Perfiles y Rasgos Por: Horacio Andrade Jaque a la jerarquía Durante mucho tiempo, la estructura jerárquica, vertical y centralizada de organización no se cuestionó. De hecho, prevaleció desde la Revolución Industrial hasta ya bien entrada la segunda mitad del siglo XX, y aún ahora una gran cantidad de empresas siguen estando, en mayor o menor medida, diseñadas bajo estos principios. Cuando las nacientes factorías del siglo XVIII buscaron un modelo de estructura, no encontraron otro que los que tenían la Iglesia y el Ejército, que por cierto eran, y siguen siendo, muy parecidos; por esta razón, prácticamente lo calcaron, y a lo largo de dos siglos permaneció sin cambio. Pero el entorno no. Ya desde principios de la década de los sesentas, se empezaron a oír diversas voces diciendo que los cambios constantes y fuertes que se estaban dando en los ámbitos tecnológico, económico, político y social, hacían urgente la necesidad de revisar los modelos tradicionales de organización, para adaptarlas a las nuevas condiciones y asegurar así su supervivencia. Entre esas voces se encontraban las de los pioneros del Desarrollo Organizacional, como Bennis y Schein, y la del famoso futurólogo Alvin Toffler. Éste último, por cierto, publicó un libro poco conocido, llamado “La empresa flexible”, en el que sostenía que la organización tenía que descentralizarse, dividiéndola en secciones autónomas: “La forma corporativa superindustrial, escribió Toffler, consistirá, probablemente, en una ‘armazón’ ligera semipermanente, de la cual penderá una gran cantidad de módulos pequeños y temporáneos. Éstos, al igual que las partes de una construcción de Calder, se moverán en respuesta a los cambios eventuales”. Lo que todos los teóricos y prácticos de la nueva organización propugnaban era que, de una u otra forma, había que descentralizar, romper con la verticalidad, acabar con la jerarquía y dar de esta manera a las empresas una mayor adaptabilidad y capacidad de respuesta ante los cambios rápidos de su entorno. Orden y caos Con base en la teoría de la complejidad y del enfoque sistémico, quienes buscan una nueva estructura organizacional, adecuada a los tiempos cambiantes e inciertos que vivimos, sostienen que ésta debe ubicarse justo entre el orden y el caos, pues en cualquiera de estos dos extremos no permitiría la supervivencia de la empresa. ¿Por qué el orden puede llevar a la muerte de la organización? Porque cuando todo está perfectamente estandarizado, regulado y normatizado; cuando no se puede hacer nada fuera de las políticas y lineamientos establecidos, cualquier cambio en el entorno que plantee un nuevo reto y que demande de una solución distinta a las que están contempladas en los manuales, se encontrará con la incapacidad del sistema para hacerle frente. El orden extremo genera rigidez, y la rigidez, vulnerabilidad. Pero el caos tampoco es la respuesta, porque implica tomar decisiones precipitadas y llevar a cabo acciones sin ningún tipo de coordinación, además de que impide todo aprendizaje. Esto, más temprano que tarde, termina también destruyendo al sistema. Por eso, de lo que se habla ahora es de flexibilidad, de capacidad adaptativa, de responder más como un organismo que como una máquina. Los modelos que han surgido son muy variados, pero la tendencia es caminar hacia la estructura apoyada en las redes, en las que la inteligencia, y el poder, se encuentran repartidos por todo el sistema, y no sólo en su parte superior. Entre la bibliografía existente, se pueden mencionar dos libros que plantean de manera accesible este concepto: uno es el de Brafman y Beckstrom, “La araña y la estrella de mar” (Empresa Activa), en el que los autores parten de dicha analogía para presentar las diferencias entre la centralización, representada por el primero de estos animales, y la descentralización, simbolizada por el segundo. Cuando se corta o se pisa la cabeza de la araña, ésta muere; cuando se corta cualquier parte de la estrella de mar, tanto la parte cortada como la estrella misma se regeneran. Otro libro es “Modelo organizativo en red”, de Pedro Pablo Ramos (Prentice Hall), en el que se habla acerca de cómo se puede diseñar e implementar exitosamente una estructura de redes. No cabe duda de que el paradigma organizacional está cambiando, aunque en muchas empresas exista todavía, o bien un desconocimiento de que esto está pasando (y por lo tanto una incapacidad para imaginar un modelo que no sea el vertical jerárquico), o bien una resistencia a dejar atrás esquemas que pudieron ser válidos en otras circunstancias, pero que han sido claramente rebasados por un entorno cada vez más rápido, complejo e incierto.