Mujeres y R eforma Laboral

Preguntas
con Respuesta
Mujeres y
Reforma Laboral
¿Me pueden modificar las condiciones
laborales de un día para otro?
La empresa puede modificar unilateralmente, como regla
general, las condiciones de trabajo aunque con ciertas
limitaciones cuando estamos ante una modificación
sustancial (jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo
de trabajo, trabajo a turnos, remuneración, sistema de trabajo y
rendimiento, y funciones cuando se superen los límites para la
movilidad funcional).
Si la modificación es individual la modificación te deberá ser
notificada a ti y a tus representantes con una antelación mínima
de 30 días a la fecha de su efectividad.
Si la modificación es colectiva, la decisión debe ir precedida
por un periodo de consultas de 15 días con la representación
legal, o en su defecto, con 3 trabajadoras o trabajadores
designados por la plantilla.
* La empresa podrá pactar el NO incremento de los salarios
anuales de convenio, con las y los representantes
de las trabajadoras y trabajadores al margen de las
Comisiones Paritarias firmantes del Convenio.
¿Qué límites se introducen a los contratos de
obra y servicio determinado?
Hasta la fecha no tenían una duración máxima determinada, a
partir de la reforma su duración máxima será de 3 años pero
ampliable hasta 12 meses más por Convenio Colectivo de
Ámbito Sectorial Estatal, y sólo en su defecto, por Convenio
Colectivo de Ámbito Inferior.
Superados estos límites adquirirás la condición de fija en la
empresa. En los 10 días siguientes a esta circunstancia, la
empresa deberá facilitarte un documento que justifique tu
nueva condición de trabajadora fija en la empresa.
* No obstante puedes estar “rotando”, sin que la empresa
esté obligada a hacerte fija, dada la amplitud de formas
y maneras de la contratación temporal existente.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
¿Qué ocurre con el
encadenamiento de
contratos temporales?
En el año 2006 se estableció en el Art. 15.5 del ET la
adquisición de la condición de fijos para quienes en
un período de 30 meses hubieran sido contratados
en la misma empresa durante un plazo superior a 24
meses, mediante 2 ó más contratos temporales.
Ahora se mantiene lo mismo pero con alguna variación:
• Se aplicará no sólo si has sido contratada para un
mismo puesto de trabajo con diferentes contratos
temporales, sino si has sido contratada para
diferentes puestos de trabajo.
• Se tomarán en consideración, para la aplicación
de la norma anti-encadenamiento, no sólo los
contratos suscritos con una misma empresa de
manera directa o a través de ETT, sino también
los suscritos con cualquiera de las empresas
que formen parte del mismo grupo empresarial o
aquellos suscritos con empresas entre las que se
haya producido sucesión o subrogación.
Esto se aplicará únicamente a los contratos que se
suscriban a partir de la entrada en vigor de la norma,
18/6/2010.
* A pesar de todo, no se va a poder impedir
la permanencia en la temporalidad mediante
sucesivos contratos de obra mediante
sucesivas contratas y subcontratas dado que
la reforma laboral no regula la subcontratación
de servicios.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
¿Cómo me afecta la Reforma si tengo un
contrato de fija –discontinua?
El contrato fijo-discontinuo no se ha “tratado”, siendo tan
necesario para actividades con fuerte componente estacional,
con lo que se ha desaprovechado la ocasión para reducir la
temporalidad, y se sigue apostando por contratación temporal
que no responde a actividades de carácter estable-estacional.
* Puedes, durante la temporada de una determinada
actividad, ser contratada por la misma empresa año tras
año para desarrollar el mismo trabajo con un contrato
eventual por circunstancias de la producción en lugar
de utilizar un contrato fijo-discontinuo. No obstante,
consulta tu Convenio Colectivo porque tu situación
podría estar regulada.
¿Cómo se va a aplicar la indemnización
por finalización de contrato temporal?
En relación a los Contratos temporales, y excluidos el contrato
de interinidad y para la formación, el incremento de la
indemnización por finalización del contrato se llevará a cabo de
forma gradual. No será plenamente efectiva hasta 2015.
Fecha suscripción contrato temporal
Indemnización por año de servicio
8 días salario por año trabajado
9 días salario por año trabajado
10 días salario por año trabajado
11 días salario por año trabajado
12 días salario por año trabajado
Hasta 31/12/2011
A partir 1/1/2012
A partir 1/1/2013
A partir 1/1/2014
A partir 1/1/2015 * Si te contratan temporalmente, tras la reforma laboral y finalizado
tu contrato, recibes la misma indemnización (8 días por año)
que las compañeras que estén contratadas temporalmente
antes de la reforma, salvo que tu Convenio tenga recogida
otra indemnización, ya que el incremento entra en vigor en los
contratos celebrados a partir de enero de 2012.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
Y para el resto de los contratos,
¿qué indemnización se
contempla tras la Reforma?
Depende de la causa que la empresa alegue para justificar
la extinción del contrato y del tipo de contrato.
CAUSAS DESPIDO
Despido disciplinario
improcedente
Despido objetivo o
despido colectivo
procedente
INDEMNIZACIÓN
MÁXIMO
45 días/año
42 mensualidades No abona nada
20 días/año
12 mensualidades
45 días/año
42 mensualidades
8 días
33 días/año
24 mensualidades
8 días
Despido objetivo
improcedente
C. Fomento Empleo
Temporal
Despido objetivo
improcedente
C. Fomento Empleo
Indefinido
FOGASA
8 días
Con independencia
de si la empresa
tiene más o menos de
25 trabajadores.
FOGASA pagará por los contratos indefinidos que lo sean a partir
del 18/6/2010, y que tengan esa condición al menos 1 año.
* La ampliación de los supuestos en los que las empresas
pueden rescindir los contratos deja a las trabajadoras y
trabajadores en una posición de desventaja porque el texto
de la reforma dice que se justifica el despido objetivo cuando
“ de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas; o la disminución persistente
de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o
a su capacidad de mantener el volumen de empleo”:
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
¿Qué ocurre si la empresa
me despide alegando causas
económicas, técnicas, organizativas
o de producción (despido objetivo),
estando embarazada?
El despido de las trabajadoras, en este supuesto
y tras la Reforma, sigue siendo nulo, salvo que
pueda ser declarado procedente por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio de
los supuestos recogidos en el Art.53.4 ET (Riesgo
durante el embarazo y la lactancia, excedencia por
cuidado de familiares, reducción de jornada por
guarda legal de menor de 8 años, etc.)
* Si te despiden alegando causas económicas,
deberás interponer demanda en el plazo
de 20 días hábiles a partir del día siguiente
a aquel en que te hubieran despedido y
la empresa tendrá que probar la realidad
de la causa. Si lo prueban, tendrán que
indemnizarte con 20 días de salario por
año trabajado hasta un máximo de 12
mensualidades. Si no lo pueden probar,
será considerado nulo y tendrán que
readmitirte y abonarte los salarios dejados
de percibir, desde la fecha del despido
hasta la notificación de la sentencia.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
Estoy actualmente con una reducción de
jornada por guarda legal y me quieren
despedir alegando razones económicas
Al igual que en el supuesto de embarazo, el despido de las
trabajadoras y trabajadores, en los casos recogidos por el
Art. 53.4 del ET, sigue siendo nulo, salvo que pueda ser
declarado procedente por motivos no relacionados con
el ejercicio de los supuestos recogidos en el Art.53.4 ET
* Se sigue considerando nulo el despido cuando
afecte a trabajadoras y trabajadores cuya situación
esté relacionada con la conciliación de la vida laboral
y familiar, pero…. si el juzgado entiende acreditadas
las causas (económicas, técnicas, organizativas o de
producción) que han llevado a la empresa a tomar esa
decisión, el despido será declarado procedente.
Existen rumores de que la empresa se está
planteando reducirnos la jornada por
problemas económicos, ¿pueden hacerlo?
Si. Modificar la jornada para adecuarla a las circunstancias
de la empresa es una opción que ya se contemplaba en el Art.
41 ET, lo que ocurre es que ahora con la Reforma se concreta
normativamente, las empresas podrán reducir temporalmente
las jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual entre
un 10% y un 70%.
La “novedad” es la posibilidad de reducir la jornada laboral
diaria y percibir o consumir la prestación en función del
número de horas que se reduce.
* Puede darse el caso de que el ERE planteado en
tu empresa no te afecte pero sin embargo que más
adelante puedas sufrir una reducción de tu jornada
fundamentada en los mismos motivos económicos
que motivaron el ERE.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
¿Podría la empresa, alegando “malos
tiempos”, reducirme más aún la jornada
cuando tengo una reducción de jornada por
guarda legal de un menor de 8 años?
Si. Tras la reforma, la reducción de la jornada, será siempre
por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, según establece el artículo 47.2 del Estatuto
de los Trabajadores, pero también afectará, en el mismo
porcentaje, a las personas que tengan reducción de
jornada por guarda legal de un menor de ocho años o de
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial,
o bien, por el cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado, con los requisitos que determina el artículo
37.5 de citado texto legal.
¿Me pueden despedir alegando causas
objetivas mientras me encuentro en IT?
Si, siempre que pueda acreditarse la causa objetiva de extinción
imputada en tu carta de despido. No podría considerarse un
despido nulo puesto que no vulnera derechos fundamentales.
Además, RECUERDA, que el Art.52 d) del ET, modificado
por la Reforma Laboral, justifica la extinción del contrato
por causas objetivas, por faltas de asistencia al trabajo,
aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20%
de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25%
en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses,
siempre que el índice de abs4entismo total de la plantilla del
centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de
tiempo.
* Si tienes una baja por enfermedad común de 7
días, y posteriormente, y sin haber transcurrido
aun 2 meses desde esta última baja, otra baja
por enfermedad común de 4 días, podrías ser
despedida.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
¿Me pueden despedir por causas objetivas
debido a faltas de asistencia relacionadas
con el embarazo o con bajas derivadas
del embarazo?
No. Según el Art. 52 d) del ET, no se computan como
faltas de asistencia a estos efectos las debidas a:
• Huelga general, por el tiempo de duración de la
misma.
• Ejercicio de actividades de representación legal
de las y los trabajadores.
• Accidente de trabajo.
• Maternidad.
• Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
• Enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia.
• Paternidad.
• Licencias y vacaciones.
• Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja
haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de 20 días
consecutivos.
• Las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda.
RECUERDA que cada caso es diferente. ACUDE a tu delegada/o o a tu sede de UGT
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES DE CANTABRIA
COMISIÓN EJECUTIVA REGIONAL – UNIÓN COMARCAL DE SANTANDER
C/ RUALASAL, 8 -39001 SANTANDER
TFNO: 942 364 622 - 942 364 607 - FAX: 942 364 768
CER@CANTABRIA.UGT.ORG
SEGÚN TU ZONA GEOGRÁFICA, TENDRÁS QUE DIRIGIRTE A:
UNIÓN COMARCAL DE UGT BESAYA
TORRELAVEGA: C/ JOAQUÍN HOYOS, 16
39300 TORRELAVEGA
TFNO: 942 892 629
FAX: 942 892 443
BESAYA@CANTABRIA.UGT.ORG
LOS CORRALES DE BUELNA: LA PONTANILLA, S/N
39400 LOS CORRALES DE BUELNA
TFNO: 942 830 362
FAX: 942 830 362
BESAYA@CANTABRIA.UGT.ORG
UNIÓN COMARCAL DE UGT ORIENTAL
CASTRO URDIALES: C/ LA RUA, 16
39700 CASTRO URDIALES
TFNO: 942 860 342
FAX: 942 861 612
ORIENTAL@CANTABRIA.UGT.ORG
SANTOÑA: C/ RENTERÍA REYES, 17
39740 SANTOÑA
TFNO: 942 662 530
FAX: 942 662 530
ORIENTAL@CANTABRIA.UGT.ORG
LAREDO: PLAZA DE LA CONSTITUCIÓN, 16
39770 LAREDO
TFNO: 942 607 693
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39600 MURIEDAS
TFNO: 942 250 208
FAX: 942 251 237
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UNIÓN COMARCAL DE UGT CAMPOO
AVDA. DE CASTILLA, S/N
39200 REINOSA
TFNO: 942 752 811
FAX: 942 752 811
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AVDA. DE CANTABRIA, S/N
39540 SAN VICENTE DE LA BARQUERA
TFNO: 942 710 768
FAX: 942 710 768
OCCIDENTAL@CANTABRIA.UGT.ORG
Mujeres y
Reforma Laboral
• Los recortes en el gasto social incrementarán el trabajo
reproductivo y la reforma laboral ahondará en la precariedad en el
empleo, de que ya son víctimas las mujeres.
• Para la población activa femenina supondrá un descenso en las
tasas de actividad laboral, mayores índices de temporalidad en
el empleo, mayores tasas de desempleo, mayor contratación
a tiempo parcial, incremento de la brecha salarial y una menor
protección social.
• Las mujeres, mayoría ciudadana, verán incrementado el trabajo
de atención y cuidado a menores y personas dependientes, el
denominado trabajo reproductivo (no retribuido), con dobles
y triples jornadas, ya que se recortarán, aún más, los servicios
que conforman el débil modelo de nuestro Estado de Bienestar
(sanidad, educación, servicios sociales y dependencia).
Mayor desigualdad retributiva, menor protección
social y mayor dificultad para conciliar la vida
personal, laboral y familiar
RECLAMAMOS el mantenimiento de la inversión
pública y la protección social con políticas fiscales
eficientes y combatiendo la especulación y el fraude.
Un modelo social más democrático, más justo, más
eficiente, más igualitario, más inclusivo y sostenible
que genere calidad de vida y empleo.