Minuta sobre gratificaciones

Santiago, 27 de Abril de 2012.
NUEVAMENTE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO REINTERPRETA
LAS NORMAS LEGALES PERJUDICANDO A LOS
TRABAJADORES
El Centro de Estudios del Trabajo – CETRA denuncia la conducta reiterada de la Dirección del
Trabajo en orden a reinterpretar doctrinas permanentes, afectando gravemente los intereses de los
trabajadores. Así ocurrió con el cálculo del finiquito sin incorporar Colación, Movilización y
Asignaciones de Caja y con los procedimientos de conciliación que obvian las multas a los
empleadores.
Ponemos a su disposición un texto en que se analiza la errada interpretación que se está haciendo
del proceso de reliquidación de gratificaciones.
MINUTA REFERIDA A LA ERRADA INTERPRETACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE
RELIQUIDACIÓN DE LAS DIFERENCIAS EN EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN
CONSAGRADA EN EL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EFECTUADA
RECIENTEMENTE POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
1) PRESENTACIÓN DEL ASUNTO:
El pasado día 10 de Abril de 2012, la actual Directora del Trabajo evacuó el Dictamen
Ordinario Nº 1682/018, mediante el cual se modificó la tradicional interpretación que se ha
hecho de la norma del artículo 50 del Código del Trabajo produciendo un grave detrimento en
los montos que deben recibir los trabajadores por concepto de gratificación. La Dirección del
Trabajo pasa a llevar principios básicos del Derecho Laboral como la protección de las
remuneraciones y el principio pro operario, y comete gravísimos errores desde el punto de
vista financiero que hacen insostenible la aplicación de este dictamen.
En los siguientes puntos se entregarán antecedentes que sustentan la tesis de que dicho
pronunciamiento es incorrecto en su interpretación de nuestra legislación laboral y debe
eliminarse para evitar el perjuicio a la gran cantidad de trabajadores que se verán directamente
afectados.
2) NORMATIVA LEGAL APLICABLE:
Respecto del pago de la gratificación el artículo 47 del Código del Trabajo dispone:
"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros,
tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior
al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador
con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho".
Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo establece:
"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la
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utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no
excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".
Con esto, el Código del Trabajo establece para el empleador la posibilidad de elegir por medio
de cuál de estos procedimientos llevará a cabo el cálculo necesario para pagar el monto
correspondiente a la Gratificación.
La problemática nace cuando la Dirección del Trabajo interpreta que dicho pago debe hacerse
reajustando los montos con el IPC correspondiente según lo indicado por el artículo 63º del
Código del Trabajo que en su inciso primero establece:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice.”
Erradamente el dictamen utiliza esta norma para sustentar la reliquidación a partir del IPC que
durante años se ha realizado de una forma diferente por los empleadores en nuestro país. La
Dirección actualiza los montos pagados por el empleador a modo de gratificación durante el
año aplicando el IPC en el mes de Diciembre produciendo la ficción de lo que se debió pagar
realmente encontrando la diferencia entre el monto realmente pagado y el monto que se debió
pagar solamente basándose en la variación del IPC estableciendo que en esto consistiría la
reliquidación.
Este método es completamente errado y produce un grave detrimento a los trabajadores en
cuanto disminuye sus ingresos por concepto de gratificación ya que olvida el reajuste del
Ingreso Mínimo Mensual (IMM) que se hace el mes de Julio de cada año a partir del cual es
que debe hacerse la reliquidación. Así, tomando en cuenta que la norma establece como tope
el monto de 4,75 IMM, el tope se eleva con el aumento del IMM por lo que al empleador
corresponde pagar al trabajador retroactivamente respecto de los meses de Enero a Junio del
año en curso la diferencia a partir del aumento del IMM y no del aumento del IPC como
pretende la Dirección del Trabajo. Es lógico que si el tope de 4,75 IMM sube porque el IMM
sube, al trabajador le corresponda que se le pague la diferencia retroactivamente puesto que la
gratificación es un pago que se devenga anualmente y no de forma semestral como intenta
establecer el dictamen en comento que aumenta el tope solo en el mes de Julio que es cuando
se reajusta el IMM, olvidando que en los meses previos se pagó sobre un tope más bajo y que,
por ende, al trabajador se le pagó menos de lo que corresponde por ley.
La doctrina histórica de la Dirección del Trabajo, que no fue cuestionada por los empleadores,
estableció que la forma de cálculo no incluía indexación de IPC de los montos ya cancelados a
los trabajadores. Por ello, la cifra a cancelar era simplemente la diferencia del nuevo tope legal,
que se aplica en julio de cada año, y el tope legal anterior, que se cancela de enero a junio de
cada año, cuando es mensualizado. A modo de ejemplo, utilizando el mismo periodo que se
señala en el nuevo dictamen emitido por la Dirección del Trabajo, los valores son los
siguientes:
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Meses del
año 2010
Valores del
Ingreso
Mínimo
Mensual
enero
Ingreso
Mínimo
Mensual
desde el
01/01/2010
hasta el
30/06/2010 =
$ 165.000
febrero
marzo
abril
mayo
junio
julio
agosto
septiembre
octubre
noviembre
diciembre
Ingreso
Mínimo
Mensual
desde el
01/07/2010
hasta el
31/12/2010 =
$ 172.000
Totales
Gratificación
abonada o
pagada
equivalente
al 25% con
tope de 1/12
de 4,75 IMM
Gratificación
que se
debería
cancelar
equivalente
al 25% con
tope de 1/12
de 4,75 IMM
65.313
68.083
65.313
68.083
65.313
68.083
65.313
68.083
65.313
68.083
65.313
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
68.083
800.376
816.996
Diferencia a
cancelar en
reliquidación
2.770
2.770
2.770
2.770
2.770
2.770
0
0
0
0
0
0
16.620
Por tanto, según lo señalado en Dictamen emitido en Abril de 2012, la Dirección del Trabajo
indica que el monto a cancelar es de $6.713 produciéndose una pérdida para cada trabajador
afecto a este sistema de gratificación, de $9.907.
Cabe agregar que la aplicación de la tabla que expresa la doctrina permanente de la Dirección
del Trabajo y esta reinterpretación, afectan a los trabajadores que reciben pago mensual de
gratificación y no a aquellos que reciben gratificación anual en base a este sistema.
3) ARGUMENTOS CONTRARIOS A LA INTERPRETACIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL
TRABAJO:
Respecto de la interpretación hecha por la Dirección del Trabajo en el Dictamen en comento
tenemos varios reparos sustanciales que dejan en evidencia lo incorrecto de dicho
pronunciamiento.
•
En cuanto a la aplicación del IPC: Nuestra normativa laboral no contempla la reajustabilidad de
las remuneraciones a partir del valor del IPC, de esta forma, no es obligación para los
empleadores realizar dicho reajuste a las remuneraciones a pesar de la variación que sufre
éste cada año. De esta manera se hace ilógico que la Dirección del Trabajo busque aplicar
dicho reajuste a un aspecto particular como es la Gratificación si no se considera de forma
general para las remuneraciones en la Legislación.
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La aplicación del artículo 63 del Código del Trabajo para sustentar la aplicación del IPC a la
gratificación es incorrecta, ya que dicha norma busca reglar las situaciones en que al
trabajador se le adeuden montos por concepto de remuneración (cualquiera de sus
componentes), para que no sufra un detrimento debido a la morosidad del empleador, sin
embargo en este caso no es aplicable de la forma que e indica ya que la gratificación fue
efectivamente pagada a los trabajadores y solo se adeuda la diferencia por el aumento del
IMM.
•
Reajuste al IMM contempla el IPC: Es de público conocimiento que el reajuste que
experimenta en Julio de cada año el Ingreso Mínimo Mensual se obtiene tomando en cuenta
variados factores que se han discutido por el gobierno y los trabajadores del país. Así, el IPC
es uno de estos factores a incluir luego de las negociaciones entre ambas partes, por lo que
dentro del aumento del IMM está considerada la variación experimentada por éste y no tendría
sentido que la Dirección del Trabajo lo hiciera nuevamente de forma separada. Es claro que la
Dirección yerra en su interpretación al obviar el reajuste del IMM para la reliquidación tomando
como único factor la variación del IPC.
•
Carácter anual del beneficio: El Código del Trabajo establece que la gratificación es un
beneficio de carácter anual para el trabajador debido a que es un monto que se obtiene del
cálculo a partir de las utilidades que perciben las empresas, concepto que es claramente anual
si consideramos que se obtiene a partir de la liquidación que practica el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta según lo indica el artículo 48 del Código
del Trabajo. Por su parte la Dirección del Trabajo en el dictamen motivo de esta presentación,
estableció que la variación del IMM que ocurre cada año el mes de Julio solo se aplica desde
ese mes hasta Julio del año siguiente, y no afecta al monto pagado como gratificación los
meses previos del mismo año. O sea, de Enero a Junio se debe pagar conforme al IMM del
mes de Julio del año anterior y la otra mitad del año conforme al nuevo IMM. Con esto ignora la
anualidad de la gratificación diferenciándola dentro del mismo año. Unos meses el trabajador
recibirá un monto distinto al de los demás meses ya que el tope establecido por el artículo 50
del Código del Trabajo, de 4,75 IMM es distinto en la primera mitad del año con respecto de la
segunda por el aumento del IMM ya mencionado.
Si consideramos la anualidad de la gratificación, necesariamente entenderíamos que el
beneficio debe pagarse igualitariamente durante todos los meses del año respecto del cual se
devenga, no cabría en ningún caso una diferenciación entre el pago por este concepto de unos
meses y otros por lo que el aumento del Ingreso Mínimo Mensual, y por consiguiente, del tope
establecido por el artículo 50 ya mencionado de 4,75 IMM debe considerarse y aplicarse a los
pagos de todo el año.
Con esta reinterpretación, la Dirección del Trabajo da origen a una desigualdad ante la ley
entre los trabajadores que reciben anticipo mensual y aquellos que tienen pago anual. El
dictamen no se pronuncia sobre aquellos casos en existe anticipo bimestral, trimestral,
cuatrimestral o semestral.
•
Fundamento de la “reliquidación de la gratificación”: La razón de ser de este cálculo es
compensar a los trabajadores por lo que se debió pagarles por conceptos de gratificación y no
se pagó debido a que el Ingreso Mínimo Mensual se revisa en el mes de Julio y no en Enero,
de esta forma lo han entendido los empleadores y trabajadores de nuestro país, lo que se ve
reflejado en las liquidaciones de sueldo de aquellos trabajadores a que se aplica el tope de
4,75 IMM a los cuales les corresponde esta reliquidación. Generalmente lo encontramos como
“Diferencia Gratificación Legal” en los haberes del trabajador.
Sumado a lo anterior, debemos hacer presente que el Dictamen presenta una tabla
ejemplificadora de cómo realizar la reliquidación aplicando el IPC que es errada en el cálculo
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de éste último lo que resta seriedad a dicho documento. Adjuntamos a continuación un cuadro
con los montos correctos de manera de que se puedan comparar con los del Dictamen:
Meses del
año 2010
Valores del
Ingreso
Mínimo
Mensual
enero
Ingreso
Mínimo
Mensual
desde el
01/01/2010
hasta el
30/06/2010
= $ 165.000
febrero
marzo
abril
mayo
junio
julio
agosto
septiembre
octubre
noviembre
diciembre
Ingreso
Mínimo
Mensual
desde el
01/07/2010
hasta el
31/12/2010
= $ 172.000
Totales
Gratificación
abonada o
pagada
Total
equivalente
Remuneración al 25% con
Imponible sin tope de 1/12
Gratificación de 4,75 IMM
Porcentaje
de
incremento
para
actualizar el
monto
pagado por
concepto de
gratificación
Monto de
gratificación
abonada o
pagada
actualizado
con la
variación
del IPC
67.256
345.000
65.313
2,9745754%
286.500
65.313
2,1533247%
66.719
360.000
65.313
2,0719195%
66.666
320.000
65.313
1,5962721%
66.356
305.900
65.313
1,2349338%
66.120
308.000
65.313
1,2349338%
66.120
325.000
68.083
0,5889860%
299.500
68.083
0,6878255%
68.551
354.000
68.083
0,2838129%
68.276
301.000
68.083
0,1857646%
68.209
298.500
68.083
0,1172447%
68.163
356.000
68.083
0,0000000%
68.083
3.859.400
800.376
68.484
809.003
4) CONCLUSIONES:
La Dirección del Trabajo es un ente fiscalizador y orientador en lo que respecta a la normativa
laboral, debe velar por su cabal aplicación, no solo observando el cumplimiento de sus normas
sino también orientando en la correcta aplicación de éstas a los distintos sujetos de la relación
laboral. El Derecho Laboral y, por ende, el Código del Trabajo se erigen sobre la base de
distintos principios fundamentales para el entendimiento de las normas y su aplicación e
interpretación. El mencionado ente administrativo ha realizado una interpretación de la
normativa laboral vigente que provoca la aplicación de ciertas normas en desmedro de los
trabajadores a los cuales debe proteger.
Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es,
el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los
trabajadores. En materia de interpretación el principio protector se manifiesta en la regla in
dubio pro operario. En caso de que un enunciado normativo admita dos o más sentidos, el juez
deberá escoger aquel más favorable al trabajador. Además, el principio protector se especifica
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en una serie de principios derivados, que lo desarrollan en aspectos puntuales. Tales son el
principio de la norma más favorable, el de la condición más beneficiosa, el de la
irrenunciabilidad de los derechos, el de la primacía de la realidad y el de la continuidad de la
relación de trabajo. Sumado a lo anterior, es necesario señalar que el Legislador consagró la
protección de las remuneraciones en el Capítulo VI del Título I, Libro I del Código del Trabajo
denominado precisamente “De la Protección a las Remuneraciones” por lo que cualquier
interpretación de su texto debe inspirarse en este principio.
Así, tenemos que la Dirección del Trabajo hace caso omiso de estos principios rectores y
realiza una interpretación totalmente arbitraria de los preceptos legales provocando un
detrimento sustancial a los trabajadores al disminuir los montos deben recibir por la
reliquidación de la gratificación.
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