Memoria Gestión de Recursos Humanos

EMPRESA DE GENERACION
HIDROELECTRICA DOMINICANA
MEMORIA
Gestión
Recursos
Enero a
septiembre
2014
Humanos proyección
Noviembre
La Gerencia de Recursos Humanos
Memoria 2014
Realizado por Licda: .Esperanza Tejada Pérez
Enc. Depto. de Desarrollo Organizacional
Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
INTRODUCCION
A partir del lineamiento estratégico de la EGEHID y de la Gerencia de Recursos Humanos el cual plantea “
Optimizar la Gestión del Capital Humano” y la descripción de los objetivos trazados por los períodos 2014 al
2021. La gestión desde este contexto se enfoca en su Plan de Acción y sus actividades con una prespectiva de
aprendizaje y de crecimiento, hasta el aprovechamieno de su dinámica operacional basada en prioridades, en la
motivación, la participación y el fomento de un ambiente óptimo para el capital humano. Es oportuno además,
la identificación de mejora y el impacto significativo como resultado de una labor eficiente a través de los equipos
de trabajo.
Existen dos criterios que auspician el logro de los objetivos que forman parte integral de los indicadores. Se
trata de la eficiencia que es el logro de un objetivo al menor costo posible y la eficacia que dice del grado en que
se logran los objetivos y metas. Al respecto, la Gerencia de Recursos Humanos, hace efectivo el programa en el
tiempo establecido y con los recursos administrados adecuadamente.
El informe corresponde a los resultados, las aspiraciones, los logros y las mejoras que se han realizado vienen
desde su filosofia y misión alineados a los estándares de calidad. Sobre esta base, presentamos los resultados
más importantes y que son el reflejo del accionar, la confianza y el trabajo en equipo de cada colaborador de la
Gerencia de Recursos Humanos.
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
Objetivo
Presentar una documentacíón sobre logros, resultados y las posibles mejoras de la Gerencia de Recursos
Humanos, basada en un conjunto de actividades, derivadas de la dirección estratégica de la empresa EGEHID, la
cual asegure una visión clara y sistematizada del negocio y que permita medir el desempeño de cara al mercado
y la demanda del servicio.
Visión: optimizar como constructores comprometidos para lograr la eficiencia y los objetivos estratégicos de la
empresa.
Misión: aportar para la construcción en la solidez y fortalecimiento de una organización que aprende con el
trabajo y el compromiso de todos.
Criterio Planificación de Recursos Humanos
La planificación como antesala de todos los programas del capital humano, determina en forma sistemática la
prevision y demada que tendrá la organización y justamente, es lo que presentamos a continuación.
La planificación se establece de acuerdo a lo siguiente:





Necesidades del personal a futuro
Reclutamiento y Selección
La promociones y Planes de Carrera
Formación para cubrir deficits
El gasto de personal
Para mediado de año 2014, se inicia la puesta en marcha de la Minicentral Central de Brazo Derecho, en la
ciudad Santiago Navarrete, con un aporte de 2.8 megavatios. Para dicha central fue contratado un personal
correspondiente a 32 técnicos, los cuales pasaron por el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
Del mismo modo, la empresa en términos de necesidades prevé en su manejo operativo y específicamente de
las líneas de transmisión, subestaciones que aunque el objeto es construir centrales y generar energía, de alguna
manera el tema de subestación está presente en estos procesos como sector vinculado, es por ello que crea la
Gerencia de Subestación en la Dirección de Mantenimiento para dar respuestas puntuales.
Un detalle importante que se ha tomado en cuenta es la planificación a largo plazo el cual se refiere al personal
que ingresa a la empresa, se forma en el área y va ascendiendo, fruto de una experiencia adquirida y una
metodología que dinamiza la operatividad.
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
En este año se llevó a cabo una estrategia, la de colocar una mujer profesional en el Depto. de Transportación;
es un reflejo de que la empresa ve a su personal como un todo sin discriminar ni excluir. (Igualdad de derechos y
oportunidades (OG-2) Eje estratégico.
En síntesis la Gerencia de Recursos Humanos lleva su Plan de Trabajo de acuerdo a la planificación estratégica
y a las prioridades presentes.
 El Depto. de Reclutamiento y Selección realizó 104 evaluaciones por periodo de prueba.
 Se llevó a cabo el proceso de Reclutamiento y Selección, de acuerdo 151 actividades para un total de
R.D$812,380.00
Reclutamiento y Selección utilizó lo siguientes materiales
Costo
RD$
RD$
RD$
RD$
880.00
2,000.00
500.00
2,000.00
Detalle
Prueba Médica
Batería de Pruebas
Llamada Telefónica
Material Gastable
Total : RD$5,380
Organización del trabajo
Para la organización del trabajo hemos realizado algunos aprestos para ofrecer un ambiente físico adecuado
sobre las tareas. Recursos Humanos ha tomado en cuenta los siguientes aspectos:
 Diagnóstico de la situación actual
 Distribución actual del espacio el cual prevee las necesidades
 Estimación superficie requerida
 Necesidades de espacio para modificar instalaciones
 Análisis de la organzación
 Revisión de procesos y procedimientos, propuesta de mejora
 Grupos ocupacionales
 Funciones y responsabilidades (Manual de Funciones)
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
La empresa como estructura cuenta con siete (7) grupos ocupacionales desde la administración
hasta los de administrativos y de apoyo.
Un sistema automatizado de proceso (SAP) el cual tiene grupos de personal que responden a
una funcionalidad de acuerdo a las posiciones. Es decir grupo de personal agrupado de acuerdo a
las funciones y tareas como un abanico de posibilidades para valorar específicamente cada
desempeño.
Grupos Ocupacionales
1-Administrador
2-Directores
3-Asesores
4-Gerentes
5-Encargados Departamentales
6-Encargados de Secciones
7-Adminsitrativos y de Apoyo
Grupo de personal de acuerdo a las funciones y el sistema
SAP
1-Administrador
9- Encargado Departamental
2-Presidente,Miembro
10- Supervisores
Consejo
3-Ing Especialista
11- Encargado de Secciones
4-Asesores
12-Técnico de Operación
5- Directores
13-Técnico Administrativo
6- Gerentes
14- Coordinadores
7-Encargado de Central
15- Administrativo de Apoyo
8-Tecnico Especialista
16- Auxiliares
5
Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
Geografía y delimitación de las Centrales
Hidroeléctricas de (EGEHID)
Distrito Nacional
Magueyal
Palomino
Palomino
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
División geográfica, distribución y
porcentaje % del personal
Ubicación Geográfica
Cantidad de
Empleado
Porcentaje%
Distrito Nacional
384
30%
Zona Norte
233
18%
Zona Sur
217
17%
Zona Centro
230
18%
Zona Nizao
208
17%
TOTAL
1272
100%
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
Compensación y beneficios /logros
Durante el período de enero a noviembre 2014, la empresa nombró 37 personas, para un reajuste de 38. En lo
que respecta a las promociones 220 personas fueron objeto de promociones se evidencia un número significa
que la empresa toma en cuenta los potenciales, el desarrollo de carreras y el desempeño con eficiencia, entre
otros indicadores que dan lugar a esta acción. Se realizaron 37 desahucios.
En cuanto a la movilidad se hizo presente la acción de transferencias con 37 casos y las reclasificaciones 21
como una forma de que el colaborador conociera otras areas, fuera mas productivo y como una opción de
funcionalidad la de ocupar el puesto de acuerdo al perfil requerido.
Acciones de personal
Nombramientos
Reajustes
Promociones
Reclasificaciones
Reintregros
Dehacios
Trasferencias
37
38
220
21
2
37
37
EMPLEADO FELIZ
Desde Enero hasta Noviembre 2014
MES
MONTO RD$
ENERO
5,735,200.00
FEBRERO
7,278,500
MARZO
6,108,500.00
ABRIL
7,947,000.00
MAYO
5,350,000.00
JUNIO
3,157,000.00
JULIO
6,176,000.00
AGOSTO
4,827,000.00
SEPTIEMBRE
3,497,000.00
OCTUBRE
3,884,000.00
NOVIEMBRE
5,465,000.00
TOTAL
59,425,200.00
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EDUCACION Y CULTURA
Desde Enero hasta Noviembre 2014
MES
MONTO RD$
ENERO
510,195.11
FEBRERO
906,957.94
MARZO
1,867,304.18
ABRIL
2,239,134.67
MAYO
1,184,462.28
JUNIO
1,493,679.93
JULIO
1,389,570.66
AGOSTO
1,473,494.91
SEPTIEMBRE
878,475.20
OCTUBRE
736,336.22
NOVIEMBRE
1,108,580.00
TOTAL
13,788,191.10
Incluimos ademá la facilidad que nos ofrece Winter Import hemos realizado 182 certificaciones, al respecto
anexamos para cualquier utilidad la participación de nuestros colaboradores en la Feria de Beneficios 2014 donde
se consumió un monto RD$1,334,754.72, a través de la COOPCDEEE.
Todas estas facilidades de compras son con el objetivo de ayudar a mejorar la calidad de vida de nuestros
colaboradores y colaboradoras, siendo EGEHID garante solidario ante instituciones financieras, bancarias y
comerciales.
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Gestión del rendimiento
II-Indicadores de competencias
1- Número de mejores prácticas adaptadas
2- Número de habilidades estratégicas
3- Competencias claves
Recursos Humanos como gestión lleva a cabo el proceso de Desempeño por Período de Prueba, sin
embargo, se hace necesario y justamente importante medir el rendimiento del desempeño de los
colaboradores, a los fines de que podamos determinar los deficits y los potenciales que tenemos, de
esta manera aseguramos el logro de los objetivos.
Para dar respuesta efectiva a los programas que se han diseñado y las competencias que sustenta
dicho programa de desempeño, hemos solicitado un sofuwers el cual como proceso resultaría mas
efectivo.
Los objetivos estratégicos y la necesidad de reconocer, valorar incentivar y motivar a los colaboradores
se está cubriendo con el programa “Premio Energía” por el año transcurrido, sobre el tema en el
2014, un empleado fue objeto de un premio o galardón, por su iniciativa, trabajo extraordinario. Del
mismo modo, 13 empleados recibieron estatuillas de parte de la CDEEE. En vista del esfuerzo, el
trabajo y la iniciativa con esto la EGEHID inició con este plan el reconocimiento a lo interno con la
entrega de un premio metálico a estas personas.
Para este año se está llevando el programa, y evidentemente que se ve la posibilidad de grandes
espectativas en cuanto al Premio Energia 2015 por el Holding y la premiación a lo interno por otras
modalidades como es el desempeño, trabajo, valores, trayectoria, en sintesis, el mejor y comprometido
empleado.
Las actividades más importantes que significan un logro en el Depto. de Desarrollo
Organizacional
 Como parte del rendimiento de los empleados en cuanto al cumplimiento de deberes,
principios éticos, procedimientos, Reglamento Disciplinario el Depto. realizó charlas a tiempo
completo, para un total de 753 empleados que se encuentran en las centrales del país.
 Se elaboró el Reglamento Disciplinario y se actualizaron las descripciones de puestos
por competencias.
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
 En este mismo orden, se están realizando las mejoras a los Manuales de Procesos y
Procedimientos de Recursos humanos
 Se actualizaron los organigramas, se presentaron las propuestas de las áreas de la empresa y
se realizaron los impactos económicos de nuevas creaciones de estructuras.
Clasificación del personal
y los salarios en (EGEHID)
PERSONAL FIJO
Personal Fijo
Personal Contratado
Cantidad de
Empleados
CANTIDAD
1219
SALARIO
53,281.993.94
PORCENTAJE
0.96%
53
2,833.825.78
0.04%
1272
56,115.819.72
1.00 %
11
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Salario Máximo
350,000.00
Salario Minimo
9,905.00
Costo Medio Salarial 44,116.21
Cantidad de empleado por años de servicio
AÑOS SE SERVICIO
CANTIDAD DE
COLABORADORES
PORCENTAJE%
HASTA 1 AÑO
DE 1 A 5 AÑOS
DE 6 A 10 AÑOS
DE 11 A15 AÑOS
16 AÑOS O MAS
TOTAL
146
289
648
93
87
1263
0.115597783
0.228820269
0.513064133
0.073634204
0.06888361
1
 Si observamos en el gráfico la EGEHID, mantiene una política de retención del
personal técnico en un 90% a partir de los 3 años.
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Clasificación del personal por edad
EDAD
MENOR DE 21 AÑOS
DE 21 A 29 AÑOS
DE 30A 39 AÑOS
DE 40 A 49 AÑOS
DE 50 A 59 AÑOS
60 AÑOS O MAS
TOTAL
CANTIDAD DE
EMPLEADOS
2
93
313
400
353
102
1263
PORCENTAJE%
0.16%
7.36%
24.78%
31.67%
27.95%
8.08%
100.00%
 En cuanto a la experiencia del personal se proyecta un número elevado entre la
edad de 40 a 49 años.
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Clasificación del personal
por género
GENERO
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
CANTIDAD PORCENTAJE%
1006
257
1263
79.65%
20.35%
100.00%
 Al verificar los números en género, tratándose de una empresa de naturaleza como
es la generación de energía es evidente que el número de personal masculino es
considerablemente alto.
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
Los empleados han percibido beneficios importantes en lo que respecta a la seguridad social.
En atención a estos beneficios se ha elaborado en brochours el cual ha sido homologado con las
empresas del Holding, a los fines de estar en sintonía con el sector.Con ello se busca la integración.
Durante este año 2014, Gestión Humana ha partcipado de una “Mesa de Trabajo” en la que
tratamos temas importantes de actualidad relacionados con los procedimientos, beneficios de los
empleados, entre otros.
La empresa a través del Depto. de Seguridad Social y Ministerios vinculantes ha efectuado y
concluido 10 pensiones para el personal que se encontraba en este proceso esto es un logro
importante.
Recursos Humanos /Seguridad Social, ha elaborado un calendario con las siguientes actividades:
 Jornada de Rehabilitación Bucal en Centrales Hidroeléctricas. Junio-julio 2014
 Encuentro-charla conmemoración del día de la No Vviolencia Contra la Mujer. Nov 2014
 Jornada de Prevención Contra el Cáncer de Mama. Nov. 2014
 Jornada Oftalmológica. Octubre 2014
 Consultas 2688
 Licencias Médicas 969
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
Frecuencia de accidentes
laborales
No
ACCIDENTES LABORAL
CANTIDAD
1
FEBRERO
3
2
MARZO
1
3
MAYO
1
4
JULIO
1
5
SEPTIEMBRE
1
TOTAL : 7
 La frecuencia de accidentes es mínima y fueron ocasionados en condiciones
normales
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Funciones de La Gerencia de Recursos Humanos
Propósito General del Puesto
Planificar, dirigir y controlar el diseño y aplicación de las políticas, programas y
actividades de la gestión de Recursos Humanos garantizando su óptima contribución
al mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.
Responsabilidad / Tareas del Puesto
Grado
de
Relevancia
(ABC)
• Formular y proponer a la Administración General, las políticas,
normas y procedimientos a ser aplicados en la clasificación,
valoración y categorización de los puestos, así como el
reclutamiento, selección y contratación de recursos humanos y la
administración de remuneraciones, compensaciones y beneficios
personales.
• Formular, proponer y controlar la ejecución de los programas de
A
A
capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos.
• Planificar y dirigir estrategias de capacitación y retención de los
Recursos Humanos, con la motivación, formación y competencias
adecuadas, que se identifiquen con la cultura y el clima de la
empresa.
• Elaborar y controlar el presupuesto de Recursos Humanos.
A
A
•
Definir y dirigir las estrategias y programas en materia de recursos
humanos y desarrollo de personal con base en los lineamientos y
políticas corporativas a fin de garantizar en cantidad y calidad el
personal adecuado, dentro de un clima laboral propicio para
apoyar el logro de los objetivos de la empresa.
•
A
Establecer programas que promuevan el desarrollo organizacional,
mediante el monitoreo del clima laboral y la ejecución de planes de
acción.
A
• Planificar, dirigir y coordinar los procesos de Evaluación del
Desempeño del Personal.
A
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Memoria Gerencia de Recursos Humanos, enero –septiembre 2014
•
Garantizar el cumplimiento de los procesos establecidos por el
Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social, en el establecimiento de
relaciones con los empleados.
A
• Planificar dirigir y dar seguimiento a la implementación de
programas de prevención de riesgos laborales para el personal.
•
Establecer las estrategias, políticas y criterios empresariales, en
materia de Gestión de Recursos Humanos (seguridad, salud y clima
laboral) y controlar su implementación.
• Velar por el cumplimiento de normas, políticas y procesos
establecidos por la empresa.
A
A
A
• Establecer políticas de selección externa e interna y los criterios de
movilidad del personal.
Competencias Funcionales
A
Nivel de
Requerimiento
(ABC)
•
Capacidad para dominar las técnicas y prácticas avanzadas de las
tareas esenciales del puesto.
• Habilidad para operar con rapidez, eficiencia y precisión, los equipos
y sistemas electrónicos para desempeñar su trabajo.
•
•
•
A
A
Capacidad y habilidad para dominar los procesos u operaciones de
su área inmediata de trabajo e interpretar y cumplir con las políticas,
leyes y reglamentos aplicables.
A
Capacidad para conocer la razón, propósito y el impacto que su
desempeño causa en las funciones de su departamento y en las
áreas que sirve.
A
Habilidad para conocer y aplicar las normas de seguridad industrial
aplicables a su cargo.
A
 Las funciones principales se orientan a que los programas se cumplan en
cada uno de los subsistemas y que los mismos muestren la eficiencia y
eficacia requeridas.
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