MARCO TEORICO Dentro de una organización, el factor humano juega un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere de forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente inmerso en un clima laboral positivo para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. Antecedentes Propuesta para mejorar el Clima Organizacional existente en la empresa Banaoro C.A. Autor: Lic. Johana Carolina Peña Marzo 2006 La investigación trata de cómo influye el clima organizacional sobre la productividad de los empleados de la empresa a partir de este estudio se puede cambiar el comportamiento del recurso humano y mejora la calidad de trabajo, así como tener indicadores de la percepción del mismo, información que podrá ser utilizada a beneficio de la organización. Esta investigación tiene estrecha relación, ya que se están usando el mismo tipo de variable, poseen mucha similitud, estudia la influencia del clima laboral, así como detectar que factores del clima organizacional están presentes y de qué manera son utilizados en dichas empresas. Bases Teóricas 1. La organización y sus componentes Hoy en día las empresas juegan un papel importante dentro de nuestro entorno. Ya que estas no solo satisfacen las necesidades filosóficas, psicológicas y de autorrealización de la sociedad, sino también marcan las pautas de de desarrollo tecnológico y económico de los países. Chester (citado por Kreither y Kinicki, 1997, p. 534) define la organización como un sistema de actividades o fuerzas conscientes coordinadas de dos o más personas”. Kreither y Kinicki (1997) mencionan las características comunes de las organizaciones son: Coordinación de esfuerzos. Objetivo en común. División del trabajo. Autoridad jerárquica. La organización posee una serie de elementos que le permiten alcanzar sus objetivos. Estos elementos son: 1. Recursos: Son los medios que dispone la organización para operar y lograr sus metas. Los recursos que tiene una empresa son los recursos financieros, materiales, etc. 2. Capital Humano: Son las personas que toman las decisiones, administran, controlan y evalúan los procesos. El capital humano es el activo, mas importante que tiene una empresa, ya que el capital humano hace operar los demás recurso d la organización. 3. Conocimiento tecnológico: Es todo el conocimiento que tiene la empresa de la tecnología. Básicamente de las maquinas y procesos actualizados y moderno, que ayudan a realizar con mayor calidad, al menor costo y a tiempo los productos o servicios que ofrecen. 4. Medio ambiente interno (Clima laboral); es el ambiente que lo empleados perciben d una serie de características propias de la empresa. De acuerdo al medio ambiente que hay dentro de una organización es como se define si los comportamientos de los empleados son adecuados o no el bienestar de la empresa. 5. Medio ambiente externo macro: Son los eventos que suceden fuera de la organización. La empresa no puede influir en ellos ya que son eventos externos que suceden en un contexto tanto nacional como internacional. No obstante ellos si ejercen una influencia significativa en la organización. Estos pueden ser económicos, políticos, sociales, culturales y ecológicos. En el ambiente externo las empresas pueden encontrar amenazas pero también oportunidades para mejorar su desempeño. 6. Medio ambiente externo micro: Es el medio que puede influir negativamente o positivamente a la organización, pero son agentes que influyen directamente dentro de la organización como los clientes, proveedores, consumidores, público en general, la competencia y los diferentes organismos que encargan de regular las actividades de las empresas. 2. La importancia de los recursos humanos en la organización Actualmente las organizaciones tienen grandes retos que cumplir debido a los cambios del ambiente externo donde ellos operan. Si estas permanecen estáticas ante su entorno cambiante, las empresas no podrán cumplir sus objetivos. Hodgetts y Altman (1985) en su libro comportamiento en las organizaciones mencionan que las personas desempeñan un papel importante dentro de las organizaciones, por esta razón hoy en día hay una mayor atención en los recursos humanos de la organización. Es decir las empresas enfocan sus esfuerzos para atender la conducta de sus empleados. Una empresa que quiere ser más productiva o mejor productiva necesita el personal altamente calificado e identificado para lograr sus objetivos y sus metas. No obstante hoy en día no se le da la importancia a este recurso. Ya que se prefiere invertir en instalaciones, maquinaria e insumos en lugar de invertir en sus empleados, para que sean capacitados, motivados, satisfechos y comprometidos. Se debe recalcar que la fuerza laboral de una empresa es un recurso importante que permite a eta ser competitiva. Para que el potencial humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas es necesario que los empleados estén contentos con sus puestos y con el ambiente organizacional que hay dentro de la empresa para lograr esto, es necesario tener una administración efectiva de los recursos humanos. 3. Fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional Según Robbins (2002) el comportamiento organizacional es influido por cuatro principales fuerzas. Las cuales son: 1. 2. 3. 4. Personas. Estructura. Tecnología. Entorno. 4. Clima Organizacional El termino clima organizacional, no es fácil de definir, porque en las empresas hay generalmente varios ambientes o microclima y la posición que un empleado tenga sobre los aspectos del clima en el cual trabaja, además actualmente las organizaciones están orientadas a afrontar un conjunto de presiones internas como externas, productos de referentes cambios de tecnología, globalización, competitividad que se suscita en la sociedad. El concepto de clima organizacional ha traído controversias entre diferentes investigaciones y conceptualizarlo no es fácil. Chiavenato (2000), plantea: "El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros". (p. 119). Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que supone sin una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de característica del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta. Dessler (1993) define el clima organizacional como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo forman. Pérez M. y Toro J. (1999), hace referencia al clima organizacional como el responsable de los efectos importantes sobre el desempeño de los trabajadores y a este influye la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral Dessler (1993) define el clima organizacional como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo forman. De los diferentes conceptos de clima tenemos que el clima organizacional se refiere al ambiente propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede firmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. El clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. Utilizando los factores que proponen diversos autores para evaluar clima organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato, 2000 y Werther 2000). Estos factores son: Autonomía: se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones, supervisión, entre otros, para llevar a cabo su trabajo. Identificación con la empresa: se refiere a qué tanto un empleado se identifica con la empresa de mecánica automotriz. Motivación: es la predisposición del empleado para realizar ciertas acciones, o para involucrarse a alcanzar los objetivos de la empresa. Percepción: es la apreciación que tienen los empleados de las condiciones bajo las que trabajan. Reconocimiento: significa, para el empleado, que le den valor y aprobación a lo que hace. Responsabilidad: es la capacidad que tiene una persona para responder a sus obligaciones. Relaciones Interpersonales: se refiere a la calidad de la relación que existe entre las personas que laboran en esta empresa. 5. Componentes y Resultados del Clima Organizacional Fuente: El Clima en las Organizaciones de Luc Brunet 1999 México, pp.40. La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que lo rodea, estas también se ven afectadas por los resultado obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, 6. Teoría del Clima Organizacional de Likert. La teoría de Clima Organizacional de Likert (Citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las organizaciones que los mimos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita: Variables causales: Definidas variables independientes, las cuales están orientada a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables de gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la institución. Variables finales: Estas variables surgen como derivación del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y perdida. La interacción de estas trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de climas organizacionales, estos son: 1. Clima de tipo autoritario. 1.1. Sistema I. Autoritario Explotador 1.2. Sistema II. Autoritario Paternalista. 2. Clima de tipo Participativo. 2.1. Sistema III. Consultivo. 2.2. Sistema IV. Participación en grupo. El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, e caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que percibe es de temor, la interacción entre lo superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo de la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. El Clima participativo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmosfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. El Sistema de Participación en Grupo, existe la plena confianza en lo trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, la relaciones de trabajo (supervisor-supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. Lo sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. 7. Características del clima organizacional Existe una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnostico de clima organizacional. Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por: El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la mima. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos. Los estudios de clima organizacional según varios autores están concretamente vinculado a ciertas dimensione o aspecto de análisis inherentes al clima y que han sido definido como variables de evaluación y medición (Maish, 2004). Dentro de las variables mas estudiadas en el clima organizacional son: Motivación. Recompensas. Propósito. Comunicación. Conflicto. Estructura. Liderazgo. Satisfacción. Capacitación. Objetivos. Cultura. Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos de una organización. Con respecto a la satisfacción del trabajador Davis y Wnewetron (1991:203) plantea que esta tal “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorable con lo que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. La cual se encuentra relacionada con el contenido del puesto; es decir, la naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto laboral-supervisión, grupo de trabajo, estructura organizativa, entre otros la satisfacción en l trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos y de las intenciones del comportamiento; estas actitudes ayudan a la gerencia a entender las reacciones de los empleados ante su tareas y predecir el efecto de esas reacciones en el comportamiento futuro. Otro aspecto a considerar es el grado de importancia que tiene el trabajo para las personas que lo ejecutan que lo ejecutan; ya que en ocasiones un trabajo puede ser interesante más no fundamental para los miembros de la institución. Se debe recalcar que la fuerza laboral de una empresa es un recurso importante que permite a esta ser competitiva. Para que el potencial humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas es necesario que los empleados estén contentos con sus puestos y con el ambiente organizacional que hay dentro de la empresa para lograr esto, es necesario tener una administración efectiva de los recursos humanos. Términos Básicos 1. Organización: Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito. 2. Clima Laboral: El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. 3. Recurso Humano: El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá. 4. Satisfacción laboral: Conjunto de sentimientos favorables o desfavorable con lo que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Mapa de Variables: Identificar los factores que determinan el clima Objetivo organizacional y su relación con la satisfacción laboral en General la empresa S.A de Importaciones y Distribuciones. Objetivos Específicos Efectuar un diagnóstico de la situación actual en cuanto al clima laboral de la empresa S.A de Importacione sy Distribucione s. Variable Dimensiones Indicadores 1. Ambiente Diagnostico de la situación laboral. 2. Identificación actual en con la cuanto al empresa. Clima ambiente 3. Motivación. Organizacional laboral de S.A 4. Percepción. de 5. Responsabilid Importaciones y Distribuciones. ad. 6. Relaciones Interpersonale s. 1. Retribución Determinar el grado de satisfacción de los trabajadores de la empresa S.A de Importacione sy Distribucione s. Satisfacción Laboral Conocer el grado de satisfacción de los trabajadores de la empresa S.A de Importaciones y Distribuciones. económica. 2. Condiciones físicas del entorno de trabajo. 3. Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. 4. Relaciones con los compañeros de trabajo. 5. Apoyo y respeto a los superiores. 6. Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Identificar de qué manera influye el clima organizacion al en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa S.A de Importacione sy Distribucione s Ambiente laboral. Clima Organizacional/ Satisfacción laboral Influencia de el clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa S.A de Importaciones y Distribuciones Identificación con la empresa. Motivación. Percepción. Responsabilidad Relaciones Interpersonales, Beneficios ofrecidos por la organización. Referencias Bibliográficas Balestrini A. Mirian (2006). Como se Elabora un Proyecto de Investigación. Consultores Asociados Servicio Editorial Brow W. y Moberg D. (1999), Clima organizacional. 3era Edición. Editorial Mc Graw Hill. Mexico. Brunet L. (1999). El Clima de trabajo en las organizaciones. Mexico. Chiavenato I. (2000). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill. México. Robbins, Stephen. (1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.