10-11 Ergonomia.qxd 23/5/05 09:18 Página 10 > ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA Las cuatro “C”: Calidad de Vida Laboral Juan Manuel Gutiérrez, Director de Capital Humano Creatia Business, S.L. na de las paradojas habituales en el mundo de los profesionales del Capital Humano (Recursos Humanos, Gestión de Personas) es la facilidad con la que acogemos los nuevos paradigmas por el simple hecho de ser nuevos. La necesidad del cambio (como epítome de la renovación estructural y la adaptación inmediata a los nuevos entornos empresariales) ha introducido en nuestras mentes inquietas la idea preconcebida de que es mejor moverse a ser eficaz. por mejorar el entorno laboral de los trabajadores y las experiencias del propio trabajo configurándose poco a poco un movimiento orientado hacia el estudio y la mejora de la CVL. L En algunos técnicos prevencionistas especializados en Psicosociología, he observado también un cierto desdén por los modelos conceptuales puros y una cierta urgencia cognitiva por trabajar con herramientas más sólidas y menos “etéreas”, como si la solidez de una máquina estuviera reñida con la solidez conceptual que tenían las certidumbres del ingeniero que la creó. Personalmente echo de menos el uso de un viejo paradigma, la Calidad de Vida Laboral. Bueno, debería decir el uso correcto, porque usarse se usa mucho; pero sin las implicaciones reales del modelo original y desprovisto éste de los elementos que le confieren toda su potencia. Permítame que haga un breve repaso. Seré breve: Se puede situar los orígenes del movimiento de Calidad de Vida Laboral (CVL) en los trabajos del Instituto Tavistock de Relaciones Humanas, en el Londres de 1947, cuyos investigadores aplicaban un enfoque socio-psicológico (aplicación de la sociología y la psicología al estudio y resolución de los problemas sociales). El concepto como tal surge en la década de los setenta, cuando aparece una intensa preocupación Gestión Práctica de • 10 Riesgos Laborales “En algunos técnicos prevencionistas especializados en Psicosociología, he observado también un cierto desdén por los modelos conceptuales puros”. En su acepción más amplia, abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, el sueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfacción y motivación laborales. También abarca las propias experiencias de trabajo en función de las oportunidades que ésta proporciona. En definitiva, como señala la mayoría de los autores, se trata de reconciliar los aspectos del trabajo que tienen que ver con experiencias humanas y con los objetivos organizacionales. Existen varios enfoques de la CVL, según que el énfasis se ponga en las percepciones de los trabajadores o en los aspectos objetivables del entorno laboral. Nos quedaremos con una de las más completas: “Calidad de vida laboral (CVL) es un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional planificadas, que incrementarán la productividad y la satisfacción” (Sun, 1988). Pero, donde la teoría de la CVL demuestra su verdadera potencia es en su unión con otro concepto eminentemente práctico: la Implicación del Empleado. Si se entiende la CVL como una oferta que la empresa realiza, en tanto que modelo que “asegura” la satisfacción de sus empleados, se podrá Nº 17 • Junio de 2005 10-11 Ergonomia.qxd 23/5/05 09:18 Página 11 www.riesgos-laborales.com Compromiso Competencia Calidad de Vida Laboral e Implicación del Empleado Costes entonces establecer la contraprestación de éstos en función de su nivel de implicación con los objetivos de la organización, lo que permitirá a buen seguro un desempeño excepcional y unos resultados más competitivos. Así, el paradigma unificado Calidad de Vida Laboral, unido a la Implicación del Empleado (de forma abreviada, CVL/IE) sigue siendo, a mi entender, uno de los modelos que mejor puede adaptarse a las necesidades de las organizaciones actuales. Todo ello está en función de cuatro aspectos centrales en el discurrir de cualquier empresa, las denominadas “cuatro C”: > Compromiso: integración de las personas en la organización, es decir, motivación de sus integrantes e identificación con la empresa y sus objetivos. > Competencia: versatilidad de habilidades y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo. Capacidad de responder al cambio y disposición para crear las mejores condiciones de trabajo. > Costes (optimización): compromiso de mantenimiento de los costes de la Gestión de Personas (salarios, beneficios y costes indirectos Nº 17 • Junio de 2005 Congruencia como huelgas, rotaciones, quejas y errores) a un nivel igual o inferior a los de la competencia. exhaustiva de las posibilidades de recorrido y mejora de las características optimizadas: > Congruencia: mayor coincidencia de intereses entre trabajadores y empresa, siendo las diferencias más sencillas de gestionar. Es mucho lo que el modelo CALIDAD DE VIDA LABORAL, aplicado en toda su extensión, ha hecho y puede seguir haciendo en la consecución de objetivos tan apetecibles para los expertos en Personas como el binomio “confort y eficiencia productiva” en todos los puestos de nuestra organización. Las consecuencias de los desarrollos de la CVL/IE en el diseño de puestos de trabajo no se ha hecho esperar. La siguiente es una tabla no Desde... A... Base teórica de énfasis motivacional Recompensas extrínsecas Ingeniería industrial Teorías clásicas de la dirección Recompensas extrínsecas e intrínsecas Teorías de la Motivación Teorías de sistemas sociotécnicos Técnicas de diseño Estudios de ingeniería Principios clásicos de la dirección Evaluación de puestos Enriquecimiento de puestos Grupos de trabajo autónomos Procesos de implementación Sólo por la Dirección y los Técnicos especialistas Alta implicación del empleado Papel de la tecnología Ignorado o fijado Impuesto Optimización conjunta con el sistema social Variable (puede ser rediseñado) 11 • Gestión Práctica de Riesgos Laborales