Nuevas modalidades contractuales para trabajadores jóvenes. A

NUEVAS MODALIDADES CONTRACTUALES PARA TRABAJADORES
JÓVENES. A RAZÓN DE LA LEY 11/2013
XXXII Jornadas Universitarias Andaluzas De Derecho Del Trabajo Y
Relaciones Laborales
Comunicación a la Ponencia: Especialidades de la contratación laboral dirigidas al
empleo juvenil, a cargo del Dr. D. Francisco Javier Prados de Reyes
Anna GINÈS I FABRELLAS1
1. INTRODUCCIÓN
La actual crisis económica está afectando de forma especial, aunque no únicamente, a los trabajadores
jóvenes. Según datos de la última Encuesta de Población Activa, la tasa de desempleo entre los
trabajadores menores de 30 años es equivalente al 54,39%,2 claramente superior a la –también
preocupantemente elevada– tasa de paro global del 25,98%3.
En este contexto, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y la Ley 3/2012, de 6 de julio,
introdujeron importantes novedades en el contrato para la formación y el aprendizaje con la finalidad
de, según establece su exposición de motivos, “potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de
limitaciones injustificadas”.4 Concretamente, entre las más importantes, en el ámbito subjetivo del
contrato –ampliación de la, denominada, edad coyuntural máxima hasta los 29 años–, la duración –
ampliación hasta tres años de la duración máxima del contrato– y la obligación empresarial de
formación –eliminación de la formación dirigida a la obtención del título de graduado en ESO y
posibilidad de impartir la formación en las instalaciones de la empresa o a distancia.5
1
Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AQU), Universitat Pompeu Fabra,
Barcelona; anna.gines@upf.edu.
2
Concretamente, la tasa de desempleo de las personas de 16 a 19 años es de 72,83%, de 20 a 24 años del 50,18 y de 25 a 29
años del 32,57%, de 30 a 34 años del 26,31%, de 35 a 39 años del 22,75%, de 40 a 44 años del 22,31%, de 45 a 49 años del
22,59%, de 50 a 54 años del 21,60% y de más de 55 años del 19,07%.
3
Datos obtenidos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondiente al tercer trimestre de 2013.
4
Nótese, sin embargo, que el contrato en prácticas del art. 11.1 ET no fue modificado por la reforma laboral de 2012.
5
En relación con las novedades introducidas por la reforma laboral de 2012 en el contrato para la formación y el aprendizaje,
véase LÓPEZ GANDÍA, J., «Los contratos formativos y a tiempo parcial tras la reforma laboral de 2012», Revista de Derecho
Social, nº 57, 2012, p. 85-98; SÚAREZ CORUJO, B., «La (Pen)última modificación del contrato para la formación y el
aprendizaje», en GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R. (Directores), Reforma Laboral 2012: Análisis
práctico del RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid, 2012, p. 77-94;
DE
NIEVES NIETO, N., «Formación en el empleo y contratos formativos», en MONTOYA MELGAR, A. y GARCÍA MURCIA, J.
(Directores), Comentario a la Reforma Laboral de 2012, Civitas, Thomson Reuters, Cizur Menor (Navarra), 2012, p. 101126; GINÈS I FABRELLAS, A., “Contrato para la formación y el aprendizaje y contrato a tiempo parcial”, en DEL REY GUANTER, S.
1
El RDL 3/2012 y la Ley 3/2012 introdujeron, asimismo, otra medida que, aunque no específicamente
dirigida a los trabajadores jóvenes, también tenía como finalidad incentivar el empleo juvenil.6 El
contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, además de destacar de su
régimen jurídico el hecho que únicamente pueden celebrarlo empresas de menos de 50 trabajadores y
admite un período de prueba de un año, reconoce bonificaciones a la Seguridad Social a las empresas
que contraten a, entre otros colectivos, jóvenes entre 16 y 30 años desempleados inscritos en la oficina
de empleo.7 Para la aplicación de incentivos –bonificaciones a la Seguridad Social e incentivos
fiscales–, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador como mínimo tres años, así como
mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores durante, al menos, un año. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se
deberá proceder al reintegro de los incentivos.
La reforma laboral de 2012, por tanto, introdujo dos reformas importantes en las especialidades de la
contratación laboral dirigidas al empleo juvenil. Sin embargo, no parece que éstas tengan una
relevancia práctica significativa en la creación de empleo juvenil.
Por un lado, incluso en un contexto como el actual de fracaso escolar8 y poca cualificación profesional
de los trabajadores desempleados,9 el número de contratos para la formación y el aprendizaje suscritos
es muy reducido. Según datos correspondientes al tercer trimestre de 2013, del total de trabajadores
asalariados, únicamente el 1% tienen suscrito un contrato formativo (contrato para la formación y el
aprendizaje o contrato en prácticas).10 Como puede observarse, el contrato para la formación y el
(Director), La reforma del mercado de trabajo y su impacto en el sistema de relaciones laborales. Novedades de la Ley
3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, La Ley, Madrid, 2013, p. 63-122; entre otros.
6
MORENO CÁLIZ, S., “Contrato de apoyo a emprendedores”, en DEL REY GUANTER, S. (Director), La reforma del mercado de
trabajo y su impacto en el sistema de relaciones laborales. Novedades de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, La Ley, Las Rozas (Madrid), p. 127.
7
Concretamente, el artículo 4.5.a) Ley 3/2012 reconoce el derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social durante tres años, de cuantía equivalente a 83,33€/mes o 1.000€/año en el primer año; 91,67€/mes o 1.100€/año en el
segundo año; y de 100€/mes o 1.200€/año en el tercer año. Cuando el contrato se concierte con mujeres en ocupaciones en
las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33€/mes o 100€/año.
8
En este sentido, según datos del Ministerio de Educación del curso escolar 2012-2013 la tasa de abandono educativo
temprano se sitúa en el 26,5%. Es decir, el 26,5% de la población de 18 a 24 años no ha completado el nivel de ESO y no
sigue ningún tipo de educación-formación.
9
Según datos del INE del tercer trimestre de 2013, del total de trabajadores desempleados, el 16,9% únicamente disponen de
educación primaria, 36,6% de educación secundaria de primera etapa y el 23,35% de educación secundaria de segunda etapa.
Entre los trabajadores desempleados de 20 a 29 años, más del 12,5% únicamente disponen de educación primaria,
aproximadamente el 34% educación secundaria de primera etapa y más del 21,5% de educación secundaria de segunda etapa.
10
Datos obtenidos del Servicio Público de Empleo (SEPE), disponibles en: http://www.sepe.es/contenido/mercado_trabajo/.
2
aprendizaje no es utilizado como vía de inserción de trabajadores jóvenes11. La precariedad laboral, la
abundancia de mano de obra y la gran rotación laboral existente en el modelo productivo anterior a la
crisis económica desincentivaron la inversión empresarial en formación inicial12.
El contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, por otro lado, tampoco parece estar
cumpliendo su finalidad de fomentar la contratación indefinida. En este sentido, en 2012, el contrato
indefinido de apoyo a emprendedores únicamente representó el 0,68% del total de contratos realizados
y, en septiembre de 2013, únicamente el 0,53%.13
Por consiguiente, poco más de un año después de la tramitación parlamentaria de la gran reforma
laboral de 2012, se ha aprobado, primero, el Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, y, después en
tramitación parlamentaria, la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (Ley 11/2013, en adelante). Dicha ley incluye
importantes novedades en materia de contratación laboral de trabajadores jóvenes que, enmarcadas en
la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016, tienen como finalidad “reducir el
desempleo juvenil, ya sea mediante la inserción laboral por cuenta ajena o a través del autoempleo y
el emprendimiento” (exposición de motivos).14
En este contexto, el objeto de la presente comunicación, que se presenta a las XXXII Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, es estudiar las nuevas
modalidades contractuales dirigidas a los trabajadores jóvenes incluidas en la Ley 11/2013. La
finalidad de este análisis, lejos de querer realizar un estudio exhaustivo y completo de las
especialidades de la contratación laboral dirigidas al empleo juvenil, es analizar estas nuevas
modalidades contractuales, concretar las fórmulas utilizadas para fomentar la contratación laboral de
trabajadores jóvenes y valorar su adecuación.
2. MEDIDAS
CONTRACTUALES
DIRIGIDAS
A
TRABAJADORES
JÓVENES
INTRODUCIDAS POR LA LEY 11/2013
La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y
de la creación de empleo adopta medidas, con carácter de urgencia, con la finalidad de, según su
propia exposición de motivos, “desarrollar la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, a
11
LÓPEZ GANDÍA, J., «Los contratos formativos y a tiempo parcial…», op. cit., pág. 86.
12
LÓPEZ GANDÍA, J., «Los contratos formativos y a tiempo parcial…», op. cit., págs. 85-86.
13
Datos del SEPE, disponibles en: http://www.sepe.es/contenido/mercado_trabajo/.
14
Disponible en: http://www.empleo.gob.es/es/estrategia-empleo-joven/descargas/EEEJ_Documento.pdf.
3
fomentar la financiación empresarial a través de mercados alternativos, a reducir la morosidad en las
operaciones comerciales y, en general, a fomentar la competitividad de la economía española.”15
En materia de empleo juvenil, la Ley 11/2013 introduce medidas para fomentar la inserción laboral
por cuenta ajena y a través del autoempleo y emprendimiento de los trabajadores jóvenes menores de
30 años. Así, en materia de autoempleo, destacan la implantación de una cuota de cotización a la
Seguridad Social inicial reducida (artículo 1), la compatibilización de la prestación por desempleo con
el inicio de una actividad por cuenta propia (artículo 3), la ampliación de las posibilidades de
aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4) o bonificaciones a la
Seguridad Social para la contratación de personas desempleadas mayores de 45 años (artículo 11).
Estas medidas deben complementarse con las medidas fiscales establecidas en términos generales para
los trabajadores autónomos que inician una actividad emprendedora (artículos 7 y 8), para “incentivar
la creación de empresas y reducir la carga impositiva durante los primeros años de ejercicio de una
actividad” (preámbulo).
En materia de contratación laboral de trabajadores jóvenes menores de 30 años, la Ley 11/2013
introduce nuevas modalidades contractuales16 –contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
(artículo 9), contrato indefinido de un joven por una microempresa o empresarios autónomos (artículo
10), contrato temporal de primer empleo joven (artículo12)– e incentivos a la contratación en prácticas
(artículo 13) e incorporación a entidades de la economía social de trabajadores jóvenes (artículo 14).
Estas medidas de contratación laboral, no obstante, se encuentran condicionadas, según establece la
disposición transitoria 1ª, a que la tasa de desempleo en el estado español se sitúe por debajo del 15%,
“tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social”. Por
15
En relación con el RDL 4/2013 y la Ley 11/2013, véase SEMPERE NAVARRO, A. V., “Contenido socio-laboral de las Leyes
11 y 14/2013, de apoyo a los emprendedores, Aranzadi Social, nº 7, 2013, p. 1-11 (versión electrónica); CASAS BAAMONDE,
M. E., RODRÍGUEZ-PIÑERO
Y
BRAVO-FERRER, M. y VALDÉS DAL-RÉ, F., “La huida del derecho del trabajo hacia el
“emprendimiento”, las reformas de la Reforma Laboral de 2012 y otras reformas: la L 11/2013 y el RDL 11/2013”,
Relaciones Laborales, nº 10, 2013, p. 1-25 (versión La Ley Digital); GARCÍA MURCIA, J., “La legislación laboral y social en
el verano de 2013: del plan de empleo juvenil a los ajustes en la reforma laboral”, Derecho de los Negocios, nº 271, 2013, p.
1-9 (versión La Ley Digital); CASTILLO NAVARRO, L., “Nota sobre Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo”, Aranzadi Social, nº 6, 2013, p. 1-4 (versión
electrónica); TRIGUERO MARTÍNEZ, L. A., “Política jurídica de acceso al empleo de los jóvenes y su instrumentación
normativa”, Aranzadi Social, nº 3, 2013, p. 1-22 (versión electrónica).
16
En este punto, no obstante, García Murcia afirma que no se trata de nuevas modalidades de contratación laboral, sino de
una especie de adaptación ad hoc o “modulación” de algunas de las ya existentes para intensificar su atractivo desde el punto
de vista empresarial y fomentar así el empleo dentro de ese sector de la población (GARCÍA MURCIA, J., “La legislación
laboral y social en el verano de 2013…”, op. cit., p.3).
4
consiguiente, los términos de pérdida de vigencia de dichas modalidades contractuales deberán ser
concretados por disposición reglamentaria.17
A continuación, centrando el objeto de estudio de la comunicación, se analizan estas nuevas
modalidades contractuales introducidas por la Ley 11/2013 para determinar su régimen jurídico,
concretar las fórmulas utilizadas para fomentar la contratación laboral de trabajadores jóvenes y
valorar su adecuación.
2.1.
Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
El artículo 9 Ley 11/2013 prevé una primera nueva modalidad contractual que, aunque no
específicamente dirigida a los trabajadores jóvenes,18 su régimen jurídico y las medidas incentivadoras
que le acompañan lo configuran como un contrato idóneo para este colectivo: el contrato a tiempo
parcial con vinculación formativa.
Los trabajadores, para acceder a este contrato a tiempo parcial con vinculación formativa deben
cumplir dos requisitos: uno personal y otro formativo.
En relación con el requisito personal, para acceder a esta modalidad contractual, los trabajadores
deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos:
a)
No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses.
b)
Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determinen reglamentariamente.
c)
Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12
meses durante los 18 meses anteriores a la contratación.
d)
Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de
certificado de profesionalidad.
Asimismo, como se ha apuntado, los trabajadores contratados mediante este contrato necesariamente
deben cumplir un requisito formativo: los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la
formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. La
formación, que expresamente establece el apartado 3 del artículo 9 Ley 11/2013 no tiene que estar
vinculada específicamente al puesto de trabajo, podrá ser:
a)
Formación acreditable oficial o promovida por los servicios públicos de empleo.
17
SEMPERE NAVARRO, A. V., “Contenido socio-laboral de las Leyes 11 y 14/2013…”, op. cit., p. 3.
18
Desde mi punto de vista, debe entenderse que es posible suscribir un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
también con trabajadores mayores de 30 años por cuanto, el apartado segundo de dicho precepto, al enumerar los requisitos
que deben cumplir los trabajadores para suscribir este contrato, no incluye la variable edad.
5
b)
Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración
mínima de 90 horas en cómputo anual.
El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada de acuerdo
con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Y la jornada laboral no podrá ser superior al
50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.19
Las empresas –incluidos también los trabajadores autónomos– que celebren contratos a tiempo parcial
con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años tendrán derecho, durante un
máximo de 12 meses, a una reducción de la cuota empresarial de la Seguridad Social por
contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado. Esta bonificación será del 100% en
el caso de que el contrato se suscriba por una empresa cuya plantilla sea inferior a 250 personas20 o del
75% cuando la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Este incentivo podrá ser
prorrogado por otros 12 meses si el trabajador continúa compatibilizando empleo con formación o la
ha cursado en los seis meses previos a la finalización del primer periodo de 12 meses.
Las empresas, para poder acogerse a esta modalidad contractual, también deben cumplir unos
requisitos. En primer lugar, no haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato,
decisiones extintivas improcedentes. Especifica, no obstante, el apartado 5 del precepto, que la
limitación afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del 24.2.2013 y para la cobertura de
aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el
mismo centro o centros de trabajo.
Y, en segundo lugar, para la aplicación de las bonificaciones a la Seguridad Social, la empresa deberá
mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato en cuestión, como mínimo, durante el período
equivalente a la duración del contrato con un máximo de 12 meses desde celebración. En caso de
incumplimiento de esta obligación, la empresa deberá proceder al reintegro de los incentivos. En
cualquier caso, el precepto especifica que no se entenderá incumplida la obligación cuando el contrato
se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por expiración del
19
A estos efectos, se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12 ET. Esto es,
recuérdese, un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de
trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar; si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la
jornada máxima legal.
20
En este punto, es importante recordar que más del 98% de las empresas tienen menos de 200 trabajadores (INE, 2013).
6
tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución del período de
prueba.
2.2.
Contrato indefinido de un joven por una microempresa o empresarios autónomos
El contrato indefinido de un joven por una microempresa o empresario autónomo, regulado en el
artículo 10 Ley 11/2013, es un contrato específicamente dirigido a fomentar la contratación de
trabajadores jóvenes desempleados menores de 30 años.
Para poder acogerse a esta modalidad contractual, las empresas o los trabajadores autónomos deberán
reunir los siguientes requisitos:
a)
Tener, en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a 9
trabajadores.
b)
No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador en cuestión.
c)
No haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones
extintivas improcedentes. La limitación, concreta el precepto, afectará únicamente a las
extinciones producidas a partir del 24.2.2013 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo
del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o
centros de trabajo.
d)
No haber celebrado con anterioridad otro contrato con arreglo a este artículo, salvo que el
contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo
de prueba. En estos supuestos, se podrá celebrar un nuevo contrato al amparo de este artículo,
si bien el periodo total de reducción no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.
Las empresas y los trabajadores autónomos que suscriban este contrato indefinido, a tiempo completo
o parcial, con un joven desempleado menor de 30 años tendrán derecho a una reducción del 100% de
la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador
contratado durante el primer año de contrato. Esta bonificación, no obstante, no se aplicará en aquellos
supuestos en que se concierte un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (artículo 4 Ley
3/2012), un contrato fijo discontinuo (artículo 15.8 ET) o contrato indefinido incluido en el artículo 2
de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Para el reconocimiento del derecho a la bonificación a la Seguridad Social, el apartado cuarto de dicho
precepto establece que la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador como mínimo 18 meses
desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causas no
imputables al empresario o por resolución durante el período de prueba. Asimismo, para poder
beneficiarse de dichos incentivos, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el
7
contrato en cuestión, como mínimo, durante un año. En caso de incumplimiento de estas dos
obligaciones, la empresa deberá proceder al reintegro de los incentivos obtenidos.21
2.3.
Contrato temporal de primer empleo joven
El contrato de primer empleo joven es, desde mi punto de vista, la medida dirigida al fomento del
empleo juvenil más conflictiva introducida por la Ley 11/2013. El artículo 12 Ley 11/2013, “[p]ara
incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, permite la posibilidad de celebrar
contratos temporales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral
o ésta sea inferior a 3 meses.
Este contrato de primer empleo joven se regirá por aquello establecido en el artículo 15.1.b) ET en
relación con el contrato eventual y sus normas de desarrollo, salvo en lo siguiente:
a)
Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.
b)
La duración mínima del contrato será de 3 meses.
c)
La duración máxima del contrato será de 6 meses, salvo que se establezca una duración
superior con convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, sin que
en ningún caso pueda exceder de 12 meses.
En el caso que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicho límite máximo.
d)
El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En caso de jornada a
tiempo parcial, no obstante, la jornada necesariamente debe ser superior al 75% de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable –según aquello establecido en
el artículo 12 ET.
El contrato temporal de primer empleo joven, en tanto el artículo 12.2 Ley 11/2013 equipara su
régimen jurídico al contrato eventual del artículo 15.1.b) ET, también puede suscribirse con
trabajadores por una ETT para ser puestos a disposición de una empresa usuaria.22
21
Al igual que se establecía con el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, el artículo 10 Ley 11/2013 establece
que no se considerará que existe un incumplimiento de dichas obligaciones de mantenimiento del empleo cuando el contrato
de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato o
resolución durante el periodo de prueba.
22
La disposición adicional 5ª Ley 11/2013 establece que “[s]in perjuicio de lo dispuesto en la Ley 14/1994, de 1 de junio, que
regula las empresas de trabajo temporal, podrán también celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de
trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
8
Las empresas –también los trabajadores autónomos– para poder concertar un contrato temporal de
primer empleo joven no pueden haber adoptado, en los 6 meses anteriores, decisiones extintivas
improcedentes. La limitación, no obstante, afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del
24.10.2013 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los
afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.23
Las empresas que, una vez transcurrido un plazo mínimo de 3 meses desde su celebración,
transformen en indefinido el contrato temporal de primer empleo joven tendrán derecho a una
bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67€/mes o 500€/año durante 3
años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a
tiempo completo comparable.24 Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por
transformación es superior (58,33€/mes o 700€/año).25 Para la aplicación de dichos beneficios, la
empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación del contrato temporal en
indefinido, como mínimo, 12 meses. En caso de incumplimiento de esta obligación, la empresa deberá
reintegrar los incentivos.26
2.4.
Otras medidas incluidas en la Ley 11/2013 para incentivar el empleo juvenil
Aunque se aleja del objeto de la presente comunicación, es interesante apuntar, asimismo, dos medidas
introducidas por la Ley 11/2013 dirigidas a fomentar la contratación laboral de trabajadores jóvenes
menores de 30 años.
En primer lugar, el artículo 13 Ley 11/2013 establece una excepción al régimen jurídico del contrato
en prácticas. Como es bien sabido, el artículo 11.1 ET establece que podrá celebrarse un contrato en
prácticas con quien esté en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado
empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de
esta Ley.”
23
En el caso que el contrato temporal de primer empleo joven hubiese sido celebrado por una ETT para poner el trabajador a
disposición de una empresa usuaria, dicha obligación de mantenimiento del contrato se refiere a la empresa usuaria.
24
Este último requisito sorprende, teniendo en cuenta que el apartado segundo del precepto exige que, en caso de jornada a
tiempo parcial, no obstante, la jornada necesariamente debe ser superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a
tiempo completo comparable.
25
En el supuesto de trabajadores contratados mediante este contrato de primer empleo joven y puestos a disposición de una
empresa usuaria, ésta tendrá derecho a las bonificaciones que regula este apartado cuarto cuando, además de las condiciones
anteriores, concierte con dicho trabajador un contrato indefinido sin solución de continuidad.
26
Nuevamente, no se considera incumplida dicha obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o
por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración
del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
9
medio o superior o títulos oficiales equivalentes, dentro de los cinco años siguientes a su obtención. El
artículo 13 Ley 11/2013 excepciona dicha regla y posibilita la celebración de contratos en prácticas
con jóvenes menores de 30 años aunque hayan transcurrido los 5 años desde la terminación de los
correspondientes estudios.
Asimismo, el apartado segundo de dicho precepto, reconoce a las empresas –también a los
trabajadores autónomos– que suscriban un contrato en prácticas con trabajadores menores de 30 años
una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes
durante toda la vigencia del contrato. En el supuesto que el trabajador contratado estuviese realizando
prácticas no laborales en la empresa en el momento de la contratación –conforme al Real Decreto
1543/2011, de 31 de octubre–, la reducción de la cuota será del 75%.
En segundo lugar, también en relación con el contrato en prácticas, la disposición final 2ª Ley 11/2013
elimina el último párrafo del artículo 11.1.c) ET que establecía que “[n]ingún trabajador podrá estar
contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la
misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en
la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de
distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de
grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se
considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato
en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.” Esta norma
trataba de evitar que el contrato en prácticas fuera utilizado abusivamente como una fase sucesiva del
contrato para la formación y el aprendizaje o más de un contrato en prácticas por distinta titulación.
Ahora, por tanto, lo que incentiva el legislador es todo lo contrario. “El trabajador afectado conserva
así el empleo, pero en un régimen jurídico menos garantista y estable que el del contrato ordinario.”27
En tercer lugar, la disposición final 3ª uno modifica el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio,
por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y habilita a las ETT para celebrar contratos de
puesta a disposición en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje según lo dispuesto en el
artículo 11.2 ET.
Finalmente, el artículo 14 Ley 11/2013 incorpora dos bonificaciones en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social aplicables a las entidades de la economía social:
27
CASAS BAAMONDE, M. E., RODRÍGUEZ-PIÑERO
Y
BRAVO-FERRER, M. y VALDÉS DAL-RÉ, F., “La huida del derecho del
trabajo hacia el “emprendimiento”…”, op. cit., p. 6.
10
a)
Bonificación de 66,67€/mes o 800€/año durante 3 años a las cooperativas o sociedades
laborales que incorporen a trabajadores desempleados menores de 30 años como socios
trabajadores o de trabajo.
b)
Bonificación de 137,5€/mes o 1.650€/año durante toda la vigencia del contrato o 3 años en
caso de contratación indefinida a las empresas de inserción en los supuestos de contratación de
personas menores de 30 años en situación de exclusión social incluidas en el artículo 2 de la
Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.
3. INCENIVOS A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL E INDEFINIDA DE JÓVENES
MEDIANTE BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Analizadas las modalidades contractuales introducidas por la Ley 11/2013 y realizada una
consideración conjunta de todas ellas, es posible concluir que existen unas líneas comunes en las
mismas; existen un denominador común en relación con el colectivo al que van dirigidas dichas
medidas y la fórmula utilizada en todas ellas para fomentar la contratación de trabajadores jóvenes.
En primer lugar, el colectivo principal al que se dirige estas medidas contractuales es, lógicamente, al
colectivo de trabajadores jóvenes menores de 30 años.28 Sin embargo, dentro de este colectivo, las
medidas contenidas en la Ley 11/2013 se dirigen a este colectivo de trabajadores jóvenes que, además,
cumplan con alguno de los siguientes tres requisitos: desempleo, ausencia o escasa experiencia laboral
o formación. En este sentido, recuérdese:
- El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa va dirigida a trabajadores que no tengan
experiencia laboral previa, provengan de otro sector, estén desocupados o no tengan título
oficial de enseñanza obligatoria. Asimismo, aunque el contrato no se limita a estos supuestos, se
reconocen bonificaciones cuando se suscribe un trabajador menor de 30 años.
- El contrato indefinido de un joven por una microempresa o trabajador autónomo va dirigido
únicamente a los trabajadores menores de 30 años desocupados.
- El contrato temporal de primera ocupación joven se dirige a trabajadores menores de 30 años
desocupados y sin experiencia laboral previa.
La selección de estos tres colectivos –trabajadores jóvenes (a) desocupados, (b) sin o con escasa
experiencia profesional previa y (c) sin formación– como foco de las medidas contractuales
introducidas por la Ley 11/2013 es, desde mi punto de vista, adecuada. Las tasas de desempleo de los
trabajadores menores de 25 años (54,39%) y de 25 a 29 (32,57%) son claramente superiores a la tasa
28
La disposición adicional 9ª Ley 11/2013, sin embargo, establece que las medidas previstas en los artículos 9, 10, 12, 13 y
14 también serán de aplicación cuando el contrato se celebre con trabajadores menores de 35 años con una discapacidad
reconocida igual o superior al 33%, siempre que cumplan también el resto de requisitos previstos en los referidos artículos.
11
de paro global (25,98%);29 el porcentaje de trabajadores jóvenes menores de 30 años desempleados sin
experiencia profesional previa es del 28,66%;30 y el porcentaje de trabajadores jóvenes desempleados
sin título de enseñanza obligatoria es elevado.31
En segundo lugar, como norma general, la fórmula utilizada para fomentar el uso de estas modalidades
contractuales y, por ende, el empleo de trabajadores jóvenes es el fomento de la contratación,
indefinida y temporal, mediante bonificaciones a la Seguridad Social. Recuérdese que se reconocen en
el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa –tanto cuando el contrato se suscribe por
tiempo indefinido como temporal– y el contrato indefinido de un joven por una microempresa o
trabajador autónomo. En el contrato temporal de primer empleo joven, aunque inicialmente dirigido a
incentivar la contratación temporal de trabajadores jóvenes, también incluye una medida dirigida a
fomentar la contratación indefinida. En este sentido, recuérdese que únicamente se reconocen
bonificaciones a la Seguridad Social si la empresa transforma el contrato en indefinido.
No obstante lo anterior, la Ley 11/2013 también ha pretendido incentivar la contratación temporal de
trabajadores jóvenes –además de bonificaciones a la Seguridad Social– mediante la descausalización
del contrato temporal. En este sentido, en el contrato temporal de primer empleo joven, dirigido a
fomentar la contratación de trabajadores jóvenes sin o con escasa experiencia profesional, la causa de
temporalidad se encuentra en la adquisición de una primera experiencia profesional para el trabajador.
Aunque el empleo de bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social ha sido utilizado
tradicionalmente como fórmula para fomentar la contratación indefinida,32 los datos no parecen
confirmar su efectividad. En este sentido, del total de contratos indefinidos iniciales realizados,
únicamente el 4,48% son contratos indefinidos bonificados o el 2,91% si tenemos en cuenta también
los contratos indefinidos convertidos.33 Por consiguiente, es dudoso que el recurso nuevamente a
bonificaciones a la Seguridad Social como fórmula para incentivar el contrato a tiempo parcial con
29
INE, tercer trimestre 2013.
30
INE, tercer trimestre 2013.
31
Entre los trabajadores desempleados de 20 a 29 años, más del 12,5% únicamente disponen de educación primaria,
aproximadamente el 34% educación secundaria de primera etapa y más del 21,5% de educación secundaria de segunda etapa
(INE, tercer trimestre 2013).
32
CASAS BAAMONDE, M. E., RODRÍGUEZ-PIÑERO
Y
BRAVO-FERRER, M. y VALDÉS DAL-RÉ, F., “La huida del derecho del
trabajo hacia el “emprendimiento”…”, op. cit., p. 3.
33
Datos acumulados hasta septiembre 2013 obtenidos del SEPE:
http://www.sepe.es/contenido/estadisticas/datos_estadisticos/contratos/datos/2013/septiembre_2013/ESTADISTICA_DE_C
ONTRATOS_ACUM.pdf
12
vinculación formativa o el contrato indefinido de un joven por una microempresa o trabajador
autónomo sea eficaz para cumplir con su objetivo; esto es, el fomento del empleo juvenil.34
En cualquier caso, es adecuado, desde mi punto de vista, el condicionamiento de dichas bonificaciones
a la Seguridad Social al hecho que la empresa no haya adoptado decisiones extintivas improcedentes
en los 6 meses anteriores y al mantenimiento del nivel de ocupación alcanzado mediante el contrato en
cuestión durante un determinado período de tiempo. En caso de no cumplir estas obligaciones la
empresa no puede suscribir el contrato en cuestión y deberá proceder al reintegro de los incentivos,
respectivamente. Sin embargo, recuérdese, que no se entiende incumplida cuando el contrato se
extingue por causas objetivas o despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente del trabajador o por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o
servicio objeto del contrato o resolución del período de prueba.
No obstante lo anterior, sí parece resultar una técnica adecuada y eficaz el incentivo de la conversión
de contratos temporales en indefinidos. En este sentido, del total de contratos indefinidos iniciales
realizados hasta septiembre de 2013, el 34,97% son contratos indefinidos convertidos; es decir,
contratos temporales convertidos en indefinidos.35 Por consiguiente, es acertada la fórmula utilizada de
incentivar –mediante bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social– la conversión de
contratos temporales en indefinidos, por cuanto los datos muestran que explica una parte
significativamente importante del total de contratos indefinidos realizados. La anterior afirmación no
obsta, como se analiza a continuación, mi rechazo al contrato temporal de primera ocupación joven.
4. CONSIDERACIONES FINALES
A modo de resumen, ante la elevada tasa de desempleo juvenil, la Ley 11/2013 ha introducido tres
nuevas modalidades contractuales dirigidas, según su posición de motivos, a fomentar el empleo
juvenil: contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, el contrato indefinido de un joven por
una microempresa o trabajador autónomo y el contrato temporal de primer empleo joven. Como se ha
concluido del análisis realizado, dichos contratos van destinados a fomentar la contratación indefinida
y temporal de trabajadores jóvenes menores de 30 años desempleados, sin experiencia profesional y/o
formación, mediante, principalmente, bonificaciones a la Seguridad Social.
Desde mi punto de vista, no obstante, son fuertemente criticables algunas de las medidas contractuales
introducidas por la Ley 11/2013. En primer lugar, como he adelantado anteriormente, el contrato
34
En este sentido, véase, CASAS BAAMONDE, M. E., RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. y VALDÉS DAL-RÉ, F., “La
huida del derecho del trabajo hacia el “emprendimiento”…”, op. cit., p. 4.
35
Datos acumulados hasta septiembre 2013 obtenidos del SEPE.
13
temporal de primera ocupación joven no es una medida correcta para fomentar el empleo juvenil. La
descausalización de la contratación temporal incentiva, no la creación de puestos de trabajo estables,
sino la contratación temporal –y de corta duración–,36 con la consiguiente precarización de las
condiciones laborales de los trabajadores.37 A pesar de los incentivos reconocidos a la conversión de
dichos contratos en indefinidos, desde mi punto de vista, no puede ser la obtención de una primera
experiencia laboral una causa de temporalidad.
En segundo lugar, el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa también presenta algunas
cuestiones en su régimen jurídico que, desde mi punto de vista, merecen una valoración negativa.
Primero, ¿qué sentido tiene vincular el contrato a una formación si no se requiere que esté relacionada
con el puesto de trabajo? Es decir, ¿cuál es el fundamento de crear este contrato a tiempo parcial con
vinculación formativa? En el contrato para la formación y el aprendizaje, los objetivos son claros: la
inserción profesional de trabajadores jóvenes o minusválidos y la formación teórico-práctica para
desempeñar un oficio o puesto de trabajo cualificado.38 El hecho que se admita (casi) cualquier tipo de
formación para la celebración de dicho contrato parece indicar que la vinculación formativa es
utilizada como “escusa” para ofrecer un contrato a tiempo parcial y bonificaciones a la Seguridad
Social a las empresas que lo suscriban39 –especialmente teniendo en cuenta del total de trabajadores
jóvenes menores de 30 años desempleados el 27,77% cursan estudios.40 Más allá si tenemos en cuenta
que se admite la celebración de este contrato también cuando el trabajador haya cursado la formación
en los seis meses anteriores.
Segundo, a mi entender no es procedente el reconocimiento de bonificaciones a la cuota empresarial
de la Seguridad Social cuando el contrato es celebrado por tiempo determinado. Las bonificaciones a
la Seguridad Social –subvenciones indirectas– deberían estar reservadas para el fomento de la
contratación indefinida. De hecho, en estos casos, la empresa recibe la bonificación sin obligación de
36
Recuérdese que la duración máxima del contrato temporal de primer empleo joven es de 6 meses, salvo que por convenio
colectivo sectorial se disponga una duración superior, que en ningún caso puede superar los 12 meses.
37
En sentido similar, TRIGUERO MARTÍNEZ afirma que mediante el contrato de primer empleo joven “[s]e produce,
implícitamente, una descausalización de esta modalidad contractual, pues es resultante de repensar, adaptar y modalizar el
contrato eventual por circunstancias de la producción. Explícitamente, conlleva la consagración jurídico-legal de los
minijobs contratos precarios para trabajos de poca calidad y baja remuneración. (TRIGUERO MARTÍNEZ, L. A., “Política
jurídica de acceso al empleo de los jóvenes y su instrumentación normativa”, op. cit., p. 14).
38
Sala Franco, T., “Los contratos formativos (art. 11)”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 100 (Ejemplar dedicado
a: El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después), 2000, p. 398.
39
En este sentido, algunos autores afirman que esta medida claramente apuesta más por el empleo que la formación, porque
la vinculación formativa no concurriría desde el inicio del contrato al permitirse su prórroga si la formación tuvo lugar en los
últimos 6 meses. Véase SEMPERE NAVARRO, A. V., “Contenido socio-laboral de las Leyes 11 y 14/2013…”, op. cit., p. 3 y
CASTILLO NAVARRO, L., “Nota sobre Ley 11/2013…”, op. cit., p. 3.
40
Datos obtenidos del INE correspondientes al tercer trimestre de 2013.
14
mantenimiento del nivel de ocupación, por cuanto, como se ha analizado, la extinción del contrato por
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato no es
considerado causa de incumplimiento de dicha obligación.
Además de las anteriores críticas, estas nuevas modalidades contractuales introducidas por la Ley
11/2013 se solapan, en relación con su objeto, con otros contratos ya regulados por el Estatuto de los
Trabajadores. En este sentido, el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa en su modalidad
temporal parece enmascarar un irregular contrato para la formación y el aprendizaje, pero incluso más
atractivo para las empresas por cuanto la formación no necesariamente debe estar relacionada con el
puesto de trabajo ni debe encaminarse a la obtención de un título de formación profesional acreditable
(artículo 11.2.e) ET); de hecho, puede tratarse incluso de formación en idiomas o tecnologías de la
información y la comunicación. Asimismo, el contrato indefinido de un joven por una microempresa o
trabajador autónomo es similar al recientemente creado contrato por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores. A pesar de las diferencias y las posibles críticas a este último, ambos contratos
incentivan la contratación indefinida de trabajadores jóvenes menores de 30 años mediante
bonificaciones a la Seguridad Social y van dirigidos únicamente a determinadas empresas, en atención
a su tamaño.
Todo lo anterior y el hecho de estas medidas se hayan aprobado justo un año después de la reforma de
2012 que, también, incluía importantes modificaciones en materia de contratación de trabajadores
jóvenes,41 demuestra la falta de una estrategia clara en materia de contratación juvenil; la falta de una
dirección en el fomento de la contratación de trabajadores jóvenes.
Finalmente, es interesante apuntar que la técnica legislativa, otras veces utilizada, de condicionar unas
medidas coyunturales al contexto que las justifica es, desde mi punto de vista y sin perjuicio de las
valoraciones realizadas, adecuada. En tanto la finalidad buscada con estas medidas contractuales es
fomentar el empleo juvenil, resulta coherente supeditar su vigencia a la persistencia de una elevada
tasa de desempleo. Sin embargo, mediante el empleo de esta técnica se corre el riesgo que estas
medidas coyunturales devengan permanentes. En tanto las previsiones de mejora de la situación del
mercado laboral español en el corto, medio o, incluso, largo plazo son reducidas, puede entreverse en
estas medidas contractuales un intento para modificar de facto la contratación laboral de trabajadores
jóvenes, precarizando sus condiciones laborales.
41
En este sentido, es, a mi juicio, significativo el hecho que la reforma laboral operada por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012 no
incluyera reforma alguna del contrato en prácticas del artículo 11.1 ET y, por el contrario, la Ley 11/2013 incluya una
excepcionalidad al momento de celebración del contrato (incluso después de cumplido el plazo de 5 años desde la obtención
del título en cuestión) en relación con los trabajadores jóvenes menores de 30 años.
15