadido respecto de los elementos configuradores ya apuntados del estrés.
Desde la doctrina internacional, es ya archico14
nocida la atribución a Leymann de la descripción
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de este fenómeno y su aplicación a la psicología
laboral. Éste propuso una definición de mobbing
en el marco de un congreso sobre higiene y seguridad en el trabajo que han perpetuado la mayoría de las definiciones posteriores: “El mobbing
o terror psicológico en el ámbito laboral consiste
en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de
manera sistemática por uno o varios individuos
contra otro, que es así arrastrado a una posición
de indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella”. También lo es la contribución
15
de Hirigoyen a la comprensión del fenómeno,
al publicar sus observaciones sobre “pacientes
que se sentían destruidos por alguien”, con una
descripción de los aspectos psicopatológicos de
las relaciones de acoso en su origen y en sus
consecuencias.
Según esta autora, se trata del “ejercicio de
violencia psicológica externa que se realiza por
una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el tiempo” y lo considera como “una
forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas
con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos”.
Por último, la Nota Técnica Preventiva (NTP)
476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
16
en el Trabajo (INSHT) hace suyas las definiciones anteriores y considera que se trata de situaciones en las que “una persona (o en raras oca-
14 Leymann, H.: Mobbing: la pérsecution au
travail. Seuil, 1996.
15 Hirigoyen, M. F.: Le harcèlement moral. La
violence perverse au quotidienne. Syros,
1998, pp. 55 y ss. De la misma autora,
Malaise dans le travail. Harcèlement moral:
démêler le vrai du faux. La Découverte,
2004. Otras obras consideradas de referencia en este tema son Piñuel, I.: Mobbing:
cómo sobrevivir al psicoterror laboral. Sal
Terrae, 2001; Morán Astorga, C.: El mobbing:
persecución o psicoterror en el trabajo. Capital Humano, Cisspraxis, 2002 y González
de Rivera y Revuelta, J. L.: El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y
de otras formas de acoso. Espasa Calpe,
2002.
16 Disponible en http://internet.mtas.es/Insht/
ntp/ntp_476.htm
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siones un grupo) ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un
tiempo prolongado (como media unos seis meses), sobre otra persona/s en el lugar de trabajo,
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima/s, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que,
finalmente, esa/s persona/s acaben abandonando el lugar de trabajo (…)”.
Desde la doctrina judicial española también
se ha intentado concretar el acoso moral en el trabajo; algunas de las definiciones aportadas son
muy completas e insisten en la idea de que este
tipo de acción va más allá de un ejercicio inadecuado o abusivo del poder de dirección. La labor
jurisprudencial en España ha sido considerable y
ha desempeñado una auténtica tarea de construcción del significado jurídico del término acoso
17
moral a partir del concepto clínico .
Al mismo tiempo, los tribunales han dado
respuesta motivada a las demandas planteadas
por las víctimas de este tipo de acoso, en unos casos para posibilitar la resolución de los contratos
de trabajo, en otros para decidir sobre el cese inmediato de los comportamientos lesivos y el abono de indemnizaciones por los daños y perjuicios
irrogados, así como para calificar las situaciones
de incapacidad temporal o permanente asociadas
a comportamientos de acoso como Accidentes de
Trabajo (AT) merecedores de la protección específica que la Seguridad Social española prevé para
los riesgos profesionales.
En suma, y aunque no existe una total unanimidad en la doctrina científica y judicial en cuanto
17 Entre otras, STS (contencioso-administrativo), de 23 de julio de 2001, (RJ 8027); STSJ
País Vasco, de 5 de julio de 2004, (JUR
202473); STSJ Castilla y León (Burgos), de 22
de abril de 2003, (AS 518); SJS nº 7 de Murcia,
de 7 de marzo de 2003, (AS 1137); STSJ
Cataluña, de 25 de febrero de 2003, (JUR
117039); STSJ Galicia, de 12 de septiembre de
2002, (AS 2603); STSJ Comunidad Valenciana
(contencioso-administrativo), de 25 de septiembre de 2001, (RJCA 2002/548); STSJ
Navarra, de 15 de junio de 2001, (AS 230916);
SJS nº 2 de Girona, de 17 de septiembre de
2002, (AS 2691); SJS nº 32 de Barcelona, de
16 de septiembre de 2002, (AS 2637), SIS nº 1
de Bilbao, de 22 de marzo de 2002, (AS 2633),
SJS nº 2 de Pamplona, de 24 de septiembre
de 2001, (AS 3192); SJS nº 33 de Madrid, de
junio de 2001, (AS 1667).
a las notas definitorias del acoso moral, sí que
pueden encontrarse algunos elementos definitorios estructurales respecto a los cuales existe un
18
cierto consenso :
> Violencia o maltrato psicológico, considerando como tal una conducta o acción de
hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto, que
no debe confundirse con una mera situación
de tensión en el trabajo o mal clima laboral,
frecuente en algunas empresas o centros, y a
veces, consustancial a determinados entornos laborales problemáticos. En este sentido,
es preciso tener en cuenta la siempre complicada delimitación entre acoso moral y las
19
tensiones o presiones laborales .
> Comportamiento persistente, sistemático y reiterado en el tiempo, que ha de
ejercerse de forma sistematizada y durante un
tiempo prolongado que, por ejemplo, la NTP
476 del INSHT ya mencionada fija en seis
meses. No obstante, este plazo no debe considerarse un referente absoluto, ya que lo importante no es tanto la duración en sí, sino la
idea de una continuidad en la violencia encaminada a la destrucción psicológica o moral
del trabajador.
> Con intencionalidad de dañar personalmente a la víctima, es decir, que debe existir un propósito claro de perjudicar psíquica,
18 Siguiendo a Cavas Martínez, F.: Derecho de
la prevención y nuevos riesgos laborales,
AS, nº 18, 2005, pp. 5 y ss. En idéntico sentido, Molina Navarrete, C.: La tutela frente a
la violencia moral en los lugares de trabajo:
entre prevención e indemnización, AS, Tomo
V, 2001, pp. 1142 y ss.; Agra Viforcos, B.;
Fernández Fernández, R. y Tascón López,
R.: El acoso moral en el trabajo (mobbing):
análisis sobre la limitada respuesta jurídica
a un antiguo problema de reciente estudio y
futura solución legal, Estudios financieros,
Revista de Trabajo y Seguridad Social, nº
233-234, 2002, pp. 7 y ss. y Sanahuja Vidal,
M.: Acoso moral en el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing), AL, nº 30, 2202, pp.
642 y ss.
19 Sentencias del Juzgado de lo Social de Murcia, de 7 de marzo de 2003, y del TSJ de Andalucía, de 9 de noviembre de 2005. Ambas
han sido comentadas, la primera por Cordero Saavedra, L.: La delimitación jurídica
entre el acoso moral y las tensiones laborales en AS, nº 6, 2003 y la segunda por Borrajo Dacruz, E.: Acoso moral y presión laboral, AL, nº 3, 2006.
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Una de las características que definen el acoso moral es el comportamiento persistente, sistemático y reiterado en el tiempo.
laboral y socialmente al individuo que sufre
el acoso; tiene que constatarse la existencia
de un plan de seguimiento específico con el
propósito de desestabilizar y minarle emocionalmente, con la creación a su alrededor
de un entorno laboral humillante y hostil,
con el objetivo de deteriorar su capacidad laboral y desembarazarse de ella. Téngase en
cuenta que “la voluntariedad consciente en
la búsqueda del resultado de humillación o
vejación es un elemento normal de [este]
20
comportamiento ”.
> No es preciso que se produzcan daños
en la salud física o psíquica de la víctima. Tal y como parece desprenderse de algunas de las sentencias examinadas (SJS
Madrid, de 18 junio 2001, y de Murcia, de
30 de mayo de 2003).
20 Fernández López, Mª. F.: El acoso moral en
el trabajo ¿una nueva forma de discriminación?, Revista de Derecho Social, nº 19,
2002, p. 59.
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> Existencia de un poder asimétrico, no necesariamente jerárquico ya que el acoso moral se produce entre sujetos desiguales, de
modo que el acosador se halla en posición de
21
superioridad respecto al acosado . En este
sentido, no puede obviarse que las relaciones
laborales son jerárquicas, en las que la existencia de intereses contrapuestos es inherente y que, como tales, implican a personas que
ordenan y a otras que obedecen (subordinación/dominación). Sin embargo, ese poder
que permite al hostigador desarrollar su comportamiento, no tiene por qué derivar de una
situación de jerarquía sobre el agredido (vertical), sino que puede tratarse de una situación
22
de superioridad fáctica (horizontal) .
21 Pineda Segura, C.: El hostigamiento psicológico en el trabajo. El mobbing. Estudios
financieros, Revista de Trabajo y Seguridad
Social, nº 215, 2001, p. 146 o Mella Méndez,
L.: El acoso psicológico en el derecho del
trabajo, TS, nº 145, 2003, p. 16.
22 Sobre el horizontal, vid. Galán Vega, Mª. J.:
Acoso moral: mobbing horizontal. AS, nº 17,
2005 que lo define como “el practicado por
Medidas de prevención específicas
y responsabilidades empresariales
23
Desde la LPRL , se establece un deber general de protección que recae sobre el empresa24
rio (art. 14) . La principal consecuencia jurídica
que de ello se deriva no puede ser otra: es éste,
como titular de la organización productiva y deudor de seguridad en el marco del contrato de trabajo, el sujeto obligado a evaluar y prevenir todos
los riesgos laborales y, entre ellos, los psicosociales. Concebido de una manera tan amplia, poco
los propios compañeros del trabajador,
con la finalidad igualmente de desgaste
físico y psicológico y con el fin de tener
mayor poder en la empresa con futuros
ascensos o permanencia en ésta u otras
prebendas empresariales”.
23 Constituida por la Ley 31/1995, de Prevención
de Riesgos Laborales y el Reglamento
39/1997, de Servicios de Prevención.
24 Alarcón Caracuel, M. R.: Los deberes del
empresario respecto a la seguridad y salud
de sus trabajadores, en VVAA: La Prevención
de Riesgos Laborales. Aspectos clave de la
Ley 31/1995. Aranzadi, 1996, pp. 107 y 108.
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importa que la normativa española específica haga mención explícita o no a ellos. Sin embargo,
no deja de llamar la atención que pese a “la relevancia de este tipo de comportamientos para
garantizar eficazmente el derecho de los trabajadores a un ambiente laboral saludable, ninguna modalidad de acoso moral, ni siquiera la del
acoso sexual, aparece expresamente menciona25
da en la LPRL ”.
Esta primera impresión, tan ligada al tenor literal de la norma, no debe llevar a engaño, ya que
la tutela frente a todo tipo de riesgos para la salud, incluidos los psicosociales, está integrada en
el ámbito objetivo o material de aplicación de la
LPRL y en el derecho de los trabajadores a una
protección eficaz en materia de salud laboral. El
problema puede afrontarse perfectamente desde
la normativa de Prevención de Riesgos Laborales
y sus instrumentos de protección de la salud de
los trabajadores, pese a la escasez de referencias
concretas y específicas. Y ello porque, según la
concepción prevencionista, hay que atender cualquier condición presente en el trabajo susceptible
de ser fuente de riesgos para la integridad, vida o
salud de los trabajadores, para prevenir sus posibles resultados dañosos.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
impone al empresario deberes generales de prevención, con derechos correlativos de los trabajadores a un adecuado nivel de protección, mediante la organización y los medios necesarios y
una labor de información y de formación de éstos, de mejora de conocimientos sobre prevención de riesgos y de fomento de una actitud positiva y una cultura de prevención en todos los
niveles de la empresa con un papel significativo
de las intervenciones colectivas en la fase de elaboración y aplicación de las políticas de prevención. De acuerdo con el art. 14 de la LPRL, el empresario debe garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores a su servicio, con la adopción, en
el marco de sus responsabilidades, de cuantas
medidas sean necesarias para este fin, siguiendo
un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y con una organización y los
medios necesarios.
Por tanto, el empresario, como garante de la
seguridad y salud laboral de sus trabajadores, tiene obligación de mantener, o al menos promover,
un ambiente o clima laboral sano, adoptando las
medidas tendentes a evitar que la prestación de
servicios de sus trabajadores dé lugar a lesiones
psíquicas. Sobre la base de tales previsiones, no
parece precipitado aseverar que, en la legislación
específica, se abarcan todos los riesgos que puedan tener como origen el trabajo, lo que incluye
también los riesgos psicosociales.
Una vez reconocidos los riesgos psicosociales como riesgos laborales la consecuencia es
obvia: han de aplicarse a este tipo de situaciones
todas las normas generales referidas a la gestión
de los riesgos laborales. Y es que es un equívoco
actuar frente a ellos de forma individual, como
se ha hecho. Las investigaciones más recientes
sobre la materia, insisten en la idea de que lejos
de ser abordados como fenómenos individuales
y subjetivos, es necesario intervenir colectivamente, desde las empresas y la propia sociedad.
Es por ello por lo que la PRL va a resultar determinante en su control empresarial. No obstante,
los principios generales de la acción preventiva, y
más concretamente la evaluación y la planificación, no pueden aplicarse de un modo mecánico
respecto a los riesgos psicosociales, porque la
actuación preventiva en este ámbito requiere
afrontarlos desde el lugar de trabajo; y para ello
se requiere un compromiso serio de toda la línea
26
jerárquica de la organización .
Si, como líneas atrás se apuntaba, el empresario está obligado a prevenir su aparición, es obvio que para ello deberá adoptar las medidas preventivas correspondientes. En caso de que las
medidas preventivas devengan inútiles y este tipo
de riesgos finalmente se produzca, deberá poner
en marcha disposiciones eficaces e inmediatas
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25 Molina Navarrete, C.: Violencia moral en
el trabajo: conducta prohibida y formas
de tutela en los Derechos Europeos, en
www.prevencionintegral.com
El empresario está obligado a adoptar las medidas necesarias para evitar las
lesiones psíquicas de los trabajadores.
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26 Cavas Martínez, F.: Derecho de la prevención y nuevos riesgos profesionales, op. cit.
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para remediarlos y evitar su reproducción futura. Y
es que no hay que olvidar que tiene una obligación de seguridad respecto a sus empleados, cuya efectividad debe asegurar. Por tanto, el diseño
y puesta en práctica de esta política preventiva de
personal en relación a la posibilidad de sufrir alguno de los nuevos riesgos laborales apuntados en
los lugares de trabajo es un problema técnico a
asumir por la concreta modalidad de organización
técnica de la prevención seleccionada en cada
empresa a tenor de las opciones abiertas por el
art. 30 de la LPRL.
La interpretación del profesional
La doble valoración de las condiciones objetivas del puesto de trabajo –factores ambientales y
organizativos– y de las subjetivas del trabajador
–especial sensibilidad a ciertos riesgos–, aunque
puede apoyarse en la existencia de códigos o guías
estandarizados conforme a la experiencia, exigirá
una especial capacidad de comprensión por parte
del técnico especializado en ergonomía y psicosociología aplicada a la Prevención. Estas situaciones
requieren no sólo el establecimiento de una específica estrategia de medición para asegurar que los
resultados sean fiables, sino también, y sobre todo,
una interpretación o aplicación no mecánica, por lo
que, a falta de los criterios de evaluación, habrá
que confiar básicamente en la directa apreciación
profesional acreditada de un técnico de nivel superior y en los métodos o criterios recogidos en las
27
guías del INSHT (como NTP 476/1998 ).
En este ámbito adquiere especial importancia
la labor de profesionales como los técnicos de prevención y los médicos de empresa, además del
destacado rol que desempeñan los representantes
de los trabajadores con competencias en materia
de Prevención de Riesgos Laborales (delegados de
personal y comités de empresa, delegados de prevención y comités de Seguridad y Salud). Y ello como consecuencia de que el problema preventivo
que generan no es sólo una cuestión técnica, sino
que es también, y sobre todo, una cuestión de política de empresa, por tanto requiere la adopción
de una amplia gama de medidas organizativas
que, definidas por la propia compañía, incumbe
27 También INSHT: Mobbing, violencia física y
acoso sexual. INSHT, 2001.
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aplicar efectivamente a cualquier persona que tenga una responsabilidad en el proceso de toma de
decisiones respecto a la gestión de personal.
28
Medidas de tipo
organizativo,
de resolución
de conflictos,
culturales… son
algunas de las
iniciativas que
pueden ponerse
en marcha
para prevenir
los riesgos
psicosociales
Entre las iniciativas a adoptar en el proceso
de planificación e intervención deberían encontrar29
se desde medidas de tipo organizativo hasta medidas procedimentales de resolución del conflicto
interpersonal antes de su cronificación mediante la
30
intervención de terceros , pasando por otras de tipo educativo o cultural orientadas a prevenir de forma general y anticipada los comportamientos que
provocan tales riesgos o a evitar que se reiteren;
con la inclusión aquí de medidas como el entrenamiento de trabajadores y directivos en habilidades
de relación interpersonal o de carácter asistencial,
entre las que se encuentran todas aquellas acciones orientadas a proporcionar tratamientos psicoló31
gicos y de rehabilitación a las víctimas .
Desde el punto de vista de la Prevención de
Riesgos Laborales, los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación de la acción preventiva
28 Molina Navarrete, C.: Violencia moral en el
trabajo…, op. cit., en www.prevencionintegral.com
29 Dado que los problemas generados por
este tipo de nuevos riesgos se vinculan, en
un elevadísimo porcentaje de casos, a deficiencias de organización del trabajo, y por
tanto del diseño ergonómico ambiental del
mismo, no parece dudoso que hay que otorgar a las medidas organizativas y de gestión
un papel estelar en la política preventiva de
la empresa, ya sean característica de una
intervención ergonómico-preventiva o, como
será más frecuente, propias de una intervención ergonómico-correctora.
30 Como ocurre en el reconocimiento de procedimientos simples, imparciales y claros para
formular quejas o reclamaciones que permitan proteger eficazmente su posición
laboral, la creación de instancias internas
de mediación y/o arbitraje, para devolver la
confianza en la acción de grupo, sin descartar la acción de los delegados de prevención,
órganos especializados de representación
de los trabajadores en materia preventiva o
el establecimiento de canales que permitan
la exteriorización del problema, tanto individual como, sobre todo, social, que representa la proliferación de estas conductas en la
vida laboral.
31 En este ámbito de acción especial tiene
interés la intervención de los servicios de
prevención, que hacen las funciones de consejeros de empresa, según una figura propuesta en diferentes proyectos de ley aparecidos en diversos países europeos y ya prevista por la Resolución del Parlamento
Europeo, de 11 de febrero de 1994, en materia de acoso sexual.
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> TENDENCIAS
A modo de ejemplo, los protocolos del INSHT
han tomado como modelo el sistema escandinavo,
fijando una evaluación completa de riesgos psicosociales. Este arquetipo, a diferencia de otros, utiliza un sistema generalista de evaluación que busca
examinar los factores organizativos que pueden incidir en la salud mental y dignidad de los trabajadores y establecer medidas para impedir la generación de riesgos psicosociales. El sistema presenta la
ventaja –frente a otros como el francés o el belga,
más centrados en la gestión del conflicto una vez
producido, en los sistemas de conciliación y en el
reforzamiento de los flujos de comunicación en el
interior de las empresas– de contemplar, tanto los
atentados contra la dignidad, como el acoso, el estrés profesional y demás riesgos psicosociales.
Esta evaluación deberá ser revisada y actualizada cuando cambie cualquier factor o condición
de los analizados –modificaciones organizativas,
nuevas tecnologías, reestructuración de personal,
falta de recursos, carga de trabajo, situaciones en
las condiciones personales o biológicas de algún
empleado–, cuando se materialice alguno de los
riesgos a los que se viene haciendo referencia y
cuando de ello se haya podido producir algún daño
para la salud (psíquica o física) de los trabajadores.
Habida cuenta de que este tipo de riesgos son de
difícil erradicación, pero no de imposible prevención ni de dificultosa detección una vez manifiesta
los primeros síntomas, ya surgido va a resultar preceptivo evaluar el riesgo de que degenere para
adoptar las medidas oportunas para combatirlo y
prevenir nuevas manifestaciones en el futuro.
En cuanto a la planificación de la actividad
preventiva, el empresario está obligado a estable-
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en la empresa son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva
(art. 16 de la LPRL). En cuanto a lo primero, la
evaluación inicial va a resultar determinante para
la adecuada identificación de los riesgos de cara a
elaborar la estrategia preventiva más eficaz. Se
podrán utilizar los métodos o criterios recogidos
en normas UNE, guías del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, etc., en ausencia de normativa específica, incluyendo el análisis
de los riesgos psicosociales, especialmente de
aquellos aspectos o factores como la sobrecarga
en el trabajo, los aspectos organizativos, la distribución de responsabilidades, la toma de decisiones, así como las características personales y psicológicas de los trabajadores.
La evaluación de los riesgos debe ser revisada cuando cambie cualquier factor
de los analizados, como nuevas tecnologías, carga de trabajo…
cer un plan en el que se integren medidas preventivas tendentes a evitarlos o, una vez surgidos, a
evitar las repercusiones en la salud de los trabajadores, en la formación e información y en la vigilancia periódica de la salud. El plan de PRL deberá
incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para
realizar la acción de prevención de riesgos en la
empresa. En este sentido, la Nota Técnica de Prevención 476 del INSHT a la que ya se ha hecho
referencia anteriormente, afirma que “el sustrato
que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por
parte de los superiores”, y los dos encuentran un
cauce privilegiado en el plan de prevención.
la estructura institucional que sostiene las relaciones jurídico-laborales en España. Que el ordenamiento jurídico español no haya sido capaz de ir
más allá de la perspectiva reparadora clásica resulta, como poco, extraño y debería dar que pensar.
Conclusión
En este sentido, parece del todo preciso desarrollar y aplicar nuevas políticas de prevención de
riesgos laborales a la vista de los fallos existentes
en la puesta en práctica de la legislación española
y de la preocupante evolución de la siniestralidad
laboral. Y esto porque ya es habitual considerar
que se ha producido una deficiente incorporación
de ese nuevo modelo de prevención de riesgos laborales pretendido por la LPRL, tanto en la versión
inicial de 1995 como en su reforma de 2003,
principalmente a causa de la postulación a favor
de un cumplimiento más formal que eficiente de
la normativa, y por la falta de adecuación de ésta a
las nuevas formas de organización del trabajo.
La aparente repercusión social que los nuevos
riesgos sociales, como el estrés o el acoso moral,
parecen haber vivido en los últimos tiempos ha tenido, sin embargo, una muy escasa incidencia en
Probablemente todo se deba a que el éxito
de esta norma “dependía y depende no sólo del
establecimiento y el respeto de las reglas, aunque éstas y su observancia sigan siendo elemen-
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tos indispensables para garantizar la seguridad y
salud laboral, sino también de la instauración de
compromisos, actitudes y motivaciones creando
una sensibilidad y cultura medioambiental y de
seguridad en la empresa, que la Ley no ha con32
seguido suficientemente ”. Ante el agravamiento
de las exigencias legales y de los controles por parte de la Administración Pública, la respuesta empresarial ha sido inmediata: cumplimiento riguroso
de las exigencias documentales para satisfacer el
control externo y formalista llevado a cabo por ésta y evitar la sanción administrativa procedente.
33
Este alcance profiláctico de las normas sancionadoras y de imputación de responsabilidades
económicas no desmerece una consideración jurídica positiva, pero si se hace en evidente detrimento de la eficacia práctica pretendida por estas
medidas, la valoración forzosamente cambia. En
un contexto como el expuesto, lo ideal es que las
nuevas técnicas se conciban como complementarias y enriquecedoras del marco institucional ya
existente, al tiempo que se percibe la necesidad
de incorporar nuevas técnicas de tutela más adaptadas a las nuevas exigencias de flexibilidad de las
empresas derivadas de una economía abierta.
En otras palabras, se trata de transitar de un
modelo en el que se ha prestado una especial
atención a la fijación de deberes y responsabilidades cuyo incumplimiento entrañaba sanciones
económicas a otro en el que, sin abandonar aquél,
se acentue el elemento organizativo dirigido a poner en marcha mecanismos de prevención y, con
ello, a extender la cultura de la prevención.
Evidentemente, la necesidad de una legislación específica que contribuya a aclarar y resolver muchos de los problemas que continúan
quedando pendientes de respuesta legal genera
una gran inseguridad jurídica en temas que tienen una gran relevancia social. Sin embargo,
desde el marco jurídico-preventivo existente, es
perfectamente posible fiscalizar tanto la falta de
evaluación de riesgos psicosociales como la de
medidas preventivas, ambas responsabilidades
empresariales en el marco de garantizar una
32 Rodríguez-Piñero, M.: “Nuevos enfoques…”,
op. cit., p. 6.
33 Cruz Villalón, J.: “Ambiente de trabajo y nuevas técnicas normativas”, RL, n° 10, 2006,
pp. 9 y ss.
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Uno de
los puntos
neurálgicos de
esa cultura
de la prevención
ha de radicar
en la creación
de una
organización
de trabajo clara
y transparente,
evitando lo que
se ha llamado
organizaciones
tóxicas
protección eficaz de sus trabajadores. La línea a
seguir debe ser, por tanto, fundamentalmente
preventiva pero bajo el imperio de ese nuevo
enfoque de la seguridad y salud en el trabajo introducido por la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y que, más allá de la mera aplicación
de medidas de seguridad de carácter fundamentalmente técnico, se traduce en la necesaria integración de la actividad preventiva en todas las
decisiones y actuaciones empresariales que se
adopten en la empresa en cualquier ámbito y en
todos sus niveles jerárquicos.
Uno de los puntos neurálgicos de esa cultura de la prevención ha de radicar en la creación
de una organización de trabajo clara y transparente, evitando lo que se ha llamado organiza34
ciones tóxicas . La adopción de estas medidas
requiere acciones de formación de trabajadores y
sus representantes y mandos intermedios, así como actuaciones de coordinación entre empresas;
en definitiva, el compromiso del empresario y de
la dirección de personal con políticas preventivas
eficaces y que, promovidas desde los interlocutores sociales, suponga la introducción de cláusulas
concretas en los convenios colectivos, y exija a las
actuales estructuras representativas que se tomen
en serio este problema y actúen en consecuencia.
Sin embargo, la prevención tiene que ir precedida de un trabajo previo de comprensión de lo
que está pasando y de lo que está en juego. En
caso contrario, se corre el riesgo de idear y aplicar
recetas que no lleven a ningún lugar. Con todo, la
situación española respecto a la evaluación y valoración de riesgos psicosociales está en un estado incipiente por razones diversas, entre las que
se encuentra la falta de metodologías adecuadas
35
y la dificultad que esta labor constituye . Lo que
comienza a ser más que evidente es que adoptar
la política del avestruz frente a este tipo de riesgos no está teniendo los efectos deseados. Aplicando la máxima de lo que no se ve, no existe, no
se ha conseguido más que banalizar y dramatizar
sobre sus consecuencias sociales.
34 Cubo Mayo, A. y Pérez-Bustamante Mourier,
J.P.: El derecho a la dignidad en el ámbito laboral. Acoso en el trabajo: moral y sexual…,
op. cit.
35 Schaufeli, W. y Salanova, Mª. L.: ¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo?
Revista Seguridad y Salud en el Trabajo
(INSHT), nº 20, 2002, pp. 4 y ss.
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