Las subculturas ocupacionales en la empresa manufactura de

V Congreso Nacional AMET 2006
Trabajo y Reestructuración: Los Retos del Nuevo Siglo
Las subculturas ocupacionales en la empresa manufactura de autobuses ALFA, S.
A. de C. V.
Carlos Martínez Padilla ∗
La empresa Manufactura de Autobuses Alfa (MAASA) es una mediana empresa
dedicada al ensamblado final de autobuses urbanos ubicada en el municipio de Chalco.
Esta empresa fue la más importante de la región a finales de los años ochenta. En ese
entonces, la empresa producía microbuses, llegando a producir hasta más de 1000
unidades al mes.
Sin embargo, en 1994, el gobierno de la Ciudad de México prohibió la producción de
microbuses porque no resolvían el problema del transporte urbano. Por tanto, la
empresa cambió su producción de microbuses a autobuses. Este repentino cambio,
obligó a la empresa a despedir de forma masiva a casi la mitad de sus trabajadores en
menos de un mes, a bajar los salarios, el nivel de producción, a recalificar a sus
trabajadores para la producción de autobuses y, a reclasificar los puestos, escalafones y
actividades de los trabajadores. Estos cambios continuaron a lo largo de la década de los
años noventa.
En ese mismo sentido, la empresa decidió mantener las categorías ocupacionales de los
trabajadores, pero no sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, un supervisor de línea
siguió ocupando ese escalafón, pero su salario, sus prestaciones sociales y, sus
actividades laborales fueron devaluadas. Asimismo, todos los trabajadores empezaron a
realizar actividades que podían desempeñar eficientemente de otros puestos y categorías
ocupacionales de menor calificación.
Este contexto socialmente estructurado permite observar con más detalle las subculturas
ocupacionales que existen en MAASA. A pesar de que todos los trabajadores
desempeñan actividades que pueden realizar eficientemente, entre ellos persisten
muchas de las prácticas de las subculturas ocupaciones que tuvieron a principios de los
años noventa.
Esta ponencia tiene como objetivo comprender el proceso por el cual han permanecido
las subculturas ocupacionales de finales de los años ochenta hasta la fecha. Por tanto,
este trabajo esta organizado en cuatro apartados.
El primer apartado define el concepto de subcultura ocupacional con sus respectivas
fuentes teóricas. Asimismo, se exponen dos conceptos relacionados, como son: las
subculturas del trabajo y las ocupaciones en México. El segundo apartado aborda la
metodología utilizada para analizar la reproducción de las subculturas ocupacionales.
Aquí, se justifica el uso de las entrevistas estructuradas y semiestructuras y el uso del
programa de análisis cualitativo Atlas Ti para la codificación de las mismas. El tercer
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Profesor de la Universidad del Valle de México (UVM) Campus Texcoco. Candidato a Maestro por la
Universidad Autónoma Metropolita, Unidad Iztapalapa.
1
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apartado identifica tres subculturas ocupacionales al interior de MAASA. Sin embargo,
sólo se expone la subcultura ocupacional formada en los años ochenta 1 porque en ella se
puede explicar su proceso de reproducción. El último apartado corresponde a las
conclusiones parciales de la investigación realizada.
I. LAS SUBCULTURAS OCUPACIONALES.
Se entenderá como subculturas ocupacionales a los comportamientos, percepciones,
actitudes, valores y capacidades individuales que desarrollan los trabajadores en su
interacción social de acuerdo a la complejidad del puesto ocupado y a los contextos
estructurados socialmente.
La construcción de este concepto proviene de tres fuentes teóricas. La primera fuente
proviene del interaccionismo simbólico, de donde se recupera el concepto de marco
primario. Este concepto es entendido como algo significativo para los trabajadores en la
representación de una escena, la cual les permite localizar, percibir, identificar y
etiquetar un número infinito de sucesos concretos definidos en sus términos (Goffman,
1986:21). La segunda fuente es la sociología cultural, de donde se recupera el concepto
de contexto socialmente estructurado entendido como las reglas y convenciones que
guían a los individuos en sus acciones e interacciones en su vida cotidiana de la empresa
(Thompson, 1998:216). La última fuente es la cultura organizacional, de donde se
recupera el concepto de interacción diferencial, entendida como la experiencia
compartida y, las características similares que tienen las personas entre sí (Trice y
Beyer, 1993:174).
A. Las Subculturas del Trabajo en México.
Uno de los primeros antecedentes del termino subcultura en México se encuentra en el
proyecto museográfico Obreros Somos...Expresiones de la Cultura Obrera Mexicana,
realizado en 1984. Allí se definieron ciertos rasgos de los sectores obreros y sus ámbitos
de acción. También se acuñaron diferentes conceptos como los de cultura de los
obreros, cultura de masas, cultura urbana y, cultura de clase (Sariego, 1993:35). Para
Krotz (1993:26), estas culturas adjetivadas debían entenderse como subculturas porque
eran concebidas como universos más o menos delimitados y empíricamente
diferenciados unos de otros.
En esa misma línea, Leñero (1995:35) observó que la cultura se había concebido en
forma singular, utilizando conceptos integradores como el de la comunidad
internacional, nacional, regional o local. Sin embargo, sostiene que se requiere concebir
que existen muchas subculturas al interior de una cultura unitaria, como las culturas
étnicas marginadas, las culturas regionales en diversas zonas del país, las culturas de
clase social o las culturas de género.
Asimismo, las investigaciones mineras de Sariego (1995:112) apuntan en el mismo
sentido. Si bien él no utiliza el termino de subculturas del trabajo, propone transitar del
1
.- Las otras dos subculturas no se exponen porque son de reciente creación, o bien, tienen baja
calificación laboral
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concepto de cultura obrera de forma singular hacía el concepto de culturas del trabajo 2
de forma plural. Este último concepto es entendido como “la cotidianeidad de la vida
fabril y la experiencia asumida e interiorizada [para] entender, concebir y practicar la
defensa del trabajo y del oficio (…), las formas de vivir, las aspiraciones y las utopías
de los trabajadores (Ibid)”.
Las investigaciones que se han estado produciendo desde entonces, apuntan a que al
interior de la cultura del trabajo existen múltiples culturas, a lo que nosotros
denominaremos subculturas del trabajo. Por ejemplo, Guadarrama (1998:24) agrupa en
tres grandes categorías los estudios de las culturas del trabajo de los años noventa: los
estudios socioproductivos de los procesos de trabajo que explican las condiciones de
existencia de los obreros dentro y fuera del trabajo; los estudios relacionados con la
reproducción social y los procesos de formación profesional de los trabajadores los
cuales analizan el sistema cultural de la sociedad y el curso de vida laboral de los
trabajadores y; los estudios de la acción obrera que analiza la situación estructural de los
trabajadores para explicar su participación política y sindical, retomando la experiencia
de los trabajadores para explicar su movilización colectiva.
B. Las Políticas Públicas de las Ocupaciones.
Las ocupaciones en México son tratadas desde dos perspectivas. La primera perspectiva
esta conformada por el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la
Capacitación (Pmetyc), el cual tiene como objetivo mejorar la formación técnica de
acuerdo a las necesidades del sector productivo nacional. La segunda perspectiva es el
seguimiento estadístico de las ocupaciones que proporciona la STPS a través del
observatorio laboral.
El Pmetyc fomenta la creación de las ocupaciones de tres formas (SEP, 2002). La
primera forma se logra reconociendo las ocupaciones a través de las competencias que
demuestran tener los trabajadores, independientemente de donde hayan adquirido sus
conocimientos. Este reconocimiento es otorgado por el Consejo de Normalización y de
Certificación de Competencia Laboral (CONOCER). La segunda forma pretende
transformar la oferta de educación técnica y de capacitación mediante el modelo de
Educación Basada en Normas de Competencia (EBNC). Este modelo desplaza el papel
protagónico del instructor y se centra en el aprendizaje, es decir, en las necesidades e
intereses del capacitando. Asimismo, los objetivos de los programas de estudio están
expresados en expectativas claras de resultados conforme a las normas de competencia
laboral que en una primera etapa eran establecidas por las mismas instituciones y,
posteriormente por el CONOCER. La tercera forma se produce a través de la STPS en
coordinación con los gobiernos de las entidades federativas para llevar a cabo el
2
.- Actualmente varios autores utilizan de forma indistinta los términos de cultura laboral y cultura del
trabajo (Reygadas, 2002; Sandoval, 2003) entendiéndose como “la generación, actualización y
transformación de formas simbólicas en la actividad laboral (Reygadas, 2002:20)”. Así, la cultura vista
desde una perspectiva laboral se ha apoyado desde los años setenta en enfoques históricos, sociológicos y
antropológicos que consideran a la cultura como un proceso de construcción social y, por otro lado, se
recurre a herramientas metodológicas que se hacen explícitas y que facilitan la discusión y la
contrastación (Reygadas, 1998:128).
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Programa de Apoyo al Empleo (PAE) y el Programa de Apoyo a la capacitación (PAC).
El PAC proporciona capacitación directa a las empresas y busca la coparticipación de
éstas para su financiamiento; mientras que el PAE ofrece cursos de corta duración para
mejorar los conocimientos y habilidades de personas que tienen dificultades para
encontrar empleo o enfrentan una situación laboral precaria.
Por su parte, el observatorio laboral 3 ofrece información sobre los grupos de
ocupacionales más representativos. Este observatorio identifica 255 ocupaciones y
proporciona información sobre el salario, el nivel de ocupación, el promedio de la
población con trabajo, la relación entre ocupación y estudios realizados, etc. Las cifras
publicadas por el Observatorio Laboral provienen de la Encuesta Nacional de Empleo
(ENE), la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), de los registros
administrativos del Servicio Nacional de Empleo (SNE), de la Clasificación Mexicana
de Ocupaciones (CMO), el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), la Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), y a una adaptación del catálogo de
subáreas ocupacionales del CNO para CHAMBANET.
II. ENFOQUE METODOLÓGICO
Para abordar nuestro objeto de estudio se utilizó la metodología del interaccionismo
simbólico. De acuerdo con esta metodología, el investigador adopta la perspectiva del
"Otro que actúa" y ve al mundo desde el punto de vista del sujeto; vincula los símbolos
y definiciones del sujeto con las relaciones y los grupos sociales que proporcionan estas
concepciones; registra los escenarios conductuales de interacción y las observaciones
científicas y; actúa en el medio ambiente a través de sus métodos de investigación, los
cuales reflejan los procesos o cambios tanto como las formas de comportamiento
estáticas (Denzin, 1999:173).
Los métodos de investigación utilizados fueron las entrevistas estructuradas y
semiestructuradas. En total se realizaron 21 entrevistas, las cuales fueron aplicadas a los
siguientes trabajadores:
1. Contadora
8. Hermano del líder de los 15. Intendencia
2. Almacenista
trabajadores
16. Supervisor de línea
3. Recepcionista
9. Chofer Trasladista
A
4. Intendencia
10. Supervisor de línea
17. Supervisor de Línea
5. Almacenista
11. Ventanillero
B
6. Maestro
de 12. Maestro de segunda (fibra de 18. Oficial calificado
Electricidad
vidrio)
19. Oficial primera
7. Auxiliar
de 13. Maestro de Pintura
20. Maestro de Tercera
contabilidad
14. Intendencia
21. Maestro de tercera
El promedio de duración de cada entrevista fue de una hora. Las entrevistas se
realizaron a lo largo de seis días con ayuda de una grabadora digital. El orden de
entrevistas fue a discreción. Durante las entrevistas exploratorias, se le pidió a la
3
.- Ver www.observatoriolaboral.gob.mx
4
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empresa que nos permitiera entrevistar primero a los administrativos de mayor jerarquía
con dos objetivos. Primero, tener una panorama general de la situación de la empresa y;
segundo conocer el punto de vista de los administrativos sobre la empresa y los
trabajadores.
Posteriormente, se le pidió a la empresa entrevistar a personal de producción con las
siguientes características: 1) los trabajadores debían tener muchos años trabajando en la
empresa y; 2) debían haber desempeñado diferentes puestos en la empresa. El primer
criterio tuvo como objetivo, entrevistar a informantes claves, informantes que hayan
sido testigos del crecimiento y cambios que ha tenido la empresa. El segundo criterio
tuvo como objetivo, conocer una los puntos de vista del trabajador a partir de los
puestos ocupacionales que hubieran ocupado.
La codificación de las entrevistas se realizó con el programa informático de análisis
cualitativo ATLAS/ti. La codificación llevada por este programa fue la codificación
abierta, es decir, se le etiqueta bajo un nombre a los acontecimientos, sucesos u objetos
similares ocurridos en el relato de la entrevista. Posteriormente, se procedió a la
categorización de estas etiquetas, es decir, se agruparon los códigos similares bajo un
conceptos más abstracto.
Durante la codificación de las entrevistas aparecieron muchos códigos que no
correspondían a ninguno de los anteriores ejes propuestos, pero eran importantes para
comprender la producción de subculturas ocupacionales. A estos nuevos ejes, les
llamaremos ejes de enlace porque enlazan a uno o más ejes teóricos. Estos dos nuevos
ejes de enlace son: la trayectoria ocupacional y la antigüedad laboral.
Después de haber codificado se procedió a la etapa del descubrimiento de categorías.
Una categoría es el agrupamiento de códigos similares, es decir, aquellos
acontecimientos, sucesos, objetos, acciones e interacciones que se consideren similares
o relacionados con su significado, se agrupan bajo conceptos más abstractos, a los
cuales se denominan categorías. El agrupar los códigos en categorías, le permite al
investigador reducir el número de códigos con los que se trabaja.
En ese sentido, si se tenían 433 códigos de las 21 entrevistas, al momento de agruparlos
se generaron 14 categorías. Durante la codificación y su posterior categorización,
surgieron dos líneas temáticas muy importantes que no estaban previstas como son: la
antigüedad laboral y la trayectoria ocupacional. Por tanto, las 14 categorías fueron
tratadas a través de estas dos nuevas líneas temáticas emergentes de MAASA, a las que
denominaremos ejes de enlace.
III. LAS SUBCULTURAS OCUPACIONALES EN MAASA
El análisis de nuestros ejes teóricos (marco primario, contexto social e interacción
diferencial) y líneas temáticas emergentes (trayectoria ocupacional y antigüedad
laboral), permitió identificar tres subculturas ocupacionales en MAASA. La primera
subcultura ocupacional corresponde a aquellos trabajadores que han tenido poca
trayectoria ocupacional así como poca antigüedad laboral en la empresa. Otra
característica de estos trabajadores es que casi no poseen alguna calificación para
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desempeñar una ocupación. Los trabajadores que se encuentran en esta subcultura
fueron: el ventanillero, el almacenista y, el personal de vigilancia e intendencia.
La segunda subcultura ocupacional comprende a aquellos trabajadores que han tenido
poca trayectoria ocupacional, pero cuentan con una larga antigüedad laboral y, una
limitada calificación. En esta subcultura se encuentran el Chofer Trasladista, el
Almacenista y, el personal de Intendencia.
La tercera subcultura ocupacional abarca a aquellos trabajadores que llegaron a tener
más de tres categorías ocupacionales, tienen mucha antigüedad laboral y una alta
calificación. Esta subcultura ocupacional esta conformada por las categorías
ocupacionales de Oficial Calificado y Oficial de Tercera, Oficial de Segunda y Oficial
de Primera, Supervisor de Línea, Maestro de Pintura, el Maestro de Electricidad, el
Maestro de 2da y, el Maestro de 3ra.
Por tanto, esta última subcultura se analizará en el siguiente apartado porque
corresponde a las subculturas ocupacionales que se han estado formando desde finales
de los años ochenta 4 . Se puede decir que el resto de las ocupaciones gira en torno a
estas subculturas. Todo mundo aprende de esta subcultura, además de ser los
trabajadores más respetados y admirados dentro de la empresa.
A. Los Marcos Primarios
Los marcos primarios que identifican los trabajadores de esta última subcultura
ocupacional son los marcos del significado del trabajo, el estancamiento en un puesto de
trabajo, las áreas de trabajo y la caída de la producción de la empresa.
El significado que adquiere el trabajo, para muchos trabajadores es de autoritarismo,
sumisión y respeto en nombre del trabajo. De acuerdo con los propios trabajadores, lo
que le importa a MAASA es producir. En caso de que un trabajador no trabaje de
acuerdo a los parámetros de la empresa, puede estancarse en su trayectoria ocupacional
e incluso perder el empleo.
El estancamiento en un puesto de trabajo no sólo se genera por desobediencia e
indisciplina hacia el trabajo. También influye el género 5 . De todos los puestos de
amplia trayectoria ocupacional, sólo un puesto lo ocupa una mujer y, ese puesto que
ocupa es uno de los más bajos si comparamos los puestos que ocupan los varones. En
otras palabras, la mujer se llega a estancar en los mercados internos de trabajo. De
acuerdo a sus propias declaraciones, este estancamiento se debe a su inexperiencia
4
.- Si bien muchos trabajadores de la segunda subcultura ocupacional también se formaron desde finales
de los años ochenta, no se incluyeron en el análisis porque se estancaron en su puesto de trabajo
caracterizado por una baja calificación.
5
.- Esta investigación no estudia las desigualdades de género en el mercado interno de trabajo de
MAASA, sino que esta desigualdad se aborda desde la cultura del trabajo. Para conocer como se ha
tratado el trabajo femenino en América Latina ver: De Oliveira, Orlandina y Ariza, Marina (2000).
6
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laboral (no han trabajo en muchas empresas), además de que no quieren sentirse
“regañadas” por sus superiores.
Existen dos áreas de trabajo en las cuales el medio ambiente de trabajo afecta la salud
del trabajador, como son el área de Pintura y el área de Fibra de Vidrio. Muchos
trabajadores quieren evitar trabajar en estas áreas de trabajo porque el thiner utilizado
en el área de pintura puede causar adicción, mientras que el área de fibra de vidrio
causa irritación y picazón en la piel. Esta sensación puede durar hasta semanas, aún si
uno se limpia con abundante agua.
Existen dos versiones sobre la caída de la producción de la empresa. La primera versión
es la más conocida y aceptada entre los trabajadores. Para ellos la caída de la
producción se debió a que MAASA aceptó a varios trabajadores de Mexicana de
Autobuses S.A. (MASA) 6 que venían “maleados” y fueron quienes llevaron a la casi
quiebra de la empresa por su actitud que tenían hacia el trabajo. Por otra parte, otra
versión sostiene que se debió a políticas gubernamentales o crisis económicas, ajenas a
la empresa.
B. El Contexto Socialmente Estructurado
El contexto socialmente estructurado está conformado por el lenguaje utilizado durante
su jornada de trabajo, los sobrenombres de los trabajadores y la autonomía relativa
otorgada por la empresa a los trabajadores, la formación ocupacional adquirida al
interior de MAASA y, el aprendizaje continuo.
El lenguaje utilizado por lo trabajadores comprende un lenguaje técnico referente a sus
máquinas y herramientas, así como un lenguaje cotidiano usado por los sectores urbanos
marginados. Los sobrenombres u apodos se utilizan de acuerdo al grado escolar que
tienen las personas, al género o a la familiaridad que se tiene con otro trabajador. Así,
una persona con escolaridad, se le nombra primero su escolaridad seguido por su
nombre u apellido. Por ejemplo: “Ingeniero López”, o bien, “Licenciado Martín”. En el
caso de mujeres, los trabajadores se refieren a ellas exclusivamente por su nombre,
algunas veces en diminutivo y, en otras ocasiones contrayendo su nombre. Así, se
pueden referir a la señora Teresa que hace limpieza en la empresa como “Teresita” y a
la recepcionista Angélica como Angy. Estos apodos lo toman como cuestión de
familiaridad y de convivencia, sin ninguna intención de ofender o de faltarle respeto a la
persona. La autonomía relativa otorgada al trabajador se produce cuando el trabajador
ha demostrado ser competente, lo cual se adquiere a través de la práctica.
La formación al interior de la empresa varia, dependiendo del puesto y área de trabajo.
Por ejemplo, el área de acabados o de fibra de vidrio, una capacitación para aquel
trabajador que no sabe nada de la ocupación, tarda en ser competente de una a dos
6
.- Mexicana de Autobuses (MASA) era una empresa paraestatal del Grupo Dina. En 1985, el Grupo
Dina llegó a constituirse hasta por diez empresas. El grupo estaba localizado en Cd. Sahagún, Hidalgo y,
algunas de sus empresas estaban dispersas en el estado de México como MASA y Motores Perkins. El
Grupo Dina empezó a desaparecer con el proceso de privatización que ocurrió a partir de 1987.
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semanas. Un área más complicada para calificar al trabajador es la de rolado de tubos.
Allí un trabajador llega a ser competente de dos a tres semanas.
En general, en MAASA existe una atmósfera de aprendizaje continuo debido a dos
factores. Por una parte, a la autodisciplina y discrecionalidad que se han ganado los
trabajadores de mayor antigüedad y, por otra parte como una manera de romper la
rutina mecánica, monótona y repetitiva de muchos puestos de trabajo.
C. La interacción diferencial
La interacción diferencial se refiere a la experiencia compartida y, las características
similares que tienen las personas entre sí. Por tanto, los trabajadores de esta subcultura
ocupacional declararon haber tenido tres experiencias en común. La primera se refiere a
la amistad que han construido. A pesar que los actuales trabajadores llevan mucho
tiempo trabajando para MAASA y, que cada uno de ellos, posee una categoría
ocupacional (oficial calificado, maestro, supervisor de línea, etc.), por encima de todo
eso, ellos se ven como “amigos”. La segunda experiencia compartida, son los recuerdos
que tienen sobre la producción que tenía la empresa a principios de los años noventa.
Por último, los trabajadores han recibido la calificación que la empresa les ha impartido.
Consideran que en caso de que la empresa los despida, con esa misma calificación
pueden seguir laborando en otra parte o, crear su propio negocio.
Con respecto a sus características similares, esta subcultura señaló dos. La primera
corresponde a la humildad de su puesto ocupacional. Si bien los trabajadores reconocen
que les ha costado mucho esfuerzo llegar hasta a la categoría que actualmente ocupan,
para ellos, no significa que se deba menospreciar al resto de los trabajadores como
hicieron los trabajadores de Masa7 , o que puedan ejercer una superioridad al resto de los
compañeros. La segunda característica similar que tienen los trabajadores es la
superación personal. Ellos declararon que siempre han buscado evitar estancarse en un
puesto de trabajo, o en su capacitación y, por tanto, han buscado una constante
superación personal a través de su desempeño laboral. Para ellos, la gente que no ha
tenido una buena trayectoria laboral se debe a que les falta motivación y confianza en si
mismos para salir adelante.
Por último, existen hechos que combinan tanto la experiencia personal como las
características similares de los trabajadores como seria: la religión católica y, su
biografía laboral. En la planta de producción cada área de trabajo tiene la imagen de la
Virgen de Guadalupe en un altar. Cada año, cada área de trabajo hace una
peregrinación. Ellos llevan la imagen de la Virgen hasta la Villa para su bendición. Su
recorrido lo hacen a pie, o bien, la empresa les provee una camioneta para su traslado.
La peregrinación la realizan de 30 a 50 personas. Los trabajadores van a agradecer el
trabajo que tienen y también le van a pedir su bendición para realizar bien sus tareas
laborales. De todas las imágenes de vírgenes que existen en la empresa, los trabajadores
tienen preferencia por la más grande.
7
.- Muchos trabajadores que habían sido despedidos o liquidados en MASA fueron a pedir empleo a
MAASA. Estos trabajadores se sentían superiores porque venían de una empresa mucho más grande y de
mejor prestigio que MAASA.
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La biografía laboral de los trabajadores indica que la gran mayoría de ellos se dedicaba
a actividades antes de ingresar a MAASA. Para muchos trabajadores de la empresa,
MAASA fue su primera experiencia laboral en el sector industrial. Por tanto, muchos de
ellos planean regresar a las actividades del campo cuando se retiren de MAASA.
IV. CONCLUSIONES
Se puede concluir la reproducción de algunas prácticas de las subculturas ocupacionales
de los años ochenta han permanecido por las siguientes razones:
1. La trayectoria ocupacional y la antigüedad laboral influyen directamente en la
actual ocupación que tienen los trabajadores dentro de la empresa.
2. En caso de que alguien ocupe un alto puesto ocupacional sin haber empezado
desde el puesto más bajo, se producen enfrentamientos entre los trabajadores que
se formaron al interior de la empresa contra aquellos que se formación afuera de
la empresa.
3. Los trabajadores son aceptados y respetados por sus compañeros sólo si
demuestran la competencia necesaria para ocupar el puesto que la empresa les
designó.
4. La antigüedad laboral no garantiza que el trabajador desarrolle su subcultura
ocupacional, sino que depende de otros factores como la trayectoria ocupacional,
los marcos primarios, los contextos sociales y las interacciones diferenciales.
5. Las subculturas ocupacionales que más marcos sociales, contextos sociales e
interacciones diferenciales produjeron, se refieren a trabajadores que no sólo se
dedican a su hogar y trabajar para MAASA, sino que tienen fuertes vínculos con
las costumbres y actividades de su comunidad.
6. Las interacciones diferenciales evitan el conflicto entre los trabajadores porque
valoran las experiencias y características comunes que han construido juntos.
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