LAS RELACIONES ENTRE EL SISTEMA JUDICIAL Y LOS MEDIOS NO JUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO SUMARIO 1. El “campo normativo” de los medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo. 2.Normas legales de reconocimiento de los medios de solución extrajudicial de los conflictos de trabajo. 3. Medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo creados y regulados por el legislador: relaciones con el sistema judicial. 4. Medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados por la negociación colectiva: una visión panorámica. 5. Las relaciones entre los medios de solución de conflictos de trabajo convencionales y el sistema judicial: premisas dogmáticas e indicaciones metodológicas . 6. En general, sobre la coordinación con el proceso laboral de los procedimientos convencionales de mediación en conflictos jurídicos. 7. En particular, sobre la “fuerza ejecutiva” de la mediación con avenencia en conflictos colectivos jurídicos. 8. La articulación con el proceso laboral de los procedimientos convencionales de arbitraje en conflictos jurídicos: el marco legal y la regulación del ASEC-III. 9. La integración en el ASEC-III de los medios de solución de conflictos establecidos en convenios colectivos singulares. 10. Consideraciones finales. 1. El “campo normativo” de los medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo La negociación colectiva de trabajo y la jurisdicción social han ocupado y siguen ocupando entre nosotros las posiciones centrales en la solución de los distintos tipos de conflictos de trabajo. La jurisdicción se encarga de resolver los conflictos jurídicos, que surgen de la interpretación o aplicación de normas preestablecidas; y la negociación colectiva los llamados (con expresión consolidada aunque imprecisa en su significación literal) “conflictos de intereses”1. Pero, junto a estas instituciones principales, a lo largo de los últimos años, y para ser más precisos a partir de la Ley 11/1994, se ha desarrollado en el seno del ordenamiento laboral español un extenso conjunto de medios o procedimientos de solución que no cabe reducir enteramente ni al acuerdo colectivo negociado de manera directa por las partes del conflicto, ni a la resolución o decisión dirimente por jueces o tribunales investidos ex professo por el Estado de la función de interpretar y aplicar el derecho en supuestos litigiosos2. El denominador común de los medios de solución “extrajudicial” es la participación o intervención de un tercero, que no es juez o que no actúa como tal, en la decisión del conflicto entre partes. Como se sabe, la forma de participación puede ser variable, ajustándose en principio a uno de los tres siguientes tipos ideales: 1) la conciliación, donde el tercero se limita a procurar la aproximación psicológica de las partes contendientes mediante la reunión de las mismas y/o la exhortación a la avenencia; 2) la mediación, donde el tercero realiza por sí mismo la búsqueda y la propuesta de una fórmula solutoria de acuerdo o avenencia, que ofrece a la consideración de las partes ; y 3) el arbitraje, donde el tercero dirime el conflicto planteado, fijando los términos y condiciones de la solución (“laudo”), con base unas veces en el compromiso o acuerdo previo de las partes de sometimiento al laudo (arbitraje voluntario), y otras veces en un encargo ad hoc del poder público, efectuado en determinadas situaciones conflictivas excepcionales (arbitraje obligatorio)3. 1 La convención lingüística de clasificar los conflictos en jurídicos / “de intereses” está generalizada en derecho comparado. Véase, por ejemplo, A. de ROO y R. JAGTENBERG, Settling labour disputes in Europe, Kluwer, Deventer, 1994, p. 23 ss.; AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels), Comparative Labour Law and industrial relations in industrialized market economies, Kluwer, La Haya, 1998, que dedica el capítulo 20 a “Settlement disputes over rights” (a cargo de A. Gladstone) y el capítulo 21 a “Settlement disputes over interests” (a cargo de A. Goldman); y F. VALDÉS DAL-RÉ, “Synthesis report”, p. 47, en AA.VV. (Dir. F. Valdés Dal-Ré), Labour conciliation, medistion and arbitration in European Union countries, MTAS, Madrid, 2003; existe traducción española de este último libro, pero he manejado la versión original inglesa y voy a citar por ella. 2 Para el estudio de los medios extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos en la situación normativa anterior, S. del REY GUANTER, La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales, CARL, Sevilla, 1992; y CES, “Procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales”, en Informes 1994, p. 51 ss.; y A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, 7ª edición, Tecnos, 1995, p. 563 ss. Un panorama de la situación normativa actual en D. LANTARÓN BARQUÍN, Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales, Lex Nova, Valladolid, 2003. 3 Cfr., por ejemplo, M.C. PALOMEQUE, J.Mª GALIANA, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. VALDÉS DAL-RÉ, Los instrumentos de solución de los conflictos colectivos, IELSS, Madrid, 1983, cuyos estudios se dedican, respectivamente, a Italia, Reino Unido, Alemania y Francia; E. BORRAJO DACRUZ, “Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de trabajo”, DL, 1983; A. de ROO y R. Los distintos medios extrajudiciales o no judiciales de solución de los conflictos de trabajo se desenvuelven en un campo normativo bastante problemático, en el que están sometidos al influjo de fuerzas magnéticas muy poderosas. La designación de tales fuerzas se puede hacer en términos de derechos constitucionales. Uno de ellos es el derecho a la negociación colectiva laboral (art. 37.1. CE); otro, el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE); otro, el derecho de huelga de los trabajadores (art. 28.2. CE); y otro, en fin, el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2. CE). De acuerdo con la jurisprudencia constitucional (STC 11/1981), la facultad de empresarios y trabajadores de utilizar, tanto por decisión unilateral como por decisión conjunta, medios de solución de conflictos, sean judiciales o no judiciales, pertenece precisamente a esta última categoría del derecho a adoptar medidas de conflicto. Este derecho constitucional se ha convertido así, dicho sea de paso, en un cajón de sastre donde se incluyen, junto a los distintos medios o procedimientos de solución de las situaciones de conflicto colectivo surgidas en las relaciones de trabajo, medios de competición o lucha laboral, como el cierre patronal o las acciones “unilaterales” de conflicto por parte de los trabajadores distintas de la huelga. El área del ordenamiento jurídico donde se ubican los medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo es aquélla en que se conectan y se entrecruzan todos estos derechos constitucionales4. Se comprenderá sin dificultad que la instalación de dispositivos extrajudiciales solutorios de conflictos en semejante encrucijada ha de suscitar múltiples cuestiones jurídicas relativas a la coexistencia o ajuste recíprocos de los derechos implicados. En el presente estudio nos vamos a ocupar solamente, como indica su título, de las relaciones entre los referidos medios extrajudiciales y el sistema judicial, encargado de satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva. Para ello será muy conveniente, antes de cualquier otra cosa, proceder a la clasificación de aquéllos, atendiendo a los factores que determinan o condicionan sus relaciones con la actividad procesal o jurisdiccional llevada a cabo por los jueces. El primero de estos factores es, desde luego, el tipo de conflicto de trabajo que se pretende resolver. Este factor da lugar a la ya mencionada summa divisio entre conflictos “jurídicos” o de interpretación o aplicación del derecho (controversias sobre el significado o el cumplimiento de normas ya dadas) y conflictos de intereses o de regulación (disputas sobre la determinación pro futuro de condiciones de trabajo y empleo o, más genéricamente, sobre decisiones empresariales con incidencia en la esfera de intereses de los trabajadores). Parece evidente, teniendo en cuenta la función de aplicación del derecho encomendada a los jueces, que es en el primero de estos tipos de conflicto de trabajo donde se plantean los mayores problemas en las relaciones entre los medios no judiciales y el sistema judicial5. Las cuestiones jurídicas que puedan suscitar los medios no judiciales de solución de conflictos de intereses tienen que ver más bien con la institución de la negociación colectiva laboral y con los institutos conexos de la huelga y de las medidas de lucha en las relaciones de trabajo. JAGTENBERG, Settling labour disputes in Europe, cit., p. 24 ss. En general, el arbitraje obligatorio es un procedimiento solutorio excepcional, reservado para situaciones de emergencia. Pero hay sistemas jurídicos donde desempeña un papel protagonista; así sucede en Australia; ver W.B. CREIGHTON, W.J. FORD, R.J. MITCHELL, Labour Law, Texts and materials, 2ª edición, The law book company, 1993, p. 10 ss. 4 Ver, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la resolución de conflictos, MTSS, Madrid, 1992, p. 23-51; y M.E. CASAS BAAMONDE, “Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el Derecho español”, en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, Fundación SIMA, Madrid, 1999, p. 13 ss. 5 La importancia de esta clasificación varía de unos a otros sistemas de relaciones laborales; Cfr. A. GLADSTONE, “Settlement disputes over rights”, en AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels), Comparative Labour Law and industrial relations in industrialized market economies, cit., p. 505 ss. Otro factor influyente en las relaciones entre medios solutorios judiciales y no judiciales es la categoría o clase de procedimiento de solución extrajudicial que se pone en juego. Utilizando la terminología legislativa española, la conciliación y la mediación, cuando se refieren a conflictos jurídicos, son medios de prevención o “evitación del proceso”, que se ponen en práctica, antes de que éste llegue a su término, con la mirada puesta en conseguir el acuerdo de las partes sobre el asunto litigioso; se trata, por tanto, de medios que procuran convertir en innecesaria la solución judicial del conflicto mediante una avenencia transaccional de las partes que haga desaparecer la propia controversia6. En cambio, el arbitraje “de derecho”, es decir el que dirime un conflicto jurídico, no se propone la mera prevención de una solución judicial dirimente, sino que procura muchas veces, aunque no siempre como se verá, la sustitución de la misma. En cualquier caso, en el arbitraje, que es semejante en este aspecto a la resolución judicial, no hay avenencia, transacción o acuerdo de las partes en conflicto, sino decisión de un tercero-árbitro que zanja la controversia, imponiendo la solución a los contendientes7. Otro factor determinante en el análisis de las conexiones entre los medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo y el sistema judicial es el tipo o clase de fuente – la ley o el convenio colectivo – que ha creado el procedimiento de solución extrajudicial. La valoración de la influencia de este factor en nuestro tema de estudio requiere una explicación más larga, que vamos a realizar en el apartado siguiente. 2. Normas legales de reconocimiento de los medios de solución extrajudicial de los conflictos de trabajo Cuando el medio o procedimiento extrajudicial de solución de conflictos de trabajo ha sido creado y regulado por ley, lo lógico es que el propio legislador resuelva directamente los problemas de coordinación con el sistema judicial que dicho procedimiento pueda plantear. Desde luego, está en su mano hacerlo en los términos que considere conveniente, siempre que respete el marco establecido por la Constitución o ley suprema. Y, si no lo hace de manera expresa o de manera completa, los intérpretes institucionales de la ley (en última instancia, la jurisprudencia) se encargarán de la tarea, utilizando los instrumentos habituales de la hermeneútica jurídica. En realidad, la norma legal que lleva a cabo tal labor de coordinación no debe calificarse como una “norma de reconocimiento” del procedimiento o medio solutorio en el ordenamiento del Estado propiamente dicha, la cual presupone la creación o implantación del mismo por parte de una instancia normativa distinta del poder público, sino una simple norma de conexión o inserción de vías jurídicas diversas, establecidas todas ellas por el mismo legislador8. 6 Cfr. A. BAYLOS, J. CRUZ, Mª F. FERNÁNDEZ, Instituciones de Derecho Procesal laboral, Trotta, Madrid, 1991, p. 81 ss.; J. MONTERO AROCA, Introducción al Derecho Procesal Laboral, Bosch, Barcelona, 1994, p. 103 ss; I. ALBIOL, C.A. MELLADO, A. BLASCO, J.Mª GOERLICH, Derecho Procesal Laboral, 2ª edición, Tirant lo blanc, Valencia, 1998, p. 125 ss; A. MONTOYA, J.Mª GALIANA, A.V. SEMPERE, B. RÍOS, Curso de Procedimiento Laboral, 7ª edición, Tecnos, Madrid, 2005, p. 97 ss. ; y M- ALONSO OLEA, C. MIÑAMBRES, R. ALONSO GARCÍA, Dercho Procesal del Trabajo, 14ª edición, Civitas, Madrid, 2006, p 144 ss. 7 Ver F. DURÁN LÓPEZ, “Medios no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales: el arbitraje”, REDT, nº 41 (1990); Mº.A. BALLESTER PASTOR, El arbitraje laboral, MTSS, Madrid, 1993, p. 17 ss.; J. CRUZ VILLALÓN, El arbitraje laboral en la reforma legislativa, Tirant lo blanc, Valencia, 1995; y F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, voz “Arbitraje laboral”, Enciclopedia Jurídica Básica, Civitas, Madrid, 1995. 8 Corresponde a H.L.A. HART la elaboración del concepto de “norma de reconocimiento”, que desempeña un papel central en la teoría general de las normas jurídicas (The concept of law, 2ª edición, 1994). Con un propósito más limitado y doméstico, hemos utilizado la expresión en un sentido próximo pero no equivalente, para explicar las conexiones que hacen posible la incorporación al ordenamiento estatal de normas extralegislativas, fenómeno muy importante en un sistema de fuentes de composición En cambio, si el medio de solución de conflictos ha sido creado por convenio colectivo, el engarce del dispositivo solutorio extrajudicial puede plantear problemas de ajuste con el sistema judicial mucho más complicados. Ello es así por dos razones complementarias. En primer lugar, con carácter general, porque la ley tiene una clara posición de primacía o superioridad sobre el convenio colectivo; lo que quiere decir que el medio solutorio establecido por éste ha de ser respetuoso con el marco legal, bien limitándose a desarrollar y aplicar los propios mandatos legales (convenio secundum legem), bien creando un dispositivo o procedimiento de solución no previsto en la ley pero que no choca o colisiona con ella (convenio praeter legem). Una segunda razón, que concierne particularmente a la legislación procesal, estriba en que esta materia no está al alcance de una regulación convencional independiente o al margen de la ley, ostentando en ella el legislador un especial protagonismo normativo; lo que quiere decir que, respecto al derecho a la tutela judicial y al desarrollo del proceso, sólo está abierta para las fuentes extralegislativas, entre ellas el convenio colectivo, una de las dos posibilidades de regulación que acabamos de señalar: la regulación secundum legem9. La derivación lógica de las consideraciones anteriores es que la coordinación o articulación de los medios extrajudiciales de creación convencional con las vías judiciales establecidas en la legislación procesal exige en los aspectos estrictamente procesales una norma específica de reconocimiento legal de dichos medios solutorios. En los restantes aspectos, atinentes a la configuración y a la dinámica interna de los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos, tal norma legal de reconocimiento no es en verdad imprescindible, pero puede facilitar o potenciar el desenvolvimiento de los mismos. Pues bien, la legislación española contiene dos normas legales que persiguen esta finalidad de reconocimiento de medios solutorios convencionales. La primera de ellas, prevista en el art. 85.3.e) ET, habilita para crear tales mecanismos o dispositivos jurídicos a todas y cada una de las partes con capacidad y legitimación para concluir los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. El campo de acción de estos posibles medios solutorios reconocidos el art. 85.3.e) ET se limita, como es lógico, a las controversias de interpretación o aplicación del propio convenio colectivo que los ha creado. La otra norma de reconocimiento, contenida en el art. 91 ET, tiene un carácter más general, habilitando para instaurar, mediante acuerdos interprofesionales, organismos o procedimientos de solución extrajudicial que están habilitados para intervenir, al menos potencialmente, en la totalidad o en gran parte del sistema productivo, en el ámbito nacional o en el ámbito de las comunidades autónomas. La redacción inicial del art. 85.3.e) ET (“Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo […] : Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas”) ofrecía ya, a pesar de utilizar una formulación genérica poco expresiva, base suficiente para proporcionar reconocimiento legal a la puesta en práctica de medios de solución de los conflictos surgidos en la aplicación de los distintos convenios colectivos. Pero tal reconocimiento se lleva a cabo de manera más explícita y visible en la nueva redacción del precepto de la Ley 63/1997, que añade a lo anterior, como contenido mínimo del convenio colectivo, la “determinación de procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión”. En suma, de acuerdo con la norma de reconocimiento del art. 85.3.e) ET, concerniente a las comisiones paritarias de los convenios colectivos, la competencia para crear medios de solución plural, como lo es el Derecho del Trabajo. Ver, A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, J. GARCÍA MURCIA, Derecho del Trabajo, 15ª edición, Tecnos, Madrid, 2006, p. 92 ss. 9 Sobre el tema, para el Derecho español, J. GUASP, Derecho Procesal Civil, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1968, p. 42 ss., y A. de la OLIVA, I. DÍEZ-PICAZO; y J. VEGAS, Derecho Procesal. Introducción, Editorial CEURA, Madrid, 1999, p. 123 ss., con una observación sobre la inviabilidad de la costumbre praeter legem, que es sin duda extrapolable al convenio colectivo. Para el Derecho comparado, AA.VV., Droit Processuel.- Droit commun et droit comparé du procès, 3ª edición, Dalloz, París, 2005, p. 318 ss. relativos a las claúsulas y regulaciones de un convenio colectivo concreto y determinado corresponde, caso por caso, a las partes dotadas de capacidad y legitimación convencionales en las distintas unidades de negociación. Y si las partes han tenido a bien establecerlos, la competencia para su puesta en práctica se atribuye bien a las propias comisiones paritarias de gestión o administración del convenio, bien a los terceros (conciliadores, o mediadores, o árbitros) designados para solventar las “discrepancias” sobre interpretación y aplicación las regulaciones convencionales acordadas que hayan surgido en el seno de dichas comisiones. Además de esta legitimación particular de las comisiones paritarias (o terceros designados ad hoc) respecto de los conflictos suscitados en los convenios que se encargan de aplicar o administrar, el art. 91 ET, en la redacción de la Ley 11/1994, ha incorporado a nuestra legislación de trabajo otra norma de reconocimiento de medios solutorios convencionales10, que tiene un alcance más general en una doble dirección. Por una parte, los medios solutorios previstos en ella se refieren no sólo a conflictos jurídicos sino también a conflictos de intereses; y, por otra parte, los instrumentos de solución que contempla no se limitan necesariamente a los conflictos surgidos respecto de convenios colectivos singulares. Esta importante norma del art. 91 ET ha dado carta de naturaleza a los sucesivos organismos y procedimientos solutorios que desde los años ochenta, y con particular intensidad en los años noventa, ha creado la negociación colectiva interprofesional, primero mediante acuerdos a nivel autonómico y después mediante el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos (ASEC), de ámbito nacional, suscrito en 1996 y renovado en los años 2000 y 2004. Como es lógico, el estudio de las relaciones con el sistema judicial de los medios solutorios predispuestos en estos convenios o acuerdos colectivos interprofesionales debe centrarse de un lado en la regulación de dichos procedimientos convencionales, y de otro en las reglas de reconocimiento y coordinación establecidas en el mencionado art. 91 ET y preceptos concordantes. Al hilo de este análisis habrá ocasión de considerar las conexiones existentes entre tales medios o procedimientos solutorios y los previstos en el art. 85.3.e. ET, a propósito de las comisiones paritarias encargadas de la aplicación de los distintos convenios colectivos. Pero antes interesa dar respuesta a las cuestiones más sencillas que plantea la inserción en el entero sistema de solución de conflictos de trabajo de los medios de solución creados por el propio legislador, y configurados por él en sus aspectos normativos principales. 3. Medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo creados y regulados por el legislador: relaciones con el sistema judicial Los medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados y configurados por el legislador son numerosos. Casi todos ellos aparecen regulados en diversas disposiciones del Decreto-Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo y (DLRT) y del Estatuto de los Trabajadores. Los artículos 17 y siguientes del DLRT han establecido un procedimiento administrativo de solución de conflictos ante la autoridad laboral (autonómica o estatal, central o periférica, según el ámbito del conflicto), que puede cumplir una doble función, bien de alternativa a la puesta en práctica de medidas de lucha laboral, bien, para los conflictos jurídicos, de vía previa a la solución judicial. Los medios solutorios puestos en juego en este procedimiento son la conciliación y, en su caso, facultativamente, el arbitraje (art. 17 DLRT: a falta de acuerdo, tras el intento de avenencia en conciliación, las partes “podrán designar uno o varios árbitros”). La coordinación de este procedimiento administrativo de solución extrajudicial de conflictos con el sistema judicial está prevista en el art. 25 del propio DLRT. Cuando los medios extrajudiciales puestos en práctica no han conseguido solucionar el conflicto, si éste consiste en 10 R. MARTÍNEZ EMPERADOR, “Aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos”, en Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores (Dir. E. Borrajo), t. 12, vol. 2, 2ª edición, Edersa, Madrid, 1995. “discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente” la autoridad laboral ha de remitir las actuaciones a la jurisdicción social, para la tramitación del correspondiente proceso de conflicto colectivo regulado en los artículos 151 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL)11. Este modo de coordinación responde al modelo bien conocido de la “conciliación administrativa previa” al proceso. Un segundo medio de solución extrajudicial establecido en el DLRT es el arbitraje obligatorio previsto en su art. 10. La finalidad de esta modalidad de arbitraje es poner fin a una situación de conflicto abierto (“huelga”) de consecuencias especialmente dañosas para el interés general por unas u otras circunstancias (“duración” prolongada, “posiciones de las partes”, “perjuicio grave de la economía nacional”, afectación de servicios públicos, etcétera)12. Como pone de relieve la jurisprudencia constitucional (STC 11/1981), los problemas jurídicos que plantea el arbitraje obligatorio a que nos estamos refiriendo tienen que ver más bien con los derechos de huelga y de negociación colectiva que con el derecho a la tutela judicial efectiva. Ello se debe a que las situaciones conflictivas especialmente dañosas o perjudiciales que se canalizan hacia este medio de solución tienen por objeto normalmente conflictos de intereses o de regulación y no conflictos jurídicos o de interpretación de normas preestablecidas. Ciertamente, en el ordenamiento español es posible que una controversia jurídica pueda dar lugar a una situación de conflicto abierto, con utilización por los contendientes de medidas unilaterales de lucha laboral. Pero es anormal que un conflicto jurídico alcance la virulencia descrita en el art. 10 DLRT sin que una u otra de las partes en liza (quizás con más frecuencia la parte empresarial, pero también la parte laboral) tome la iniciativa de procurar su solución por las vías procesales disponibles. Dicho con otras palabras: el arbitraje del art. 10 DLRT no es, en el caso típico, un arbitraje de derecho, sino un arbitraje de equidad, que discurre por un cauce paralelo al judicial, sin interferir o entrecruzarse con él. Así lo acredita la ya relativamente abundante experiencia de aplicación entre nosotros de este medio solutorio. La jurisprudencia contencioso-administrativa ha llevado a cabo una interpretación extensiva del supuesto de hecho que justifica el recurso al arbitraje del art. 10 DLRT. En esta línea se ha considerado conforme al ordenamiento jurídico tal modalidad de arbitraje obligatorio para la solución de conflictos laborales desarrollados en circunscripciones territoriales distintas del Estado (TS 9-5-1988 y TS 29-1-2001), siempre que se garantice la imparcialidad de las personas que desempeñan la función arbitral. En particular, la garantía de imparcialidad exige que los árbitros designados por los poderes públicos no pertenezcan a la línea jerárquica de la Administración (TS 2-7-1985 y 10-11-2003). El art. 76 ET (no en su versión inicial de la Ley 8/1980, pero sí a partir de la redacción de la Ley 32/1984) ha establecido un procedimiento arbitral para decidir “las reclamaciones en materia electoral” relativas a la designación de los representantes unitarios de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo (comités de empresa y delegados de personal)13. La “materia electoral” acotada para este medio extrajudicial de solución de conflictos laborales comprende todas las actuaciones de la mesa electoral, incluidas las concernientes a la capacidad o legitimación de los candidatos. Según una resolución reciente del Tribunal Supremo – la sentencia de la Sala de lo Social de 4 de mayo de 2006 –, esta modalidad de arbitraje no alcanza al acto de promoción de las elecciones previsto en el art. 67 ET, cuyas reclamaciones no han de transitar por este cauce sino que se encaminan directamente a la jurisdicción social. 11 E. ROMÁN VACA, El proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, Civitas, Madrid, 1992; y C.A. ALFONSO MELLADO, Proceso de conflicto colectivo, sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva, Tirant lo blanc, Valencia, 1993. 12 Vid. Mª.A. BALLESTER, El arbitraje laboral, cit. P. 177 ss. 13 Sobre el tema, F.J. CALVO GALLEGO, El arbitraje en las elecciones sindicales, Tirant lo blanc, Valencia, 1997. A diferencia del arbitraje obligatorio del art. 10 DLRT, las personas designadas para el arbitraje electoral del art. 76 ET han de resolver “en derecho” (art. 76.6.párrafo 3º). Por tanto, respecto de este medio solutorio, es estrictamente necesaria una norma de coordinación con la correspondiente vía procesal. Hay que reconocer que el legislador no ha eludido la labor, fijando en los artículos 127 y siguientes LPL varias reglas orientadas hacia este propósito. Entre ellas nos interesa destacar dos. La primera regla de coordinación, contenida en el art. 127 LPL, establece que no cabe la reclamación judicial en materia de elecciones de delegados de personal o miembros de comités de empresa sin agotar la vía arbitral previa establecida en el art. 76 ET. La segunda regla de coordinación ordena que el proceso sobre esta materia electoral no se ha de limitar a cuestiones formales o de competencia, sino que puede llegar al mismo fondo de la controversia resuelto por el árbitro; en los términos del art. 128.a. LPL, la demanda en este particular proceso podrá fundarse, entre otros motivos, en “indebida apreciación o no apreciación de cualquiera de las causas contempladas” en el referido art. 76 ET. Esta segunda regla revela con claridad que el arbitraje electoral no es en nuestro derecho un medio de solución sustitutivo de la decisión judicial, en cuanto que cabe replantear ante el juez la misma cuestión jurídica que fue planteada con carácter previo ante el árbitro. No Se trata, en suma, de establecer una jurisdicción “no judicial” (en el sentido amplio de la expresión “jurisdicción”) 14, que sustraiga al sistema judicial el conocimiento pleno de esta clase de controversias jurídicas, sino solamente un filtro selectivo de la solución judicial, que, sin detrimento de los “principios de neutralidad y profesionalidad” (art. 76.3. párrafo 2º), evite una eventual sobrecarga de los órganos judiciales. A la vista de lo anterior, la eficacia de este medio no judicial de solución de conflictos laborales habrá de valorarse en términos de reducción de la litigiosidad en la materia de elección de representantes de los trabajadores a límites razonables. Si, estando como está plenamente abierta la vía judicial para el conocimiento pleno en esta clase de litigios, tal reducción de litigiosidad se hubiera producido, ello indicaría que el arbitraje electoral está desempeñando su papel de manera satisfactoria. Así parece que ha pasado en la ya suficiente experiencia de este medio de solución extrajudicial15. El cuarto de los medios extrajudiciales de solución de los conflictos de trabajo contemplados en nuestra legislación laboral reciente es el arbitraje previsto en la Disposición Transitoria 6ª del Estatuto de los Trabajadores, que se incorporó también al ordenamiento laboral en virtud de la Ley 11/1994. A pesar del nombre de “disposición transitoria”, no se trata en realidad de un precepto de derecho intertemporal, sino de una norma de regulación de situaciones futuras, surgidas en la coyuntura normativa muy particular de los años inmediatos a su aprobación. Tales situaciones fueron las generadas en determinados sectores o ramas de actividad por la perspectiva de producción de “vacíos” de regulación como consecuencia de la derogación de las reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales a cargo del Ministerio de Trabajo, que había programado la propia Ley 11/1994. El mecanismo normal establecido en la DT 6ª ET para la cobertura de los vacíos normativos producidos por las referidas disposiciones ministeriales derogatorias era, como fácilmente cabía imaginar, la negociación de un convenio colectivo en el ámbito de la reglamentación u ordenanza objeto de las mismas. A tal efecto, se facultaba a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios 14 Las dos acepciones del término jurisdicción es la estricta, jurisdicción como potestad del Estado, y la amplia, jurisdicción como declaración del derecho con eficacia jurídica en supuestos litigiosos. La acepción estricta prevalece claramente entre nosotros; pero la acepción amplia tiene también indudable utilidad, contando además con mucha circulación en derecho comparado. 15 Una antología de la doctrina sentada en laudos de arbitraje electoral, elaborada por I. García-Perrote, D. Lantarón Barquín y C. Agut García, ha sido publicada, con el título Los laudos arbitrales de las elecciones sindicales por la editorial Lex Nova; el año de la publicación es 1997. Colectivos para convocar a las “partes” con legitimación convencional “en el ámbito de la ordenanza”. Ahora bien, es sabido que la negociación colectiva no es una fuente de negociación indefectible, en cuanto que el acuerdo de las partes no puede estar garantizado de antemano. De ahí la previsión legal de un procedimiento subsidiario de cobertura de vacíos normativos en los sectores afectados. “En caso de falta de acuerdo en dicha negociación – terminaba diciendo el párrafo tercero de dicha DT 6ª – la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje”. No parece dudoso que nos encontramos aquí ante un arbitraje obligatorio, en cuanto que la mencionada Comisión Consultiva actúa por sí, sin que su encargo requiera acuerdo o pacto compromisorio de las partes. Así lo ha apreciado la jurisprudencia en sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 1998. De acuerdo con ella, el carácter obligatorio de esta vía de arbitraje se justifica por la excepcionalidad de la situación generada por la desaparición definitiva de dichas normas reglamentarias sectoriales. Resulta claro también, a la vista de cuanto se acaba de decir, que el singular arbitraje previsto en la DT 6ª ET no es un arbitraje de derecho. En consecuencia, su implantación no suscita problemas jurídicos especiales respecto al derecho a la tutela judicial efectiva y a las vías procesales establecidas para hacerlo valer. La función desempeñada por los árbitros encargados de tal labor en los supuestos en que efectivamente han actuado es típicamente normativa, consistiendo en la creación ex novo de una regulación de cobertura de vacíos que supla a la normativa reglamentaria derogada. Junto a los cuatro medios o procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo reseñados, la legislación española prevé además una “conciliación obligatoria” previa a la tramitación de “cualquier procedimiento laboral” en conflictos individuales (artículos 63 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral – LPL –). Se trata de un instituto orientado a la “evitación del proceso”, que cuenta ya con una larga tradición en nuestro ordenamiento. El desempeño de este trámite o vía previa al proceso laboral está encargado en la actualidad a servicios dependientes de las comunidades autónomas16. También deben tenerse en cuenta en la lista de medios solutorios no judiciales: 1) las atribuciones de conciliación, mediación y arbitraje en huelgas y conflictos laborales reconocidas a la Inspección de Trabajo, previa petición o aceptación de las partes (art. 3.3. de la Ley de la Inspección de Trabajo), o en el curso de un conflicto con huelga, durante el transcurso de ésta (art. 9 Decreto-Ley 17/1977)17; y 2) el trámite de mediación en los conflictos surgidos en la negociación colectiva de la función pública previsto en el art. 38 de la Ley 9/1987. Estos procedimientos solutorios no plantean problemas especiales de coordinación con el sistema judicial, en cuanto que o bien están previstos para conflictos de intereses o de regulación, o bien no restringen o interfieren el ejercicio de las acciones jurisdiccionales. 4. Medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados por la negociación colectiva: una visión panorámica De acuerdo con el art. 91 ET en la redacción de la Ley 11/1994, “en los convenios colectivos y en los acuerdos colectivos a que se refiere el art. 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos”. El precepto utiliza el tiempo futuro que es característico en la formulación de nuestras normas legislativas. Pero los convenios o acuerdos colectivos sobre estos medios solutorios interprofesionales acogidos al art. 83 ET se habían 16 Puede consultarse sobre este medio extrajudicial la bibliografía citada en la nota 6. Sobre el tema, F. VALDÉS DAL-RÉ, “Inspección de Trabajo y solución de conflictos colectivos de trabajo”, en Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Publicación conmemorativa. Primer centenario de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 2005, p. 525 ss. 17 suscrito en varias Comunidades Autónomas desde mediados los años ochenta18. Realizaremos a continuación una breve presentación de los medios convencionales de solución a que se refiere dicho art. 91 ET, con especial referencia el Acuerdo nacional de solución extrajudicial de conflictos (ASEC). El primero de estos acuerdos interprofesionales fue suscrito en la Comunidad Autónoma Vasca en 1984. En los primeros noventa se concluyeron los correspondientes a Cataluña, Galicia y Comunidad Valenciana. A partir de 1994 fueron firmados acuerdos autonómicos similares en La Rioja, Canarias y Madrid. En enero de 1996 se aprobó el ASEC, destinado a solucionar los conflictos de ámbito superior a una Comunidad Autónoma. Y desde ese año se aprobaron otros varios acuerdos o convenios a nivel regional sobre la materia en aquellas autonomías – Andalucía, Navarra, Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Aragón, Murcia, Extremadura y Asturias – donde todavía se habían creado organismos y procedimientos solutorios convencionales para los conflictos de trabajo19. Se cuenta por tanto en la actualidad con un sistema de medios extrajudiciales implantado por los representantes de trabajadores y empresarios en todas las comunidades autónomas. Este conjunto de acuerdos autonómicos de solución de conflictos de trabajo ha sido culminado y completado a nivel nacional con el ASEC. Para los conflictos de trabajo cuyo radio de acción no se extienda más allá del territorio de una comunidad autónoma los medios solutorios a aplicar serán los previstos en el acuerdo autonómico correspondiente. En cambio, para los conflictos de ámbito nacional o de ámbito más extenso que el de una autonomía los medios solutorios que deben ser aplicados serán los previstos en el ASEC. Como apunta indirectamente el art. 91 ET al remitir al art. 83 ET, el ASEC y los acuerdos autonómicos de solución de conflictos de trabajo deben tener carácter interprofesional o intersectorial, extendiendo su campo de aplicación a la totalidad o al menos a gran parte del sistema productivo en el ámbito de aplicación correspondiente. En consonancia con este radio de acción, se trata de acuerdos “interconfederales”, en el sentido de que las entidades que los han suscrito han sido las centrales o confederaciones más representativas de trabajadores y empresarios o los órganos de las mismas a nivel autonómico. En concreto, los sujetos que han concluido el ASEC, lo mismo en su versión inicial de 25 de enero de 1996 que en sus renovaciones de 31 de enero de 2001 (ASEC-II) y de 29 de diciembre de 2004 (ASEC-III)20, son por una parte la Confederación española de organizaciones empresariales (CEOE) y la Confederación española de la pequeña y mediana empresa (CEPYME), y por otra parte, del lado de los trabajadores, las confederaciones o centrales Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT). Un segundo rasgo de los acuerdos nacional y autonómicos de solución de conflictos de trabajo es que se trata acuerdos monográficos específicamente dedicados a esta materia. En concreto, el ASEC se ha acogido expresamente en sus sucesivas versiones (en la actual, art. 3.2. ASEC-III) al precepto legal donde se prevén regulaciones de este tipo en el ámbito interprofesional, que es el artículo 83.3 ET. En la formulación literal del art. 91 ET no se descarta que los medios solutorios reconocidos en el mismo se puedan establecer mediante un acuerdo marco o “convenio para 18 Una relación y estudio de los acuerdos autonómicos aprobados hasta 1996 en T. SALA FRANCO Y C.L. ALFONSO MELLADO, Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo blanc, Valencia, 1996, p. 65 ss. 19 Cfr. AA.VV. (dir. Y coord. A. Martín Valverde y J. García Murcia), Tratado práctico del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2ª edición, THonsom-Aranzadi, Pamplona, 2005, p. 1641 ss. 20 Nótese que la duración de las sucesivas versiones del ASEC ha sido larga (cinco años, salvo el ASEC-III que tiene vigencia por cuatro años: hasta 31 de diciembre de 2008), en comparación con lo acostumbrado en de los acuerdos y convenios colectivos de trabajo. La duración larga afecta también a las prórrogas. El ASEC-III, así como sus precedentes, se prorrogará, en su caso, por períodos quinquenales. La previsión de prórroga automática, a falta de denuncia por alguna de las partes conforme al procedimiento de denuncia regulado con detalle en el ASEC, llevaría la vigencia del ASEC-III hasta el 1 de enero del 2014. convenir” del art. 83.2 ET, al mencionar también este precepto como base legal de la implantación de estos medios convencionales. Pero lo cierto es que el ASEC (y lo mismo cabría decir seguramente de la generalidad de los acuerdos homólogos a nivel autonómico) se dedica en exclusiva a los medios solutorios que señala su título o rúbrica general. La regulación contenida en el ASEC tiene además la condición de regulación directa y completa, no limitándose al papel de proporcionar un marco o conjunto de líneas de de regulación que luego hayan de ser recogidas en convenios de niveles inferiores, sectorial o de empresa21. Los medios solutorios extrajudiciales previstos en el art. 91 ET no se extienden a la totalidad de las empresas y organizaciones de trabajo pero sí tienen un radio de acción muy amplio. Esta cobertura generalizada se encuentra propiciada por la condición de acuerdos de eficacia general o erga omnes que ostentan el ASEC y los acuerdos autonómicos homólogos. Tal calificación no parece dudosa a la vista tanto de la referencia al art. 83 ET que efectúa la norma legal de reconocimiento del art. 91 ET, como de la representatividad cualificada de las partes que los han suscrito y de la tramitación administrativa de depósito y publicación oficial que se ha observado respecto de tales acuerdos. La calificación de convenios de eficacia general quiere decir, como se recordará, que pueden aplicarse, si así lo han previsto, al conjunto de los empresarios y los trabajadores de la unidad de negociación, con independencia del dato de la afiliación o representación directa por parte de las organizaciones profesionales que lo han suscrito. No obstante, no todos pero sí algunos de los acuerdos reconocidos en el art. 91 ET, entre ellos el ASEC en sus distintas versiones, no imponen su vigencia de manera incondicionada, sino que la someten a la aceptación en niveles inferiores. La puesta en práctica de los medios o procedimientos solutorios establecidos en el ASEC no es, por tanto, automática en todo el ámbito interprofesional de aplicación, sino que requiere la ratificación o adhesión expresa por parte de las representaciones que intervienen en las unidades de negociación de nivel sectorial o en las empresas, siempre que dichas representaciones cuenten “con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito” (art. 3.3. del ASEC-III). De todas maneras, la eficacia general de los acuerdos interprofesionales que han incorporado tal requisito de aplicabilidad se encuentra condicionada pero no menoscabada, en cuanto que, con la referida autolimitación, sus efectos se despliegan desde el momento en que los respectivos acuerdos vieron la luz. De conformidad con las previsiones del propio art. 3.3 ASEC-III, los actos sucesivos de aceptación de la aplicación del ASEC pueden adoptar formas distintas, desde la adhesión expresa en convenios sectoriales o de empresa, hasta la inserción de sus claúsulas en tales convenios o acuerdos colectivos, pasando por el pacto de adhesión efectuado mediante simple acta suscrita por la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores22. En cualquier caso, “la adhesión o ratificación [del ASEC] habrá de ser incondicionada y a la totalidad”. En suma, las representaciones profesionales en niveles inferiores son libres de aceptar o no el ASEC; y en este sentido cabe decir que su eficacia 21 A. MARTÍN VALVERDE, “Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales”, en AA.VV. (ed. F. Pedrajas), Solución de conflictos laborales: negociación directa y solución extrajudicial, Universidad de Almería, 1996; y T. SALA FRANCO Y C.L. ALFONSO MELLADO, Los acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo, CES, documentos, 2000. 22 Las ratificaciones o adhesiones sectoriales o de empresa al ASEC-I aparecieron pronto; en concreto, en el BOE del 27 de Marzo de 1996 se publican las ratificaciones del ASEC en la Industria Química y en Grandes Almacenes, dos ramas de actividad importantes, una del sector industrial y otra del sector servicios; en el BOE de 11 de Abril de 1996, aparece la ratificación en Artes Gráficas; el 24 de Mayo de 1996 se publica la ratificación o adhesión al ASEC en una industria de transformación agrícola, la elaboración del arroz; el 25 de Abril de 1996, en la Industria de Pasta, Papel y Cartón; el 3 de Mayo de 1996, en la fabricación y reparación de Calzado; finalmente, limitando la reseña a los primeros meses, el 3 de Junio de 1996 se publicó la aceptación sectorial del ASEC en la rama del metal, que tiene una considerable significación tanto por razones de conflictividad como por el volumen de población ocupada. Una relación de empresas y sectores adheridos al ASEC a fecha 31 de diciembre de 2000 figura en la publicación del SIMA del texto del ASEC-II. es condicionada. Pero el acto de aceptación ha de acogerlo de forma incondicional y en la integridad de su regulación. Todavía debemos tener en cuenta otra característica más del sistema de medios de solución extrajudicial de conflictos de trabajo acogido a la norma legal de reconocimiento del art. 91 ET. Nos estamos refiriendo a que dichos medios han sido creados por los correspondientes acuerdos interprofesionales de manera concertada. En el ASEC el interlocutor por parte de los poderes públicos ha sido el Gobierno del España, mientras que los respectivos gobiernos autonómicos han promovido o respaldado los acuerdos de solución de conflictos de trabajo aprobados a este nivel. De ahí que estos acuerdos interprofesionales pueden calificarse, con independencia de que formalmente hayan sido suscritos sólo por representantes de trabajadores y empresarios, como acuerdos de concertación social; es decir, como acuerdos “políticos” (de “intercambio político”) donde se entrecruzan las voluntades de las representaciones profesionales con la voluntad de quienes encarnan el poder ejecutivo en el Estado o en las Comunidades Autónomas23. Nos bastará para comprobarlo con el estudio del ASEC desde esta perspectiva de análisis, cuyas conclusiones se podrían extrapolar seguramente a los acuerdos interprofesionales autonómicos. Formalmente, el ASEC no parece a primera vista un acuerdo de concertación social. Como ya se ha dicho, las organizaciones que lo han firmado son solamente representaciones profesionales de trabajadores y empresarios; y, como también hemos tenido ocasión de señalar, su naturaleza jurídica es la de un acuerdo colectivo interprofesional de los previstos en el art. 83.3. ET. Ahora bien, un análisis sistemático del conjunto de sus estipulaciones permite comprobar la presencia discreta pero efectiva en el mismo, de un tercer actor – el Gobierno –, que desempeña un papel importante en las previsiones del Acuerdo bilateralmente suscrito. En efecto, en dos disposiciones distintas y con una formulación que no deja lugar a dudas se dice en el ASEC que la puesta en práctica y la financiación del sistema de solución de conflictos en él establecido se encomienda a la Administración del Estado. Una de estas disposiciones es la dedicada a la regulación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), organismo que constituye el “soporte administrativo” de los procedimientos de solución implantados. Esta entidad está configurada como una “fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales” y los recursos económicos previstos para su financiación “tienen naturaleza pública” (art. 5 ASEC-III). La otra disposición a que nos estamos refiriendo, más clara todavía que la anterior, invoca al Gobierno “a efectos de que, mediante el correspondiente acuerdo tripartito y por el procedimiento legalmente oportuno, puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación y ejecución” del Acuerdo suscrito (ahora en la Disposición adicional 2ª del ASEC-III, que reitera el mismo enunciado de anteriores versiones). . Siendo como es la concertación social un fenómeno primariamente político y no jurídico, la contribución financiera e institucional del Gobierno a la puesta en práctica del ASEC permite decir con seguridad que nos encontramos ante un acuerdo de concertación social, de intercambio de ventajas y contrapartidas entre actores sociales y políticos, cuyo despliegue depende en la práctica de la intervención del poder público. Mutatis mutandis, una conclusión semejante se podría establecer seguramente respecto de los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico de solución de conflictos de trabajo aprobados hasta el momento. 5. Las relaciones entre los medios de solución de conflictos de trabajo convencionales y el sistema judicial: premisas dogmáticas e indicaciones metodológicas Una vez expuestas las relaciones con el sistema judicial de los medios no judiciales de solución de conflictos de trabajo creados y configurados por el legislador, y una vez presentado el panorama de los medios solutorios creados o configurados por la negociación colectiva, nos corresponde ahora 23 Sobre el tema puede verse mi estudio “Concertación social y diálogo social”, Relaciones Laborales, num. 22 (1994). la tarea más delicada de nuestro estudio, que es la de señalar las conexiones de dichos medios convencionales con las vías judiciales disponibles para resolver los conflictos jurídicos surgidos en las relaciones de trabajo. Para llevar a cabo esta labor es conveniente sentar algunas premisas dogmáticas, extraídas de forma más o menos inmediata de principios o normas jurídicas generales. En otro orden de ideas, será también útil para nuestro trabajo seleccionar, dentro del amplio campo de los acuerdos interprofesionales, aquél o aquéllos cuyo estudio pueda ser más fructífero desde el punto de vista de las relaciones con el sistema judicial. Las premisas dogmáticas sobre las que se asientan las relaciones entre medios de solución extrajudiciales y judiciales van referidas a las distintas clases o variedades tanto de conflictos de trabajo como de medios o procedimientos de solución. Como advertimos al comienzo del estudio, las diferentes clases de conflicto (jurídicos / de intereses), y los diferentes tipos de medios de solución atendiendo a su origen (legales / convencionales) o a la actividad solutoria desplegada (conciliación / mediación / arbitraje) tienen una notable relevancia en la materia estudiada. Este es el momento de analizar el tema con más profundidad. En cuanto a las clases y variedades de conflictos de trabajo y procedimientos de solución vale la pena recordar una vez más, ya centrados en el estudio de los medios solutorios convencionales, que las conexiones entre ellos y el sistema judicial no son las mismas para los conflictos jurídicos que para los conflictos de intereses, ya que, en principio, en estos últimos no se producen interferencias con los cauces jurisdiccionales. A su vez, dentro de los conflictos jurídicos adquieren relevancia para el régimen de los medios solutorios convencionales otras dos distinciones. Una es la que separa a los conflictos individuales y los conflictos colectivos, y la otra la que distingue entre conflictos concernientes a la aplicación de preceptos legales y conflictos relativos a la aplicación de regulaciones convencionales. La relevancia de la distinción entre conflictos individuales y conflictos colectivos se aprecia en seguida en nuestro ordenamiento si se presta atención a tres importantes preceptos sobre el modo de ejercitar el derecho a la tutela judicial efectiva en la jurisdicción social. Uno de ellos es el art. 4.2.g. ET, que reconoce el derecho de los trabajadores “al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo”. Los otros dos son los artículos 152 y 161 LPL que asignan, en cambio, la legitimación para plantear conflictos colectivos o impugnaciones de convenios colectivos solamente a los empresarios y determinados representantes de trabajadores, cerrando el cauce de estas modalidades procesales a los trabajadores uti singoli24. En derecho comparado, la distinción es también habitual, aunque no siempre es explícita, y aun reconociendo que los litigios laborales individuales son con mucha frecuencia litigios que afectan potencialmente a un grupo de trabajadores25. La relevancia de la distinción entre conflictos jurídicos sobre preceptos legales o sobre regulaciones convencionales, a los efectos aquí analizados del régimen de los medios solutorios convencionales, cuenta también con un fundamento legal claro. El art. 91 ET, que, según se ha visto, contiene la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales de cobertura general, se preocupa de limitar su alcance en los conflictos jurídicos a “las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”, excluyendo así a contrario sensu los conflictos jurídicos relativos a la aplicación de normas legislativas. No resulta difícil justificar esta exclusión en dos razones convergentes. Una de ellas es la posición de supremacía y superioridad de la ley sobre el convenio colectivo, que se encargan de 24 Cfr. Mª. L. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Negociación colectiva y solución de conflictos laborales, Bomarzo, Albacete, 2004, p. 67 ss. 25 Sobre el tema, A. de ROO y R. JAGTENBERG, Settling labour disputes in Europe, cit., p. 21 ss.. En particular, para el Derecho alemán, donde la distinción no es explícita, U. ZACHERT, “conciliation, mediation and arbitration in Germany”, en AA.VV. (Dir. F. Valdés Dal-Ré), Labour conciliation, medistion and arbitration in European Union countries, cit., p. 176 ss.; en particular, para el Derecho francés, donde la distinción está inscrita en la ley, A. JEAMMAUD, “conciliation, mediation and arbitration in France”, ib., p. 153 ss. resaltar los artículos 3 y 85.1. ET. Y la otra es que, en general y también particularmente en el ámbito de las relaciones de trabajo, son los propios preceptos legales los portadores del “derecho necesario” o del “orden público” social26. De ahí que tenga pleno sentido derivar toda la aplicación contenciosa de los mismos hacia los órganos judiciales, sustrayéndola a la intervención independiente (praeter legem) de la autonomía colectiva, la cual se desenvuelve en una esfera distinta27. Como ya hemos advertido, ello no significa la proscripción de los medios convencionales de solución de conflictos jurídicos en los procesos individuales o colectivos sobre la interpretación o aplicación de normas legislativas, sino la aceptación de los mismos con el alcance y dentro de los límites establecidos en la legislación procesal (secundum legem). Otra premisa dogmática que nos interesa destacar se refiere a las analogías y diferencias que mantienen entre sí los distintos procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos que hemos identificado. Desde esta perspectiva salta a la vista en primer lugar la muy notable proximidad entre conciliación y mediación, a las que separa una diferencia secundaria de método, y a las que une el objetivo común de alcanzar el acuerdo o “avenencia” entre las partes en conflicto. De ahí que nuestra legislación procesal laboral les haya dispensado el mismo tratamiento en el trámite de intento de avenencia previo a los procesos laborales individuales (art. 63 LPL) o colectivos (art. 154 LPL)28 . Cabe afirmar, en suma, que tanto la conciliación como la mediación comparten la condición de medios o procedimientos de “asistencia” a la negociación colectiva (en los conflictos de intereses o de regulación), o de medios o procedimientos de “promoción” o “asistencia” a la transacción entre las partes (en los conflictos jurídicos)29. Mientras que la diferencia entre conciliación y mediación es secundaria, la diferencia entre estos medios solutorios y el arbitraje reviste el carácter de sustancial. Baste recordar que la función del árbitro no es la de aproximar o hacer propuestas a las partes para que éstas se avengan a una solución, sino la de decidir o dirimir el conflicto por sí mismo. Si se trata de un arbitraje de derecho, o lo que es lo mismo si se trata de un arbitraje en una controversia o conflicto jurídico, la decisión del árbitro guarda una notable semejanza con la resolución del juez, y no con la labor del conciliador o mediador de aproximación o propuesta a las partes. Las relaciones de este medio solutorio con el sistema judicial han de ser por tanto bien distintas a las de la conciliación o la mediación. Tendremos ocasión de comprobarlo cumplidamente en los apartados que siguen, en los que analizaremos por separado unos y otro procedimiento de solución. 26 AA.VV., Droit Processuel.- Droit commun et droit comparé du procès, cit., p. 1006 ss. Sobre el tema, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la resolución de conflictos, cit., p. 43 ss.; F. VALDÉS DAL-RÉ, “Synthesis report”, en AA.VV. (Dir. F. Valdés Dal-Ré), Labour conciliation, medistion and arbitration in European Union countries, cit., p. 36 ss. ; y Mª. L. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Negociación colectiva y solución de conflictos laborales, cit., p. 32. 28 La expresión utilizada en los artículos 63 y 154 LPL es “intento de conciliación”, equivalente a intento de avenencia y no a imposición de una restricción de la actividad del órgano de conciliación que le obligue a abstenerse de cualquier observación o comentario sobre las soluciones posibles. Ello significa que cabe llevar a cabo en este trámite tanto una mera actividad de aproximación psicológica de las partes litigantes como de sugerencia de unas u otras posibles propuestas de evitación del proceso. Una interpretación restrictiva de la actividad conciliatoria que impidiera la más mínima indicación o información sobre el “contenido” de la solución por parte del órgano ante el que se lleva a cabo el “intento de conciliación” carecería de lógica y sería contraria a la finalidad del instituto. Lo mismo cabe decir, desde luego, del intento de conciliación judicial previsto en el art. 84 LPL. 29 En el mismo sentido, con un planteamiento de derecho comparado, A. GLADSTONE , “Settlement disputes over rights”, en AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels), Comparative Labour Law and industrial relations in industrialized market economies, cit., p. 505, que no sólo trata conjuntamente ambos medios solutorios, sino que recurre a una fórmula (“conciliation/mediation process”) que destaca la identidad de propósito y la mezcla posible entre los mismos. También se dispensa un tratamiento conjunto y se utiliza una fórmula genérica (“conciliated negotiation”) para ambos medios solutorios en A. GOLDMAN, “Settlement disputes over interests”, ibidem, p. 531 ss. 27 Una última precaución metodológica, más ocasional o contingente que las anteriores, nos ha parecido oportuno adoptar en el estudio de las relaciones con el sistema judicial de los medios convencionales de solución de los conflictos de trabajo. Ante la imposibilidad de abarcar en los límites de este trabajo un conjunto normativo tan extenso como el presentado de manera panorámica en el apartado anterior, vamos a situar el foco de nuestra atención en el ASEC. Para ser más precisos, nos vamos a centrar en la versión actual del ASEC –ASEC-III–, que fue aprobada a finales de 2004; que está en vigor hasta el año 2008 inclusive; que cuenta con una perspectiva probable de renovación “por sucesivos períodos de cinco años” (art. 2.2 ASEC-III); y que, como cabía suponer, ha aprovechado la experiencia de aplicación de sus predecesores ASEC-I y ASEC-II30. Las razones de la elección, aparte las que se acaban de señalar, caen de su peso. De un lado, los conflictos de trabajo a cuya solución se encaminan los procedimientos establecidos en el ASEC-III son los más importantes en cuanto a empresas y trabajadores afectados, y en cuanto a repercusión sobre el sistema productivo y los ciudadanos en general. De otro lado, el ASEC en sus distintas versiones ha servido y previsiblemente seguirá sirviendo de modelo para muchos acuerdos autonómicos de solución de conflictos, por lo que gran parte de las conclusiones que se alcancen en el estudio de sus conexiones con el sistema judicial son extrapolables a los acuerdos autonómicos31. A todo lo anterior hay que añadir que la solución de las escasas cuestiones peculiares de unos u otros acuerdos autonómicos podrán ser abordadas con ciertas garantías a partir del bagaje doctrinal elaborado para solventar las cuestiones suscitadas por la coexistencia del ASEC con el ordenamiento y la legislación procesales. 6. En general, sobre la coordinación con el proceso laboral de los procedimientos convencionales de mediación en conflictos jurídicos El procedimiento de mediación en conflictos jurídicos entre empresarios o trabajadores del ASEC-III contiene las siguientes reglas de conexión con el sistema judicial: 1ª) “la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral para cualquiera de las partes” (art. 12.4.párrafo 2º); 2ª) dicho procedimiento de mediación “sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el art. 154.1” LPL (art. 12.5.párrafo 1º); 3ª) “la iniciación del procedimiento de mediación impedirá … el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquiera otra dirigida a la solución del conflicto, por el 30 Las variaciones del ASEC-III respecto a sus predecesores son accesorias, por lo que no se trata de un texto sustancialmente distinto. La modificación más importante es seguramente es de orden sistemático, en cuanto que el ASEC-III ha corregido la duplicación innecesaria existente en el ASEC-I y ASEC-II entre un texto básico o principal y un reglamento. El llamado “reglamento” introducía redundancias injustificadas, y seguramente es preferible un único texto unitario. La explicación más plausible de la duplicación histórica es histórica, remontándose a vicisitudes de la tramitación administrativa del ASEC-I. Se preveía en la versión inicial del reglamento del ASEC, y esta previsión no se publicó en el texto aparecido en el BOE de 8 de Febrero de 1996, que sus disposiciones se podían modificar simplemente por acuerdo de la comisión paritaria del propio ASEC, y no por las partes firmantes. Este procedimiento rápido de reforma de un texto con alcance de convenio colectivo, chocaba frontalmente con la jurisprudencia sobre el alcance de las competencias de las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Con buen criterio, el Ministerio de Trabajo no dio vía libre a esta previsión contra legem en el trámite del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores, pero ya no había tiempo para la refundición. Sí lo hubo, claro está, en la elaboración del ASEC-II, por lo que la duplicidad de textos, que se ha suprimido ahora, pudo haberse corregido en la versión del año 2000. 31 En este sentido, T. SALA FRANCO Y C.L. ALFONSO MELLADO, Los acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo, cit., p. 7, donde, a partir de la comparación de los acuerdos interprofesionales existentes en 2001, es decir la totalidad de ellos, afirman que las respectivas regulaciones “son agrupables en dos o tres modelos”. motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta” (art. 12.5.párrafo 2º)32; y 4ª) el acuerdo conseguido en mediación produce los efectos previstos para “lo acordado en conciliación” en el art. 68 LPL (art. 16.1), es decir, “tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias” (art. 68 LPL). Es importante destacar, además, que el procedimiento de mediación es “obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas” (art. 12.4. ASEC-III). El deber de abstención de someter la cuestión al conocimiento de los órganos jurisdiccionales se impone por tanto a la parte que lo inicia, lo que va de suyo, y también al otro sujeto de la controversia. En suma, el procedimiento de mediación genera en todo caso, y para ambos potenciales litigantes, un tiempo de espera en el acceso a los tribunales de justicia. Pues bien, según hemos adelantado en apartados anteriores, las disposiciones del ASEC-III sólo pueden tener validez si superan un test de conformidad plena con la legislación procesal. O, dicho de manera más precisa, si su puesta en práctica se limita a la mera aplicación o desarrollo de lo establecido en las normas legales reguladoras del proceso (secundum legem). Así sucede, en efecto, como vamos a ver a continuación, con las reglas del ASEC-III recién enunciadas, dejando a salvo las importantes reservas que expondremos en el apartado próximo sobre la disposición enumerada en cuarto lugar. La atribución a la mediación regulada en el ASEC-III de la condición de requisito preprocesal respecto del proceso de conflicto colectivo está prevista en el art. 154.1 LPL, que asigna a “los órganos de conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a que se refiere el artículo 83” ET virtualidad equivalente a la “conciliación ante el servicio administrativo correspondiente”. Es verdad que el precepto habla de conciliación y no de mediación, pero, como ya se ha dicho, entre uno y otro medio solutorio no existen a efectos preprocesales diferencias relevantes, en cuanto que ambos se encaminan a la avenencia de las partes en conflicto, resaltando el protagonismo de éstas y el consiguiente papel secundario de conciliadores y/o mediadores. A ello hay que añadir, como también se ha señalado anteriormente, que el precepto habla de “intento de conciliación” en el sentido de intento de avenencia, sin imponer pero sin excluir tampoco una actividad de sugerencia o propuesta de solución a cargo de un órgano de conciliación/mediación. Está justificada, por tanto, una interpretación de la expresión legal, que incluya también a los órganos mediadores implantados en los acuerdos o convenios colectivos a que nos estamos refiriendo. La paralización del ejercicio de acciones judiciales en tanto dura el procedimiento de mediación regulado en el ASEC-III no incurre tampoco, a nuestro juicio, en colisión con la legislación procesal laboral, teniendo en cuenta por una parte los rasgos de celeridad y gratuidad que caracterizan a dicho procedimiento convencional (art. 9) y por otra parte que el mismo no se acumula sino que sustituye a la conciliación administrativa previa. Por las mismas razones, no es de apreciar en este punto problema alguno de vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de “libertad de acceso a los tribunales sin obstáculos que lo impidan o demoren” (STC 13/1981), en cuanto que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, “el derecho a accionar judicialmente en defensa de intereses o derechos puede ser válidamente retardado si no acarrea la pérdida o la extinción del derecho mismo cuya tutela se pretende, o de su posible ejercicio posterior; y si no supone una 32 Aunque se refiera a las relaciones de este medio solutorio no con el sistema judicial sino con los derechos de huelga y de adopción de conflictos colectivos, no está de más señalar en nota a pie de página que el trámite de mediación del ASEC-III impide también la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal. Esta regulación supone, sin duda, un enfriamiento del conflicto que puede contribuir a su solución con un coste económico menor, en cuanto que obliga a una pausa – el tiempo del procedimiento de mediación – entre la formalización del litigio y la adopción de medidas unilaterales de presión de una u otra parte. indebida e irrazonable dilación de la posibilidad de instar y obtener una resolución judicial” (STC 4/1988)33. Ciertamente, tal como está regulado en dicho acuerdo interprofesional, el requisito preprocesal de utilizar obligatoriamente tal instrumento de solución de conflictos no es en absoluto desproporcionadamente gravoso, ni en términos financieros ni en términos de tiempo de espera. No es desproporcionado en términos financieros puesto que no cuesta nada; y tampoco lo es en duración o coste temporal puesto que el plazo previsto para el agotamiento del trámite (“diez días”, de acuerdo con el art. 14.3 ASEC-III) es breve; incluso más breve que el ordinario de la conciliación administrativa previa que fija el art. 65 LPL. Todas las reglas del ASEC-III que hemos analizado se refieren al proceso de conflicto colectivo, para el que están legitimados solamente sujetos colectivos y/o empresarios, y no al proceso ordinario o a las restantes modalidades procesales en las que son parte un empresario y un trabajador (individual). Ello es así porque el procedimiento de mediación implantado en el mismo se centra exclusivamente en conflictos de dimensión colectiva. Para la mediación en conflictos individuales prevista en algunos acuerdos autonómicos valdrían las conclusiones alcanzadas en este apartado con una puntualización, que se refiere a los sujetos del posible acuerdo de avenencia en el trámite de mediación, que han de ser en principio el empresario y el trabajador afectado. Así resulta del derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo reconocido en el art. 4.1.g. ET, y así lo prevé de manera expresa la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales del art. 91 ET, que en su párrafo final se cuida de advertir que “estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos”. 7. En particular, sobre la “fuerza ejecutiva” de la mediación con avenencia en conflictos colectivos jurídicos Las reglas del ASEC-III que acabamos de analizar en el apartado precedente contemplan el procedimiento de mediación como posibilidad de arreglo de un conflicto colectivo jurídico que o bien no se ha materializado todavía (la regla de espera del ejercicio de la acción jurisdiccional), o bien se ha materializado ya pero sin resultado solutorio (las reglas de observancia del procedimiento como requisito preprocesal alternativo a la conciliación administrativa). La cuarta regla enunciada (“fuerza ejecutiva” de lo acordado en el procedimiento de mediación) afronta la hipótesis favorable del éxito de la actividad mediadora materializado en la avenencia de las partes en un conflicto colectivo jurídico. A la hora de precisar el ámbito personal de aplicación de los posibles acuerdos de avenencia obtenidos a través del referido procedimiento de mediación en conflictos colectivos jurídicos, el propio ASEC-III se cuida de añadir a la claúsula anterior que dichos acuerdos sólo poseen “eficacia general o frente a terceros” si han sido suscritos por representaciones profesionales que cumplan “los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91” ET, así como en los artículos “152 y 154” LPL (art. 11. párrafo 1º). En caso contrario, remacha el propio ASEC-III, “los compromisos o estipulaciones contraidos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotoras del conflicto” (art. 11. párrafo 2º). Nada hay que objetar a esta regulación del ASEC-III sobre la eficacia del acuerdo alcanzado en un procedimiento de mediación exitoso, regulación que se atiene escrupulosamente a las previsiones legales en la materia, y en particular a lo establecido en la norma de reconocimiento del art. 91.párrafo 3º ET. En cambio, no está nada clara la legalidad de la declaración del ASEC-III de “fuerza ejecutiva” 33 En el mismo sentido, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la resolución de conflictos, MTSS, Madrid, 1992, p. 37 ss. de lo acordado en avenencia tras propuesta del mediador. Esta declaración se efectúa, según hemos visto, con apoyo expreso en el art. 68 LPL. Pero, al invocar este precepto, el ASEC-III salta desde el proceso de conflictos colectivos, que es el marco de referencia del procedimiento de mediación regulado en el mismo, hasta el proceso ordinario, cuyos actores son en el caso típico empresarios y trabajadores individuales. Creemos que tal trasposición o salto sistemático a la norma del acuerdo de conciliación del proceso ordinario no se puede dar en absoluto en los conflictos colectivos que tienen por objeto la interpretación o aplicación de disposiciones legislativas. Y nos parece también más que dudoso que la propia regla del art. 16.1 del ASEC-III no haya traspasado los límites estrictos de una regulación secundum legem en lo que concierne a los conflictos colectivos que tienen por objeto la interpretación o aplicación de las disposiciones de los convenios colectivos. Empezando por el primero de los problemas enunciados, cabe decir que el principio constitucional de exclusividad jurisdiccional de los juzgados y tribunales determinados por las leyes (art.117.3 de la Constitución) no parece compatible con una disposición convencional que asigna a lo acordado por las partes en un conflicto colectivo relativo a la interpretación de leyes laborales la fuerza de un título judicial ejecutivo. Ello es así, sin necesidad de entrar en una explicación más larga, porque la potestad jurisdiccional del juez no es conciliable con un encargo convencional de ejecución judicial de lo acordado colectivamente sobre la interpretación y aplicación de normas legales imperativas o de derecho necesario, como suelen ser las que regulan las condiciones de trabajo y de empleo, y en general las relaciones de trabajo. Una cosa es la ejecución de una avenencia en la conciliación de un litigio individual, y otra cosa bien distinta es la ejecución de un acuerdo de conciliación en un proceso de conflicto colectivo, cuyos efectos no se limitan a los sujetos colectivos legitimados para dicha especial modalidad procesal, sino que se extienden a los trabajadores y empresarios de la unidad de conflicto 34. En suma, la creación por los representantes de trabajadores y empresarios de un título judicial ejecutivo que no está previsto en la regulación legal del proceso de conflicto colectivo incurre seguramente en ultra vires cuando el conflicto versa sobre el sentido o la aplicación de normas legales. A la misma conclusión ha llegado el propio legislador en la norma del art. 91 ET, por lo que no es necesario insistir más en ello. La formulación de esta norma legal es resbaladiza a fuer de genérica. Pero si leemos con detenimiento su párrafo 2º resulta patente que la habilitación o reconocimiento a los medios o procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos jurídicos se restringe a “las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”. Las consecuencias doctrinales de la conclusión anterior son considerables, pero hay que reconocer, sin embargo, que sus efectos prácticos han sido hasta ahora poco significativos. Aunque el art. 151.1. LPL abre también la vía del proceso de conflictos colectivos a las controversias “que versen sobre la interpretación o aplicación de una norma estatal”, en la experiencia forense la inmensa mayoría de los conflictos colectivos se refieren no a normas estatales o legislativas sino al “convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia” o a “una decisión o práctica de empresa” 35; y, por hipótesis, el “derecho necesario” u orden público laboral se contiene en las leyes y no en los convenios colectivos. De ahí que la interpretación y aplicación de las disposiciones de los convenios colectivos no afectan al principio de exclusividad jurisdiccional del sistema judicial, dejando a salvo obviamente que sean las propias disposiciones convencionales las que colisionan con las normas legales de 34 La singularidad de la ejecución en los procesos de conflictos colectivos está acreditada por abundante jurisprudencia, que no es necesario explicar aquí; exponentes de esta doctrina jurisprudencial son STS 127-2001, STS 13-11-2001, STS 12-3-2002 y STS sala general TS social 28-5-2002. 35 Las estadísticas sobre solución extrajudicial de conflictos suelen distinguir entre conflictos individuales y conflictos colectivos, pero no precisan si los “conflictos de interpretación y aplicación” se refieren a normas legales o a regulaciones convencionales. De todas maneras, hoy por hoy, la afirmación que se hace en el texto se puede hacer con tranquilidad desde la práctica aplicativa. derecho necesario, supuesto este último que, con toda lógica, no corresponde a la modalidad procesal de conflicto colectivo (artículos 151-160 LPL), sino a la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo (artículos 151-164). Ahora bien, si es verdad que respecto de los convenios colectivos (o de las decisiones o prácticas de empresa) la regla del ASEC-III que estamos analizando no tropieza con los obstáculos dogmáticos señalados, no es menos cierto que la atribución de fuerza ejecutiva directa a disposiciones de acuerdos colectivos, sin el poderoso factor de concreción que comporta la interposición de una demanda individual, puede resultar impracticable o muy difícilmente practicable. De ahí que la ley, a la hora de regular en el art. 158.3 LPL los efectos de la sentencia que culmina el proceso de conflicto colectivo, haya previsto que dicha sentencia sea seguida por “procesos individuales” sobre “idéntico objeto”. Esta precaución del legislador, adoptada por razones operativas y no dogmáticas, no ha sido observada por el ASEC-III, por lo que también nos inclinamos, respecto de los conflictos colectivos relativos a la interpretación o aplicación de convenios colectivos, por la consideración de la regla del art. 16.1 ASEC-III como una disposición que excede del margen de regulación secundum legem reconocido en la materia a la autonomía colectiva. 8. La articulación con el proceso laboral de los procedimientos convencionales de arbitraje en conflictos jurídicos: el marco legal y la regulación del ASEC-III El marco legal del arbitraje laboral está configurado por una serie de reglas dispersas en distintas leyes y por determinados principios institucionales que aparecen en la Ley de Arbitraje. De las reglas legales, que nos conviene aquí presentar de manera conjunta, vamos a destacar aquéllas que afectan directa o indirectamente al arbitraje de derecho o arbitraje en conflictos jurídicos, que es el que plantea requerimientos o exigencias específicas en relación con el sistema judicial. La coordinación entre solución arbitral y solución judicial no se puede limitar, a diferencia de lo que ocurre con la conciliación o la mediación, a un simple ajuste o conexión externa en el momento inicial (requisito preprocesal) y en la fase final (posible título de ejecución). En la medida en que el laudo del árbitro desempeña un papel equiparable a la sentencia del juez, a la que viene a sustituir como decisión de un conflicto jurídico por parte de un tercero, la coordinación entre estos medios solutorios requiere un mecanismo más complejo, que articule o combine la acción de procedimientos con propósito y resultados comparables (decisión dirimente del juez / decisión dirimente del árbitro), no bastando con uno o dos enlaces simples entre procedimientos con propósito y resultados distintos (decisión dirimente del juez / intento de desaparición de la controversia sin éxito o resultado garantizados). Las principales reglas legales sobre el arbitraje en conflictos jurídicos de trabajo son las siguientes: 1ª) la exclusión expresa “de los arbitrajes laborales” del ámbito de aplicación de la Ley 60/2003, de Arbitraje (art. 1.4); 2ª) la repetidamente citada norma de reconocimiento del art. 91 ET, que en su párrafo 2º, según se ha visto en el análisis de la mediación, limita el alcance del arbitraje como medio extrajudicial de solución de conflictos a “las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”; 3ª) la equiparación de los laudos arbitrales a los convenios colectivos a los efectos de impugnación de los mismos (art. 91.párrafo 4º ET), norma que, como ha declarado la jurisprudencia social (STS 10-12-2003), remite implícitamente a los preceptos de la modalidad procesal de impugnación por ilegalidad o lesividad regulada en los artículos 161-164 LPL; 4ª) la declaración de que los laudos arbitrales son también impugnables por otros dos concretos motivos, uno formal, “que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto”, y otro competencial, “cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión” (art. 91.párrafo 4º in fine ET); y 5º) la atribución a los laudos arbitrales firmes del art. 91 ET de la misma fuerza ejecutiva que tienen las sentencias firmes (Disposición Adicional 7ª LPL). Las disposiciones del ASEC-III sobre la coordinación del procedimiento de arbitraje con el sistema judicial no se apartan del marco configurado por las anteriores reglas legales, con una excepción ya señalada. A pesar del tenor literal de su art. 4.1.a), los conflictos colectivos jurídicos sobre interpretación de normas estatales quedan fuera del alcance de este medio solutorio; valen aquí con la misma o mayor razón los argumentos expuestos en el apartado anterior respecto de los efectos jurisdiccionales del acuerdo de avenencia tras un procedimiento de mediación en conflictos colectivos.. De las restantes disposiciones del ASEC-III relativas a la articulación del procedimiento arbitral con la legislación procesal, unas se limitan a reiterar lo ya ordenado sobre compromisos y laudos arbitrales en las reglas legales recién presentadas, mientras que otras constituyen desarrollos secundum legem de las dichas reglas. A estas últimas nos vamos a ceñir a continuación. El art. 18.3 ASEC-III establece que “una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje”. Tal exclusión de la vía judicial acota un espacio propio del arbitraje de derecho del ASEC-III, que es el de las controversias jurídicas sobre disposiciones convencionales, las cuales no contienen por hipótesis normas de derecho necesario o de orden público laboral. El recurso a los principios institucionales del arbitraje, que se contienen en la legislación común en la materia, puede proporcionarnos aquí una valiosa ayuda, a pesar de la inaplicación de dicha legislación común a los arbitrajes laborales. Como se dice en la exposición de motivos de la Ley 60/2003, “la arbitrabilidad de una controversia coincide con la disponibidad de su objeto para las partes”; en la misma idea se insiste a continuación con una fórmula general que puede considerarse el enunciado de un priincipio jurídico: “en principio, son cuestiones arbitrables las cuestiones disponibles”. Para nuestro tema de estudio, este principio de la institución del arbitraje, de indudable validez general en cuanto principio institucional, tiene una doble cara. Por el reverso dificulta extraordinariamente el arbitraje sobre cuestiones de legislación de trabajo, dado que las normas legales laborales son con gran frecuencia normas de derecho necesario. Pero por el anverso abre un amplio espacio a los compromisos de arbitraje de derecho sobre disposiciones de convenios colectivos, siempre y cuando las partes que suscriban el compromiso tengan la legitimación exigida para la aprobación, modificación o renovación de la regulación convencional sometida a este procedimiento. Este requisito, expresamente exigido en el art. 91 párrafo 3º, se exige también en el art. 11 párrafo 1º ASEC-III. El art. 22.1 párrafo 3º ASEC-III contiene una disposición semejante a la anterior, pero referida no al compromiso arbitral sino al laudo arbitral: “el laudo arbitral excluye cualquier otro compromiso, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia”. Esta claúsula dispone que el procedimiento arbitral del art. 91 ET, a diferencia del arbitraje electoral del art. 76 ET, es un procedimiento alternativo y no cumulativo respecto del procedimiento judicial. Así, pues, salvo por motivos excepcionales, la cuestión decidida en el laudo no puede plantearse de nuevo ante las instancias judiciales. A mi juicio, nos encontramos también aquí ante una regulación secundum legem, en cuanto que las reglas legales del art. 91.párrafo 4º ET limitan también el alcance de la impugnación del laudo a motivos tasados, que son la inobservancia de normas de procedimiento y el exceso competencial, además de la ilegalidad o lesividad, incluidos implícitamente en el enunciado legal (“estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos”). En definitiva, la proscripción de una demanda de conflicto colectivo posterior sobre la misma cuestión resuelta mediante laudo no es más que un corolario de dichas reglas legales. Esta restricción de la vía judicial responde además a un principio institucional recogido en el art. 7 de la Ley 60/2003 (“en los asuntos que se rijan por esta ley no intervendrá ningún tribunal, salvo en los casos en que ésta así lo disponga”), de acuerdo con el cual la intervención de los tribunales de justicia en los asuntos sometidos a arbitraje ha de reducirse al mínimo indispensable. El art. 22.3 ASEC-III fija un plazo de 30 días para las reclamaciones judiciales contra los laudos basadas en exceso de competencias o infracción de normas de procedimiento. Las partes firmantes del ASEC-III han considerado oportuno fijar este plazo, que es el del art. 67.2 LPL, a falta de norma procesal en la materia. La extensión analógica de este precepto, que se refiere a la impugnación jurisdiccional del acuerdo de avenencia en conciliación administrativa previa, parece a primera vista acertada, teniendo en cuenta los plazos habituales de impugnación de los actos judiciales o de los acuerdos en trámite procesal o preprocesal que ponen fin a un procedimiento jurisdiccional. En cualquier caso, sea éste u otro el plazo hábil para instar la anulación judicial del laudo por las causas señaladas, no parece dudoso que nos encontramos ante una laguna legal en la materia que es necesario colmar. La indicación por parte del ASEC-III de un plazo, anticipándose a la aplicación jurisdiccional, está justificada en cuanto que señala una conveniente pauta de comportamiento en la aplicación no contenciosa de las disposiciones sobre el procedimiento de arbitraje. El transcurso del mencionado plazo de 30 días convierte en firme al laudo arbitral, posibilitando en su caso, de acuerdo con la DA 7ª LPL, la ejecución judicial del mismo como de si una sentencia firme se tratara. Téngase en cuenta, de todas maneras, que la acción de impugnación directa de los laudos arbitrales por ilegalidad o lesividad por el cauce de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos está siempre abierta, de acuerdo con la jurisprudencia (recientemente, STS 25-5-2006). La doctrina de la inaplicabilidad de plazos de caducidad o prescripción a esta acción impugnatoria se ha establecido para los convenios y acuerdos colectivos. Pero la equiparación a los mismos de los laudos arbitrales no parece permitir una solución distinta para éstos. Una última puntualización es conveniente hacer sobre la articulación del arbitraje laboral con la legislación procesal. Como es sabido, el ASEC-III limita el campo de acción de los medios solutorios que ha implantado a los conflictos colectivos. Pero, teniendo en cuenta que algunos acuerdos autonómicos de solución de conflictos laborales han establecido órganos de arbitraje de litigios individuales, no está de más recordar que la norma de reconocimiento del art. 91 ET ha admitido expresamente estos arbitrajes en su párrafo final, que ya hemos analizado a propósito del procedimiento de mediación. Ahora bien, de acuerdo con esta norma legal, el compromiso arbitral ha de ser suscrito por las propias partes de la controversia individual de trabajo; el sometimiento de la cuestión litigiosa a arbitraje se ha de efectuar además “expresamente”. 9. La integración en el ASEC-III de los medios de solución de conflictos establecidos en convenios colectivos singulares Como hemos recordado, el reconocimiento en el art. 91 ET de nuevos e importantes medios de solución extrajudicial de conflictos de trabajo tiene lugar en la llamada “reforma laboral” de 1994. Como también hemos apuntado, el otorgamiento de carta de naturaleza mediante dicho precepto legal a procedimientos convencionales de mediación y arbitraje sobre disposiciones de convenios colectivos se produjo en un momento en que ya existían otros medios solutorios no judiciales, implantados bien por el propio legislador, bien por las partes de los convenios colectivos en unidades de negociación de empresa y de sector. No es aventurado afirmar, partiendo de tales presupuestos, que el funcionamiento de los diferentes tipos de medios extrajudiciales puede generar interferencias o colisiones, especialmente entre los procedimientos reconocidos en el art. 91 ET y en el art. 85.3.e) ET, cuando coincidan en cuestiones de interpretación o aplicación de un convenio colectivo concreto y determinado. En principio, no parece que nos corresponda a nosotros en el presente estudio el análisis de los mecanismos predispuestos por el legislador o por los propios representantes de trabajadores y empresarios para evitar las interferencias o colisiones entre distintos medios solutorios extrajudicales. Pero sí entran dentro de nuestro objeto de estudio las relaciones con el sistema judicial de los procedimientos establecidos en los convenios de empresa y de sector con base en el art. 85.3.e) ET, materia que hemos dejado para esta fase final de la exposición. Por otra parte, como se verá enseguida, sobre dichas relaciones tienen una influencia determinante las previsiones del ASEC-III sobre la coordinación entre la preceptiva intervención de la comisión partidaria de los distintos convenios colectivos y los procedimientos de solución establecidos en dicho acuerdo interprofesional. Una interpretación conjunta de los preceptos contenidos en los artículos 85.3.e) ET y 91 párrafo 1º ET permite establecer las siguientes conclusiones sobre el papel de las comisiones paritarias de los convenios colectivos en los conflictos de trabajo: 1ª) la ley asigna a dichas comisiones paritarias, entre otras atribuciones, la de “entender de cuantas cuestiones” litigiosas le sean encargadas; 2ª) más concretamente, las comisiones paritarias están habilitadas para el “conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos”; 3ª) las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias pueden solventarse a través de otros procedimientos de solución ; y 4ª) las eventuales atribuciones de las comisiones paritarias no cierran a los interesados el acceso a la “jurisdicción competente”. Se trata, como se ve, de una asignación competencial indeterminada en bastantes aspectos, que requiere necesariamente para su concreción el concurso de disposiciones sobre la labor a desarrollar por dichas comisiones aportado por los distintos convenios colectivos. Pese a la notable indeterminación de la regulación legal de las comisiones paritarias de los convenios colectivos, en ella encontramos varios puntos firmes de apoyo. Uno es que las cuestiones litigiosas sometidas a su conocimiento han de versar sobre la interpretación de un enunciado normativo general del convenio correspondiente. Otro es que las comisiones o bien pueden alcanzar un acuerdo, en cuyo caso emitirán una declaración interpretativa o aplicativa sobre la controversia, o bien pueden no alcanzarlo, en cuyo caso es factible canalizar la controversia hacia otros medios solutorios. Un tercer punto firme es que, con independencia de la declaración interpretativa o aplicativa de la comisión paritaria, sobre la cuestión litigiosa “se resolverá” también en vía jurisdiccional; “se resolverá” quiere decir, de acuerdo con la jurisprudencia (STS 5-6-1991) que la decisión sobre la interpretación de la comisión paritaria puede ser revisada y corregida por los órganos judiciales, sin perjuicio de su aplicación provisional y del indudable valor informativo que pueda tener para el juez. Una vez reseñados y comentados los preceptos legales, es el momento de presentar las disposiciones del ASEC-III sobre la coordinación de sus procedimientos con la intervención de las comisiones partidarias de los convenios colectivos. Como ya se ha apuntado, las estipulaciones del ASEC-III han procurado solventar los posibles problemas de interferencia entre unos y otra mediante la integración de la intervención de la comisión paritaria en dichos procedimientos, bien como una fase previa al desarrollo de los mismos, bien como un procedimiento asimilado o equivalente a los reconocidos en el art. 91 ET. Estos dos mecanismos de integración se contienen en sendas disposiciones del art. 10 ASECIII. Al primero de ellos se refiere el apartado 1: “en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo será preceptiva la intervención previa de la comisión partidaria del mismo, sin la cual no podrá dársele trámite”. Al segundo se refiere el apartado 2: “en aquellos ámbitos en que, existiendo una comisión paritaria, ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá someterse a la misma”. La mediación directa de la comisión paritaria equivale, en suma, a la mediación suministrada a través del ASEC-III. Partiendo de las anteriores disposiciones, el ASEC-III se propone colmar las típicas lagunas que puede suscitar la combinación de una regulación legal abierta como la dedicada a las comisiones paritarias con una práctica de negociación colectiva que no asegura la regulación complementaria que la ley requiere. En lo que concierne al trámite de intervención previa de la comisión paritaria, el ASEC-III prevé que se entenderá se entenderá cumplido “cuando transcurra el plazo establecido en el propio convenio o, en defecto de regulación expresa, quince días desde la presentación de la solicitud” (art. 10.1. párrafo 2º). Respecto de la intervención mediadora de la comisión paritaria, se establece que las “normas de procedimiento” serán también las del convenio colectivo en que ha surgido la cuestión de interpretación o aplicación, rigiendo a falta de ellas las previstas en el propio ASEC-III. Nada hay que objetar a las disposiciones anteriores, que parecen jurídicamente irreprochables. La ausencia de mención en el ASEC-III al supuesto de arbitraje de derecho acogido al art. 85.3.e) ET – compromiso arbitral para la decisión por un tercero de las discrepancias surgidas “en el seno” de la comisión paritaria – parece significar dos cosas. En primer lugar, que las partes del ASEC-III confían en que quienes lo han ratificado o se han adherido a él seguirán el procedimiento regulado en el mismo. Y en segundo lugar que, si no ocurre así, el referido procedimiento convencional de arbitraje discurrirá al margen de las previsiones de dicho acuerdo interprofesional. Para esta hipótesis de arbitraje convencional acogido al art. 85.3.e) ET es más que dudosa la aplicación de los preceptos legales sobre el arbitraje convencional del art. 91 ET, que refuerzan extraordinariamente la eficacia de este medio solutorio. Es verdad que el origen de una y otra modalidad arbitral es un convenio colectivo de eficacia general. Es verdad también que la materia objeto de decisión arbitral es en ambos casos una regulación convencional, que es “arbitrable” por naturaleza, en cuanto que no se integra en el orden público laboral o derecho necesario. Y no es menos cierto que el propio procedimiento arbitral del ASEC-III prevé que “la designación de árbitro o árbitros será libre” (art. 20.3), sin requerir la pertenencia a la lista del SIMA. Pero no hay que olvidar que la formulación literal de los preceptos legales aplicables (art. 91 ET, DA 7ª LPL) limita el alcance de las mencionadas ventajas legales – motivos tasados de impugnación, equiparación de los laudos firmes a las sentencias firmes – al arbitraje del art. 91 ET, implantado en virtud del art. 83 del mismo cuerpo legal. Las palabras de la ley revelan una mens legis restrictiva, que hay que respetar. El propósito subyacente es con toda probabilidad reconducir las fórmulas de arbitraje convencional surgidas espontáneamente hasta mediados los años noventa, y mantenidas luego en los convenios por inercia o deliberadamente, a las pautas uniformes y previsibles del ASEC o de los acuerdos autonómicos homólogos. 10. Consideraciones finales Hace aproximadamente una década, con la aprobación del ASEC-I y de los acuerdos colectivos de solución de conflictos de aquellas comunidades autónomas que a la sazón no contaban todavía con esta clase de procedimientos solutorios, culminó y se completó un conjunto de disposiciones convencionales cuya incorporación a nuestro sistema de relaciones laborales había sido requerida de manera reiterada por la doctrina científica y por los actores sociales. Esta regulación convencional de medios solutorios extrajudiciales, que se añade a los ya existentes en el ordenamiento estatal, cumple un importante papel de complemento o de suplencia de las instituciones básicas de solución de conflictos de trabajo, que son la negociación colectiva para los conflictos de intereses, y la jurisdicción para los conflictos jurídicos. Las funciones desarrolladas por los medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo no son exactamente las mismas para las distintas clases de conflictos o para las distintas clases de medios solutorios. No hay por tanto una sola, sino varias funciones complementarias o de suplencia de los procedimientos de solución. En los conflictos de intereses, la conciliación y la mediación desempeñan una función complementaria de asistencia a la negociación colectiva, mientras que el arbitraje cumple el papel de sustitución o suplencia de la misma. Al tiempo que desarrollan estas específicas funciones, los tres medios clásicos de solución de conflictos de intereses procuran a través de distintos mecanismos – tiempos de espera, compromisos de estar a lo acordado, carácter vinculante de lo decidido en el laudo – prevenir las alteraciones de la producción que resultan normalmente de la puesta en práctica de las medidas unilaterales de lucha en los conflictos de trabajo. En los conflictos jurídicos o de derecho, el papel de la conciliación y la mediación es el de procurar una solución transaccional que evite el litigio, con los costes derivados del mismo para las partes y para la Administración de Justicia. Por otro lado, el arbitraje laboral, limitado normalmente a la interpretación y aplicación de disposiciones de convenios colectivos, al sustituir la sentencia o resolución judicial por una decisión de tercero imparcial designado ad hoc, puede aportar algunas ventajas, siempre que se cumplan determinadas condiciones. Estas eventuales ventajas son las de una mayor celeridad en la solución (cuando, por razones más o menos coyunturales, la respuesta judicial es lenta), o una familiaridad mayor del árbitro con problemas específicos de sectores o empresas (cuando la solución más adecuada del litigio presupone informaciones o conocimientos “expertos” singulares), o una mayor flexibilidad en el procedimiento o en el contenido de la decisión (cuando el molde necesariamente uniforme del procedimiento jurisdiccional impone una rigidez excesiva en la resolución del caso), etcétera. El desempeño de las funciones señaladas de los medios extrajudiciales de solución de los conflictos de trabajo presupone, cuando se trata de medios implantados por la negociación colectiva, el reconocimiento de los mismos por parte de la ley. La norma o normas de reconocimiento se proponen por una parte otorgar carta de naturaleza en el ordenamiento del Estado a los medios solutorios convencionales, y por otra parte coordinar el funcionamiento de los procedimientos extrajudiciales con las normas del procedimiento jurisdiccional, cuya elaboración corresponde en exclusiva al poder legislativo. El despliegue de los medios extrajudiciales de solución en acuerdos o convenios colectivos, que germina entre nosotros en los años ochenta y se completa en el decenio siguiente, ha venido acompañado de las correspondientes normas legales de reconocimiento, contenidas en diversos pasajes de la Ley 11/1994. Con el defecto de una redacción a veces poco expresiva, que exige al intérprete un notable esfuerzo hermeneútico, las referidas normas legales proporcionan una base sólida a dichos medios solutorios. La operatividad mayor o menor de los mismos no depende ya del marco legal, sino del acierto en el diseño de los procedimientos de solución y de la habilidad de los mediadores y árbitros que son sus protagonistas. La valoración del acierto en el diseño de los procedimientos solutorios y de la habilidad de los mediadores y árbitros va desde luego más allá del objeto de nuestro estudio. Nos bastará, y con ello concluimos, con algunas observaciones elementales: 1) el ASEC en sus distintas versiones ha sido elaborado con un cuidado y una calidad técnica más que aceptables, no planteando problemas de ajuste con el sistema judicial especialmente difíciles de resolver; 2) no consta que se haya llevado a cabo una evaluación de la eficacia “pacificadora” de los medios de solución de conflictos de intereses, la cual requeriría seguramente no sólo análisis estadísticos sino también estimaciones cualitativas36; 3) sí parece claro, a la vista de la información estadística disponible, que los procedimientos de mediación regulados en el ASEC y en los acuerdos autonómicos de solución de conflictos tienen en los conflictos jurídicos una mayor capacidad de consecución de acuerdos que el procedimiento de conciliación administrativa previa37; y 4) la función de sustitución de sentencias o resoluciones judiciales por laudos arbitrales en conflictos de derecho ha tenido escaso desarrollo hasta el momento – en 2004, 3 laudos arbitrales en el SIMA y 89 en el total de los organismos autonómicos 38– , lo que revela que hoy por hoy los actores sociales y los trabajadores y empresarios mantienen la confianza en el sistema judicial; o si se quiere utilizar una expresión más 36 La Memoria anual del Consejo Económico y Social dedica un apartado a la actividad desarrollada tanto por el SIMA como por los organismos homólogos de las comunidades autónomas; pero, a mi modo de ver, los datos ofrecidos son todavía insuficientes para efectuar una evolución tan delicada. 37 Ver, por ejemplo, los datos de los cuadros II-60, II-61 y II-62 de la Memoria del CES del año 2004, p. 368 ss. 38 Ibid. Nota anterior, páginas 372 y 374. neutral, no se muestran proclives, en un campo como el de la interpretación y aplicación de disposiciones de convenios colectivos en que pueden hacerlo, a abandonar las soluciones judiciales en favor de las soluciones arbitrales. (NOTA) A PROPÓSITO DE LA MEDIACIÓN Quizá sea éste un buen momento de recordar que, por definición, la mediación es un medio de solución de conflictos en el que propuesta del mediador no vincula a las partes. Puede haber una avenencia después de la intervención mediadora, en la que se recoja el contenido propuesto por el mediador, pero no hay obligación de aceptación para ninguna de las partes. Lo que si es obligatorio para cualquiera de las partes de un conflicto-ASEC es, repetimos, el sometimiento al procedimiento de mediación, y la observancia del “tiempo de espera” - por decirlo así - respecto de la adopción de medidas unilaterales de conflicto mientras dure este procedimiento. (NOTA) A PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA La segunda regla, que tiene en cuenta ya las relaciones del procedimiento de mediación con otras vías de solución existentes en el ordenamiento español, es que la mediación prevista en el ASEC no sustituye la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo, intervención que, como se recordará, es obligatoria por determinación legal. No la elimina, ni podría eliminarla dicho sea de paso ; de todas maneras el ASEC es cuidadoso a la hora de precisarlo de manera expresa. ACTIVIDAD MEDIADORA QUE PUEDE RESULTAR MÁS INCISIVA DETERMINANTE EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. Y EL TIEMPO DE MEDIACIÓN SE HA DE DEDICAR EXCLUSIVAMENTE A ATENDER A LAS PROPUESTAS QUE EN SU CASO FORMULEN EL MEDIADOR O LOS MEDIADORES QUE HAYAN INTERVENIDO EN EL CONFLICTO ; DURANTE EL TIEMPO QUE DURE EL PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN, NO SE PUEDE PLANTEAR, MEDIACIÓN EN CONFLICTOS JURÍDICOS INDIVIDUALES TRANSACCIÓN ES PROPUESTA DE (NOTA) A PROPÓSITO DE LA MEDIACIÓN En los conflictos colectivos de intereses la mediación regulada en los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos desempeña un doble papel: 1) de prevención de medidas unilaterales de conflicto que puedan alterar o paralizar la producción; y 2) de asistencia a la negociación colectiva entre las partes en conflicto a través de las propuestas del mediador. Esta segunda función va de suyo en cualquier actividad mediadora en esta clase de conflictos colectivos. Por su parte, la función de prevención de conflictos abiertos se aprecia con particular claridad en aquellas regulaciones convencionales, como la del ASEC, en las que el procedimiento de mediación es “obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas” (art. 12.4. ASEC-III) imponiéndose mientras dure un deber de abstención de cualquier medida de conflicto colectivo, como por ejemplo una declaración o una convocatoria formal de huelga (art. 12.5. ASEC-III). Como ya se ha dicho, la mediación en los conflictos colectivos de intereses incide no tanto en la dinámica del proceso laboral como en la dinámica de los derechos de acción colectiva de trabajadores y empresarios. 11. Medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados por la negociación colectiva: especial consideración del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos de Trabajo (ASEC) En primer lugar, los procedimientos de solución de los conflictos colectivos establecidos en el ASEC están inspirados en el principio de celeridad. El trámite de la mediación está previsto en un plazo breve: 72 horas es una duración indicativa, que se maneja bastante en el acuerdo del ASEC; se maneja sobre todo en los conflictos colectivos en los que puede haber una posibilidad de declaración subsiguiente de huelga ; para tal eventualidad se establece la espera de 72 horas. También es un plazo estándar, con posibilidad de prolongación en casos singulares, el plazo de 10 días, para el dictado de laudos arbitrales, en caso de sometimiento del conflicto a arbitraje. 12. El artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores como norma legal de reconocimiento de los medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo creados por acuerdos colectivos 13. La inserción de la mediación “convencional” en las modalidades procesales de conflicto colectivo y de impugnacón de convenio colectivo Respecto de las facultades y los deberes que tienen las partes en un conflicto colectivo de los que se pueden solucionar por las vías de mediación y arbitraje instauradas en el ASEC, las reglas se pueden reducir a cinco. 14. Arbitraje previsto en convenio colectivo y sistema judicial Por su parte, las reglas sobre el arbitraje son más simples. Como saben ustedes, el arbitraje es, en principio, dejando a un lado supuestos excepcionales que no vienen al caso, una institución que presupone un contrato de arbitraje, un compromiso arbitral. Ésta configuración del arbitraje se mantiene en el ASEC ; lo que quiere decir que, a diferencia de lo que ocurre con la mediación, sólo hay arbitraje cuando ambas partes se han puesto de acuerdo en recurrir a arbitros concretos y determinados, cuando existe un contrato de arbitraje o un compromiso de arbitraje. Este es un dato básico a tener en cuenta. Por otra parte, como resulta obligado en caso de sometimiento de arbitraje, las partes acatan de antemano la solución que el arbitro haya de dar. El compromiso arbitral impide además, como es lógico, el recurso a los medios de presión directa para apoyar una determinada solución del conflicto. En definitiva, los sujetos del contrato arbitral no pueden plantear huelgas, y no pueden tampoco decidir cierres patronales o cualesquiera otras medidas de conflicto. Hasta aquí los procedimientos y las reglas de conducta establecidos en el Acuerdo de Solucion Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Pero conviene ver también como se sostiene toda esta maquinaria, cómo se alimenta y cómo se crea. Es el problema de los recursos, a que me refería hace un momento. 15. Dos perspectivas sobre las relaciones entre el sistema judicial y los medios no judiciales de solución de los conflictos colectivos de trabajo: micro y macro Porque efectivamente, conviene adelantarlo ya aunque lo vayamos a ver con más detalle en un momento posterior de la intervención, hay un sector o segmento de conflictos colectivos de trabajo que, atendiendo al campo de actuación del ASEC, se encuentra en la zona de intersección o coincidencia entre los medios de solución judicial y los medios de solución extrajudicial previstos en dicho Acuerdo. Este sector o segmento es el de los llamados conflictos colectivos jurídicos ; ésto es, el de los conflictos colectivos que surgen en la interpretación y aplicación de normas o regulaciones establecidas en el ordenamiento jurídico. Dentro del ámbito geográfico al que se refiere el ASEC, tales conflictos pueden ser encauzados hacia la vía jurisdiccional, a través del proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, o hacia las vías extrajudiciales previstas en este acuerdo. Puede decirse por tanto, con la terminología de moda, que uno de los posibles propósitos del ASEC, o al menos uno de los posibles resultados de su puesta en práctica, es el de rebajar el nivel de “judicialización” de las relaciones laborales. Hasta qué punto es elevado el grado de judicialización de nuestras relaciones laborales, de qué depende este fenómeno, y en qué medida se va a reducir tras la aprobación de este Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos ; éste es, en suma, el contexto de problemas en el que nos queremos situar en la presente ponencia. La parte final de esta sesión la quiero dedicar, como anunciaba al principio, a la verificación del impacto o repercusión que el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos puede tener en la solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo. Está claro, de entrada, que la mediación prevista en el ASEC es también, además de un medio de solución de conflictos, un procedimiento de evitación de litigios laborales ; si funciona bien, al ser más potente que la conciliación, puede contribuir a rebajar el número de los conflictos colectivos jurídicos. Otra afirmación que conviene hacer de entrada. El ámbito de los conflictos colectivos que constituyen el objeto del ASEC y el ámbito de los conflictos colectivos que configuran la solución jurisdiccional (o que pueden ser canalizados hacia una solución jurisdiccional) no son ámbitos coextensos ; no existe identidad completa entre unos y otros. Como saben ustedes, desde un Decreto ya lejano de 1970, la justicia de trabajo, lo que se llama hoy el orden jurisdiccional social en terminología de la Ley Orgánica del Poder Judicial, no entiende de conflictos colectivos de intereses ; entiende solamente de conflictos colectivos jurídicos. La experiencia de conocimiento por órganos judiciales de conflictos colectivos de intereses o económicos, y la solución de los mismos por parte de dichos órganos, que ha de hacerse por hipótesis con arreglo a equidad y no con arreglo a criterios de derecho, es un fenómeno histórico aislado que se manifiesta en la legislación de los años 60 y que termina en el ya aludido Decreto del año 70. Por consiguiente, todos estos conflictos colectivos económicos o novatorios, surgidos en la práctica de la negociación colectiva o de los expedientes de regulación de empleo, constituyen un campo exclusivo del ASEC en el que no hay, por decirlo así, concurrencia de solución jurisdiccional con solución extrajudicial. No puede haber aquí, por tanto, incidencia alguna del ASEC sobre la solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo, limitada a los que tienen carácter jurídico. Pero sí interesa verificar y reflexionar sobre el impacto que puede tener el arbitraje previsto en el ASEC, cuando está referido a dichos conflictos colectivos jurídicos, sobre la práctica judicial de solución de los conflictos colectivos de tal naturaleza. La primera afirmación que conviene tener presente sobre este particular, es que si ustedes analizan el ámbito de conflictos colectivos jurídicos que pueden ser objeto de las soluciones previstas en el ASEC, y lo comparan con lo que se establece sobre conflictos colectivos en la Ley de Procedimiento Laboral, llegan muy fácilmente a la siguiente conclusión: Los conflictos previstos en el ASEC son los conflictos que por vía de solución judicial llegan a la Audiencia Nacional. Son los conflictos de que conoce en instancia la Audiencia Nacional, y de que conoce en casación ordinaria la Sala IV del Tribunal Supremo. Los conflictos de ámbito de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior al de Comunidad Autónoma, se plantean ante los Juzgados de lo Social o ante los Tribunales de Justicia de las Comunidades Autónomas. Sólo en el momento en que se desborda este ámbito de afectación, como ya hemos repetido, el conocimiento en la instancia corresponde a la Audiencia Nacional. Conviene pues plantearse qué es lo que puede significar la puesta en marcha del ASEC para el trabajo de la Audiencia Nacional sobre todo. Y conviene verificar si la Audiencia Nacional es hoy por hoy un órgano sometido a una situación de saturación, sometido a una situación de sobrecarga, como consecuencia de la competencia de solución judicial de conflictos que le está atribuida. Pues bien, lo que yo les puedo decir sobre este punto - y éste es un dato elemental de estadística judicial - es que de todos los órganos jurisdiccionales existentes en la jurisdicción social en España hoy día - la afirmación la hago para hoy, porque en estadística judicial nunca se sabe lo que puede pasar mañana - el que tiene menos sobrecarga de trabajo es la Audiencia Nacional. Por consiguiente, la previsión de un medio alternativo, como puede ser el arbitraje, no es - en términos de análisis económico del Derecho - una necesidad imperiosa. Claro está, en el estudio de estas cuestiones no cuenta solamente el dato de cantidad, el dato elemental del número de litigios a resolver, y de la situación de saturación posible del órgano al que corresponde la solución. Hay también - y este es el factor básico - el dato del tiempo o tardanza de la respuesta a la controversia planteada en el conflicto. Desde este punto de vista, a mi me parece que las previsiones temporales existentes en el ASEC pueden dar lugar a una respuesta más rápida que la que dé la Audiencia Nacional. Lo que no quiere decir que la Audiencia Nacional esté dando hoy una respuesta lenta. En este momento, descarten ustedes por favor, para el orden jurisdiccional social el tópico del funcionamiento lento de la justicia. Con los datos de hoy no lo es así. Si hay una jurisdicción rápida en el contexto europeo, en materia de trabajo, sin duda lo es la jurisdicción española. Pero incluso teniendo en cuenta que hoy por hoy la respuesta judicial que se da en la Audiencia Nacional es rápida, lo que es cierto también, es que la respuesta que cabría dar a través de los medios del ASEC puede ser mas rápida todavía. En determinados tipos de conflicto esta consideración temporal puede ser importante. Pienso, sobre todo, en aquellos conflictos que están en una situación muy abierta, en los que la amenaza o la posibilidad de una declaración de huelga, con lo que lleva consigo de pérdida de producción, es una amenaza o una posibilidad relativamente próxima. Pero, además, habría que tener en cuenta, a la hora de una evaluación de costes de tiempo, otra posible ventaja de los medios previstos en el ASEC : en la solución judicial hay, en estos conflictos colectivos jurídicos, la instancia de la Audiencia Nacional y el recurso de casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo. No sucede así en las vías previstas en el ASEC, donde la impugnación del laudo arbitral se puede llevar a efecto por unas causas mucho más restringidas. Una observación final : en principio, los conflictos surgidos en la interpretación de los convenios colectivos de trabajo se pueden resolver bien por las vías previstas en el ASEC. Por una razón de orden jurídico que resulta elemental: Los criterios de interpretación de los convenios colectivos de trabajo, son criterios menos objetivables que los criterios de interpretación de las leyes. Y por consiguiente, son criterios en los que el análisis de la intención de las partes, y del comportamiento de las partes cuenta mucho más. Esto es algo que ha afirmado la jurisprudencia. La jurisprudencia ha venido a decir, que para la interpretación de los convenios, incluso en la parte normativa de los mismos, cuenta de manera decisiva todo el bagaje hermenéutico de interpretación de las leyes, pero que hay que tener presente también todos los criterios de interpretación de los contratos, establecidos en el articulo 1281 y siguientes del Código Civil. Cuando se entra en este terreno de la interpretación de los contratos, puede parecer preferible que haya una intervención de mediadores, o que haya una intervención de personas que se encuentren próximas al medio donde ha surgido el conflicto. No ocurre así, me parece, ocurre exactamente a la inversa, en relación con aquellos conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes, o en la interpretación de normas estatales. En los conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes o de normas estatales, me parece que la experiencia de la aplicación jurisdiccional es insustituíble ; y no tiene mucha explicación , no tiene mucho sentido, teniendo en cuenta que va a costar dinero adicional que ha de pagar todo el mundo, el recurso a terceros dirimentes. Me gustaría seguir con estas consideraciones. Pero ya he fatigado bastante la atención de ustedes. Y les quiero decir algo como final ; me emociona el volumen de asistencia a este acto, en competición - que yo no esperaba de ninguna manera, que no podía ni imaginarme - con un lance tan atractivo como es la clasificación de España en la Eurocopa. Cuando yo tuve, antes de ayer, noticia de que la intervención coincidía con el horario de este partido no pude imaginar una asistencia tan nutrida ; efectivamente, estoy emocionado de que ustedes hayan antepuesto la obligación a la devoción. Y termino con ello. Muchísimas gracias. ALCANCE Y LÍMITES DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (Madrid, noviembre 2003) I. CUADRO GENERAL DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO (PSEC) 1. Procedimientos creados por ley : a) vías de solución (conciliación, arbitraje) en el marco del procedimiento administrativo de solución de los conflictos colectivos (arts. 17 ss DLRT 17/1977 ; b) arbitraje obligatorio en conflictos colectivos dañosos para la economía nacional (art. 10 DLRT) ; c) arbitraje sobre reclamaciones en las elecciones de representantes unitarios de los trabajadores (art. 76 ET) ; d) arbitraje obligatorio de “cobertura de vacíos” por derogación de las Ordenanzas Laborales (DT 6ª ET). 2. Procedimientos creados por convenios o acuerdos colectivos : a’) PSEC (mediación, arbitraje) del ASEC II para conflictos de ámbito nacional ; b’) PSEC de los acuerdos autonómicos de solución extrajudicial de conflictos (se extienden hoy a todas las CCAA) ; c’) PSEC creados en los conflictos colectivos de sector o de empresa.- Posibilidad de confluencia de ASEC II (a’) y PSEC de convenios sectoriales o de empresa (c’) (art. 5 ASEC II). 3. Esquema de exposición : 1) posición de los PSEC en el Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo ; 2) base legal de los PSEC ; 3) límites legales PSEC ; 4) PSEC y tutela judicial. II. POSICIÓN SISTEMÁTICA PSEC EN EL DERECHO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 1. La paradoja del Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo: Constitución (CE) parece otorgar más relieve a los medios de lucha (huelgas, cierres, piquetes, boicots, etc) que a los medios de solución de los conflictos colectivos (art. 28.2. : derecho de huelga como derecho fundamental ; art. 37.1 y 2 : derecho a la negociación colectiva y derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo como “derechos cívicos”). 2. Disolución (explicación) de la paradoja (contradicción aparente).- Paso 1º) : visión instrumental del derecho de huelga (y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo) ; la huelga como instrumento de “negociación” y “voz” (STC 11/1981) ; no es derecho a “hacer daño” sino derecho a suspender “colaboración”. Paso 2º) : medios de lucha concurren con otros instrumentos (persuasión, negociación cooperativa, solución de discrepancias por otra persona). Paso 3º) : huelgas y medidas de conflicto producen “pérdidas de utilidad” en varios círculos (no huelguistas, empresarios, usuarios, público en general) ; no obstante, se justifican no por méritos intrínsecos sino por función hoy por hoy insustituíble en el sistema de negociación colectiva y en el sistema de relaciones laborales. Paso 4º) : las consideraciones anteriores explican las limitaciones del derecho de huelga y del derecho a adoptar medidas de conflicto en la CE (garantía de los “servicios esenciales de la comunidad”) y en la ley (huelgas “ilícitas” y huelgas “abusivas”). Paso 5º) : las consideraciones anteriores explican también papel relevante de los medios de solución de conflictos, entre ellos PSEC, como posible “alternativa no dañosa” a medios de lucha. 3. Conclusión : Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo no contrapone medios de lucha y medios de solución, sino que establece entre ellos una interacción compleja : medios de lucha pueden conducir a medios de solución, y medios de solución pueden prevenir medios de lucha. III. BASE LEGAL DE LOS PSEC 1. Evolución histórica : a) los procedimientos convencionales se desarrollan a partir de los años ochenta (Acuerdo Interconfederal 1983 y PRECO I) ; b) Ley 11/1994 contiene normas de promoción legal de PSEC ; c) ASEC I se aprueba en 1996 ; d) acuerdos autonómicos se generalizan también en los noventa ; d) muy numerosas ratificaciones y adhesiones a ASEC I y ASEC II. 2. Líneas generales de la regulación legal (posibilidades de los PSEC) : 1) posibilidad de establecer procedimientos de mediación y arbitraje “para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”, a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos generales (art. 91 párrafo 2º) ; 2) asimilación de las soluciones alcanzadas en los PSEC a los convenios y acuerdos colectivos (art. 91. Párrafo 3º) ; 3) mediación del art. 91 ET equivale a conciliación administrativa previa en conflictos colectivos e individuales (art. 63 LPL) ; 4) mediación y arbitraje del art. 91 son utilizables en conflictos individuales si hay sometimiento a ellos de las “partes”.Interpretación de “partes” : sujetos del contrato de trabajo. IV. LÍMITES LEGALES DE LOS PSEC 1. En general : los límites son parecidos a los de los convenios colectivos : a) mediación como negociación colectiva “asistida” ; b) arbitraje es solución dirimente por tercero que tiene su base (salvo el arbitraje obligatorio) en acuerdo o convenio arbitral ; c) límites derivados de la Constitución, de la Ley y de la autonomía individual. . 2. PSEC y derecho de huelga : a) restricción temporal del derecho de huelga en ASEC II que no parece desproporcionada (ASEC II establece los plazos antes de la convocatoria) ; b) ¿Quedan fuera del campo de aplicación del ASEC las huelgas convocadas por grupos o sujetos colectivos no organizados ? 3. PSEC y derecho a la negociación colectiva : a) ajuste del ASEC II a previsiones arts. 91 en relación 83.3 ET (TS soc. 22-9-1998) ; b) respeto del ASEC II las autonomías colectivas de sectores y empresas, ya que tiene eficacia general o erga omnes pero requiere adhesiones o ratificaciones de los “ámbitos inferiores”; c) el art. 11.7 ASEC II (“La resolución arbitral ... será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el art. 90” del ET) propone una interpretación atendible de dicho precepto legal ; d) acuerdo o laudo que modifican convenio colectivo merecen probablemente el mismo tratamiento que la modificación de convenios colectivos ante tempus. V. PSEC Y DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA 1. Cuestiones más arduas por legislación más fragmentaria. 2. Puntos a destacar : 1) Siempre expedita vía individual para acciones derivadas del contrato de trabajo (art. 4.g. ET), salvo sometimiento individual a arbitraje (hay que estar al laudo salvo impugnatoria del laudo); 2) Aplicabilidad de la jurisprudencia sobre transacción (TS soc. 23-3-1987 y 30-12-2002) ; 3) A efectos de cierre o suspensión de acciones jurisdiccionales directas debe distinguirse entre arbitraje sobre normas convencionales y arbitraje sobre normas legales, destinándose las previsiones del art. 91 ET al primero y no al segundo ; 4) el trámite del procedimiento de solución ante la comisión paritaria del convenio es obligatorio si está previsto expresamente como tal (TS soc. 28-10-1997) ; 5) el ajuste a ley del art. 11.8 ASEC II (“El laudo arbitral sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días que prevé el art. 67.2 de la Ley de Procedimiento Laboral”) está pendiente de lo que establezca la jurisprudencia, ya que en principio sólo la Ley puede regular plazos procesales. PRIMERA PONENCIA: "Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales: El Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996" Ponente: D. Antonio Martín Valverde. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo. Moderador: Francisco Pedrajas.- Vamos a dar paso a la primera Ponencia de las Jornadas. D. Antonio Martín Valverde. Yo creo que es sobre todo, Catedrático y Profesor, si bien hoy se encuentra ejerciendo labores de interpretación y aplicación de normas, desde la más alta magistratura, en el Tribunal Supremo. Sin mas presentaciones, va a exponer el tema sobre solución extrajudicial de conflictos, a propósito del Acuerdo Interprofesional en el ámbito estatal. Ponente.- Buenas tardes, señoras y señores. En primer lugar quiero agradecer a la Consejería de Trabajo e Industria de la Junta de Andalucía su amable invitación a participar en este ciclo, agradecimiento que hago extensivo a las demás entidades organizadoras, el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y la Universidad de Almería, y a mi buen amigo y colega el Profesor Pedrajas. Quiero, además, manifestar la especial satisfacción que me produce participar en esta actividad académica, que se acoge al patrocinio de la recien estrenada Universidad de Almería ; es ésta la primera oportunidad que tengo el honor de hablar en sus aulas, interviniendo en unas jornadas organizadas por ella, y aprovecho la ocasión para desearle a todos sus miembros, y particularmente a los profesores del área jurídico-laboral, una actividad universitaria fecunda y provechosa. 1. OBJETO Y ENFOQUE DEL ESTUDIO El tema que nos va a ocupar en la primera sesión de estas Jornadas es el del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos, que suscribieron las organizaciones profesionales de trabajadores y empresarios con mayor representatividad a nivel nacional - es decir, la Confederación española de organizaciones empresariales (CEOE), de un lado, y la Confederación de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión general de trabajadores (UGT), de otro -, el dia 25 de Enero de 1996. Este acuerdo aparece publicado en el Boletín oficial del Estado de 8 de Febrero de 1996, y, buscando la sigla, se autodenomina ASEC. Siendo el ASEC un texto nuevo y siendo ésta la primera intervención de las Jornadas, me parece obligado dedicar una parte importante de la exposición a la presentación del mismo. Pero no solo voy a hablar de lo que es en sí el ASEC, de su estructura y de su contenido, sino también de lo que este acuerdo significa en el conjunto de los medios de solución, judiciales y extrajudiciales, de los conflictos colectivos de trabajo. A ello se alude en el título de la presente ponencia, que hemos elegido conjunta y cuidadosamente el Profesor Pedrajas y yo mismo, para señalar como uno de los hilos conductores de la exposición, una de sus orientaciones principales, el contraste entre la solución judicial y la solución extrajudicial de los conflictos colectivos. Porque efectivamente, conviene adelantarlo ya aunque lo vayamos a ver con más detalle en un momento posterior de la intervención, hay un sector o segmento de conflictos colectivos de trabajo que, atendiendo al campo de actuación del ASEC, se encuentra en la zona de intersección o coincidencia entre los medios de solución judicial y los medios de solución extrajudicial previstos en dicho Acuerdo. Este sector o segmento es el de los llamados conflictos colectivos jurídicos ; ésto es, el de los conflictos colectivos que surgen en la interpretación y aplicación de normas o regulaciones establecidas en el ordenamiento jurídico. Dentro del ámbito geográfico al que se refiere el ASEC, tales conflictos pueden ser encauzados hacia la vía jurisdiccional, a través del proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, o hacia las vías extrajudiciales previstas en este acuerdo. Puede decirse por tanto, con la terminología de moda, que uno de los posibles propósitos del ASEC, o al menos uno de los posibles resultados de su puesta en práctica, es el de rebajar el nivel de “judicialización” de las relaciones laborales. Hasta qué punto es elevado el grado de judicialización de nuestras relaciones laborales, de qué depende este fenómeno, y en qué medida se va a reducir tras la aprobación de este Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos ; éste es, en suma, el contexto de problemas en el que nos queremos situar en la presente ponencia. Para el tratamiento de los dos aspectos que me propongo desarrollar en esta exposición qué es el ASEC y qué papel puede tener en el concierto de medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo - voy a desarrollar un esquema bastante simple. En primer lugar trataré de la naturaleza y de los caracteres del Acuerdo; todo ello a grandes rasgos, sin entrar en detalles de regulación que no son del caso, y que incluso pueden resultar enojosos y contraproducentes en una exposicion oral. En segundo lugar, voy a abordar, también en sus líneas más generales, la regulación de los medios de solución de conflictos previstos en el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos objeto de estudio. En tercer lugar, y finalmente, centraremos el foco de atención en la repercusión o incidencia del Acuerdo recien aprobado en el concierto de los medios de solucion de los conflictos colectivos de trabajo disponibles en el sistema español de relaciones laborales. 2. NATURALEZA Y CARACTERES DEL ACUERDO DE SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE SOLUCION DE CONFLICTOS DE TRABAJO A propósito de la naturaleza y de los caracteres del Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos de trabajo, lo primero que hay que decir es que se trata - parece obvio pero no está de más decirlo - de un Acuerdo Interprofesional. Esta caracterización de Acuerdo Interprofesional resulta evidente teniendo en cuenta quiénes lo han suscrito. En efecto, los sujetos del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos colectivos de 25 de enero de 1996 son, como ya se ha apuntado, por una parte, la CEOE y la CEPYME (la vinculacion organica entre una y otra no ha impedido que suscriban el Acuerdo cada una por su lado, en su propio nombre, y con su propia personalidad); y por otra parte, del lado de los trabajadores, por las confederaciones o centrales CCOO y UGT. En consonancia con su condición de acuerdo interconfederal, el ASEC tiene un ámbito de aplicación interprofesional o intersectorial, extendiendo su campo de aplicacion, si no a la totalidad, como veremos, sí a gran parte del sistema productivo. Además de Acuerdo Interprofesional, y es una caracterización adicional que no es tan evidente como la anterior, el ASEC no es un Acuerdo Marco sino, por decirlo con la terminología legal, un Acuerdo sobre materias concretas, un Acuerdo monográfico, especificamente dedicado a la cuestión de la solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La lectura detenida del texto del ASEC no sólo confirma que este Acuerdo se dedica exclusivamente a lo que señala su título o rúbrica general, sino que pone de relieve al mismo tiempo que no se trata de un acuerdo-marco en el que se establezcan líneas de regulación que luego hayan de ser recogidas en los convenios de niveles “inferiores”; no es el ASEC un acuerdo general para convenir, cuyo contenido sean pautas de regulación para la negociación sectorial o de empresa. El ASEC es, como se ha dicho, un Acuerdo monográfico de materias concretas, acogido expresamente al precepto del Estatuto de los Trabajadores donde se prevén regulaciones de este tipo en el ámbito interprofesional, que es el artículo 83.3. del texto estatutario. En tercer lugar (tercer rasgo del ASEC que debemos tener en cuenta en esta caracterización general), nos encontramos ante un acuerdo interprofesional monográfico de ámbito nacional, previsto para los conflictos de trabajo cuya dimensión excede el territorio de una Comunidad Autónoma. No es el ASEC el pacto de solución extrajudicial de conflictos de que nos ha hablado la representación de la Junta de Andalucia en el acto de inauguración de estas Jornadas. No es tampoco uno de los acuerdos equivalentes que podemos encontrar en otras Comunidades Autónomas, como Cataluña, País Vasco, Galicia, Canarias, Valencia o Madrid. De alguna manera, podría decirse que los Acuerdos Interprofesionales citados de ámbito Comunidad Autónoma han sido los precursores del ASEC, y que el ASEC ha venido a cerrar o culminar el sistema de solución extrajudicial de conflictos para aquellos que desbordan el campo de acción de una Comunidad Autónoma. Además de todo lo anterior, el ASEC, el Acuerdo aprobado el 25 de Enero de 1996, se puede calificar como un acuerdo de concertacion social. La concertación social es un modo de decisión, como saben ustedes, en el que se entrecruzan las voluntades de las representaciones profesionales de empresarios y trabajadores con la voluntad de quien encarna el poder ejecutivo del Estado, en definitiva del Gobierno. Pues bien, el ASEC, aunque formalmente no aparezca como tal, es un acuerdo de concertación social. No aparece como tal porque si leen ustedes sus claúsulas de encuadramiento pueden comprobar con toda facilidad que lo suscriben exclusivamente, como ya se ha dicho, representaciones profesionales. Ahora bien, si se detienen Vds. en la lectura del texto completo podrán comprobar al mismo tiempo que el ASEC constituye un buen ejemplo de presencia discreta pero efectiva de un tercer actor: la representación del Estado ; un tercer actor que tiene además un papel importante que cumplir en las propias previsiones del Acuerdo suscrito. Efectivamente, de manera clara y en dos ocasiones se dice en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos que la puesta en práctica y la financiación del sistema de solución de conflictos previsto se encomienda a un Acuerdo Tripartito, acuerdo tripartito en el que estarán presentes las representaciones profesionales que ya han suscrito el ASEC junto con una representación del poder público. En definitiva, en términos de calificación o catalogación como fenómeno o acontecimiento político - y éstos son los términos relevantes a la hora de hablar de un fenómeno más político que jurídico como lo es el de la concertación social- se puede decir, y seguramente se debe decir, que el ASEC es un acuerdo de concertación social, que está pendiente en el despliegue de sus posibilidades prácticas de la intervención del tercer actor a la que nos hemos referido. Un dato adicional a considerar : el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos es un acuerdo con pretensión de eficacia general, en el ánimo de las partes que lo han suscrito. Y no sólo con pretensión de eficacia general ; a la vista de las referencias continuas a diversos artículos del Título III del Estatuto de los Trabajadores, especialmente al artículo 83.3., y a la vista de los datos de representatividad cualificada que tienen estas partes, puede decirse a simple vista que nos encontramos ante un acuerdo que goza de tal cualidad de acuerdo con eficacia erga omnes. De hecho, así lo ha entendido la autoridad laboral, que ha aceptado seguir los tramites del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores que las partes pedían, y que ha ordenado en consecuencia su publicación en el BOE. Ello quiere decir, como es sabido, que el radio de eficacia del ASEC va más allá de las partes que lo han suscrito, extendiéndose al conjunto de los empresarios y los trabajadores, con independencia del dato de la representación directa por parte de las organizaciones profesionales que lo han suscrito ;con independencia en definitiva del dato de la afiliación. No obstante, debemos consignar un dato sobre la eficacia del ASEC que matiza cuanto se acaba de decir, no corrigiéndolo, pero sí añadiéndole una determinación que es preciso resaltar. La eficacia del ASEC es una eficacia general que se produce desde el momento en que el acuerdo vio la luz, pero la aplicación sectorial de este Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos de trabajo está condicionada a la producción de actos sucesivos de aceptación por parte de las representaciones profesionales, en los distintos sectores y subsectores de actividad ; actos sucesivos que pueden adoptar dos formas distintas, bien la forma de la ratificación o bien la forma de la adhesión.En definitiva, nos encontramos con un texto que tiene una eficacia plena desde el principio, pero que autolimita esta eficacia en su aplicación sectorial a la aparición de acuerdos posteriores de aceptación por las representaciones profesionales de las partes en los distintos ámbitos de actividad. Como el ASEC se ha aprobado en Enero de 1996 y ya nos encontramos a mitad de este año, no está hacer unas indagaciones sobre el eco sectorial que ha tenido este acuerdo interprofesional, preguntándose qué sectores o más exactamente qué representaciones profesionales de sectores o subsectores de actividad, han decidido proceder a la ratificación del Acuerdo o a la adhesión al mismo. Pues bien, este balance a mitad de año de sectores o subsectores donde se ha aceptado el ASEC permite afirmar que aunque el Acuerdo que estamos estudiando no ha recibido una avalancha de ratificaciones o adhesiones (no ha “arrasado”, por decirlo en términos coloquiales), sí ha recibido las ratificaciones o adhesiones suficientes, y en sectores de importancia por su significación en el conjunto del sistema productivo, como para pensar que es un Acuerdo al que se ha dispensado una acogida sectorial notable. En concreto, en el BOE del 27 de Marzo de 1996 aparecen las ratificaciones del ASEC en la Industria Química y en Grandes Almacenes, dos ramas de actividad importantes, una del sector industrial y otra del sector servicios. En el BOE de 11 de Abril de 1996, aparece la ratificación en Artes Gráficas. El 24 de Mayo de 1996 se publica la ratificación o adhesión al ASEC en una industria de transformación agrícola, la elaboración del arroz. El 25 de Abril de 1996, en la Industria de Pasta, Papel y Cartón. El 3 de Mayo de 1996, en la fabricación y reparación de Calzado. Y finalmente, el 3 de Junio de 1996 se ha publicado la aceptación sectorial del ASEC en una rama de actividad que tiene una considerable significación tanto por razones de conflictividad como por el volumen de población ocupada ; nos referimos a la rama del Metal. En resumen, todos estos datos del Boletín oficial del Estado permiten afirmar que la eficacia sectorial condicionada del Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos lleva una marcha escalonada, pero cuenta ya con huestes suficientemente nutridas, en cuanto al número y a la importancia de adhesiones y de ratificaciones, como para pensar que no va a quedar en una propuesta intersectorial sin eco sectorial. Una última mención para la identificación de la naturaleza y de los caracteres de este Acuerdo conviene señalar aquí ; y es que el ASEC es un Acuerdo de larga duración, si tenemos en cuenta las pautas acostumbradas de los acuerdos y convenios colectivos de trabajo. El final o vencimiento del ASEC está datado en una fecha que resulta casi de ficción científica (o de ciencia-ficción, como se suele decir con anglicismo lamentable). La fecha de terminación del ASEC es el 31 de Diciembre del año 2000. La duración larga afecta también a las prórrogas. El ASEC se prorrogará, en su caso, no por períodos anuales sino por períodos quinquenales. La previsión de prórroga automática, a falta de denuncia por alguna de las partes conforme al procedimiento de denuncia regulado con detalle en el ASEC, llevaría la vigencia del mismo hasta el 1 de enero del 2006. 3. PROCEDIMIENTOS Y MEDIOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS EN EL ASEC La segunda parte de nuestra intervención va a estar destinada, como anunciamos al principio, a la regulación de los medios y procedimientos de solución de los conflictos colectivos en el ASEC. Lo que instaura este Acuerdo es, en efecto, una serie de dispositivos institucionales para alcanzar ciertos resultados de pacificación social, y una serie de pautas de conducta a seguir por las partes de un conflicto colectivo en vistas a la solución del mismo. Esta es la materia monográfica concreta del ASEC. Para su exposición ordenada vamos a distinguir cuatro apartados. El primero es el de los conflictos que pueden ser resueltos por las vías de solución que están previstas en este Acuerdo. El segundo es el de los medios de solución extrajudicial que el ASEC pone a disposición de las partes. El tercero, que conviene tratar con separación del anterior, es el de las facultades que se atribuyen a las partes en conflicto, el de las conductas o posibilidades de acción que estas partes deben seguir o pueden seguir, en caso de solución de un conflicto que se canaliza por los procedimientos previstos en este Acuerdo. El cuarto y último apartado versa sobre una cuestión que es seguramente la más insuficientemente tratada en el ASEC, la que está mas pendiente de ser complementada, pero que conviene también abordar puesto que es la clave del mismo y la que nos va a introducir en el tema de su incidencia en los medios de solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo ; esta última cuestión es la de los recursos personales y materiales que van a hacer posible el funcionamiento y la puesta en práctica del ASEC. Una manera rápida de contestar a la pregunta de qué conflictos se pueden canalizar por las vías y por los procedimientos establecidos en el ASEC podría ser la siguiente, que parece una verdad de Perogrullo : a través del Acuerdo interprofesional de ámbito nacional para la solución extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo se pueden resolver los conflictos colectivos de trabajo de ámbito nacional. El despliegue de esta afirmación revela, sin embargo, que tiene más enjundia de lo que parece. A través del ASEC se pueden resolver tanto conflictos jurídicos como conflictos de intereses ; tanto los conflictos que versan sobre la aplicación de normas ya existentes, como aquellos que versan sobre la implantación de determinadas regulaciones nuevas (los llamados, con propiedad, conflictos novatorios). Pueden ser encauzados por las vías del ASEC, además, y ello es importante en un contexto de reestructuración continua del sistema productivo, los conflictos derivados de las regulaciones de empleo; ésto es, aquéllos que surgen en lo que el Estatuto de los Trabajadores reformado denomina períodos de consulta en despidos colectivos, suspensiones colectivas, decisiones de movilidad geográfica de afectación colectiva, y supuestos de reorganización productiva que comporten modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de alcance colectivo. Por razones obvias, todas estas situaciones de regulación o reordenación del empleo en las empresas son casi inevitablemente situaciones conflictivas ; pues bien, todos los conflictos que surjan y que se manifiestan en el período de consultas preceptivamente establecido, se pueden canalizar a través de los procedimientos establecidos en el ASEC. Las consideraciones anteriores, que hacen referencia a la naturaleza del conflicto, no son suficientes para determinar el campo de aplicación del ASEC. Hay que considerar también la dimensión geográfica. Ciertamente, no todos los conflictos jurídicos o de intereses, o de regulación de empleo que surjan en el sistema español de relaciones laborales pueden canalizarse a través de los medios que vamos a ver a continuación ; sólo pueden circular por estas vías aquellos que tienen una dimensión superior, teniendo en cuenta sus efectos, al ámbito de una Comunidad Autónoma. Podrán ser conflictos sectoriales o conflictos de empresa ; este dato es indiferente. Pero ha de tratarse de conflictos que afecten a centros de trabajo situados en distintas Comunidades Autónomas. Justamente éste es el criterio de diferenciación entre el campo de aplicación del ASEC y el campo de aplicación de los Acuerdos de Comunidad Autónoma a que nos hemos referido antes, y que han sido sus precursores. Los Acuerdos de las distintas Comunidades Autónomas limitan su radio de acción, como es natural, a la Comunidad Autónoma correspondiente, mientras que el ASEC sirve para la solución de los conflictos que desbordan el ámbito de una Comunidad Autónoma. A la vista de ello, no cabe (digamos, por un prurito de prudencia, es muy difícil), en principio, la concurrencia entre los medios de solución previstos en los Acuerdos de Comunidad Autónoma y los medios de solución previstos en este Instrumento de ámbito nacional que ha visto la luz recientemente. Vale la pena señalar, por último, que el ASEC es un Acuerdo que excluye expresamente los conflictos de trabajo en las Administraciones Públicas. Se entiende por conflictos de trabajo en las Administraciones Públicas no los conflictos en el sector público, sino, específicamente, los conflictos de las Administraciones públicas con su personal, sea la Administración general del Estado, sean los Organismos autonomos, sean las Comunidades Autónomas, sean los Municipios y corporacioones locales. Es claro que estos organismos pueden tener conflictos con su personal, pero los medios de solución. Cuáles sean estos medios es la segunda cuestión a la que debemos responder en la exposición del contenido del ASEC ; y la respuesta tampoco aquí es difícil. Los medios de solucion previstos en el Acuerdo son la mediación (participación activa pero no decisoria de un tercero en vistas a solventar un conflicto surgido entre las partes), y el arbitraje (participación o intervención dirimente o decisoria de un tercero en la solución de un conflicto entre partes). No es preciso entrar en un estudio detallado del régimen establecido para una y otro en el ASEC ; nos limitaremos a una consideración de los principios por los que se rige la regulación de estos medios en el mismo. Pero antes convendrá hacer, al paso, unas breves consideraciones sobre la técnica y la estructura del Acuerdo estudiado. El ASEC es un texto de una técnica jurídica aceptable, pero adolece de una duplicacion innecesaria entre el texto basico y el llamado reglamento del ASEC. El Reglamento introduce redundancias absolutamente injustificadas, y seguramente sido preferible un único texto unitario. La explicación histórica de que no haya un texto unitario, y de que se haya producido la división entre texto básico y reglamento radica, probablemente, en una previsión de las partes negociadores del ASEC que no pasó por el tamiz del control administrativo del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores ; y con toda razón, a mi juicio, por lo que se dirá a continuación. Se preveía en la versión inicial del Reglamento del ASEC, y esta previsión no se ha publicado en el texto aparecido en el BOE de 8 de Febrero de 1996, se preveía, digo, que las disposiciones del Reglamento se podían modificar simplemente por acuerdo de la comisión paritaria del propio ASEC, y no por las partes firmantes. Este procedimiento rápido de reforma de un texto con alcance de convenio colectivo, chocaba frontalmente me parece a mí - con la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el alcance de las competencias de las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Con buen criterio, el Ministerio de Trabajo no dio vía libre a esta previsión contra legem, que, a mi modo de ver, es la única explicación del desdoblamiento entre texto básico y reglamento del ASEC. Pero en fin, volvamos ya a los principios que informan el régimen de la mediación y del arbitraje en el ASEC, y cerremos ya este largo paréntesis, que ha querido prevenirles sobre la complicada estructura y la enojosa lectura del ASEC, complicación y enojo que empañan lamentablemente el mérito de una redacción y composición del texto más que aceptables en lo demás. En primer lugar, los procedimientos de solución de los conflictos colectivos establecidos en el ASEC están inspirados en el principio de celeridad. El trámite de la mediación está previsto en un plazo breve: 72 horas es una duración indicativa, que se maneja bastante en el acuerdo del ASEC; se maneja sobre todo en los conflictos colectivos en los que puede haber una posibilidad de declaración subsiguiente de huelga ; para tal eventualidad se establece la espera de 72 horas. También es un plazo estándar, con posibilidad de prolongación en casos singulares, el plazo de 10 días, para el dictado de laudos arbitrales, en caso de sometimiento del conflicto a arbitraje. Un segundo principio que rige los procedimientos de solución de conflictos en el ASEC es el que pudiéramos llamar de refuerzo estatal de los acuerdos alcanzados a través de los mismos. Las avenencias de las partes después de la intervención de un mediador adquieren la condición y la naturaleza de convenio colectivo, pudiendo llegar incluso a tener eficacia erga omnes, si quienes las suscribieron tenían suficiente representatividad para ello. Lo mismo ocurre con el arbitraje. Con lo cual, dicho sea de paso, se da entrada y aplicación a una de las previsiones de la reforma de la legislación laboral de 1994 en materia de medios de solución de conflictos colectivos de trabajo, contenida en la nueva redacción del art. 91 del Estatuto de los Trabajadores. Desde este punto de vista, el ASEC aparece como la plasmación de esta previsión legal, con algún problema puntual de acomodación a ella que, si quieren Vds., podemos abordar luego. En cualquier caso, bástenos de momento con resaltar que la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 había previsto ya la posibilidad de un Acuerdo con previsiones de este tipo, dando carta de naturaleza al reforzamiento de los acuerdos alcanzados, mediante la atribución a las avenencias en mediación y a los laudos arbitrales del valor y de la fuerza de los convenios colectivos. Por ultimo, y éste es un principio más discutible en cuanto a sus resultados, y de alcance mas dudoso en cuanto a su extensión, los procedimientos de solución de conflictos en el ASEC están inspirados en el principio de gratuidad. Las intervenciones mediadoras en los conflictos se practican gratuitamente para las partes. Y en principio ocurre igual, con las matizaciones que veremos luego, en relación con el recurso al arbitraje, con el compromiso arbitral de las partes, y con la actuación de los árbitros. Volveremos enseguida sobre este punto, que me parece uno de los más difuminados y menos precisos de la regulación del ASEC. Y también, al mismo tiempo, uno de los aspectos claves para la evaluación de las perspectivas de futuro de este Acuerdo. Pero antes de entrar en esta cuestión, íntimamente ligada a la financiación del ASEC y a la de los recursos materiales y personales que se van a disponer para su puesta en práctica, vale la pena detenerse en describir las facultades y posiciones de las partes en conflicto en relación con los medios de solución que se acaban de señalar. 4. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN CONFLICTO GENERADOS POR EL ASEC Respecto de las facultades y los deberes que tienen las partes en un conflicto colectivo de los que se pueden solucionar por las vías de mediación y arbitraje instauradas en el ASEC, las reglas se pueden reducir a cinco. La primera es que la mediación por la vía del ASEC, con las características de celeridad y gratuidad que hemos visto, es obligatoria para ambas partes - empresarios o trabajadores - siempre y cuando una de ellas la haya pedido. Basta una solicitud de mediación por la via del ASEC para que el conflicto tenga que someterse al procedimiento mediador. Quizá sea éste un buen momento de recordar que, por definición, la mediación es un medio de solución de conflictos en el que propuesta del mediador no vincula a las partes. Puede haber una avenencia después de la intervención mediadora, en la que se recoja el contenido propuesto por el mediador, pero no hay obligación de aceptación para ninguna de las partes. Lo que si es obligatorio para cualquiera de las partes de un conflicto-ASEC es, repetimos, el sometimiento al procedimiento de mediación, y la observancia del “tiempo de espera” - por decirlo así - respecto de la adopción de medidas unilaterales de conflicto mientras dure este procedimiento. La segunda regla, que tiene en cuenta ya las relaciones del procedimiento de mediación con otras vías de solución existentes en el ordenamiento español, es que la mediación prevista en el ASEC no sustituye la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo, intervención que, como se recordará, es obligatoria por determinación legal. No la elimina, ni podría eliminarla dicho sea de paso ; de todas maneras el ASEC es cuidadoso a la hora de precisarlo de manera expresa. Tercera regla : la mediación en los conflictos colectivos comprendidos en el campo de aplicación del ASEC se eleva a la condición de requisito preprocesal necesario para acudir al proceso de conflicto colectivo ; para iniciar, en definitiva, la vía de la solución jurisdiccional de conflictos colectivos. Es éste un dato importante. Para ir al proceso de conflicto colectivo, en los sectores donde haya habido ratificación del ASEC y en relación con los conflictos que se resuelven por las vias del ASEC, se hace preciso haber utilizado el procedimiento de mediación previsto en el ASEC ; este recurso al procedimiento de mediación sustituye a la conciliación previa existente en el proceso de conflictos colectivos de trabajo. Por decirlo de alguna manera : se sustituye un medio ligero de solución de conflictos, como es la conciliación, en el que la posición del conciliador se limita a la aproximación psicológica de las partes, por un medio mucho mas activo, mucho más potente. Es cierto que todo dependerá de la habilidad de los mediadores ; pero, en principio, lo que antes era un simple “trámite” de conciliación previa al conflicto colectivo, se convierte ahora en una actividad mediadora que puede resultar más incisiva y determinante en la solución de los conflictos colectivos. Otra regla del ASEC sobre conducta de las partes en conflicto que hay que tener en cuenta incide no tanto en la dinámica del proceso de conflicto colectivo, como en la dinámica de los medios de acción directa en los conflictos colectivos de trabajo, ha sido ya apuntada más arriba : mientras dura el procedimiento de mediación hay un deber de abstención de cualquier medida de conflicto colectivo, y de cualquier otro medio de solución. El tiempo de mediación se ha de dedicar exclusivamente a atender a las propuestas que en su caso formulen el mediador o los mediadores que hayan intervenido en el conflicto ; durante el tiempo que dure el procedimiento de mediación, no se puede plantear, por ejemplo, una declaración o una convocatoria formal de huelga. Esta regla puede significar, sin duda, un cierto enfriamiento del conflicto, en cuanto que establece una pausa - el tiempo del procedimiento de mediación - entre su formalización y la adopción de medidas de presión de una u otra parte. Por su parte, las reglas sobre el arbitraje son más simples. Como saben ustedes, el arbitraje es, en principio, dejando a un lado supuestos excepcionales que no vienen al caso, una institución que presupone un contrato de arbitraje, un compromiso arbitral. Ésta configuración del arbitraje se mantiene en el ASEC ; lo que quiere decir que, a diferencia de lo que ocurre con la mediación, sólo hay arbitraje cuando ambas partes se han puesto de acuerdo en recurrir a arbitros concretos y determinados, cuando existe un contrato de arbitraje o un compromiso de arbitraje. Este es un dato básico a tener en cuenta. Por otra parte, como resulta obligado en caso de sometimiento de arbitraje, las partes acatan de antemano la solución que el arbitro haya de dar. El compromiso arbitral impide además, como es lógico, el recurso a los medios de presión directa para apoyar una determinada solución del conflicto. En definitiva, los sujetos del contrato arbitral no pueden plantear huelgas, y no pueden tampoco decidir cierres patronales o cualesquiera otras medidas de conflicto. Hasta aquí los procedimientos y las reglas de conducta establecidos en el Acuerdo de Solucion Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Pero conviene ver también como se sostiene toda esta maquinaria, cómo se alimenta y cómo se crea. Es el problema de los recursos, a que me refería hace un momento. 5. ALGUNAS INDICACIONES SOBRE LA FINANCIACION DEL ASEC La infraestructura que constituye el soporte administrativo del ASEC es el llamado Servicio interconfederal o Interprofesional de mediación y arbitraje. Este servicio es un organismo permanente, que se encarga de recibir y tramitar las peticiones de solución de conflictos de las partes, y el que lleva a cabo las comunicaciones pertinentes entre mediadores, árbitros y partes. Sobre esta infraestructura, sobre este soporte administrativo se engarza una estructura de solución de los conflictos colectivos de trabajo, formada obviamente por los mediadores y por los árbitros. Ahora bien, resulta que los mediadores y los árbitros suelen tener bastante arraigada la costumbre de percibir retribuciones y honorarios profesionales ; lo que, lógicamente plantea el problema de las retribuciones y de los honorarios profesionales de unos y otros. Es éste ciertamente uno de los interrogantes principales del ASEC, y una de las incógnitas sobre su futuro. En relación con los mediadores, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje prevé unos mediadores permanentes del propio servicio. Si las partes no dicen nada sobre qué mediadores quieren, estos mediadores permanentes serán los que intervengan. En su caso, los que designe el Servicio de Mediacións y Arbitraje para la propuesta de solución de un conflicto colectivo concreto. Las partes pueden tener una preferencia por mediadores determinados, y entonces podrán proponerlos. Pero la proposición de mediadores por las partes habrá de ceñirse, en cualquier caso, a las listas de mediadores que elabora el propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje ; listas formadas, a su vez, a propuesta de las partes que han suscrito el ASEC: la CEOE, CEPYME, UGT y CCOO. Son, en fin, los sujetos colectivos que han puesto en marcha este Instrumento de solucion de conflictos los que se encargarán a partes iguales, según se dice en el texto en repetidas ocasiones, de establecer listas de mediadores. Y dentro de estas listas de mediadores, se han de mover las partes en conflicto para la selección de los que intervengan en un conflicto concreto. La cuestión de la financiación de los laudos arbitrales es - me parece a mí - un poco más complicada y un poco más delicada. Las partes pueden proponer y elegir los árbitros, como es natural en el contrato de compromiso. Pero existen también las listas de árbitros, elaboradas por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. La pregunta clave es ésta qué sucede si las partes han optado por un árbitro o un grupo de árbitros que no figuran en la lista de los propuestos y designados, y de alguna manera vinculados, supongo, por algún acuerdo retributivo con el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. Yo creo que esta posibilidad de árbitros externos, que no figuran en las listas del Servicio Interconfederal es una posibilidad abierta sin ninguna duda. Pero es una posibilidad que cierra el paso seguramente a la gratuidad en la utilización en la utilización de los servicios arbitrales. El mantenimiento de la gratuidad en este caso no me parece que encaje ni en la letra ni en la lógica de un Acuerdo de esta naturaleza. En cualquier caso, la designación de árbitros externos, con honorarios no vinculados a una pauta mas o menos controlada por el propio Servicio Interconfederal, y el abono de la factura de la actividad profesional de estos árbitros (que como corresponde a la dificultad de la tarea, no suele ser una factura de bajos honorarios) es un punto bastante oscuro en el ASEC. Un punto que corresponde a la cuestión más vidriosa y más inmadura de todo el Acuerdo, que es la de financiación. 6. LA REPERCUSIÓN DEL ASEC EN LA SOLUCIÓN JUDICIAL DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO La parte final de esta sesión la quiero dedicar, como anunciaba al principio, a la verificación del impacto o repercusión que el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos puede tener en la solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo. Está claro, de entrada, que la mediación prevista en el ASEC es también, además de un medio de solución de conflictos, un procedimiento de evitación de litigios laborales ; si funciona bien, al ser más potente que la conciliación, puede contribuir a rebajar el número de los conflictos colectivos jurídicos. Otra afirmación que conviene hacer de entrada. El ámbito de los conflictos colectivos que constituyen el objeto del ASEC y el ámbito de los conflictos colectivos que configuran la solución jurisdiccional (o que pueden ser canalizados hacia una solución jurisdiccional) no son ámbitos coextensos ; no existe identidad completa entre unos y otros. Como saben ustedes, desde un Decreto ya lejano de 1970, la justicia de trabajo, lo que se llama hoy el orden jurisdiccional social en terminología de la Ley Orgánica del Poder Judicial, no entiende de conflictos colectivos de intereses ; entiende solamente de conflictos colectivos jurídicos. La experiencia de conocimiento por órganos judiciales de conflictos colectivos de intereses o económicos, y la solución de los mismos por parte de dichos órganos, que ha de hacerse por hipótesis con arreglo a equidad y no con arreglo a criterios de derecho, es un fenómeno histórico aislado que se manifiesta en la legislación de los años 60 y que termina en el ya aludido Decreto del año 70. Por consiguiente, todos estos conflictos colectivos económicos o novatorios, surgidos en la práctica de la negociación colectiva o de los expedientes de regulación de empleo, constituyen un campo exclusivo del ASEC en el que no hay, por decirlo así, concurrencia de solución jurisdiccional con solución extrajudicial. No puede haber aquí, por tanto, incidencia alguna del ASEC sobre la solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo, limitada a los que tienen carácter jurídico. Pero sí interesa verificar y reflexionar sobre el impacto que puede tener el arbitraje previsto en el ASEC, cuando está referido a dichos conflictos colectivos jurídicos, sobre la práctica judicial de solución de los conflictos colectivos de tal naturaleza. La primera afirmación que conviene tener presente sobre este particular, es que si ustedes analizan el ámbito de conflictos colectivos jurídicos que pueden ser objeto de las soluciones previstas en el ASEC, y lo comparan con lo que se establece sobre conflictos colectivos en la Ley de Procedimiento Laboral, llegan muy fácilmente a la siguiente conclusión: Los conflictos previstos en el ASEC son los conflictos que por vía de solución judicial llegan a la Audiencia Nacional. Son los conflictos de que conoce en instancia la Audiencia Nacional, y de que conoce en casación ordinaria la Sala IV del Tribunal Supremo. Los conflictos de ámbito de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior al de Comunidad Autónoma, se plantean ante los Juzgados de lo Social o ante los Tribunales de Justicia de las Comunidades Autónomas. Sólo en el momento en que se desborda este ámbito de afectación, como ya hemos repetido, el conocimiento en la instancia corresponde a la Audiencia Nacional. Conviene pues plantearse qué es lo que puede significar la puesta en marcha del ASEC para el trabajo de la Audiencia Nacional sobre todo. Y conviene verificar si la Audiencia Nacional es hoy por hoy un órgano sometido a una situación de saturación, sometido a una situación de sobrecarga, como consecuencia de la competencia de solución judicial de conflictos que le está atribuida. Pues bien, lo que yo les puedo decir sobre este punto - y éste es un dato elemental de estadística judicial - es que de todos los órganos jurisdiccionales existentes en la jurisdicción social en España hoy día - la afirmación la hago para hoy, porque en estadística judicial nunca se sabe lo que puede pasar mañana - el que tiene menos sobrecarga de trabajo es la Audiencia Nacional. Por consiguiente, la previsión de un medio alternativo, como puede ser el arbitraje, no es - en términos de análisis económico del Derecho - una necesidad imperiosa. Claro está, en el estudio de estas cuestiones no cuenta solamente el dato de cantidad, el dato elemental del número de litigios a resolver, y de la situación de saturación posible del órgano al que corresponde la solución. Hay también - y este es el factor básico - el dato del tiempo o tardanza de la respuesta a la controversia planteada en el conflicto. Desde este punto de vista, a mi me parece que las previsiones temporales existentes en el ASEC pueden dar lugar a una respuesta más rápida que la que dé la Audiencia Nacional. Lo que no quiere decir que la Audiencia Nacional esté dando hoy una respuesta lenta. En este momento, descarten ustedes por favor, para el orden jurisdiccional social el tópico del funcionamiento lento de la justicia. Con los datos de hoy no lo es así. Si hay una jurisdicción rápida en el contexto europeo, en materia de trabajo, sin duda lo es la jurisdicción española. Pero incluso teniendo en cuenta que hoy por hoy la respuesta judicial que se da en la Audiencia Nacional es rápida, lo que es cierto también, es que la respuesta que cabría dar a través de los medios del ASEC puede ser mas rápida todavía. En determinados tipos de conflicto esta consideración temporal puede ser importante. Pienso, sobre todo, en aquellos conflictos que están en una situación muy abierta, en los que la amenaza o la posibilidad de una declaración de huelga, con lo que lleva consigo de pérdida de producción, es una amenaza o una posibilidad relativamente próxima. Pero, además, habría que tener en cuenta, a la hora de una evaluación de costes de tiempo, otra posible ventaja de los medios previstos en el ASEC : en la solución judicial hay, en estos conflictos colectivos jurídicos, la instancia de la Audiencia Nacional y el recurso de casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo. No sucede así en las vías previstas en el ASEC, donde la impugnación del laudo arbitral se puede llevar a efecto por unas causas mucho más restringidas. Una observación final : en principio, los conflictos surgidos en la interpretación de los convenios colectivos de trabajo se pueden resolver bien por las vías previstas en el ASEC. Por una razón de orden jurídico que resulta elemental: Los criterios de interpretación de los convenios colectivos de trabajo, son criterios menos objetivables que los criterios de interpretación de las leyes. Y por consiguiente, son criterios en los que el análisis de la intención de las partes, y del comportamiento de las partes cuenta mucho más. Esto es algo que ha afirmado la jurisprudencia. La jurisprudencia ha venido a decir, que para la interpretación de los convenios, incluso en la parte normativa de los mismos, cuenta de manera decisiva todo el bagaje hermenéutico de interpretación de las leyes, pero que hay que tener presente también todos los criterios de interpretación de los contratos, establecidos en el articulo 1281 y siguientes del Código Civil. Cuando se entra en este terreno de la interpretación de los contratos, puede parecer preferible que haya una intervención de mediadores, o que haya una intervención de personas que se encuentren próximas al medio donde ha surgido el conflicto. No ocurre así, me parece, ocurre exactamente a la inversa, en relación con aquellos conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes, o en la interpretación de normas estatales. En los conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes o de normas estatales, me parece que la experiencia de la aplicación jurisdiccional es insustituíble ; y no tiene mucha explicación , no tiene mucho sentido, teniendo en cuenta que va a costar dinero adicional que ha de pagar todo el mundo, el recurso a terceros dirimentes. Me gustaría seguir con estas consideraciones. Pero ya he fatigado bastante la atención de ustedes. Y les quiero decir algo como final ; me emociona el volumen de asistencia a este acto, en competición - que yo no esperaba de ninguna manera, que no podía ni imaginarme - con un lance tan atractivo como es la clasificación de España en la Eurocopa. Cuando yo tuve, antes de ayer, noticia de que la intervención coincidía con el horario de este partido no pude imaginar una asistencia tan nutrida ; efectivamente, estoy emocionado de que ustedes hayan antepuesto la obligación a la devoción. Y termino con ello. Muchísimas gracias. EL MODERADOR: Lo cierto es que yo me lo esperaba, ante la previsible calidad y brillantez en la exposición y las maravillosas ideas que nos ha comunicado el profesor Martin Valverde. Yo sabia que ibamos a ganar al partido. Si les parece, tras la exposición que ha hecho el Profesor Martin Valverde, vamos a abrir el debate sobre cualquiera de los puntos que él ha mencionado: La exposicion del Acuerdo, su naturaleza, los ambitos del conflicto, los conflictos, las vias que puede haber entre solucion judicial y solución extrajudicial,etc. A mí me ha parecido un argumento interesante el dato de la economicidad, o de la economía en todos los sentidos, para dilucidar si lo mejor, si lo más favorable va a ser la solución judicial o la solución extrajudicial .Más que recurrir al argumento de la tutela efectiva, me ha parecido una idea muy sugerente. Supongo que a los demas, que hemos oido tan brillante explicación, tambien les habra parecidotinteresante. Estamos, está el Profesor Martin Valverde a su disposición, para cuantas sugerencias, contrastes, opiniones podamos hacer sobre este tema. Muchisimas gracias al profesor Martin Valverde. No nos ha resultado su exposición larga, en absoluto. M.V. Me tranquiliza, yo creo que es que me ves con buenos ojos. Mercedes Rodríguez Piñero. Un dato previo antes de la pregunta. Lo que es en el ambito de la Comunidad Autonoma (andaluza), el año pasado, si no calculo mal, entorno al 80% de los conflictos colectivos, se dieron con motivo de la aplicacion o interpretacion de convenios colectivos. Al menos en nuestra Comunidad Autonoma, quiero decirte, que la conflictividad laboral es más amplia por aplicacion de convenio colectivo que por aplicacion de normas juridicas. Al menos, es la experiencia que tenemos nosotros aquí en nuestra Comunidad Autonoma. Y yo creo que puede ser bastante extrapolable. Entre otras cosas, porque los conflictos en convenios colectivos no solo son problema de la redacción o de las leyes, sino que es cómo se negocian. Yo negocio convenios, y llega un momento en que tú pones una clausula, y acuerdas poner esa clausula. No pensando que es la mejor, sino pensando evitar el conflicto. Y despues piensas: el que venga detras que te solucione la interpretación. Nrmalmente, todos sabemos en qué clausulas puede haber conflicto posteriormente. Es un poco la dinámica que tenemos nosotros. La mayor conflictividad laboral en conflictos colectivos, desde luego es en materia de negociación colectiva. Otra cosa, inicialmente, es cómo liberar a la justicia de una carga de trabajo. En cuanto en tanto asumamos nada más los conflictos colectivos, va a ser muy poco. Si comparamos la conflictividad laboral, en conflicto colectivo tenemos una media de 220 casos en nuestra Comunidad Autónoma. Estoy hablando de conflictos juridicos, no de intereses. Conflictos individuales tenemos cincuenta y tantos mil, alrededor de los 60.000. Por lo tanto, en un principio no va a suponer una descarga a los Juzgados de lo Social, que estan muy cargados y estan muy problematizados, pero no por los conflictos colectivos que son un número muy pequeñito en comparación con el volumen de conflictividad individual. Yo creo, que la cifra del 80% de los conflictos colectivos juridicos son derivados de la interpretacion o aplicación de convenios colectivos, y el resto derivados de las normas estatales. Yo creo que es una cifra que se puede considerar bastante común, en Andalucía y en general. Tambien es cierto, que el numero de procesos de conflictos colectivos, en comparación con el número total de procesos, es un numero muy limitado. Lo que sucede, y de ahí el interes de medidas de este tipo, es que estos conflictos colectivos juridicos, sobretodo cuando hay riesgo de que haya un desbordamiento y un deterioro del clima social y una serie de medidas de acción directa, pues tienen una importancia cualitativa mucho mayor; tienen una trascendencia mucho mayor. Hombre, claro, quitando excepciones como el caso de la cajera de Pryca, pero excepcionalmente. Son los colectivos, los que tienen una repercusión mas fuerte. Ahora, la pregunta. Tú has dicho que en un momento dado, la aprobación del Reglamento estuvo supeditada a la autorización, al control administrativo, porque en el Reglamento se preveía la capacidad de la comision de seguimiento para modificar el texto reglamentario. Has dicho exactamente eso. M.V. Me explico. El texto del ASEC es un texto que se compone de varias partes. En primer lugar, está el consentimiento contractual, la identificación de las partes, la previsión del Acuerdo tripartito. Luego viene una parte articulada, en la que se establecen los procedimientos el ambito del conflicto, etc. Y luego viene un Reglamento. El Reglamento repite mucho de la parte articulada, y desarrolla algunas partes. Produce extrañeza esta composicion del ASEC en un texto básico y un texto reglamentario. Porque se podia haber hecho un texto único, en el que las partes añadidas por el Reglamento figuraran en el texto único, ya que, en definitiva, tienen la misma naturaleza, se modifican por los mismos procedimientos, etc. La única explicación posible, o la explicación que a mi me parece más pausible, es que en el Reglamento inicial tal como aparece en el texto del ASEC original, estaba previsto que el Reglamento se podia modificar por un procedimiento mas facil que el texto básico. Entonces, la autoridad laboral no consintio, y seguramente acordo con las partes el suprimir la clausula de modificación del Reglamento por el procedimiento sencillo. Y yo creo que se hizo con sentido. Porque si se atribuia la misma fuerza normativa, hay una doctrina bastante consolidada de la Sala de lo Social, y bastante solida - me parece - en cuanto a su fundamentación, que no cabe que la comision paritaria modifique el texto del convenio. Porque eso seria degradar el modelo adoptado de negociación colectiva. En España, como se sabe, es un modelo de convenios que se suscriben y se renuevan periodicamente y no es un modelo de negociación permanente. Y la posibilidad de modificación por la comisión paritaria, que es un órgano permanente, varía el modelo de negociación colectiva y lo convierte en negociacion permanente. Esto es lo que suprimio la autoridad laboral. Y en el momento en que lo suprime, se permite corregir esta deficiencia del texto. Pero ya no da tiempo, me parece a mi, a refundir todo en un texto único, y de ahí que se contenga esta doble regulación. Distinto es que haya un Acuerdo y que el Reglamento se pueda modificar por la Comisión de seguimiento, pero sólo el Reglamento, no el Acuerdo originario. Se trata de un Reglamento para el funcionamiento interno del Servicio Interconfederal. El propio Servicio puede establecer sus normas internas de funcionamiento y puede modificarlas. No afecta para nada al Acuerdo el que el Servicio se reuna todos los meses o cada quince dias, según las necesidades. O que se establezcan unas u otras reglas de funcionamiento. Lo que sí tiene trascendencia es si tiene repercusión en terceros. En el momento en que hay repercusión a terceros, solamente cuentan las normas establecidas por la comisión deliberante del convenio y no las reglas de la comisión paritaria del convenio. Un interviniente. Plantea el tema de las causas de impugnación de los laudos arbitrales Estamos con las causas de impugnación del arbitraje. Es un tema que sigue planteando bastantes dificultades. Hasta ahora, lo que estamos utilizando es casi una transposición de la Ley de Arbitraje Privado, y estamos haciendo una trasposición de las causas de impugnación del arbitraje. En el ASEC, más o menos, van las causas tipicas y clasicas de impugnación. Pero por ejemplo, tenemos en el Pais Vasco que se habla de un recurso del arbitrio unipersonal. Si hay disparidad, puede recurrirse ante un arbitraje colegiado. Yo es el único ejemplo que conozco. Y me parece un tanto exótico y un tanto fuera de margen, porque mi idea es que las causas de recurso del arbitraje, tanto en lo privado como en lo laboral, son las causas tasadas. M.V. No conozco bien el PRECO. PRECO se llama el Acuerdo del País Vasco. No lo conozco en ese punto. No lo puedo contestar. Lo que sí me parece, la guía sobre este particular es el artículo 91 del Estatuto. El ASEC habla de varias causas de impugnación del laudo arbitral, que son practicamente coincidentes, aunque con distinta redacción, a las del artículo 91. En caso de discrepancia se va a aplicar el artículo 91. Eso desde luego me parece absolutamente evidente. En todo lo que afecta a jurisdicción y regulación legal, las indicaciones que haga el ASEC tienen un valor indicativo, pero habrá que atenerse al articulo 91. Otro interviniente. En principio, no quiero hacer una pregunta sobre el ASEC sino quiero hacerla sobre lo que se va a desarrollar en el ámbito de la comunidad autonoma nuestra, la andaluza. Es sobre la naturaleza jurídica. Sí no se ha debilitado su fuerza jurídica.En el artículo 1 habla de que es exclusivamente un acuerdo interprofesional. ¿Por qué?. Si nos vamos al 154 de la LPL es donde podemos encontrar la respuesta de por qué los andaluces hemos puesto acuerdo interprofesional. Es que el articulo 154 habla única y exclusivamente de que es requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo, en este caso el CEMAC, o ante los organos de conciliación que puedan establecerse a traves de los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Estatuto, pero no de los que se pudieran establecerse a traves del 83-3. Moderador. El Acuerdo andaluz es objeto de una Ponencia especifica y de una mesa redonda para mañana, pero creo que el profesor Martin Valverde puede contestarle. M.V. Con gusto me hago cargo de la pregunta. Los acuerdos marco son los que se describen en el articulo 83-2, que en terminologia sindical se suelen llamar acuerdo marco. Regulan estructuras, normas de concurrencia y formas de complementariedad de convenios, etc. El artículo 83-3 prevee los acuerdos monográficos sobre materias concretas. Tanto el ASEC como el Pacto Andaluz de medios de resolucion extrajudicial de conflictos, son acuerdos monográficos y sobre materias concretas. Y el nivel en que se pueden celebrar estos acuerdos monográficos sobre materias concretas, es tanto el nivel nacional como a nivel de comunidad autonoma de acuerdo con el artículo 83. De modo que la referencia al artículo 154 de la LPL y a la configuración como acuerdo interprofesional, me parece que no es una referencia errónea, que es pertinente. Se puede hablar de ese Acuerdo como un acuerdo interprofesional, porque cabe el acuerdo interprofesional tanto a nivel nacional como a nivel de comunidad autonoma. Dice el 83-2, al que luego remite el 83-3, que "mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones y patronales más representativas de caracter estatal o de comunidad autonoma... Por consiguiente el ámbito del acuerdo interprofesional marco puede ser uno u otro, el ambito nacional o el ambito de comunidad autonoma" y luego el 3 dice "dichas organizaciones de trabajadores y empresarios, refiriendose a las del artículo anterior, y por consiguiente a las de ambito nacional y a las de ambito de comunidad autonoma. Por consiguiente, no me resulta extraño que se acojan al calificativo de acuerdo interprofesional en este Pacto. Había otra palabra pedida Antonio Martín, abogado. Queria hacer la siguiente pregunta.El ASEC habla de arbitraje como forma de solución al conflicto. Mi pregunta es la siguiente ¿No disponemos en la legislación española, desde la Ley de Arbitraje privado del 88, de un mecanismo correcto para la designación de árbitros? Con toda sinceridad, la conformación de una lista de árbitros o mediadores puede levantar recelos por parte de algunos grupos. No entiendo por qué unas personas determinadas, puestas por grupos determinados tienen que estar como árbitros y no pueden someterse a otro arbitraje, de otra manera distinta. La solución va a ser la misma, aparte de la cuestión económica. M.V. Lo que Vd. plantea puede ser verdad. O sea, que si las listas de mediadores y de arbitros no despiertan la confianza de las partes potenciales en conflicto, el exito del ASEC va a ser un exito muy limitado. Esto es así. Si no se consigue establecer un cuerpo de árbitros a precio razonable por una parte porque esto es otra, que resuelva los conflictos colectivos con la confianza de ambas partes, el recurso a estos arbitros va a ser un recurso bastante limitado. Lo que sucede es que por la cuenta que tiene a las partes que han puesto en marcha este Instrumento, reclutaran buenos mediadores y es de esperar que recluten tambien buenos arbitros. Este es un dato que a mi me parece importante a la hora de evaluar este Acuerdo. Hay que hacer un analisis del coste de la infraestructura que se crea, y de la estructura de mediadores y de arbitros que se establecen. Porque estas cosas cuestan dinero y hay que valorar si efectivamente, en terminos de coste, vale la pena. Yo creo que puede valer la pena. Hay que evaluar el costo total del conflicto, incluyendo las pérdidas de producción que se eviten en caso de huelga. Este es un dato muy a tener en cuenta. El exito de esta maquinaria que se pone en marcha con el ASEC, depende en primer lugar de la dotación de los medios financieros y de ejecución precisos. Y en segundo lugar, dependera en gran medida del acierto en la seleccion de las personas de los mediadores y de los arbitros. Tambien puede suceder que el ASEC tenga mucha utilización en lo que significa mediación, y no en el arbitraje. Sería un desarrollo posible, o un escenario