Cápsula: La revolución de los contactos La web 2.0 está cambiando las metodologías de captación de talento hasta el punto de convertirse en el canal preferido por muchas empresas. Para los candidatos, se trata de herramientas cómodas y de fácil actualización, que permiten un acceso directo y rápido a personas claves en los organigramas corporativos. Para las empresas, un sistema rápido y relativamente económico de acceder no sólo al candidato que quieren, sino al que podrían necesitar en el futuro e incluso a los que no está buscando trabajo. Sin embargo, la Web 2.0 no ha inventado nada nuevo: los contactos siempre han sido una fuente valiosísima para progresar profesionalmente. La diferencia está en la rapidez, el alcance y la efectividad con que se establece de este networking del siglo XXI. Hace una década, cuando aparecieron los primeros portales de empleo y se daba un giro de 180º a las metodologías de reclutamiento, pocos podían imaginar que estábamos simplemente ante el inicio de una verdadera revolución. La entrada en escena de la Web 2.0 lo ha hecho posible y hoy, los expertos afirman que quien no utiliza las redes sociales como herramienta de investigación, se sitúa en clara desventaja frente a otros candidatos. "Estamos ante un cambio de paradigma, afirma Daniel Pérez, director general de Xing España-. Antes las personas eran lo que decían sus currículos, ahora son lo que ellos y otros dicen de ellos mismos. La red profesional aporta más valor al candidato y es ahí donde está la diferencia: frente a enviar un CV sin saber quién lo va a recibir, Xing permite interaccionar y obtener más información de las personas que están detrás de la marca corporativa ". La Web 2.0 ha puesto de plena actualidad la forma más ancestral de encontrar empleo: los contactos. En Estados Unidos, por ejemplo, el 34% de los trabajadores contratados son seleccionados gracias a un contacto, según un estudio de la consultora Career-X Road. Está demostrado que los amigos, familiares y conocidos pueden ser la mejor agencia de colocación y la Web 2.0 ofrece una nueva manera, más sofisticada, de hacer networking. Es mucho más que una recomendación o un excelente boca a oreja, es una red de aliados que establece una relación win to win (ganador con ganador). Las referencias personales son más valiosas que cualquier CV, por muy bien redactado que esté. Antes, todos los profesionales de un sector conocían los nombres de los grandes gurús de su ámbito de actividad, pero no tenían contacto directo con ellos. Ahora se puede presumir de estar en su lista de contactos o pertenecer a su club de fans. A estas alturas, pocas consultoras y departamentos de Recursos Humanos dudan de que estemos ante mucho más que una moda. El papel de las redes sociales será clave en los procesos de reclutamiento y comportará un cambio absoluto en las maneras de ver y contemplar al candidato, por la gran cantidad de información que ofrecen. Pero no sólo referente a datos académicos o profesionales, también se pueden ver los intereses profesionales que persigue el candidato por los grupos de opinión en los que participa y por el tipo y cantidad de contactos que forman su red. En muchos casos, ofrecen "referencias" o recomendaciones que, aunque siempre deben ser contrastadas, son una información adicional interesante. 1 www.cerdanyolaoberta.cat España es el segundo país de la Unión Europea por penetración de estas comunidades: casi tres de cada cuatro internautas son usuarios de las redes sociales, que ya acaparan el 22,4% del tiempo de navegación en Internet, según el informe "La Sociedad de la Información en España 2009" de la Fundación Telefónica. Sólo el año pasado, la utilización de estos lugares en nuestro país creció un 500%, siguiendo los pasos marcados por otros países pioneros. Las redes sociales tienen un papel protagonista en Estados Unidos, Alemania o Canadá, donde las empresas las utilizan de forma habitual en sus búsquedas de personal cualificado. En España, a pesar de existir una tendencia clara al alza, su uso es ostensiblemente inferior ¨, afirma Iván Sala, Ceo de SNTalent, una consultora especializada en e-Recruitment. Diversidad de soportes: La búsqueda de empleo Online no sólo se centra en las redes profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, sino que se ha trasladado incluso a las comunidades sociales, como Facebook o Tuenti. Sin embargo, sólo las redes profesionales son una forma nueva de encontrar empleo y candidatos. El resto son nuevas formas de "pasar la voz", algo así como soportes publicitarios en los que se amplifica la noticia de que una empresa tiene una posición abierta. Pero, en sí mismas, no pueden convertirse en sustitutos de un portal de empleo o de la propia página de empleo de la compañía. Una de las herramientas más completas que ofrecen las redes profesionales a los departamentos de Recursos Humanos son los grupos corporativos, donde puede integrarse el career site de la empresa con todas las ofertas de empleo. Pero al margen de estas comunidades, Xing tiene funciones como la búsqueda avanzada de perfiles (por empresa, sector, lugar ...), las recomendaciones o la sugerencia automático de ofertas en el perfil del usuario según sus intereses. Todo ello permite llegar más fácilmente al candidato pasivo, que no busca trabajo porque ya lo tiene, pero puede estar dispuesto a afrontar nuevos retos. Sin embargo, en este contexto cambiante, que evoluciona a velocidad vertiginosa, no todas las herramientas 2.0 de captación del talento están alojadas en redes sociales. También existen blogs especializados en un sector o área profesional, los micro-blogs como Twitter, las plataformas de contenido en las que se pueden visualizar presentaciones y vídeocvs de candidatos potenciales, otras aplicaciones de carácter más técnico como lectores RSS, tagging, gadgets, widgets y aplicaciones en línea y las plataformas de gestión de talento, en las que se puede solicitar búsquedas de personal en las redes sociales y profesionales, como, por ejemplo, www.sntalent.com. Para algunos profesionales, es Twitter, la Web del microblogging en la que los usuarios vuelcan mensajes de un máximo de 140 caracteres, y es la red social que ofrece mejores opciones en el ámbito del reclutamiento Online. Se trata de explicar, apenas unas líneas, quién eres, qué trabajo búsquedas y que puedes aportar a la empresa contratante. Para otros expertos, el futuro está en los portales de empleo que cuenten con sus propias redes. Es lo que ofrece Jobsket.com, el principal atractivo es que, una vez que el candidato publica su perfil, la aplicación calcula cuál es el valor de su currículum en el mercado, basándose en parámetros como las compañías en las que ha trabajado anteriormente, los puestos que ha desempeñado y sus competencias profesionales. Una iniciativa que se adentra tímidamente en los fundamentos de la futura Web 3.0, que se basará en la búsqueda 2 www.cerdanyolaoberta.cat semántica de contenidos (páginas capaces de comunicarse con otras páginas mediante el procesamiento del lenguaje natural). También hay redes sociales que permiten la inserción de otras aplicaciones creadas específicamente para la búsqueda de empleo y la promoción profesional. Es el caso de Easycv. Se, una herramienta para crear currículos Online, o Whohub.com, una red social para profesiones creativas con un potente posicionamiento en buscadores como Google, que facilita que el candidato publique entrevistas personales para dar a conocer ante posibles reclutadores. Su contenido se puede difundir en comunidades como Twitter, LinkedIn, Facebook o MySpace. ¿Tiene desventajas la web 2.0? Los puntos fuertes del reclutamiento 2.0 están claros, pero un mal uso de las redes puede dar también aspectos débiles como: • Requiere mantener un observatorio constante para identificar las redes más adecuadas en cada momento. Lo que es válido hoy puede no serlo dentro de un mes y existe un volumen importante de dedicación y tiempo que precisan estas nuevas herramientas. Es una labor muy artesanal, ya que se debe identificar uno a uno, al candidato y contrastar con él su interés y disponibilidad. No hay que olvidar que las redes sociales no son Web de empleo. No todos los usuarios están buscando activamente un trabajo, muchos acuden con un fin social o lúdico y, por tanto, hay que ser sumamente cuidadoso a la hora de acercarse a ellos. • Además, hay que tener en cuenta que no todas las comunidades son iguales. Es necesario segmentar por red y tipología de candidato y eso requiere un alto nivel de dedicación por parte de los departamentos de Recursos Humanos. • Uno de los peligros radica en que la empresa "fuerce" su identidad, su cultura para estar presente en este tipo de canales, de manera que no transmita al mercado ya los posibles candidatos su carácter diferencial y su valor como empleador. Ejemplos prácticos: BBVA centra su experiencia en redes de alcance global como Facebook, Hi5 y Youtube, para extender el "Employer Branding", y otras como LinkedIn, que apoyan la búsqueda y selección de candidatos. Todos los canales están conectados con un sistema de gestión curricular, una única base de datos que optimiza el tiempo de trabajo de los reclutadores y candidatos. Además, BBVA ha desarrollado el "Campus Virtual de Empleo BBVA", que permite a los candidatos conocer con mayor profundidad el grupo a través de contenidos multimedia. Oracle dispone de su propia red social interna, Connect (similar a Facebook), donde se comparten ideas, dudas, etc. y un espacio colaborativo (WebCenter), donde se pueden utilizar wikis y gestionar los contenidos de cada proyecto. Además, ha exportado el conocimiento a herramientas externas, como Facebook, Twitter, Youtube o LinkedIn y colabora con dos blogs especializados. Accenture está apostando por las redes sociales como una fuente de reclutamiento válida y efectiva y tiene ya presencia en Facebook, Twitter, LinkedIn y, en breve, en Xing. Ya han tenido las primeras contrataciones a través de estas redes, y han dicho que ha sido una experiencia muy positiva y enriquecedora. 3 www.cerdanyolaoberta.cat Vodafone ha creado a través de su portal una entrada permanente a grupos específicos dentro de las redes sociales Xing, LinkedIn y Job and Talent, una comunidad dirigida a perfiles junior. Para ser miembro del grupo "Quiero ser Vodafone", es necesario solicitar ello, reservándose la empresa el derecho de aceptar o no al candidato. Una vez forman parte del colectivo, Vodafone mantiene el contacto, generando un flujo de información mediante emails, noticias, eventos, comunicación de vacantes, etc. Entre Xing y LinkedIn, la comunidad contaba a mediados de marzo 2010 con unas 200 personas. El Grupo L'Oréal ha apostado por una nueva herramienta de e-Recruitment, un juego empresarial al que han bautizado como Reveal by L'Oréal que permite a los estudiantes de todo el mundo evaluar y explorar sus preferencias profesionales. Los estudiantes representan el rol de un manager en prácticas, que empieza a trabajar En l'Oréal y desde el primer día ha de acompañar a su jefe por todo el mundo para desarrollar un proyecto. El objetivo es revelar el talento natural que el estudiante tiene para desarrollar una carrera profesional en las diferentes áreas del negocio. Hasta septiembre de 2009, la política de reclutamiento y selección de MRW se basaba en la utilización de bolsas de empleo de importantes escuelas de negocio y universidades, base de datos de CV referenciados y portales de empleo. Eran y son sistemas que funcionan, pero la Web 2.0. era muy nombrada en los foros de RRHH a los que asistían y empezaron a interesarse por Xing y LinkedIn y actualmente, los están utilizando con éxito. Los consideran medios efectivos, no para todos los perfiles, pero sí para determinadas posiciones mediasaltas. Randstad ha creado Jobbing 2.0, una herramienta Online gratuita, para que cualquier empresa pueda gestionar e interactuar con sus distintos candidatos. Fecha de elaboración: marzo 2011 Fuente: Compromiso e implicación, de Olga Quintanilla. Equipos y Talento 4 www.cerdanyolaoberta.cat