1 UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS ESCUELA DE DERECHO MONOGRAFÍA CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO DE DERECHO PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS ASESOR MARIO ERNESTO SÁNCHEZ CHINCHILLA PRESENTADO POR: MIGUEL ÁNGEL VIDES MEJÍA ELDIN GERARDO HERNANDEZ EDUARDO ENRIQUE REYES MARTÍNEZ SAN SALVADOR, JULIO DE 2004 2 ÍNDICE PAG PRIMERA PARTE CAPITULO I GENERALIDADES INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------- 4 OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS ------------------------------------------------- 5 PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA ------------------------------------------------- 6 RESEÑA HISTÓRICA ---------------------------------------------------------------------------- 6 CAPITULO II CONCEPTO Y DETERMINACIÓN ----------------------------------------------------------- 11 CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ----------------------------- 13 DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------ 14 A) DE DERECHO B) ECONÓMICO O DE INTERÉS LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN ------------------------------ 15 IBEROAMERICANA CONFLICTOS COLECTIVOS MIXTOS ------------------------------------------------------- 16 CARÁCTER DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------- 17 SISTEMA DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------- 19 SEGUNDA PARTE CAPITULO I LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO CONCEPTO, FINALIDAD Y SUS CARACTERÍSTICAS --------------------------------- 22 IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN -----------------------------------------------24 CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ---------25 JURÍDICO 3 CAPITULO II PROCEDIMIENTO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE ------------------------- 27 CARÁCTER JURÍDICO CONCLUSIÓN --------------------------------------------------------------------------------------- 30 RECOMENDACIONES ---------------------------------------------------------------------------- 31 BIBLIOGRAFÍA ------------------------------------------------------------------------------------- 32 4 PRIMERA PARTE CAPITULO I INTRODUCCION Con la entrada en vigencia del código de trabajo en el año 1963 en el salvador se comenzó a regular de forma sistemática la relación colectiva entre sindicato y los patronos teniendo su antecedente en parís en el año 1912 en el cual se realiza la primera clasificación de los conflictos colectivos de trabajo en individuales y colectivos; pero a partir de 1950 en donde se dan las primeras apariciones de los conflictos colectivos en el país es así que en el año 1963 a 1972, se tiene a bien reunir todas las leyes dispersas que regulaban todas las relaciones entre el patrono y el trabajador integrándolas a un solo cuerpo normativo, Es así que los conflictos colectivos jurídicos o de derecho los encontramos reguladas en el titulo tercero de conflictos colectivos titulo primero y mas específicos en el capitulo II estando regulados en el articulo 471 al 479 del código de trabajo vigente es así que con la presente investigación como grupo de trabajo pretendemos conocer a profundidad sobre el tema que nos atañe y a la vez que sirva como base para futuras investigaciones del porque y como surgen los conflictos colectivos jurídicos o de derechos . que se persigue con estos conflictos entre los trabajadores y él; patrono teniendo como objetivo el estudio de esta clase de conflictos que se puedan solventar las relaciones entre las partes, haciendo una diferencia sobre el conflicto individual que regula la relación patrono trabajador y el colectivo que regula la relación sindicato y patrono haciendo estos conflictos de una manera que no se confundan en conflictos colectivos jurídicos o de derecho y los económicos o de interés en el cual nos enfocaremos en el primero de los antes mencionados es decir los conflictos colectivos jurídicos o de derecho de ahí partimos que los conflictos colectivos de trabajo son en nuestro medio o para ser mas exactos en nuestro sistema la expresión económicamente débiles concreta de la incorformidad con los sistemas de organización de las mayorías de la producción imperante y su estallido mas o menos violento por lo que buscan siempre provocar condiciones para la implantación de las bases de una positiva justicia social,de 5 esta ultima característica porque son al mismo tiempo el producto resultante de una ultima evolución del derecho colectivo de trabajo , se desprende la trascendental importancia de su consideración con esto podemos desprender que los principios del derecho colectivo del trabajo en virtud de los cuales el estado ha tenido que reconocer y reglamentar finalmente la libertad de coalición de los trabajadores su organización en asociaciones profesionales o sindicales y hasta conferir calidad de obligatorio en determinadas circunstancias el contrato colectivo de trabajo consecuentemente también han orientado la actividad estatal en el sentido de proveer los instrumentos legales y órganos para dirimir las contiendas que por tener una sustantividad particular derivada del interés colectivo o de clases que las motivan no pueden resolverse sino creando y aplicando normas especificas que aseguran el pronto ejercicio de tales derechos cuya finalidad suprema aun no esta completamente logrado el afianzamiento de la justicia social que hace su aparición en los conflictos colectivos instrumento o medio de trabajo que constituyen por el cual la clase trabajadora hasta hoy día el aspira a obtener la compensación que justamente considera pertenecerle por su participación en el proceso de la producción es así que los conflictos colectivos son como es sabido solo una de las instituciones que integran el derecho colectivo del trabajo y al estudio de los caracteres jurídicos en lo cual vamos a exponer lo mas relevante del tema asignado por lo cual pasamos a desarrollarlo desde distintas formas de aplicación de un reducido marco o ámbito doctrinario OBJETIVOS GENERAL : Conocer ampliamente todo lo referente a los conflictos colectivos de derecho o jurídicos, profundizando en el cómo surgen; quien es competente para resolver estos conflictos y la eficacia de sus resoluciones sobre el tema a desarrollar. 6 ESPECIFICOS : • Realizar un análisis critico y comprensivo de la legislación, jurisprudencia y demás vigente en el ámbito de los conflictos de derecho • Identificar la justa aplicación de los procedimientos en este tipo de conflictos PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Son los conflictos jurídicos el medio mas idóneo para solucionar las controversias que se suscitan entre las partes que lo integran cuando resultan como consecuencia de un incumplimiento o interpretación errónea de un contrato colectivo que cause agravios a las partes. RESEÑA HISTÓRICA EN EL SALVADOR. El Código de Trabajo que se encuentra vigente desde el día cuatro de marzo de mil novecientos sesenta y tres, contenido en el Decreto Legislativo número doscientos uno de fecha veintidós de enero del mismo año, publicado en el Diario Oficial número veintidós, Tomo número ciento noventa y ocho de fecha primero de febrero también del año de mil novecientos sesenta y tres, que nuestro legislador, impulsado por la preocupación de las constantes confrontaciones en el país, y por las continuas disputas laborales de carácter colectivo, y su secuela en la economía y bienestar social, es que se ocupó de estructurar y regular esta clase de conflictos, señalando por una parte, su objetivo o finalidad específica, que es la de obtener el cumplimiento o interpretación de una Norma Existente en un contrato o convención colectiva de trabajo, siempre que con ello se afecte el interés profesional; y por otra parte, determinando al fijar la forma de proceder, que su conocimiento y solución corresponde a los órganos del Poder Judicial; y finalmente; diferenciándolos en sus objetos, forma de proceder y órganos competentes de los conflictos colectivos económicos, por cuyo medio las organizaciones de trabajadores obtienen los derechos que no han podido conseguir por la vía del derecho legislativo. Es hasta en el primer Código de Trabajo que fue promulgado por el Coronel Julio Adalberto Rivera, cuya administración (1962/1967),en la que se recuerda, por los graves y numerosos conflictos colectivos suscitados durante su último año de gestión, y cuyos serios trastornos se debieron sobre todo a la singular tendencia de 7 dicho gobernante de pretender solucionarlos personalmente, Echando mano de métodos extralegales, ya que los conflictos colectivos se plasmaron legalmente con sus perfiles propios de aplicación. Antes del Código de Trabajo de 1963, únicamente existían en nuestra legislación disposiciones dispersas, referentes a la regulación del ejercicio del derecho de huelga, las cuales no obstante consideramos como antecedentes legislativos de los conflictos colectivos jurídicos, pues en virtud de ellas, se planteaba acción para obtener de un patrono el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo, lo que es actualmente uno de los objetos que se persiguen a través de los conflictos colectivos jurídicos. La Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, emitida por la Asamblea Legislativa el doce de enero de mil novecientos cuarenta y seis, disponía en su artículo segundo lo siguiente: “Art. 2º. Toda huelga debe tener por objeto: “ obtener del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”. De los conflictos promovidos con este objeto, conocía en primera instancia, una Junta de Conciliación que se integraba por el Delegado e Inspector Departamental de Trabajo respectivo, un representante de los trabajadores y un representante patronal, que eran propuestos por cada una de las partes en conflicto. De las resoluciones de la Junta, podía recurrirse en apelación ante el organismo denominado Consejo Nacional de Trabajo, compuesto por el Segundo Director del Departamento Nacional del Trabajo, y por los representantes de los contendientes así: dos representantes patronales nombrados en cada caso por la Cámara de Comercio e Industria, si se tratare de comerciantes e industriales; o por las Asociaciones Agrícolas, sí se trataba de agricultores, y dos representantes obreros, electos por ellos mismos. Contra el fallo del Consejo Nacional del Trabajo, podía interponerse el recurso de súplica, para ante el Ministro de Trabajo, cuya resolución no admitía recurso alguno y debía hacerse cumplir por la Junta de Conciliación. En el mes de octubre de mil novecientos sesenta, al derrocar al presidente Coronel José María Lemus, asume el poder político de la República, la Junta de Gobierno, que en su efímera existencia, decretó el veintidós de diciembre del mismo año, la 8 ley de Creación de los Tribunales de Trabajo, quien estableció los Tribunales como parte integrantes del Poder Judicial sustituyendo desde entonces, a los organismos dependientes del Poder Ejecutivo, en el ejercicio de la jurisdicción laboral. La ley orgánica judicial es la que le determina la competencia a los juzgados de lo laboral, sin embargo, esa ley fue el antecedente Esta ley se encuentra aún vigente y en su artículo segundo que posteriormente fue reformado por Decreto del Directorio Cívico Militar, que depuso a la Junta mencionada, estatuía dice : “En consecuencia, los Tribunales dependientes del Poder Judicial a quienes la presente ley les confiere competencia laboral, conocerán de los conflictos de trabajo de carácter jurídico.” Es notable que la reforma del Directorio a este inciso únicamente se limitó a suprimirle la parte final que decía “de carácter jurídico”. Es notable asimismo que la Junta de Gobierno, en el Apartado Segundo del Decreto número cincuenta que emitió también con fecha veintidós de diciembre de mil novecientos sesenta, al introducir reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, dejó redactado el ordinal B del artículo segundo de dicha ley, así: “B) obtener del patrono la celebración del contrato colectivo de trabajo” suprimiéndole a dicho ordinal la frase “o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”. Saludable intención fue la de Junta de Gobierno, por cuanto con la supresión dicha, cortó la posibilidad en el futuro de plantear huelgas solo por el hecho de incumplimiento del contrato colectivo, lo cual en verdad no es suficiente motivo; Pero no obstante la Junta de Gobierno incurrió en un lapsus al no dictar normas para proceder en los casos de violación de los contratos colectivos que es la materia propia de los conflictos colectivos jurídicos. Por el motivo apuntado creemos tener razón al pensar que la Junta de Gobierno, con sus reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, si bien cortó la posibilidad de plantear huelgas por incumplimiento de los contratos colectivos jurídicos, al no tratar estas mediante supresiones dichas en, la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo. Por Decreto número noventa y seis del veinticuatro de abril de mil novecientos sesenta y uno, publicado en el Diario Oficial del cinco de mayo del mismo año, el Directorio Cívico Militar, derogó la Ley General sobre Conflictos Colectivos de 9 Trabajo, y le dio vigencia a la Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo, la cual en el Considerando IV de este decreto dijo: “Que el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de trabajo debe quedar bajo la competencia del Poder Judicial sin perjuicio de que el Estado tenga facultad para someter al arbitraje obligatorio aquellos conflictos colectivos de trabajo en que las partes no han logrado durante un lapso prudencial una solución justa, adecuada y oportuna”. Esta ley del Directorio organizó el procedimiento de los conflictos colectivos para la primera instancia en dos etapas sucesivas; las conciliatoria y la de instrucción del conflicto ante el Juez exclusivamente. La etapa conciliatoria se ventilaba ante una Junta de Conciliación, formada por tres miembros, uno de los cuales era el Juez competente, que es quien la presidía, y un representante por cada uno de los Ministerios de Trabajo y Previsión Social y de Economía. El Secretario de actuaciones de la Junta constituida era el mismo Secretario del Juez que la presidía. No habiéndose avenido las partes ante la Junta de Conciliación el Conflicto pasaba de pleno derecho a conocimiento privativo del Juez de Derecho, ante quien las partes debían aportar las pruebas necesarias en apoyo de sus pretensiones. En la segunda instancia, conocía de los conflictos en grado de apelación la Cámara Primera de lo Laboral o bien la Cámara Segunda de lo Laboral, según les correspondiera conforme a la distribución establecida en el artículo treinta y cinco de aquella ley, que es exactamente la misma distribución que señala el artículo tercero de la Ley de Creación de los Tribunales de Trabajo. Lo que se ha expresado con anterioridad, corresponde de forma sucinta, a la evolución legislativa que en nuestro país registran los conflictos colectivos jurídicos, desprendiéndose de esta exposición que antes del Código de Trabajo, estos conflictos no han tenido carta de existencia propia, pues se han encontrado subsumidos y casi imperceptibles dentro de la gran cantidad de normas, que el legislador creo para encausar los conflictos colectivos económicos o de derecho. Dicha aseveración se hace, en virtud de que ninguna de las leyes que hemos hecho relación como predecesoras del Código de Trabajo, con relación a los conflictos colectivos, contemplaron como objeto de tales conflictos la interpretación 10 de los contratos o convenciones colectivas de trabajo, lo cual pone de manifiesto lo incipiente de nuestra legislación laboral anterior al Código de Trabajo en materia de Derecho Colectivo.1 1 Pineda Lima Miguel ángel, Conflictos Colectivos, Universidad de el salvador 11 CAPITULO II GENERALIDADES SOBRE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO • Concepto y Determinación. • Clasificación de los Conflictos Colectivos de Trabajo. • La Distinción ente Conflictos Colectivos: • A ) jurídicos o De derecho y b) Económicos o de Intereses. • Los Conflictos en la legislación Iberoamericana • Conflictos Colectivos de Trabajo Mixtos • Carácter de los Conflictos Colectivos de Trabajo • Sistema de Solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo CONCEPTOS Y DETERMINACIÓN Conflicto etimológicamente se deriva del latín “conflicto”, que tiene su origen en “conflingere” que significa “combate”, “lucha”, “pelea”, en sentido jurídico dicho vocablo tiene la misma acepción de “colisión”, palabra que proviene de “collisio” originada de “collidere” que a su vez significa “choque”, “pugna”. “Conflicto de trabajo es el contraste de intereses entre el que tiene la fuerza de trabajo y no tiene el capital, o el que tiene el capital, pero no tiene la fuerza de trabajo” y “existe controversia de trabajo cuando alguien pretende la tutela de su interés, relativo a la prestación de trabajo o su reglamento en contraste con el interés de otro y allí donde este se oponga mediante la lesión del interés o mediante la contestación de las pretendidas”. Un conflicto se evidencia de un antagonismo de los intereses contrapuestos el cual se tornará en controversia, cuando la situación o lesión que motiva el antagonismo es sometida a decisión de autoridad mediante el proceso colectivo. La denominación de conflictos colectivos de trabajo revela la nación de pluralidad que ha sido acogida por la ley, para distinguir en las relaciones obrero patronales, las divergencias que tienen lugar entre grupos de trabajadores organizados y un patrono o sindicato de patronos, por la afectación o lesión a su respectivo interés gremial o de categoría, de aquellos pugnas en las que únicamente se encuentra 12 involucrado el interés concreto o particular de un trabajador frente al de su patrono, las que por dicha razón se designan con el nombre de conflictos individuales de trabajo. Si bien en los conflictos colectivos de trabajo se encuentra presente el interés de una pluralidad de personas que son las que integran el gremio o categoría, no es sin embargo, la simple participación de un grupo organizado por numeroso que sea en un conflicto, lo que confiere a este el carácter de colectivo, pues la meta de un conflicto colectivo se manifiesta cuando lo que en el se discute es el interés del clase o de categoría de los contendientes. Sobre esta cuestión es unánime el criterio de los autores al destacar que no puede haber similitud entre el proceso colectivo y el acumulativo, ya que en el primero lo que se pretende es hacer prevalecer el interés y , los derechos de los miembros de una categoría, en cambio en el segundo, hay únicamente una reunión material de intereses personales. Debe entenderse que conflictos colectivos de trabajo, son los que se suscitan entre núcleos de trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales, y un patrono u organización profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo, para el mejoramiento de las condiciones de trabajo o bien, el cumplimiento, o interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecte al interés profesional. La característica esencial de los conflictos colectivos de trabajo es la de que en ellos, la cuestión en debate siempre ataño a los intereses de la categoría que en los mismos interviene, porque como dice el maestro Carnelutti, citado por el comentarista Juan D. Pozzo: “En el proceso colectivo de trabajo, el Sindicato confirma la función que le compete de tutelar los intereses correspondientes a la categoría que representa”. 13 CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Del concepto dado de conflictos colectivos de trabajo se desprende que la finalidad u objeto de estos puede ser: 1ª) La celebración de un contrato o convención 2 colectivos de trabajo; 2ª) La revisión de un contrato o convención colectivos de trabajos; 3ª) El cumplimiento de una norma existente en un contrato o convención colectivos de trabajo; y 4ª) La interpretación de una norma existente en un contrato o convención colectivos de trabajo. Es atendiendo a cualquiera de los objetivos enumerados, que los conflictos colectivos de trabajo se clasifican en dos grupos, comprendiéndose en el primero a los que proponen la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo y se designan con el nombre de conflictos colectivos económicos o de intereses; y en el segundo grupo a los que persiguen el cumplimiento o interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectivos de trabajo que son los conocidos doctrinariamente como conflictos de Derecho, y que el Código de Trabajo en el Art. 471 denomina “Conflictos Colectivos de Carácter Jurídico”. La clasificación anterior de los conflictos colectivos de trabajo, data desde principios del siglo pasado y se originó en Alemania, país en donde primeramente delimitaron las leyes procesales, la competencia correspondiente a los tribunales de trabajo y los organismos de conciliación y arbitraje, habiéndose reservado a los primeros el conocimiento exclusivo de las contiendas jurídicas ya fueran individuales o colectivos y a los segundos su intervención en los conflictos colectivos económicos o de intereses. Posteriormente Enrique Bidet, autor francés, apartándose del criterio tradicional que únicamente reconocía la dualidad de conflictos individuales y colectivos, hizo notar que estos últimos podían ser jurídicos o económicos y la necesidad de esta diferenciación es la aceptada y propuesta por la Organización Internacional del Trabajo ( O.I.T. ). 2 De la Cueva Mario, Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social Tomo II Osorio Manuel , Diccionario de Ciencias jurídicas, Políticas y Sociales , 22ª Edición 14 DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS: • JURIDICOS O DE DERECHO. • ECONÓMICOS O DE INTERESES. La división de los conflictos colectivos Derecho y Económicos o de Intereses se ha adoptado para logra una distribución más técnica de las competencias a fin de que a quien se comisione para resolverlos disponga de la aptitud y medios más eficaces para ello, porque si bien los Conflictos de Derecho, sirven para determinar a quien corresponde el derecho establecido en una norma preexistente (contenida en un contrato o convención colectivos de trabajo) o sea que en sentido estricto por medio de ellos se administra justicia, su conocimiento es obvio que solo puede corresponder a los órganos jurisdiccionales. En los conflictos económicos por otra parte, a lo que se pretende es elaborar las normas que regularán en el futuro las relaciones obrero patronales, o sea que crea el Derecho. En esta última clase de conflictos, la autoridad que debe ser siempre del orden administrativo, debe resolverlos fundándose ante todo en razones y consideraciones de naturaleza eminentemente económica y de bienestar social, siendo pues, en unos y otros distintos los finos y los medios de acción lo que desde luego impone la creación de diferentes organismos para su ventilación. Los dos tipos de controversias que estudian son de carácter colectivo pero se diferencian entre ellas en virtud de la finalidad con que se plantean, pues mientras una procura la aplicación o interpretación de la norma existente, lo que le da un carácter de jurídico por su naturaleza, en cambio, la otra tiene por objeto fijar nuevas condiciones de trabajo, es de carácter económico o de intereses, porque basándose en las nuevas circunstancias económicas o sociales que se invocan, se llega a establecer nuevas normas contractuales. La diferencia del elemento subjetivo del conflicto colectivo del trabajo ha determinado por consecuencia una subdivisión interna en: A) conflictos colectivos de naturaleza jurídica (los de aplicación e interpretación de normas preexistentes) y B) conflictos colectivos de naturaleza económica o de intereses (los de formación o 15 revisión de nuevas normas de trabajo). Esta variante de los conflictos colectivos determina lógicamente cambios fundamentales en la forma y modo con que debe encararse el proceso consiguiente. El tratadista argentino Juan D.Pozzo, abordando el tema hace reparos a la distinción entre conflictos de derecho y conflictos de intereses; y de la obra de este (Instituciones) para corroborarlo cita: “ la distinción no es muy estricta. Aun en el conflicto, que verse sobre un derecho subjetivo ya existente es el interés el que mueve a las partes (a insistir en ese derecho, negarle o modificarlo). Por otro lado en los conflictos que tienen por objeto la creación de normas nuevas existen también en el fondo una controversia jurídica. En todo conflicto hay " Interés en juego ". Pero todo conflicto debe también estar comprendido en un orden jurídico general, sea que dicho orden mande proteger derechos adquiridos (por ley o por contrato) o que faculte para crear derechos nuevos equilibrando con equidad los intereses opuestos". De acuerdo con la opinión del maestro Krotoschin, por cuanto es cierto que en todo conflicto hay de por medio un interés, representado por el deseo de los que en él intervienen para que este se resuelva de conformidad a sus pretensiones, pero disentimos con el maestro citado en el punto en que por ello pueda siquiera dudarse de la trascendencia de la división los conflicto colectivos en los dos grupos señalados; Y la determinación de los diferentes organismos competentes para conocer de unos y de otros. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN IBEROAMERICANA En general, los conflictos que surgen entre el empleador y varios miembros de su personal, con motivo de las condiciones de trabajo fijadas, sea por ley, convención colectiva o práctica empresarial, se consideran, en la legislación iberoamericana laboral, conjuntamente con la huelga y el paro patronal, que son una de sus manifestaciones. Aquellos conflictos de carácter laboral que pueden comprometer la marcha de la empresa se contemplan por la legislación positiva, teniendo para ello en cuenta su incidencia con relación a la regulación de las condiciones generales del trabajo, 16 3 como también influyen sobre los intereses de los trabajadores en su conjunto profesional. La legislación laboral Iberoamericana unifica la denominación genérica de huelga o de paro patronal los conflictos colectivos de trabajo, cuando en realidad una y otro son solo una de las situaciones de esta naturaleza que pueden darse. Más bien, en la denominación de conflictos colectivo de trabajo, se quiere expresar la diferencia que hay respecto a los individuales, calificación que no puede hacerse por el número de trabajadores que participan, sino por la naturaleza de los hechos que lo provocan. CONFLICTOS MIXTOS En el conflicto de derecho se origina la controversia con respecto a la interpretación de una norma anterior o actual, ya contenida ésta en la ley, en un convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo; en el conflicto de intereses se trata de crear un nuevo derecho, se proponen exigencias nuevas, como distintas condiciones laborales. Pero hay situaciones en las que los conflictos tienen a la par carácter jurídico y económico, por cuanto participan de una y otra índole; así, cuando se demanda la revisión de salarios teniendo en cuenta el aumento del costo de vida, y tal posibilidad se ha establecido en una convención firmada por las partes. La importancia de determinar si el conflicto es de derecho o de intereses es grande si se tiene en cuenta la necesidad de establecer la competencia de los diversos órganos que deben entender en los conflictos de una u otra especie; ya que, como norma, la solución de los conflictos de intereses incumbe a los órganos administrativos; en tanto que compete a los tribunales de trabajo la resolución de las cuestiones que atañen a los conflictos colectivos de derecho. el hecho de que un conflicto sea tanto de intereses como de derecho torna sumamente difícil la determinación de la competencia. no obstante, el problema debe someterse a la solución de un solo órgano jurisdiccional, que debe entender en los conflictos colectivos con independencia de la naturaleza de éstos. Estamos de acuerdo con 3 Cabanellas Guillermo, tratado de Derecho Laboral Tomo III 17 Stafforini en que, de la misma forma. Que la clasificación de conflictos individuales y colectivos va perdiendo terreno entre los estudiosos, por cuanto la misma suele ofrecer dificultades ante el nexo profundo que existe entre el interés del grupo profesional y el interés concreto de cada uno de los individuos que lo componen, los conflictos de intereses, como los de derecho, presentan —en relación a su naturaleza situaciones comunes que hacen difícil, por no decir imposible, formular una diferenciación absoluta a su respecto. CARACTERES DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Se sostiene que son colectivos aquellos conflictos en que interviene una pluralidad de litigantes se considera que el conflicto colectivo se determina por estar en juego los intereses abstractos de la categoría, mientras el conflicto individual se promueve con vista a la tutela de un interés concreto de los individuos. Zanobini estima como colectivas las divergencias que interesan al grupo de trabajadores cual representantes de una comunidad definida de intereses, y no como simple suma material de individuos. Para otros son contiendas sobre relaciones obligatorias intersindicales. Las distinciones señaladas las resume el tratadista Argentino Pla Rodríguez; para él, "El proceso colectivo surge cada vez que se pide, al juez competente, la tutela de un interés de categoría frente a un interés de categoría contrapuesto. Por eso ha de terminar necesariamente con una sentencia que contenga órdenes abstractas. En cambio, el proceso individual del trabajo tiene por objeto un conflicto entre intereses individuales de dos sujetos de una relación de trabajo singular: un empleador y un trabajador". El conflicto colectivo se caracteriza porque en el lado patronal hay un empresario o patrono, en tanto que en el de los trabajadores hay una o varias asociaciones profesionales o uniones de trabajadores, o también el patrono y el conjunto del personal de la empresa. En el concepto de pluralidad de trabajadores se basa la definición que dan los tratadistas, el cual estima que no se trata sólo de conflictos vinculados con un interés que afecta a varios trabajadores; ya que la intervención colectiva en apoyo Vázquez Vialord Antonio , Derecho al Trabajo y la Seguridad Social , Tomo II 18 de un interés individual también puede considerarse como conflicto colectivo. Es también ésta la tesis de krotoschin; pues estima que, para que el conflicto sea colectivo de trabajo, no importa su origen en un conflicto individual o que tienda a resolver la situación de un solo individuo. "Ambos presupuestos, el cuantitativo y el cualitativo, deben darse siempre en forma conjunta del lado de los trabajadores; mientras, del lado patronal, un solo patrono podría participar también en el conflicto como parte activa". En el conflicto colectivo del trabajo debe prevalecer el interés de un grupo más o menos numeroso de trabajadores, aun cuando la oposición sea frente a un solo empresario. Subjetivamente, en el conflicto colectivo, varias asociaciones sindicales promueven y hacen suya la controversia; en tanto que, objetivamente, conforme debe estar en juego el interés. No hay en los conflictos colectivos de trabajo antagonismos representados por los elementos de producción capital y trabajo; si no un problema cuya solución interesa a la condición jurídica de los diferentes integrantes del grupo que lo plantea o que afecta en todo o en parte a determinada colectividad laboral. en el conflicto colectivo se da por lo menos, la presencia de un grupo de trabajadores, que plantea un problema en cuya solución tienen todos ellos interés. si falta ese interés colectivo o la presencia "grupal" de los trabajadores, no hay conflicto colectivo de trabajo. el conflicto colectivo puede derivar en un conflicto de intereses; pero no siempre es así, ya que en ciertas oportunidades cabe que se produzca aquél sin que se afecte a intereses económicos, sino sólo a intereses jurídicos. de ahí que convenga siempre hablar de conflictos colectivos de intereses, pero dando a éstos la extensión de referirse tanto a los económicos como a los jurídicos. 19 SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS. Puesto que estos lesionan la paz laboral y repercutan en el contorno de la comunidad global para su importancia y trascendencia, merecen ser considerados como un problema que interesa, no solo a los que directamente se ven afectados por él, sino a toda la comunidad. A este fin, se han ideado distintos medios para lograr la composición (solución) del litigio o, por lo menos, para evitar sus repercusiones en las prestaciones laborales. Existen, al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional, a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación, al nivel de los propios interesados o de un tercero (arbitro o juez), que ante la imposibilidad de lograr el acuerdo, suple la voluntad de aquéllos. En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso restablecer el diálogo, para poder encontrar todas las vías de solución posibles. A su vez, actúa como "puente" en una vía de comunicación que ha quedado maltrecha. En la materia, la conciliación es uno de los medios más eficaces que posee el Estado para lograr la paz laboral, procedimiento que conviene realizar a través de un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado al efecto, no sólo en derecho del trabajo, sino también en economía, relaciones laborales, humanas, etc., ya que la naturaleza de las cuestiones en juego exige una habilidad natural y conocimientos técnicos que superan la "buena voluntad". Como lo ha destacado la OIT, no conviene que tales funciones sean ejercidas por el personal encargado de controlar el cumplimiento de las normas laborales (inspector del trabajo) y a quien se lo suele considerar defensor del trabajador, lo cual pone en tela de juicio su imparcialidad. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos segundos son los que más preocupan. En cuanto a los primeros, la actuación administrativa constituye un medio eficaz para llegar a solucionar el desencuentro, sin necesidad, de tener que recurrir al estrado judicial. 20 Próxima a la figura de conciliación está la de mediación, en la que la acción de la administración laboral es mayor. No sólo actúa como "puente", sino que "media", a través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Desde el punto de vista práctico, es difícil establecer una distinción entre ambas clases de acción, ya que con el fin de lograr el objetivo, se tiene que recurrir, no sólo a brindar a las partes en disputa la posibilidad del diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas. Otro procedimiento es el arbitraje. Cuando ni por el tratamiento directo ni por la mediación se puede lograr el avenimiento, la posibilidad que resta es la de ofrecer (y, en su caso, en atención a los intereses en juego, imponer) que el litigio lo resuelva un tercero que supla (mediante un laudo) la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. En el primero, son los mismos interesados, por sí o a instancias de la autoridad administrativa o judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión del tercero. En el caso, el laudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. Las partes proponen los puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe producirse a fin de acreditar su derecho. En cambio, en el obligatorio, no son ellas, sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que decide ante la imposibilidad de que los interesados den directamente solución al conflicto o por lo menos a la alteración de la prestación laboral que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si aquéllos no se ponen de acuerdo sobre los puntos en discusión, así como sobre las pruebas que consideran necesario producir para acreditar su derecho o intereses, los fija la autoridad pública. En ambos casos, el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo concertado. Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos de intereses, ya que de ordinario el magistrado carece de competencia técnica para resolver la cuestión que depende de múltiples circunstancias de orden económico, histórico, etcétera. Su formación jurídica, que lo ha acostumbrado a decidir contiendas en que se discuten la razón de una y otra parte en orden a la aplicación 21 de derechos preexistentes, no siempre le da la autoridad necesaria para resolver conflictos en que se plantean problemas de otra naturaleza. Ello no impide que el juez, por su personalidad, prestigio, conocimientos, pueda actuar como árbitro eficaz al que las partes recurren, pero tales situaciones de carácter individual no significan que todos los jueces tengan "competencia" para hacerlo. En algunas legislaciones se suele recurrir también a otra clase de soluciones: los grandes conflictos que afectan a la economía o seguridad nacional son sometidos a la decisión del Parlamento, que los resuelve por medio de una ley especial (a veces, no sólo dispone la fijación de condiciones de trabajo, sino la nacionalización o incautación de determinados bienes).4 4 Cabanellas Guillermo, Tratado De Derecho Laboral Tomo III. Derecho Colectivo Volumen 2 22 SEGUNDA PARTE CAPITULO I LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO • Concepto y Finalidad. Sus Características. • Importancia de su reglamentación. • Clasificación de los conflictos colectivos de carácter jurídico CONCEPTO Y FINALIDAD. SUS CARACTERÍSTICAS. Son aquellos que tienen lugar entre núcleos de trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales y un patrono u organización profesional de patrones, con el fin de obtener el cumplimiento o interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecta el interés profesional. Del concepto mismo se desprende que la finalidad de los conflictos colectivos de carácter jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en una norma preexistente, contenida en un contrato convención colectiva de trabajo, determinación que se hace, ordenando el Juez que la cumpla quien la haya violado o bien fijando su exacto sentido y alcance. Cuando, hablamos de que la finalidad de los conflictos colectivos de carácter jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en un contrato o convención colectiva de trabajo, debemos tener presente, si la cuestión en debate versa sobre el cumplimiento de las cláusulas contenidas en alguna de estos institutos, que en todo contrato o convención colectiva de trabajo existe por una parte, lo que los autores denominan el " Elemento Obligatorio ", que se integra: A) Con aquellas cláusulas introducidas con miras a garantizar el cumplimiento del mismo contrato o convención colectiva, entre las que se encuentran a manera de ejemplo, las que preceptúan la creación de comisiones o consejos mixtos de conciliación; B) Las que señalan las obligaciones recíprocas de los otorgantes como tales, encontrándose como ejemplo de estos, las cláusulas en que el patrono se compromete a proporcionar un local para que en él funcione el sindicato. Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social, Tomo II 23 También se distingue en todo contrato o convención colectiva de trabajo el llamado " Elemento normativo ", que conforme enseña la doctrina, esta integrado con las cláusulas que determinan las condiciones generales para la prestación individual de los servicios, siendo ejemplo de cláusulas normativas, las que en los contratos o convenciones colectivas fijan la duración de las jornadas de trabajo, los descansos, los períodos de vacaciones, las tarifas de salarios para las diferentes ocupaciones, y también las que establecen las obligaciones de los trabajadores a favor del patrono. Las cláusulas normativas ofrecen la característica de que pasan a formar parte del contenido de los contratos individuales de trabajo. La finalidad de los Conflictos colectivos de carácter jurídico en cuanto al cumplimiento de los contratos o convenciones colectivas de trabajo se refiere, es garantizar la efectividad de estos en su doble contenido obligatorio y normativo. Resumiendo los conceptos anteriores podemos decir que los conflictos colectivos jurídicos deben su nombre a que se contraen a la dilucidación de un problema de derecho, que como dice Mario De La Cueva: "se expresa en la conocida fórmula, a quien corresponde el derecho" y cuya solución estriba en la aplicación o interpretación de derecho nacido y actual, teniendo por ello estrecha similitud con los conflictos individuales de trabajo; que como atrás ya lo expresamos, la legislación alemana desde principios del presente siglo consideró igualmente como de naturaleza jurídica, porque su órbita se refiere también a la aplicación de un derecho preexistente, similitud que asimismo recuerda determinó que las leyes procesales alemanas reservaran las contiendas jurídicas ya fueran individuales o colectivas al conocimiento privativo de los tribunales jurisdiccionales del Estado. A la inversa de lo que ocurre en los conflictos colectivos económicos o de intereses, los cuales no versan sobre la aplicación o interpretación de un derecho ya existente, sino que pretenden su reforma o modificación, para crear la norma jurídica futura. Para la organización Internacional del Trabajo, El conflicto jurídico se refiere a la aplicación o interpretación de un derecho nacido y actual, poco importa que este tenga su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un contrato individual o colectivo; la decisión corresponde, normalmente a un juez y en particular al Juez de Trabajo. 24 Conforme a nuestro Código de Trabajo, los conflictos colectivos jurídicos, reúnen los caracteres siguientes: 1o.) Existencia dé un contrato o convención colectiva de trabajo, 2o.) Que sé persiga el cumplimiento o interpretación de una norma o normas contenidas en ese contrato o convención colectiva; 3o.) Que se encuentre afectado el interés profesional de la categoría; y 4o.) Que su planteamiento se formule ante un Juez de Trabajo. IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN.Anteriormente hemos dicho que los conflictos colectivos de trabajo, constituyen la última evolución del derecho colectivo del trabajo y ahora agregamos que son la parte instrumental o adjetiva de aquel derecho, que devino necesaria, porque necesario es que los derechos de los grupos sociales estatuidos en la normas sustantivas puedan hacerse efectivos. Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato legal necesario para encausar el desarrollo de las contiendas colectivas, afianzándose con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por su medio se canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando confrontan una desavenencia con la categoría opuesta, originada pues su derecho a concertar contratos y convenciones colectivas, para fijar las condiciones de las prestaciones individuales de los servicios y más adelante como respuesta a una imperiosa necesidad, reglas legales para garantizar la efectividad o actualización de ese derecho, reglas que contienen los principios que regulan el desarrollo de los conflictos colectivos jurídicos, Cuya fundamental importancia radica en que integran el instrumento al cual deben recurrir las organizaciones gremiales para la solución de sus diferencias. Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato legal necesario para encausar el desarrollo de las contiendas colectivas, afianzando; con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por 5su medio se canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando confrontan una 25 desavenencia con la categoría opuesta, originada por el incumplimiento o interpretación incorrecta de un contrato o convenio colectivo de trabajo. LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS, Normalmente sostiene la doctrina que los conflictos colectivos jurídicos pueden referirse a la interpretación o al cumplimiento de los contratos colectivos; en el primer caso se tiene lo que se llama la interpretación genérica del contrato colectivo. Los autores Italianos señalan además la controversia que tiene por objeto discutir la vigencia de un contrato colectivo, asunto que en el fondo versa sobre cumplimiento de la institución, pues su existencia legal es condición para su ejecución. Pensamos que la doctrina no ha meditado suficientemente la cuestión, pues los primeros conflictos colectivos, que formarían una especie agregada a las enumeradas, son los que afectan a la vida misma de los grupos profesionales y concretamente, a los sindicatos obreros. A) Conflictos sobre la vida misma de los grupos profesionales. Asociación profesional y la eleva a la categoría de un derecho de los trabajadores a los patronos; cuando los empresarios violan este derecho, negándose a reconocer a los grupos obreros, surge un conflicto colectivo de carácter jurídico y de los más graves porque afecta a la vida de las organizaciones de trabajadores, poniendo en peligro el edificio del derecho colectivo del trabajo. pero no son los únicos conflictos que pueden surgir. B) Conflictos sobre interpretación de los contratos colectivos, tratadistas italianos, señalan este tipo de controversias. Hablan expresamente de este género de conflictos, pero nada impide que se ejercite una acción para conseguir la interpretación, en vía general, de la cláusula de un contrato colectivo. Por lo demás la interpretación es un antecedente necesario para el cumplimiento del derecho y cuando resuelve el cumplimiento, en vía general, de un contrato colectivo, forzosamente planteo la interpretación de una o más cláusulas. 5 Pineda Lima Miguel Angel , Conflictos Colectivos , Universidad de el Salvador 26 C) Conflictos sobre cumplimiento del contrato colectivo. Los conflictos sobre cumplimiento del contrato colectivo pueden verse, sobre cualquiera de sus dos elementos obligatorio y normativo, pero precisan algunas discriminaciones. A) El elemento obligatorio, según expusimos en otro capítulo, se desenvuelve en dos grados: las normas que tratan de asegurar la efectividad del contrato colectivo las reglas que fijan las obligaciones concretas de los autores de la institución. Se discutió frecuentemente en Italia si las controversias sobre cumplimiento de estos dos aspectos del elemento obligatorio eran de carácter colectivo y la opinión general se inclinó en el sentido de que únicamente las primeras. ”Jaeger”, cita una opinión del tratadista Asquini dice que las controversias colectivas son las que afectan los intereses la categoría representada en el sindicato y que, en consecuencia, no tienen carácter las que se refieran a derecho subjetivo de las asociaciones profesionales; En esta virtud, sí el empresario se obligó, para recordar un ejemplo, a proporcionar un local al sindicato para celebrar sus sesiones, la falta de cumplimiento a la obligación no da lugar a una controversia colectiva. B) La falta de cumplimiento al elemento normativo del contrato colectivo puede también dar origen a conflictos colectivos, solamente que es necesario diferenciar ciertos conceptos: el elemento normativo, de acuerdo con la exposición hecha en otro capítulo, comprende dos grandes rubros, las condiciones individuales y las condiciones colectivas de prestación de los servicios, siendo las primeras las que pueden pasar automáticamente a integrar el contenido de los contratos individuales de trabajo y las segundas las prestaciones a que se obliga el empresario en beneficio de la comunidad obrera, o bien, los servicios sociales, hospitales, escuelas, Etc. A que se obliga el patrono. Creemos que la falta de cumplimiento a las obligaciones que componen estos servicios sociales, por ejemplo, si no se instala el debido hospital u organiza la escuela, da lugar a conflictos colectivos. En estos está en juego el interés de la colectividad y no el de trabajadores determinados. En cambio, las controversias que se motiven en la falta de cumplimiento a prestaciones de carácter individual, en principio darán origen, no a conflictos colectivos, sino individuales. En dos casos, sin embargo, nos parece que el conflicto es colectivo: en primer lugar, cuando se 27 trate del incumplimiento in genere, queremos decir, cuando el empresario se niegue a trasplantar a las relaciones individuales una cláusula del contrato colectivo; en éste se estipulan determinados períodos de vacaciones, pero el empresario los desconoce y pretende conceder períodos más reducidos; es indudable que entra en movimiento el interés profesional de la comunidad obrera, porque esta falta total de cumplimiento a las cláusulas de un contrato colectivo implica el desconocimiento del contrato mismo, o sea. Significa que el empresario niega la vigencia de la institución; el problema deja de ser individual y deviene en un asunto general. el segundo caso es cuando el patrono deja de cumplir sus obligaciones frente a un grupo importante de trabajadores; ciertamente que el número no es la característica del conflicto colectivo, pero de la misma manera que a la nación importa el progreso de sus núcleos importantes, también interesa a la comunidad obrera la suerte de sus núcleos; Jorge Scelle reconoció que la diferencia en los conflictos no era absoluta y que por razón de principio o de honor podían transformarse en colectivos los conflictos individuales y agregaremos que las pugnas obrero patronales son fenómenos sociales complejos, que no pueden reducirse a fórmula mas rígidas. CAPITULO II PROCEDIMIENTOS EN LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER JURÍDICO O DE DERECHO. El capitulo II del código de trabajo desarrolla el tramite de conflictos jurídicos o de derecho siendo sus pasos procesales bastante similares con los de juicio laboral de hecho o de derecho es así por que en el fondo, el objeto o fin de los procesos referidos es similar al de todo juicio y al que ambos términos por declarar la interpretación de un contrato o la correcta aplicación de este o de alguna norma legal o reglamentaria los conflictos jurídicos o de derecho son de dos formas, la primera hace referencia a los conflictos jurídicos para el cumplimiento de cláusulas o de normas, y la segunda son los conflictos jurídicos para la interpretación de cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo. 28 Las fases del conflicto jurídico para el cumplimiento de lo estipulado en forma colectiva o de lo dispuesto por ley o reglamento son los siguientes: Presentada y admitida la demanda ante el juez de trabajo competente se emplaza legalmente al reo quien tiene cinco días para contestar, transcurrido este plazo sin haber contestado el proceso continúa prescindiéndose del demandado. Independientemente haya o no contestado se deberán abrir a pruebas por diez días y concluido el plazo, dentro de los cinco días siguientes deberá pronunciarse la sentencia señalando el concreto cumplimiento de la o de las estipulaciones o normas y ordenando el asentamiento dentro de los diez días siguientes a la notificación respectivo. Tratándose del conflicto jurídico para interpretar el contrato o la convención colectiva de trabajo, el trámite es el mismo que el de los juicios de derecho. El proceso queda para sentencia después de transcurrido el termino del emplazamiento. el plazo para fallar es siempre de cinco días y en el se debe indicar por el juez la forma y oportunidad en que deben cumplirse la o las cláusulas explicadas, dentro de los diez días posteriores a lo notificación. Si en cualquier conflicto jurídico el demandado no cumple dentro de su plazo correspondiente con lo ordenado en la sentencia definitiva la otra parte debe hacerlo saber al juez quien debe de comprobar el incumplimiento por cualquier motivo de prueba legal y verificado tal hecho, se impone al infractor una sanción que no siempre es una multa, ya que también puede ser una indemnización, ya que se estima que cuando el patrono incumple la ley o algún puesto colectivo a sus Trabajadores un daño que debe reponer indemnizando a los agraviados pero en las practicas el resarcimiento individual es compendioso y podría efectuar la armonía de las relaciones laborales existentes en el centro de trabajo por la razón es oportuno hacer distinción de los trabajadores afectados por el incumplimiento no están sindicados se impone al patrono una multa de diez mil colones mas si De la empresa haya afiliado a uno o mas sindicatos deberá aquel indemnizar a la asociación profesional o a la coalición demandante con una cantidad hasta de diez mil colones las asociaciones coligadas reportan la indemnización en partes iguales en aquellos casos cuando el infractor es un sindicato una coalición o una institución 29 oficial, la multa puede llegar a los cien mil colones pero cuando se trata de instituciones publicas autónomas o semi - autónomas el importe de la pena debe ser cancelado por quienes integran el consejo directivo pagando la multa o indemnización con sus propios recursos privados, imponiéndoles responsabilidad solidaria para una mayor garantía al debido proceso. Es obvia la razón de esta norma porque ningún sacrificio significaría pagar la multa con bienes propios de la institución. Sancionada asimismo cuando la pena afecta a una coalición, las decisiones coligadas responden solidariamente. Es Importante hacer notar que se mantiene el principio de que para establecer la cuantía de la multa se tomara en cuenta la capacidad económica del infractor y la gravedad de la falta de la sentencia dictada en esta clase de juicios se ejecutan en la forma establecida para las pronunciadas en conflictos individuales de trabajo, y bien a solicitud del intencionado o por acción directa del fiscal general que hacienda según se indique la indemnización o culpa respectivamente. Todo lo anterior se encuentra regulado en el código de trabajo en el art. cuatrocientos setenta y uno al cuatrocientos setenta y nueve.6 6 Pineda Lima Miguel Angel, Conflictos Colectivos, Universidad del Salvador Código de Trabajo, Titulo Tercero, Conflictos Colectivos Corte Suprema de Justicia, Sala de lo Civil, Sentencia “ Casación ” 420-2000 Internet, www.der.uva.es/ trabajo /confcol.pdf 30 CONCLUSIÓN Que de acuerdo a lo expuesto en el presente caso, consideramos que la vía judicial resulta el medio mas idóneo para tratar en la medida de lo posible de desarrollar y evacuar este tipo de conflictos, tomando en consideración que el conocimiento del juez sobre la aplicación del derecho, tiene un mayor profundidad y además no se encuentra viciado ni muchos menos inclinado a favor de ninguna de las partes esto en referencia a que el inicio y desarrollo que los genera, es decir, en consecuencia a tenido un mayor contacto, y por lo tanto puede estar contaminado con el caso en cuestión. En la actualidad las partes se han dado cuenta de la importancia que tiene el sometimiento de estos conflictos ante los jueces, y de hecho es mas continua la presencia de las partes ante la sede judicial para la búsqueda de la solución de los mismos todavía es notoria la posibilidad de rechazos en la sede judicial, pero eso no se inhibe para que las partes sigan utilizando el sistema para darle un fin legal a sus problemas jurídicos. Así con la exposición del presente trabajo monografico hemos desarrollado los conflictos colectivos desde un aspecto general enfocando las áreas más importantes así como también el área jurídica doctrinaria y procedimental de los conflictos colectivos y específicamente con los conflictos colectivos de carácter jurídico, Teniendo como punto de partida la razón de ser de los sindicatos que es el procurar por el bienestar del trabajador de los abusos patronales que se suscitan hoy en día observando que los conflictos jurídicos son mas con el correr del tiempo por las diversas violaciones colectivos alas convenciones o contratos que suscribe las partes intervinientes en este caso patrono – trabajador invocando cláusulas establecidas en estas convenciones o contratos las cuales no son cumplidas a cabalidad por la parte patronal generando consigo un impase laboral entre las partes suscribientes es así que como las partes deciden someter el conflicto a una tercera parte que resuelva conforme a derecho para establecer la igualdad laboral entre patrono – trabajador (sindicato) 31 RECOMENDACIONES • Como grupo de trabajo recomendamos a las organizaciones laborales conformadas en sindicatos y asociaciones profesionales, hacer uso en mayor proporción de las instituciones laborales investigadas, debido a que están debidamente regladas por lo que se consideran parte del derecho vigente y positivo. • También es recomendable que se incluya en el capitulo que hace referencia a los conflictos colectivos de carácter jurídicos o de derecho, la disposición que contempla la exigencia del cumplimiento de lo resuelto en sentencia aun después de haber cancelado la multa ola indemnización correspondiente, dependiendo de quien haya sido el infractor ya que actualmente el infractor tiene la posibilidad de optar por el cumplimiento del pago de la multa o indemnización y no cumplir con lo demandado en la sentencia lo cual hasta cierto punto es ventajoso para el infractor ya que el pagar la multa ola indemnización le puede significar menos gasto económico al que incumple con lo resuelto por la autoridad judicial. • En la fase procedimental establecer la declaratoria de rebeldía de igual forma en los procesos civiles para lo cual se le brinde al demandado la oportunidad de probar el justo impedimento para contestar la demanda en el termino correspondiente. 32 BIBLIOGRAFÍA 1. PINEDA LIMA MIGUEL ANGEL CONFLICTOS COLECTIVOS UNIVERSIDAD DE El SALVADOR 2. VAZQUEZ VIALORD ANTONIO DERECHO AL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL TOMO II SEPTIMA EDICION EDITORIAL ASTRA 3. CABANELLAS GUILLERMO TRATADO DE DERECHO LABORAL TOMO III DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO VOLUMEN 2 DERECHO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EDITORIAL HELIASTA 4. DE LA CUEVA MARIO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO TOMO II EDITORIAL PORRUA 5. CODIGO DE TRABAJO TITULO TERCERO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 6. SALA DE LO CIVIL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SENTENCIA “ CASACION ” 420- 2000 7. OSORIO MANUEL DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS, POLITICAS Y SOCIALES 22ª EDICION EDITORIAL HELIASTA 8. INTERNET WWW.der.uva.es / trabajo / confcol.pdf 33 34