minorías étnicas en el mercado laboral

MINORÍAS ÉTNICAS
EN EL MERCADO LABORAL
BUENAS PRÁCTICAS EQUAL
EN CINCO PAÍSES EUROPEOS
MINORÍAS ÉTNICAS
EN EL MERCADO LABOR AL
BUENAS PRÁCTICAS EQUAL
EN CINCO PAÍSES EUROPEOS
publicación conjunta de la
Red Transnacional Europea de Diversidad Étnica en el Empleo (ENEDE)
Editora de la publicación transnacional: Naina Patel OBE (PRIAE)
Editora de la versión española: Itziar Elizondo Iriarte (Fundación Directa)
2
MINORÍAS ÉTNICAS
EN EL MERCADO LABOR AL
BUENAS PRÁCTICAS EQUAL
EN CINCO PAÍSES EUROPEOS
Colaboradores en Francia: Catherine Grandin, Elena
Schiroli, Alberto Balaguer, Alessandro Pannuti
Colaboradores en Alemania: Saul W. Revel, Simone
Mueller, Peer Gillner
Colaboradores en Lituania: Romualda Navikate, Rasa
Paliukiene, Svetlana Novopolskaja, Tadas Leon_ikas
Colaboradores en España: María Ángeles Sallé, Gema
de Cabo, Mateo Silos, Ana Moreno Romero, Manuel
Acevedo
Colaboradores en Gran Bretaña: Naina Patel OBE,
Ahsan Malik, Gonzalo E. Shoobridge, Akja
Karajakulova
3
Contendrá el texto del copyright, el número de ISBN y la dirección de la editorial.
También podrá incluir los nombres de los autores del diseño y la maquetación y quizá
también de los autores de las tablas y los gráficos.
Í
ÍNDICE
10
PRÓLOGO
14
COLABORADORES
18
OBJETIVOS DE LA
PUBLICACIÓN
20
INTRODUCCIÓN
26
CAPÍTULO 1: ¿Es la Unión Europea
un puerto seguro para sus minorías
étnicas no blancas?: Una discusión de
las políticas de integración cultural
y el entorno social de Europa
Resumen
42
CAPÍTULO 2 (FRANCIA): La
discriminación racial y étnica en el mercado laboral
francés y la evolución de las políticas para luchar
contra la discriminación: la región Poitou – Charentes
y el compromiso de la comunidad de Châtellerault
Prólogo
1. Contexto
1.1. Las poblaciones de origen extranjero desde 1999
1.2. La política actual de inmigración
1.3. El Derecho relativo a la inmigración y la integración:
¿Nos dirigimos hacia una inmigración a la carta?
1.4. Los orígenes de la lucha contra la
discriminación en Francia
1.5. Adaptación de las directivas europeas
a la legislación francesa
Introducción
2. La Ley contra la Discriminación
1. Antecedentes que hay que tener en cuenta
3. Los miembros del sistema
2. La Unión Europea como entorno multicultural
3.1. La posición de las empresas
3. La calidad social en Europa
3.2. La posición del Estado
4. El entorno social de las minorías étnicas
3.3. Formación para los sectores públicos y privados
5. Las políticas de la UE para la integración social
3.4. Esfuerzos para influir en los organismos regionales
6. Enfoques sobre la integración cultural en Europa
4. La región Poitou – Charentes: Análisis
7. Enfoques sobre la inclusión social en
de la localidad de Châtellerault
los lugares de trabajo en Europa
7.1. Gestión de la diversidad e igualdad de
oportunidades en el lugar de trabajo
7.2. Beneficios de la diversidad en la mano de obra
7.3. Argumentos contra la diversidad
en el lugar de trabajo
4.1. El compromiso de la zona de Châtellerault
en la lucha contra la discriminación
4.2. El impacto del desempleo en Poitou–Charentes
4.3. La categoría ‘Personas desempleadas que
nunca han trabajado’ según su nacionalidad
4.4. La inestabilidad laboral
8. Modelo de investigación propuesto
4.5. Châtellerault y sus inmigrantes
9. Conclusión y recomendaciones
4.6. El proyecto europeo contra la discriminación
PIC EQUAL ACCESS Europe: ‘Acto en
Châtellerault contra la exclusión y a
favor de la igualdad socioprofesional’
5. Conclusiones
ÍÍNDICE
54
CAPÍTULO 3 (ALEMANIA):
Diversidad en la promoción del empleo:
Equal en Bremen y Bremerhaven
– Informe sobre las redes Equal ‘Empleo
y cualificación de minorías étnicas’ y
‘Diversidad en el puesto de trabajo’.
Introducción
1. Inmigración y mercado laboral
1.1. Minorías étnicas en Alemania
1.2. Mujeres y hombres pertenecientes a
minorías étnicas en el Estado de Bremen
1.3. Plan de Integración de Minorías
Étnicas del Estado de Bremen
2. Equal Bremen & Bremerhaven
2.1. Primera fase de financiación (2002-2005)
2.2. Segunda fase de financiación (2005-2007)
2.2.1. La red Equal “Diversidad en
el puesto de trabajo”
2.2.2. La red Equal “Empleo y cualificación
de minorías étnicas”
3. Equal Bremen & Bremerhaven: Integración
66
CAPÍTULO 4 (LITUANIA):
Retos laborales de las comunidades
gitanas en Lituania
Introducción
1. Situación de las minorías
1.1. Estructura étnica
1.2. Diferencias socioeconómicas entre
lituanos y minorías nacionales
1.3. Niveles de formación académica
1.4. Conocimiento de la lengua lituana
2. Políticas de integración para gitanos y su impacto
2.1. Opinión pública sobre los gitanos
2.2. Integración en el mercado laboral
3. Modelos concretos de empleo
4. Conclusión
78
CAPÍTULO 5 (ESPAÑA): España
90
CAPÍTULO 6: Diversidad
se diversifica. Principales tendencias de
un proceso rápido de inmigración
Introducción
étnica y pymes en Reino Unido
Introducción
1. Actividad e inactividad económica
1. Contexto general
2. Empleo
1.1. Tendencias y amplitud del fenómeno
3. Desempleo
1.2. Condiciones laborales
4. Tipo de empleo y estructura ocupacional
1.3. Claves de la política sobre inmigración
5. Salarios
1.4. Percepción de la inmigración
6. Empleo autónomo y empresas de minorías étnicas
entre la población española
7. Discriminación racial
2. Tendencias demográficas
7.1. Discriminación en el puesto de trabajo
2.1. Nacionalidad/Composición étnica
8. Consecuencias de la baja actividad de las
de los residentes extranjeros
minorías étnicas en el mercado laboral
9. Tendencias en el futuro
2.1.1. Composición de la inmigración latinoamericana
2.2. Distribución regional de la
10. Buenas prácticas
población inmigrante
11. Conectando diversidad racial y resultados
2.3. Modelos de residencia
empresariales: estudio que demuestra las
2.4. Estructura de la inmigración por edad y sexo
implicaciones positivas y los beneficios de la
2.5. Estimaciones sobre población
diversidad étnica en los resultados empresariales
3. Situación socioeconómica
generales de las compañías británicas
3.1. Pobreza/discriminación e inmigrantes
12. Recomendaciones sobre políticas y conclusiones
4. Flujos de inmigración y de remesas
5. Diferentes empresas en España
101
GLOSARIO
105
BIBLIOGRAFÍA
5.1. Caja Madrid
5.2. Grupo Vips
5.3. DIA
5.4. Pequeñas empresas
5. Conclusiones
8
PRÓLOGO
COLABORADORES
OBJETIVOS DE LA PUBLICACIÓN
INTRODUCCIÓN
9
PRÓLOGO
MARÍA ÁNGELES SALLÉ ALONSO
Presidenta Fundación Directa,
www.fundaciondirecta.org
Presentamos la publicación conjunta realizada en el
marco del proyecto Transnacional Red Europea de
Diversidad Étnica en el Empleo. El proyecto español que
ha participado en esta Red es el proyecto Equal Madrid
entre Dos Orillas (2005-2007), en el que han participado
las siguientes organizaciones: Fundación Directa
(entidad impulsora y coordinadora); Centro de Estudios
Económicos Tomillo, Casa de América, Fundación
Tomillo, Aula Solidaridad, Asociación de Investigación
y Especialización sobre Temas Iberoaméricanos y
Fundación Chandra. El proyecto español ha estado
cofinanciado por el Fondo Social Europeo y la Dirección
General de Integración de los Inmigrantes.
En España uno de los cambios sociales más
significativos que se ha producido lo constituye el haber
pasado, desde hace unos 15 años, de ser un país
emisor de emigrantes, a ser en la actualidad
país receptor. Y es que en España y en su economía
las personas extranjeras encuentran cantidad de
oportunidades en diversos aspectos: laboral, educativo,
social, etc.
Esta visión positiva de las oportunidades, sin embargo,
encierra caras ocultas que están relacionadas,
principalmente, con el hecho de que el fenómeno de la
inmigración en nuestro país se ha producido de manera
masiva y en un corto espacio de tiempo: desde el año
1998 al 2007 la población de personas extranjeras se ha
multiplicado por siete, pasando de 637.085 a 4.482.568
y suponiendo del 1,6% de la población al 9,9%.
Se trata, así, de un fenómeno súbito que está
exigiendo un esfuerzo de rápida adaptación de las
personas que llegan y de la sociedad de acogida. Y
pese a que es evidente la contribución y beneficios
que obtenemos los unos de los otros —en términos
demográficos, económicos, sociales y culturales—
este proceso de adaptación no está exento de
dificultades en espacios como:
¸ Las Administraciones Públicas, donde los
procedimientos y sistemas de atención se han visto
desbordados y está exigiendo de la reformulación
10
de procedimientos, periodos de respuesta más
cortos, mayor flexibilidad en el tratamiento de
las problemáticas asociadas a este fenómeno,
un conocimiento más profundo de esta realidad
y, en definitiva, la priorización de las líneas de
inmigración en el marco de las políticas públicas.
¸ Las empresas, en las que la entrada de
trabajadores y trabajadoras extranjeras necesita de
reajustes en la gestión de los recursos humanos,
de formas distintas de relación entre compañeros,
de reconocer la diversidad como un factor que
aporta valor en las organizaciones…, todo ello
frente a un panorama en el que, por el momento,
la mayoría de estas personas acaban siendo
consideradas trabajadores de “segunda” en
puestos que la población nacional no desea ocupar
y sujetos a peores condiciones laborales.
¸ Las escuelas, un espacio —sobre todo el
de las públicas— en el que la presencia de
inmigrantes es donde se ha hecho más patente
y en la que compañeras y compañeros hablan
distintos idiomas, disponen de diferentes niveles,
comparten costumbres, conocen lo desconocido,
intercambian mundos lejanos y cercanos,
aprendiendo a convivir. Escuelas en las que los
profesores y profesoras ejercen de generoso
parachoques y se dejan la piel en la exploración
de herramientas, metodologías, recursos, para
adaptarlos a nuevas formas de pensar, interpretar,
leer, aprender y divertirse. Y padres y madres
que muestran nuevas necesidades o que prestan
su apoyo solidario para afrontarlas en común. Y
es que no podemos olvidar que la escuela es el
corazón en el que late el futuro de las sociedades.
¸ Las familias que, cada vez en mayor proporción,
cuentan entre sus sistemas de apoyo con la ayuda
de inmigrantes —en su mayoría mujeres— para
el cuidado de sus familias y hogares, pero con
apenas reconocimiento social de la labor que
desempeñan y del sacrificio que realizan. Ellas,
mujeres inmigrantes, que concilian nuestras
cada vez más complicadas vidas, afrontan sin
embargo condiciones de aislamiento, irregularidad
y precarización en sus trabajos. Dejan de atender
a sus hijos y mayores, para cuidar de los nuestros.
Son prácticamente invisibles a la hora de hacer
patentes sus necesidades, pero constituyen la
columna vertebral de la conciliación entre la vida
profesional y la vida familiar de buena parte de la
población española.
¸ Los entornos culturales, en los que la
diversidad se hace manifiesta y se abren enormes
nichos de oportunidad para la convivencia, la
integración y el desarrollo de nuevas actividades
económicas utilizando como lenguaje común el de
la cultura, un lenguaje universal.
¸ Y los medios de comunicación, en los que la
construcción de las imágenes y los discursos
sobre los procesos migratorios en los últimos
años han contribuido, en no pocas ocasiones,
a difundir una visión negativa o cuando menos,
conflictiva, de los y las inmigrantes en nuestra
sociedad. Sin que falten, por ello, experiencias
paradigmáticas que muestran el compromiso de
un número creciente de medios y profesionales
para aportar un conocimiento objetivo y riguroso
de la realidad y sin dejar de resaltar tampoco el
papel fundamental que están desempeñando los
denominados ‘medios étnicos’ en la diversificación
de fuentes informativas, temáticas y acentos
dentro de este entorno crucial. Unos medios de
comunicación que, en este sentido y por tanto,
juegan un papel fundamental en la transmisión
y construcción de una sociedad abierta a la
integración y la diversidad.
En definitiva, la intensa incorporación de personas
inmigrantes a la sociedad española representa un
desafío sumamente complejo y a largo plazo; un
desafío que requiere de aproximaciones integrales
que contemplen tanto la perspectiva de quien
llega como la de quien acoge y, de la misma
manera, tanto las estructuras y normas explícitas
como las culturas y valores simbólicos, que son
siempre los más difíciles de transformar.
Sin embargo, esta amplitud, complejidad y
carácter estructural del fenómeno coincide en
España (a diferencia de lo sucedido en otros
países europeos) con otros factores que fuerzan a
la mayoría de los actores sociales e institucionales
a poner el acento principal —al menos en esta
fase— en la acogida e inserción del colectivo
11
PRÓLOGO
inmigrante, más que en la creación de nuevos modelos
y pactos hacia una ciudadanía intercultural que involucre
al conjunto de nuestro entramado social desde una
visión de largo plazo. Una gestión de prioridades que
parece lógica si atendemos a las siguientes razones:
¸ En primer lugar, la rapidez e intensidad del fenómeno
convierten la acogida e integración en la tarea, sin duda,
más urgente y perentoria ante una población inmigrante
que llega, principalmente, en busca de oportunidades
laborales. Una tarea que es especialmente central en
el caso de la población africana que alcanza nuestras
costas mediante pateras o cayucos la cual, si bien es
cuantitativamente baja, nos pone frente a un escenario
dramático de pobreza y desigualdad.
¸ En segundo término, en la mayoría de los casos
el nivel de intervención de dicha tarea se encuentra
relativamente focalizado en el colectivo inmigrante y,
específicamente, en la labor de gestión de los flujos
(entradas, permisos, lucha contra la irregularidad…),
los servicios básicos (sanidad, educación, servicios
sociales…) y la inserción sociolaboral (formación,
contrataciones en origen…).
¸ Frente a ello y por contraste, la instalación de
valores y prácticas sostenibles de convivencia y
ciudadanía intercultural en los entornos educativos,
laborales, sociales, culturales…, representa una línea de
actuación con fronteras demasiado vastas y un grado
muy superior de dificultad operativa, en la medida en
que afecta a múltiples espacios (escuelas, empresas,
familias, lugares de ocio y creación/consumo cultural,
medios de comunicación…), actores (inmigrantes
y no inmigrantes, hombres y mujeres, personas
y organizaciones, sector público y sector privado)
y estrategias (informativas, educativo-formativas,
culturales, experienciales, asociativas, negociadoras…),
sosteniéndose, además, en un objetivo tan ambicioso
como difuso (una transformación profunda de las
culturas y las pautas de convivencia y de ejercicio de la
ciudadanía, en el nivel global y local).
Es verdad que, con todo y la dificultad del reto, existe
una indudable voluntad política que se está plasmando
actualmente en el progresivo lanzamiento de nuevas
estrategias en este campo, pues hay plena conciencia
de que la inmigración no constituye ni mucho menos
un fenómeno coyuntural y que los necesarios procesos
12
de integración serán imposibles si no se aborda
a fondo este gran cambio de perspectiva de
las políticas y prácticas sociales, en todas sus
dimensiones, de todos sus actores y con todas
sus consecuencias.
De este modo, el ‘Plan Estratégico de Ciudadanía
e Integración’, a través de sus doce áreas de
actuación, persigue dar un tratamiento integral
y global al fenómeno de la inmigración. Entre
sus áreas de actuación se encuentra una
específicamente dirigida a mejorar la imagen
pública de la inmigración, promocionar los
aspectos positivos de una sociedad de acogida
caracterizada por la diversidad y generar
cambios de actitud en relación con ésta. Se
trata del área de sensibilización en la que se
reconoce que si bien en España las prácticas
xenófobas vinculadas al racismo biológico están
ampliamente rechazadas, la discriminación puede
manifestarse de formas mucho más sutiles y
complejas. En la actualidad nos encontramos
ante un fenómeno calificable como de “nuevo
racismo”, vinculado a las diferencias culturales,
que cambia la argumentación legitimadora del
racismo clásico, basada en la inferioridad biológica,
por una argumentación basada en la idea de
la incompatibilidad de ciertas especificidades
culturales, nacionales, religiosas, étnicas u otras,
en la superioridad de unas culturas sobre otras
y en una supuesta amenaza para la cultura y el
modo de vida occidental.
y complejidad en el que no es exagerado afirmar
que las viejas sociedades europeas, y la española
en particular, se juegan hoy su futuro.
Otros países del mundo desarrollado llevan
muchos años aprendiendo, explorando, digiriendo,
equivocándose y acertando en la gestión de
las migraciones y de los nuevos patrones de
convivencia a ellas asociados. Su andadura
representa, por tanto, una fuente muy rica de
enseñanzas y experiencias que debemos ahora
conocer, estudiar y, cuando sea posible, adaptar
en función de nuestro propio contexto. Ése es el
caso, sobre todo, de las ‘cosas que funcionan’;
es decir, de las intervenciones que, en distintos
campos de una realidad tan poliédrica como la que
nos ocupa, han mostrado éxito en otros países y
han abierto caminos para que todos aprendamos a
integrar mejor, a convivir mejor.
No hay soluciones mágicas. Pero sí prácticas
que han dado buenos resultados y experiencias
de las que tenemos mucho que aprender. Esta
publicación recoge prácticas europeas que sirven
para la reflexión.
El enfoque de trabajo en materia de migración
debe ser, por tanto, integral y estructural, y
no sólo haciendo referencia a la acogida y a la
inserción de mano de obra, tal y como se está
haciendo frecuentemente en la actualidad. Hay
que desarrollar trabajos que amplíen la visión
de la inmigración, integrando otros aspectos
y colectivos: las personas que ya están en
situación de regularidad y llevan mucho tiempo
entre nosotros, las segundas generaciones, las
familias migrantes y no sólo los/las inmigrantes
concebidos como mera fuerza laboral, los y las
emigrantes retornados españoles y su papel en el
trabajo con las personas que ahora llegan, etc.
Todo ello nos plantea un desafío de gran magnitud
13
COLABORADORES
REINO UNIDO
PRIAE: Instituto de Investigación Política sobre
Envejecimiento y Origen Étnico
Naina Patel OBE es la directora y fundadora de
PRIAE y profesora de Envejecimiento y Origen Étnico
en el Centro de Origen Étnico y Salud de la Universidad
de Central Lancashire. Además, es la representante
británica del Observatorio Europeo del Racismo y
la Xenofobia (EUMC), así como observadora de la
ECRI (Consejo de Europa). Es también miembro del
Leadership and Race Equality NHS Panel (Panel de
liderazgo e igualdad racial del servicio nacional de salud
británico). Forma parte de la Old Age and Mental Health
Delivery Board (Junta de la ancianidad y la salud mental)
del Departamento de Sanidad del Reino Unido y de la
Partnership Group for Older People (Organización para
Personas de la Tercera Edad) del Departamento británico
de Trabajo y Pensiones. Naina ha escrito numerosas
publicaciones sobre envejecimiento, el origen étnico,
la igualdad racial y el trabajo social. Sus antecedentes
tienen que ver con la economía, las relaciones entre
razas y el trabajo social. Es la principal editora de esta
publicación.
Ahsan Malik es el director del proyecto “Contribución
de los empleados pertenecientes a minorías étnicas
en la pequeña y mediana empresa” (Contribution of
Ethnic Minority Employees to Small and Mediumsized Enterprises, CEMESME)). En el marco de
este proyecto gestiona el programa de mentores
por el que estudiantes de postgrado de diferentes
orígenes étnicos desarrollarán actividades de comercio
internacional en empresas del Reino Unido. Además, es
coordinador de la Red Europea de Diversidad Étnica en
el Empleo (ENEDE), formada por cinco organizaciones
de Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino
Unido, en el marco del cual se ha realizado la presente
publicación.
El Dr. Gonzalo E. Shoobridge lideraba
anteriormente el proyecto CEMESME y era uno de
los principales coordinadores de la Red Europea de
Diversidad Étnica en el Empleo (ENEDE). Gonzalo
también trabajó como gestor de proyectos en la
Facultad de Administración de la Universidad de
Bradford, donde centró sus actividades en las iniciativas
de desarrollo económico, haciendo un uso especial de
su experiencia pasada como asesor y consultor especial
14
sobre políticas europeas y fondos externos en el
Reino Unido. Fue el responsable de establecer
un marco para la investigación y de concebir los
actuales contenidos de esta publicación. Dirigió la
búsqueda de información previa a la investigación
y redactó el Capítulo 1 sobre el entorno de las
minorías étnicas y los enfoques de integración
cultural en Europa.
Akja Karajakulova es técnica de investigación
en PRIAE. Trabaja principalmente en el proyecto
CEMESME. Es la responsable de la investigación
secundaria del capítulo nacional del Reino Unido
y de la Introducción General de la publicación.
También se encarga de coordinar los capítulos de
la publicación con las organizaciones de los demás
países de la asociación. Akja tiene un Máster en
Dirección de Empresas Internacionales.
Alberto Balaguer tiene un Máster en Geografía
Humana y otro en Mediación Intercultural. Trabaja
en la Agencia Regional para la Inclusión Social y
la Igualdad de Oportunidades. Tiene experiencia
en investigación y redacción sobre el tema de
las migraciones y la reunificación familiar de los
norafricanos. Su contribución a esta publicación
se centra principalmente en el análisis de los
datos regionales sobre los inmigrantes y sus
condiciones socioeconómicas.
Alessandro Pannuti tiene un Máster en Política
y Relaciones Internacionales. Ha colaborado en la
labor de documentación para la publicación.
ESPAÑA
Proyecto Madrid entre Dos Orillas
FRANCE
Sunergeia
Catherine Grandin es la directora y fundadora
de Sunergeia, un servicio de empleo privado
especializado en el área de la igualdad de
oportunidades y la lucha contra la discriminación.
Está especializada en los servicios de empleo
público y en la inclusión social para las personas
más desfavorecidas. Tiene formación en ciencias
sociales y educación.
Elena Schiroli es gestora de proyectos en
Sunergeia. Se encarga de la coordinación de
todas las actividades nacionales e internacionales
de la Sociedad Francesa de Desarrollo, así
como de todos los aspectos relacionados con
la administración del Fondo Social Europeo para
el programa Equal ACCEES Europe. Es coautora
del capítulo de Francia. Elena tiene un Máster
en Economía Internacional – Cooperación y
Desarrollo y ha trabajado como consultora para
agencias de las Naciones Unidas, el Ministerio
Italiano de Asuntos Exteriores y en ONG en
la formulación y gestión de situaciones de
emergencia humanitaria complejas y programas
de reducción de la pobreza.
Maria Ángeles Sallé Alonso. Hispanopanameña. Licenciada en Ciencias Políticas y
Sociología por la Universidad Complutense de
Madrid y especialista en políticas y programas de
creación de empleo, desarrollo local e inmigración
y convivencia intercultural, intentando incorporar
en todos esos espacios de transformación
social una mirada de mujer y desde la igualdad.
Actualmente compagina su labor como socia
directora de Enred Consultores y la presidencia del
Patronato de la Fundación Directa.
Entre otras, ha sido Directora General del
Consorcio para el desarrollo económico
“Salamanca Emprende”; Directora de Promoción,
Asistencia Técnica y Políticas Europeas en
la Fundación para la Formación Continua;
Coordinadora Nacional en España de la Iniciativa
de la Unión Europea NOW y de la Red Europea
IRIS y Asesora del Gabinete de la Ministra de
Asuntos Sociales.
Gema de Cabo es doctora en Economía por
la Universidad Complutense de Madrid. Trabaja
como economista y gestora de proyectos en el
Centro de Estudios Económicos Tomillo (CEET).
Sus especialidades son la econometría de series
temporales, la economía laboral y la exclusión
social. Gema es la directora científica y coautora
15
COLABORADORES
del capítulo sobre España.
Mateo Silos trabaja como economista en el Centro
de Estudios Económicos Tomillo (CEET) y es coautor del
capítulo sobre España.
Ana Moreno Romero es ingeniera industrial y
estudiante del doctorado en Psicología Social y de
Empresas. Es consultora de procesos así como socia
de Enred y consultora independiente de las tecnologías
de la información y las comunicaciones (ICT) para el
desarrollo. Al mismo tiempo, es la vicepresidenta del
Aula Solidaridad y trabaja en temas relacionados con la
brecha digital y la responsabilidad social corporativa. Es
miembro de la junta directiva de la fundación Energías
sin Fronteras y miembro de AECOP (la Asociación
Española de Coaching y Consultoría de Procesos).
Manuel Acevedo es consultor especializado en
tecnologías de la información y las comunicaciones
(ICT) para el desarrollo. Acevedo es ingeniero y sus
investigaciones se centran en la Sociedad de la
Información, la Inclusión Digital y el Tercer Mundo.
Durante una década trabajó en las Naciones Unidas,
donde puso en marcha la iniciativa UNITeS (www.
unites.org) y el servicio de voluntariado online de
las Naciones Unidas (www.onlinevolunteering.org).
En el proyecto ‘Madrid Entre Dos Orillas’ fue el
responsable de estudiar la influencia de la inclusión
digital en la integración socioeconómica de los
inmigrantes en España.
ALEMANIA
Ministerio de Trabajo, Mujer, Sanidad, Juventud y
Asuntos Sociales del Estado de Bremen (Unidad de
gestión de Equal)
El Dr. Saul W. Revel trabaja en el Ministerio de
Trabajo, Mujer, Sanidad, Juventud y Asuntos Sociales
del Estado Libre y Hanseático de Bremen y dirige la
Unidad de Gestión de Equal. Es el responsable de los
programas relacionados con el mercado laboral con
financiación externa y con un enfoque particular en la
gestión de la diversidad. El Dr. Revel tiene formación
germana (su madre es de Berlín) y no germana (su
padre es de Louisville, Kentucky). Al terminar el colegio,
el Dr. Revel trabajó como impresor y más tarde estudió
ciencias sociales, culturales y económicas. Con su
16
doctorado en Economía se ha especializado en
política y teoría del mercado laboral.
Simone Mueller es investigadora y consultora
en la Fundación Lawaetz de Hamburgo,
Alemania. Su principal especialidad es la
evaluación de las políticas y redes del mercado
laboral. Es una científica social de familia alemana
y española y trabaja en las áreas del mercado
laboral y las minorías étnicas, la exclusión social y
el desarrollo urbano. La evaluación del programa
Equal Bremen & Bremerhaven la realizan ella y su
colega Peer Gillner.
Peer Gillner está titulado en educación
social y administración de empresas. Peer es
investigador y consultor en la Fundación Lawaetz
de Hamburgo, Alemania. Tiene varios años de
experiencia en la evaluación de los programas
y redes de las políticas del mercado laboral, la
planificación social y la gestión de proyectos
nacionales y europeos. Anteriormente ha
realizado investigaciones sobre los servicios
para el bienestar de los jóvenes, los programas
de formación profesional y los proyectos de
integración para los grupos menos favorecidos.
LITUANIA
Fondo Lituano para la Infancia
Departamento de Minorías Nacionales y
Lituanos que Viven en el Extranjero bajo el
Gobierno de la República de Lituania
Centro de la Comunidad Gitana
Centro de Estudios Étnicos del Instituto de
Investigación Social
República de Lituania. Este Departamento es el
organismo responsable de organizar y poner en
marcha programas relacionados con las minorías
étnicas y, en especial, sobre la integración de la
comunidad gitana. Rasa ha sido comisaria del
programa de integración de la comunidad gitana
durante los seis últimos años y es una de las
mejores especialistas en temas relacionados con
los gitanos.
Svetlana Novopolskaja trabaja como
directora en el Centro de la Comunidad Gitana.
Desde su apertura en 2001 el Centro ha puesto
en marcha una gran variedad de proyectos a
nivel local e internacional. Situado muy cerca
de los asentamientos gitanos, el Centro tiene la
posibilidad de contactar y ayudar a la integración
de la comunidad gitana mediante diferentes
tecnologías, métodos y enfoques.
El Dr. Tadas Leon_ikas es sociólogo y trabaja
como investigador senior en el Centro de Estudios
Étnicos del Instituto para la Investigación Social
de Lituania. Sus investigaciones se centran en las
desigualdades sociales entre los grupos étnicos,
la discriminación y la igualdad de oportunidades,
la intolerancia étnica y la inclusión de los gitanos.
También trabaja en el punto focal en Lituania de la
Agencia de Derechos Fundamentales de la UE, en
el Instituto de Control de los Derechos Humanos
de una ONG y como coeditor de la publicación
‘Ethnicity Studies’ (Estudios sobre Etnias). Es uno
de los autores del capítulo Retos para el Empleo
de las Comunidades Gitanas en Lituania.
Romualda Navikate es la directora del Fondo
Lituano para la Infancia, la organización principal
del Equal que han ejecutado a nivel nacional. Tiene
una gran experiencia en los temas que afectan a
los gitanos. El primer proyecto sobre este tema
data de 1993. Aplica en Equal su experiencia en
otros proyectos exitosos.
Rasa Paliukiene es la responsable de la
sección de Minorías Nacionales dentro del
Departamento de Minorías Nacionales y Lituanos
que Viven en el Extranjero bajo el Gobierno de la
17
OBJETIVOS DE
LA PUBLICACIÓN
Trabajar por la eliminación de la discriminación racial
mediante la promoción de la igualdad en el empleo
y la reducción de la exclusión de las personas
pertenecientes a minorías étnicas es uno de los
principales objetivos que tiene la Unión Europea
en la actualidad. La adecuada integración de las
minorías étnicas en los países de la UE cobra especial
importancia hoy en día debido a los recientes cambios
demográficos, tales como el envejecimiento de la
población, el aumento de la inmigración desde los
países en vías de desarrollo y la ampliación de la UE.
La presente publicación se centra en el entorno social
actual de las minorías étnicas en Francia, Alemania,
Lituania, España y el Reino Unido de Gran Bretaña e
Irlanda del Norte; y, en particular, en la situación de las
minorías étnicas en el mercado laboral de los cinco
estados europeos mencionados.
El principal objetivo de la publicación es llamar la
atención sobre la actual situación de las minorías
étnicas en la Unión Europea y proporcionar pruebas
sobre los temas principales a los que se enfrentan los
legisladores, los gobiernos y los empleadores europeos.
Se intentan exponer los beneficios de la inclusión de las
minorías étnicas en todos los sectores de los mercados
laborales de los países de la Unión Europea. Cada país
tiene su propia forma de tratar los temas relacionados
con las minorías étnicas debido a que la inmigración en
los países de la UE ha pasado por diferentes etapas.
Por ejemplo, mientras que en el Reino Unido la
inmigración tiene ya una larga historia, en España es
un fenómeno relativamente reciente. Sin embargo,
los cinco países señalan la gran importancia de la
intervención mediante políticas para la integración
adecuada de las minorías étnicas en todos los sectores
principales de la economía de la UE.
Esta publicación respalda el concepto de ‘argumentos
empresariales a favor de la diversidad’ mediante varios
estudios de caso y sus resultados. También subraya las
razones para la concentración de las minorías étnicas
en determinados sectores laborales y los factores que
afectan a los incentivos para el empleo de las minorías
étnicas, tales como la falta de oportunidades realistas
en los lugares en los que viven, entre otros obstáculos.
Los capítulos redactados por los representantes
de cinco Redes Equal muestran varias fuentes de
desventajas que pueden conducir a la exclusión de las
18
minorías étnicas de determinados sectores del
mercado laboral.
Debido a las limitaciones de tiempo y recursos
existentes, cada país se está centrando en grupos
étnicos determinados.
A continuación se expone la lista de los grupos
étnicos en los que se está enfocando cada país:
Reino Unido
¸ Asiáticos (de India, Paquistán, Bangladesh y
otros países)
¸ Negros (del Caribe, de África y de otros países)
¸ Chinos
¸ Mestizos
Francia
¸ Norafricanos
¸ Subsaharianos
España
¸ Latinoamericanos
Alemania
¸ Turcos
¸ Repatriados de los países del Este de Europa y
de la antigua Unión Soviética
¸ Sudeuropeos (ex-yugoslavos, italianos, griegos,
españoles y portugueses)
Lituania
¸ Gitanos
19
INTRODUCCIÓN
GENERAL
La presente publicación es el resultado del trabajo
realizado durante cuatro años por la Agrupación de
Desarrollo Equal procedente de cinco países europeos:
Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino Unido
de Gran Bretaña e Irlanda del Norte. Durante la fase de
documentación llevada a cabo antes de la publicación
se dedujo que la vinculación de los temas de minorías
étnicas y empresas es un área de investigación aún casi
sin explorar. El proyecto transnacional Red Europea de
Diversidad Étnica en el Trabajo (ENEDE) se dio cuenta
de la necesidad de cubrir ese vacío para mostrarles a
gobiernos, a políticos y al empresariado cómo pueden
desarrollarse las empresas si se tiene en cuenta a las
minorías étnicas. En total, hay unos 23 millones de
pequeñas y medianas empresas en la Unión Europea
que proporcionan más de 75 millones de puestos de
trabajo. Las pymes costituyen el 99% de todas las
empresas de la UE. Al ser un componente fundamental
a la hora de fomentar el crecimiento y la mejora de los
empleos en Europa, las pymes no pueden permitirse
ignorar las consecuencias de la globalización.
Los planes para fomentar el empleo de las minorías
étnicas se han centrado, hasta ahora, principalmente
en formar y mejorar las destrezas laborales de
sus participantes mediante una gran variedad de
actividades guiadas. Estos proyectos se han enfocado
en los empleados pertenecientes a minorías étnicas
y en hacerlos más atractivos para los empleadores
mediante una mayor formación laboral. Sin embargo,
el enfoque de ENEDE consiste en centrarse en el
lado de la demanda y demostrarles a los empresarios
todo lo que pueden aportar las minorías étnicas a sus
empresas y los efectos positivos que pueden tener
en sus negocios la riqueza cultural de las minorías.
Todo esto hace que el proyecto de ENEDE sea
diferente a otros proyectos de promoción del empleo
de las minorías étnicas. Los diferentes capítulos
de la presente publicación contienen estudios de
caso y resultados de estudios de investigación
que complementan y fortalecen el argumento de
proporcionar empleo a las minorías étnicas.
Mostrando los diferentes obstáculos a los que las
minorías étnicas tienen que hacer frente a la hora de
buscar un puesto de trabajo y a la hora de trabajar
cuando ya lo han conseguido, esta publicación trata
de explicar que su participación en el mercado laboral
se ve afectada por un gran número de factores que no
20
tienen nada que ver con su cualificación ni con sus
aptitudes laborales.
La participación de cinco países europeos en el
proyecto demuestra la importancia y la necesidad
de tomar medidas contra la discriminación racial
en el empleo y en el acceso a otros servicios,
no sólo como una cuestión de justicia y equidad,
sino como un aspecto muy importante para el
crecimiento económico de la UE.
Además, los estudios empíricos que se centran
en la diversidad étnica de la fuerza de trabajo
como un elemento que influye en las empresas
y en las exportaciones resultó ser información
descriptiva muy básica. Por lo tanto, ENEDE,
después de darse cuenta de que hay una
carencia de conocimiento empírico sensato a
la hora de establecer la práctica y las políticas,
proporciona una serie de información cuantitativa
y cualitativa a través:
¸ del análisis del panorama social actual en
cuanto a la diversidad étnica,
¸ de la identificación de diferentes fuentes de
desventajas que conducen a un bajo rendimiento
de las minorías étnicas en el mercado laboral,
¸ de la valoración de las buenas iniciativas
llevadas a cabo por algunas empresas; y
¸ de la evaluación de las experiencias
individuales y de las empresas en lo que se refiere
a diversidad mediante varios estudios de caso y
resultados de investigaciones.
TEMAS FUNDAMENTALES
La presente publicación es el producto de
la asociación de cinco estados europeos:
Francia, Alemania, Lituania, España y el
Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del
Norte. Esta asociación, que se llama ENEDE,
interactúa dentro de los diferentes estados
con universidades, institutos especializados,
instituciones gubernamentales y ONG, entre
otros. Tal y como se ha dicho anteriormente, el
principal objetivo de esta publicación es el de
aumentar la concienciación sobre la situación
actual de las minorías étnicas en la Unión
Europea y generar pruebas sobre los temas más
importantes a los que tienen que enfrentarse los
legisladores, los gobiernos y los empleadores de
la UE. El hecho de conseguir pruebas empíricas
sensatas ayudará a establecer respuestas
prácticas sobre cómo combatir la discriminación
racial y fomentar la igualdad y la diversidad en
el empleo. Sin embargo, antes de generar esas
pruebas, hay que cuestionarse diversos temas
que son fundamentales, tales como:
¸ ¿Por qué las minorías étnicas todavía tienen
que enfrentarse a determinados obstáculos a la
hora de acceder a un empleo y a otros servicios
fundamentales?
¸ ¿Cuál es la actitud de las pymes hacia la
diversidad étnica actual?
¸ ¿Cómo se ven las minorías étnicas a sí mismas
en las pymes y qué aspectos creen que deberían
cambiar las pymes en relación con la diversidad?
¸ ¿Existe alguna forma sencilla de introducir la
diversidad en las pymes?
¸ ¿Qué lecciones podemos aprender y cómo
podemos identificar las buenas prácticas sobre las
que construir el futuro a medida que aumentan las
minorías étnicas?
Siguiendo las directrices del artículo 13 del Tratado
de Ámsterdam del año 2000, la UE aprobó dos
directivas contra la discriminación:
¸ la Directiva 2000/43/CE del Consejo, relativa a
la aplicación del principio de igualdad de trato a las
personas independientemente de su origen racial
o étnico, y
¸ la Directiva 2000/78/CE, relativa al
establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo.
La primera establece los principios de protección
de todos los ciudadanos de la UE contra la
discriminación por motivos de origen racial o
étnico. Esta directiva se aplica tanto al sector
público como al privado. La segunda establece los
21
INTRODUCCIÓN
GENERAL
principios de la igualdad de trato en el empleo y ofrece
el nivel mínimo de protección contra la discriminación
por motivos de credo o religión, incapacidad, edad y
orientación sexual. Cada uno de los estados miembros
de la UE ha sido responsable de aplicar las directivas
sobre igualdad a sus legislaciones nacionales, lo que
significa que su legislación vigente debería estar
en conformidad con las normas establecidas en las
dos directivas citadas anteriormente. Cada uno de
los estados miembros está tomando las medidas
necesarias para poner en práctica lo establecido en las
dos directivas.
El creciente número de minorías étnicas en Europa,
sus elevadas tasas de desempleo y el envejecimiento
general de la población europea han demostrado
la urgente necesidad de hacer frente a los temas
relacionados con los problemas que tiene las minorías
étnicas para integrarse en el mercado laboral europeo.
Esta tendencia podría llevar al crecimiento de los costes
sociales y económicos, lo que representaría un gran
reto para los gobiernos y las empresas de la UE.
El envejecimiento de la población en Europa se debe,
principalmente, a la caída de las tasas de fecundidad
y de mortalidad. Esta situación está teniendo graves
consecuencias en los servicios sociales y de sanidad y
en el funcionamiento de la seguridad social, afectando
en la actualidad a casi todos los países de la UE. Hasta
hace poco, en algunos países europeos, inmigrantes,…
Hasta hace poco, en algunos países europeos,
inmigrantes que llevaban décadas residiendo en el país
todavía tenían el estatus legal de ‘extranjero’. Esto se
debía a que países como Alemania y Francia importaron
trabajadores durante el periodo de posguerra debido
al incremento en la demanda de mano de obra con la
intención de devolverlos cuando ya no los necesitasen.
Se llamó ‘sistema de trabajadores invitados o
guestworkers’. El objetivo principal era controlar la
inmigración y proporcionar una solución temporal a la
carencia de mano de obra. Sin embargo, este objetivo
no se materializó debido a que estos países tuvieron
que lidiar con la población perteneciente a minorías
étnicas que se convirtió en permanente. Muchas de las
cuales pertenecían a razas distintas de la blanca.
La presente publicación incluye a las minorías
étnicas de todos los tipos: las de origen colonial que
inmigraron a países como el Reino Unido, Alemania
y Francia durante el periodo de posguerra, así como
22
los inmigrantes que llegaron buscando asilo o
los inmigrantes que abandonaron su países en
búsqueda de mejores condiciones sociales y
económicas debido a las precarias condiciones de
sus países de origen.
ENFOQUE
La característica distintiva de esta publicación
es que ofrece una visión práctica de los temas
sociales importantes para toda Europa. En ella,
se centra la atención en los problemas a los
que tienen que enfrentarse las minorías étnicas
en relación con el empleo. Sin embargo, los
problemas del racismo y la discriminación así
como la necesidad de atajarlos están presentes a
lo largo de toda la publicación.
La participación de cinco países europeos en
este proyecto lo fortalece ya que muestra los
problemas de la inmigración, la exclusión social
y la participación de las minorías étnicas en el
mercado laboral desde diferentes ángulos. A pesar
de tener contenidos distintos, todos los estudios
de los diferentes países muestran similitudes en
cuanto a los tipos de problemas que acechan a las
minorías étnicas, sus necesidades y los temas que
tienen que tratar.
Esta publicación es uno de los intentos realizados
para contribuir a la lucha contra la discriminación
racial y para fomentar la igualdad de oportunidades
y la gestión de la diversidad en el empleo en
toda la Unión Europea. En cualquier caso, sigue
existiendo la necesidad de seguir investigando en
esta área y muy especialmente en la identificación
de mecanismos que apoyen a las empresas
europeas a la hora de invertir en diversidad étnica.
Esperamos que esta publicación, fruto de
una cooperación continua entre cinco países
europeos, sea útil para el usuario a la hora de
obtener información sobre la situación actual de
las minorías étnicas en Europa y que se vaya
actualizando para su uso en el futuro.
23
24
CAPÍTULO 1:
¿ES LA UNIÓN EUROPEA
UN PUERTO SEGURO
PARA SUS MINORÍAS
ÉTNICAS NO BLANCAS?
25
CAPÍTULO 1:
¿ES LA UNIÓN EUROPEA
UN PUERTO SEGURO
PARA SUS MINORÍAS
ÉTNICAS NO BLANCAS?
Una discusión sobre las políticas
de integración cultural y el
entorno social de Europa
Autor: Dr. Gonzalo E. Shoobridge
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
El presente capítulo proporciona un amplio debate
sobre el entorno social de las minorías étnicas
europeas de no blancos. Examina las tendencias
actuales en los diferentes estados europeos en
relación con la aceptación y tolerancia de este
segmento específico de la sociedad europea.
También examina las diferentes teorías de
inclusión social y cómo se encuentran ligadas a las
iniciativas actuales que están poniendo en práctica
la UE y los gobiernos locales y su impacto en la
empleabilidad de ciudadanos residentes en Europa
que pertenecen a minorías étnicas. Se destaca y
discute la importancia del uso de medidas contra
la discriminación fundamentales para la integración
social, y la contribución de enfoques de recursos
humanos (igualdad de oportunidades y gestión
de la diversidad) sobre la ‘calidad social’. Al final,
el capítulo sugiere que en futuras investigaciones
deberá usarse un enfoque más holístico para
analizar el impacto de una política social sobre el
bienestar de las comunidades étnicas minoritarias
en los diferentes estados miembros. Por último, se
propone un modelo tentativo de investigación que
vincula varios grupos de conceptos con el entorno
social de las minorías étnicas en Europa y destaca
algunas líneas básicas dirigidas a los legisladores
europeos y necesarias para fomentar una sociedad
más multicultural1.
El objetivo del presente capítulo es proporcionar
una respuesta a la siguiente pregunta:
1
Este artículo se ha escrito como parte del proyecto CEMESME©
(Contribución de los empleados pertenecientes a minorías
étnicas en las pequeñas y medianas empresas). Este proyecto
de investigación está financiado por el Fondo Social Europeo
(Equal) y dirigido por PRIAE (el Instituto de Investigación Política
sobre Envejecimiento y Origen Étnico). Se centra en el empleo,
la empresa y la cultura corporativa de las pequeñas y medianas
empresas europeas en relación con la diversidad en el lugar
de trabajo. El CEMESME no pretende demostrar el racismo,
sino aclarar las implicaciones de la gestión de la diversidad en
el desarrollo de los negocios generales de las empresas y, más
concretamente, en la internacionalización de las PYME.
26
¿Permite la Unión Europea (UE) a sus ciudadanos
pertenecientes a minorías étnicas realizar su pleno
potencial en un entorno social equitativo en el que
ningún grupo tiene ventajas o desventajas sobre
los otros y fomentando un ambiente que anima
y permite a todos los ciudadanos que apliquen
sus aptitudes, capacidades y experiencia para el
beneficio de la sociedad?
Para contestar a esta pregunta, este artículo
basa su discusión sobre los datos existentes
en relación con las políticas sociales europeas.
Proporciona un debate actualizado sobre el
entorno social europeo que necesita apoyarse
en las minorías étnicas de no blancos. Analiza las
tendencias actuales en los diferentes estados
europeos en relación con la aceptación de este
segmento concreto de la sociedad europea
y también las diferentes teorías de inclusión
social y de cómo están ligadas a las iniciativas
que actualmente están aplicando la UE y
los gobiernos locales. Este artículo también
resalta la importancia de las medidas contra la
discriminación en el empleo, que se ven como
un factor fundamental hacia la integración social.
Al final, se propone un modelo de inclusión y
exclusión social y se ofrece un marco para medir
la potencial exclusión social en el ámbito nacional.
El desarrollo de este modelo pretende fomentar
y facilitar las comparaciones de los entornos
sociales de las diferentes minorías étnicas
dentro de los distintos estados miembros de la
UE. Asimismo, pretende identificar la potencial
exclusión social de los grupos étnicos minoritarios
y facilitar el desarrollo de intervenciones políticas
precisas.
1. ANTECEDENTES QUE HAY
QUE TENER EN CUENTA
elementos socio-psicológicos que componen un
grupo étnico: pertenencia, influencia, integración
y satisfacción de las necesidades, y una conexión
Los debates con varios académicos, profesionales
emocional compartida. La diversidad étnica hace
y diferentes organizaciones del Reino Unido que
referencia a dimensiones primarias, que son esas
trabajan en proyectos europeos relacionados con la
diferencias innatas y que ejercen un determinado
etnia revelan que cada uno tiene diferentes visiones y
impacto en la gente común debido a su condición
formas de entender la diversidad étnica y la inclusión
visual, y a otras diferencias derivadas de su
social. La conclusión de este contacto inicial fue que
pertenencia a grupos que son social y culturalmente
se necesita un mayor debate y una mejor aclaración
distintos, es decir, que comparten ciertas normas,
de estos conceptos para ayudar al público en general
valores y tradiciones distintas a las de los otros
y a los empresarios en particular a entender el entorno
grupos. Los miembros de un mismo grupo de
social actual europeo relacionado con la exclusión
identidad cultural suelen tener una formación y
social y la diversidad étnica, que son los principales
una experiencia que determinan su forma de ver el
temas del presente artículo.
mundo.
Antes de definir lo que es ‘diversidad’, es importante
2. LA UNIÓN EUROPEA COMO
ENTORNO MULTICULTURAL
definir el concepto de ‘grupo étnico’. Mientras que
‘raza’ hace referencia a un grupo de gente con un
origen común y con características físicas que los
distinguen, este concepto se centra exclusivamente
en las características físicas evidentes. ‘Etnia’ hace
referencia a un grupo humano que comparte raza,
religión, lengua, historia y símbolos. Todo el mundo
está de acuerdo en que la etnia es un identificador
muy importante de una comunidad.
Hay dos enfoques generales a la hora de definir la
etnia. Uno se centra en las características raciales
definidas socialmente y depende de las características
físicas del grupo, mientras que el otro define la ‘etnia’
Europa está experimentando una transformación
gradual y sin precedentes pasando de ser una
sociedad relativamente monoétnica a ser una
sociedad multiétnica debido a las migraciones
internas y externas hacia su territorio, lo que está
poniendo en peligro las tradiciones de los estados
miembros de la UE y de sus ciudadanos (Kundu,
2003; Sánchez y Kepir-Sinangil, 2003; Syfox, 2000).
La incursión de inmigrantes no europeos en el
mercado laboral está cambiando de forma radical
el panorama demográfico de la mano de obra en
Europa (Sánchez y Kepir-Sinangil, 2003).
desde un punto de vista cultural y lingüístico. Este
artículo pretende estudiar ambas definiciones desde
su punto de partida.
Los grupos étnicos minoritarios son comunidades que
se establecen en un país anfitrión y que se diferencian
de la mayoría de la población por el color de su piel
o por tener una cultura, una religión o unos valores
diferentes. La mayor parte de las minorías étnicas han
llegado a Europa en busca de empleo o de una vida
mejor, escapando de las condiciones precarias de su
país de origen.
McMillan y Chavis (1986) identificaron cuatro
El día 1 de mayo de 2004 la UE pasó de tener 15
estados miembros a tener 25. En enero de 2007
ese número se amplió a 27 con la entrada de
Bulgaria y Rumanía. Croacia, Macedonia y Turquía
son los candidatos para una futura ampliación de la
UE. Las presentes y futuras anexiones de países
de la Europa del Este acelerará la inmigración
interna y traerá notables cambios culturales y
demográficos a Europa. En este momento, las
minorías étnicas más distinguidas en Europa son
los gitanos (entre 7 y 9 millones – Economist,
5 de febrero de 2005); los musulmanes (12,5
millones – Economist, 20 de octubre de 2001); y
2
Es importante destacar que todos los inmigrantes (internos y externos) son por definición un grupo racial minoritario debido a su origen nacional.
3
Dado que algunos países europeos no mantienen registros demográficos de sus minorías étnicas (e incluso en algunos, hacerlo va contra la ley),
estos datos son aproximados y se han obtenido de organizaciones que están llevando a cabo proyectos EQUAL en diferentes estados europeos.
4
El CEMESME está vinculado a una red de organizaciones especializadas en temas relacionados con las minorías étnicas. Todas ellas llevan a cabo
proyectos financiados por la Unión Europea con los mismos objetivos. Esta información se ha obtenido de entrevistas con proyectos Equal ‘Theme B’.
27
las comunidades de origen africano (18 millones) .
Cada estado miembro acoge a grupos minoritarios
diferentes ligados a ellos por sus antecedentes
históricos y coloniales.
sociales para aquellos que los necesiten
4La oportunidad de organizar su propia vida de
acuerdo con las preferencias de cada uno
4Un mercado laboral con empleo suficiente para
todos.
Los inmigrantes procedentes de países en vías de
desarrollo normalmente son los que más sufren
en términos de discriminación y exclusión social.
Entre 15 y 17 millones de ciudadanos no europeos
de países del Tercer Mundo (The Economist, 10
de mayo de 2003) sufren malas condiciones de
alojamiento, empleos mal pagados, tasas muy
altas de desempleo y exposición diaria al racismo.
En general, las minorías étnicas tienen muy poco
poder o influencia en Europa en los ámbitos
político, militar, económico o social. Las cifras de
las minorías étnicas en Europa son completamente
insignificantes. En todos los países europeos
las minorías constituyen menos del 6-7 % de la
población, pero su concentración en las principales
ciudades las hace más visibles.
4Unos ingresos que permitan a todos y todas
3. LA CALIDAD SOCIAL
EN EUROPA
Varios autores han medido el entorno social de las
minorías étnicas a través del concepto de ‘calidad
social’. Beck et al. (1997) definen la ‘calidad social’
como el grado en el que los ciudadanos pueden
participar en la vida económica y social de sus
comunidades en condiciones que fomenten su
bienestar y su potencial individual.
En junio de 1997 se firmó en Amsterdam la
Declaración sobre la Calidad Social de Europa.
Dicha declaración se centra en el respeto a la
dignidad humana de todos los ciudadanos de la
UE y sus residentes temporales. Pretende crear
una sociedad europea que sea económicamente
exitosa y que promueva la justicia social y
la participación de sus ciudadanos y de sus
residentes. Según la Fundación Europea de Calidad
Social (1997), para que exista calidad social se
necesitan las siguientes condiciones básicas:
4Seguridad y protección contra la violencia
4Condiciones decentes de vivienda, climatización,
vestimenta y alimentación para todos
4Acceso a cuidados sanitarios y otros servicios
28
las trabajadoras participar de forma activa en la
sociedad.
4Unos ingresos decentes para quienes no
puedan trabajar por motivos de salud, edad o
cualquier otra circunstancia.
4Un sistema fiscal equitativo.
4La oportunidad para todos (jóvenes, mayores,
discapacitados, personas pertenecientes a
minorías éticas e inmigrantes) de integrarse
plenamente en la sociedad y en las comunidades
locales en las que viven.
4Eliminación de la discriminación por razones
de nacionalidad, edad, sexo, raza, religión,
ideas políticas o de cualquier tipo, estado civil y
orientación sexual.
4Acceso para todos de por vida a la educación y
la formación.
4Acceso a los sistemas de protección social que
permitan a los ciudadanos mantener de forma
solidaria su nivel de vida en caso de contingencias
sociales.
El entorno social de las minorías étnicas que
se discute en el siguiente apartado y todas las
políticas de inclusión social de la UE que se
discuten en este capítulo se basan en el concepto
de ‘calidad social’ y en los principios e indicadores
básicos señalados en este apartado.
4. EL ENTORNO SOCIAL DE
LAS MINORÍAS ÉTNICAS
Un reciente estudio realizado por el Eurobarómetro
y encargado por el Observatorio Europeo del
Racismo y la Xenofobia - EUMC (Fuente: EUROPA,
2005) revela una preocupante ambivalencia entre
los ciudadanos de la UE:
a) el 21% son ‘tolerantes activos’ hacia las
minorías y los inmigrantes
b) el 39% se consideran a sí mismos ‘tolerantes
pasivos’ hacia las minorías y los inmigrantes
c) el 25% admite ser ‘ambivalente’ o tener
sentimientos encontrados hacia las minorías y los
inmigrantes
d) y el 14% admite ser completamente
‘intolerante’ hacia las minorías y los inmigrantes.
El alto porcentaje (39%) de respuestas intermedias
(‘c’ y ‘d’) es excesivo y preocupante. Según el
Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia
(2003) (Fuente: EUROPA, 2005), existen grandes
y persistentes desventajas para los inmigrantes y
las minorías en el mercado laboral. En cuanto al
empleo, las minorías étnicas están expuestas a
bajos salarios, horas extra mal pagadas y acoso.
También se encuentran excluidas de determinados
trabajos, especialmente en el sector público. Las
posibilidades para una persona de raza blanca
de que le llamen para una entrevista de trabajo
es tres veces mayor que para un asiático y cinco
veces mayor que para una persona de raza negra.
La discriminación contra las minorías étnicas es
mayor en los trabajos relacionados con el sector
servicios, que implican un contacto cara a cara
con los clientes. Como resultado, las minorías
étnicas que se sienten en desventaja a la hora de
buscar trabajo acaban adoptando una estrategia
de ‘evitar el racismo’, lo que hace que se restrinjan
enormemente los tipos de trabajos disponibles
para ellas.
Esta situación de exclusión también ocurre a
mayor escala. Hay cierta preocupación por el
hecho de que en las ciudades europeas se están
desarrollando ‘guetos’ visibles poblados por
minorías étnicas que viven aisladas de la vida
social y económica de la ciudad. Las minorías de
inmigrantes que van llegando tienden a agruparse
geográficamente porque las comunidades de
destino no les proporcionan una zona cómoda de
familiaridad. Los inmigrantes nacionales tienden
a mudarse por razones más pragmáticas, casi
siempre debido a oportunidades económicas en el
mercado laboral de las minorías étnicas.
La exclusión social y económica y el aislamiento
de las minorías étnicas en Europa ha generado
un amplio resentimiento entre sus miembros, lo
que en la mayoría de los casos se ha traducido en
delincuencia, disturbios y una oposición clara al
modo de vida de la mayoría (Atwood, 2003).
Por otro lado, los partidos de ‘extrema derecha’
constituyen una fuerza significativa en la UE y
existen pruebas de que han desarrollado vínculos
entre ellos y se han coordinado para trabajar
juntos en determinadas ocasiones. Estos partidos
tienen una visión muy negativa de los temas
relacionados con la inmigración. Los momentos
de depresión económica son un campo de
cultivo ideal para los seguidores de este tipo
de movimientos, tal y como declara Netanyahu
(1996): La tolerancia de la mayoría para con las
minorías disminuye cuando las condiciones de la
mayoría empeoran.
Los estudios del EUMC muestran que una
gran parte de la población europea es bastante
intolerante con respecto a las diferentes etnias.
Las minorías étnicas en Europa parecen tener
algo en común, algo que las une y que es ese
sentimiento de exclusión de la sociedad europea
predominante.
5. LAS POLÍTICAS DE LA UE
PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL
Para poder entender qué es la ‘inclusión
social’, primero es necesario definir lo
que se entiende por ‘exclusión social’.
Abrahamson (1997) define la ‘exclusión
social’ como la situación por la que algunas
minorías étnicas tienen que pasar al verse
marginadas por la sociedad mayoritaria. Esta
falta de pertenencia hace que los grupos
étnicos minoritarios queden atrapados en
una especie de ‘limbo social’, una condición
híbrida a la que se enfrentan las personas
que dejan de pertenecer a su país de
origen (si se trata de un país extranjero) y
no son aceptadas tampoco en su país de
residencia.
Para hacer frente a este problema, Europa
ha ido desarrollando de forma gradual ciertas
leyes, instituciones y políticas para dar
cabida a las minorías en la sociedad, para
protegerlas de la vulnerabilidad social y de los
problemas económicos, para protegerlas de la
discriminación racial en el mercado laboral y
para apoyar su herencia cultural.
29
La ciudadanía es una parte integrante de la inclusión
en los ámbitos nacional e individual (Weiler, 1997), e
incluso en las sociedades multiculturales (Baubock,
1995). En cualquier caso, Byrne (1997) señaló que
los sistemas europeos de bienestar social han dado
mucha más importancia a los derechos de ciudadanía
que a los derechos comunitarios, olvidándose que
los no ciudadanos también forman una parte muy
importante de la población europea. De acuerdo
con la legislación, a ningún ciudadano de la UE se
le puede negar la igualdad de oportunidades en el
empleo por motivos de su pertenencia a un grupo
étnico específico con un origen, una cultura o unas
características lingüísticas comunes.
En 1992 la Comisión Europea publicó el Segundo
Informe Anual del Observatorio de la Comunidad
Europea sobre Políticas para Combatir la Exclusión
Social. En 1995 el consejo de Europa publicó
su informe sobre exclusión social. En 1996 la
Comunidad Europea celebró una conferencia sobre
‘Servicios de bienestar público y exclusión social’
que identificó los pasos fundamentales a la hora
de hacer de los servicios públicos un instrumento
más eficaz para la cohesión social a nivel nacional
y europeo (Washington y Paylor, 1998). La firma
del Tratado de Ámsterdam en 1997 concedió a
la Unión Europea los poderes para luchar contra
la discriminación por motivos como la raza (tal y
como se establece en su artículo 13). En el año
2000, siguieron directivas sobre igualdad racial e
igualdad en el empleo que los países miembros
tuvieron que incorporar a sus legislaciones
nacionales antes de 2003.
En el ámbito europeo, el Observatorio Europeo
para el Racismo y la Xenofobia (EUMC) y su red
de información (RAXEN) existen para proporcionar
información sobre el racismo y las razas, comparar
los datos de los diferentes estados miembros
e identificar las mejores prácticas dentro de la
UE (Fuente: EUROPA, 2005). Otra institución,
la Comisión del Consejo de Europa contra el
Racismo y la Intolerancia (ECRI), es un organismo
independiente de control de los derechos humanos
que está especializado en combatir el racismo y la
discriminación racial.
instituciones europeas ha sido bueno en general,
pero su impacto se ha visto muy limitado por falta
de difusión. Es importante señalar que una variable
primordial para luchar contra la discriminación
racial es el control étnico, cuyos resultados son
datos estadísticos que muestran dónde están las
disparidades entre grupos étnicos. Por desgracia,
el control étnico no está aceptado en todos los
estados miembros de la UE e incluso es ilegal en
algunos como Francia.
En 1999, el Consejo Europeo de Tampere
estableció un marco para una cooperación
más estrecha dentro de la UE en las temáticas
de inmigración y asilo, con la integración de
los inmigrantes como uno de los aspectos
fundamentales. Para conseguir esto, la integración
hay que concebirla no sólo en el mercado laboral,
sino también en las esferas social, política y
cultural de la sociedad. Las políticas eficaces
necesitan tener en cuenta la integración de
los inmigrantes permanentes, sus familias, los
trabajadores temporales, los refugiados y los
estudiantes; así como las medidas de recepción
para que las personas que buscan asilo puedan
integrarse en el futuro.
Este marco asegura la integración a través de tres
áreas fundamentales:
(a) Medidas eficaces contra la discriminación para
eliminar barreras que puedan impedir la integración
de los inmigrantes en cualquiera de las muchas
esferas de la sociedad nombradas anteriormente.
(b) El papel y las responsabilidades de la sociedad
de acogida (ONG, medios de comunicación,
sindicatos, sector público y empresarios).
(c) El papel y las responsabilidades de los propios
inmigrantes y el suministro de los servicios que
les permitan conseguirlos (por ejemplo, clases de
idioma para inmigrantes).
No obstante, también los nacionales de otros
países miembros de la UE tienen problemas de
integración y discriminación, en especial ahora, con
la adhesión de nuevos estados miembros.
La Comisión Europea ha lanzado campañas
para aumentar la concienciación y proporcionar
El nivel de la información recopilada por estas
30
información sobre la lucha contra la discriminación
en todas las áreas del empleo cubiertas por las
directivas. El programa EQUAL, financiado por el
Fondo Social Europeo, pretende incrementar la
empleabilidad de las minorías étnicas mediante
el apoyo y el fomento de la innovación y el
intercambio de soluciones entre los diferentes
Estados miembros. Trata un buen número de
temas entre los que se incluye la raza (Fuente:
EUROPA, 2005). Estas estrategias de la UE
también tienen en cuenta los negocios que están
en manos de minorías étnicas.
Aunque, como hemos visto en este apartado,
la UE está liderando iniciativas muy positivas
para fomentar la integración social, la Comisión
Europea aún necesita armonizar el derecho penal
contra el racismo en los estados miembros y
facilitar la cooperación judicial. A pesar de que
se está trabajando mucho para conseguir la
inclusión social, el problema del racismo en la
Unión Europea es más grande de lo que sugieren
los datos existentes. Los miembros de los
grupos minoritarios de la UE a menudo tienen
que denunciar ataques racistas a las autoridades
y sólo un pequeño número de esos incidentes
se registran oficialmente. No hay duda de que
la denuncia y el registro del número de víctimas
de la discriminación racial serán mucho más
precisos una vez que se introduzcan en todos los
países de la UE leyes, métodos de denuncia y
organismos independientes mucho más eficaces.
Las autoridades también deben asegurar que los
organismos independientes designados para tratar
estos temas tengan la confianza de las víctimas y
hagan que la denuncia de incidentes racistas sea
más efectiva.
Actualmente, Europa tiene que enfrentarse
a verdaderos retos de diversidad cultural e
integración social que necesitan un tratamiento
creativo y que no pueden atajarse sólo con
la ley. Por lo tanto, es necesario evaluar y
contemplar nuevos enfoques ante las cada vez
más complicadas cuestiones de ciudadanía e
integración. Los legisladores de la UE deberían
considerar: (a) someter a todas las políticas
europeas importantes a un estudio sobre
su impacto en la cohesión social; (b) crear
estadísticas uniformes sobre aspectos sociales
de la Unión Europea como un todo; (c) preparar
parámetros de referencia mensurables sobre
los objetivos sociales; (d) e involucrar a los
legisladores, los científicos, los educadores de
todos los niveles y los ciudadanos en general en la
promoción de la igualdad social.
6. ENFOQUES SOBRE LA
INTEGRACIÓN CULTURAL EN
EUROPA
En este apartado se comentan los cuatro
principales enfoques sobre la integración
cultural que se están dando en Europa: el
‘asimilacionista’ (también llamado ‘The Melting
Pot’5), el ‘multicultural’ (también llamado ‘The Salad
Bowl’6), el ‘comprometido’ y el ‘monocultural’
(movimientos separatistas y de extrema derecha).
a) El enfoque asimilacionista propone un proceso
de amalgamación por el que la gente de diferentes
razas y etnias debería asimilarse en una cultura
nacional común; deberían seguir todas la forma de
vida del país anfitrión. Este movimiento favorece la
inmigración controlada, suficiente para beneficiar a
la sociedad pero no para alterarla. Los ingredientes
de esa ‘Melting Pot’ han de añadirse en pequeñas
cantidades para no alterar el producto principal.
b) El multiculturalismo pluralista cree que cada
cultura y subcultura de una sociedad aporta
aspectos culturales únicos a la cultura general.
Se trata de un enfoque más tolerante que
mantiene que los diferentes grupos étnicos
deberían mantener su cultura y coexistir entre
sí en una especie de ‘mosaico cultural’. Esto se
puede observar en Canadá, Estados Unidos,
Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido.
El ‘multiculturalismo particularista’ está más
preocupado por conservar las distinciones entre
las culturas, defiende y fomenta los lenguajes
minoritarios y forja vínculos e intercambios
5
En el ‘melting pot’ todos los ingredientes se mezclan y se confunden hasta perder su identidad y forman un producto final homogéneo con una
textura y un sabor uniformes.
6
En el ‘salad bowl’ cada ingrediente (cultura) conserva su sabor aunque contribuyendo a un producto final de buena calidad.
31
con familias de esa misma minoría étnica en el
extranjero. Este enfoque va claramente contra
los programas gubernamentales que pretenden
integrar y asimilar las culturas minoritarias en la
cultura mayoritaria del país de acogida.
c) El enfoque comprometido es una mezcla de
los enfoques asimilacionista y multiculturalista.
Propone que los inmigrantes no necesitan
abandonar su cultura y sus tradiciones para
conseguir el objetivo de países anfitriones
asimilacionistas, siempre que los nuevos
ciudadanos pongan los intereses del país de
acogida en primer lugar y los de su nación de
origen en segundo lugar.
cultural. Los asimilacionistas europeos creen que
el multiculturalismo destruye a la sociedad debido
a las divisiones étnicas y a las cargas económicas
que suponen las políticas de inclusión. Existen
verdaderos problemas a la hora de desarrollar
políticas para gestionar de manera democrática
la diversidad cultural y lingüística, así como la
intolerancia, los prejuicios y la estrechez mental en
cuanto a temas de raza.
Por otro lado, es necesario resaltar que muchos
europeos se oponen al racismo y se enfrentan
de forma activa a los esfuerzos para incitar al
odio y la violencia hacia las minorías étnicas, una
realidad que hay que celebrar como expresión de
la inclusividad de las políticas multiculturales.
(d) El monoculturalismo es típico de las naciones
que se definen a sí mismas como una e indivisible
y que no reconocen la existencia de otras naciones
dentro de ellas. Se trata principalmente de
movimientos separatistas y de extrema derecha.
Las naciones monoculturalistas se definen a sí
mismas como únicas e indivisibles y no reconocen
la existencia de otros grupos étnicos dentro de sus
fronteras.
Los intentos de gestionar la inclusión social en
Europa están directamente relacionados con
estas presiones contradictorias7, así como con la
necesidad de reinventar la identidad social europea
debido a los procesos de cambios mundiales
(Ward, 1997). La creciente intensificación
de la globalización está poniendo en peligro
los estereotipos comúnmente aceptados de
los europeos como un grupo homogéneo en
cuanto a etnia y cultura, y está dando lugar a
debates entre los defensores de las políticas
antirracistas y multiculturales y los defensores
de las políticas de exclusión racial y asimilación
Los enfoques de integración cultural expuestos en
este apartado, que emplean los diferentes estados
miembros de la UE, tienen una gran influencia
sobre las iniciativas de diversidad de recursos
humanos en las empresas y la consiguiente
empleabilidad de las minorías étnicas en el
mercado laboral europeo.
7.1 GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD E IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los enfoques sobre ‘gestión de la diversidad’ y
otras teorías diseñadas para gestionar la mano
de obra formada por personas de varias etnias se
basan en el enfoque ‘multicultural’ para la inclusión
social. Varios estudios de investigación realizados
sobre este tema, como el de Richard (2000) y
Hartenian & Gudmundson (2000), corroboran
el hecho de que un enfoque multicultural en el
lugar de trabajo tiene un efecto positivo en el
rendimiento de las empresas y que, por lo tanto,
todas las organizaciones europeas que creen un
7
Existe una nueva tendencia, un quinto enfoque de integración que merece la pena mencionar y que es el enfoque de la ‘aculturación empresarial’,
que se encuentra muy ligado al enfoque ‘asimilacionista’. Esta dimensión de la integración cultural se limita a las empresas que operan en varios países,
a las organizaciones multinacionales. Este quinto enfoque se refiere a los cambios en los valores de trabajo de los empleados del país anfitrión en las
filiales extranjeras para adaptarse a las normas y la cultura de la empresa. Esto ocurre cuando los empleados locales de alguna manera son forzados a
adaptarse a las normas culturales de la organización extranjera más que a sus propias prácticas culturales. Si un empleado desea trabajar para una de
estas organizaciones, tendrá que cumplir con las prácticas estipuladas por la dirección de esa empresa. Aunque muchas empresas multinacionales practican un control cultural de las operaciones mundiales, la aculturación empresarial ha atraído muy poca investigación académica. Se realizó un estudio de
investigación con unos directivos chinos (Hong Kong) empleados en una filial en China de una multinacional europea. Se llevó a cabo una investigación
longitudinal durante tres años y los resultados mostraron que la aculturación empresarial ocurría en algunos de los valores de trabajo medidos, un claro
caso de asimilación cultural por parte de empresas europeas. Selmer J, De Leon C. 1996. Parent cultural control through organizational acculturation:
HCN employees learning new work values in foreign business subsidiaries. Journal of Organizational Behavior 17:557.
8
La Comisión Europea define la responsabilidad social corporativa como un concepto por el que las empresas integran sus preocupaciones sociales
y medioambientales en sus operaciones empresariales y en su interacción con sus accionistas. Mientras que en el pasado la gestión tendía a centrarse
únicamente en maximizar los beneficios a corto plazo, la Comisión argumenta que en la economía mundial moderna, el ‘doble balance’, que incluye la
actuación social, es cada vez más importante para la imagen de una empresa y por lo tanto, en su éxito a largo plazo.
32
entorno inclusivo de trabajo que valore y respete
las diferencias saldrán beneficiadas. La ‘gestión
de la diversidad’ trata de fomentar y permitir
que todos los empleados utilicen sus aptitudes,
capacidades y experiencia en beneficio de las
empresas. La diversidad es un enfoque que
alude a las diferencias humanas en el lugar de
trabajo como un factor que contribuye al éxito
de las empresas mediante la optimización de
las capacidades y de la voluntad de todos los
empleados.
Las iniciativas de la UE han elegido los enfoques
de ‘igualdad de oportunidades’ como punto de
partida de sus estrategias de inclusión social.
Los legisladores creen que una vez que los
grupos minoritarios sean miembros plenamente
participativos en las organizaciones y sean
capaces de demostrar sus capacidades, las
antiguas actitudes negativas hacia las minorías
étnicas sobre las que se basa la discriminación
de grupos sociales determinados deberían
empezar a cambiar. No obstante, de acuerdo con
Torrington y Holden (1992), esta asunción no se
corresponde con lo que ocurre en la realidad.
Crear y mantener una mano de obra diversa es
más que simplemente conseguir un empleo. Los
legisladores tienen que trasladar los principios de
la ‘calidad social’ al lugar de trabajo, asegurándose
de que las organizaciones son capaces de crear
un entorno que proporcione a los empleados un
ambiente en el que cada persona sea respetada
a pesar de sus diferencias y donde todos los
empleados puedan contribuir y ser retribuidos en
función de sus resultados y de su rendimiento y no
de su apariencia9.
7.2 BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD
EN LA MANO DE OBRA
Hay mucha información publicada y mucha
coherencia entre las diversas publicaciones que
ofrecen respuestas a las empresas en busca de la
diversidad (Salomon y Schork, 2003). Básicamente,
las empresas europeas necesitan responder a la
competencia, la escasez de trabajo, los cambios
demográficos y los cambios en los valores de la
mano de obra en los entornos de trabajo actuales
(Kundu, 2003). Desde una perspectiva global,
existen algunos argumentos adicionales en
favor de que las empresas europeas tengan que
evolucionar hacia una organización más diversa
desde el punto de vista de las etnias:
(a) Las empresas europeas tienen que estar
preparadas para dirigirse de forma efectiva a una
clientela mundial (Salomon y Schork, 2003). A
medida que aumente la globalización, la diversidad
ayudará a las organizaciones a trabajar en un
entorno internacional (Cascio, 1998; Meuse et
al., 2004). Las empresas con una mano de obra
más diversa podrán ofrecer mejores servicios ya
que podrán entender mejor las necesidades y los
nichos de un mercado más diversificado (Fleury,
1999; Mueller, 1998; Salomon y Schork, 2003;
Wentling y Palma-Rivas, 2000).
(b) La diversidad fomenta la creatividad y la
innovación (Adler, 1997; Jackson et al., 1992;
Salomon y Schork, 2003) y arroja ventajas
competitivas (Coleman, 2002; Jackson et al.,
1992). Equipos más diversos hacen posible
fomentar la flexibilidad (Fleury, 1999) y la rapidez
de respuesta, así como la adaptación al cambio
mundial (Adler, 1997; Jackson et al., 1992). Se cree
que las ideas producidas por grupos étnicamente
diversos son de mayor calidad que las producidas
por grupos homogéneos.
(c) Ya que todos los segmentos del público general
europeo participan en el desarrollo y la prosperidad
de la sociedad en general, la creación y gestión
de una mano de obra diversa debería verse como
un imperativo moral y social (Mueller, 1998). Los
clientes internacionales reconocen el valor de la
diversidad en sus plantillas y están pidiendo verla
en la de sus proveedores europeos. Los clientes
quieren oír hablar de programas de diversidad y
quiere interactuar con equipos de trabajo diversos
(Salomon y Schork, 2003).
(d) Debido a que las economías europeas están
9
En este sentido, por ejemplo, la Comisión para la Igualdad Racial del Reino Unido creó un Nuevo código de práctica que establece las obligaciones
legales de los empresarios según la Ley británica de Relaciones Raciales y ofrece recomendaciones sobre cómo evitar la discriminación y la humillación
racial ilegal en el trabajo. El nuevo código está vigente desde el 6 de abril de 2006.
33
pasando de la fabricación a las economías de
servicios, los temas relacionados con la diversidad
tomarán más importancia porque en una economía
de servicios las comunicaciones e interacciones
efectivas entre personas son esenciales para el
éxito de un negocio (Wentling y Palma-Rivas,
2000).
(e) La habilidad para atraer, retener y motivar el
talento en cualquier parte del mundo es un factor
imprescindible para el éxito empresarial. Las
empresas europeas que aspiran a contratar a los
mejores y más brillantes empleados no pueden
permitirse hacer caso omiso de una porción de
la población. Las empresas que restringen a una
parte de la población tendrán que buscar más para
encontrar talentos de menor categoría (Jackson et
al., 1992; Salomon y Schork, 2003).
7.3 ARGUMENTOS CONTRA LA DIVERSIDAD
EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los esfuerzos para aplicar la diversidad todavía
encuentran cierta resistencia. Stockdale &
Standing (2004) creen que la diversidad está
reñida con la eficacia empresarial. Thomas
(1999) encontró que los grupos culturalmente
homogéneos rendían mejor que los heterogéneos.
Williams y O’Reilly (1998) concluyeron que las
iniciativas de diversidad mal gestionadas pueden
afectar negativamente tanto a los procesos como
a los resultados. En términos de estrategia de
recursos humanos, la homogeneidad parece ser
más adecuada para los sistemas de reducción de
costes (Arthur, 1994). Richard (2000) mencionó
que una mano de obra diversa en las empresas
que no persiguen estrategias de crecimiento
puede representarles un coste adicional. Estos y
otros investigadores han sugerido que la diversidad
de valores en una empresa puede ralentizar los
procesos de la misma y afectar a su rendimiento.
Debido a estas conclusiones tan diversas, se
necesita seguir investigando para explorar la
relación entre la diversidad, las ganancias o
pérdidas de los procesos de grupo y el rendimiento
de la empresa. Después de haber discutido los
argumentos a favor y en contra de la diversidad, los
legisladores europeos necesitan tomar una postura
34
pro diversidad y concentrarse en la parte positiva
de estas conclusiones tan diversas. No podemos
olvidar que la ‘gestión de la diversidad’ apoya
la visión de que, ‘bien gestionada’, la diversidad
debería mejorar el rendimiento de la empresa
(Saji, 2004), por lo tanto, este artículo refuerza
la necesidad de las políticas de la UE de educar
y sensibilizar a los empresarios en los temas
relacionados con la diversidad empresarial.
En las tres últimas décadas, los planes europeos
para promocionar el empleo de las minorías
étnicas se han centrado principalmente en formar
y mejorar las capacidades de los participantes
mediante una gran variedad de actividades guiadas.
Estas iniciativas se han concentrado sobre todo
en los empleados de minorías étnicas y en cómo
hacerlos más atractivos para los empleadores
mejorando sus habilidades. Este apartado
propone una perspectiva diferente, aconseja a los
legisladores de la UE que se concentren en el lado
de la ‘demanda’ demostrando a los empleadores
la importante contribución de las minorías étnicas
a las empresas europeas y mostrándoles cómo su
rica herencia cultural puede influir positivamente
en el rendimiento de la empresa. Si se demuestran
estos beneficios, se fortalecerán los argumentos
para que las empresas europeas contraten
empleados pertenecientes a minorías étnicas.
8. MODELO DE INVESTIGACIÓN
PROPUESTO
Este apartado propone un modelo tentativo
de investigación que vincula cuatro conceptos
diferentes de ‘calidad social’. Está adoptando un
enfoque de estudio del entorno que implica el
análisis de las tendencias sociales, económicas,
políticas (reguladoras) y demográficas que
pueden ayudar a prever fuentes de amenazas y
de oportunidades (Wright y Snell, 1991) para el
entorno social europeo.
El modelo que se presenta en este apartado
(véase el gráfico 1) se centra principalmente en
factores políticos relacionados con la legislación.
Implica un enfoque dinámico concentrado en la
combinación de varios indicadores de la calidad
social: los diferentes enfoques de integración
Enfoque para
la integración
cultural en el
estado miembro
Legislación
sobre empleo
Legislación sobre
inmigración
Legislación sobre
inclusión social
Indicadores
económicos del
estado miembro
Nivel de
aplicación
Prácticas de
recursos humanos
Calidad
social
europea
para las
minorías
étnicas
Diversidad de la
mano de obra
Actitud de
los medios de
comunicación
Sensibilización
de la población
mayoritaria y las
instituciones
Niveles de
discriminación
en la población
Tamaño de la
comunidad étnica
minoritaria
Distribución
geográfica de las
minorías étnicas
Conflictos
violentos
relacionados
con la etnia
Nivel de
visibilidad
Discriminación
institucional
Nivel multiétnico
del estado
miembro
Movimientos
de extrema
derecha en el
estado miembro
Nivel de delitos
relacionados
con las minorías
étnicas
Gráfico1: Modelo propuesto para la integración social.
cultural, las políticas de inclusión social, las
prácticas relacionadas con la inmigración y los
recursos humanos (gestión de la diversidad e
igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo)
y su vinculación con la ‘calidad social’ de vida para
las comunidades étnicas minoritarias de Europa.
La ‘calidad social’ es multidimensional y por lo
tanto requiere de varios indicadores sociales para
cuantificar su alcance. El modelo propuesto se
centra en un nuevo enfoque para medir la ‘calidad
social’ vinculando las estrategias de gestión de
los recursos humanos (gestión de la diversidad
e igualdad de oportunidades) con los indicadores
sociales cuantitativos a nivel nacional. También se
tienen en cuenta otros indicadores fundamentales
de la exclusión o inclusión social ligados a la
legislación y al macroentorno social.
Este modelo pretende ofrecer un marco
comparativo entre los estados miembros de
la UE; los indicadores sociales subjetivos o
cuantitativos deben evitarse siempre que sea
posible. La subjetividad y el carácter naturalista
de estos indicadores podría reducir la importancia
de los resultados de la investigación debido a las
posibles diferentes interpretaciones dadas por
los encuestados influidos por un entorno social
específico y las particulares diferencias culturales
de cada estado miembro. Sería demasiado difícil
comparar estas visiones a nivel europeo. Por
esa misma razón, este modelo se centra en
los indicadores sociales en el ámbito de cada
estado miembro debido a que los indicadores
a nivel comunitario son mucho más subjetivos
(Berman y Phillips, 2000). En consecuencia, el
modelo propuesto es positivo; la mayoría de las
medidas objetivas se emplearán para comparar la
información entre las diferentes realidades sociales
de los diferentes estados miembros.
A continuación, enumeramos las cuatro
proposiciones y las diez hipótesis que se pueden
extraer de este modelo de investigación:
Proposición A: El grado de ‘calidad social’ se ve
influido por factores políticos específicos
Hipótesis H1 – El enfoque de la integración
cultural ejercitado en cada estado miembro está
directamente relacionado con su legislación
(inmigración, inclusión social y empleo) y con
‘programas de educación y sensibilización’ social
nacional.
Esta hipótesis pretende probar los vínculos entre el
‘modelo de integración cultural’ (véase el apartado
6) empleado en cada estado miembro de la UE y la
35
legislación resultante sobre inmigración, inclusión
social y empleo (véase el apartado 5). El último se
centrará en sus implicaciones sobre las prácticas
de recursos humanos en los sectores público y
privado y la aplicación de los conceptos de ‘gestión
de la diversidad’ e ‘igualdad de oportunidades’
en el mercado laboral (véase el apartado 7). Esta
hipótesis pretende probar que el ‘multiculturalismo’
a nivel nacional está directamente relacionado
con las prácticas de recursos humanos orientadas
hacia la diversidad y los programas proactivos para
educar al público en general en diversidad social.
la mano de obra’ tiene como resultado un mayor
nivel de la ‘calidad social’.
Estas hipótesis implican que el ‘multiculturalismo’
a nivel nacional influye directamente en la
legislación y facilita la aplicación de la ‘gestión de
la diversidad’ y la ‘igualdad de oportunidades’ en el
entorno laboral.
Proposición B: El grado de ‘calidad social’
se ve influido por determinados indicadores
económicos
Hipótesis H2 – La relación entre la ‘legislación’ y la
‘calidad social’ se ve determinada por la forma en
que la ley se aplica en cada estado miembro.
Hipótesis H7 – Los ‘indicadores económicos
nacionales’ están directamente relacionados con la
‘calidad social’.
Hipótesis H3 – Los ‘programas nacionales de
sensibilización’ están directamente relacionados
con la existencia de prácticas potenciales de
discriminación dentro del país.
Las hipótesis anteriores no pueden analizarse de
forma aislada, sino que deben analizarse junto
con el microentorno para realizar estadísticas
económicas. Los indicadores económicos deberían
estar directamente relacionados con la ‘calidad
social’ y deberían ayudar a entender determinados
comportamientos y actitudes de la población
mayoritaria hacia los grupos étnicos minoritarios.
La existencia de programas de sensibilización
y educación social en cada estado miembro
debería ser inversamente proporcional a la
existencia de discriminación y racismo. Los
medios de comunicación de cada estado miembro
desempeñan un papel fundamental en este
sentido y necesitan analizarse muy de cerca.
Hipótesis H4 – La relación entre la ‘calidad social’
y la ‘discriminación’ se ve determinada por algunos
factores relacionados con su ‘nivel de visibilidad’
en cada estado miembro.
El racismo y la discriminación se pueden esconder
o se pueden hacer muy visibles en determinados
ambientes sociales. Este modelo pretende aportar
algunos indicadores sobre el nivel de visibilidad de
las prácticas discriminatorias (véase el apartado 4).
El ‘nivel de visibilidad’ debería ser inversamente
proporcional al nivel de ‘calidad social’.
Hipótesis H5 – La diversidad de la mano de obra
es el resultado de determinadas ‘prácticas de
recursos humanos’ y de la vigente ‘legislación
sobre el empleo’ de cada país.
Hipótesis H6 – Un mayor nivel de ‘diversidad de
36
Proposición C: El grado de ‘calidad social’
se ve influido por determinados indicadores
demográficos
Hipótesis H8 – Los ‘indicadores demográficos
nacionales’ tales como el tamaño, el nivel
multiétnico y la distribución geográfica de las
minorías étnicas están directamente relacionados
con la ‘calidad social’.
La ‘calidad social’ debería ser directamente
proporcional al tamaño de la población étnica
minoritaria, al número de los diferentes grupos
étnicos y a su distribución dentro del estado
miembro. Cuanto mayor sea la proporción de una
comunidad étnica minoritaria uniforme dentro de
un estado miembro de la UE, mayores serán los
indicadores de ‘calidad social’.
Proposición D: El grado de ‘calidad social’ se ve
influido por determinados indicadores sociales
Hipótesis H9 – Los delitos y los conflictos violentos
relacionados con la etnia son inversamente
proporcionales a la ‘calidad social’.
Esta hipótesis alude al nivel de visibilidad de los
problemas sociales ligados a las minorías étnicas.
Hipótesis H10 – La existencia y apoyo a
los ‘movimientos de extrema derecha’ es
inversamente proporcional a la ‘calidad social’.
Tiene una relación negativa con la ‘calidad social’.
Estas hipótesis no deberían ser analizadas de
forma aislada, sino junto al resto de las variables.
Las relaciones entre los grupos de conceptos
presentados en el gráfico 1 deberían analizarse:
4Cuantificando los indicadores sociales subjetivos
con el uso de escalas tipo Likert.
4Reduciendo el número de variables para cada
grupo de conceptos que usan técnicas de ‘análisis
de factores’ o de ‘escala aditiva’.
4Usando técnicas de ‘análisis de regresión
múltiple’ para prever los cambios de las variables
dependientes (calidad social) en respuesta a
los cambios de las variables independientes
(indicadores políticos, sociales, económicos y
demográficos).
4Usando técnicas de ‘modelos de ecuaciones
estructurales’ para examinar todas las relaciones
de dependencia de forma simultánea y evaluar las
relaciones causales entre los grupos de conceptos
propuestos.
Este modelo de investigación pretende
explorar por completo todas las relaciones
entre estos elementos. Es importante destacar
que la dirección causal entre la ‘calidad social’
(variable dependiente) y los indicadores
políticos, económicos, sociales y demográficos
(variables independientes) necesita ser analizada
cuidadosamente en este modelo de investigación.
Ya que este modelo de investigación ofrece
una gran variedad de variables dependientes
e independientes para medir la ‘calidad social’,
esto ayudará a mostrar la coherencia así como
la diferenciación entre múltiples medidas o
indicadores y a hacer que los resultados sean más
creíbles. En cualquier caso los trabajos futuros
deberían considerar la información longitudinal
para obtener una evaluación más directa de la
causalidad.
9. CONCLUSIÓN Y
RECOMENDACIONES
Este artículo ha tratado el entorno social europeo
y aquellos factores que afectan al bienestar de las
minorías étnicas, centrándose principalmente en
los indicadores de inclusión y exclusión social. Para
poder identificar por completo estas posiciones
en la sociedad es necesario utilizar cuatro series
de indicadores interrelacionadas en los ámbitos
político, económico, social y demográfico.
Haciendo referencia a la pregunta propuesta al
comienzo de este artículo, la documentación
existente indica que Europa es todavía una
sociedad clasista y que aún sufre tendencias
racistas. Es difícil que la UE permita a sus
minorías étnicas desarrollar todo su potencial
en un entorno social equitativo que permita a
todos sus ciudadanos poner sus aptitudes, sus
habilidades y su experiencia al beneficio de la
sociedad cuando: (a) los movimientos racistas
europeos que pretenden erradicar a los grupos
étnicos minoritarios están apoyados por un sector
muy importante de la población; (b) los grupos
étnicos minoritarios está palpablemente excluidos
de ciertos tipos de empleo; (c) existen manifiestas
desigualdades económicas y de ingresos entre
los grupos mayoritarios y minoritarios; (d) la
contribución de las minorías a la sociedad no está
claramente diferenciada; (e) y los grupos sociales
mayoritarios de la UE no entienden las tradiciones,
las creencias y la cultura de las minorías étnicas.
En términos de multiculturalismo y asimilación,
la UE necesita tomar una postura clara en lo que
se refiere a sus políticas de inclusión social en
cada uno de los estados miembros, que deberían
incluir uniformidad y definiciones comunes sobre
los datos recogidos en los indicadores de ‘calidad
social’. En la actualidad, cada estado miembro
tiene su propio enfoque sobre la inclusión social.
La UE debería considerar adoptar un ‘enfoque
comprometido’ en el que se respete la herencia
37
cultural de las minorías pero animándolas a
unirse a las prácticas del país en el que viven. El
multiculturalismo puro ha provocado el aislamiento
de las minorías étnicas y la asimilación pura
ha generado un resentimiento entre ellas. Es
necesario crear un nuevo enfoque de la UE que
aúne lo mejor de cada una de esas dos escuelas
de pensamiento.
El empleo es una preocupación principal en el
tema de la inclusión social pero hay que prestar
más atención al empresariado y no sólo al
potencial empleado.
Este artículo también hace una llamada a la
reeducación y la ‘sensibilización’ de las y los
directivos, del empresariado y del público en
general en cuanto a los temas relacionados con
la diversidad étnica. Las instituciones educativas
deberían hacer más para fomentar la integración,
para evitar que Europa se quede estancada en
su camino hacia la segregación racial. En este
aspecto, el papel de las instituciones educativas
cobra una gran importancia.
También en este artículo se ha sugerido un
modelo para medir la ‘calidad social’ en Europa.
Este modelo pretende comparar el entorno
social de las minorías étnicas en los diferentes
estados miembros de la UE utilizando un
enfoque holístico para analizar el impacto de los
indicadores políticos, sociales, económicos y
demográficos.
Merece la pena mencionar que todavía queda
mucho por hacer para desarrollar y probar los
indicadores sociales vinculados a la diversidad
de la mano de obra y a las prácticas de gestión
de los recursos humanos en cada uno de los
estados de la UE. Ya se han dado los primeros
pasos en relación con los indicadores objetivos
que relacionan las prácticas de gestión de recursos
humanos con la diversidad de la mano de obra y la
‘calidad social’, pero aún sigue quedando mucho
por hacer en este sentido.
Este modelo ayudaría a entender los diferentes
entornos sociales que hay dentro de Europa y
aclararía las políticas de inclusión social necesarias
38
para conseguir un mejor entorno social para las
minorías étnicas europeas. Tal y como es, Europa,
con todos sus ciudadanos pertenecientes a
minorías étnicas, es una sociedad multicultural
y debe continuar así. Europa tiene que ser
necesariamente multicultural, de lo contrario no
puede existir. Quizá sea más correcto decir que
la nueva Europa, la Unión Europea, aún está en
proceso de nacer, y esto sólo ocurrirá una vez
que Europa comience a entender, a aceptar y a
proteger a sus diferentes comunidades étnicas
minoritarias.
39
40
CAPÍTULO 2: FRANCIA
LA DISCRIMINACIÓN RACIAL Y
ÉTNICA EN EL MERCADO LABORAL
FRANCÉS Y LA EVOLUCIÓN DE LAS
POLÍTICAS PARA LUCHAR
CONTRA LA DISCRIMINACIÓN: LA
REGIÓN POITOU-CHARETES Y EL
COMPROMISO DE LA COMUNIDAD
DE CHÂTELLERAULT
41
CAPÍTULO 2: FRANCIA
LA DISCRIMINACIÓN RACIAL Y
ÉTNICA EN EL MERCADO LABORAL
FRANCÉS Y LA EVOLUCIÓN DE LAS
POLÍTICAS PARA LUCHAR
PRÓLOGO
Autor: Arnaud GAUCI
Director del PIC EQUAL LATITUDE–ADECCO
Director asociado de la empresa consultora
ALETHEIA
Todos hemos experimentado situaciones que
consideramos injustas o dañinas: atendieron
antes a una persona que llegó después que
nosotros a un restaurante; solicitamos un
trabajo y no recibimos respuesta mientras
que otros sí lo hacen; hicimos una cola y
cuando llegó nuestro turno atendieron a
alguien antes que a nosotros; ascendieron a
alguien en el trabajo menos competente que
nosotros, etc.
Todos recordamos el sentimiento de injusticia
que nos invadió en este tipo de situaciones.
Algunas veces era enfado y otras culpabilidad
o pena. Mucha gente intenta encontrar
razones para este favoritismo inexplicable
y muchos llegan a la conclusión de que son
tratados así simplemente por ser quienes
son.
Estos recuerdos nos pueden ayudar a
entender a las personas que son víctimas de
la discriminación sólo por su origen, real o
imaginario. Nos pueden ayudar a entender el
daño que la identidad de una persona puede
sufrir cuando un claro caso de discriminación
la excluye de un trabajo, una vivienda o un
servicio. En este contexto, nuestro trabajo
en los proyectos europeos Equal toma una
especial importancia. Quizá empezamos a
darnos cuenta de que es necesario un cambio
individual y personal si queremos comprender
la realidad de nuestras sociedades y empezar
a participar por adelantado en el área de la
42
CONTRA LA DISCRIMINACIÓN: LA
REGIÓN POITOU-CHARETES Y EL
COMPROMISO DE LA COMUNIDAD
DE CHÂTELLERAULT
igualdad y de la lucha contra la discriminación.
Cuando hablamos de igualdad entre hombres
y mujeres, obviamente estamos hablando de
las dos mitades de la humanidad. Cuando nos
enfrentamos a problemas de discriminación
racial o étnica no podemos olvidar los conflictos
que ocurrieron en Europa en el siglo XX y que
continúan dividiendo a la humanidad en varias
partes hoy en día.
Nuestros sistemas judiciales, los nacionales y
el europeo, tienen que movilizarse. La ley es
una técnica que sirve a la causa de la justicia.
No es algo reservado a los especialistas, sino
que tiene que actuar en beneficio de todos.
Las leyes que regulan la igualdad de trato y la
no discriminación se basan en la voluntad de
proteger a los débiles y de crear una sociedad
llena de justicia, ciudadanía, seguridad y
paz. Las iniciativas comunitarias Equal son
oportunidades excepcionales de trabajar a
nivel regional y nacional en asociación con
otros países de la Unión Europea. En este
sentido, el proyecto ACCEES forma parte
claramente del esfuerzo realizado para
incrementar la concienciación general del
problema de la discriminación en la zona de
Châtellerault. Utiliza la ley para profesionalizar
a los participantes de los sectores sociales y
económicos; informa y ayuda a las víctimas
de la discriminación; fomenta la diversidad
no como algo que debería ser, sino algo que
es. Los esfuerzos realizados a nivel personal
o por un pequeño grupo pueden tener
consecuencias que afecten a otros. Pueden
influir enormemente en el cambio de las
prácticas discriminatorias en una zona, un país
o un continente determinados.
1. CONTEXTO
1.1. LAS POBLACIONES DE ORIGEN
EXTRANJERO DESDE 1999
Según el INSEE10, la tendencia hacia la globalización
del origen extranjero se ha confirmado: los
inmigrantes europeos han sido reemplazados por
otros de origen africano y asiático. De entre los 3,2
millones de extranjeros residentes en Francia, casi
dos tercios (2,06 millones) son de origen no europeo,
sino de países que tienen una vinculación histórica
o colonial con Francia. Son muy numerosos, por
ejemplo, los inmigrantes norafricanos, los del África
subsahariana, los del sudeste asiático y los turcos.
En la población inmigrante se ha detectado una
disminución de los nacionales de países de la UE.
Hay 1,3 millones de inmigrantes del norte de África
(El Magreb), un 6% más que en 1990. Tres cuartas
partes de ese aumento se debe a la inmigración
desde Marruecos. La presencia de inmigrantes
del África subsahariana ha aumentado en un 43%
respecto a 1990. En total son 400.000 personas. Los
inmigrantes del resto del mundo han aumentado de
850.000 en 1990 a 1,1 millones en 1999.
Según los datos recogidos por el INSEE en 2004,
el porcentaje de inmigrantes en la población total
ha aumentado ligeramente, con una mayoría
ahora de mujeres (50,3%). Al mismo tiempo, la
proporción de los inmigrantes adultos que han
adquirido la nacionalidad francesa es ahora del
41% (en comparación con el 37% de 1999). En
cuanto al origen geográfico de los inmigrantes, los
datos preliminares de este estudio confirman las
tendencias ya descritas: un descenso en la presencia
de nacionales de los 15 países de la UE, un gran
aumento de inmigrantes de Europa del Este, un
aumento moderado de asiáticos y un aumento
espectacular de africanos (+15% del Norte de África
y 39% del resto del continente africano).
1.2. LA POLÍTICA ACTUAL DE INMIGRACIÓN
En relación con la inmigración, las ordenanzas de
1945 siguen siendo el estándar vigente, aunque las
condiciones de entrada y residencia de los extranjeros
han sufrido diversas modificaciones, a veces para
hacerse más estrictas y otras veces más laxas. Hoy
en día, el marco legal es complejo y se define no
sólo en la legislación francesa sino también en otros
textos internacionales. El Tratado de Ámsterdam ha
establecido la autoridad de la Comunidad Europea
en términos de inmigración y asilo. Debido a que
la coordinación de políticas a nivel europeo sigue
pendiente, las cuestiones de inmigración y asilo
siguen siendo un problema de competencia nacional.
Una prioridad política que ha surgido es la lucha
contra la inmigración ilegal, a pesar de los dos
grandes programas para regularizar el estatus legal
de los inmigrantes en 1981 y 1997-98.
1.3. EL DERECHO RELATIVO A LA INMIGRACIÓN
LA INTEGRACIÓN: ¿NOS DIRIGIMOS HACIA
UNA INMIGRACIÓN A LA CARTA?
La ley del 26 de noviembre de 2003 relativa a la
inmigración, la residencia para los extranjeros
en Francia y la nacionalidad, estaba destinada
principalmente a reducir la inmigración ilegal. El
objetivo de la ley del 24 de julio de 2006 relativa a
la inmigración e integración era controlar tanto los
aspectos cuantitativos como los cualitativos de los
movimientos migratorios: “pasar de estar sujetos a
la inmigración a una inmigración a la carta.”
Para conseguir este objetivo, la ley restringe las
condiciones de la reunificación familiar, la principal
medida de inmigración a la que el país se considera
sujeto, y también controla los matrimonios mixtos
más de cerca. Ahora, la obtención de un permiso de
residencia ‘con salario’ depende de la existencia de
un contrato de trabajo y de la previa posesión de un
visado de larga duración.
Para evolucionar hacia ‘una inmigración a la carta’
(se han realizado previsiones para una selección de
trabajadores): se establecen ‘listas de los sectores
críticos en los que los empleadores necesitarán
recurrir a mano de obra extranjera’. Además, se
introduce la carta renovable de ‘aptitudes y habilidades’
válida durante tres años para facilitar la inmigración a
los extranjeros ‘cuyas aptitudes representen un activo
para el desarrollo y la influencia de Francia’.
10
Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos de Francia.
43
Francia ha reafirmado su compromiso con la
integración en la sociedad francesa exigiendo
a cada extranjero recién llegado la firma de un
contrato de recepción e integración (CAI).
1.4. LOS ORÍGENES DE LA LUCHA CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN EN FRANCIA
Antes de examinar el tema de la lucha contra la
discriminación, debemos preguntarnos si estamos
hablando de un desarrollo moderno en la lucha contra
la desigualdad social (por razones étnicas, entre otras)
o si ese desarrollo debería situarse en el contexto
del ‘modelo republicano’ para la integración de los
inmigrantes. De hecho, la lucha contra la discriminación
se basa en las siguientes premisas: la ‘visibilidad’ de las
poblaciones que son descendientes de inmigrantes;
la observación de la existencia de un tratamiento
desfavorable debido al origen en lugar de la igualdad
formal; y la necesidad de no cargar la responsabilidad
de esta situación a los demás (los inmigrantes o
descendientes de inmigrantes) sino al sistema. El cual
es la combinación de los que toman las decisiones en
los procesos, las instituciones públicas, las empresas,
las leyes y los mecanismos para poner esas decisiones
en práctica. Se ha demostrado, sin embargo, que este
sistema es incapaz de garantizar la imparcialidad hacia
sus usuarios, a pesar de ser uno de los principios más
fundamentales.
La política de la lucha contra la discriminación no
ha sustituido a la política de la integración, ni es
ese su objetivo. Este esfuerzo tiene su origen en
los principios del derecho de la Unión Europea, que
es muy reciente (1998) y todavía sufre cierta falta
de reconocimiento.
1.5. ADAPTACIÓN DE LAS DIRECTIVAS EUROPEAS
A LA LEGISLACIÓN FRANCESA
Las directivas europeas 2000/43 sobre la raza y 2000/78
sobre el empleo se introdujeron en Francia a través de
la ley del 16 de noviembre de 2001 (número 2001-1066)
que modifica los artículos 122-45 del Código de Trabajo
al introducir la discriminación directa e indirecta y la
responsabilidad compartida de la prueba. La aplicación
de la ‘Directiva del Trabajo’ va más allá de lo necesario
introduciendo en el código penal la frase completa de
“pertenencia real o imaginaria a un grupo étnico, nación
o raza”: por la que la discriminación es un delito penal
en Francia. Debe destacarse que con la expresión
“pertenencia real o imaginaria”, la legislación francesa
se protege a sí misma contra la acusación de haber
reconocido la existencia del concepto de ‘raza’.
No obstante, la responsabilidad compartida de la
prueba sólo puede aplicarse a la jurisdicción civil
(juicios por discriminación basados en los supracitados
artículos 122-45) y no a la jurisdicción penal, donde rige
la presunción de inocencia y donde el procedimiento
judicial (y no los participantes en él) debe establecer
los hechos y la intencionalidad del protagonista.
Las víctimas de la discriminación (o quienes creen
que lo son) pueden, sin embargo, dirigirse tanto
a la jurisdicción civil como a la penal. Hasta ahora,
en Francia se ha establecido una falsa práctica
judicial. El hecho de que la mayoría de los casos
de discriminación se hayan juzgado en tribunales
penales ha supuesto un insignificante número de
condenas debido a la falta de pruebas en la intención
que, a menudo, no existen.
Por el contrario, el Conseil des Prud’hommes11 sería
un instrumento mucho más poderoso. Hay mucha
gente, incluso en las empresas, que debería dar la
bienvenida a una acción judicial más eficaz que elimine
el falso sentido de impunidad que rodea a las prácticas
discriminatorias en los procesos de contratación.
2. LA LEY CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN
Debemos definir la discriminación como cualquier
tratamiento que haga distinciones o exclusiones (o
incluso muestre preferencias), basándose en criterios
que se consideran racionalmente insignificantes para
el objeto que se está tratando. Los datos estadísticos,
el testimonio de un gran número de estudios y los
informes de los expertos coinciden en su afirmación
11
Tribunal Industrial Francés. Tribunal laboral de primera instancia con competencia exclusiva para conocer de las disputas individuales surgidas por
causa de un contrato de trabajo.
12
Hemos decidido deliberadamente concretar nuestro tema al máximo posible, en la creencia de que nuestros comentarios podrían aplicarse por
analogía a otros tipos de discriminación profesional (salarios y trato), a otros contextos (vivienda, ocio) y a la discriminación basada en otros criterios:
sexo, edad, religión, minusvalía, orientación sexual, etc.
44
de la existencia y gravedad de la discriminación en el
empleo12. Las tasas de desempleo entre las diferentes
poblaciones parecen ser muy similares entre los
extranjeros de fuera de la UE, los inmigrantes y los
ciudadanos franceses nacionalizados: entre 2 y 3
veces más altas que los de los nativos franceses y los
ciudadanos de otros países de la UE.
El estudio sobre empleo llevado cabo en 1999
por el Instituto Nacional de Estadística y Estudios
Económicos de Francia (INSEE) reveló diferencias
en las tasas de desempleo basadas en el nivel de
educación y en las categorías socio-profesionales:
cuanto mayor era el nivel educativo alcanzado,
mayor era la diferencia en las tasas de desempleo.
Otra reveladora fuente es el Echantillon
Démographique Permanent13 que usó E. Cédiey para
ilustrar, además de la tasa de desempleo, la ventaja
o desventaja en el porcentaje según el género, el
nivel educativo y el origen de los padres, asociados a
tres categorías: “hijo de franceses nativos”, “hijo de
padres de origen norafricano” y, entre los últimos,
los “hijos de padres argelinos”. Cédiey concluyó que
entre los titulados universitarios, el nivel de empleo
en posiciones directivas o liberales era del 46% para
los hijos de franceses, del 25% para los hijos de
padres norafricanos y de apenas el 11% para los hijos
de padres argelinos.
Tasa de empleo de las personas con
títulos de educación superior
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Hijos...
...de franceses
nativos
...de padres
de origen
norteafricano
...de padres
argelinos
Gráfico 2: Tasa de empleo de los titulados universitarios
Fuente: Cédiey, E., 2002.
En 2007, la Organización Internacional del Trabajo
publicó los resultados de un estudio sobre la
discriminación laboral en Francia. Se trató así de
ayudar a los gobiernos y a los agentes sociales
a tener un conocimiento más profundo sobre
las actitudes discriminatorias en el mercado
laboral y a permitir y dirigir la aplicación de
soluciones eficaces. Cada una de las ofertas de
trabajo del estudio recibió dos candidaturas. En
primer lugar de dos mujeres jóvenes francesas
y luego de dos hombres jóvenes franceses de
entre 20 y 25 años. Cada candidato había estado
escolarizado y se había formado en Francia y
tenían una formación muy similar y una primera
experiencia laboral. Su apariencia general y su
presentación en cuanto a forma de vestir o nivel
de expresión eran muy similares. Uno de los
dos candidatos tenía un nombre y un apellido
típicos de una familia de origen metropolitano
francés, mientras que el otro tenía un nombre
y un apellido de origen africano. El resultado de
este estudio15 muestra que los empleadores a
los que se está poniendo a prueba, discriminaron
en general a los candidatos procedentes de una
minoría étnica (de origen africano) y que sólo un
11% de los empleadores respetó la igualdad de
oportunidades durante el proceso de selección,
bien ofreciendo a los candidatos un periodo
de prueba o un empleo o rechazando a ambos
candidatos después de conocerlos. Cuando
los empleadores tuvieron que decidirse entre
los dos candidatos, en 4 de cada 5 ocasiones
se decidían por el inmigrante que no tiene
ascendencia étnica. El análisis desarrollado en el
informe ha hecho posible identificar que todos
los candidatos de origen étnico fueron sometidos
a discriminación, tanto si eran hombres como si
eran mujeres, y tanto de origen norafricano como
subsahariano. Las mayores diferencias en el trato
se notaron en los hombres y mujeres de origen
africano negro en cuyo caso los empleadores se
decidieron en 4 de cada 5 casos por los que no
tenían origen étnico. En el caso de los de origen
13
Muestra Demográfica Continua. Hace referencia a una muestra de gente nacida en 4 días seleccionados a lo largo del año y el seguimiento que se
les realiza. Esta fuente la usó Jean-Luc Richard en una tesis defendida en París en 1997. Eric Cédiey’s, Les discriminations : situation française, évolutions
communautaires européennes, junio de 2002, p. 32 incluye estadísticas sobre los hombres y mujeres de entre 25 y 30 años que trabajaban en 1990.
14
Esta investigación nacional mediante pruebas se realizó en Francia por iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo y la Direction de
l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) La dirección de la investigación, los estudios y las estadísticas fueron realizados por
el Ministerio Francés de Empleo y Cohesión Social.
15
En total, se realizaron 2.440 pruebas (es decir, 4.880 aplicaciones), de las que 2.323 se correspondían con ofertas de trabajo válidamente probadas
con un número igual de empleadores entre los cuales, 1.100 dieron un resultado que podía incluirse en el cálculo de la tasa neta de discriminación
según el método propuesto por la Organización Internacional del Trabajo.
45
norafricano, se eligió al candidato sin origen
étnico en 3 de cada 4 veces en el caso de los
hombres y en 2 de cada 3 veces en el caso de las
mujeres16.
A pesar de que se ha probado la existencia y
gravedad de la discriminación en los procesos
de selección mediante estadísticas y numerosos
estudios, todavía tenemos que enfrentarnos
a diferentes y recurrentes objeciones: ¿Cómo
contamos a las víctimas? El hecho de que en
Francia esté prohibido realizar estadísticas públicas
sobre ‘raza’, ‘origen’, ‘etnia’ o ‘nacionalidad de los
padres o antecesores’ complica en gran medida el
recuento del número de víctimas, pero no impide
que se trate el fenómeno de la discriminación. La
información es suficiente, es el análisis de esa
información y su difusión pública los que no lo son.
Se alude a la negación de la mala fe de los
empleadores cuando cometen actos de
discriminación en los procesos de selección: ‘los
empresarios no lo hacen, en general, con mala
intención’. La discriminación adopta, entonces,
formas más complejas que la básica xenofobia. La
verdadera definición de discriminación implica tanto
la intención como la no intención de discriminar y la
noción (de las normativas de la UE) de ‘discriminación
indirecta’, es decir, de una actitud ‘aparentemente
neutral’ no se incluye entre los criterios de
prohibición que, sin embargo, conlleva a que un
grupo tenga fuertes desventajas frente a otro.
La conclusión a la que se llega es que la acción
judicial relativa a la discriminación arroja muy pocos
resultados.
3. LOS MIEMBROS
DEL SISTEMA
3.1. LA POSICIÓN DE LAS EMPRESAS
empresas, en especial en el sector servicios
y particularmente en el sector de ventas.
La resistencia aparece en toda la cadena de
jerarquías, donde la discriminación, cuando se
reconoce, se justifica mediante tres argumentos:
‘riesgo de cliente’, ‘riesgo de personal’ y ‘riesgo de
imagen’.
Se pueden sugerir tres tipos de medidas para
crear una actitud eficaz en la lucha contra la
discriminación:
1– acciones destinadas a concienciar y formar a
todo el personal de la empresa.
Estas acciones deben llevarse a cabo en todos los
niveles jerárquicos de la empresa. Empezando por
el más alto para dar más peso a las intenciones
y las acciones, pero también desde la base en
cuanto a auténtica ‘gestión de la diversidad’.
2– acciones para una reforma profunda de los
procesos de selección.
En una economía avanzada, incluso dejando a
un lado las consideraciones éticas basadas en el
principio de igualdad, la contratación sólo puede
realizarse utilizando criterios de cualificación y
motivación. Un procedimiento objetivo y riguroso
tiene que tener como meta neutralizar todas las
formas prohibidas de discriminación y tener en
consideración sólo aquellas cualificaciones que se
correspondan con las necesidades económicas de
la empresa.
3– medidas para reunir a las empresas y a la
población expuesta a la discriminación, incluso
antes del comienzo del proceso de selección de
personal.
Se ha observado que la discriminación a menudo
comienza con un trabajo en prácticas17, un periodo
de transición entre la formación académica y el
mundo profesional. Una posible medida para atajar
Hay que reconocer que el problema de la
discriminación está muy extendido en las
16
Resumen del informe sobre disciminación laboral en Francia, un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo, 15 de marzo de 2007
www.ilo.org/migrant/equality
17
Para el plan fracés “dispositifs de formation en alternance”, en el que los periodos de formación se alternan con periodos de trabajo, los datos son
similares: la discriminación étnica se muestra en la baja representación de los jóvenes extranjeros en estos planes, que es muy probable que den lugar a
un empleo permanente. Los extranjeros representan el 3%, pero son el 6,1% del margen de edad correspondiente de acuerdo con el último censo. La
proporción disminuyó, sin embargo, entre 1994 y 1999. Cf. Viprey, art. cit..
46
este problema sería la introducción de “contratos
en prácticas de confianza” entre la empresa y el
centro de estudios, que elegiría según sus propios
criterios qué estudiantes deberían participar en las
prácticas. Por último, las propias empresas podrían
encargarse de darse a conocer a los jóvenes de
las zonas más desfavorecidas. La promoción de la
imagen de la empresa podría hacer hincapié en los
temas de la diversidad y el multiculturalismo.
Estos cambios de perspectiva ya están
funcionando: El primer compromiso independiente
y espontáneo del sector privado en la lucha contra
la discriminación fue la Charte de la diversité18.
3.2. LA POSICIÓN DEL ESTADO
La ley del 30 de marzo de 2006 sobre Igualdad
de Oportunidades sustituye a la Agencia Nacional
de ‘Cohesión Social e Igualdad de Oportunidades’
(L’ACSE) por la ‘Acción y el Fondo de Apoyo a la
Integración y la Lucha contra la Discriminación’
(FASILD), cuya misión incluia tanto la lucha contra
la discriminación como el apoyo a la integración
de la población inmigrante. La misión principal
de la Agencia es contribuir con actividades en
favor de las personas que tienen que enfrentarse
a dificultades en cuanto a su inserción social o
profesional. Los objetivos de sus actividades son
los siguientes:
4la integración de los inmigrantes y de los
descendientes de inmigrantes;
4la lucha contra la discriminación;
4la lucha contra el analfabetismo;
4y la puesta en práctica de un programa
voluntario de servicio civil.
La HALDE19, creada por la ley del 30 de diciembre
de 2004, es la única autoridad administrativa
independiente completamente dedicada a la
lucha contra la discriminación […]. Sus objetivos
son identificar las prácticas discriminatorias,
combatirlas y encontrar soluciones concretas a
los problemas que suponen. La HALDE responde
a las quejas, informa a la gente de sus derechos
y los ayuda a buscar pruebas de la discriminación.
Tiene que hacer frente a cualquier práctica
discriminatoria de la que tenga conocimiento
con el fin de eliminarla. Se comunica con las
autoridades públicas y trabaja en cooperación con
todos los actores implicados en la lucha contra la
discriminación.
3.3. FORMACIÓN PARA LOS SECTORES
PÚBLICOS Y PRIVADOS
Tanto en el contenido como en la forma, los
comentarios sobre formación realizados en
relación con las empresas pueden aplicarse
también al sector público. Hay que prestar especial
atención al Service Public de l’Emploi—SPE,
el servicio de empleo público, que también es
responsable de llevar a cabo y transmitir la política
de la lucha contra la discriminación. En Francia, los
principales servicios públicos que forman parte
del SPE son la ANPE20 y las Missions Locales21.
También hay numerosos intermediarios privados
como las agencias de trabajo temporal.
Cuando una empresa realiza su propia selección es
difícil identificar la existencia de discriminación en el
proceso. Sin embargo, esa discriminación se identifica
claramente cuando el proceso lo realiza un servicio de
empleo. A la hora de aceptar una misión, el organismo
público o privado que sirve de intermediario puede
transmitir un razonamiento discriminatorio y así
contribuir a las desigualdades sociales.
El SPE ha puesto en práctica programas
específicos de formación dentro del marco
del proyecto Equal ESPERE, mientras que las
empresas de trabajo temporal ADECCO y ADIA
han trabajado en la lucha contra la discriminación
mediante el proyecto EQUAL LATITUDE.
Además de los programas públicos de formación,
se espera que el Estado invierta en campañas
reales contra la discriminación al igual que lo hecho
contra los accidentes de tráfico o el tabaco22.
3.4. ESFUERZOS PARA INFLUIR EN LOS
18
Carta sobre la diversidad.
HALDE, La HALDE. Contre les discriminations et pour l’Egalité, dossier informativo, 2005.
Agence Nationale pour l’Emploi. Agenica Nacional de Empleo, con oficinas locales por toda Francia.
21
Red de agencias locales que ayudan a los jóvenes en particular a encontrar formación y empleo.
22
Cf. Fauroux, op. cit.
19
20
47
ORGANISMOS REGIONALES
El sector público de servicios ha decidido centrarse
a nivel local en su lucha contra la discriminación.
El Estado puede así involucrar a las autoridades
locales, incluyendo los principios de esta lucha,
en las actividades de los servicios locales de
empleo (Missions Locales, Maisons de l’Emploi,
Plan Locaux d’Insertion dans l’Emploi) y de los
contratos de empleo de la ciudad (Contrats de
Ville or Contrats Urbains de Cohésion Sociale) que
firma el Estado. De hecho, el nivel más adecuado
de contacto con los que toman las decisiones
en los ámbitos públicos y privados es siempre el
que está un escalón por debajo del departamento
(departement). Este enfoque puede ser
particularmente efectivo a la hora de movilizar a las
pequeñas y medianas empresas y de convencer
a las más importantes figuras del sector público y
privado de que se conozcan personalmente.
socio-profesional y un buen grupo de empresas de
la zona, que se han involucrado en dos proyectos
contra la discriminación: ESPERE y ACCEES
Europe.
4.2. LA INCIDENCIA DEL DESEMPLEO
EN POITOU-CHARENTES
De acuerdo con el censo de 1999, el desempleo
tiene una mayor incidencia en foráneos e
inmigrantes que en la población activa total de la
región Poitou-Charentes. Una vez más podemos
constatar las diferencias existentes según el sexo
y el origen:
4Más del 23% de los hombres extranjeros y casi
el 32% de las mujeres extranjeras se encuentran
en situación de desempleo;
4Sin embargo, de la población activa total de
la región, la tasa de desempleo es del 10% para
los hombres y del 16% para las mujeres. En
relación con los inmigrantes en el mercado laboral,
podemos señalar que son los africanos los que
más sufren el azote del desempleo.
No obstante, hay un desfase importante entre los
4. LA REGIÓN POITOU
– CHARENTES: ANÁLISIS
DE LA LOCALIDAD DE
CHÂTELLERAULT
4.1. EL COMPROMISO DE LA ZONA
DE CHÂTELLERAULT EN LA LUCHA
CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
El desempleo en la región Poitou-Charentes
Datos del censo 1999
35%
El compromiso de Châtellerault no surge de
una situación de emergencia en relación con la
integración de los inmigrantes ni de una situación
de flagrante discriminación. La imagen que la
región ha ofrecido de sí misma ha tratado de
enmascarar esos problemas tal y como han
indicado VITEAU y WILLEM en un reciente estudio
sobre la lucha contra la discriminación: ”No hay
tantos extranjeros en la región como para que el
problema nos desborde”, “tenemos una tradición
real de integración”23. La naturaleza ejemplar
de la amplia y energética campaña contra la
discriminación que se está llevando a cabo en la
región puede atribuirse a la movilización desde
2001 de los servicios públicos, las autoridades
locales y regionales, las asociaciones de vecinos,
las organizaciones de integración y formación
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
extranjeros
inmigrantes
población
activa total
Gráfico 2: El desempleo en la región Poitou-Charentees
Fuente: INSEE/FASILD, 2003.
hombres, con una tasa de desempleo del 29%,
y las mujeres, con el 48%. Debemos especificar
que la tasa más alta de desempleo la sufren los
hombres argelinos, con 1 de cada 3 de la población
activa sin trabajo, mientras que las mujeres más
23
IRFA Conseil (J. Viteau – L. Willem), Diagnostic territorial des discriminations ethniques ou raciales dans l’accès au logement et à l’emploi sur les sites
d’Angoulême, Poitiers et La Rochelle, informe final, octubre de 2005, p. 36.
48
afectadas son las tunecinas, con 3 de cada 5 en
situación de desempleo.
Aunque la proporción de extranjeros en la región
que viven en una ZUS24 es inferior a la del resto de
la Francia continental, están mucho más sometidos
al desempleo: en la región Poitou-Charentes, el
42% de los extranjeros que viven en zonas ZUS
y que pueden trabajar están desempleados, en
comparación con el 35% de Francia.
Estas desigualdades nos llevan a preguntarnos
sobre las posibilidades de la región en cuestión de
integración y (re)inserción profesional, en especial
para las personas de origen foráneo que viven en
zonas ZUS.
4.3. LA CATEGORÍA ‘PERSONAS
DESEMPLEADAS QUE NUNCA HAN
TRABAJADO’ SEGÚN SU NACIONALIDAD
Por definición, las personas que nunca han
trabajado son casi siempre jóvenes.
El análisis de esta categoría por nacionalidad será
Personas desempleadas que nunca han trabajado
por nacionalidad en la región de Poitou Charentes
INSEE: Censo de 1999
7%
6%
5%
de la población activa total, es importante
subrayar las disparidades entre las diferentes
nacionalidades:
4la tasa de jóvenes nativos franceses que nunca
han trabajado es del 0,5%
4para los jóvenes franceses nacionalizados la tasa
es del 1.1%
4para los nacionales de otros países, la tasa es
casi 8 veces mayor (4,3%) que la media
4y por último, los jóvenes argelinos y tunecinos
que nunca han trabajado son los que tienen
una tasa más alta, 6% los argelinos y 6,3% los
tunecinos.
En vista de la situación, podemos concluir que
la nacionalidad de los jóvenes en esta región
tiene una gran influencia en sus posibilidades de
encontrar trabajo, lo cual suscita preguntas sobre
el principio de la igualdad de trato. En general,
es mucho más difícil para un joven de origen
extranjero encontrar empleo en la región PoitouCharentes.
4.4. LA INESTABILIDAD LABORAL
En general, los inmigrantes tienen más
probabilidades de ocupar un trabajo temporal que
el resto de los trabajadores, y las mujeres aún
más que los hombres (20%) de ocupar un trabajo
inestable:
4%
3%
430% de las mujeres inmigrantes en
2%
comparación con el 18% de las mujeres del lugar;
420% de los hombres inmigrantes en
comparación con el 16% de los hombres
lugareños.
1%
0%
nativos
franceses
franceses
naturalizados
terceros
países
argelinos
tunecinos
Gráfico 3: Personas desempleadas que nunca han trabajado
Fuente: INSEE, 1999.
muy útil para abordar las dificultades ligadas a la
cuestión del origen étnico a la hora de conseguir
un primer trabajo. Aunque en términos generales,
las personas con empleo que nunca habían
trabajado representan una pequeña proporción
Con la inestabilidad laboral de los inmigrantes
lo único que se consigue es que su inserción
profesional sea mucho más difícil, especialmente
para las mujeres, de las que 1 de cada 3 no tiene
trabajo estable. Todos estos datos, hacen que
surjan preguntas sobre la existencia, intencionada
o no, de discriminación hacia las personas de
origen foráneo.
4.5. CHÂTELLERAULT Y SUS INMIGRANTES
24
Zone Urbaine Sensible. Área urbana con problemas sociales especiales.
49
fundamentales:
En la localidad de Châtellerault, la población
inmigrante asciende a 1.405 personas, lo que
supone una tasa del 4,1%. Los principales
países de los que proceden son Argelia,
seguido en mucha menor medida por Portugal,
Marruecos y España. En 1999 la distribución
proporcional de origen era: Norte de África,
44%; Unión Europea, 29%; Asia, 12%; y
por último, el África Subsahariana, 8%.
La población de origen inmigrante reside,
principalmente, en dos distritos de la localidad
clasificados como Zones Urbaines Sensibles
(zonas urbanas sensibles): la Plaine d’Ozon y
los Renardières. La tasa de desempleo de la
población activa de Châtellerault es del 30%
para los inmigrantes en comparación con el
18% para la población local en general.
4.6. EL PROYECTO EUROPEO CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN PIC EQUAL ACCEES EUROPE:
“ACTO EN CHÂTELLERAULT CONTRA LA
EXCLUSIÓN Y A FAVOR DE LA IGUALDAD
SOCIOPROFESIONAL”
4Profesionalización de las organizaciones socioprofesionales del área
4Información y ayuda a las víctimas de la
discriminación
4Acciones para conseguir que los empleadores
sean sensibles en cuanto a la prevención de la
discriminación y la promoción de la diversidad
4Participación y fortalecimiento activos de las
poblaciones expuestas a la discriminación.
Mediante la información y la concienciación,
ACCEES ha pretendido devolver el centro de
atención de los procedimientos de selección a
las capacidades necesarias para el trabajo y hacer
entender que la lucha contra la discriminación
en las empresas no es cuestión de compasión,
sino que va en el interés de la propia empresa,
especialmente si se tiene en cuenta el
envejecimiento de la población.
5. CONCLUSIONES
El proyecto ACCEES Europe es parte del programa
Equal de la Comunidad Europea, cuyo objetivo es
luchar contra cualquier forma de discriminación y
desigualdad en el mercado laboral de Europa. El
objetivo de este proyecto de acción territorial
es generar un alto nivel de concienciación y crear
una sinergia entre los participantes en la actividad
socioeconómica del área laboral de Châtellerault.
Su acción principal es fomentar la aplicación
del principio de igualdad de oportunidades en
el mercado laboral mediante la formación de
los participantes y la activación de una red de
asociaciones económicas.
SUNERGEIA, una organización de formación
del área de Chatellerault, dirige un grupo de
Socios de Desarrollo responsables del proyecto.
Entre ellos se incluyen el AFPA, el MJC Les
Renardières (centro comunitario) y tres empresas:
ADECCO, Batisol Plus y SNECMA Services. El
PIC EQUAL ACCEES comenzó en 2005 con un
programa de acción sistémica con cuatro partes
25
Cf. Roger FAUROUX, op. cit.
50
La discriminación resulta ser un fenómeno mucho
más complejo que el racismo, que, no obstante,
sigue también existiendo. Sus efectos pueden
medirse por las diferencias en los niveles de
desempleo, más altos entre las personas de
diferentes orígenes que entre los extranjeros y los
nacionales franceses.
El camino en el que Francia se ha embarcado en
su lucha contra la discriminación es un camino
que rechaza la idea de que un nivel máximo de
coacción se corresponde con el máximo nivel
de eficiencia. El enfoque de Francia trae consigo
dos cambios de principios con el objetivo de
modificar profundamente la concienciación de la
gente. El primero, la idea de “la indiferencia hacia
las diferencias” que tiene un efecto negativo en
las personas que son víctimas de sus propias
diferencias”25. Y un cambio en el modelo de la
república, que mostraría y haría más visibles las
desigualdades que antes no se tenían en cuenta y
que a menudo incluso se negaban.
La discriminación y la culpabilidad son
sistémicas, difusas y están muy extendidas
en la sociedad. El objetivo no es encontrar
a la parte culpable, sino identificar los
procedimientos que abran la puerta a la
discriminación para eliminarlas. Es tan inútil
y simplista hacer que los empresarios se
sientan culpables, como negar la existencia
de la discriminación. Las empresas no pueden
cargar con toda la responsabilidad legal por
el delito de la discriminación, y el Estado no
puede ser represivo mediante su administración
y su procedimiento legal, teniendo en cuenta
principalmente las responsabilidades del sector
público en la discriminación relacionada con el
trabajo.
51
52
CAPÍTULO 3: ALEMANIA
DIVERSIDAD EN LA PROMOCIÓN
DEL EMPLEO: EQUAL BREMEN Y
BREMERHAVEN - INFORME SOBRE
LAS REDES EQUAL “EMPLEO Y
CUALIFICACIÓN DE MINORÍAS
ÉTNICAS” Y “DIVERSIDAD EN EL
PUESTO DE TRABAJO”
53
CAPÍTULO 3: ALEMANIA
DIVERSIDAD EN LA PROMOCIÓN
DEL EMPLEO: EQUAL BREMEN Y
BREMERHAVEN -
INTRODUCCIÓN
INFORME SOBRE LAS REDES EQUAL
“EMPLEO Y CUALIFICACIÓN DE
MINORÍAS ÉTNICAS” Y “DIVERSIDAD
EN EL PUESTO DE TRABAJO”
1. INMIGRACIÓN Y
MERCADO LABORAL
Equal Bremen & Bremerhaven responde a un
enfoque innovador centrado en la política sobre
el mercado laboral. Para las dos redes Equal
“Empleo y cualificación de minorías étnicas”
y “Diversidad en el puesto de trabajo”, el
Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud
y Asuntos Sociales (SAFGJS) de Bremen
y Bremerhaven hace uso de la experiencia
ganada en la primera fase de financiación Equal.
Basándose en el concepto estatal de integración
de las minorías étnicas, el Estado de Bremen ya
había perseguido durante el primer periodo de
financiación el objetivo de mejorar la integración
laboral de personas pertenecientes a minorías
étnicas.
Con la unión de estas dos Agrupaciones de
Desarrollo como fondo, el presente informe
describe la situación de las minorías étnicas
en Alemania, y en particular su situación
dentro del mercado laboral de Bremen y
Bremerhaven. Con este informe se pretende
mostrar el concepto de integración de minorías
étnicas del Senado de Bremen, que determina
el contexto de aplicación de todas las redes
Equal en Bremen y Bremerhaven. Durante el
primer periodo de financiación de Equal, se
lograron crear un total de tres agrupaciones
de desarrollo regional, cuyos resultados se
describen de forma abreviada en el presente
informe. A la luz de esto, el presente informe
proporciona una descripción detallada de
las redes en la segunda fase de financiación
Equal y de sus sistemas de objetivos, que son
importantes áreas estratégicas temáticas para
una posterior labor en los proyectos y en las
agrupaciones de desarrollo.
54
1.1. MINORÍAS ÉTNICAS EN ALEMANIA
A pesar de que Alemania no se ha considerado a
sí misma un país receptor de inmigración durante
un largo periodo de tiempo, se ha convertido en
el segundo país con mayor flujo inmigratorio de
la OCDE, tras Estados Unidos26. Casi el 13% de
su población ha nacido fuera de Alemania, y dos
tercios de este porcentaje ha vivido en Alemania
por un periodo superior a 10 años.
Que Alemania es de hecho un país con una alta
inmigración queda demostrado por el continuo
flujo de Gastarbeiter27. El objetivo era lograr una
inmigración controlada de trabajadores como
solución temporal a la escasez de mano de obra, y
no abrir el país a una inmigración sostenida.
Más tarde, a éstos les siguieron mayores flujos
de inmigrantes en forma de descendientes de
emigrantes alemanes y refugiados políticos. En
el año 2003, los turcos formaban el mayor grupo
de minoría étnica, con cerca de 1,2 millones de
personas28 del total de 5,8 millones de inmigrantes
de Alemania. El siguiente grupo minoritario
lo conforman los inmigrantes por razones
humanitarias, que actualmente suma 1,1 millones
de personas en Alemania, fundamentalmente
solicitantes de asilo político y refugiados29. Un
26
OECD (2005), The Labour Market Integration of Ethnic Minorities in
Germany. París, pág. 14
27
‘El concepto alemán de Gastarbeiter (‘trabajador invitado’) se basaba
en la idea —quizá ingenua— de que los trabajadores no cualificados de
las áreas rurales del resto de Europa trabajarían durante varios años en
Alemania y que después se volverían a sus hogares en sus países de
origen. Algunos Gastarbeiter siguieron esta idea; sin embargo, muchos
otros lograron que sus familias los siguiesen a Alemania.
28
Las minorías étnicas de nacionalidad no alemana conforman un
grupo de población algo inferior a seis millones de personas, de las
cuales casi 1,5 millones son de segunda generación. Fuente: OCDE
2005. Pág. 15.
29
Ibid. p. 15.
caso especial es el de los descendientes de
alemanes provenientes del este de Europa y de
la Comunidad de Estados Independientes (CEI)30.
En el año 2003 vivían en la República Federal de
Alemania más de dos millones de descendientes
de emigrantes alemanes (llamados en alemán
“Spätaussiedler“). A pesar del constante y
constatable flujo de inmigrantes, Alemania ha
considerado la inmigración como un fenómeno
temporal durante mucho tiempo. La nueva Ley de
Inmigración, aprobada en el año 2005, finalmente
reconoce de manera formal que la integración es
una tarea gubernamental.
Las minorías étnicas trabajan en todos los sectores
del mercado laboral alemán. No obstante, si se
compara con Europa, en Alemania existe una
gran diferencia en los porcentajes de titulaciones
de formación profesional y universitaria entre
las personas que pertenecen y las que no
pertenecen a una minoría étnica. Esto se puede
atribuir en parte al bajo porcentaje de personas
pertenecientes a una minoría étnica que son
aprendices y, entre otras razones, también al hecho
de que la cualificación adquirida en el extranjero no
se suele reconocer en Alemania.
En los últimos años se ha mantenido constante
una alta cuota de desempleo en Alemania. En
este sentido, las estadísticas oficiales muestran
una tasa de desempleo media en 2005 del 25,2%
en el caso de los “no alemanes” y del 13% en
el caso de los “alemanes”. El bajo porcentaje de
mujeres pertenecientes a una minoría étnica en las
estadísticas oficiales sobre empleo indica, además,
que este grupo objetivo en particular disfruta de
una tasa de participación en el mercado laboral
considerablemente más baja. Con una cifra inferior
al 41%, esta tasa es un 15,8% menor que el
porcentaje de empleo de las mujeres alemanas.
La integración profesional de las minorías étnicas
de segunda y tercera generación (descendientes
de minorías étnicas pero nacidos ya en Alemania)
es especialmente precaria. Mientras el porcentaje
de alumnos no alemanes en las escuelas de
educación general es sólo del 9,9%, en las
escuelas de formación profesional es del 6,9% en
2005, y con tendencia a la baja. El porcentaje de
aprendices o becarios no alemanes en empresas
es incluso más bajo (4,6%). En el sector público, el
porcentaje de no alemanes es, con un 1,8%, muy
inferior a la media.
En el futuro, Alemania tendrá que afrontar dos
aspectos en los que la integración sistemática de
minorías étnicas podría realizar una contribución
esencial para encontrar una solución. Estos
aspectos son el desarrollo demográfico y el
desequilibrio entre oferta y demanda en el
mercado laboral. En Alemania, la baja tasa de
natalidad y el aumento de la esperanza de vida
traen consigo un aumento de la edad media de la
población y, de forma simultánea, una reducción
de la población activa. Se discute cómo puede
contribuir de forma decisiva una inmigración
controlada y la integración sostenida de las
minorías étnicas a solucionar este problema
estructural. La demanda de mano de obra se
centra sobre todo en sectores especializados y
de alta cualificación. Si se quiere satisfacer esta
demanda con la inmigración, esto choca con la
realidad actual, ya que un 63% de las personas
pertenecientes a una minoría étnica en Alemania
disponen sólo de formación elemental, el 33%
disponen de un título de formación profesional
y tan sólo el 4% tiene un título de educación
superior31.
No obstante, cuando se echa un vistazo al Plan
General Nacional de Acción por el Empleo alemán,
no se observa ninguna conexión general entre
la política nacional sobre el mercado laboral y la
inmigración. Sólo se selecciona la inmigración
como estrategia de la política sobre el mercado
laboral en casos excepcionales y no como
una media integral (un ejemplo reciente es el
debate sobre la “green card”, que ha pasado
desapercibido). Los sistemas y las instituciones
responsables de la educación y de las políticas
sobre el mercado laboral tendrán que hacer frente
a esta demanda básica en el futuro.
30
La mayoría de estos inmigrantes proceden de Rusia, Polonia y Rumanía.
31
Bommes, Michael y Kolb, Holger Germany. In: Immigration as a labour market strategy – European and North American Perspectives (pág.8), ed.
Jan Niessen/ Yongmi Schibel, Bruselas. 2005.
55
1.2. MUJERES Y HOMBRES PERTENECIENTES A
MINORÍAS ÉTNICAS EN EL ESTADO DE BREMEN
El porcentaje de residentes no alemanes en el
Estado de Bremen es en 2005 del 12,7% (media
nacional: 8,8%) y su aumento en los últimos
cinco años ha sido leve. Estos porcentajes hacen
referencia sólo a las personas que no poseen la
nacionalidad alemana. A la vista de las recientes
publicaciones de la Oficina Federal de Estadística
(Life in Germany: Outcome of the Micro-Census
2005), se puede suponer que el porcentaje de
personas descendientes de minorías étnicas
es considerablemente mayor. Mientras que el
porcentaje de “no alemanes” es del 8,8%, la
Oficina Federal de Estadística eleva a casi un
20% el porcentaje de personas pertenecientes o
descendientes de una minoría étnica que viven
en la República Federal de Alemania. En cuanto
al Estado de Bremen en concreto, dado el fuerte
flujo de inmigración de la década de los 60 y
haciendo un cálculo proporcional con los datos
a nivel nacional, se puede establecer en casi un
28% el porcentaje de residentes que pertenecen o
descienden de una minoría étnica.
A grandes rasgos, se ha mostrado que la
participación de no alemanes en el mercado
laboral se sitúa muy por debajo de la media en
el Estado de Bremen. A pesar de suponer el
12,8% del total de la población, el porcentaje de
no alemanes en la población con empleo en el
Estado de Bremen es sólo del 6,1%. La tasa de
desempleo media en el Estado de Bremen se
situó en 2005 en un 16,8% (en referencia a todos
los empleados civiles); al mismo tiempo, la tasa
de desempleo específica entre las personas de
nacionalidad no alemana alcanzó el 34%. Eso
quiere decir que las minorías étnicas en el Estado
de Bremen se enfrentan a un riesgo estadístico
dos veces mayor de no encontrar empleo.
Con la aprobación a principios de 2005 de la
nueva ley alemana para desempleados de larga
duración (“Grundsicherung für Arbeitssuchende
/ SGB II”, en castellano “Ayuda social básica para
demandantes de empleo/SGB II”), se consigue
llegar a grupos que solían recibir una prestación
por desempleo o ayuda social. En el Estado de
Bremen existe una cuota SGB II32 del 13,9%33,
en relación con la población residente. Si se
analiza la distribución de perceptores de la ayuda
social SGB II de acuerdo a su nacionalidad, se
demuestra que en la ciudad de Bremen más de
un cuarto de las personas desempleadas son no
alemanes (26,6%). De forma correlativa, este
porcentaje es dos veces más alto que tomando
toda la población en su conjunto. En el contexto
de una política activa sobre el mercado labora en
2005 se crearon, aproximadamente 5.000 In-Jobs
(puestos de trabajo), de los cuales alrededor de
un 12% fueron ocupados por hombres y mujeres
pertenecientes a una minoría étnica. A pesar
de que esta tasa sí que se corresponde con el
porcentaje de minorías étnicas en el total de la
población, se encuentra muy por debajo de la
media si se compara con su porcentaje dentro del
grupo de desempleados de larga duración.
1.3. PLAN DE INTEGRACIÓN DE MINORÍAS
ÉTNICAS DEL ESTADO DE BREMEN
El gobierno del Estado de Bremen adoptó
por primera vez en el año 2000 un plan de
integración por el cual el propio Estado reconoce
la integración de las minorías étnicas como un
mandato gubernativo y social. En este plan se
incorporan intervenciones de todas las divisiones
dependientes del Senador de Trabajo, Mujer, Salud,
Juventud y Asuntos Sociales en colaboración
con el Ministerio de Asuntos Internos, Cultura y
Deporte, el Senador de Educación y Ciencia, el
Ministerio de Finanzas y la Cancillería del Gobierno
Regional.
El objetivo estratégico de este plan es que las
minorías étnicas dispongan, desde varios ámbitos
legales, de las mismas oportunidades de participar
en la vida económica, social y cultural del Estado
de Bremen. El plan diferencia varios niveles de
acción:
32
La cuota SGB II se calcula multiplicando el número total de personas con necesidades por cien y dividiendo el resultado por el total de la población.
Hasta agosto de 2006 (inclusive) se utilizó el censo a fecha 31 de diciembre de 2004 para realizar los cáculos; a partir de septiembre de 2006 se utilizan
los datos del censo a fecha 31 de diciembre de 2005.
33
Senador de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos Sociales, Information on the basic social security for employment seekers according to the SGB
II in the State of Bremen, septiembre de 2006.
56
4Se tienen que crear o mejorar los requisitos
básicos individuales de las minorías étnicas para
acceder al empleo y a la vida social y cultural del
país de acogida.
4En el contexto del futuro desarrollo estructural
de la promoción del empleo, el objetivo es mejorar
las condiciones previas en el plan regional de
promoción de empleo para integrar a las minorías
étnicas en la vida laboral. En este sentido, la
aplicación del Equal Bremen & Bremerhaven es el
instrumento más importante de la política sobre el
empleo.
4De forma adicional y para ayudar en la mejora
inmediata de la situación de las minorías étnicas,
se desarrollan medidas como respuesta directa a
problemas específicos (sobre todo en relación a
solicitantes de asilo político y refugiados).
4En el caso de los proyectos de integración
intercultural, el objetivo es promover contactos de
mayor duración y el intercambio entre las minorías
étnicas de diferentes culturas y la sociedad de
acogida.
4Además, se promoverán la participación
política, la participación democrática (incluso en
instituciones) y también los requisitos básicos
legales para la participación socio-política.
2. EQUAL BREMEN &
BREMERHAVEN
Las redes Equal Bremen & Bremerhaven se
cimentan en el “Plan de Integración de Minorías
Étnicas en el Estado de Bremen” del Senado de
Bremen, y por esto son únicas en Alemania dentro
del programa Equal.
A través de la activación de una amplia red
regional, la meta es mejorar el acceso de las
minorías étnicas al empleo y a la formación a
través de medidas sistemáticas para personas
individuales y de la incorporación de perspectivas
empresariales. Con este fin —como estrategia
de objetivo posterior— se tienen que estructurar
mejor o desarrollar las ofertas de promoción de
empleo para poder así cubrir las necesidades
de integración laboral de este grupo objetivo.
El sistema de objetivos de Equal Bremen &
Bremerhaven puede ser considerado complejo y
muy ambicioso, ya que la meta es nada menos
que la apertura intercultural de rígidas estructuras
y procedimientos de acceso al trabajo que,
hasta la fecha, han tomado en consideración las
necesidades y el potencial especial de las minorías
étnicas sólo de forma parcial. Las cinco redes
Equal en Bremen y Bremerhaven disponen de un
total de 27,4 millones de euros, de los cuales 11,9
millones corresponden a fondos del Fondo Social
Europeo repartidos durante todo el periodo de
financiación. En total se están ejecutando más de
sesenta proyectos individuales en el Estado.
La coordinación de los procesos de ejecución
es competencia de la gerencia de Equal en el
departamento de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud
y Asuntos Sociales (SAFGJS) del Gobierno
Regional y tiene unas áreas de trabajo bien
definidas: coordinación y dirección interna de todo
el proceso de la red, responsabilidad sobre la
gestión organizativa y fiscal de las redes Equal y
organización de la integración horizontal y vertical
a través de la apertura de vías de acceso a los
órganos decisorios de la política sobre el empleo.
2.1. PRIMERA FASE DE FINANCIACIÓN (2002-2005)
Además de las medidas de promoción del empleo
y de la formación continua profesional, en las redes
Equal Bremen & Bremerhaven del periodo 20022005 se realizaron proyectos de asesoramiento
dentro del marco de los subproyectos. En total se
logró llegar a 3.222 participantes en las medidas
de empleo y formación de las tres redes Equal.
Gracias a los esfuerzos especiales para llegar a
las mujeres de minorías étnicas, el porcentaje de
mujeres en las tres redes Equal fue del 58,8%.
El grupo de participantes más grande fue, con
diferencia, el formado por personas procedentes
de fuera de la UE (40,4%), seguido por los
descendientes de emigrantes alemanes (34.2%).
Las medidas desarrolladas en el marco de las
redes Equal Bremen & Bremerhaven persiguen
una expansión cualitativa y relacionada con los
grupos objetivo de los instrumentos existentes de
57
la política sobre el empleo. Se hizo hincapié en los
cuatro instrumentos más importantes, que son:
4Preparación y orientación profesional,
4Diversas medidas de formación continua
profesional de personas desempleadas y
perceptores de ayuda social (éste es un
instrumento colectivo que se centra en medidas de
formación o empleo),
4Preparación y formación profesional, de forma
conjunta con
4Medidas de asesoramiento (excluyendo la
creación de empresas).
Una de las principales innovaciones metódicas para
la integración de minorías étnicas fue la utilización
del enfoque de capacitación. Se entendía este
enfoque tanto como un bloque instrumental
concreto para la labor de integración como una
expresión de un punto de vista específico y de un
método procesal para las medidas de formación
y educación profesional destinado a las propias
organizaciones. En el desarrollo de Equal Bremen
& Bremerhaven, la capacitación significó también
el refuerzo de las competencias individuales de los
hombres y mujeres de minorías étnicas a través
de medidas apropiadas, al igual que la creación
de unas condiciones marco apropiadas a nivel
local y regional destinadas a apoyar el potencial de
autonomía de las minorías étnicas.
La Gestión de la Diversidad adquirió una
importancia prominente y diferentes
manifestaciones en la práctica al ser objetivo
estratégico de las redes Equal. Muchos
subproyectos hicieron uso del marco innovador
proporcionado por Equal expandiendo sus
enfoques metodológicos en cuanto a competencia
intercultural y los sometieron a pruebas empíricas.
No obstante, las tres redes Equal demostraron
también que, en la práctica, era más complejo de
lo previsto la ejecución de los programas dentro
de las pymes participantes y de los organigramas
de los socios operativos. El inicio de este proceso
necesita de buenos argumentos y beneficios que
sean claros para los poderes decisorios, al igual
58
que una cierta presión sobre la responsabilidad.
La conexión entre el enfoque de capacitación
y el desarrollo posterior de estrategias sobre la
diversidad fue claramente positiva a la hora de
diseñar el plan, y se acompañó tanto de formación
intercultural como de formación en Gestión
de la Diversidad para los socios operativos (y
estratégicos).
2.2. SEGUNDA FASE DE FINANCIACIÓN (2005-2007)
Las dos redes Equal “Diversidad en el puesto de
trabajo” y “Empleo y cualificación de minorías
étnicas” continúan reforzando el proceso de
desarrollo regional en Bremen y Bremerhaven. Del
mismo modo, estas dos nuevas redes de la actual
fase de financiación se basan consecuentemente
en los objetivos estratégicos de Equal Bremen &
Bremerhaven.
2.2.1 LA RED EQUAL “DIVERSIDAD EN EL PUESTO
DE TRABAJO”
El objetivo estratégico de esta red Equal toma
en consideración ambas partes del mercado
laboral (oferta y demanda). Los puntos de
enfoque temático se concentran en el desarrollo
continuo de estructuras (diversificación de la
formación profesional e integración), pero también
en la apertura intercultural de empresas tanto
públicas como privadas (gestión de la diversidad)
y en la capacitación (competencias básicas y
cualificación). De forma genérica, los subproyectos
persiguen objetivos multidimensionales.
Objetivo 1: Diversificación de los sistemas
de formación profesional, educativos y de
asesoramiento
Con el objetivo de fomentar los procesos de
formación institucionales en relación a una mayor
capacidad de integración de las minorías étnicas,
se están ejecutando tanto estrategias sistemáticas
para el desarrollo continuo de formación
profesional como otros sistemas educativos y de
orientación y asesoramiento. Los aspectos sobre la
gestión de la diversidad en la formación profesional
se representan en parte como un fin operativo
de la Agrupación de Desarrollo en subproyectos
estrechamente unidos a la Cámara de Comercio
e Industria y que buscan la diversificación en los
sistemas de formación profesional por medio de la
sensibilización y la formación.
Con medidas encaminadas a la diversificación del
asesoramiento sobre creación de empresas, la red
Equal prepara a varios niveles el camino para los
siguientes pasos de desarrollo del asesoramiento
sobre la creación de empresas en Bremen. Se
desarrollan y se ponen en acción ofertas de
asesoramiento específico para minorías étnicas,
mientras que también se expande la estructura
existente del programa B.E.G.I.N. (Iniciativa para la
Creación de Empresas de Bremen).
Los procesos de asesoramiento, educación e
integración tienen respaldo legislativo y político,
pero tienen que ser puestos en acción por
personas. En vista de esto, las medidas destinadas
a incrementar la competencia en interculturalidad
y diversidad de los formadores y multiplicadores
se pueden asignar también al nivel de objetivos
estratégicos de la diversificación de sistemas
de formación profesional y los demás sistemas
educativos.
Objetivo 2: Apertura intercultural de empresas
públicas y privadas
La integración sistemática del empresario en
el desarrollo y mejora de la integración de las
minorías étnicas en el mercado laboral es uno
de los principales objetivos del Equal Bremen &
Bremerhaven. Una base esencial para la apertura
de las empresas y de los procesos corporativos
a asuntos interculturales es, en primer lugar, el
fortalecimiento de los requisitos fundamentales de
la empresa para una mejor integración de minorías
étnicas. Esto se logra mediante un proceso
sistemático de información y sensibilización de los
órganos decisorios de cada empresa, por ejemplo
a través de programas de formación y sesiones de
preparación dirigidos a diversificar los planes de
desarrollo de recursos humanos de la empresa.
Esto facilitará un incremento de la capacidad
del empresario de aceptar diferentes culturas y
estilos de vida entre sus trabajadores y permitirá
a los órganos decisorios de la empresa desarrollar
una sensibilidad corporativa hacia la gestión de la
diversidad.
Bajo el objetivo operativo aumentar o asegurar el
número de personas pertenecientes a una minoría
étnica en empresas aparecen los subproyectos
que apoyan la participación de generaciones más
jóvenes de las minorías étnicas en programas de
formación a través de medidas de cualificación
sistemática. Por ejemplo, uno de los proyectos de
cooperación persigue el aumento del porcentaje
de personas pertenecientes a minorías étnicas
que reciban formación para ser parte del cuerpo
de policía. Otros proyectos de la red Equal ofrecen
cursos sectoriales de formación continua para
miembros de minorías étnicas poco cualificados
o sin cualificación. Estos cursos tienen como
objetivo proporcionar a los participantes
certificados y licencias para ciertas áreas laborales,
y asegurarles así un futuro trabajo en áreas para las
que cada día se necesita mayor cualificación. Así,
las minorías étnicas tienen mejores perspectivas
en un mercado laboral cada día más especializado.
No obstante, con el fin de poder reconocer y hacer
uso del potencial de cualificación se persigue de
forma paralela la sensibilización de ejecutivos de
recursos humanos sobre estrategias de gestión
de la diversidad. Éste es un objetivo horizontal
que abarca casi todos los subproyectos de la red
Equal. Los grupos objetivo son, por una parte, los
propios empresarios (sobre todo en empresas
manufactureras) y, por el otro, los ejecutivos
competentes de los departamentos de recursos
humanos de las empresas que cooperan en los
subproyectos. En este caso, las corporaciones
públicas y los entes sociales asociados tienen la
oportunidad de servir de “multiplicadores” de la
ejecución de los primeros pasos en gestión de la
diversidad, y así allanar el camino a las empresas
privadas que los sigan.
Objetivo 3: Reforzar la capacitación y
cualificación personal
Junto con el sistema y los objetivos en relación
a las empresas, la red Equal “Diversidad en el
puesto de trabajo” pretende también reforzar las
capacitaciones y cualificaciones personales. Para
ello, las medidas de cualificación y formación
59
se encaminan a apoyar a los participantes a
ampliar su cualificación profesional a la vez
que sus capacidades personales o soft skills
(en el grupo objetivo de las minorías étnicas
se hace especial hincapié en la mejora de las
competencias lingüísticas). Varios subproyectos
tratan de aumentar las oportunidades de la
juventud perteneciente a una minoría étnica
de encontrar prácticas o formación profesional
a través de asesoramiento y cualificación
profesional. La variedad de medidas apropiadas
se extiende desde ofertas de información para
jóvenes y sus familias, medidas sistemáticas
de cualificación, preparación de un examen
de acceso, e incluso formación hasta un nivel
de “apto” para trabajadores no cualificados
(este último se aplica también a los adultos
pertenecientes a minorías étnicas). El segundo
nivel de objetivos se refiere a la educación
continua profesional o sectorial de trabajadores
pertenecientes a minorías étnicas para poder así
proporcionar seguridad laboral o apoyar la mejora
de su carrera profesional. Varios subproyectos de
las agrupaciones de desarrollo ofrecen módulos
de formación continua programados de forma
que se puedan considerar prácticas en empresas
o medidas de reciclaje, que quedan certificadas
o convalidadas en los diferentes módulos como
calificaciones parciales.
2.2.2. LA RED EQUAL “EMPLEO Y CUALIFICACIÓN
DE MINORÍAS ÉTNICAS”
Esta red Equal promueve enfoques de
integración laboral regional de minorías
étnicas y genera importantes impulsos para un
posterior desarrollo de la promoción regional
de empleo para minorías étnicas. Esta red
se centra especialmente en los sectores
sanitario y de asistencia personal, donde es
de prever un aumento en la diversificación a
la vista de los usuarios. La cooperación con
empresas es un pilar básico que realiza a través
de procedimientos de aprendizaje mutuo,
la mediación necesaria entre los órganos
decisorios de las empresas, los sistemas e
instituciones de promoción del empleo y los
propios participantes que pertenecen a minorías
étnicas.
60
Objetivo 1: El desarrollo continuo de los
instrumentos de promoción de empleo para la
integración laboral de minorías étnicas
Esta red Equal está ejecutando nuevos
productos y ofertas de promoción de empleo
especiales para los grupos objetivo a través de
medidas de asesoramiento sobre creación de
empresas específicas para los grupos objetivos.
Otras medidas para la consecución de este
objetivo implican el desarrollo de otros cursos
de formación, como cursos para formación de
mediadores lingüísticos y culturales o la adaptación
del currículum formativo, en parte complementado
con el uso del aprendizaje virtual o e-learning, o del
aprendizaje combinado internet-aula. Un desarrollo
continuo del juego de instrumentos de la política
sobre el empleo implica igualmente mejorar la
transición a cualificación, formación o empleo
remunerado y proporcional apoyo. Las prácticas
son un componente explícito de varios proyectos.
Además, existe asesoramiento tras el comienzo
de la formación o de un trabajo remunerado. El
aumento del porcentaje de mujeres trabajadoras
pertenecientes a una minoría étnica es a la vez
un objetivo de igualdad de oportunidades. Este
objetivo se ha de lograr a través de la unión entre
medidas políticas sobre el empleo y trabajo de
barrio; por ejemplo, como último recurso se puede
acceder a las mujeres que no tienen acceso
al mundo laboral a través de organizaciones
establecidas en los diferentes barrios y distritos.
Estos enfoques cumplen con el objetivo básico
de establecer para las mujeres un fácil acceso a
la orientación y formación profesional y al empleo
remunerado.
Objetivo 2: Apertura intercultural y diversificación
en sectores de alta demanda laboral
El sector sanitario y de asistencia personal
está experimentando un crecimiento que
permite a las minorías étnicas tener un
acceso comparativamente fácil al trabajo
por un lado, pero que por el otro también
asiste a un número creciente de usuarios
de diversos orígenes culturales y religiosos.
Las actividades del instrumento mayor
implantación de la gestión de la diversidad en
las empresas engloban sesiones informativas,
congresos profesionales, debates y mesas
redondas, y apoyo para la formación de la red.
Hay otra actividad enfocada a dar formación
sobre diversidad a los directivos de recursos
humanos y a la gerencia de las empresas. Esta
red Equal logra la apertura intercultural de las
empresas, es decir, el aumento del número de
trabajadores de minorías étnicas, a través de
medidas para sensibilizar a las instituciones del
sector sanitario sobre la dimensión intercultural
y prepararlas para el mercado de servicios
interculturales. Esto se logra, entre otras
formas, haciendo hincapié en los ingresos que
lograrían dichas empresas gracias a ese tipo de
servicios.
Objetivo 3: Mayor nivel de cualificación y
capacitación personal de hombres y mujeres
pertenecientes a minorías étnicas
El objetivo estratégico de lograr un mayor
nivel de cualificación y capacitación personal
se aplica a nivel individual para lograr así
mejorar el punto de partida del grupo objetivo
dentro del mercado laboral. La capacitación
tiene un significado especial como enfoque
para lograr el refuerzo de las competencias
personales y aumentar las opciones de
acción del individuo. Dentro del marco de
este objetivo, la capacitación representa
varias medidas encaminadas a dar apoyo al
grupo objetivo a la hora de que éste tenga
su futuro (laboral) en sus propias manos. Se
pretende lograr la mejora de las competencias
sociales, interculturales y personales de los
participantes a través de medidas tales como
la formación sobre comunicación y solución de
conflictos. A éstos se le añade la mejora de la
competencia lingüística, a través de cursos de
alemán, alemán técnico o inglés. El desarrollo
de estrategias individuales y perspectivas
de acción para la integración profesional se
pretende lograr con medidas que apoyen una
experiencia laboral concreta, visitas a empresas
y prácticas. Otro objetivo operativo más es la
adaptación de la cualificación y competencias
profesionales a través de una (pre) formación
profesional. Si se toman en consideración la
formación y experiencia previas, por lo general
sólo se suele necesitar una formación adicional
y así las personas pertenecientes a minorías
étnicas pueden seguir trabajando en el sector
para el cual se han formado.
3. EQUAL BREMEN
& BREMERHAVEN:
INTEGRACIÓN.
Equal Bremen & Bremerhaven es una red
de proyectos regional que comprende cinco
agrupaciones de desarrollo Equal (tres en la
primera fase de financiación Equal y otros dos
en la segunda) y que desarrolla y experimenta
medidas innovadoras con el objetivo de poder
transferirlas a un contexto de aplicación regular
a través de la integración. Con este fin, estas
medidas también han de ser requeridas por
las instituciones y sistemas a las que se ha
adjudicado financiación estándar. Las redes
regionales han reconocido la necesidad de esta
apertura. Con este objetivo, Equal Bremen &
Bremerhaven está tratando de dirigir el enfoque
del discurso público y del desarrollo profesional
continuo sobre la política laboral hacia un
conjunto específico de temas que pertenezcan
a la diversificación de la promoción del empleo.
Esto queda demostrado ante todo por la fijación
de los objetivos de las redes y sus procesos de
introducción en las políticas regionales sobre el
empleo.
Las redes Equal Bremen & Bremerhaven
están basadas en el “Plan de Integración de
Minorías Étnicas del Estado de Bremen”, y
son de por sí un bloque integral dentro de la
amplia política de integración regional. Los
objetivos y contenidos de las redes Equal son
nombrados explícitamente en dicho plan estatal
de integración y sujetos a control a través de un
informe semestral. Aquí se incluye la elección de
medidas innovadoras para la política laboral que
se desarrollan y prueban en la ejecución de las
redes, y que quedan incorporadas al esquema
del plan de integración en forma de breve
descripción.
En este contexto es de particular relevancia
61
el hecho de que las redes Equal Bremen &
Bremerhaven sean coordinadas y controladas
a través de un departamento (“Oficina
de Gestión de Equal”) que ha quedado
incorporado directamente en el esquema de
la administración regional. Una de las tareas
esenciales de dicha oficina es la organización
y ejecución de los métodos horizontales para
compartir experiencias (red interna y externa)
y la integración vertical (transferencia a los
sistemas con financiación adjudicada). Ya
desde las primeras etapas de planificación,
y aumentando de forma gradual según se va
introduciendo la red, existe coordinación y
comunicación entre la Oficina de Gestión de
Equal y la del Fondo Social Europeo (FSE). Al
ofrecer el programa Equal un peculiar carácter
innovador dentro de la financiación del FSE,
las estrechas relaciones entre ambas oficinas
—bajo la autoridad del Gobierno— les permiten
configurar de forma activa la transferencia
mutua de experiencias y resultados. Sobre todo
se puede considerar un resultado de integración
tangible la especial consideración de la gestión
de la diversidad —con énfasis en las minorías
étnicas— en la fase de financiación del FSE
2007-2013.
Además de a los socios del proyecto, también
se incorporó a los socios estratégicos en
la ejecución de las redes Equal en Bremen
y Bremerhaven. Éstos son instituciones de
las que dependen importantes acciones y
decisiones sobre las políticas regionales
de empleo e integración. Aparte de las
instituciones nacionales para el fomento del
empleo y los entes sociales asociados, existen
también redes y grupos de interés que trabajan
a favor de la integración de las personas
pertenecientes a una minoría étnica en Bremen
y Bremerhaven. ¡Podemos esperar futuras
experiencias y resultados interesantes!
62
63
64
CAPÍTULO 4: LITUANIA
RETOS LABORALES DE
LAS COMUNIDADES
GITANAS EN LITUANIA
65
CAPÍTULO 4: LITUANIA
RETOS LABORALES DE
LAS COMUNIDADES
GITANAS EN LITUANIA
Autor: Tadas Leon_ikas
Centro de Estudios Étnicos del Instituto de
Investigación Social (VILMA)
leoncikas@ktl.mii.lt
INTRODUCCIÓN
El capítulo Retos laborales de las comunidades
gitanas en Lituania analiza formas específicas de
exclusión en un país que, por otra parte, mantiene
una imagen de exitosa integración de las minorías.
A pesar de que las minorías nacionales están
relativamente bien integradas en la vida social y
económica de Lituania, existen grupos específicos,
como el gitano, que sufre una marginación extrema
y una casi completa exclusión del mercado laboral.
La amplitud de los problemas relativos a la
integración de la comunidad gitana en Lituania podría
haber dificultado que se logre una imagen clara de
la situación y que se identifiquen las prioridades
en cuanto a políticas. Mientras que a mediados
de los 90 existía una serie de iniciativas positivas
en el ámbito, por ejemplo, de la escolarización de
los gitanos, la marginación general de este grupo
étnico continuó aumentando durante la última
década. La política estatal relativa a la integración
de minorías nacionales se centraba principalmente
en una dimensión cultural, en partidas de gastos
destinadas a la escolarización de minorías y al
apoyo de sus organizaciones. Las políticas dirigidas
a combatir problemas sociales y asuntos laborales
siguen sin reconocer ni afrontar el factor étnico.
Con tal panorama, los problemas específicos de los
gitanos en Lituania suelen no encontrar cabida en
las políticas existentes, y sigue habiendo una falta de
mecanismos disponibles para afrontarlos.
Este artículo, al igual que el proyecto Equal Creación
y experimentación de un mecanismo de apoyo a la
integración de los gitanos en el mercado laboral —en
cuyo marco ha sido producido—, llama la atención
sobre uno de los elementos cruciales de la integración
social: el empleo. Mientras que las consideraciones
generales suelen enfatizar la falta de voluntad de los
gitanos para encontrar un trabajo, este artículo examina
los obstáculos que surgen debido a las estructuras
existentes. Examina a fondo los indicadores más
importantes de la comunidad gitana, incluido edad,
nivel educativo y conocimiento de idiomas, y muestra
que estos aspectos tienen en realidad gran relevancia
66
para las perspectivas laborales y deberían ser tomadas
en consideración a la hora de diseñar las políticas de
integración de los gitanos. Como contribución particular,
el artículo presenta ejemplos seleccionados de modelos
de trabajos para gitanos e intenta llamar la atención del
lector sobre el hecho —normalmente obviado— de
que la sociedad tiende a limitar a unos cuantos trabajos
exóticos la integración social de los gitanos.
El capítulo comienza mostrando la composición étnica
del país, la distribución de las minorías y su posición en la
estructura social. Con estos datos se muestra la precaria
situación de la minoría gitana, que sufre las tasas más
altas de desempleo, analfabetismo y pobreza.
Mientras que la economía del país crece y mejoran las
condiciones de vida en general, un vistazo más cercano
a los datos nos revela que, en realidad, la marginación
de los gitanos aumenta. A pesar de ser muy pocos en
número, la minoría gitana es la menos beneficiada por
las políticas estatales, que no se ajustan a su realidad
específica. No ha habido adelantos en la situación
laboral de los gitanos hasta ahora. Una de las razones
para la exclusión duradera de los gitanos del mercado
laboral puede ser la falta de experiencia en el diseño
de verdaderas políticas sociales que diferencien entre
los diversos grupos étnicos. Las necesidades actuales
incluyen la necesidad de acreditación de formación
profesional, la búsqueda de fuentes de ingresos
alternativas al delito para las generaciones más jóvenes,
y la inclusión de los empresarios en programas de
información y empleo.
La descripción de los casos/historias individuales de
empleo o autoempleo de gitanos permite desvelar que
las áreas en las cuales éstos logran éxito son nichos
muy específicos y pequeños, tales como la música o
el esoterismo. En relación a esto se llama la atención
sobre algunos factores, normalmente no tomados
en consideración, que afectan a los incentivos para el
fomento del empleo en la comunidad gitana, como la
falta de oportunidades reales en las zonas en las que
viven, el trabajo de los hombres gitanos en el extranjero
y la escasa capacidad organizativa. La conclusión
resume los principales retos y destaca la necesidad
de una intervención política para lograr avances en la
apertura del mercado laboral a la comunidad gitana.
1. SITUACIÓN DE LAS MINORÍAS
34
Está reconocido que las minorías nacionales
(al menos las que están en el país desde hace
tiempo) están relativamente bien integradas en el
tejido económico y social de Lituania. No obstante,
en el caso de la minoría gitana es notable su
exclusión social, su marginación abarca varios
ámbitos, es el grupo menos valorado por el resto
de la sociedad y los medios de comunicación
ofrecen de él una imagen negativa. Es también
importante destacar que muchos de los problemas
de la comunidad gitana son de larga duración. Las
políticas aplicadas hasta la fecha, aunque positivas
en su esencia, han sido limitadas y no han traído
consigo ningún avance. Para comprender mejor el
contexto en el que se hallan los retos de algunas
políticas específicas, tales como el fomento de la
integración de la comunidad gitana (especialmente
en el mercado laboral), revisaremos la situación
general de las minorías étnicas.
1.1. ESTRUCTURA ÉTNICA
Las minorías étnicas suponen un 15,6 % de los
casi 3,5 millones de habitantes de Lituania, o lo
que es lo mismo, 544.000 personas. Las minorías
nacionales con mayor número de integrantes son
la polaca y la rusa, con el 6,7% y el 6,3% del total
de la población, respectivamente. Otras minorías
nacionales suman conjuntamente alrededor del
2% de la población, entre las que destacan los
bielorrusos y los ucranianos. De igual modo, y por
razones históricas, Lituania ha tenido comunidades
judías, tártaras, karaítas, gitanas y otras, menos
numerosas en la actualidad.
En 2001, 2.571 personas se declaraban gitanas;
sin embargo, existen opiniones no oficiales que
aseguran que el censo no llegó a englobar a todos
los gitanos y que su número real es mayor, en
torno a los 3.000. Viven por todo el país, pero el
mayor y más pobre grupo de poblados gitanos,
compuesto por aproximadamente 670 personas,
se localiza en las afueras de Vilna, cerca de
Kirtimai. Hay un cierto número de gitanos que, por
varias razones, no tiene papeles oficiales, y por
ello experimenta dificultades a la hora de poder
disfrutar de los mismos derechos que cualquier
otro ciudadano. No obstante, la gran mayoría son
ciudadanos de pleno derecho, y sus problemas
en cuanto a las perspectivas laborales no son
precisamente los derechos formales.
Por varias razones históricas, las minorías
nacionales están concentradas en Lituania
geográficamente. Dependiendo del entorno social
en que vivan los gitanos, difiere su elección de
la segunda lengua (después del romaní). A pesar
de que muchos tienen conocimientos de varios
idiomas, existen algunas diferencias: en algunas
áreas prevalece el lituano, en otras el ruso. El
factor del idioma podría tener cierto impacto en las
perspectivas de integración y empleo.
La estructura por edades de la comunidad gitana es
peculiar (véase gráfico 1): el 46% tiene menos de
20 años, mientras que a nivel nacional este grupo
de edad supone el 27%. Por ello, la educación y
el empleo tienen una importancia crucial para el
desarrollo de la comunidad en sí misma.
1.2. DIFERENCIAS SOCIOECONÓMICAS ENTRE
LITUANOS Y MINORÍAS NACIONALES
A pesar de que las minorías se encuentran
relativamente bien integradas, existen diferencias
entre éstas y los lituanos, atendiendo a los
indicadores laborales. La comparación de las
tasas de desempleo de los años 2001, 2002 y
2003 reveló que el desempleo entre las minorías
nacionales es significativamente más alto que la
media nacional (Beresnevi_i_t_ 2005). Aunque
no existen datos referentes al nivel de renta
desagregados por nacionalidades, hay razones
para pensar que las diferencias mencionadas
anteriormente también se dan en el caso de los
ingresos.
Hay que tener precaución a la hora de realizar
simplistas afirmaciones especulativas sobre
las diferencias entre la mayoría lituana
y las minorías nacionales en relación al
mercado laboral. Existen complejas razones
34
This part partially draws on Ex-Post Evaluation (and Dissemination of Findings) of European Union Support to National Minorities in Lithuania (2004),
where the author was a consultant.
67
de naturaleza varia, tales como factores
económicos estructurales (reestructuración
de las industrias tradicionales), diferencias
regionales o en la pirámide poblacional, y
niveles de formación académica. Por supuesto
que pueden existir otros factores que sirvan
de obstáculo a la participación de algunas
minorías en el mundo laboral, entre los que
resulta obvio nombrar el idioma. En el caso de
los gitanos, la discriminación es especialmente
grave, aunque hay que tener en cuenta otros
factores.
Los factores estructurales, como el entorno
lingüístico o la tasa de desempleo en una
región determinada, tienen por seguro un
impacto en las perspectivas económicas de la
comunidad gitana. No obstante, debido a su
reducido número, unas políticas especialmente
dirigidas a ellos tendrían una oportunidad real
de lograr un cambio.
1.3. NIVELES DE FORMACIÓN ACADÉMICA
El nivel de formación académica es un importante
indicador, ya que normalmente existe una estrecha
correlación entre dicho nivel y los indicadores del
mercado laboral. Hay una cierta variación entre
los grupos étnicos, pero en cualquier caso las
cifras confirman que la minoría gitana es la que
obtiene peores resultados en relación a los niveles
de formación académica, al igual que en muchos
otros índices. Sólo 59 de cada 1.000 gitanos
prosiguen sus estudios tras completar los básicos
(véase tabla 1). De forma similar, los niveles de
analfabetismo y la proporción de gitanos que no
logran completar la educación básica obligatoria
son mucho mayores que los de cualquier otra
minoría nacional.
La educación fue el área a la que se dirigieron
(en la década de los 90) la mayoría de los
proyectos de ONGs y Gobiernos para ayudar
a la comunidad gitana. En los últimos años, el
número de niños gitanos inscritos en colegios
ha aumentado en comparación con el periodo
anterior. Sin embargo, sigue sin existir certeza
del conocimiento de la lengua vehicular (lituano)
por parte de este grupo.
68
1.4. CONOCIMIENTO DE LA LENGUA LITUANA
Una alta proporción de minorías nacionales tienen un
conocimiento escaso de la lengua lituana (véase tabla
2). La comunidad gitana podría no destacar en este
contexto, pero sin embargo un análisis más detallado
de las estadísticas revela una tendencia preocupante.
En cuanto al conocimiento de la lengua lituana, la
minoría gitana muestra una pirámide invertida si se
desagregan los datos por edades. El porcentaje de
quienes sí hablan lituano es significativamente mayor
entre las generaciones mayores, mientras que más
del 30% de gitanos de edades comprendidas entre
los 20 y 39 años afirmaban no saber dicho idioma.
Esta tendencia invertida podría ser un factor más
que complique la entrada de los gitanos al mercado
laboral y podría igualmente entorpecer su capacidad de
recibir educación y formación profesional. Este hecho
es particularmente preocupante dado que los datos,
comparados con los de otras minorías nacionales, como
la polaca o la rusa, demuestran de forma clara que el
conocimiento de la lengua lituana es mayor cuanto
menor es la edad, lo que sugiere que el idioma es cada
vez menos un obstáculo para las nuevas generaciones
en comparación con sus mayores (a partir de 50).
Este aspecto del conocimiento del lituano apareció
como uno de los indicadores más evidentes de que
disminuían cada vez más los contactos sociales de los
gitanos fuera de su entorno social y que se iba haciendo
cada vez mayor su aislamiento en el periodo posterior a
la independencia (a partir de 1990).
Sin embargo, la situación podría haber cambiado,
ya que los datos se refieren a 2001, y desde
entonces el Gobierno ha elaborado una serie de
medidas de enseñanza de la lengua lituana para
los gitanos. De igual forma siempre había existido
una diferencia entre los gitanos que vivían fuera de
la capital, cuyo nivel de lituano era relativamente
alto, y aquellos concentrados en Vilna o sus
alrededores, que no lo dominaban tanto.
La falta de dominio de la lengua lituana no se
debería sobreestimar como un obstáculo a la hora
de acceder al mercado laboral, ya que muchos
trabajos no requieren conocimientos altos de
dicho idioma (Ex Post… 2004). No obstante, la
falta de conocimientos lingüísticos —unida al
analfabetismo— suele convertirse en un obstáculo,
en especial para los gitanos, a la hora de acceder
y recibir servicios públicos y hacer uso de manera
efectiva de sus derechos.
2. POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN
PARA GITANOS Y SU IMPACTO
A pesar de ser numéricamente pequeña (3.000,
según datos estimados), los problemas a los
que se enfrenta la comunidad gitana de Lituania
siguen siendo importantes, hecho reconocido
por el Gobierno lituano, que ejecutó un Programa
de Integración para gitanos en el periodo 20002004. El programa se ha centrado en las múltiples
desventajas a las que se enfrentan los gitanos,
pero los problemas continúan en los sectores
laboral, vivienda, educación, sanidad y servicios
públicos. Los tipos de necesidades que afectan a
los gitanos están estrechamente relacionados con
la pobreza. En el caso del mayor poblado gitano,
el de Kirtimai (cerca de Vilna), la comunidad gitana
sufre también problemas relacionados con delitos,
en particular la venta ilegal de droga.
Como resultado de varias iniciativas pioneras
y medidas políticas en los años 90, los
representantes de la comunidad gitana
comenzaron a expresar sus preocupaciones. Los
temas clave planteados por dichos representantes
incluyen la necesidad de formación profesional
acreditada para gente joven —que les pueda
acercar así a oportunidades reales de empleo—,
la búsqueda de empleo para las jóvenes
generaciones —que les ofrezcan así una alternativa
a los delitos— y la necesidad de proveer cursos
de lengua lituana. Otro tema es la necesidad de
clases de conducir para los gitanos jóvenes, ya
que actualmente supone un problema el hecho
de que muchos conduzcan sin permiso en regla35.
Los gitanos también están preocupados por las
compensaciones por las víctimas del Holocausto y
desearían también el reconocimiento oficial de su
día nacional, el 8 de abril (Ex Post… 2004).
En toda Lituania existe un pequeño número de
ONG que trabajan a beneficio de la comunidad
gitana, como por ejemplo el Fondo Infantil
Lituano. También existen ONG gitanas, dirigidas
por gitanos, como Hoguera Gitana —con varias
sedes en toda Lituania—, Nevo Drom y otras.
No se han logrados otros cambios mencionables
en el desarrollo de la representación gitana y
de sus capacidades organizativas. Aunque se
han fundado alrededor de veinte organizaciones
gitanas en los últimos quince años, la mayoría de
ellas ya no siguen activas. Sólo cuatro ONG han
mostrado iniciativa y aprovecharon la oportunidad
de participar en un programa que permite a los
contribuyentes donar el 2% de su impuesto de la
renta a organizaciones sin ánimo de lucro.
2.1. OPINIÓN PÚBLICA SOBRE LOS GITANOS
Conseguir apoyos para políticas de integración
de los gitanos es muy complicado. La causa es la
imagen negativa que la opinión pública, en general,
tiene hacia ellos y que está influida por la imagen
proyectada desde los medios de comunicación
(centrada en el poblado gitano de Kirtimai e
incidiendo en la noticias sobre delitos y tráfico de
drogas). En los medios de comunicación se reforzó
esta imagen de forma especial después de que el
Ayuntamiento de Vilna ordenara demoler algunos
edificios de un poblado gitano en diciembre de
2004 como parte de una operación antidroga.
En los últimos quince años, la imagen de los
gitanos ha sido la que más se ha deteriorado si
lo comparamos con las de otros grupos étnicos
(véase tabla 3).
En otoño de 2004, el Ayuntamiento de Vilna les
ofertó aproximadamente cincuenta trabajos. El
hecho de que nadie quisiese aceptarlos causó
el malestar de algunos residentes de la ciudad
que anteriormente habían simpatizado con los
gitanos, y de alguna forma quedó justificada la
idea de que “no quieren trabajar”. No obstante,
los datos recogidos por un estudio contradicen
el estereotipo generalizado de que los gitanos no
desean trabajar. La cuestión sigue siendo por qué
los métodos ordinarios de promoción de empleo
no son efectivos en el caso de los gitanos y cómo
se pueden encontrar o crear puestos de trabajo
accesibles para ellos.
35
Los cursos para la obtención del permiso de conducir se impartieron en 2006 con la financiación de los fondos estructurales europeos y el programa
Equal.
69
2.2. INTEGRACIÓN EN EL MERCADO LABORAL
No existen estadísticas recientes sobre la
situación de los gitanos en el mundo laboral,
ya que los datos sobre empleo y desempleo
se registran sin indicar la etnia. Los gitanos
tienen problemas laborales en todo el país,
pero presumiblemente la mayor tasa de
desempleo la encontramos en el poblado
gitano de Kirtimai (el mayor de ellos), cerca de
Vilna, con 670 habitantes. Según un estudio
de 2001 sobre el poblado gitano de Kirtimai
y sus alrededores, alrededor del 50% de los
hombres y el 70% de las mujeres de familia
gitana se consideraban a sí mismos en paro,
mientras que tan sólo el 7% afirmaba tener un
empleo. Entre los que trabajaban de manera
irregular, el 25% de los hombres afirmaba
trabajar en un mercado y el 16,5% decía llevar
un negocio personal. Alrededor del 40% hizo
referencia a la falta de ofertas de empleo. Sólo
un pequeño porcentaje de los entrevistados
(5% de hombres y mujeres) afirmaban poseer
una fuente regular de ingresos. Dado que la
mayoría de los entrevistados no tenían trabajo
estable, sus ingresos provenían de trabajos
eventuales, ayudas sociales o subsidios.
Probablemente no haya cambiado la situación
en el poblado gitano de Kirtimai en los
últimos años. Casi todas las familias gitanas
expresaron su deseo de aceptar cualquier
trabajo, si hubiese oportunidad de ello.
En lo que respecta a las medidas encaminadas a
mejorar las perspectivas laborales de los gitanos,
se pueden mencionar algunos obstáculos
generales, tales como la falta de formación, de
motivación y de hábito de trabajo. Hay que tener
también en cuenta la existencia, en algunos
casos, de fuentes de ingresos ilegales, resultado
de una larga exclusión social. La entrada de los
gitanos en el mercado laboral necesita asistencia
especial, sin la cual no sería efectiva ni siquiera
la formación especializada. La Oficina de Empleo
de Vilna informa de que en el periodo 2003-2006,
151 personas de origen gitano recibieron varios
cursos de formación, pero que sólo cuatro de
esas personas lograron un empleo después37.
También es importante la falta de mano de
obra no cualificada: hay que estimular tanto
esa necesidad como la oferta de mano de obra
gitana. Una circunstancia especial es el reducido
tamaño y la dispersión de la población gitana
en Lituania, lo que complica el debate sobre la
creación de una bolsa de mano de obra para
economías de escala (como en el caso de otros
países del centro y este de Europa con un alto
porcentaje de población gitana; véase PNUD
2005).
Una de las principales iniciativas destinadas a
fomentar el trabajo entre la comunidad gitana
es la lanzada tras el acceso de Lituania a la UE
y apoyada por el programa Equal38. El proyecto
pretende probar mecanismos de ayuda a
la integración de los gitanos en el mercado
laboral y en redes de cooperación a través de la
contratación de individuos de esta etnia (tanto
representantes como población general) que
han recibido una formación especializada. Hay
que reconocer que el programa Equal apoya
iniciativas experimentales diseñadas para buscar
nuevas soluciones, por lo que no forma parte
de una política social regular. Por lo tanto, este
proyecto no sustituye la necesidad de una
política de integración de la comunidad gitana y
no exime al gobierno de adquirir obligaciones de
largo plazo.
3. MODELOS CONCRETOS
DE EMPLEO
A continuación proporcionamos algunos ejemplos
ilustrativos de empleos de gitanos, acompañados
de comentarios sobre lo que podemos aprender
de los modelos representados por gitanos
contratados o autónomos. Hemos seleccionado
personas cuyos casos han sido considerados
36
Instituto de Investiación Laboral y Social. Social Survey of Roma Residing in Vilnius City Encampments, encargado en 2001 por el Departamento de
Minorías y Lituanos en el Extranjero al Gobierno de la República de Lituania.
37
Comunicación de la Oficina de Empleo de Vilna al Centro de Estudios Étnicos, de 20 de septiembre de 2006.
38
Los socios del proyecto, gestionado por la ONG Fondo Infantil Lituano, son el Departamento de Minorías Nacionales, el Ayuntamiento de Vilna, el
gobierno regional de Ukmerg_, el Centro de la Comunidad Gitana, la Comunidad Gitana Lituana _igon_ Lau_as y el Centro de Formación de Trabajadores
Sociales (perteneciente al Ministerio de Seguridad Social y Trabajo).
70
exitosos tanto por la comunidad gitana como por
el resto de la sociedad. No obstante, los casos
se diferencian en el tipo de contactos sociales
en los que se basan y en el tipo de personas con
que trabajan a la hora de perseguir sus objetivos
laborales.
Caso 1: Trabajando para uno mismo
Milda, de 59 años, es una tarotista de Ukmerg_
que posee su propio despacho y que es,
probablemente, la única tarotista gitana que ha
formalizado su negocio. Registró su empresa
hace nueve años. La ley lituana recoge el
estatuto específico del autónomo al que se ha
acogido Milda como “empresa individual”. Su
campo de trabajo es “servicios y actividades
recreativas”. Por seguridad guarda toda la
documentación en orden: recibos, declaraciones
de hacienda y seguro médico.
Milda ha sido tarotista desde su juventud, pero
ahora se ha convertido en una profesional segura
de sí misma; la mejor prueba de su éxito son los
casi diez años de trabajo continuo. Milda hace
hincapié en su esfuerzo y en el respeto hacia
sus clientes. Igualmente recalca que en algunas
situaciones no cobra, ya que trata simplemente
de ayudar a una persona.
Milda es muy consciente de la imagen negativa
que tiene la sociedad de los gitanos, de la
dificultad de éstos para lograr una formación
o un empleo, pero ella nunca ha dejado de
luchar. Aunque sólo llegó al quinto curso de
la educación básica, Milda ha aprendido por
sí misma idiomas (aparte de romaní y lituano,
domina el ruso y el polaco y puede entender
bielorruso y ucraniano) y a leer.
(Basado en: Zimblien_, D. Mokes_i_ inspekcija
gauna ir b_r_jos ataskaitas, Lietuvos rytas/Vartai,
pág. 8, 6 de febrero de 2006).
de su carrera laboral, en 2000. Ejemplo poco
frecuente de gitano con título universitario, es
respetado y valorado por su nivel cultural y sus
conocimientos administrativos. Normalmente
se le suele encontrar rodeado de personas para
las que escribe documentos en el ordenador o
realiza otras gestiones. Igual de importante es
la fluidez con que domina el lituano hablado y
escrito, algo poco frecuente entre los habitantes
de estos poblados.
La mujer de Kazimieras es lituana, pero de
repente se vio involucrada en actividades
dirigidas a la comunidad gitana. Mientras
Kazimieras se ocupa principalmente de la
población del poblado de Kirtimai y de su
trabajo, su mujer trabaja para una organización
que busca proyectos para otros sectores de la
comunidad gitana. El conocimiento informal y
los contactos con que cuenta Kazimieras en
otras comunidades gitanas de otras ciudades
no suponen en absoluto una ayuda para su
mujer en su trabajo. Las dos hijas veinteañeras
de Kazimieras, solían trabajar de peluquera y
comercial hasta que se marcharon al extranjero
hace un año en busca de mejores sueldos; ahora
ambas se encuentran en Italia.
Al hablar de las perspectivas laborales de los
gitanos, Kazimieras comenta que últimamente
se están reduciendo las oportunidades de
ganar dinero en el comercio tradicional y en los
mercados, mientras que no es fácil encontrar
trabajos para los habitantes de los poblados, no
cualificados y pobres Kazimieras está intentando
convencer a la gente del poblado, normalmente
desconfiada y dubitativa, de que vale la pena salir
e intentarlo. No obstante, es descorazonador ver
que sus esfuerzos y su ayuda a veces no bastan
para ganarse la confianza de los empresarios y
conseguir de ellos un trato justo.
(Basado en una entrevista con Kazimieras, en
febrero de 2006).
Caso 2: Empleo dentro de la comunidad
Caso 3: Trabajar fuera de la comunidad
Kazimieras, de 59 años, es parte de la
administración del Centro de la Comunidad
Gitana (RCC) de Kirtimai desde casi el principio
En los últimos años, Sare Roma se ha convertido
en un grupo musical conocido para mucha más
71
gente que para los tradicionales seguidores
de la música romaní. Istvan, de 26 años, es la
voz principal y, en el fondo, espíritu del grupo,
que en la actualidad está compuesto por veinte
miembros: doce sobre el escenario y ocho
asistentes.
el caso de Kazimieras y su mujer. Sin embargo,
también vemos que tanto la familia como las
redes informales más amplias pueden dar apoyo.
Aunque no pueden asegurar la integración en la
sociedad general (o, en el caso que nos atañe,
en el mercado laboral).
Según fue evolucionando su carrera, Sare
Roma actuó en conciertos, fiestas privadas y
festivales. Una de las claves para lograr mayor
publicidad fue su compromiso en proyectos
sociales. Sare Roma fue invitado por la
comunidad artística al centro de Vilna y se unió
a actuaciones que no eran sólo espectáculo,
sino que también difundían un mensaje de
apertura cultural. En los últimos cuatro años,
más o menos, el grupo fue adquiriendo
confianza en sí mismo y popularidad, tras
haber grabado un CD y haber cerrado una gira
internacional para 2006-2007.
En las redes informales los gitanos que tienen
éxito actúan como intermediarios para otros,
pero una vez más queda al descubierto que
es muy limitado el acceso al corazón de la
comunidad. No siempre es posible trasladar los
conocimientos sobre el resto de la sociedad
a la gente de la comunidad gitana debido a la
negativa de la población general a aceptar a los
gitanos.
Mientras hablamos, descubrimos lo importante
que es para Istvan y para el resto del grupo
su grupo familiar. Istvan nos habla de un buen
ambiente, respeto mutuo —especialmente
hacia los mayores— y del apoyo que existe en
su numerosa familia. De hecho, algunos de sus
parientes son conocidos en la comunidad gitana
como gente respetuosa. Istvan cree que no
es posible separar su éxito económico de sus
creencias morales. A veces la gente se dirige
a él en busca de trabajo. Al entrar a considerar
las perspectivas generales de empleo de los
gitanos, Istvan cree sinceramente que éstos sí
que desean trabajar. También apoya la opinión
de que el tráfico de droga en el poblado de
Kirtimai es una forma de supervivencia a la que
la gente ha acabado recurriendo —o a la que
ha llegado por manipulación— dado que no
existían otras formas de ganarse la vida.
(Basado en una entrevista con Istvan, en
febrero de 2006).
En todos los casos descritos descubrimos la
importancia de la familia: ya sea proporcionando
un entorno cómodo y de apoyo en el caso de
Milda e Istvan, o ayudando a dividir las iniciativas
en devoción por la comunidad y trabajo diario, en
72
La mayoría de las familias, con las que se
contactó para otras entrevistas que no aparecen
aquí, tienen miembros trabajando en el
extranjero. Los destinos son los mismos que
para el resto de lituanos, predominantemente
el Reino Unido. La emigración por causas
laborales es importante por algunas razones.
Por un lado puede ser utilizada en el debate
público para contrarrestar la opinión general
de que los gitanos no quieren trabajar. Por
otro lado, la emigración, en especial en el
caso de los hombres, podría estar cambiando
las preferencias y oportunidades laborales del
resto de la comunidad. La “fuga de hombres”
afecta a la vida y estructura familiar. Aunque
las mujeres pueden compartir el cuidado de
los niños en familias grandes, los hombres, si
están ausentes, no pueden ni crear ni compartir
los contactos, experiencia y oportunidades
laborales con la siguiente generación. En otras
palabras, los hombres dejan de ser de esta
manera modelos que seguir a la hora de lograr
la integración en la sociedad lituana. Ha sido
difícil encontrar a un joven para protagonizar
uno de nuestros casos: los jóvenes o están en
paro o se han marchado al extranjero a buscar
trabajo.
Incluso las expresiones de iniciativa empresarial
social carecen de suficiente apoyo estructural.
Ni la estructura gubernamental está preparada
para proporcionar recursos ni la infraestructura
no gubernamental ha sido capaz hasta ahora de
hacer frente a las iniciativas gitanas, incluso en
los extraños casos en que ésta ha existido. No
es necesario decir que los futuros programas de
empleo tendrían una buena base si encontrasen
maneras de integrarse en los proyectos que los
propios gitanos desean ejecutar.
4. CONCLUSIÓN
La pirámide de población y la larga exclusión
social muestran claramente que, para la mayoría
de la población joven gitana, la educación y
el acceso al mercado laboral son las áreas a
las que se tienen que enfocar las diferentes
medidas políticas. La tendencia en la población
gitana de desconocimiento del lituano —en
especial en los jóvenes— podría ser un signo
de marginación que necesitará un tiempo para
cambiar.
No obstante, hay que recordar que el gitano
es un grupo de población relativamente
pequeño y que el Gobierno debería ser capaz
tanto financiera como administrativamente
de desarrollar políticas que ayuden a lograr
cambios significativos en las vidas de los
gitanos. Tanto la profunda marginación que
sufren en los diferentes ámbitos expuestos
en este informe, como la limitada gama de
modelos de que disponen los gitanos en el
mercado laboral les dificultan superar esta
exclusión por sí solos. Queda claro que los
gitanos han de tener acceso a potenciales
medidas encaminadas a adecuar a su caso las
oportunidades laborales, en las que se involucre
a empresarios y que estén apoyadas por
programas políticos concretos.
Al ser de bajo nivel las capacidades de
representación y organización de los gitanos,
el empleo sigue siendo en su caso cuestión
de oportunidades individuales; oportunidades
que, en el caso de los gitanos, son limitadas.
Los pocos ejemplos exitosos son de gitanos
con un trabajo como autónomos basado
fundamentalmente en lazos intracomunales,
sin conexión con las grandes redes sociales,
lo que mantiene a los gitanos al margen de la
sociedad.
¿Qué tienen en común las historias de éxito
de los gitanos descritas en este informe?
Pueden ser una fuente de inspiración, pero
difícilmente se convertirán en un modelo para
todo el mundo. Por otro lado, la tarotista o el
músico son modelos en un sentido sociológico:
tanto los mismos gitanos como el resto de la
sociedad asocia a este grupo étnico con tales
ocupaciones. A través de la asociación con
roles exóticos y profesiones muy concretas,
la sociedad general margina a los gitanos
obligándoles a ocupar nichos muy concretos.
La sociedad fracasa al no mostrar que hay otras
vías de avance social para los gitanos, y que
éstas pueden ser efectivas.
73
Población gitana (% por edades)
>85
0
80-84
0,2
75-79
0,3
70-74
1
65-69
1,2
60-64
1,1
55-59
2,1
50-54
4,2
45-49
5
40-44
7,5
35-39
8
30-34
7
25-29
7
20-24
10
15-19
10
10-14
10
5-9
11
0-4
14,5
0
7
14
Población lituana (% por edades)
>85
1,1
80-84
1,2
75-79
2,8
70-74
4,1
65-69
4,8
60-64
5,2
55-59
5,3
50-54
5,6
45-49
6,3
40-44
7,6
35-39
7,8
30-34
7,3
25-29
6,9
20-24
6,7
15-19
7,6
10-14
7,8
5-9
6,5
0-4
5,1
0
4
8
Gráfico 1: Estructura poblacional por edades de las sociedades gitana y lituana, basado en el censo de 2001.
Fuente: Gitanos. Estudio general de situación (2005). Informe de investigación. Instituto de Observación de los
Derechos Humanos. Vilna, marzo de 2005.
74
Niveles de formación académica
Media del país
Comunidad gitana
Comunidad gitana
(en número absoluto)
79
Educación superior
126
41
Educación complementaria
193
18
35
Educación secundaria
272
223
427
Educación básica
150
149
286
Educación primaria
208
310
594
Educación primaria
no acabada
38
184
352
4,6
39
75
3,4
31
60
4,7
4
Alfabetizados
(sin haber asistido al colegio)
Analfabetos
(incapaces de leer o escribir)
No indicado
Tabla 1: Niveles de formación académica, según el censo de 2001 (número por cada 1.000 habitantes de 10 años en adelante).
Fuente: Statistis Lithuania (2002) Población por educación, idioma materno y dominio de otros idiomas. Censo de
población de 2001. Vilna. Pág. 73.
Nota: La educación superior engloba la educación universitaria de mayores de 18 años, mientras que la educación complementaria comprende la educación no universitaria a mayores de 16 años y la educación de adultos.
Proporción que no sabe lituano39
Etnia
Porcentaje
Etnia
Porcentaje
total
7,8
letones
10,9
lituanos
3,0
tártaros
25,0
polacos
31,0
gitanos
37,8
rusos
27,8
alemanes
17,8
bielorrusos
42,2
armenios
32,6
ucranianos
35,9
otros
34,9
judíos
28,5
Tabla 2: Proporción de población que no sae lituano, 2001
Fuente: Censo de 2001, Ex Post Evaluation... (2004)
Nota: Datos propios, El porcentaje sólo hace referencia a quienes indicaron explícitamente que su idioma materno no era el lituano y
que no sabían u omitieron que sabían lituano. El número se divide entonces por la población total del grupo étnico correspondiente.
Aumento de la distancia social hacia grupos concretos
1990
Gente de otra raza
1999
2005
20
2006
2007
36
Judíos
18
21
31
25
18
Musulmanes
34
31
51
58
59
Gitanos
59
62
70
75
68
Tabla 3: Aumento de la distancia social hacia grupos concretos de la sociedad lituana. (Datos representativos; porcentaje de
aquellos que no desearían tener ciertos grupos étnicos como vecinos)
Fuente: European Value Survey 1990-1999. Instituto de la Sociedad Civil, 2005. Centro de Estudios Étnios 2006-2007.
39
Habría que remarcar que por supuesto existen dificuatades metodológicas inherentes respecto a las estadísticas basadas en la autoevaluación. Los investigadores tienden a ser escépticos sobre la precisión de la autoevaluación de los conocimientos lingüísticos, en primer lugar
porque el proceso es subjetivo, y en segundo porque los evaluados podrían tener razones personales para afirmar su dominio o falta de conocimiento de un idioma en particular. Por lo tanto, no hay certeza en cuanto a la fiabilidad de estas cifras.
75
76
77
INTRODUCCIÓN
Antes de hablar de la diversidad étnica en
España hay que tener en cuenta que la
inmigración es un fenómeno muy reciente
en el país, lo que significa que la diversidad
étnica, como concepto de análisis, no ha
penetrado todavía lo suficiente en la sociedad
española. Este hecho tiene una doble
implicación: primero, que la inmigración tiene
que ser el principal concepto que se trate
aquí, y segundo, que el amplio abanico de
implicaciones y procesos que ha traído consigo
la inmigración están en constante cambio y
movimiento. Hay que interpretar este perfil
del país como una imagen de lo que sucede
actualmente en España; por lo tanto, hay
que tener en cuenta que probablemente la
consolidación de las tendencias hará que en
el futuro la diversidad étnica gane importancia
como concepto relevante.
La gestión de la diversidad va abriéndose paso
de forma gradual en las políticas de recursos
humanos en España. La atención prestada
a la igualdad de género, a la inserción de
personas con discapacidad y a la diversidad
nacional/étnica está presente en las políticas
de recursos humanos más innovadoras. Dicho
esto, las barreras laborales (en lo que respecta
al género) permanecen intactas, rara vez se
cumplen las cuotas establecidas en la ley
laboral para personas discapacitadas y, en
relación con los objetivos del presente estudio,
la inserción de los inmigrantes es un reto
cultural real para las organizaciones que está
empezando a hacerse ver.
En nuestro estudio se entiende mestizaje
como un proceso empresarial marcado
específicamente por su pluralidad. Podemos
hablar de empresas mestizas desde un punto
78
de vista interno (cultura empresarial, recursos
humanos inmigrantes y emigrantes, divisiones
internacionales, gestión del conocimiento,
internacionalización de la estructura del capital
y de la cadena de producción...) o externo
(clientes, proveedores, el medio, políticas o
normas transnacionales...) Mientras no haya
una definición oficial de empresa mestiza, la
combinación de estos atributos determinará
la dimensión del mestizaje de una empresa,
factor que será más grande cuanto más
internacional sea la empresa. A pesar de que
esta mezcla de orígenes y culturas implica un
cierto riesgo para la actividad de la empresa
—como cualquier proceso de cambio—, puede
ser también una fuente de oportunidades y
enriquecimiento. Un cambio de este tipo exige
la incorporación a la empresa de herramientas
apropiadas para su gestión y trabajar en favor
de aquellos que saben sacar provecho de la
situación.
1. CONTEXTO GENERAL
las mujeres) y la agricultura.
1.1. TENDENCIAS Y AMPLITUD DEL FENÓMENO
La llegada de un importante flujo de inmigrantes
en los últimos años ha cambiado por completo la
imagen de las migraciones en España. De hecho,
España ha pasado de ser un país de origen de la
inmigración a ser receptor de tal manera, que el
número de extranjeros que viven en el país es
actualmente de 3,5 millones, lo que equivale a
un 8,4% de la población total. La extraordinaria
tasa de crecimiento de la inmigración se hace
palpable si vemos de forma retrospectiva al
número de inmigrantes en España en 1996, que
era de 542.000 personas (1,36% del total de la
población).
Trabajar como empleados es el estatus laboral
normal de los inmigrantes. No obstante, los
analistas han detectado recientemente un
aumento en el porcentaje de inmigrantes que
se abren camino en el mundo laboral no como
empleados, sino como autónomos.
En términos de formación, en 2004 sólo tres de
cada diez inmigrantes tenía un puesto de trabajo
que requiriese una alta cualificación (10% menos
que hace doce años) y la tasa de temporalidad
era considerablemente mayor en el caso de
los inmigrantes en comparación con la de los
españoles.
1.3. CLAVES DE LA POLÍTICA SOBRE INMIGRACIÓN
Población extranjera
Fuente: Censo Municipal
El 30 de diciembre de 2004, el Gobierno
aprobó el nuevo Reglamento de la Nueva
Ley de Extranjería, tras lograr un consenso
con patronal, sindicatos, comunidades
autónomas y la Federación de Municipios. Este
nuevo reglamento establecía un proceso de
regularización de inmigrantes extranjeros que
trabajasen en condiciones irregulares, siempre
que tanto inmigrantes como empresarios
cumplieran ciertas condiciones.
4 mill.
3`5 mill.
3 mill.
2`5 mill.
2 mill.
1`5 mill.
1 mill.
0`5 mill.
0
1996
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
1.2. CONDICIONES LABORALES
Junto con el aumento de los extranjeros que viven
en España, el número de inmigrantes afiliados
a la Seguridad Social se ha disparado en los
últimos años, pasando de 335.000 en 1999 a más
de 1,8 millones en abril de 2006, reflejando las
consecuencias del proceso de regularización que
se explicará en el siguiente apartado.
En lo que respecta al empleo, los inmigrantes
suelen trabajar en el sector de la construcción
(alrededor del 20%), seguido por la hostelería, el
servicio doméstico (especialmente en el caso de
El proceso de regularización comenzó en
febrero de 2005 y se estableció como plazo de
presentación de solicitudes el 7 de mayo de ese
mismo año. El número de solicitudes recibidas
en las oficinas de la Seguridad Social y en las
Delegaciones del Gobierno fue de 691.655, de las
cuales se aprobaron 573.270 (un 85%) y 550.136
(un 80%) se convirtieron en altas en la Seguridad
Social al final del proceso40.
El proceso de regularización ha beneficiado a
todo tipo de nacionalidades y tenía como objetivo
luchar contra la gran economía sumergida
española, cuya creciente importancia se ha
visto completada por el aumento sustancial de
inmigrantes de los últimos años. En resumen,
existen dos circunstancias que han diferenciado
40
Revisadas el 99.5% de las solicitudes .
79
éste de otros procesos anteriores: por una parte,
el gran número de inmigrantes involucrados; por
otra, el hecho de que la solicitud de regularización
la tuviese que presentar un empresario a través
de un compromiso formal de contratación de un
inmigrante irregular.
Antes de este nuevo reglamento, los principales
hitos de las políticas sobre inmigración fueron
las leyes fundamentales (a partir de 2000) y la
fundación del Foro para la Integración Social de
los Inmigrantes, una organización pública de
asesoramiento que depende del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales y que tiene como una
de sus principales tareas ofrecer información
y asesoramiento sobre temas sociales
relacionados con la inmigración a las diferentes
instituciones que componen la Administración
pública española.
Tradicionalmente, los españoles no han
considerado la inmigración un tema de
preocupación. Sin embargo, esta situación está
cambiando gradualmente en los últimos años de
tal manera que ahora la consideran uno de los
mayores problemas en España. Como señaló el
barómetro del CIS del mes de mayo de 2006, la
inmigración ocupaba el segundo lugar entre los
problemas que afectan a la sociedad española
(mencionada por un 46% de los encuestados),
a poca distancia del empleo (49%), pero
superando a la inseguridad ciudadana (28%), la
vivienda (27%) y el terrorismo (20%).
Población extranjera
Fuente: Censo Municipal
Más bien negativa
50%
21%
2004
42%
Si se desglosa el análisis por nacionalidades, los
marroquíes ocupan el primer lugar (505.373), justo
por encima de los ecuatorianos (491.797) y muy
por encima de los colombianos (268.931). Cabe
destacar que estos dos últimos grupos han crecido
a un ritmo muy alto en los últimos cuatro años.
Evolución de los residentes, según nacionalidad
2001 2002 2003 2004 2005
Total
1,370,657 1,977,946 2,664,168 3,034,326 3,691,547
Alemania
99,217
113,808
130,232
117,250
131,887
Francia
51,582
59,811
69,930
66,858
76,949
Países
Bajos
23,146
26,392
30,321
29,041
33,554
Italia
34,689
46,221
65,396
77,130
94,464
Portugal
47,064
52,055
56,672
55,769
65,611
128,121 161,507
174,810
224,841
R. Unido
107,326
Rumanía
31,641
67,279
137,347
207,960
314,349
Argelia
18,265
28,921
36,301
39,425
45,791
Cuba
62,738
31,832
38,332
39,674
44,594
Rep. Domi31,153
nicana
37,830
44,290
47,973
56,421
43%
Argentina
32,429
56,714
109,445
130,851
151,878
28%
Colombia
87,209
191,018
244,684 248,894
268,931
Ecuador
139,022
259,522 390,297 475,698
491,797
Perú
34,975
259,522 390,297 475,698
491,797
84,427
¿Qué opina del número de extranjeros
que vive actualmente en España?
Hay demasiados
Los latinoamericanos componen el mayor grupo
de residentes, con 1.432.000 personas (38,8%
del total de inmigrantes en 2005), seguidos de
cerca por los europeos (36,2%). Los residentes de
origen africano hacen un total de 705.000.
Marruecos 233,415 307,458 378,979 420,556 505,373
¿Cómo considerarías la inmigración
para el país de acogida?
Más bien positiva
2.1. NACIONALIDAD/COMPOSICIÓN ÉTNICA
DE LOS RESIDENTES EXTR ANJEROS
Entre 2001 y 2005, el flujo de latinoamericanos ha
experimentado un aumento espectacular, de tal manera
que su proporción en relación al total ha crecido un 9%.
1.4. PERCEPCIÓN DE LA INMIGRACIÓN
ENTRE LA POBLACIÓN ESPAÑOLA
2001
2. TENDENCIAS
DEMOGRÁFICAS
53%
80
China
34,975
44,752
Otros
309,212
488,561 663,292 771,293 1,013,999
55,915
68,646
2.1.1. COMPOSICIÓN DE LA
INMIGR ACIÓN LATINOAMERICANA
Los latinoamericanos no suponen sólo el mayor
grupo de inmigrantes en España, sino que también
son un grupo extremadamente heterogéneo. Los
más numerosos son los inmigrantes de Ecuador,
Colombia, Argentina y Bolivia, que suponían el
70,5% de todos los latinoamericanos que vivían en
España en 2005.
En el periodo entre 2001 y 2005, las tasas anuales
de crecimiento agregado mostradas por la entrada
de inmigrantes pertenecientes a los grupos
mayoritarios (Ecuador, Colombia y Argentina)
han variado bastante. Los argentinos son los que
muestran las tasas de crecimiento agregado más
altas (alrededor de un 50% anual).
Composición de la inmigración latinoamericana
Fuente: Censo Municipal
35
África y de Asia (India, Nepal, Filipinas o Pakistán).
Por su parte, Madrid se ha especializado en acoger
inmigrantes de América Latina, en especial de
países como Ecuador y Perú, mientras que las
Islas Baleares y las Canarias —debido al turismo
y a los jubilados— tienen el mayor porcentaje
de ciudadanos de la UE. En este último caso,
las razones geográficas también han tenido una
importancia fundamental a la vista del número de
inmigrantes mauritanos (34,8%) y de Sierra Leona
(25,4%) que han llegado a las Canarias en los
últimos años, la mayoría de ellos de forma ilegal y
en condiciones extremadamente peligrosas.
2.3. MODELOS DE RESIDENCIA
Más del 45% de los inmigrantes llegados de fuera
de la UE tienen decidido permanecer en España por
un largo periodo de tiempo —quizá para siempre—,
y no sólo los inmigrados, sino también sus hijos.
Extranjeros según el permiso de residencia 2004
Fuente: Anuario Estadístico de Inmigración
30
Tipo de
permiso
Número total
Porcentaje
Inicial
258.320
19,8
Primera
renovación
390.269
29,9
Segunda
renovación
230.444
17,7
Permanente
387.528
29,7
Otros
38.480
2,9
Total
1.305.041
100
25
20
15
10
5
Ecuador
Colombia
Argentina
Otros países
Bolivia
Perú
R. Dominicana
Brazil
Venezuela
Cuba
0
2.2. DISTRIBUCIÓN REGIONAL DE
LA POBLACIÓN INMIGRANTE
La distribución de la población inmigrante varía de
forma considerable de una región a otra. En 2005, las
regiones con mayor número de población inmigrante
eran Cataluña (21,4%), seguida de cerca por
Madrid (20,9%), la Comunidad Valenciana (15,6%) y
Andalucía (11,3%), cuya suma supone el 69,2% del
total de la población inmigrante en España.
Otro dato interesante es que las regiones
muestran modelos diferentes de especialización
en la acogida de inmigrantes. Cataluña ha ido
acogiendo relativamente más inmigrantes de
2.4. ESTRUCTURA DE LA INMIGRACIÓN
POR EDAD Y SEXO
La mayoría de la población extranjera residente
en España tiene entre 20 y 39 años, por lo que la
principal conclusión del presente análisis es que
dicha población es mayoritariamente joven, lo que
supone una ayuda a la cada vez más envejecida
población española. Más aún: la juventud de la
población inmigrante tiene otro efecto secundario
relacionado con su mayor tasa de natalidad, lo que
implica que el número de hijos de inmigrantes
es (y será cada vez más) mayor que lo que le
correspondería según su porcentaje de población.
81
Pirámide de población de los extranjeros
con residencia en España, 2005
Fuente: Censo Municipal (2005)
Mujeres
>85
Hombres
80-84
75-79
desempleo, la población inmigrante está más
expuesta a experimentar mayores niveles de falta
de seguridad laboral y de discriminación salarial,
pero también a tener dificultades de acceso a una
vivienda.
4. FLUJOS DE INMIGRACIÓN
Y DE REMESAS
70-74
65-69
60-64
55-59
Las remesas de dinero enviadas por los
inmigrantes es uno de los efectos colaterales
económicos más importantes de la inmigración,
principalmente por su impacto positivo en las
economías de sus países de origen.
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
Centrándonos en el caso de España, está claro que
el aumento del número de inmigrantes en la última
década ha traído consigo a) un aumento de las
remesas enviadas por los inmigrantes a sus países
de origen y b) una aceleración del aumento anual
de dichas remesas.
15-19
10-14
5-9
0-4
2.5. ESTIMACIONES SOBRE POBLACIÓN
Si se mantienen las tendencias a corto y medio
plazo, las estimaciones para 2010 apuntan que la
población extranjera superará los seis millones41.
Esto implicará un aumento sustancial sobre los
3.691.547 millones de 2005 (8.4% de la población
total).
3. SITUACIÓN
SOCIOECONÓMICA
En 2004, los principales destinos de las remesas42
eran Ecuador (22,5%), Colombia (21,3%),
Marruecos (6,2%) y Rumanía (5,6%). Los datos
refuerzan la importancia que tiene la inmigración
latinoamericana en la dinámica actual de la
inmigración en España.
5. EMPRESAS MESTIZAS
EN ESPAÑA
Autores: Ana Moreno y Manuel Acevedo
3.1. POBREZA/DISCRIMINACIÓN E INMIGRANTES
La población inmigrante es uno de los grupos
que potencialmente puede sufrir exclusión social,
manifestada de diferentes maneras.
En primer lugar, el desempleo afecta más a los
inmigrantes. Las cifras oficiales de inmigrantes en
paro crecen a un ritmo tal, que el desempleo entre
los extranjeros es mayor que entre el total de la
población.
En segundo lugar, además de la alta tasa de
41
42
A continuación se ofrece un resumen de varios
estudios realizados en España. Todos se basan en
el contacto directo con la empresa (investigación
primaria) y en ocasiones incluyen trabajo
documental adicional (investigación secundaria).
Aunque estos estudios ni representan a todas las
empresas españolas ni cubren todo el panorama
de la gestión de la diversidad en nuestro país,
sí que nos ofrecen una idea cualitativa de
interesantes experiencias en relación a la gestión
de la diversidad en el cada vez más mestizo
contexto de las empresas españolas.
Tezanos, J.F. and S. Tezanos (2003): ‘Inmigración y exclusión social’, Papeles de Economía Española, N. 98.
Los porcentajes entre paréntesis representan el porcentaje de cada país de destino sobre el total de remesas.
82
5.1. CAJA MADRID
Caja Madrid es una de las mayores instituciones
financieras de España. Se diferencia de los bancos
en que, por su estatus de “caja de ahorros”, es
una empresa público-privada que no persigue el
lucro de sus inversores, por lo que puede destinar
muchos fondos a programas sociales.
Dado el aumento del número de inmigrantes
en la Comunidad de Madrid, Caja Madrid lanzó
en 2000 un primer proyecto de empleo para
inmigrantes que diesen servicio al cada vez mayor
número de extranjeros que acudían a sus oficinas.
Después de haber analizado los requisitos de esta
tarea, comenzaron la búsqueda de personas con
experiencia comercial que llevasen en España
tres o cuatro años. Dado que la mayoría de ellos
se encontraba en situación irregular, Caja Madrid
regularizó su situación legal y les ofreció un
programa de formación. Los resultados fueron
excelentes: los trabajadores inmigrantes eran
“muy apreciados” entre los clientes extranjeros.
Basándose en esta primera experiencia, Caja
Madrid lanzó un segundo programa en 2003,
empleando esta vez a gente de Marruecos
directamente, merced a unos acuerdos firmados
con universidades y la Oficina de Empleo Marroquí.
Se ofrecía un contrato de un año y la posibilidad
de que el participante realizase un máster en la
Universidad Francisco de Vitoria con supervisión
especial profesional. Se seleccionó a quince
personas, de las cuales se contrató finalmente
a trece. Los resultados fueron excelentes y los
participantes se adaptaron excepcionalmente bien,
sin ningún incidente digno de mención.
Estas experiencias fueron extendidas desde
el Departamento de Recursos Humanos para
“hacerlas visibles” en toda la organización. Por
primera vez, el informe anual de Caja Madrid
de 2005 incluye la diversidad como uno de los
indicadores (“Diversidad y oportunidad”).
restaurantes y tiendas de conveniencia en casi
todas las ciudades grandes y medianas del país.
Mientras que en 1999 sólo el 9% de los
empleados era extranjero, a finales de 2002 la cifra
había aumentado hasta el 40%, y a finales de 2004
la mayoría de trabajadores ya eran inmigrantes.
El Departamento de Recursos Humanos nos
afirmó que “la inmigración es una realidad sin la
que España no puede vivir”, subrayando que su
empresa da trabajo a 6.000 inmigrantes de más de
80 países, y cuyo grupo mayoritario lo conforman
los colombianos.
Según la empresa, las nuevas generaciones de
españoles no quieren trabajar en este sector
debido a cambios socioculturales y a una mejor
calidad de vida. En palabras de Miguel Ángel
García, “llegado este punto, la inmigración se
convierte en estratégica y necesaria”.
Con el fin de garantizar una integración seria
y de calidad de los inmigrantes, el Grupo Vips
contrata a sus trabajadores en sus países de
origen, tramitando el papeleo necesario para que
lleguen a España de forma legal y ofreciéndoles
contratos indefinidos para asegurarles estabilidad
y permitiéndoles así ver que pueden hacer realidad
sus deseos personales.
5.3. DIA
DIA (Distribuidora Internacional de Alimentación,
S.A.) es una cadena de pequeños supermercados
con establecimientos en varias ciudades
españolas.
En 2005, los trabajadores inmigrantes procedentes
de unos cincuenta países representaban el 10%
de personal. Éstos trabajan principalmente como
personal de establecimiento o almacén. Mientras
que el trabajo en almacén se realiza en un entorno
más mecanizado y cerrado, el trabajo en los
establecimientos implica retos mucho mayores en
términos de relaciones humanas externas.
5.2. GRUPO VIPS
El Grupo Vips es uno de los mayores del sector
hostelero y de restauración de España, con
Estos trabajadores eran contratados principalmente
en España, habían vivido aquí algún tiempo y se
encontraban en situación legal. DIA no tiene una
83
política de empleo específica para inmigrantes,
sino que se centra más en la capacidad de los
trabajadores en hacer su trabajo de forma correcta
que en su país de origen.
La empresa tiene cierta experiencia en
contratar extranjeros en sus países de origen.
Concretamente, en 2001, recibieron una
comunicación de la Comunidad de Madrid
informándoles de que podían contratar a
trabajadores inmigrantes como parte de una
cuota anual establecida. En esos momentos
necesitaban cubrir 52 puestos de trabajo
en diferentes departamentos de la empresa
(frescos, pescados, carnes y repostería) para
los cuales era difícil encontrar trabajadores
nacionales.
A pesar de la selección ofrecida y con el
objetivo de simplificar el proceso, la empresa
decidió elegir a todos los trabajadores de un
mismo país: Colombia. Dos de los trabajadores
del departamento de recursos humanos
viajaron a dicho país después de haber
informado a la Oficina Nacional de Empleo de
Colombia del personal que necesitaban. DIA
se presentó a sí misma y fue reduciendo a
través de entrevistas el número de candidatos
hasta que seleccionaron a 24 personas para
diferentes puestos. El Consulado de España
en Bogotá expidió los visados y el resto de
documentos necesarios. Los trabajadores
llegaron a España en noviembre de 2003
y fueron recibidos en el aeropuerto por
representantes de la empresa.
La empresa les pagó el alojamiento en un hotel
durante una semana mientras los trabajadores
buscaban una casa donde alojarse, y les
proporcionaron mapas de la ciudad, del metro
y de las rutas de autobuses. De forma similar,
durante su primera semana en el trabajo, todos
los trabajadores se entrevistaron con el jefe de
recursos humanos de su centro de trabajo.
Estos trabajadores se unieron a la empresa con
un contrato indefinido de 40 horas semanales.
22 de los 24 trabajadores iniciales siguen en
la empresa y uno de ellos ha sido ascendido
84
a jefe del departamento de repostería que
suministra a toda Cataluña. DIA informa de que
estos trabajadores muestran una remarcable
dedicación al servicio al cliente y una actitud de
superación personal.
Desde el punto de vista de la empresa, DIA
es consciente de que sus actividades tienen
repercusión en los países en vías de desarrollo,
ya que en ellos hacen negocios y son clientes
(compradores). La empresa indica además que,
en lo que respecta a la inserción laboral en esos
países, genera empleo, proporciona formación y
promueve la creación de pequeños negocios en
forma de franquicias.
Como compradores, la empresa está estudiando
cuál podría ser su mejor contribución, y para
ello ha lanzado un proyecto piloto de auditoría
laboral. Es una tarea compleja, dado que una
auditoría laboral los enfrenta a la realidad
económico-social de los países en vías de
desarrollo y “muestra que aunque podemos
intentar mejorar algunos pequeños aspectos,
la evolución democrática, social, demográfica y
económica del país no está en nuestras manos.
Hay muchos aspectos políticos que superan a la
empresa privada.”
En relación al concepto de empresa mestiza,
DIA considera que la sociedad de hoy está
dando los primeros pasos en un proceso de
integración, movilidad y gestión que está
destinado a crecer y a hacer a la sociedad más
diversa. Las empresas que quieran sobrevivir
tienen que asimilar todos estos factores. Una
empresa no perdura en el tiempo ignorando los
cambios sociales: “Me hace pensar sobre todo
en la empresa del futuro, no sólo en la nuestra,
sino en la idea general de empresa, en cualquier
empresa”.
DIA se declara una empresa con una cultura
abierta, factor necesario en una empresa con
una vocación internacional clara como la suya.
Describen la cultura abierta como aquella
lo suficientemente flexible para aceptar las
diferencias y sacar el máximo partido de las
sinergias que surgen de los contextos no
presentes inicialmente. Esto implica que se
pueden cometer errores —y se cometen—
durante cualquier proceso de integración: “[...]
Aprender de esos errores es la mejor manera de
aprender cómo gestionar las diferencias”.
obstante, es de entender esta falta de política
sobre inmigrantes en el caso de las pequeñas
y medianas empresas, las cuales, al menos en
España, carecen de cualquier tipo de política de
recursos humanos.
5.4. PEQUEÑAS EMPRESAS
La mayoría de los propietarios dijo tener una
empresa “abierta”, en el sentido en que están
deseando conocer a gente de diferentes
orígenes, que respetan sus culturas, y que están
abiertos a cosas diferentes, a otras posibilidades.
El concepto de mestizaje parece sugerirles la
idea de una empresa con varias nacionalidades
que trata a la gente de la misma manera, sin
hacer diferencia entre unos y otros, sin importar
si son latinoamericanos o españoles.
Visitamos seis pequeñas empresas del
madrileño barrio obrero de Vallecas para
obtener información acerca de sus empleados
extranjeros. Las empresas eran dos locutorios,
dos bares, una peluquería y una frutería. Ambos
locutorios habían sido abiertos por extranjeros
que vivían en el barrio, y el resto tenían dueños
españoles y empleados extranjeros. Todos tenían
uno o dos empleados extranjeros.
En todos los casos, menos en los locutorios,
la razón principal para haber recurrido a
trabajadores extranjeros era no haber encontrado
españoles para dichos trabajos. De forma similar,
coincidían en que los extranjeros trabajan bien y
muestran interés por el trabajo. Los empleados
eran jóvenes varones, mayoritariamente
sudamericanos. En un caso había una mujer
ecuatoriana, y en otro un iraquí y un rumano.
6. CONCLUSIONES
España ofrece grandes posibilidades para analizar
las dinámicas de la inmigración, al ser ésta
un fenómeno relativamente reciente y con un
desarrollo muy rápido (el número de inmigrantes
en 2005 es cuatro veces mayor que el de 1996).
En este sentido, España es el lugar indicado para
estudiar todos los efectos que acarrea la migración,
entre ellos cómo podría cambiar gradualmente
la percepción de la inmigración en los países de
Ninguna de las empresas había decidido
de antemano contratar inmigrantes. Todas
coincidieron en que no hacían distinciones a
la hora de contratar empleados, siempre que
hicieran bien su trabajo. Las seis empresas
estaban de acuerdo con que los inmigrantes
suelen trabajar bien, ayudan a crear un buen
ambiente, hacen de la empresa un lugar más
familiar y se comunican fácilmente con los
clientes. Todas afirmaron que, bien ahora o en
un futuro, seguirían considerando la idea de
contratar trabajadores extranjeros.
acogida.
También ofrece posibilidades especiales para
analizar la inmigración latinoamericana en Europa,
así como para estudiar las características y los
efectos de un proceso muy especial de inmigración,
que implica el reencuentro de dos culturas, la
latinoamericana y la española, que comparten
vínculos culturales y lingüísticos muy fuertes, pero
que también sufren una división histórica que ha
durado muchos años.
La última iniciativa política en España ha perseguido
Al mismo tiempo, todos los inmigrantes
entrevistados (uno por empresa) dijeron sentirse
en casa, apreciados y no discriminados.
continuar con la llegada cada vez mayor de
inmigrantes de los últimos años, y que ha tenido
como resultado una alta proporción de altas en la
Seguridad Social. De hecho, España ha completado
Sólo la peluquería afirmó tener una especie
de línea específica de acción a la hora de
contratar trabajadores extranjeros debido a su
política de enviarlos a cursos de peluquería. No
la que es probablemente una de las campañas
extraordinarias de regularización de inmigrantes
más grandes hasta la fecha.
85
Los inmigrantes son más propensos a la exclusión
social, tienen dificultades a la hora de acceder a una
vivienda, sufren la falta de seguridad en el trabajo y
discriminación salarial, entre otros problemas. En la
otra cara de la moneda, cada vez se benefician más
de los servicios sociales, lo que observan con cada
vez mayor descontento las familias españolas más
necesitadas.
Todo esto implica una serie de cambios en las
empresas españolas, dirigidos a crear un carácter
más mestizo para seguir en sintonía con su entorno
social y económico. El número de inmigrantes
que llega a España y la expansión a otros países
de un número cada vez mayor de empresas
españolas hace que aumente el número de culturas
organizativas con una mayor diversidad étnica.
La empresa (entendida en el amplio sentido de
“empleador”) ha sido siempre un canal de culturas
diferentes, separadas, superpuestas, solapadas
o ensambladas, con gente que a su vez es
miembro de ciertos grupos dentro de su propia
cultura. Durante una buena parte del siglo pasado,
el entorno cultural era simple en las empresas
españolas: la mayoría de los trabajadores eran
varones de las diferentes regiones españolas
(Andalucía, Extremadura, Cataluña, Galicia, etc.)
Hoy en día, ese entorno es más complejo debido
a la masiva entrada de las mujeres, la participación
de colectivos casi invisibles, como las personas con
discapacidad, y, desde el año 2000, a la presencia
de una creciente variedad de nacionalidades. Por lo
tanto, el reto de la gestión multicultural o “gestión
de la diversidad” es obvio.
86
87
88
CAPÍTULO 6: REINO UNIDO
DIVERSIDAD ÉTNICA Y
PYMES EN REINO UNIDO
89
CAPÍTULO 6: REINO UNIDO
DIVERSIDAD ÉTNICA Y
PYMES EN REINO UNIDO
INTRODUCCIÓN
1. ACTIVIDAD E INACTIVIDAD
ECONÓMICA
Hay unos 4,4 millones de pequeñas y medianas
empresas (pymes) en Reino Unido, que
representan un total del 99,9% de todas las
empresas del país. Las pymes son responsables
de más de la mitad (58%) de todo el empleo
en Reino Unido y también de más de la mitad
(51,3%) de la facturación total de las empresas
británicas (Oficina Nacional de Estadística,
2005, citada por Turnbull, 2006). Por lo tanto,
no sorprende que se considere a las pymes
uno de los principales motores del crecimiento
económico y, de forma particular, una fuente
importante de creación de empleo.
La población británica está sufriendo el mismo
proceso de envejecimiento que la mayoría de
países de Europa Occidental. El porcentaje
de población activa se está reduciendo de
forma considerable en Reino Unido, y hay
proyecciones alarmantes que prevén que en
2014 habrá más población mayor de 65 años
que menor de 16. Y eso ocurrirá en menos
de diez años. Es una imagen general, pero la
estructura por edades de los grupos étnicos
minoritarios se desarrollará de diferente
manera. El porcentaje de minorías étnicas
dentro de la tasa de población activa ha ido en
aumento, y en 2004 alcanzó los 3,26 millones
(9,3%), de un total de 35,2 millones (1,4% más
que en primavera de 2001), y es probable que
continúe en ascenso (Comisión para la Igualdad
Racial, 2006).
En la década pasada la población perteneciente a una
minoría étnica ha crecido en Reino Unido de 3 millones
(5,5%) a los actuales 4,6 millones (casi el 8% del total
de la población). La principal razón de este crecimiento
ha sido la tasa de fertilidad relativamente alta de
las minorías étnicas (Patel, 2003). Las migraciones
interna y externa de la UE también han influido en el
aumento de la población de las minorías étnicas. En
2004, la media de edad de la población blanca era de
40 años, frente a los 27 años de las minorías étnicas
(Comisión para la Igualdad Racial, 2006). Como se
ha mencionado anteriormente, está aumentando la
población activa perteneciente a una minoría étnica, y
es probable que ésta siga aumentando.
A pesar de esto, sin embargo, sólo el 65,3% de esa
población activa perteneciente a una minoría étnica tenía
trabajo en 2004. Entre los diferentes grupos, los hombres
tienen más probabilidades de estar en activo que las
mujeres. Los niveles de actividad económica varían
también entre las diferentes minorías (véase gráfico 1).
Porcentaje de población activa con trabajo
Blancos
¿Cómo reaccionan las pymes británicas ante
estos cambios demográficos y qué apoyos
necesitan? Éstos son los temas que preocupan
tanto a políticos como a empresas, al igual
que a los empleados actuales y potenciales.
Hay una considerable escasez de datos e
información sobre cómo se desenvuelven
las pymes —ya sean de grupos étnicos
mayoritarios o minoritarios— cuando se
introduce el factor étnico y qué consideración
tienen de la aportación de los empleados de
minorías étnicas a la marcha del negocio.
Con el presente estudio pretendemos hacer
frente a dicha escasez y proporcionar algunas
recomendaciones sobre políticas de diversidad
étnica para las pymes británicas. Pero antes
de eso, echaremos un vistazo a los principales
indicadores de la situación laboral de las
minorías étnicas en Reino Unido.
90
Minorías étnicas
Mestizos
Indios
Pakistaníes
Bengalíes
Otros (Asia)
Afrocaribeños
Negroafricanos
Otros (Negros)
Chinos
Otros
Total
Hombres
Mujeres
84,2
74,6
74,3
79,8
71,7
68,3
76,4
78,9
72,6
78,1
64,4
73,0
83,3
74,8
56,2
68,4
64,0
32,5
26,8
62,5
75,4
55,2
73,1
59,6
53,0
73,0
Gráfico 1: Porcentaje de población activa con trabajo
(Gran Bretaña, 2004)
Fuente: Estudios sobre la mano de obra (citado por el
Ministerio del Interior Británico, 2005)
Como podemos observar en el gráfico
superior, los hombres de origen indio o
afrocaribeño tienen las tasas de actividad
económica más parecidas a la de los
blancos. Las mujeres afrocaribeñas son
las que poseen la tasa de más alta, incluso
comparada con la de las mujeres blancas.
Los hombres con la tasa de actividad
económica más baja son los de origen chino,
bengalí y pakistaní. Más de dos tercios de
las mujeres bengalíes y pakistaníes en edad
laboral no tienen empleo (Comisión para la
Igualdad Racial, 2006).
2. EMPLEO
De acuerdo con los datos de la Oficina
Nacional de Estadística, en 2004 un 58,9% de
la población activa perteneciente a una minoría
étnica tenía un empleo, comparado con el
74,6% total. Las cifras varían, no obstante,
dependiendo de la minoría étnica. En el gráfico
2 podemos ver que los bengalíes (41,2%) y
los pakistaníes (45,8%) sufrían las tasas de
ocupación más bajas. Con unas tasas del
68,5% y el 68% respectivamente, los indios
y los afrocaribeños disfrutaban de las tasas
de ocupación más altas de todas las minorías
étnicas.
Porcentaje de población activa con empleo
En 2004, las minorías étnicas representaban el
7,3% del total de la población con empleo. Existen
algunas diferencias en las tasas de ocupación
dependiendo de la edad, tanto en el caso de las
minorías étnicas como de la población blanca. La
tasa de ocupación más alta correspondía al tramo
de edad entre 35 y 44 años en todos los grupos
de población. El 83,3% de la población blanca de
esa edad tenía empleo, pero en el caso de las
minorías étnicas el porcentaje era tan sólo del
69,8%. Sólo el 38,1% de los jóvenes entre 16 y
24 años pertenecientes a minorías étnicas tenían
empleo, mientras que en el caso de la población
blanca de la misma edad el porcentaje ascendía
al 63%.
3. DESEMPLEO
En 2004, la tasa de desempleo entre la
población perteneciente a una minoría étnica
era un 2,28% mayor que la de la población
blanca (véase tabla 1).
Tasa de desempleo entre la población activa
Hombres
Mujeres
Total
Proporción
con la población blanca
Blancos
4,6
4,0
4,3
1,00
Minorías
étnicas
9,6
10,0
9,8
2,28
Mestizos
11,1
9,0
10,0
2,33
Indio
4,8
5,6
5,1
1,20
Blancos
76,2
Pakistaníes
9,7
20,2
12,9
3,00
Minorías étnicas
58,9
Bengalíes
15,7
0
14,4
3,34
Mestizos
64,0
11,9
0
9,5
2,21
Indios
68,5
Otros
(Asia)
Pakistaníes
45,8
Afrocaribeños
12,9
10,8
11,8
2,75
Bengalíes
41,2
Otros (Asia)
63,2
Negroafricanos
12,9
13,0
13,0
3,02
Otros
(Negros)
0
0
0
0
Afrocaribeños
68,0
Negroafricanos
54,6
Otros (Negros)
66,6
Chinos
56,7
Otros
57,1
Total
74,6
Gráfico 2: Porcentaje de población activa con empleo
(Gran Bretaña, 2004)
Fuente: Estudio sobre la mano de obra (citado por el
Ministerio del Interior Británico, 2005)
Chinos
0
0
8,4
1,96
Otros
8,2
11,4
9,5
2,21
Total
5,0
4,4
4,7
1,10
Tabla 1: Tasa de desempleo entre la población activa,
por grupo étnico y sexo (Gran Bretaña, 2004)
Fuente: Estudio sobre la mano de obra
Primavera 2004-invierno 2004/05 (citado por
el Ministerio del Interior Británico, 2005)
91
Éstas son las cifras relativas a todas las
minorías étnicas, pero son incluso mayores
en el caso de algunos grupos étnicos. Los
bengalíes, negroafricanos y pakistaníes
sufren las tasas de desempleo más altas.
Por ejemplo, la tasa de desempleo entre
hombres bengalíes en edad de trabajar era
en 2004 del 15,7%, del 12,9% entre los
varones negroafricanos, mientras que entre
la población blanca masculina ésta era tan
sólo del 4,6%. Las tasas de desempleo
entre hombres y mujeres eran relativamente
parecidas, pero en el caso de la población
activa femenina pakistaní, la tasa era cinco
veces mayor (20,2%) que la de la población
femenina blanca. Las tasas de desempleo más
bajas se daban entre la población de origen
indio y chino.
4. TIPO DE EMPLEO Y
ESTRUCTUR A OCUPACIONAL
En 2004, más de un tercio de la población
perteneciente a una minoría étnica
(35%) trabajaba en los sectores hotelero,
comunicaciones, y transporte y distribución.
No obstante, era menos probable encontrarlos
trabajando en el sector productivo
industrial que la población blanca: en 2004
sólo alrededor del 14% de la población
perteneciente a una minoría étnica trabajaba
en el sector productivo industrial, mientras que
en el caso de la población blanca la tasa era
del 25%. Los bengalíes, con el 66% de toda su
población con empleo, era el más numeroso
en el sector hotelero y de restauración,
comercio mayorista y minorista, transporte y
distribución, y comunicaciones. Casi la mitad
de la población china (47%) y pakistaní (46%)
con empleo en 2004 trabajaba también en
dichos sectores. Un cuarto de la población
mestiza, del grupo negroafricano y del grupo
“Otros” trabajaba en el sector privado de
servicios (véase gráfico 3).
Porcentaje de población activa con trabajo
Hoteles,
Servicios
industria transportes y
(privados)
distribución
Servicios
(públicos)
Blancos
25
26
21
29
Minorías
étnicas
14
35
22
29
Mestizos
14
31
25
29
Indio
17
34
22
26
Pakistaníes
16
46
20
18
Bengalíes
0
66
9
18
Otros
(Asia)
13
38
19
30
Afrocaribeños
14
27
22
37
Negroafricanos
7
27
25
40
Otros
(Negros)
0
0
0
0
Chinos
7
47
23
23
Otros
14
30
26
31
Gráfico 3: Porcentaje de cada grupo étnico minoritario
según el sector en que está empleado (Gran Bretaña, 2004)
Fuente: Estudio sobre la mano de obra
Primavera 2004-invierno 2004/05 (citado por
el Ministerio del Interior Británico, 2005)
La población perteneciente a una minoría
étnica y que trabaja para la administración
pública tiende a estar concentrada en los
puestos de menor categoría.
En general, los hombres de todos los grupos
étnicos tenían más posibilidades que las
mujeres de ocupar un puesto superior o de
directivo, o de trabajar en puestos cualificados.
Las mujeres suelen ocupar puestos
administrativos o de secretariado. Tanto los
hombres como las mujeres de minorías étnicas
tienden a estar concentrados en trabajos de
ventas o de atención al cliente. No obstante,
el porcentaje de hombres de minorías étnicas
(11,7%) empleados en puestos cualificados era
mucho menor que el de la población masculina
blanca (20,2%).
5. SALARIOS
El salario medio de las minorías étnicas en
2004 era de 7,50 £/hora, comparado con
las 8,00 £/hora de los trabajadores blancos
(véase tabla 2). La minoría étnica con la media
92
salarial más alta era la india (8,41 £/hora). Los
salarios más bajos eran los de los pakistaníes
y bengalíes, con una media de 6,25 £/hora.
Los ingresos de casi todos los grupos étnicos
han ido en aumento desde 1998, pero las
variaciones anuales han sido algo diferentes
para cada una de las minorías étnicas. Por
ejemplo, el salario medio de la minoría india
era en 2000 de 6,57 £/hora, pero en 2002 sólo
había aumentado a 7,00 £/hora. Sin embargo,
el aumento en el caso de la minoría negra fue
de 7,04 £/hora en 2000 a 7,41 £/hora en 2002.
Porcentaje de población activa con trabajo
1998
2000
2002
2004
Blancos
6,29
6,76
7,51
8,00
Minorías
étnicas
5,95
6,36
7,13
7,50
Negros
5,83
7,04
7,41
7,33
Indios
6,11
6,57
7,00
8,41
Pakistaníes/
bengalíes
5,24
4,94
5,80
6,25
Mestizos/
otros
6,54
6,00
7,75
7,60
Tabla 2: Salario medio por hora para trabajadores de 18 años
en adelante, por grupos étnicos, 1998-2004 (Reino Unido)
Fuente: Low Pay Commission (2005)
6. EMPLEO AUTÓNOMO Y
EMPRESAS DE MINORÍAS
ÉTNICAS
Existen altos niveles de trabajadores
autónomos entre las minorías étnicas. Entre
las razones posibles para que estos grupos
tiendan a seguir el camino del trabajo
como autónomo se encuentran algunas
posibles experiencias de discriminación
en los trabajos para los que estaban
contratados. El porcentaje de autónomos
es especialmente alto en el caso de la
población asiática.
Existen alrededor de 250.000 negocios
pertenecientes a minorías étnicas en todo
el Reino Unido, que aportan anualmente
unos 13.000 millones de libras a la economía
británica. Se cree que las minorías étnicas
están detrás del 10% de todas las nuevas
empresas del Reino Unido.
Los empresarios pertenecientes a minorías
étnicas tienen mayores dificultades a la hora
de crear nuevos negocios que los empresarios
blancos. Un estudio de 2001 del Departamento
de Medio Ambiente, Transporte y Regiones
demostró que las zonas deprimidas del centro
de las ciudades no eran atractivas para instalar
nuevos negocios, ya que éstos tendían a situarse
fuera de las ciudades y en zonas periféricas con
buenos accesos a las carreteras principales.
Debido a que las minorías étnicas viven en su
gran mayoría en zonas altamente urbanizadas,
este cambio económico ha actuado de manera
desproporcionada en su contra (Dabinett y otros,
2001).
La mayoría de los negocios pertenecientes a
minorías étnicas tienen problemas similares
y sufren las necesidades típicas de pequeñas
empresas, como los problemas a la hora de
recibir financiación o la falta de competencias
directivas fundamentales. Este tipo de problemas
son aún más graves en el caso de los negocios
pertenecientes a minorías étnicas, ya que, al
contrario que los negocios de la población blanca,
suelen tener un tamaño reducido y estar situados
en el centro de las ciudades.
Aparte de los problemas normales, este tipo de
negocio tiene necesidades de apoyo específicas.
Entre ellas se encuentran la falta de acceso a
financiación, las barreras lingüísticas, la falta
de confianza entre los empresarios (y posibles
empresarios), los aspectos culturales que puedan
afectar al acceso a las ayudas a empresarios,
la burocracia y los prejuicios, la planificación de
sucesiones y los efectos de la crisis en algunos
mercados tradicionales (Ram y Smallbone, 2001).
Con los datos expuestos en la mano, queda
clara la importancia que tienen los negocios
de minorías étnicas para el sector de las
pequeñas empresas en Reino Unido, pero
éstos tienen que enfrentarse a más barreras
que los empresarios blancos. Dado que las
empresas pertenecientes a minorías étnicas
93
representan una parte significativa en el total
de pequeñas empresas británicas, su éxito
es de gran importancia para la economía del
país. Por ello es muy necesario que el gobierno
ofrezca apoyo para ayudar a estas empresas
a superar las barreras a las que se enfrentan.
No obstante, el gran reto para las empresas
pertenecientes a minorías étnicas es sacar
provecho del cada vez mayor número de
jóvenes empresarios pertenecientes a dichas
minorías y pasar de tradicionales negocios
familiares a sectores más generales.
7. DISCRIMINACIÓN R ACIAL
Personas que reciben educación
y formación complementaria
16-19
20-24
Población
activa
Blancos
67
27
14
Negros
83
51
30
Indios
86
48
20
Pakistaníes/
bengalíes
74
22
19
Otros
81
50
30
Gráfico 4: Personas que reciben educación y
formación complementaria en Reino Unido, por
grupos étnicos y edad. Primavera de 1997
Fuente: Estudios sobre la mano de obra, primavera de
1997 (citado por la Comisión para la Igualdad Racial, 1998)
Algunos individuos y grupos étnicos
minoritarios están teniendo bastante éxito
tanto en el mercado laboral como en el
sistema educativo.
Como podemos observar en el gráfico 4, los
jóvenes blancos son los menos propensos a
continuar con una educación superior o a recibir
formación profesional.
4El porcentaje de estudiantes de primer año
No obstante, a pesar del progreso general
realizado en educación por algunos miembros
de las minorías étnicas, sigue quedándose
atrás una capa importante de la población
perteneciente a dichas minorías. Muy
pocas personas de estas minorías étnicas
—incluso aquellos con excelentes resultados
académicos— llegan a lo más alto en sus
puestos de trabajo. De forma preocupante, los
licenciados pertenecientes a una minoría étnica
tienen más dificultades a la hora de encontrar
un empleo que la mayoría del resto de la
población (National Employment Panel, 2005).
pertenecientes a una minoría étnica aumentó
del 16,9% en el año escolar 2001/02 al 17,2%
en 2002/03.
4En el año escolar 2001/02, la población de
origen chino, indio, negroafricano y asiático
tenía más probabilidades de tener un título que
la blanca.
4En 2002, el 32% de los estudiantes
afrocaribeños y el 44% de los negroafricanos
estaban recibiendo formación profesional,
en comparación con un 18% de estudiantes
blancos.
4Tres cuartas partes de los jóvenes de
origen indio reciben una educación a tiempo
completo, lo que dobla la proporción de los
jóvenes blancos.
(Fuente: Negocios en la comunidad, 2004)
En 1997, alrededor del 25% de la población
activa perteneciente a una minoría étnica
recibía educación o formación complementaria
pos escolar, frente a la media general del 15%.
El gráfico 4 muestra los datos porcentuales de
personas que reciben educación y formación
complementaria pos escolar.
A pesar de que actualmente se está reduciendo
las diferencias laborales entre las minorías
étnicas y el resto de la población, la tasa de
ocupación de las minorías étnicas sigue siendo
menor que la tasa general. Como hemos podido
observar en los datos expuestos anteriormente,
las minorías étnicas tienden a estar
concentradas en los sectores peor remunerados
y a realizar los trabajos que la mayoría de la
población no haría, y las tasas de autónomos
entre las minorías étnicas son bastante altas.
¿Por qué es así?
La Comisión para la Igualdad Racial confirma
que hay estudios que demuestran que la gente
94
de origen no blanco tienen menos éxito o
perspectivas laborales y ganan menos dinero
que los blancos, incluso después de tomar en
consideración otros factores, como la edad,
el sexo, la cualificación, el lugar de residencia,
el dominio de la lengua inglesa, etc., que
podrían afectar al rendimiento (Comisión para la
Igualdad Racial, 2006). La discriminación racial
se suele utilizar para explicar las diferentes
desventajas que conducen a las minorías étnicas
a conseguir menos logros en el mercado laboral.
La discriminación racial es un concepto mucho
más amplio que la discriminación, pero algunos
autores han hecho énfasis en la importancia de la
discriminación a la hora de explicar la existencia
actual de la discriminación racial.
7.1 DISCRIMINACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
Existen varios tipos de discriminación: por sexo,
edad, raza, discapacidad... Todos estos tipos
afectan de manera negativa a la participación de
los individuos en el mercado laboral. No obstante,
nuestro informe se centra principalmente en la
discriminación racial.
Está claro que, a pesar de los importantes avances
realizados, todavía existe la discriminación racial en
el mundo laboral.
Hay varios tipos de pruebas, tales como los
resultados de los test de discriminación, los fallos de
los tribunales laborales, los testimonios particulares
de personas de minorías étnicas y los estudios
de opinión pública, que muestran la persistencia
de la discriminación racial en Reino Unido. Por
ejemplo, los resultados de test de discriminación
realizados en 1996 por la Comisión para la Igualdad
Racial mostraron que los solicitantes de trabajo
blancos tenían tres veces más posibilidades de
ser convocados a una entrevista de trabajo que los
solicitantes de origen asiático, y cinco veces más que
los solicitantes negros.
La tasa de fallos favorables en los casos de
discriminación racial llevados ante el tribunal
laboral disminuyó del 16% en 1999/2000 al 3% en
2004/05. No obstante, no siempre se denuncian
los casos de discriminación racial, e incluso cuando
sí se hace, muchas de las denuncias son retiradas
antes de que lleguen al tribunal.
Estos modelos de discriminación y acoso son
extremadamente preocupantes y requieren
de medidas políticas apropiadas. Sin ellas, las
minorías étnicas seguirán siendo excluidas y lo
único que hará la segregación en los puestos de
trabajo será intensificarse.
8. CONSECUENCIAS DE LA
BAJA ACTIVIDAD DE LAS
MINORÍAS ÉTNICAS EN EL
MERCADO LABORAL
La menor presencia de las minorías étnicas en el
mercado laboral y su concentración en los sectores
peor remunerados se traducen en una baja calidad
de las viviendas, e incluso en pobreza.
Hay más población perteneciente a minorías
étnicas viviendo en casas en malas condiciones
que población blanca. Actualmente es mayor
el número viviendas en las que hay exceso de
residentes y de personas viviendo en malas
condiciones (y menor el nivel de satisfacción
de los residentes) entre las comunidades negra
y de otros orígenes étnicos, aunque en este
caso existen también diferencias significativas
entre las distintas comunidades (Ministerio del
Interior británico, 2005). Las tasas de indigencia
en la población de minoría étnica es tres veces
mayor que en el resto. En cuatro de cada
cinco municipios en los que hay importantes
concentraciones de minorías étnicas, los niveles
de actividad económica son menores que la
media nacional (Gabinete de Presidencia británico,
2003).
¿Qué podemos hacer para eliminar estas
desigualdades y la discriminación racial?
9. TENDENCIAS EN EL FUTURO
Tanto la baja tasa de natalidad como la de
mortalidad han contribuido al envejecimiento de la
población en los últimos años. Existen previsiones
según las cuales en 2014 habrá más población
mayor de 65 años que menor de 16. Según el
95
Review of Skills de Lord Leitch (2006), hacia 2020
la población con edades comprendidas entre los
50 y los 65 años representarán el 60% del total de
la población activa. La mayoría de esas personas
estarán ya jubiladas o a punto de hacerlo; más aún,
la fuerza laboral es menor en Reino Unido que
en el resto de países desarrollados. Reino Unido
se sitúa detrás de Canadá, EEUU, e incluso de
algunos países en vías de desarrollo, como China o
India, en cuanto al porcentaje de adultos con título
universitario (Leitch, 2006).
Se estima que entre 1999 y 2009 la mitad del
crecimiento de la población activa se deberá
a las minorías étnicas (Nacional Employment
Panel, 2005) cuyo crecimiento aumenta como
consecuencia de las media de edad de los jóvenes
de este sector de la población y de sus altas tasas
de natalidad.
El envejecimiento general de la población y el
crecimiento de las minorías étnicas y de su
falta de éxito en el mercado laboral puede tener
graves consecuencias en los servicios de sanidad,
servicios sociales y en la seguridad social, lo que
representará un importante reto para el Gobierno.
A menos que se introduzcan cambios radicales, el
Gobierno y, en especial, las empresas tendrán que
hacer frente en poco tiempo al reto de administrar
la escasez de trabajo y trabajadores cualificados.
Especialmente los pequeños negocios correrán
un grave riesgo ya que, dados sus limitados
recursos, podrían encontrar dificultades en
hacer frente a estos problemas y a la cada vez
mayor competencia de los mercados globales en
desarrollo.
Por ello, es crucial que las empresas y el Gobierno
aprovechen las posibilidades que ofrecen ciertos
grupos de población, incluidas las minorías étnicas.
Los países desarrollados, incluido Reino Unido,
no pueden basarse en los bajos costes, pero sí
en su capacidad de innovar y guiar el crecimiento
económico (Leitch, 2006). Como se ha mencionado
con anterioridad, hay un mayor porcentaje de
población perteneciente a una minoría étnica que
prosiguen sus estudios tras el colegio que de
población blanca. Sus conocimientos y cualificación
96
pueden ser vitales para el futuro de la economía
del país, pero deberían recibir la oportunidad de
desarrollar sus capacidades para poder apoyar el
cambio en el mercado laboral. Los empresarios,
a su vez, deberían ser capaces de aprovechar la
cualificación de sus empleados. Las empresas, y
en especial las pymes, tendrán que ser capaces
de adaptarse a estos cambios; de lo contrario, el
crecimiento económico se verá afectado y algunos
grupos de población, incluidas las minorías étnicas,
se quedarán atrás.
10. BUENA PRÁCTICA
En nuestro caso, la buena práctica es una técnica
que muestra que se pueden lograr los resultados
deseados con experiencia e investigación
prácticas. La buena práctica también es algo de lo
que podemos aprender.
El Instituto de Investigación Política sobre el
Envejecimiento y la Diversidad Racial (PRIAE)
tiene pruebas fehacientes que demuestran que la
diversidad étnica puede beneficiar a las empresas,
en especial a las pymes.
Según Lord Herman Ouseley, Presidente del
PRIAE y ex Presidente de la Comisión para la
Igualdad Racial, “las empresas suelen ser reacias
a comprometerse con la diversidad porque
temen que ésta dispare los costes de recursos y
cree conflictos entre los empleados. No quieren
comprender que los beneficios compensan con
mucho los gastos. La empresa británica necesita la
diversidad para poder actuar, competir, sobrevivir y
tener éxito”.
El proyecto CEMESME del PRIAE gestiona el
Programa Internacional de Tutoría Profesional, a
través del cual un estudiante experimentado y
perteneciente a una minoría étnica (tutor) colabora
con una pyme en el desarrollo de su actividad
comercial internacional. Los tutores, que ayudan a
una empresa en su actividad exportadora durante
un máximo de cuatro meses, son estudiantes
de postgrado de la Bradford University School of
Management, ya sean británicos o extranjeros,
pero siempre pertenecientes a una minoría étnica
y de diversos campos profesionales. Dentro
del marco de los negocios internacionales, el
marketing y la gestión de recursos humanos,
la experiencia y conocimientos del tutor son
utilizados para abordar asuntos específicos
relacionados con las necesidades de la empresa.
Desarrollan ideas para los directivos senior de las
empresas y para fomentar su predisposición a
contratar empleados de diferente origen étnico.
Tras la finalización del programa, cada compañía
recibe un plan de acción empresarial a medida y
un informe de asesoría sobre las conclusiones, con
recomendaciones para su ejecución. A esto se le
asocia una mejor comprensión de los beneficios
empresariales que reportaría la contratación de
mano de obra de diferentes orígenes étnicos. Al
final del programa, éstos eran los comentarios de
algunas de las empresas:
“Estábamos buscando la forma de identificar
nuevas oportunidades, pero no teníamos los
recursos para hacerlo. El plan del PRIAE nos
permitió formar a los tutores tanto profesional
como comercialmente. Esperábamos que el
trabajo que hacer fuese poco... ¡Cuán equivocados
estábamos! El trabajo se realizó de manera
profesional y nos permitió tomar importantes
decisiones respecto a nuestros objetivos
estratégicos a largo plazo mucho antes de lo que
habíamos pensado. ¿Que si repetiríamos? No
puedo esperar al año que viene...”
Comentarios de Mick Karol, Consejero Delegado
de Blueprint Innovation Ltd. sobre la labor de
Wei Ren, del Bradford University School of
Management.
“He podido aplicar las herramientas y técnicas
aprendidas durante mi MBA a las situaciones
prácticas que me encontré en el Programa
Internacional de Tutores del PRIAE. Recomiendo el
programa para futuros estudiantes”
Kamran Saeed, estudiante del MBA impartido en el
Bradford University School of Management y tutor
en VMI Blackburn Ltd.
Cuando se le preguntó sobre los beneficios
de la diversidad al Consejero Delegado de
VMI Blackburn Limited, una de las empresas
participantes en el Programa de Tutores del PRIAE,
su respuesta fue:
“En VMI creemos que nos ayuda a atraer y retener
a la mejor gente. También nos permite ofrecer a
nuestros clientes los productos y servicios más
innovadores, lo que significa a su vez que tenemos
un personal más motivado. Ese personal es gente
que presta en última instancia el servicio al cliente,
lo que nos ayuda a fidelizar a éste durante un
mayor periodo de tiempo”.
Lord Karan Bilimoria, fundador de Cobra Beer,
cree que la diversidad ha sido clave para lograr el
éxito de su empresa, valorada ahora en 100 £ [sic]
(Moules, 2007). Afirma que “es increíble, pero la
diversidad da publicidad”.
“Un ingeniero con estudios de postgrado y
conocimientos instrumentales que comprendió
de manera inmediata mi gama de productos
y cómo utilizarlos. Esto significó que pudimos
concentrarnos en las necesidades del mercado con
confianza”.
Comentarios de John Slevin, Managing Director
de Hawker Electronics Ltd. Sobre la labor de
Natalia González, del Bradford University School of
Management.
El programa era también beneficioso para los
estudiantes:
97
98
GLOSARIO
99
100
GLOSARIO
G
“Caso empresarial” sobre diversidad
‘Business case’ for diversity
Gestión de la diversidad
diversity management
Igualdad de oportunidades
equal opportunities
Discriminación racial
Ethnic penalty
Control o supervisión étnica
Ethnic monitoring
Homogeneidad étnica
Ethnically homogeneous
Heterogeneidad étnica
Ethnically heterogeneous
Calidad social
Social quality
Integración a la corriente general de la sociedad
y a las políticas principales
Mainstreaming
Tutoría
Mentoring
Responsabilidad social corporativa
Corporate Social Responsibility - CSR
FSE / Programa Equal
ESF / Equal Programme
101
102
BIBLIOGR A FÍA
103
104
BIBLIOGRAFÍA
B
CAPÍTULO 1
Targets for Social Inclusion in the European Union, Journal
of Common Market Studies 42(1):47, 2004.
Abrahamson, P., Combating poverty and social exclusion
in Europe (págs. 127-155), Beck W, Van der Maesen L. y
Atkinson, T., Social inclusion and the European Union,
Walker A, editores, La Haya (Países Bajos) Kluwer Law
Journal of Common Market Studies 40(4):625, 2002.
International, 1997.
Atwood, JB., The Link Between Poverty and Violent Conflict,
Adler, NJ., International Dimensions of Organisational
New England Journal of Public Policy 19(1):159, 2003.
Behaviour (3.ª edición), South Western College Publishing,
Cincinnati (EEUU), 1997.
Banham, J., The Social Charter: An Opportunity Missed,
International Journal of Manpower 12(2):17, 1991.
Alesina, A. y Ferrara, EL, Ethnic Diversity and Economic
Performance, Journal of Economic Literature 43(3):762,
Barak, MEM., Beyond affirmative action: Toward a model
2005.
of diversity and organizational inclusion, Administration in
Social Work 23(3,4):47, 2000.
Alford, K. y Muir, J., Dealing with unfinished Indigenous
business: The need for historical reflection, Australian
Journal of Public Administration 63(4):101, 2004.
Bartlett, R., The Making of Europe: Conquest, Colonisation
and Cultural Change 950 - 1350, Pinguin Books Ltd., 432
págs., Inglaterra, 1993.
Alvesson, M., Organizations, Culture, and Ideology,
International Studies of Management & Organization
Baubock, R., The Integration of Immigrants, Consejo de
17(3):4, 1987.
Europa, Estrasburgo, 1995.
Alvesson, M. y Willmott, H., Critical theory and management
Baugh, SG. y Graen, GB., Effects of team gender and racial
studies, Alvesson, M. y Willmott, H., editores, Sage
composition on perceptions of team performance in cross-
Publications , Londres, 1992.
functional teams, Group & Organization Management
22(3):366, 1997.
Ancona, DG. y Cadwell, D., Demographic and Design:
Predictors of New Team Performance, Organisation
Baumann, G., To each its own: Ethnic relations and political
Science 3:321-341, 1992.
culture in Britain, Harvard International Review 21(2):6873, 1999.
Antonakes, SL., Assessing the Community Reinvestment
Act: Impact on low income and high minority communities,
Beck, W., Van der Maesen, L. y Walker, A., The Social
The Journal of Business and Economic Studies 7(1):1-
Quality of Europe, International KL, editor. La Haya. 3
32, 2001.
págs, 1997.
Arthur, JB., Effects of Human Resource Systems on
Begg, I., Social Indicators: The EU and Social Inclusion,
Manufacturing Performance and Turnover, Academy of
Journal of Common Market Studies 41(4):775, 2003.
Management Review 37:670-687, 1994.
Berman, Y., y Phillips, D., Indicators of social quality and
Atkinson, AB., Marlier, E. y Nolan, B., Indicators and
social exclusion at national and community level, Social
105
B
BIBLIOGRAFÍA
Indicators Research 50(3):329, 2000.
Studies 42(5):919, 2004.
Bovenkerk, F., Siegel, D. y Zaitch, D., Organized crime and
Cocchiara, F.K. y Campbell, J., Journal of Organizational
ethnic reputation manipulation, Crime, Law and Social
Behavior, 25(6):781-786, 2004.
Change 39(1):23, 2003.
Coleman,
Brown, C., y Gay, A., Racial Discrimination: 17 Years after
H.,
Diversity
with
a
Twist.
Executive
Excellence(February):14, 2002.
the Act. PSI Report(646), 1998.
Comisión para la Igualdad Racial, CRE News and Media
Bruno, J-M., Implementing diversity in a meaningful way,
Releases, http://www.cre.gov.uk/, 2006.
American Water Works Association Journal 96(10):47,
2004.
Cox, T.H., Lobel, S.A. y McLeod, P.L., Effects of ethnic
group cultural differences on co-operative behavior on a
Bryan, J. H. , Diversity: A strategic business imperative,
group task, Academy of Management Journal 34:824-
Vital Speeches of the Day 65(2):44, 1998.
837, 1991.
Bursik, R. J., Poverty, Ethnicity, and Violent Crime, The
Dahl, K., Social Science - The State of Native America:
American Journal of Sociology 104(3):906, 1998.
Genocide, Colonization, and Resistance, Annette Jaimes,
188 págs, 1992.
Byrne, D. , Social exclusion and capitalism, Critical Social
Policy 17:27-51, 1997.
Daley, D.M., Paths of glory and the glass ceiling: Differing
patterns of career advancement among women and minority
Cannon, M. J., Understanding global cultures. Thousand
federal employees, Public Administration Quarterly
Oaks, CA: Sage, 1994.
20(2):143, 1996.
Cascio, W. F., Managing Human Resource Productivity, Quality
Darity, W.J., Guilkey, D.K. y Winfrey, W., Explaining
of Work Life and Profits, MA: McGraw-Hill, Boston, 1998.
differences in economic performance among racial and
ethnic groups in the USA: The data examined, The American
Cetinyan, R., Ethnic bargaining in the shadow of third-party
Journal of Economics and Sociology 55(4):411, 1996.
intervention, International Organization 56(3):645, 2002.
Davies, C., The European Community’s common problemChen, W. y Kleiner, B. H., Who’s the real victim? Equal
minority. European Business Review 93(1), 1993.
Opportunities International 15(5):28, 1996.
Davis, K., Trebilcock, M.J. y Heys, B., Ethnically
Cheng, C., Are Asian American employees a model minority
homogeneous commercial elites in developing countries,
or just a minority?, The Journal of Applied Behavioral
Law and Policy in International Business 32(2):331-362,
Science 33(3):277, 1997.
2001.
Cherchye, L., Moesen, W. y Puyenbroeck,T.V., Legitimately
Dearden, S. J. H., European Union social policy and flexible
Diverse, yet Comparable: On Synthesizing Social Inclusion
production, International Journal of Manpower 16(10):3,
Performance in the EU. Journal of Common Market
1995.
106
Dewberry, C., Performance disparities between whites and
Review of Law and Economics 24(2):169, 2004.
ethnic minorities: Real differences or assessment bias?,
Journal of Occupational and Organizational Psychology
Gompert, D., How to defeat Serbia, Foreign Affairs
74:659, 2001.
73(4):30, 1994.
Dong, N. T. y Kleiner, B.H., Asian discrimination in the
Goodby, J. E., A stable peace in Europe: Can the continent
workplace, Equal Opportunities International 18(5/6):11,
put war behind it?, The Brookings Review 17(3):14, 1999.
1999.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S. y Wormley, W.
Dustmann, C. y Fabbri, F., Language proficiency and labour
M. Effects of race on organizational experiences, job
market performance of immigrants in the UK,The Economic
performance evaluations, and career outcomes, Academy
Journal 113(489):695, 2003.
of Management Journal 33:64-86, 1990.
Europa, Gateway to the European Union, Comisión
Grimalda, G., Participation versus social exclusion, Journal
Europea, http://europa.eu.int/, 2005.
of Business Ethics 21(2/3):269, 1999.
European Foundation on Social Quality, Amsterdam
Hambrick, D. C., Cho, T. S. y Chen, M. The Influence of Top
Declaration on the Social Quality of Europe, Amsterdam,
Management Team Heterogeneity on Firms’ Competitive
1997.
Moves, Administrative Science Quarterly 41:659-684, 1996.
Feagin, J.R. y Feagin, C.B., Racial and Ethnic Relations, 5
Haque, M. S., The role of the state in managing ethnic
ed, New Jersey: Prentice Hall, 1996.
tensions in Malaysia, The American Behavioral Scientist
47(3):240, 2003.
Ferguson, T., Business leadership and discrimination: An
alternative econometric test, Industrial and Corporate
Harris, D., Justifying State Welfare: The New Right vs. the
Change 8(4):777, 1999.
Old Left, Blackwell, Londres, 1987.
Figuieres, C., Social Exclusion and European Policy:
Hartenian, L. S. y Gudmundson, D. E., Cultural diversity in
Globalization and Welfare / Social Indicators: The EU and
small business: Implications for firm performance, Journal
Social Inclusion, The Economic Journal 113(488):F401,
of Developmental Entrepreneurship 5(3):209, 2000.
2003.
Herkstroter, C. A. J., Breaking European barriers, European
Fleury, M. T. L., The Management of Culture Diversity:
Business Journal 8(1):56, 1996.
Lessons from Brazilian Companies, Industrial Management
+ Data Systems 99(3):109-114, 1999.
Hinterberger, F., Omann, I. y Stocker, A., Employment and
environment in a sustainable Europe, Empirica 29(2):113,
Garcea, E. A. A., How Europeans perceive Europe: A case study
2002.
from Italy, European Business Review 13(5):263, 2001.
Hofstede, G., Culture’s Consequences, Newbury park, CA:
Georgakopoulos, N. L., Self-fulfilling impressions of
criminality:
unintentional
race
profiling,
Sage, 1984.
International
107
B
BIBLIOGRAFÍA
Hurley, A. E. y Giannantonio, C. M., Career attainment for
Migration in a Transitional Country: The Case of Estonia,
women and minorities: the interactive effects of age, gender
Regional Studies 38(6):679, 2004.
and race Women, Management Review 14(1):4, 1999.
Kundu, S. C., Valuing Cultural Diversity: A Study of
Inikori, J. E., Slavery and Atlantic Commerce, 1650-1800,
The American Economic Review 82(2):151, 1992.
Employees’ reactions to Employer efforts to Value Diversity
in India, Proceedings of the 7th Asia-Pacific Management
Conference - The Great Asia in the 21st Century 11:635-
Institute for Public Policy Research, British Migration Map,
646, 2001.
BBC, editor, http://www.ippr.org.uk/, Londres, 2006.
Kundu, S. C., Workforce diversity status: A study of
Jackson, B. W., LaFasto, F., Schultz, H. G. y Kelly, D.,
employees’ reactions, Industrial Management + Data
Diversity, Human Resource Management (1986-1998)
Systems 103(3/4):215, 2003.
31(1-2):21, 1992.
Lau, D. C. y Murnighan, J. K., Demographic Diversity and
Jenkins, R., Why Has Employment not Grown More Quickly in
Faultiness: The Compositional Dynamics of Organisational
Vietnam?, Journal of the Asia Pacific Economy 9(2):191, 2004.
Groups, Academy of Management Review 23(2):325-340,
1998.
Jenkins, R. y Solomos, J., Racism and Equal Opportunity
Policies in 1980s, Cambridge University Press, 1987.
Lederman, D., Loayza, N. y Menéndez, A. M., Violent
crime: Does social capital matter?, Economic Development
Jeurissen,
R.,
Institutional
Conditions
of
Corporate
and Cultural Change 50(3):509, 2002.
Citizenship, Journal of Business Ethics 53(1-2):87, 2004.
Lustgarten, L., Racial Inequality and the Limits of the Law,
Junger-Tas, J., Ethnic Minorities, Social Integration
Modern Law Review (enero), 1986.
and Crime, European Journal on Criminal Policy and
Research 9(1):5, 2001.
Mankidy, A., HRM and quality orientation in banks,
Management Review (octubre/diciembre), 1997.
Kamp,
A.
y
Hagedorn-Rasmussen,
P.,
Diversity
Management in a Danish Context: Towards a Multicultural
Mankidy,
or Segregated Working Life?, Economic and Industrial
challenges and responses of the Indian banking industry,
Democracy 25(4):525, 2004.
Management Review 24(4):445-460, 1995.
Karstedt, S., Comparing cultures, comparing crime:
McGrath, J.E., Groups: Interaction and Performance,
Challenges, prospects and problems for a global criminology,
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984.
J.,
Managing
human
resource
diversity:
Crime, Law and Social Change 36(3):285, 2001.
Meuse, K. P. D., Bergmann, T. J., Vanderheiden, P.A.
Klein, R. D. y Naccarato, S., Broadcast news portrayal of
y Roraff, C. E., New Evidence Regarding Organizational
minorities: Accuracy in reporting, The American Behavioral
Downsizing and a Firm’s Financial Performance: A Long-term
Scientist 46(12):1611, 2003.
Analysis, Journal of Managerial Issues 16(2):155, 2004.
Kulu, H. y Billari, F. C., Multilevel Analysis of Internal
Mizruchi, M. S., The stability of the American business elite:
108
Discrimination, competence or connections?, Industrial
Saji, B. S., Workforce Diversity, Temporal Dimensions and
and Corporate Change 9(3):545, 2000.
Team Performance, Cross Cultural Management 11(4):40,
2004.
Mueller, K. P., Diversity and the Bottom Line, Executive
Excellence (diciembre):7, 1998.
Salomon, M. F. y Schork, J. M., Turn Diversity to
your Advantage, Research Technology Management
Netanyahu, B., The presentation of the Israeli government
Washington 46(julio/agosto):37, 2003.
to the Knesset, Vital Speeches of the Day 62(19):578,
1996.
Sanchez, J. I. y Brock, P., Outcomes of perceived
discrimination among Hispanic employees: Is diversity
Neumark, D., Wage differentials by race and sex: The
management a luxury or a necessity?, Academy of
roles of taste discrimination and labor market information,
Management Journal 39(3):704, 1996.
Industrial Relations 38(3):414, 1999.
Sanchez, J. I. y Kepir-Sinangil, H., Scanning the
Newson, L. A., Reviews: Food, Conquest and Colonization
Environment of Human Resources Management in Europe
in Sixteenth-Century Spanish America, Journal of Latin
and in the U.S. - So Far and Yet so Close, International
American Studies 21:151, 1999.
Journal of Organizational Analysis 11(2):153, 2003.
Oficina de Estadísticas Nacionales, Census 2001, Home of
Saraceno, C., The importance of the concept of social
Official UK Statistics: http://www.statistics.gov.uk/, 2005.
exclusion, págs 157-164, Beck, W., Van der Maesen, L. y
Walker, A., editores. Kluwer Law International, La Haya,
Pateman, J., Social exclusion: An international perspective
1997.
on the role of the State, communities and public libraries in
tackling social exclusion, Journal of Information Science
Selmer, J. y De Leon, C., Parent cultural control through
25(6):445, 1999.
organizational acculturation: HCN employees learning new
work values in foreign business subsidiaries, Journal of
Rees, L., Auschwitz - The Nazis and the Final Solution, BBC
Organizational Behavior 17:557, 1996.
Books Worldwide Ltd, Londres, 2005.
Seth, R. y Somanathan, R., Inequality and Segregation, The
Richard, O. C., Racial diversity, business strategy, and
Journal of Political Economy, 112(6):26, Chicago, 2004.
firm performance: A resource-based view, Academy of
Management Journal 43(2):164, 2000.
Shaw, M. E., Group Dynamics: The Psychology of Small
Group Behavior, McGraw Hill, Nueva York, 1981.
Room, G., Social quality in Europe: perspectives on social
exclusion, págs 255-262, Beck, W., Van der Maesen, L. y
Shellenbarger, S., Workforce study finds loyalty is weak,
Walker, A., editores. Kluwer Law International, La Haya,
divisions of race and gender are deep, The Wall Street
1997.
Journal 3 (septiembre), 1993.
Room, G., Policy Benchmarking in the European Union:
Shoobridge, G., Multi-Ethnic Workforce and Business
Indicators and Ambiguities, Policy Studies 26(2):117, 2005.
Performance: Review and Synthesis of the Empirical Literature,
Human Resource Development Review 5(1):1-46, 2006.
109
B
BIBLIOGRAFÍA
Silver, H., Social exclusion and social solidarity: three
Torres, C. y Bruxelles, M., Capitalising on Global Diversity,
paradigms, International Labour Review 133:531-577, 1994.
HR Magazine(December):30-33, 1992.
Simons,
consensus,
Torrington, D. y Holden, N., Human Resource Management
heterogeneity, and debate as contingent predictors of
and the International Challenge of Change, Personnel
company performance: The complementarity of group
Review 21(2):19, 1992.
structure
T.,
Top
and
management
process,
Academy
team
of
Management
Journal:62, 1995.
Tsui, A. S., Egan, T. D. y O’Reilly, C. A. I., Being different:
Slottje, D. J., Measuring the Quality of Life Across Countries,
Administrative Science Quarterly 37(4):549, 1992.
Relational demography and organizational attachment,
The Review of Economics and Statistics 73(4):684, 1991.
Ward, I., Law and the other Europeans, Journal of
Smith, R. A., Do the Determinants of Promotion Differ for
Common Market Studies 35(1):79, 1997.
White Men Versus Women and Minorities? An Exploration
of Intersectionalism Through Sponsored and Contest
Washington, J. y Paylor, L., The role of social work in social
Mobility Processes, The American Behavioral Scientist
exclusion, Social Work in Europe 4(3):14-19, 1998.
48(9):1157, 2005.
Weiler,
J.
H.
H.,
The
reformation
of
European
Sonn, C. y Fisher, A., Psychological sense of community
constitutionalism, Journal of Common Market Studies
in a politically constructed group, Journal of Community
35(1):97, 1997.
Psychology 24(417-430), 1996.
Wentling, R. M. y Palma-Rivas, N., Current Status of
Stockdale, R. y Standing, C., Benefits and barriers of
Diversity Initiatives in Selected Multinational Corporations,
electronic marketplace participation: an SME perspective.
Human Resource Development Quarterly 11(1):35-60,
Journal
2000.
of
Enterprise
Information
Management
17(4):301, 2004.
Williams, K. y O’Reilly, C., Demography and Diversity in
Syfox, J., Globalization and cultural change in organizations,
Organisations: A Review of 40 Years of Research, Research
Management Research News 23(2/4):86, 2000.
in Organisational Behaviour 20:77-140, 1998.
Taylor, J. y Whitney, G., Crime and Racial Profiling by U.S.
Wilson, E. G., European Managers’ Views on Social
Police: Is There an Empirical Basis? The Journal of Social,
Responsibility, Business Forum 7(1):26, 1982
Political, and Economic Studies 24(4):485, 1999.
Wilson EM, Iles PA. 1999. Managing diversity - an
Thomas, D. A. y Ely, R. J., Making Differences Matter: A
employment
New Paradigm for Managing Diversity, Harvard Business
International Journal of Public Sector Management
Review 74(5):79-90, 1996.
12(1):27.
Thomas, D. C., Cultural Diversity and Work Group
Wright, P. y Snell, S., Toward an integrative view of
Effectiveness. Journal of Cross Cultural Psychology
strategic human resource management, Human Resource
30(2):242-263, 1999.
Management Review:203-225, 1991.
110
and
service
delivery
challenge. The
Yu-An, L., Will the Scandinavian model collapse?, Futures
Institut Montaigne, Les oubliés de l égalité des chances :
28(5):471, 1996.
participation, pluralité, assimilation ou repli?, enero 2004.
Copas, Latitude: une coopération Etat-entreprise pour
FRANCIA
l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, on-line
document.
Aballea, F., Discrimination en formation, exclusion à
l’embauche, in FORS, op. cit.
Cormont, P., Quelques remarques, notas de un informe
no publicado sobre las condiciones de ejecución de las
Association Recherche & Formation–IFAR, Diagnostic sur
medidas anti discriminación, junio 2006.
la présence des femmes issues de l immigration en PoitouCharentes, FASILD : Final report, octubre 2005.
Daguet, F. y Thave, S., La population immigrée : le résultat
d une longue histoire. INSEE Première n.° 458, junio
Barthelemy, J., Bidaud, L. y Delattre, S. - IRTS, Report,
1996.
junio 2003.
Faroux, R., La lutte contre les discriminations ethniques
Bataille, P., Le racisme au travail, La Découverte, París,
dans le domaine de l’emploi, junio 2005.
1997.
FASILD, Agir contre les discriminations. La lettre n° 63,
Bebear, C., Des entreprises aux couleurs de la France.
agosto/septiembre 2005.
Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de
l’intégration dans l’entreprise, report, noviembre 2004.
FASILD, La lutte contre les discriminations raciales, La
lettre n° 58, mayo 2003.
Beaujolia, F., Dessan, V. y Mordohay, F. O., ESPERE
Châtellerault. Prévention et lutte contre les discriminations,
Halde, La Halde, Contre les discriminations et pour l’Egalité,
situation in the spring of 2004, Geste-Effectif IFP,
information dossier, 2005.
Septembre 2004.
Heran, F., Cinq idées reçues sur l immigration, Populations
Boeldieu, J. y Borrel, C., La proportion d immigrés est
& Sociétés n° 397, enero 2004.
stable depuis 25 ans. INSEE Première n.° 748, noviembre
2000.
INSEE, Recensement général de la population, www.insee.
fr
Cediey, E., Les discriminations : situation française,
évolutions communautaires européennes, la pág. 32
INSEE/FASILD, Atlas des populations immigrées Poitou-
incluye un gráfico relativo a los hombres y mujeres
Charentes, Edición 2003.
entre 25 y 33 años en 1990, junio 2002.
IRFA Conseil. Diagnostic territorial des discriminations
Cour des comptes, L’accueil des immigrants et l’intégration des
ethniques ou raciales dans l accès au logement et à l emploi
populations issues de l’immigration. Informe del Presidente de
sur les sites d Angoulême, Poitiers et La Rochelle. FASILD:
Francia seguido por las respuestas de las administraciones
informe final – octubre 2005.
y autoridades interesadas, noviembre 2004.
111
B
BIBLIOGRAFÍA
Joyeux,
L.,
Habiter
la
Plaine
d’Ozon :
territoires,
communautés et « générations suivantes », Doctoral (DEA)
logement et à l’emploi sur les sites d’Angoulême, Poitiers et
La Rochelle, informe final, pág. 36, octubre 2005.
thesis, University of Poitiers, Geography department,
1998-1999.
ALEMANIA
Noiriel, G., Le creuset français : Histoire de l’immigration
XIX e –XX e siècles. Editions du Seuil, 1998.
Comisionado del Gobierno Federal para Inmigración,
DRASS.
Refugiados e Integración, Report of the Commissioner
Programme Régional d Insertion de la Population Immigrée
of the Federal Government for Immigration, Refugees and
2005-2007.
Integration on the Situation of non-Germans in Germany,
Préfecture
de
région
Poitou-Charentes
/
Berlín, 2005.
Schor, R., Histoire de l immigration en France: de la fin du
Bommes, M. y Kolb, H., Germany. In: Immigration as a
XIXe à nos jours, Armand Colin, París, 1996.
labour market strategy – European and North American
Simon, G., Géodynamique des migrations internationales
Perspectives, Jan Niessen/Yongmi Schibel, Bruselas,
dans le monde, Presses Universitaires de France, París,
2005.
1995.
Agencia Federal de Empleo de Alemania, acceso a datos
Simon, P., Qu’est-ce qu’une politique de lutte contre les
actualizados
discriminations, en FORS, Lutter contre les discriminations
services/statistik/detail/a.html
en
http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/
ethniques et raciales, cuaderno n.° 171, julio/septiembre
Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos
2004.
Sociales de la Ciudad Libre Hanseática de Bremen,
Tapinos, G., Les enjeux de l’immigration, en Lequin,
Information on the labour market of the State of Bremen,
Y. (editor), Histoire des étrangers et de l immigration en
Bremen, septiembre de 2006.
France, págs. 421-444, Larousse, París, 1992.
Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos
Thave, S., L emploi des immigrés en 1999, INSEE Première
Sociales de la Ciudad Libre Hanseática de Bremen,
n° 717, mayo 2000.
Information on the basic social security for employment
seekers according to the SGB II in the State of Bremen,
Viet, V., La France immigrée : construction d une politique
Bremen, septiembre de 2006.
1914-1997. Editions Fayard, 1998.
Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos
Viprey, M., Les mécanismes des discriminations sélectives
Sociales de la Ciudad Libre Hanseática de Bremen,
sur le marché du travail à l’égard des jeunes dont l’origine
Concept on the Integration of Ethnic Minority Women and
étrangère est réelle ou supposée, en FORS (citado
Men in the State of Bremen, Bremen, 2000.
arriba).
Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos
Viteau, J., Willem, L., (IRFA Conseil), Diagnostic territorial
Sociales de la Ciudad Libre Hanseática de Bremen,
des discriminations ethniques ou raciales dans l’accès au
Concept on the Integration of Ethnic Minority Women and
112
Men in the State of Bremen 2003-2007, Bremen, 2004.
gitanos que viven en los poblados de Vilna – estudio no
publicado), 2001.
OCDE, The labour market integration of ethnic minorities in
Germany, París, 2005.
ECRI, Second report on Lithuania (CRI(2003)5), adoptado el
28 de junio de 2002, publicado el 15 de abril de 2003.
Revel, S. W., The labour market integration of ethnic
minority women and men: The implementation of the EU
ECRI, Third report on Lithuania (CRI(2006)2), adoptadoo
Community Initiative Equal in Bremen and Bremerhaven,
el 24 de junio de 2005, publicado el 21 de febrero de
informe de un taller publicado en: Trilling, G. y Kirchhoff,
2006.
U., The Public and Social Economies within the Course
of Structural Change and European Competition, Essen,
Centro de Servicios de Estrategia y Evaluación (Reino
2003.
Unido), Instituto de Gestión de la Política Pública
(Lituania), Ex-Post Evaluation (and Dissemination of
Sackmann, R., Immigration and integration. Theories
Findings) of European Union Support to National Minorities
and empirical results from France, the Netherlands and
in Lithuania, informe de evaluación, Vilna, 2004.
Germany, Wiesbaden, 2004.
OSI/EUMAP
(Open
Society
Institute/EU Accession
Oficinas estadísticas del Gobierno Federal Alemán y de
Monitoring Programme), Minority Protection in Lithuania.
los Estados federados: estadísticas actualizadas sobre
An Assessment of the Programme for the Integration of
empleo y población.
Roma into Lithuanian Society 2000–2004, extraído de
Monitoring the EU Accession Process: Minority Protection
Oficinas estadísticas del Gobierno Federal Alemán y de
– Volume One. An Assessment of Selected Policies in
los Estados federados: Life in Germany – Households,
Candidate States, Open Society Institute (OSI), págs 365-
Families and Health – Results of the Micro-Census 2005.
418, Budapest, 2002.
Oficinas estadísticas del Gobierno Federal Alemán y de
Roma discrimination: Employment, http://www.hrmi.lt/
los Estados federados: Living and Working in Germany
admin/Editor/assets/roma_discrimination.pdf
– Micro-Census 2003.
temático), Instituto de Observación de los Derechos
(estudio
Humanos, Vilna, octubre 2005.
LITUANIA
Roma:
Situation
Overview,
http://www.hrmi.lt/
d o w n l o a d s / s t r u c t u r e / / Ro m u _ p a d e t i e s _ a n a l i ze _
20050412%20ENG121.pdf, (estudio de investigación),
Beresnevi i t
(2005) Etniškumo studijos / Estudios
étnicos 2005, Etnini grupi socialin s integracijos dimensijos
šiuolaikin je
Lietuvos
visuomen je,
Socialini
Instituto de Observación de los Derechos Humanos,
Vilna, abril 2005
tyrim
institutas / Eugrimas, Vilna, 2005.
Valstyb s, Ž., Rom integracijos Lietuvos visuomen 20002004 m. programa, Nr. 54 – 1580, 2000.
Darbo ir socialini tyrim institutas, Rom , gyvenan i
Vilniaus miesto taboruose, sociologinis tyrimas (Instituto
Statistics Lithuania, Population by Sex, Age, Ethnicity and
de Investigación Laboral y Social, Estudio social de los
Religion. Population Census 2001, Vilna, 2001.
113
B
BIBLIOGRAFÍA
PNUD, Employing the Roma. Insights from Business,
Business in the Community, The Changing Face of Britain,
Oficina Regional del PNUD para Europa y la CEI,
folleto digital en
Bratislava, 2005.
http://www.opportunitynow.org.uk/resources/external_
publications/blank_1_4.html
ESPAÑA
Clarke, J. y Speeden, S., Then and Now: Change for the
Better? Comisión para la Igualdad Racial, informe digital
en
Cachón Rodríguez, L., Diez Notas sobre la inmigración en
h tt p : / / w w w. e r i c . e d . g ov / E R I C We b Po rt a l /
España y una conclusión ni inesperada ni desesperada, en
c u s t o m / p o rt l e t s / r e c o r d D e t a i l s / d e t a i l m i n i . j s p ? _
Tribuna Americana, Casa de América, segundo trimestre
n f p b = t r u e & _ & E R I C E x t S e a r c h _ S e a r c h Va l u e _
de 2004.
0 = E D 4 5 6 2 0 8 & E R I C E x t S e a r c h _ S e a r c h Ty p e _
0=no&accno=ED456208
Banco Mundial, Global Economic Prospects 2006, http://
www.worldbank.org/, noviembre 2005.
Comisión para la Igualdad Racial, Code of Practice on
Racial Equality in Housing: England, estatuto digital en
INE, Encuesta de población activa (julio 2006).
http://www.foundations.uk.com/Files/housing_code_
england.pdf .2006.
Tezanos, J. F. y Tezanos, S. Inmigración y exclusión social,
Papeles de Economía Española (n.º 98), 2003.
Comisión para la Igualdad Racial, Code of Practice on
Racial Equality in Housing: Scotland, estatuto digital en
IESE, White Paper on Migration: Practical improvements for
http://www.cih.org/display.php?db=policies&id=588
the integration of immigrant workers to Spanish companies,
2006
2004.
Comisión para la Igualdad Racial, Code of Practice on
Racial Equality in Housing: Wales, estatuto digital en http://
REINO UNIDO
www.cre.gov.uk/downloads/housing_code_wales_
english.pdf (consultado el 10 de diciembre de 2006),
2006.
Banco de Inglaterra, The Financing of Ethnic Minority Firms
in the United Kingdom, informe digital en http://www.
Comisión para la Igualdad Racial, Education and
bankofengland.co.uk/publications/financeforsmallfirms/
Inspection Bill: CRE Briefing, informe digital en http://
ethnic.pdf (consultado el 14 de diciembre de 2006),
www.cre.gov.uk/downloads/educationandinspectionsbi
1999.
ll_hoc2ndreading.pdf (consultado el 11 de diciembre de
BBC News, Education schools ‘failing ethnic minorities’,
2006), 2006.
página web, 1999:
http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk_news/education/294078.stm
Comisión para la Igualdad Racial, Education and Training
BBC News, Race: The Macpherson report, página web:
downloads/et_fs.pdf (consultado el 2 de mayo de 2007),
http://news.bbc.co.uk/vote2001/hi/english/main_issues/
1998.
in Britain, informe digital en http://www.cre.gov.uk/
sections/facts/newsid_1190000/1190971.stm
114
Comisión para la Igualdad Racial, Elections and Good
Gabinete de Presidencia británico, Ethnic Minorities
Race Relations, informe digital en http://www.cre.gov.
and the Labour Market, informe digital en http://www.
uk/downloads/elections05.pdf (consultado el 16 de
strategy.gov.uk/downloads/su/ethnic_minorities/report/
diciembre de 2006), 2005.
downloads/ethnic_minorities.pdf (consultado el 4 de
diciembre de 2006), 2003.
Comisión para la Igualdad Racial, Employment and
Ethnicity ,informe digital en http://www.cre.gov.uk/
Jones, T., McEvoy, D. y Barrett, G., Raising Capital for
downloads/factfile01_employment_and_ethnicity.pdf
the Ethnic Minority Small Firms, en Hughes, A. y Storey,
(consultado el 2 de mayo de 2007), 2006.
D. (editores). Finance and the Small Firms, Routledge,
Londres, 1994.
Comisión para la Igualdad Racial, Employment and
training, página web: http://www.cre.gov.uk/publs/cat_
Leitch Review of Skills, Prosperity for all in the global
employ.html (consultado el 17 de diciembre de 2006),
economy – world class skills, informe digital en http://
2006.
www.hm-treasury.gov.uk/media/523/43/leitch_
finalreport051206.pdf (consultado el 11 de abril de 2007),
Comisión para la Igualdad Racial, Ethnic diversity,
HM Treasury, 2006.
página web: http://193.11,3.211.175/ethdiv/ethdiv.html
(consultado el 6 de diciembre de 2006), 2004.
Low Pay Commission, National Minimum Wage: LPC
Report, The Stationery Office, Londres, 2005.
Comisión
para
la
Igualdad
Racial,
Ethnic
diversity: Immigrants past & present, página web:
Macpherson, W., The Stephen Lawrence Inquiry, TSO
http://193.113.211.175/ethdiv/ed_immigrants.html
(para el Ministerio del Interior británico), Londres, 1999.
(consultado el 6 de diciembre de 2006), 2003.
Metcalf, H., Modood, T. y Virdee, S., Asian SelfComisión para la Igualdad Racial, Housing code of
Employment: The Interaction of Culture and Economics in
practice, página web: http://www.cre.gov.uk/gdpract/
England, Policy Studies Institute, Londres, 1996.
housing_code.html (consultado el 10 de diciembre de
2006), 2006.
Ministerio del Interior británico, Improving Opportunity,
Strengthening Society: The Government Strategy to
Comisión para la Igualdad Racial, Statistics: labour
Increase Race Equality and Community Cohesion, informe
market, página web: http://www.cre.gov.uk/research/
digital en:
statistics_labour.html (consultado el 13 de diciembre de
http://www.homeoffice.gov.uk/documents/improving-
2006), 2006.
opportunity-strat (consultado el 2 de diciembre de
2006), 2005.
Cowling, D., What the survey reveals, página web: http://
news.bbc.co.uk/hi/english/static/in_depth/uk/2002/
Ministerio del Interior británico, Race Equality in Public
race/what_the_survey_reveals.stm (consultado el 16 de
Services, Race, Cohesion, Equality and Faith Directorate,
diciembre de 2006), BBC News, 2002.
Londres, 2005.
Dabinett y otros, A Review of the Evidence Base for
Moules, J., Benefits of ethnic diversity doubted, Financial
Regeneration Policy and Practice. DETR, 39: 32. 2001.
Times (pág. 4) del 20 de febrero de 2007.
115
B
BIBLIOGRAFÍA
National
People,
Oficina Nacional de Estadística, Population Size: 7.9%
Enterprising Places: Measures to Increase Ethnic Minority
Employment
Panel,
Enterprising
from a non-White ethnic group, página web: http://www.
Employment and Business Growth, informe digital en
statistics.gov.uk/cci/nugget.asp?id=455 (consultado el
http://193.129.121.138/publications/nep/2005/epeppdf/
12 de diciembre de 2006), 2004.
fullreport.pdf (consultado el 25 de febrero de 2006),
2005.
Oficina Nacional de Estadística, Social Trends, TSO,
Londres, 2003.
NatWest Bank, Afro-Caribbean Businesses and their Banks,
NatWest, Londres, 1996.
Ouseley, H., Business disregards diversity at its peril, The
Voice, 18 de septiembre de 2006.
NatWest Bank, Asian Businesses and their Banks, NatWest,
Londres, 1997.
Owen, D., Ethnic Minorities in Great Britain: Patterns of
Population Change, 1991, informe estadístico del censo
Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia,
Migrants,
Minorities
and
Employment:
n.º 10, NEMDA, University of Warwick, 1995.
Exclusion,
Discrimination and Anti-discrimination in 15 Member States
Patel, N., Minority Elderly Care in Europe, Policy Research
of the European Union, informe digital en http://eumc.
Institute on Ageing and Ethnicity, Leeds, 2003.
europa.eu/eumc/material/pub/comparativestudy/CSEmployment-en.pdf (consultado el 4 de diciembre de
Ram, D. y Smallbone, D., Ethnic Minority Enterprise:
2006), 2003.
Policy in Practice, informe digital en http://www.sbs.
Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia, The
(consultado el 1 de diciembre de 2006), Small Business
Annual Report on the Situation regarding Racism and
Service, 2001.
gov.uk/SBS_Gov_files/researchandstats/EMBreport.pdf
Xenophobia in the Member States of the EU. Viena,
2006.
Runnymede Trust, About Runnymede, página web:
http://www.runnymedetrust.org/about/ (consultado el
Oficina Nacional de Estadística, Family Resources Survey:
17 de diciembre de 2006), 2003.
Great Britain 1999-2000, informe digital en http://www.
dwp.gov.uk/asd/frs/1999_00/frs_1999_2000_report.pdf
Runnymede Trust, Britain’s Black Population, Heinemann
(consultado el 15 de diciembre de 2006), 2001.
Educational, Londres, 1980.
Oficina Nacional de Estadística, Family Resources Survey:
Small Business Service, Ethnic Minority Business Forum:
Great Britain 2001, informe digital en http://www.dwp.
about the Forum, página web: http://www.sbs.gov.
gov.uk/asd/frs/2001_02/pdfonly/frs_2001_02_report.
uk/sbsgov/action/layer?r.l1=7000000100&topicId=700
pdf (consultado el 15 de diciembre de 2006), 2003.
0000102&r.l2=7000013938&r.s=tl (consultado el 17 de
diciembre de 2006), 2006.
Oficina Nacional de Estadística, Geographic distribution:
45% of non-White people live in London, página web:
Small Business Service, Ethnic Minority Business Forum:
http://www.statistics.gov.uk/cci/nugget.asp?id=457
Annual reports and publications, página web: http://www.
(consultado el 12 de diciembre de 2006), 2004.
sbs.gov.uk/sbsgov/action/layer?r.l1=7000000100&r.l3=
7000000106&topicId=7000000106&r.t=RESOURCES&r.
116
i=7000032049&r.l2=7000013938&r.s=sc (consultado el
17 de diciembre de 2006), 2006.
Smith, D.J., Racial Disadvantage in Britain, Penguin,
Londres, 1977.
Tinsley, J. y Jacobs, M. Deprivation and ethnicity in England:
a regional perspective, artículo digital en http://www.
statistics.gov.uk/articles/RegionalTrends/Article3RT39.
pdf (consultado el 15 de diciembre de 2006), Regional
Trends, 2006.
Turnbull, M., Small and Medium-sized Enterprises Sector,
informe
digital
en
http://www.prospects.ac.uk/
downloads/sectorBriefings/SMEs.pdf (consultado el 4
de mayo de 2007), 2006.
Working in the UK, A points-based system: making
migration work for Britain, página web: http://www.
workingintheuk.gov.uk/working_in_the_uk/en/homepage/
news/announcements/a_points-based_system0.html
(consultado el 11 de diciembre de 2006), 2006.
117
118
119
120