manual de capacitación
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AAC – BOLIVIA Dirección General de Aeronáutica Civil MANUAL DE CAPACITACIÓN Este manual contiene las políticas y procedimientos para llevar adelante de forma continua el proceso de capacitación del personal técnico perteneciente a la Dirección de Seguridad Operacional. El proceso está centrado en la capacitación básica, avanzada, especializada y recurrente. Además, abunda sobre el método de Capacitación en el Puesto de Trabajo “OJT – On The Job Trainig”. P REPARADO POR : DIRECCIÓN DE S EGURIDAD OPERACIONAL Mayo ‐ 2011 Manual de Capacitación DSO – AAC Bolivia Registro de Revisiones Registro de Revisiones Guía de Revisiones al Manual de Capacitación de la DSO Nº de Revisión Segunda Segunda Mayo 2011 Segunda Edición Página 1‐8 Apéndices A,B, C D, E y J Fecha de Aplicación Fecha de Inserción Insertado por: Mayo 2011 Junio 2011 MCF Mayo 2011 Junio 2011 MCF 1 Registro de Revisiones Manual de Capacitación DSO – AAC Bolivia 2 Mayo 2011 Segunda Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia ÍNDICE ÌNDICE Contenido Registro de Revisiones ..................................................................................................3 ÍNDICE ...........................................................................................................................5 I. GENERALIDADES .......................................................................................................9 1.1 OBJETIVO DEL MANUAL ...............................................................................9 1.2 DEFINICIONES ..............................................................................................9 1.3 ALCANCE ....................................................................................................14 1.4 SISTEMA DE ENMIENDAS Y REVISIONES .....................................................14 II. CAPACITACIÓN .......................................................................................................17 2.1 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN .................................................................17 2.2 OBJETIVOS COMPLEMENTARIOS ................................................................17 2.3 VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN .....................................................................18 2.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN ......................................................................18 2.5 TIPOS DE CAPACITACIÓN ............................................................................19 A) Capacitación Básica .................................................................................19 B) Capacitación Avanzada ............................................................................21 C) Capacitación de Actualización o Recurrente. ............................................21 D) Capacitación Especializada ......................................................................22 E) Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT – On the Job Training) ............23 F) Capacitación en Equipo de Vuelo .............................................................24 III. DEFINICIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN .................................................25 3.1 OBJETIVO ESPECÍFICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC).......25 3.2 REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN ........................................................25 Mayo 2011 Segunda Edición 5 ÍNDICE Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 3.3 ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA DEL PERSONAL .......................................... 26 3.4 DIFERENCIAS O FALTA DE COMPETENCIA .................................................. 26 3.5 ESPECIFICACIONES DE CAPACITACIÓN ....................................................... 27 IV. DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ................................................. 29 4.1 GENERALIDADES ........................................................................................ 29 4.2 ELEMENTOS QUE PUEDEN AFECTAR AL PROCESO DE CAPACITACIÓN ........ 29 4.3 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y CRITERIOS PARA SU SELECCIÓN ................ 31 4.4 SELECCIÓN DEL PROVEEDOR DE SERVICIOS DE CAPACITACIÓN .................. 32 4.5 MODALIDADES RELATIVAS A LA PROVISIÓN DE LOS CURSOS EXTERNOS .... 33 V. PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN ........................................................................... 35 5.1 GENERALIDADES ........................................................................................ 35 5.2 ESPECIFICACIONES DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 36 5.3 ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL DESARROLLO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN .......................................................................................... 36 5.4 PRIORIZACIÓN DE CURSOS ......................................................................... 37 5.5 CAPACITACIÓN NO PLANIFICADA ............................................................... 41 VI. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................ 43 6.1 GENERALIDADES ........................................................................................ 43 6.2 APOYO A LOS SERVICIOS DE CAPACITACIÓN .............................................. 43 VII. EVALUACIÓNDELOSRESULTADOSDECAPACITACIÓN ........................................... 45 7.1 GENERALIDADES ........................................................................................ 45 7.2. REGISTRO DE DATOS Y PREPARACIÓN DEL INFORME DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.......................................................................................... 46 7.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE TRABAJO ...................... 46 VIII. CONTROL Y MEJORAMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN ........................ 55 8.1 GENERALIDADES ........................................................................................ 55 6 Mayo 2011 Segunda Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia ÍNDICE 8.2 POLITICA DE CONTROL Y MEJORAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN ...............55 IX. PROCESO INTEGRAL DE CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO (OJT)...........59 9.1 GENERALIDADES ........................................................................................59 9.2 FASE DE PLANIFICACIÓN.............................................................................60 9.3 FASE DE ENTREGA DE LA CAPACITACIÓN (OJT) ...........................................62 9.4 FASE DE EVALUACIÓN ................................................................................65 X. POLÍTICAS RELACIONADAS CON LOS REGISTROS DE CAPACITACIÓN .....................67 10.1 OBJETIVO .................................................................................................67 10.2 ENVIO Y RECEPCIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN .........................................67 10.3 ARCHIVO DE LOS REGISTROS DE CAPACITACIÓN ......................................68 10.4 MANUTENCIÓN ........................................................................................69 10.5 REGISTROS ORIGINADOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN ......................69 10.6 REGISTROS DE CAPACITACIÓN EN FORMATO ELECTRONICO ....................69 XI. CALIFICACIÓN Y SELECCIÓN INTERNA DE INSTRUCTORES .....................................71 11.1 OBJETIVOS ...............................................................................................71 11.2 MÉTODO DE SELECCIÓN Y/ O CALIFICACIÓN ...........................................71 11.3 COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR / CAPACITADOR ....................................72 XII. GUÍA DEL INSTRUCTOR / CAPACITADOR ...............................................................73 APÉNDICE A : CAPACITACIÓN BÁSICA Y RECURRENTE APÉNDICE B: CAPACITACIÓN AVANZADA APÉNDICE C: CAPACITACIÓN ESPACILIZADA APÉNDICE D : LISTA DE TAREAS OJT APÉNDICE E: CAPACITACIÓN EN EQUIPO DE VUELO APÉNDICE F: MÓDULOS TRANSVERSALES Mayo 2011 Segunda Edición 7 ÍNDICE Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia APÉNDICE G: PLAN DE LECCION DEL INSTRUCTOR APÉNDICE H: FORMATO DE PRESENTACIONES APÉNDICE I: FORMULARIOS APÉNDICE J: GUÍA DEL INSTRUCTOR DE OJT APÉNDICE K: FORMATO CERTIFIDO CURSOS DSO 8 Mayo 2011 Segunda Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo I – Generalidades I. GENERALIDADES 1.1 OBJETIVO DE ESTE MANUAL El Manual de Capacitación está orientado a proveer al personal de la Dirección de Seguridad Operacional – DSO, de la AAC, con procedimientos, requisitos, material de orientación é información general con el fin de lograr mantener la competencia en un nivel óptimo del personal técnico de la DSO, de forma continua, a través de la capacitación. La AAC es responsable de asegurar que todo el personal esté debidamente capacitado, de acuerdo a las funciones que desempeña. Además, la importancia de la capacitación en la vigilancia de la seguridad operacional está identificada en el Doc. OACI 9734, Parte “A”, como uno de los ocho elementos críticos (CE‐4), por tanto, es necesario cumplir con esta responsabilidad. El Manual de Capacitación contiene información para planificación, ejecución y evaluación de cursos básicos, avanzados y recurrentes, además de la información para poder impartir cursos, seminarios y talleres. El Manual de Capacitación contiene la siguiente información: Las necesidades de capacitación entre las cuales se tienen las necesidades de capacitación por áreas/unidades y capacitación individual. Tipos de capacitación. Descripción de los cursos de capacitación. Los requerimientos de documentación de la capacitación entre los cuales tendremos: La forma de evaluación, tipos de certificación a emitir, registro de asistencia y niveles de evaluación. 1.2 DEFINICIONES A continuación se definen una serie de términos necesarios para comprender el significado de lo expuesto en este Manual: Diciembre 2008 Primera Edición 9 Capítulo I – Generalidades Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 1.2.1 Actividad de capacitación Cualquier acción que lleve el alumno inspector hacia el cumplimiento de un objetivo de capacitación. Cada actividad de capacitación puede ser considerada como un paso táctico tendiente a lograr la estrategia global para cumplir los objetivos de capacitación de la DSO. 1.2.2 Capacitación El proceso de desarrollar y proveer para cada individuo, conocimientos, habilidades y comportamientos durante el rendimiento ó performance. 1.2.3 Competencia La aplicación de los conocimientos, habilidades y comportamientos durante el rendimiento ó performance. 1.2.4 Competencia Actual Es la competencia que tiene el personal en un momento dado, considerando el desempeño caso por caso. 1.2.5 Competencia Requerida Es aquella competencia considerada como mínima, necesaria para un desempeño aceptable, considerando el cumplimiento de las necesidades de entrenamiento recurrente, OJT, o cualquier otro necesario para realizar una tarea en particular. La competencia requerida está descrita a manera de calificación para optar por el puesto en el Manual de Funciones de la AAC. 1.2.6 Curso Básico Es toda capacitación básica é inicial para la formación de un inspector por cada especialidad. 10 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo I – Generalidades 1.2.7 Curso Avanzado Es toda capacitación que llega a complementar la información desarrollada en el curso básico. Esta instrucción tiene el objeto de profundizar los conocimientos del inspector sobre temas específicos, como ser, la Certificación de un Operador de Transporte Aéreo Comercial. 1.2.8 Entrenamiento en el Puesto de Trabajo u “On the Job Training” (OJT) El OJT es un tipo de capacitación realizada en el sitio de trabajo por un designado. Este tipo de capacitación proporciona experiencia directa en el entorno de trabajo en el cual el empleado se desempeña o se desempeñará. Tiene la finalidad de que el estudiante demuestre su destreza y aplique los conocimientos obtenidos, ya sea en el entrenamiento Teórico, ó a través de auto‐capacitación. Por este motivo, este tipo de entrenamiento es un complemento importante dentro de la capacitación. Los tipos de procedimientos a utilizar para desarrollarlo son los siguientes: Enseñanza guiada por parte del facilitador. Inspecciones Físicas, las cuales son acompañadas del reporte de inspección física, todo esto supervisado por el facilitador. Documentación del proceso de inspección. 1.2.9 Entrenamiento Recurrente Es todo aquel entrenamiento que se repite cada cierto periodo de tiempo con el propósito de actualizar los conocimientos del inspector. Sin embargo, este tipo de capacitación no es aplicable para todos los temas o para todos los inspectores de forma estándar. 1.2.10 Entrenamiento Teórico Tiene la finalidad de proporcionar las bases necesarias para que el participante obtenga el conocimiento en aula y que posteriormente aplicará en el campo de trabajo. Este temario comprende pero no se limita a: RAB’s, manuales, leyes ó cualquier tipo de documentación reglamentaria que sea relevante al tema desarrollado. Cualquier documento de apoyo con información que sea relevante. Diciembre 2008 Primera Edición 11 Capítulo I – Generalidades Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Ayudas de trabajo (Visuales ó documentación escrita). 1.2.11 Especificaciones de capacitación Los resultados esperados y los contenidos correspondientes para cerrar la brecha existente entre la competencia actual y la competencia requerida. 1.2.12 Evaluación del desempeño en el puesto de trabajo Seguimiento a la ejecución de actividades de trabajo, para identificar necesidades de instrucción, re‐capacitación y tener una idea clara del rendimiento real del inspector en el puesto de trabajo. 1.2.13 Módulo Un bloque de capacitación dirigido a lograr uno ó más objetivos de rendimiento, organizado en torno a un conjunto de habilidades relacionadas entre sí. La creación de módulos es una manera de formar conjuntos de instrucción para flexibilizar su uso según las necesidades de los alumnos, en acuerdo con los conocimientos que ellos tengan. 1.2.14 Objetivo Es lo que se espera que un alumno pueda cumplir al final de la instrucción. También, se lo denomina objetivo de rendimiento de fin de curso u objetivo de comportamiento. Este objetivo también implica un cambio de actitud en la aplicación del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo. 1.2.15 Ofertante Es el que presenta una propuesta ó una oferta. Otros términos sinónimos son: licitador, licitante, postulante, proponente, proveedor de servicios de instrucción ó entrenamiento, postor, contratista, consultor, etc. 1.2.16 Plan Anual de Capacitación de la DSO Es un plan anual que establece los requerimientos de capacitación é instrucción y que tiene por objetivo cerrar la brecha entre la competencia existente y la competencia requerida por la DSO de la AAC. En este se desarrollan ítems, como ser: Listado de 12 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo I – Generalidades entrenamientos, cursos o seminarios a recibir por Unidad, lista de personal que asistirá a dichas actividades, lugar y fechas donde se impartirán los cursos, lista de instructores, y otros detalles relacionados con una implementación exitosa. 1.2.17 Plan Estimado Anual de Capacitación de la DSO Es parte del Plan anual de capacitación, que será entregado con antelación y será utilizado para presupuestar los fondos y recursos necesarios para llevar a cabo el Plan anual de capacitación. Para sustentar el presupuesto se presentara una propuesta preliminar del plan anual de capacitación del siguiente año con la antelación necesaria para que pueda ser considerado en el Plan Operativo Anual del siguiente año. 1.2.18 Programa de capacitación de la DSO El Programa está orientado a proveer al personal técnico y administrativo de la DSO de requisitos, normas, procedimientos, material de orientación é información general sobre los requerimientos de capacitación necesarios para la planificación, desarrollo, ejecución, control y supervisión. 1.2.19 Proveedor de servicios de capacitación é instrucción Cualquier persona, grupo de personas ó institución que reúne las condiciones estipuladas para proveer la capacitación é instrucción a su personal y que cumple con los requisitos de contratación especificados por la AAC (ver ofertante). 1.2.20 Prueba de dominio Una prueba utilizada para determinar si un alumno ha alcanzado los objetivos de la capacitación. Puede referirse a los objetivos de fin de módulo ó de fin de curso. 1.2.21 Prueba de progreso Prueba a rendir durante la capacitación entre las pruebas de dominio para determinar si el alumno ha logrado los objetivos intermedios. Proveen retroalimentación al alumno y al instructor sobre el progreso logrado (o si lo están haciendo bien). Diciembre 2008 Primera Edición 13 Capítulo I – Generalidades Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 1.2.22 Requisitos de desempeño Funciones y tareas que un inspector debe cumplir a cabalidad en su puesto de trabajo. 1.2.23 Resultado esperado Globalmente, lo que la capacitación debe satisfacer. Se llama también meta. 1.3 ALCANCE El programa de capacitación contenido en el presente manual tiene como finalidad abarcar en su contenido programático, temas de instrucción para todas las Unidades de la Dirección de Seguridad Operacional (DSO), involucradas en los procesos de entrenamiento al personal técnico, en todos los niveles requeridos por el sistema. 1.4 SISTEMA DE ENMIENDAS Y REVISIONES Se ha dispuesto un registro de enmiendas y revisiones, como medio para llevar el control de la información vigente. Cuando el número de enmiendas es tan grande que es mejor cambiar todo el contenido, entonces se habla de una revisión. Toda enmienda/revisión debe llevar la aprobación del Director Ejecutivo de la AAC. El registro de enmiendas/revisiones, contiene la siguiente información: Registro de Número de Revisión y Fecha. Registro de Fecha de Actualización. Registro de Firma de la Persona que Actualiza. Una vez registrada y firmada la fecha de actualización en el registro de enmiendas/revisiones se procederá a la inserción, anulación o reemplazo de las páginas afectadas, de acuerdo a la Lista de Páginas Efectivas que sirve para el control de los cambios que se realicen. Las enmiendas y revisiones que incluyen modificaciones, inclusiones, y supresiones deben ser administradas de la siguiente manera: 14 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo I – Generalidades A solo requerimiento de la Unidad solicitante, dentro del tiempo estipulado en el procedimiento de entrega de materias para la inclusión al programa La enmienda o corrección debe ser aprobada por el Director Ejecutivo. Diciembre 2008 Primera Edición 15 Capítulo I – Generalidades 16 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo II – Capacitación II. CAPACITACIÓN 2.1 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN Siendo el objetivo principal de la capacitación de la DSO que su personal técnico esté altamente calificado y entrenado para cumplir con eficiencia los objetivos estratégicos de la AAC (es de vital importancia que los inspectores demuestren competencia técnica en las tareas de certificación, inspección y vigilancia, igualmente de importante es que posean un grado elevado de integridad, sean imparciales al realizar sus tareas, y tengan tacto, discreción y conozcan bien la naturaleza humana, además de poseer aptitudes para entablar buena comunicación), se tiene previsto estructurar de manera armonizada dicha capacitación a través de la implementación de los lineamientos contenidos en este manual. Esto permite cumplir con los compromisos adquiridos por el Estado boliviano a través de la firma del convenio de Chicago, mediante los procesos de certificación y vigilancia de las empresas aéreas y organizaciones relacionadas con la actividad aeronáutica, así como el personal aeronáutico independiente. 2.2 OBJETIVOS COMPLEMENTARIOS Entre los objetivos complementarios se considera los siguientes: evaluar, coordinar y controlar de manera permanente el programa de capacitación, y cuando sea necesario, el diseño, desarrollo y conducción de los cursos requeridos periódicamente por el plan anual de capacitación, los cuales pueden comprender seminarios, talleres, y OJT al personal de la DSO; esto en función de mantener el establecimiento del plan anual de capacitación, enmarcado dentro del plan estratégico de actividades de la DSO, con el propósito de asegurarse que los recursos necesarios estén disponibles para su adecuada implementación y ejecución. Es también, un objetivo complementario y responsabilidad de las Unidades de la DSO, informar periódicamente al Director de SO, quien a su vez informa a la Dirección Ejecutiva de la AAC sobre el desarrollo, implementación, ejecución y control del plan anual de capacitación y hacer los ajustes que se consideren necesarios. Diciembre 2008 Primera Edición 17 Capítulo II – Capacitación 2.3 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN La siguiente figura describe la visión de capacitación de la DSO y sus objetivos complementarios VISIÓN de Capacitación Tener personal capacitado para realizar las diferentes tareas de trabajo que permitan cumplir con la misión de la Dirección de Seguridad Operacional Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 Designar una Unidad interna que se encargue de gestionar la capacitación Proporcionar procesos y recursos para una capacitación efectiva Proporcionar capacitación basada en el rendimiento o desempeño en el puesto de trabajo Figura II – 1: Visión y Objetivos de la Capacitación 2.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN El proceso de capacitación se genera partiendo de la premisa de comparar entre la competencia existente del personal y la competencia requerida del mismo. El proceso de capacitación debe iniciarse después de que el Jefe de Unidad de cada área ha identificado las necesidades de capacitación y los aspectos relacionados con la competencia del personal bajo su cargo han sido identificados, por lo que para obtener óptimos resultados del programa de capacitación es necesario que exista un control de las siguientes etapas del proceso de capacitación (también llamado ciclo de capacitación): 18 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo II – Capacitación 1. 2. 3. 4. Definición de las necesidades de Capacitación. Diseño y planificación de la Capacitación. Ejecución de la capacitación. Evaluación de los resultados de la capacitación. Asimismo, a fin de asegurar el desarrollo eficiente y la aplicación de la capacitación en las tareas de la DSO, cada Jefe de Unidad es responsable de: 1. Definir la competencia requerida para cada tarea que afecta la calidad de los servicios a proveer; 2. Evaluar (de la manera que él, o ella, considere necesario), la competencia del personal para realizar las tareas que le fueran asignadas (tenemos para este fin, procedimientos desarrollados de evaluación de desempeño en el puesto de trabajo); y 3. Desarrollar la capacitación específica a fin de cubrir la brecha entre la competencia existente y la competencia deseada. Cuando se desarrolla el programa de capacitación debe tenerse en cuenta la administración de los recursos en el proceso de provisión de los cursos, a fin de asegurar que la capacitación requerida satisface totalmente las necesidades de la AAC. 2.5 TIPOS DE CAPACITACIÓN 2.5.1 Capacitación BÁSICA Para simplificar la tarea de control y cubrir algunas falencias en la materia, la capacitación básica no solo está dirigida a los nuevos inspectores, sino también a todo el grupo de inspectores debido a la transición del programa de capacitación anterior al que está detallado en este manual. Se consideran parte de la capacitación básica el adoctrinamiento básico y el básico por especialidad, que contemplan todos aquellos temas básicos esenciales, necesarios para llevar adelante el trabajo de inspección de la AAC. A través de la capacitación básica se logra entre otros: Diciembre 2008 Primera Edición 19 Capítulo II – Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia tener inspectores competentes para realizar inicialmente tareas de apoyo en certificación y vigilancia, fundamentalmente en la verificación de cumplimiento de la RAB y la aplicación de procedimientos, NO como un conjunto de normas impuestas, sino, como resultado de la adhesión voluntaria, como consecuencia de una comprensión cabal del por qué de los requerimientos y procedimientos a aplicar. elevar la competencia en técnicas de inspección y redacción de informes, teniendo en cuenta que la inspección es una tarea básica de los inspectores, y los resultados son transmitidos a través de informes. una sinergia del grupo de inspectores de la DSO para lograr un verdadero trabajo en equipo. Fomentar el trabajo de investigación para tener una interpretación clara de los requisitos reglamentarios y tener un crecimiento de competencia constante a través del auto aprendizaje. el manejo de flexibilidad con un criterio técnico sólido. concientizar a los inspectores sobre la necesidad de mantener un alto grado de ética, integridad, imparcialidad, tacto, relaciones humanas, y aptitudes para lograr una buena comunicación. Desarrollo de cualidades como la disciplina, puntualidad, cumplimiento de compromisos y de capacidades de razonamiento y análisis conjunto, trabajo en equipo, síntesis, etc. Dentro de este tipo de capacitación se pueden aplicar diferentes métodos (OJT, auto‐capacitación, capacitación mediante CBTs, etc.). La capacitación básica se considera requisito indispensable para todas las personas que apenas ingresan a la AAC; está dirigido a los inspectores de todas las especialidades de la DSO, contiene temas comunes y está pensado para evitar la duplicación de trabajo en cuanto a la formación de inspectores. Un tipo de capacitación que es considerada como parte de la capacitación, tanto básica, como avanzada, es aquella que se imparte para subsanar deficiencias o carencias y puede estar focalizada a un inspector en particular. Un desglose más detallado de la capacitación básica se encuentra en el APENDICE A de este manual con respecto a contenido y carga horaria. 20 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo II – Capacitación 2.5.2 Capacitación AVANZADA Este tipo de capacitación permite en primera instancia concluir con el proceso de formación de los participantes que van a cumplir con todas las funciones de inspector, no sólo como apoyo en procesos de certificación y vigilancia, sino también ya como inspectores designados a organizaciones de aviación civil, con buenos conocimientos de gestión de trabajo en grupo y de la metodología de certificación, e inspección, ya como parte del proceso de vigilancia. En ese entendido, los inspectores que reciben este tipo de capacitación deben también haber adquirido experiencia como inspectores AAC de por lo menos cinco años, aunque pueden existir excepciones autorizadas por el Director de SO, debido a que la capacidad de asimilación de experiencia varía de una persona a otra. En segunda instancia, dentro de la capacitación avanzada se incluyen todos aquellos temas que no se consideran básicos esenciales, pero que están directamente relacionados con el trabajo por ser de especialidad. Estos temas permiten calificar a funcionarios de la AAC como expertos en una materia específica. Cuando se cumple con cierto porcentaje aceptable de módulos de la capacitación avanzada, además de cumplir también de forma aceptable con el requisito de adquisición de experiencia, se puede llegar a ser elegible como inspector principal. Sin embargo, la aceptación de cumplimiento con los requisitos, es evaluada por el jefe del Área, en coordinación con el DSO. Una descripción más detallada de la capacitación avanzada se encuentra en el APENDICE B de este manual con respecto a contenido y carga horaria. 2.5.3 Capacitación de ACTUALIZACIÓN O RECURRENTE. La capacitación RECURRENTE es aquella que permite mantener al personal competente, actualizado y al tanto de nuevas técnicas en la materia específica. Es importante que este tipo de capacitación atienda específicamente las debilidades durante la evaluación de desempeño en el puesto de trabajo. Dentro del programa de capacitación de la DSO, se ha determinado intervalos de 2 años para actualización de cambios reglamentarios (ya sean estos en la RAB o en los Diciembre 2008 Primera Edición 21 Capítulo II – Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia SARPS de OACI), cambios de procedimientos, solución de falencias generales y/o sistémicas a través del refrescamiento de temas críticos y contenido evaluado permanentemente por los instructores con el propósito de establecer y mantener su eficacia. Los cursos o módulos que necesitan de capacitación recurrente, están identificados de manera adecuada en los apéndices de este manual. En caso de conflicto entre los requerimientos de la RAB y el intervalo determinado en este manual, la RAB prevalece por encima de la política contenida en este manual. Un desglose más detallado de la capacitación de actualización o recurrente se encuentra en el APENDICE A de este manual con respecto a contenido y carga horaria. 2.5.4 Capacitación ESPECIALIZADA La capacitación ESPECIALIZADA es aquella relacionada directamente con las funciones del Inspector de la DSO. Este tipo de capacitación debería realizarse en lo posible con alguna de las siguientes organizaciones: OACI, FAA, JAA/EASA, IATA, DGAC, etc. Para efectos de programación de los cursos especializados, se toma en cuenta actividades exclusivas en el desarrollo de las funciones de un inspector. Como ejemplo de cursos especializados podemos citar: cursos de niveles de corrosión en aeronaves, aviónica, fundamentos de la instrucción, inspecciones especiales, derecho aeronáutico, medicina aeronáutica, operaciones ‐ RVSM, ETOPS, CAT II, CAT III, manejo de crisis, rayos X, investigación de accidentes e incidentes (niveles avanzados), análisis estructural, corrosión, alteraciones y reparaciones mayores, etc. Un desglose más detallado de la capacitación avanzada se encuentra en el APENDICE C de este manual. 2.5.5 Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT – ON THE JOB TRAINING) (1) ¿Qué es un OJT? 22 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo II – Capacitación El “OJT” es un método de capacitación realizada en el sitio de trabajo por el supervisor o su designado. Este método de capacitación proporciona experiencia directa en el entorno de trabajo en el cual el empleado se desempeña o se desempeñará. La capacitación OJT estructurada es un componente crítico de la capacitación basada en el rendimiento en el puesto de trabajo. Es un proceso fundamental usado en la Dirección de Seguridad Operacional (DSO) puesto que un programa de OJT efectivo brinda una buena base para elevar el rendimiento del personal de la DSO. La capacitación OJT realizada por la AAC aparentemente puede ser considerada como un método de económico capacitación (costo‐efectivo). Sin embargo, para tener un programa OJT efectivo, los inspectores que imparten este tipo de capacitación debe tener un entendimiento demostrado bastante sólido sobre el tema del OJT y deben ser competentes en el arte de la enseñanza. (2) Aplicabilidad e Importancia Este programa de OJT está dirigido no sólo para la capacitación de nuevo personal de la DSO, sino también para todos los inspectores durante la capacitación formal, recurrente y en la implementación de nuevos programas o tareas. A continuación se lista algunas de las razones del por qué se considera de manera primordial el OJT: Flexibilidad. El programa de OJT es un proceso para la implementación y gestión de un sistema OJT estructurado a nivel local usando recursos humanos internos. El programa puede ser ajustado a las tareas en las cuales un determinado inspector necesita ser capacitado y puede incluir capacitación en tareas únicas para ciertas situaciones particulares. Oportuno. El programa de OJT se puede proporcionar de forma inmediata cuando surge una necesidad u oportunidad. Evaluación de pericia. Mediante la aplicación de conocimiento y pericia adquiridos, el inspector alumno completa el proceso de aprendizaje. Al mismo tiempo, la DSO gana confianza en la capacidad del inspector y entiende mejor cómo utilizar al empleado en el trabajo. Efectivo en relación al costo. El Programa de OJT es relativamente barato, porque principalmente se requiere inversión de tiempo de los instructores, del inspector, y las Unidades que gestionan el programa de OJT en la DSO. Diciembre 2008 Primera Edición 23 Capítulo II – Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Posibilidad de manejo regional. EL programa de OJT faculta a los inspectores a desarrollar pericia y habilidades necesarias. El OJT puede proporcionarse a nivel regional cuando se considera que puede ser el mejor método para proporcionar la capacitación necesaria, si es que al momento no es posible proporcionar otros medios de formación. Una descripción más amplia de la capacitación OJT, se encuentra en el Capítulo IX y APENDICE D de este manual. 2.5.6 Capacitación en EQUIPO DE VUELO La capacitación en Equipo de Vuelo es aquella recibida por los inspectores de operaciones (Ground School, Proficiency Check, etc.), e inspectores de aeronavegabilidad (Cursos de Familiarización de una aeronave específica) en los tipos de aeronaves que se encuentran operando en territorio boliviano. Esta capacitación será contratada en el exterior del país según los recursos que tenga la AAC de Bolivia, de acuerdo a criterios técnicos, como última alternativa los inspectores de la DSO asistirán a los cursos preparados por los operadores y/o explotadores, en todo caso, la decisión final es tomada por la DSO. Este tipo de capacitación es más exigente en el caso de los Inspectores de Vuelo, debido a las tareas que realizan. 24 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo III – Necesidades de Capacitación III. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Comparar la competencia actual con la requerida, para determinar las brechas y resolverlas con capacitación u otros eventos requeridos. Analizar las fallas que se originan en el desempeño del personal y evitar su recurrencia con capacitación. Establecer un equipo de trabajo con el objeto de identificar y resolver problemas que se susciten durante la evaluación de desempeño. Realizar encuestas con el objeto de detectar en qué áreas es necesario fortalecer la capacitación. 3.2 REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Cuando se inicia el ciclo de capacitación, se deben tener en cuenta los requerimientos de formación del personal, administración de los recursos, y la planificación, para asegurar que la capacitación requerida sea orientada a satisfacer los requerimientos de capacitación de la AAC. Los requisitos de competencia del personal deben quedar documentados y registrados. Esta documentación debe ser periódicamente revisada ó cuando sea necesario para nuevas asignaciones de tareas o funciones. La definición de los requerimientos actuales y futuros de la DSO en función de sus objetivos, incluyendo la competencia requerida de su personal, puede tener su origen en varios factores ó fuentes, tanto internos como externos, tales como: 1. Cambios organizacionales ó tecnológicos que afectan los procesos ó impactan la naturaleza de los servicios brindados por la AAC; 2. Información obtenida de los procesos de capacitación anteriores ó actuales; 3. El resultado de la evaluación, por parte de cada Jefe de Unidad de la competencia del personal para realizar determinadas tareas ó funciones específicas; 4. Antecedentes de cambios ó reemplazos frecuentes de personal; Diciembre 2008 Primera Edición 25 Capítulo III – Necesidades de Capacitación 5. 6. 7. 8. 3.3 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Requisitos de certificación interna ó externa requerida para determinar la competencia del personal en la realización de tareas ó funciones específicas; Requerimientos que los empleados han identificado, como oportunidades de desarrollo personal que contribuyen a los objetivos de la AAC; Cambios en la legislación, reglamentaciones, normas y directivas que afectan ó pueden afectar a la AAC, sus actividades y recursos; y Anticipación de requerimientos por parte de la AAC. ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA DEL PERSONAL La Dirección de Seguridad Operacional (DSO) de la AAC debe hacer una revisión de los registros y documentación de su personal a fin de asegurarse que la competencia requerida para cada proceso ó tarea es la adecuada para cada individuo en su desempeño. Los métodos utilizados para evaluar la competencia del personal pueden incluir lo siguiente: 1. Entrevistas ó cuestionarios para los empleados, supervisores y personal de dirección; 2. Observaciones; 3. Discusiones de grupo; y 4. Puntos de vista facilitados por expertos en la materia. 3.4 DIFERENCIAS O FALTA DE COMPETENCIA La DSO realiza, inicialmente y luego, cuando considere necesario, una comparación entre la competencia del personal (de forma individual ó en grupo) actual y la competencia requerida que debe ser alcanzada para satisfacer los servicios prestados por la AAC. Como política se ha definido que todos los inspectores tengan capacitación desde el nivel básico, excepto los que van a ser nominados como instructores, para efectos de control y nivelación. 26 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 3.5 Capítulo III – Necesidades de Capacitación ESPECIFICACIONES DE CAPACITACIÓN Cuando la AAC haya definido las necesidades de capacitación, los requisitos deben ser especificados. Las especificaciones de capacitación deben, para cada curso ó conjunto de cursos, indicar claramente: 1. El ó los objetivos del tipo de capacitación a impartir; 2. El ó los pre‐requisitos del curso ó conjunto de cursos; 3. El ó los resultados esperados al término del curso ó conjunto de cursos; 4. La duración del curso; y 5. El o los tipos de instrucción a realizar durante el curso. Deben también, satisfacer las necesidades del personal en lo que se refiere a sus expectativas de ampliar sus conocimientos, habilidades y competencias para mejorar su rendimiento en sus tareas ó funciones. Diciembre 2008 Primera Edición 27 Capítulo III – Necesidades de Capacitación 28 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación IV. DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 4.1 GENERALIDADES La etapa de diseño (cuando aplique) y planificación establece las bases para definir las especificaciones de capacitación, tales como objetivos, resultados esperados, grupo a ser capacitado y contenidos de los cursos, que permiten el desarrollo posterior del plan anual de capacitación. Esta etapa incluye: 1. Las acciones de diseño y planificación que permitan cerrar la brecha entre la competencia actual y la competencia requerida del personal involucrado; 2. El establecimiento de las normas de desempeño en el lugar de trabajo y los requisitos de desempeño esperados; y 3. El establecimiento de los criterios de evaluación del proceso de capacitación y los objetivos posteriores al curso. 4.2 ELEMENTOS QUE PUEDEN AFECTAR AL PROCESO DE CAPACITACIÓN La DSO debe tener en cuenta aquellos elementos que pueden afectar de alguna manera el proceso de capacitación. Estos elementos deben ser identificados y listados a fin de tenerlos en cuenta durante el desarrollo de esta etapa. Estos pueden incluir aspectos tales como: 1. Limitaciones relativas a los recursos humanos de la AAC; 2. Consideraciones financieras; 3. Requisitos de planeamiento y programación (designación de encargados, trámites administrativos, etc.); 4. Disponibilidad, motivación ó habilidad de los individuos a ser instruidos ó entrenados; 5. Falta de disponibilidad de recursos internos de la AAC para realizar la capacitación; y 6. Falta de disponibilidad de potenciales proveedores de capacitación que satisfagan los requerimientos de la AAC. Diciembre 2008 Primera Edición 29 Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia La lista de impedimentos que se establezca puede ser utilizada en la selección del método, la elección del proveedor y el desarrollo de las especificaciones de capacitación. El punto “4”, donde se trata la disposición de los individuos a ser capacitados, la carga horaria/día puede afectar el proceso de capacitación; porque las personas adultas demuestran un tiempo de atención y concentración menor en comparación con personas de menor edad, por esta razón, este manual propone que las sesiones de capacitación comprendan: 50 minutos de instrucción continua, 5 minutos de descanso (entre sesiones) y 7 sesiones/día en los cursos preparados por la DSO, esto podrá disminuir en algún grado el efecto adverso que tiene la carga horaria/día en el proceso de capacitación. Debido a esto se ha diseñado la siguiente Carga Horaria/Día: NIVEL DE CAPACITACIÓN: BASICO DE LICENCIAS AL PERSONAL Sesión HORARIO I II III 08:00 a 08:50 08:50 a 08:55 08:55 a 09:45 09:45 a 10:00 10:00 a 10:50 MÓDULO 1. Introducción 2. La OACI, Obligaciones Internacionales y Documentación Descanso de 5 minutos La OACI, Obligaciones Internacionales y Documentación REFRIGERIO – 15 MINUTOS 3. DGAC, Historia, Organización y Autoridad 10:50 a 10:55 Descanso de 5 minutos IV 10:55 a 11:45 4. Organización de la Unidad de Licencias al Personal ‐ Manual de Procedimientos PEL V VI VII 11:45 a 12:00 12:00 a 12:50 12:50 a 12:55 12:55 a 13:45 13:45 a 14:00 14:00 a 14:50 CARGA HORARIA (Hora/Min.) REFRIGERIO – 15 MINUTOS 5. Requisitos de Emisión de Licencias al Personal Descanso de 5 minutos 6. RAB’s relacionadas con PEL (Parte 61) Descanso de 5 minutos RAB’s relacionadas con PEL (Parte 61) Tabla 1: Modelo de Carga Horaria/día – Proceso de Capacitación 30 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 4.3 Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y CRITERIOS PARA SU SELECCIÓN Los diferentes métodos de capacitación que la Autoridad de Aviación Civil puede utilizar para formar a su personal son los siguientes: 1. Curso de capacitación en aula (formal). 2. Entrenamiento en el puesto de trabajo (OJT). 3. Auto – capacitación. 4. Estudio de Casos (Teórico – Práctico), si corresponde. 5. Capacitación a distancia, uso de herramientas de aprendizaje por computadoras (Computer Based Training – CBT). La persona asignada para desarrollar el plan anual de capacitación debe conocer a fondo cada uno de estos métodos para que pueda seleccionar con un criterio bien fundamentado. Los criterios de selección de los métodos apropiados ó la combinación de los mismos de penden de factores tales como: 1. Fecha y lugar; 2. Instalaciones apropiadas; 3. Costo de la capacitación; 4. Objetivos; 5. Resultados esperados; 6. Contenido de los cursos; 7. Grupo de personas a ser capacitado; 8. Cantidad de participantes; 9. Duración de la capacitación é instrucción; 10. Métodos de evaluación. Debido a que el OJT es un método considerado como crítico durante la capacitación de un inspector, el CAPÍTULO IX y el APENDICE D abordan este tema. Diciembre 2008 Primera Edición 31 Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación 4.4 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia SELECCIÓN DEL PROVEEDOR DE SERVICIOS DE CAPACITACIÓN Los servicios de capacitación son suministrados de dos formas: de forma interna, con instructores nominados entre el personal de la AAC, y de forma externa, mediante empresas, entidades, o individuos proveedores de capacitación. Se da prioridad al suministro externo, siempre que oferte más calidad, con transmisión de experiencia en el tema del curso que se imparte. También se aplica la posibilidad de mandar una(s) persona(s) a realizar un curso en otro Estado y luego hacer las veces de replicador, dictando el curso para el personal de la DSO. Sin embargo, esa(s) persona(s) debe(n) cumplir con el perfil de instructor interno, tener cierto conocimiento en el tema, y si es en otro idioma, demostrar con documentos suficiencia en ese idioma. Como política se tiene establecido que la capacitación básica será realizada con instructores seleccionados del personal de la DSO. Para la capacitación avanzada, se tiene establecido priorizar cursos impartidos por especialistas, empresas o personas que demuestren bastante experiencia en el tema. Los detalles para la calificación de instructores internos se encuentran en el capítulo XI del presente manual. La provisión de los cursos en el plan anual de capacitación de cada Unidad está abierta a las empresas, entidades ó individuos proveedores de capacitación externos que estén en condiciones de diseñar, desarrollar, impartir y evaluar la capacitación al personal de la DSO, de conformidad a la modalidad estipulada, que pueda demostrar antecedentes en capacitación de personal y competencia necesaria para cumplir con los objetivos, expectativas, contenidos, duración y fechas de cada curso en particular. La DSO debe realizar las gestiones necesarias para contactarse con esas entidades, confirmar la posibilidad de la actividad, verificar cumplimiento de las modalidades relacionadas con la elaboración de cursos, realizar los trámites necesarios, incluyendo los financieros, para que se logre de manera exitosa el evento, y dar soporte para la ejecución del curso. 32 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación Si el servicio de capacitación es externo, se debe obtener de los oferentes el compromiso de cumplir con los objetivos, contenidos y expectativas de fin de curso, tal como figuran en el plan anual de capacitación de la DSO, y eventualmente explicar aquellos aspectos que el oferente puede agregar para beneficiar el resultado del curso ó los participantes del mismo. Es necesario que el ofertante presente el currículo vitae de los instructores propuestos para impartir la capacitación a fin de que sean analizados por la DSO para la aprobación final. En este análisis se toma en cuenta: 1. Los elementos que puedan afectar negativamente la capacitación; y 2. Las especificaciones de capacitación. 4.5 MODALIDADES RELATIVAS A LA PROVISIÓN DE LOS CURSOS EXTERNOS Los cursos externos son escogidos preferentemente en idioma español por instructores debidamente calificados y con capacidad de comunicación fluida y efectiva. En los casos que no exista la disponibilidad del curso, o que también hay disponible uno similar en idioma inglés (con una calidad superior, debido a la experiencia que se tiene en el rubro – por ejemplo cursos de la FAA, o de OACI), se realiza un evaluación en forma particular y según sus méritos se toma la decisión final realizar el curso en inglés en lugar del español de acuerdo a la conveniencia, necesidades, y prioridades de la AAC. Se debe evaluar el curso para ver si todas las modalidades son equivalentes a las que tiene la DSO, si no es así, el material didáctico debe ser provisto en la forma y manera dispuesta por la DSO. Para tal fin, la DSO coordina con el oferente del curso para que el material esté debidamente encarpetado, dividido en módulos y temas, según corresponda. Es necesario que esta coordinación sea con la debida antelación para que el material esté preparado para el inicio del curso. Asimismo, se debe coordinar con el oferente el tipo de ayudas que requiere para la ejecución del curso. Ya en la selección de proveedor se evalúa la capacidad para administrar las pruebas de evaluación ó de dominio y los cuestionarios de evaluación del curso, materias ó temas, según corresponda, a ser completados por los participantes. La DSO proporciona al Instructor/Facilitador previo al desarrollo del curso, los siguientes formularios, estos formularios se encuentran en el APÉNDICE I de este manual. Formulario CAP/008 (Registro de Datos de Participantes) Diciembre 2008 Primera Edición 33 Capítulo IV – Diseño y Planificación de la Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Formulario CAP/009 (Registro de Asistencia) Formulario CAP/010 (Reporte de Notas) Formulario CAP/011 (Cuestionario de Opinión del Curso) Formulario CAP/015 (Entrega de Materiales) 34 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo V – Plan Anual de Capacitación V. PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN 5.1 GENERALIDADES El jefe de cada Unidad tiene la responsabilidad de evaluar anualmente al personal bajo su cargo, a fin de determinar su actuación y rendimiento en el trabajo ó en el desarrollo de tareas específicas. Estas evaluaciones permiten analizar y sopesar los requisitos actuales de capacitación con relación a su cumplimiento, y revisar ó actualizar periódicamente el plan anual de capacitación para adecuarlo a las necesidades actuales y futuras. Por medio del plan anual de capacitación, en las distintas etapas de inducción, capacitación básica, capacitación avanzada, capacitación recurrente, el Jefe de cada Unidad asegura que cada persona empleada en la DSO tiene plena conciencia de la importancia de sus propias actividades, y que entiende perfectamente la manera con la que puede contribuir en alcanzar los objetivos fijados (numeral 1 del tema III, Requerimientos de Capacitación del Personal). Siempre que el plan anual de capacitación tenga una variante debe ser revisado y actualizado para poder reprogramar todos aquellos entrenamientos que no pudieron o no puedan ser cumplidos de acuerdo a lo programado. En caso de que un curso planificado no pueda ser efectuado, esta omisión debe ser debidamente justificada y notificada, debido a que su no ejecución disminuye la efectividad de cumplimiento del Programa de Capacitación. La Unidad afectada debe elevar un informe pormenorizado al DSO, estableciendo las razones por las cuales no se puede realizar un curso, incluyendo las acciones gestionadas por Unidad para enmendar este incumplimiento y coordinar los demás aspectos para obtener algo equivalente en términos de capacitación. Para sustentar el presupuesto se presenta una propuesta preliminar del plan anual de capacitación del siguiente año con la antelación necesaria para que pueda ser considerado en el Plan Operativo Anual del siguiente año. Diciembre 2008 Primera Edición 35 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Este plan anual de capacitación es un documento aparte que es elaborado en base a los procedimientos y políticas descritas en este manual. En el APÉNDICE I, se muestra el formato de presentación del PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN de la DSO. 5.2 ESPECIFICACIONES DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN A fin de dar respuesta a las necesidades de capacitación del personal y preparar el plan anual de capacitación de cada Unidad de la DSO, se requiere definir las especificaciones de capacitación. Estas permiten identificar los objetivos de capacitación, identificar el personal que ha de ser capacitado, analizar el contenido de los cursos, seminarios, talleres u OJT, identificar los resultados finales y los criterios de selección de los proveedores de servicios de capacitación é instrucción. 5.3 ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL DESARROLLO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Al desarrollar el plan anual capacitación de la DSO, el Jefe de Unidad y el DSO debe tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. Los objetivos institucionales de la AAC; 2. Los requerimientos de capacitación de la AAC, y en particular de la DSO; 3. Los objetivos intermedios, conducentes y posteriores; 4. El ó los grupos de individuos a ser capacitados ó entrenados; 5. Los métodos de capacitación a utilizar; 6. El contenido de cada curso, seminario, taller u OJT; 7. El requerimiento de programación (fecha y horario), duración y eventos de capacitación específicos; 8. Personal de apoyo a la capacitación; 9. Requerimientos de financiación y costos; 10. La Evaluación y medición de los resultados de la capacitación, tales como: Satisfacción del individuo; Porcentajes de aprobación; Adquisición por parte del individuo de conocimientos, habilidades y competencias; 36 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo V – Plan Anual de Capacitación ALTO BAJO Importancia (Ingresos, ahorro de costos, riesgo de no hacerlo, etc.) Satisfacción del personal que hace las veces de instructor ó evaluador del ó de los individuos que han recibido capacitación; Impacto global en la AAC en virtud del cambio de actitud y aplicación de lo aprendido por parte del ó de los individuos entrenados; y Procedimientos para el control del proceso de capacitación (evaluación del desempeño en el puesto de trabajo). Prioridad en la programación de los entrenamientos identificando cuales son los entrenamientos que deben de ser impartidos antes, e identificando inclusive cursos críticos que deben ser impartidos de manera inmediata. 5.4 PRIORIZACIÓN DE CURSOS A menudo la priorización de cursos se torna difícil, debido a que existen varios factores a considerar, productos, cursos a realizar, etc., por lo que la aplicación del siguiente método ayuda a priorizar de forma rápida e intuitiva: Primero se dibuja una cuadrícula de 2×2; el eje horizontal (X) es etiquetado como Dificultad, y el eje vertical (Y) como Importancia (ver Figura V – 1) Curso 3 Curso 6 Curso 5 Sin pensarlo / Los más seguros Curso 1 Más estratégicos (¿Simplificar o dividir) Curso 9 Curso 2 Curso 7 Posiblemente / Reconsiderar Curso 8 Curso 4 ¿Abandonarlo? Curso 10 Dificultad (tiempo, costo, esfuerzo, riesgo, complejidad, etc.) Figura V – 1: Matriz de Priorización de Cursos Diciembre 2008 Primera Edición ALTO 37 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia El eje horizontal (X) “Dificultad” representa todos los aspectos negativos, como tiempo, costo, esfuerzo, riesgo, complejidad. El eje vertical (Y) “Importancia” representa todos los aspectos positivos, como ingreso, ahorro en costos y el riesgo de no hacerlo, entre otros. Los extremos de los ejes representan los límites altos, y el origen o punto de partida (0) representa la escala más baja. Ahora, se trazan los elementos en la cuadrícula, haciendo un juicio intuitivo sobre si es más difícil o más fácil, más o menos importante, que los demás elementos que ya se dibujaron. Se solicita información a los dueños del producto, servicio, encargado del programa de capacitación, instructor, recursos, etc., para que el equipo técnico decida la ubicación en la posición horizontal. Esto se hace mejor en una mesa de trabajo con todo el personal relevante. Es muy importante que sólo aquellos que estén calificados afecten la posición horizontal. Una vez que se tengan todos los elementos en la cuadrícula, se debe analizar los cuatro cuadrantes: los elementos en la parte superior izquierda son prioridad uno. Lo que esté en la parte inferior derecha son los menos importantes, y pueden ser considerados de segundo orden. Los elementos en la parte inferior izquierda son sencillos de entregar pero no los más importantes. Con estos se deben de considerar formas de darles más valor, o sea, subirlos en la cuadrícula, pero sin hacerlo de forma artificial, pues sería contraproducente. Por último, los elementos de la parte derecha superior de la cuadrícula son desarrollos más estratégicos. Aunque están a la derecha, no deben dejar de considerarse, por lo que se debe de considerar formas de simplificar estos elementos, por lo general, dividiéndolos en varios módulos o segmentos, de modo que dichas partes se puedan mover a la izquierda de la cuadrícula y los cambios estratégicos se puedan entregar conforme pasa el tiempo. 38 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Módulo 80 (Materia) INSPECCION EN RAMPA Inspectores ( Cat I-II ) COD 80.01 80.02 80.03 80.04 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación SEGMENTO - ENTRENAMIENTO INICIAL - RECURRENTE (AIR) Temas Introducción al equipamiento de la aeronave Realización de inspecciones en Rampa de aeronaves Procedimientos para poner en tierra una aeronave Vigilancia de técnicos de mantenim. poseedores de una lic. aeronáutica Referencia MGIO Cap 1, Vol III, MGIO Cap 3, Vol III MGIO Cap 6, Vol III MGIO Cap 17, Vol III SEGMENTO - ENTRENAMIENTO AVANZADO (AIR) Temas Módulo 81 (Materia) COD INSPECCIÓN EN RUTA Inspección AIR ( Cat I ) 81.01 Conducción de inspecciones en ruta en la cabina de mando MGIA Cap 4 Vol III Referencia 81.02 Conducción de inspecciones de cabina en ruta MGIA Cap 5 Vol III Módulo 81 (Materia) COD Varios Modulos X Y Z Temas Referencia La Dirección de Seguridad Operacional se encuentra desarrollando su programa de instrucción para la gestión 2008, dentro de su listado de cursos tiene los siguientes: Módulo 70 (Materia) AREA DE AIR Inspectores (Cat III) COD 70.01 70.02 70.03 70.04 70.05 SEGMENTO - ENTRENAMIENTO INICIAL (AIR) Temas Organizaciòn del Àrea de Aeronavegabilidad Funciones del Àrea de Aeronavegabilidad Introducciòn al manual guìa del inspector de AIR Elaboraciòn de notas internas Elaboraciòn de informes Referencia Organigrama Manual de Funciones Manual Guìa Insp. AIR Formato informes Módulo 79 (Materia) COD INSPECCION EN SITIO Inspectores ( Cat I-II ) 79.01 SEGMENTO - ENTRENAMIENTO INICIAL - RECURRENTE (AIR) Temas Conducción de inspección en sitio de trabajo de una aeronave Referencia MGIA Cap 2, Vol III Como podemos observar tenemos varios cursos, iniciamos nuestro análisis de priorización, nos reunimos con las personas involucradas. Es necesario que la información esté disponible, y puede ser tomada de la base de datos que maneja el designado para los asuntos de capacitación de la DSO: Curso vencido Inspección en Ruta Cursos con una vigencia mayor a 14 meses X, Y, y Z Curso requerido durante una evaluación del desempeño Se va a contratar 3 nuevos inspectores, curso de inducción También se está proponiendo un proyecto que no se encuentra finalizado, sin embargo dentro del perfil se requiere una capacitación que tiene una duración de 2 semanas y que está dirigido a todos los inspectores de AIR, así mismo se considera invitar Diciembre 2008 Primera Edición 39 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia a la industria, razón por la cual su costo es alto, sin embargo el proyecto es importante para la Jefatura de AIR. Importancia (Ingresos, ahorro de costos, riesgo de no hacerlo, etc.) Con estos datos, se arma la matriz de priorización de la forma arriba descrita y colocamos los elementos de conformidad al procedimiento delineado. ALTO Curso 3 Curso 6 Más estratégicos (¿Simplificar o dividir) Sin pensarlo / Los más seguros Curso 1 Curso 2 Curso 5 Curso 9 Curso 4 Curso 7 Posiblemente / Reconsiderar ¿Abandonarlo? Curso 8 Curso 10 Dificultad (tiempo, costo, esfuerzo, riesgo, complejidad, etc.) BAJO ALTO ALTO Curso requerido durante una evaluación del desempeño Importancia Cursos con una vigencia mayor a 14 meses X, Y, y Z Otros BAJO Curso requerido por el Proyecto 123 Dificultad ALTO Figura V – 2: Utilización y Aplicación de la Matriz de Priorización de Cursos 40 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 5.5 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación CAPACITACIÓN NO PLANIFICADA Se considera capacitación no planificada a aquella que no ha sido considerada en los planes de capacitación anual y pueden darse debido a los siguientes factores: Adquisición de Equipo Nuevo, o Tecnología Moderna. Implementación de nuevos programas, leyes, reglamentos, procedimientos, manuales o cualquier disposición que pueda afectar al buen desempeño de funciones. Solicitudes de certificación de características nuevas por un operador Nuevos tipos de operación Contratación de personal nuevo Asignación de nuevas tareas o responsabilidades a cualquier personal de la DSO. Propuesta de cursos realizado por organismos internacionales (OACI, FAA, etc.) Replica de algún curso asistido en el exterior, que pueda beneficiar a la institución. Requerimiento como resultado de auditorías internas o externas. Por alguna razón debidamente justificada y probada por el Director de Seguridad Operacional. La instrucción que no esté contemplada en los planes de capacitación anual (curso no planificado) y se requiera como producto de una necesidad interna debe ser solicitada por escrito al DSO quien tramita la aprobación del Director Ejecutivo. Una vez obtenida la aprobación, se gestionan los detalles del curso/seminario/taller, incluyendo aprobación de presupuestos. En caso de que se establezca que va a formar parte del programa de capacitación, se deben enmendar los documentos afectados, incluyendo las especificaciones de capacitación del curso / seminario / taller que se incluye. Es necesario coordinar la presentación de todo el material didáctico antes del curso para que se pueda revisar y reparar cualquier error que pudiese existir. Al final de la capacitación, el instructor asignado remite los formularios 008, 009, 010, 011 y 015 (el formulario 011 ya es recolectado por el coordinador del curso/seminario/taller). Diciembre 2008 Primera Edición 41 Capítulo V – Plan Anual de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia El coordinador designado, debe: Presentar un informe detallado al final de la capacitación Archivar toda la documentación concerniente, de conformidad a los procedimientos establecidos de registros. Actualizar la base de datos de capacitación (Software de Aplicación). En caso de que la capacitación no planificada sea incorporado al Programa de capacitación, coordinar todas las enmiendas necesarias en los documentos afectados y gestionar la aprobación de las mismas. 42 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VI – Ejecución de la Capacitación VI. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN 6.1 GENERALIDADES Es responsabilidad de la DSO, gestionar el soporte necesario para la ejecución de las actividades de capacitación, independientemente de la naturaleza del curso (sea de provisión externa o interna), de conformidad a lo establecido en este manual. Además de brindar el soporte necesario para garantizar los servicios de capacitación, es responsabilidad de la DSO asegurar: Que la ejecución esté en conformidad a lo planificado, y La calidad de la capacitación impartida a su personal. 6.2 APOYO A LOS SERVICIOS DE CAPACITACIÓN 6.2.1 Previos a la ejecución: Las tareas de apoyo a la capacitación antes de la ejecución misma pueden incluir, cuando se requiera, lo siguiente: 1. Facilitar toda la información pertinente; 2. Aleccionamiento al personal que va a recibir la capacitación é instrucción sobre su naturaleza y la brecha de competencia que se intenta cerrar; y 3. Facilitar el contacto entre el personal que va a recibir la capacitación. 6.2.2 Durante la ejecución: Las tareas de apoyo a la capacitación durante la ejecución misma pueden incluir, cuando se requiera: 1. Coordinar las herramientas adecuadas de trabajo, equipamiento, y apoyo logístico (alojamiento, transporte, etc., si se trata de provisión de capacitación externa y cuando este previamente pactado entre la AAC y el proveedor de la capacitación) para el proveedor y/o el personal a capacitar; y Diciembre 2008 Primera Edición 43 Capítulo VI – Ejecución de la Capacitación 2. Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Cuando aplique, facilitar al personal bajo capacitación la oportunidad de poner en práctica las competencias que se están desarrollando (a través de talleres de análisis, OJT’s, o prácticas supervisadas por un evaluador). 6.2.3 Inmediatamente después de la ejecución: Las tareas de apoyo a la capacitación al terminar la misma pueden incluir las siguientes actividades: 1. Recepción de la información de retroalimentación por parte del personal que terminó la capacitación; 2. Provisión de la información de retroinformación a la Unidad coordinadora del curso de la DSO; 3. Evaluación de los resultados del curso, tarea que es descrita en detalle en el siguiente capítulo. 44 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación VII. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACIÓN 7.1 GENERALIDADES El propósito de la evaluación es confirmar que tanto los objetivos institucionales como los objetivos de capacitación han sido alcanzados. Los datos necesarios para la evaluación de los resultados de la capacitación provienen de los requerimientos específicos de capacitación, del plan anual de capacitación y de los registros obtenidos durante todo el proceso de instrucción. Los resultados de la capacitación, frecuentemente, no pueden ser completamente analizados y convalidados hasta que el personal que recibió la capacitación haya sido observado y verificado en la realización de las tareas para las cuales fue instruido y entrenado. Después de un lapso especificado en que el personal haya completado su capacitación, capacitación teórica é instrucción práctica en el puesto de trabajo, la Unidad coordinadora debe asegurarse que la evaluación del personal se lleve a cabo a fin de determinar el nivel de competencia alcanzado. Las evaluaciones deben ser llevadas a cabo tanto en el corto como en el largo plazo, a fin de asegurarse que: 1. En el corto plazo, se pueda obtener retro‐información inmediata del personal instruido ó entrenado sobre los métodos de capacitación utilizados, los recursos utilizados y los conocimientos y habilidades alcanzados como resultado de la instrucción recibida: y 2. En el largo plazo, se pueda evaluar el rendimiento del personal capacitado en el puesto de trabajo, y el aumento de productividad pueda ser confirmado. Detalles de este tipo de evaluación son descritos más adelante en este capítulo. El proceso de evaluación debe incluir un registro de los datos pertinentes y la preparación de un informe de evaluación de la instrucción del curso cuya responsabilidad recae en la Unidad coordinadora. Diciembre 2008 Primera Edición 45 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación 7.2 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia REGISTRO DE DATOS Y PREPARACIÓN DEL INFORME DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN El Técnico en Instrucción es responsable de la respectiva actualización de registros de capacitación, de acuerdo a los lineamientos de este manual. El informe de evaluación de la capacitación debe contener la siguiente información: 1. Los requerimientos específicos de instrucción; 2. El criterio de evaluación y la descripción del origen de la información; 3. Los métodos de evaluación empleados y su programación; 4. El análisis de la información obtenida y la interpretación de los resultados; 5. La revisión de los costos de capacitación é instrucción; 6. Acciones a tomar en cuenta para solucionar deficiencias en la capacitación; y 7. Las conclusiones y recomendaciones para mejorar la capacitación. En el caso que se haya detectado no conformidades, la Unidad coordinadora de la capacitación deberá proponer las acciones correctivas tendientes a mejorar los resultados de la capacitación. 7.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE TRABAJO Toda evaluación del desempeño tiene un componente subjetivo que es el factor humano. Por esta razón se ha considerado necesario aplicar dos formas diferentes de evaluación del desempeño en el puesto de trabajo. En primera instancia, una evaluación “in situ”, después de cierto tiempo, del grado de aplicación de los conocimientos adquiridos durante la capacitación de un tema en particular, por parte del inspector que realiza actividades relacionadas con la capacitación recibida. En segunda instancia, y debido a que el avaluado puede aplicar el conocimiento adquirido sólo durante la evaluación y luego entrar en complacencia, el Jefe de Unidad (quien es el que tiene acceso a toda la información que permita realizar esa valoración), evalúa el trabajo realizado cada día con respecto a la aplicación continua de los 46 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación conocimientos adquiridos, a través de los informes remitidos, o cualquier otra información pertinente y los plasma en una valoración cuantitativa. 7.3.1 Evaluación “In Situ”: Se ha visto necesario establecer procedimientos de evaluación de desempeño en el trabajo que permitan identificar las áreas de debilidad en cuanto a la instrucción se refiere, en pocas palabras se tiene que establecer lineamientos que nos permitan abordar aspectos relacionados a mejorar nuestro desempeño, pero focalizado a la instrucción recibida, en este sentido se establece los siguientes parámetros a seguir: Aquellos funcionarios que mediante los mecanismos establecidos sean habilitados para ejercer ciertas actividades, deben ser evaluados en cuanto al desempeño de sus funciones (durante la ejecución de actividades específicas relacionadas con la instrucción recibida) para identificar claramente oportunidades de mejora en cuanto a la capacitación se refiere. Una vez recibida la instrucción y habilitación correspondiente se debe planificar un seguimiento a la ejecución de actividades relacionadas, con el propósito de identificar necesidades de instrucción y evaluar el desempeño tanto del instructor como del funcionario que pone en práctica lo aprendido. Esta evaluación necesariamente nos dará un diagnostico de aprendizaje y ejecución de conformidad a los parámetros establecidos durante la instrucción. De ninguna forma se pretende buscar culpables, lo que se pretende es mejorar el sistema y atacar adecuadamente nuestras debilidades, por ende optimizar recursos. Para llevar adelante la evaluación, es necesario designar a personas que tengan la capacidad no solo de evaluar, sino de ser objetivos y pro‐activos durante la evaluación. Existen varios formularios de evaluación de desempeño, así como lineamientos generales sobre el tema, razón por la cual se insta a cada una de las unidades a establecer sus formularios de evaluación del desempeño en el trabajo enfocados a la instrucción recibida. En el ejemplo presentado a continuación utilizaremos uno de ellos, sin embargo cada una de las unidades es responsable de desarrollar los mismos para que estos puedan ser incorporados al presente programa y atender adecuadamente las necesidades que se dispongan, también se puede usar el formulario presentado en este Manual. Diciembre 2008 Primera Edición 47 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Ejemplo: (1) Antecedentes: Se ha impartido un curso para habilitar Inspectores de Aeronavegabilidad para realizar inspecciones en rampa, este curso dio origen a la habilitación del Inspector Pérez, el cual después de recibir su habilitación ha sido designado para llevar a cabo 10 inspecciones en rampa. El Jefe de Unidad, debido a la importancia de la actividad que realiza el Inspector, actividad que puede afectar la seguridad operacional ha tomado la decisión de llevar adelante una evaluación de desempeño en el trabajo. (2) Proceso: Como primer paso el Jefe de Unidad reviso el programa de capacitación de la Unidad de Aeronavegabilidad, identifico que en los últimos seis meses se había impartido instrucción y a consecuencia de esta, se habilito a 5 inspectores para realizar inspecciones en rampa, distinguiendo que esta es una actividad que puede afectar la seguridad operacional o que es una actividad critica dentro de las funciones que realiza un inspector ha planificado realizar una evaluación de desempeño en el trabajo para determinar si la instrucción recibida por el inspector ha sido asimilada adecuadamente y si los conceptos transmitidos están siendo aplicados en una forma estandarizada y sistemática. Posterior a esto el Jefe de Unidad verifico su listado de personal, las habilitaciones de cada uno de ellos, la experiencia y competencia en materia de inspecciones en rampa y selecciono al Sr. Gutiérrez para llevar adelante la evaluación, el Sr. Gutiérrez tiene 5 años de experiencia continua en la materia, además de ser objetivo y pro activo, en el último año ha sido sujeto de una evaluación del desempeño en el trabajo sobre inspecciones en rampa donde obtuvo una calificación de Muy Buena y no se encontraron mayores deficiencias. Previo a que el Inspector Pérez realizara la 8va inspección en rampa la Jefatura notifico al inspector que el Sr. Gutiérrez realizaría una evaluación de desempeño focalizada a la instrucción que había recibido sobre inspecciones en rampa. Para este fin el Sr. Gutiérrez coordino los aspectos de la evaluación con el Inspector a ser evaluado. 48 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación La evaluación se inicio el día en que se había programado la 8va inspección. Se utilizo el siguiente formulario para la evaluación: A. FACTORES DEL DESEMPEÑO Marque con una “X” el nivel que mejor corresponda al desempeño del inspector A‐1 PLANEAMIENTO Se refiere al planeamiento adecuado de su trabajo: La definición clara de sus objetivos con apego a las políticas, procedimientos, reglamentos y programas de la institución 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Se refiere a la solución de problemas, según corresponda. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐3. TOMA DE DECISIONES Se refiere al establecimiento de prioridades para la solución de los problemas que se le presenten, resolviéndolos adecuadamente en cuanto a tiempo y resultados, con el mínimo de riesgos al tomar las decisiones más adecuadas y con apego a las normas y procedimientos establecidos. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐4. RESPONSABILIDAD Se refiere al cumplimiento consciente de las obligaciones de su labor, a la administración cuidadosa de los recursos disponibles y la respuesta eficaz a la confianza depositada. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 3,5 7 8 9,4 10 A‐5. LIDERAZGO / Autoridad Se refiere a la promoción del trabajo en equipo y a la motivación para el logro de los resultados esperados. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 3,5 7 8 9,4 10 A‐6. COMUNICACIÓN Se refiere a la transmisión clara, organizada y eficaz de ideas de información oral y escrita, al mantenimiento de una actitud receptiva hacia la información o puntos de vista de otras personas y al manejo discrecional de éstos. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 3,5 7 8 9,4 10 A‐7. RELACIONES DE TRABAJO Se refiere al mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas, productivas y armoniosas, además a la contribución al trabajo en equipo y a la representación apropiada de la institución. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 3,5 7 8 9,4 10 Diciembre 2008 Primera Edición 49 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia A. FACTORES DEL DESEMPEÑO Marque con una “X” el nivel que mejor corresponda al desempeño del inspector A‐8. CALIDAD DEL TRABAJO Se refiere al trabajo preciso y completo que rara vez requiere de correcciones y, que tiene además, muy buena aceptación por parte del público usuario, superiores y compañeros de trabajo. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐9. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Se refiere a la actualización y puesta en práctica de conocimientos relacionados con políticas, procedimientos, instrucciones y tecnologías pertinentes a su trabajo. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐10. INICIATIVA Y CRITERIO Se refiere a la anticipación de las necesidades y a la búsqueda de métodos prácticos para producir los resultados esperados y resolver los problemas adecuadamente, también a la proposición de sugerencias útiles para mejorar los resultados 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐11. ATENCIÓN AL PÚBLICO (OPERADORES Y PERSONAL AERONÁUTICO) Se refiere a la atención esmerada de los usuarios internos y externos a la organización, facilitando la información en forma efectiva y respetuosa, evitando indisponerlos y proyectando una imagen positiva de la institución. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐12. MANEJO DE INFORMACIÓN Y ARCHIVOS Se refiere al manejo de la información y archivos en forma metódica manteniéndolos accesibles y al día: al manejo discrecional de la información confidencial, personal y privada con máxima supervisión. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 A‐13. DILIGENCIA Se refiere al cumplimiento de las tareas en los plazos establecidos o en el tiempo razonable, así como la utilización productiva del tiempo. 1 NIVELES 2 3 4 5 PUNTOS 7 11,5 16,7 18,8 20 Tabla VII – 1: Formulario para la Evaluación del Desempeño El Sr. Gutiérrez observo los aspectos relacionados a la planificación de la actividad, en este caso en particular se observo los siguientes aspectos: 50 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación El inspector notifico al explotador con la debida anticipación que el día 22 de octubre se llevara a cabo una inspección en rampa a la aeronave CP‐1400, y solicito la confirmación de la misma. Mediante nota oficial el explotador confirmo la fecha de inspección, solicitando que la misma sea realizada entre las 14:00 y las 16:00 Hrs. El inspector observando que se trataba de una aeronave menor a 5.700 Kg, uso su criterio para aceptar la solitud planteada por el operador. El día de la inspección el inspector recabo información relacionada a la inspección, ultima Directiva de Aeronavegabilidad (AD) aplicable a la aeronave en cuestión, así como AD’s recurrentes, recabo también el Certificado Tipo de la aeronave, para este fin utilizó el ATP (publicaciones técnicas de aeronaves) en su última revisión, recabo también información del archivo de la aeronave para verificar el número de serie, certificado de aeronavegabilidad, y otros antecedentes técnicos. Esto permitió al evaluador llenar la casilla “BI Planeamiento” y califico la misma con un nivel 5. También lleno la casilla “B12 Manejo de Información y Archivos” y califico la misma con un nivel 5. El evaluador pudo constatar que la preparación del inspector fue realizada un día antes y durante la mañana del 22 de octubre, así mismo, el evaluador observo que durante esta mañana el inspector se comunico con el explotador para reconfirmar la inspección, el evaluador con esta información lleno la casilla “B13 Diligencia”, y califico la misma con un nivel 5. Previo a la inspección, aproximadamente a hrs. 13:30, el inspector tomo los recaudos necesarios para realizar la inspección, verifico su credencial oficial, verifico que en el paquete de inspección se encontraba toda la información sobre la aeronave, especialmente el formulario de inspección, posterior a esto notifico a su superior inmediato que de conformidad al programa de inspecciones él tenía que realizar una inspección programada durante el día entre las hrs. previstas y si este fuese requerido estaría disponible su celular para tal efecto. Diciembre 2008 Primera Edición 51 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia El inspector se traslado al lugar donde se había coordinado llevar adelante la inspección, el arribo fue a horas 13:59, durante su llegada se entrevisto con el propietario de la aeronave haciendo conocer los pormenores de su visita, así mismo se identificó adecuadamente como representante de la DGAC. Para que se realice la inspección el propietario designo al encargado de mantenimiento de la aeronave como acompañante del inspector. El evaluador observado lo arriba mencionado lleno las casillas “B7 Relaciones de Trabajo”, “B4 Responsabilidad” y “B5 Autoridad” marcando autoridad y no aplica liderazgo, debido a que el inspector no tiene un equipo de inspectores, y califico las mismas con un nivel 5. Durante el desarrollo de la inspección el inspector solicito al encargado de mantenimiento que se realice una prueba del ELT incorporado a la aeronave, con propósitos de verificar su funcionamiento, lamentablemente durante la prueba se pudo observar que las baterías del equipo no estaban funcionando, por ende el equipo se encontraba inoperativo. El encargado de mantenimiento índico que el equipo si estaba funcionando y simplemente era necesario el cambio de baterías. El inspector no tomo el recaudo de revisar el RAB‐90, sección 90.55, y tampoco informo al operador que la aeronave deberá permanecer en tierra mientras el problema se encuentre abierto. Observando lo acontecido el evaluador procedió al llenado de las casillas “B9 Conocimiento del Trabajo”, “B8 Calidad del Trabajo”, “B10 Iniciativa y criterio”, B2 Solución de problemas”, “B3 Toma de decisiones” y marco un nivel menor a 5. Finalmente, termino la inspección el inspector comunico al operador las observaciones encontradas y fue claro sobre estos temas, sin embargo eludió los aspectos relacionados con el ELT. El evaluador lleno la casilla “B6 Comunicación y califico con un nivel 4”. El inspector retorno a la oficina inicio análisis de las no conformidades encontradas durante la inspección y procedió a elaborar el informe correspondiente. Todo esto dentro 52 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación de los plazos establecidos, por último se recibió en la oficina central el paquete de inspección debidamente completado. El evaluador también pudo observar que durante la elaboración del informe, el inspector atendió una solicitud de aeronavegabilidad, facilitando toda la información pertinente al solicitante. Razón por la cual el evaluador procedió a llenar la casilla “B11 Atención al cliente”, y marco el nivel con un 5. El evaluador finalmente realizo un análisis del formulario de desempeño en el trabajo y concluyo lo siguiente: Puntaje adquirido 172.5, lo cual significa un desempeño Muy Bueno, de conformidad a la escala establecida. También el evaluador analizo los resultados relacionados a conceptos, procedimientos y actitudes. Obteniendo lo siguiente: CC B9 menor a un nivel 5 (*) CP 4,5 (**) CA 4,25 (***) Identificando claramente que el inspector necesita ser capacitado en cuanto a Reglamentos, específicamente aquellos reglamentos sobre equipos Recomendó que a la brevedad posible se programe instrucción personalizada para el inspector con el propósito de remediar este aspecto. (*) (**) (***) Diciembre 2008 Primera Edición CC – Conocimientos CP – Procedimientos CA – Actitudes 53 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia EVALUACION DE COMPETENCIAS invo lucra EVALUACION de CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALES CONTENIDOS ACTITUDINALES se basa en DATOS CONCEPTOS que son PROCEDIMIENTOS HABILIDADES VALORES ACTITUDES que son que son CONOCIMIENTOS PROCESOS AFECTIVOS de de de SABER SABER HACER SABER SER a través de mediante las PRUEBAS ORALES Y ESCRITAS OBSERVACIONES a través de ESCALA DE APRECIACION Figura VII: Diagrama de Evaluación de Competencias 7.3.2 Otros Aspectos a Considerar Es necesario programar reuniones entre los instructores para la evaluación de los resultados obtenidos en un curso de capacitación. Análisis de la competencia del personal a través de registros de capacitación y resultados del curso, discusiones en grupo. Evaluación de falta de capacitación de forma individual, y limitaciones naturales. Uso de OJT como complemento en la capacitación. Priorización de personas que deben ser evaluadas en cuanto al desempeño en el puesto de trabajo, y evaluación aleatoria de los trabajos que efectúa en general. 54 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Evaluar si los resultados esperados al término del curso, fueron los previstos en el proceso de planificación. Si un Inspector experimenta dificultad con el Programa de Capacitación de la Dirección de Seguridad Operacional aprobado o cualquier otra capacitación adicional, este caso debe ser evaluado por el Director de Seguridad Operacional y la Unidad a la cual pertenece dicho inspector, para establecer si puede seguir ejerciendo las funciones como tal. Diciembre 2008 Primera Edición 55 Capítulo VII – Evaluación de los Resultados de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 56 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo VIII – Control y Mejoramiento del Proceso de Capacitación VIII. CONTROL Y MEJORAMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN 8.1 GENERALIDADES El propósito principal es asegurar que el proceso de capacitación, esté manejado é implementado de manera tal que provea una evidencia objetiva sustentando de forma eficiente el logro de los objetivos de capacitación establecidos por la DSO. El control está a cargo de la Unidad Designada con el apoyo de las unidades involucradas. Los métodos de control incluyen; pero no están limitados a la consulta, la observación y la recolección de información. Un buen punto de partida para lograr mejorar el proceso de capacitación es el análisis de los formularios de opinión sobre el curso, asistencia, y reporte de notas. También se puede utilizar los informes de evaluación de la capacitación. Por último, también se puede utilizar los resultados de las evaluaciones de desempeño en el puesto de trabajo. La política de control y mejoramiento puede ser explicado de manera gráfica de la siguiente forma: 8.2 POLÍTICA DE CONTROL Y MEJORAMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN La política de control y mejoramiento puede ser explicado de manera gráfica de la siguiente forma: 1 1 1 5 5 5 4 4 4 3 2 2 2 3 3 1. Análisis / Diagnostico de Necesidades 2. Definiciones de Metas Generales 3. Determinación de Estrategias y Métodos de Capacitación, incluyendo Sistema de Evaluación 4. Ejecución de Programas 5. Evaluación de Resultados Figura VIII.1: Control y Mejoramiento del Proceso de Capacitación Diciembre 2008 Primera Edición 57 Capítulo VIII – Control y Mejoramiento del Proceso de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 8.2.1 Análisis / Diagnóstico de Necesidades Este análisis sirve para determinar qué tipo de capacitación es necesaria, de acuerdo a las fallas detectadas en el puesto trabajo, competencias necesarias del personal para realizar una tarea, etc. Ej. Si se desea implementar un nuevo plan de vigilancia, es necesario capacitar a los inspectores en la aplicación de este nuevo plan de vigilancia, debido a que esto es una necesidad de la DSO. 8.2.2 Definición de Metas Generales En base al anterior análisis se determina lo que se quiere obtener a la conclusión del evento, programa, plan de capacitación. Siguiendo con el ejemplo anterior, nuestra meta general será: Dotar a los inspectores de las herramientas y conocimientos necesarios para llevar a cabo el nuevo plan de vigilancia. 8.2.3 Determinación de Estrategias y Métodos de Capacitación, incluyendo Sistema de evaluación La determinación de estrategias y métodos educativos, se refiere a los métodos con los cuales se podría mejorar el proceso enseñanza – aprendizaje, si deseamos que el plan de vigilancia sea comprendido de manera adecuada, podríamos utilizar el método de capacitación basado en la organización de grupos de trabajo, etc. 8.2.4 Ejecución del Programa La ejecución del programa, debe ser realizado de acuerdo a la planificación, en los tiempos establecidos, con los métodos educativos determinados, sistemas de evaluación (porcentaje de aprobación, método de evaluación) salvo algún cambio justificado. 8.2.5 Evaluación de Resultados En base a los resultados de la capacitación se deben tomar medidas para corregir los problemas que hubieran surgido en el proceso de capacitación, según los cuestionarios obtenidos de los participantes, instructores, evaluaciones finales y parciales (exámenes), y otros documentos que puedan haber surgido después de un evento de capacitación, esto para mejorar este proceso continuamente. 58 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT IX. PROCESO INTEGRAL DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO – OJT 9.1 GENERALIDADES El proceso de capacitación OJT, está compuesto de tres fases: 1. Fase de Planificación; 2. Fase de Entrega de la Capacitación OJT; y 3. Fase de Evaluación. El proceso de implementación de la Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT) se puede describir de la siguiente manera: PLANIFICACIÓN ENTREGA Ó REALIZACIÓN EVALUACIÓN Establecer un Programar el Evaluar el Programa de OJT OJT individual Programa de OJT Preparar la Entrega Coordinar y Comunicar las del OJT Consensuar con la Constataciones DSO el Programa OJT Impartir el OJT Implementar las Mejoras Presentar la Actualizar los Propuesta Final de Registros de OJT OJT Revisar el Programa de OJT Figura IX.1: Diagrama de Flujo – Proceso de Implementación OJT Diciembre 2008 Primera Edición 59 Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT 9.2 Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia FASE DE PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN Establecer un Programa de OJT LO HACE Unidad Delegada Unidades de la DSO Coordinar y Concensuar con la DSO el Programa de OJT LO HACEN Presentar la Propuesta Final de OJT LO HACE Unidad Delegada Unidad Delegada Figura IX.2: Diagrama de Flujo – Fase de Planificación OJT El primer paso en la planificación, es establecer el programa OJT, según los siguientes puntos a considerar: 1. Establecer una agenda de reunión, según el siguiente orden: Describir el Programa de OJT de la Dirección de Seguridad Operacional; Presentar a los responsables del Programa de OJT; Describir la Herramienta para el Control del Programa de OJT; Responder preguntas sobre el programa de OJT; 2. Estimar los recursos necesarios, respondiendo a las siguientes preguntas: ¿Cuántas contrataciones se tienen planificadas en la DSO? ¿Qué tareas principales y básicas serán entregadas o realizadas? 60 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT ¿Cuántos instructores serán necesarios? ¿Qué conocimientos y habilidades deben tener los instructores OJT? ¿La cantidad de instructores que se determine es la apropiada para impartir el OJT? ¿La DSO tiene las herramientas apropiadas para la implementación y administración del Programa de OJT? 3. Determinar los instructores de OJT, tomando en cuenta para su selección lo siguiente: Deben estar clasificados como inspectores de un nivel de desempeño muy elevado; Tener conocimientos, habilidades y experiencia que le permitan identificar las necesidades de capacitación, impartir el OJT y mejorar este proceso; Ser capaces de preparar la capacitación y dirección de personal en entrenamiento en el desempeño de tareas; Ser capaces de comunicar claramente y de manera segura la información técnica, conceptos, y procedimientos de varias formas; Ser capaces de demostrar una determinada tarea, en un orden lógico y de una manera clara; Antes de impartir el OJT, deben estar de acuerdo en realizar un curso de Instructores OJT; Poseer una actitud positiva. 4. Verificar que los instructores designados han completado el curso de Instructores OJT. 5. Implementar la Herramienta para el Control del OJT. El segundo paso en la fase de planificación es el proceso de coordinación; en este proceso se debe considerar los siguientes puntos: 1. Establecer las responsabilidades dentro del proceso de OJT; 2. Coordinar su implementación, determinando los objetivos; 3. Determinar las necesidades de capacitación del personal, dentro del proceso; 4. Realizar una estimación de los recursos económicos necesarios para la implementación del proceso y establecer un compromiso para su provisión por parte de la DSO. Diciembre 2008 Primera Edición 61 Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia El tercer paso en la fase de planificación, es la presentación de la propuesta del Plan de OJT ante el Director Ejecutivo de la DGAC; 1. Una vez aprobada la propuesta por el Director de Seguridad Operacional/Director Ejecutivo; se ejecuta el plan. 2. Se establecerá la lista final de tareas de capacitación por persona a ser capacitada. 3. Los registros serán revisados trimestralmente, para ver el progreso del personal en capacitación. 9.3 FASE DE ENTREGA O REALIZACIÓN DEL OJT ENTREGA O REALIZACIÓN Unidad Delegada Programar el OJT Unidades DSO LO HACEN Individual Instructores OJT Instructores OJT Preparar la entrega LO HACEN del OJT Unidad Delegada Instructores OJT Impartir el OJT LO HACE Actualizar los Unidad Delegada LO HACE Registros de OJT Unidad Delegada Revisar el LO HACEN Instructores OJT Programa de OJT Figura IX.3: Diagrama de Flujo – Fase de Entrega o Realización OJT 62 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT El primer paso en la fase de entrega o realización, es la programación del OJT individual. 1. Los instructores de OJT y Unidad delegada desarrollaran conjuntamente una agenda para la entrega o realización del OJT. 2. Como este proceso de OJT es continuo, la agenda de entrega o realización debe ser actualizada de acuerdo a las oportunidades que se presenten. El segundo paso en la fase de entrega o realización, es la preparación del OJT individual. 1. Desarrollar o revisar los planes de lección apropiados. Estos deben ser diseñados para asegurarse que el personal en capacitación reciba la mejor formación posible. 2. Los planes de lección deben incluir lo siguiente: Objetivos Acciones Programa Equipo/Material Normas a ser completadas Pre – requisitos 3. Revisar todo el material de referencia posible, relacionada a la tarea. 4. Obtener asesoramiento de otras fuentes que sean necesarias respecto a la realización de las tareas. 5. Discutir los planes de lección con la Unidad delegada. Identificando y reuniendo todos los materiales de referencia, equipo y software. 6. Determinar los preparativos logísticos para la entrega o realización del OJT El tercer paso en esta fase, es la entrega o realización misma del OJT individual. Proceso a seguir: 1. Desarrollar y usar un plan de lección escrito. 2. Establecer un ambiente de capacitación. 3. Desarrollar una breve introducción con la persona en capacitación. Diciembre 2008 Primera Edición 63 Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 4. Evaluar el conocimiento y habilidades existentes de la persona en capacitación, en la tarea a ser impartida antes de iniciar el OJT programado. 5. Establecer objetivos de aprendizaje, 6. Proveer explicaciones, 7. Preguntar para verificar si se ha comprendido, 8. Demostrar las tareas, 9. Permitir que haya suficiente tiempo para que la persona en capacitación realice las tareas, 10. Motivar a la persona en capacitación, 11. Revisar y resumir la información obtenida, 12. Proveer una retroalimentación y evaluar el desempeño de la persona en capacitación. El cuarto paso en la fase de entrega o realización, es la actualización de los registros de OJT individual Proceso a seguir: 1. El instructor de OJT notifica a los Jefes de Unidad vía informe que una determinada persona en proceso de capacitación ha concluido los niveles I, II y III de la Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT) en una determinada tarea. Se incluye la fecha de conclusión para cada nivel. 2. Informe del Proceso: una vez recibido el informe la Unidad correspondiente envía copia del mismo a la Unidad delegada. 3. Usando la herramienta de control de OJT, la Unidad delegada actualiza los registros personales, basado en la información (informe) proporcionada por el instructor de OJT. El quinto paso en la fase de entrega o realización, es la revisión del programa de OJT. Proceso a seguir: 1. Revisar el programa de OJT antes del siguiente trimestre. 2. Retroalimentar el OJT antes del siguiente trimestre, según datos obtenidos de las personas en capacitación. 3. Actualizar el plan de OJT, cuando sea necesario. 4. Identificación de tareas que deberían ser impartidas durante el próximo trimestre. 64 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT 5. Identificación de oportunidades para impartir el OJT el próximo trimestre. 9.4 FASE DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN DSO Evaluar el Programa OJT LO HACEN Unidades DSO Instructores OJT Implementar las Mejoras LO HACE Unidad delegada Figura IX.4: Diagrama de Flujo – Fase de Evaluación OJT El primer paso en la fase de evaluación, es la evaluación misma. Las unidades pertinentes evaluaran el Programa de OJT a través de reuniones. Las reuniones de revisión es una de las formas para determinar si el programa de OJT esta funcionando adecuadamente. La Unidad delegada deberá obtener información para la retroalimentación de las personas en proceso de capacitación, mediante los formularios de opinión entregados a cada persona, de los instructores, y de otras personas involucradas en el programa. El segundo paso en la fase de evaluación; es la implementación de mejoras: Proceso a seguir: Para la implementación de las mejoras al programa de OJT, se debería responder a las siguientes preguntas: 1. ¿Qué mejoras son necesarias para el programa de OJT? Diciembre 2008 Primera Edición 65 Capítulo IX – Proceso Integral de la Capacitación en el Puesto de Trabajo – OJT 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia ¿Cuáles son los beneficios de esta mejora? ¿Cuáles son las competencias necesarias del personal? ¿Estas mejoras afectaran los estándares de seguridad operacional? ¿Qué aprobaciones son necesarias? ¿Qué recursos son necesarios? y ¿Cómo se obtendrán? ¿Cuál es el plan para la implementación de mejoras? ¿Quién es el responsable para llevar a cabo las mejoras? ¿Cuánto durara el proceso de implementación? 66 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo X – Políticas relacionadas con los Registros de Capacitación X. POLÍTICAS RELACIONADAS CON LOS REGISTROS DE CAPACITACIÓN 10.1 OBJETIVO Establecer Políticas de Envío y Recepción, Archivo y Manutención de los Registros originados antes, durante y después de la provisión de la capacitación. 10.2 ENVIO Y RECEPCIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN La Unidad a la cual pertenece el inspector debe enviar una copia del memorando de designación a la Unidad designada para administrar el proceso de capacitación, este documento determina la participación del inspector en un curso, seminario y/o taller; estos pueden ser parte del Programa de Capacitación de la DSO, ser parte de los eventos de capacitación programados por organizaciones como la OACI, FAA, DGAC, Explotadores Aéreos, etc. o ser cursos, seminarios y/o talleres NO programados. En el caso de cursos que se realicen en el exterior, una vez concluido los mismos, el personal de la DSO debe enviar una copia del Certificado de Asistencia y/o Aprobación, con el contenido (temario) y carga horaria correspondientes de dicho evento a la Unidad donde pertenece dicho personal. Los Registros Generados durante un curso, como ser Listas de Participantes, Evaluaciones (Exámenes), Cuestionarios de Evaluación del Curso; y otros documentos que se originen en este proceso, también deben ser enviados por la persona designada (Instructor/Encargado) a la unidad que haya organizado el evento. Toda esta documentación y/o registros deben ser enviados en un plazo PRUDENTE a la Unidad designada para administrar el proceso de capacitación; para su análisis, registro y archivo en el “file” personal del inspector, y posterior mejora del proceso. Diciembre 2008 Primera Edición 67 Capítulo X – Políticas relacionadas con los Registros de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 10.3 ARCHIVO DE LOS REGISTROS DE CAPACITACIÓN Los Registros de Capacitación serán archivados en el siguiente orden (Files Personales de los Inspectores): 1. Primera Parte: Hoja de Vida y Registros de Control de la Capacitación. 2. Segunda Parte: Registros de Capacitación Básica y Capacitación Recurrente y/o de Actualización (Periódica). 3. Tercera Parte: Registros de Capacitación Avanzada. 4. Cuarta Parte: Registros de Capacitación Especializada. 5. Quinta Parte: Registros de Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT); Hoja de Control de Desarrollo del OJT y Hoja de Evaluación de Desempeño del Inspector. 6. Sexta Parte: Registros de Capacitación en el Equipo de Vuelo (para los Inspectores de Operaciones – Verificaciones de Competencia, Ground School, en el Tipo de Habilitación que poseen y para los Inspectores de Aeronavegabilidad, los cursos de familiarización de la aeronave). 7. Séptima Parte: Registros de Capacitación (otros cursos), que complementan de manera integral la capacitación recibida por los inspectores de la DSO (Ej. Cursos de Ofimática, Ley 1178, etc.); debido a que son importantes para ayudar al inspector en su desempeño son los denominados módulos transversales del programa de capacitación de la DSO. 8. Octava Parte: Copias de licencias y/o habilitaciones; Certificado Médico; Títulos Académicos, etc. 9. Novena Parte: Será utilizada para los registros que la unidad a la cual pertenece el inspector vea conveniente. 10. Décima Parte: Será utilizada para los registros que la unidad a la cual pertenece el inspector vea conveniente. 68 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo X – Políticas relacionadas con los Registros de Capacitación 10.4 MANUTENCIÓN Los Registros de Capacitación se mantendrán como mínimo 3 años, en el caso de la capacitación recibida en el equipo de vuelo de los inspectores de OPS, y como máximo 5 años, en el caso de la capacitación recurrente de los inspectores, luego serán archivados definitivamente en un lugar dispuesto para tal fin, que sea de fácil disponibilidad. Los Files personales de los inspectores estarán bajo la custodia de las unidades de la DSO (OPS, AIR y PEL), y a los cuales tendrá acceso el Técnico en Instrucción, con el objetivo de actualizar los registros de capacitación de cada uno. 10.5 REGISTROS ORIGINADOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Los registros tales como: cuestionarios de opinión del curso, evaluaciones de los instructores/capacitadores, que correspondan a un curso en particular, serán archivados en una carpeta dispuesta para tal fin con el código correspondiente del curso, y serán conservadas durante 2 años en un lugar designado por la unidad encargada de la capacitación, luego serán archivados en un lugar de fácil acceso y disponibilidad. 10.6 REGISTROS DE CAPACITACIÓN EN FORMATO ELECTRÓNICO Los registros en formato electrónico serán actualizados por el Técnico en Instrucción, para poder generar reportes rápidos y oportunos, relacionados con la capacitación de cada inspector. Los Registros Informáticos de la capacitación de los inspectores estarán bajo la custodia del Técnico en Instrucción, estos registros serán almacenados por defecto en la base de datos de la DGAC, administrado por la unidad de sistemas, el mismo que servirá como copia de respaldo. El diseño de la base de datos, que será utilizada para el almacenamiento de los registros de capacitación, deberá cumplir los requerimientos mínimos del Programa de Capacitación de la DSO y el presente manual. La herramienta de control de desarrollo del OJT, servirá para llevar el control individual de la capacitación OJT recibida por cada inspector, por lo tanto servirá para Diciembre 2008 Primera Edición 69 Capítulo X – Políticas relacionadas con los Registros de Capacitación Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia registrar el avance de la persona en proceso de capacitación en OJT, según los informes y registros generados en el proceso y enviados por el Instructor de OJT a los Jefes de Unidad respectivos y derivados luego a la Unidad designada para la administración de la capacitación de la DSO. 70 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XI – Calificación y Selección Interna de Instructores XI. CALIFICACIÓN Y SELECCIÓN INTERNA DE INSTRUCTORES 11.1 OBJETIVOS Definir los métodos y criterios aplicables para la selección de instructores/capacitadores de la DSO Establecer las competencias técnicas mínimas exigibles para poder ser un instructor/capacitador en la DSO. Formar un equipo de instructores/capacitadores en la DSO. 11.2 MÉTODO DE SELECCIÓN Y/O CALIFICACIÓN Un instructor está calificado, si posee los conocimientos para desempeñarse como tal. Domina su trabajo, sobre pasa lo existente, propone mejoras y no tiene dificultad para hacer frente al cambio. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias para ser instructor (exigencias que debe cumplir el postulante a instructor) y el perfil de las características de los candidatos con los que cuenta la DSO, con el fin de mantener la objetividad y la precisión. La comparación es típicamente una función del personal de dirección, donde el encargado de instrucción sirve como ayuda para identificar al candidato que mejor se adecue para la función de instructor/capacitador. Según estos principios, se puede determinar que las exigencias para ser instructor/capacitador, salvo lo que determine la DSO en caso de no contar con el personal que se adecue a estas exigencias, son las siguientes: 1. Haber aprobado los cursos básico y avanzado o su equivalente de inspector de la Dirección de Seguridad Operacional (*). 2. Haber aprobado los cursos de especialización correspondientes según el programa de capacitación de la DSO, Ej. Un inspector de operaciones debería estar calificado en ETOPS, para poder ser instructor en este tipo de curso. 3. Haber recibido la capacitación recurrente o de actualización establecido en el programa de capacitación de la DSO. Diciembre 2008 Primera Edición 71 Capítulo XI – Calificación y Selección Interna de Instructores Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 4. Haber sido calificado por la DSO como instructor (tomando en cuenta cursos relacionados con la capacitación de instructores). 5. Tener una experiencia de por lo menos 5 años como inspector DSO, en este periodo debe haber participado en todos los trabajos relacionados con la certificación de un explotador aéreo. 6. También se tomara en cuenta la experiencia como instructor. (*) Nota: En el caso de los instructores de vuelo de la DSO, estos realizarán adicionalmente el curso de instructor de vuelo; según los objetivos, alcances y contenidos del proveedor de servicios de capacitación elegido. 11.3 COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR/CAPACITADOR Para mantener la competencia del instructor/capacitador, la Unidad designada establecerá un programa de capacitación para los instructores, que establecerá las áreas en las cuales estos necesiten reforzamiento o actualización, según el proceso de mejora establecido en este manual. 72 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador XII. GUÍA DEL INSTRUCTOR/CAPACITADOR SECCIÓN 1 – Generalidades 1.1. OBJETIVO Presentar esta guía como texto de consulta para los instructores/capacitadores de la Dirección de Seguridad Operacional. “El Capacitador de Aviación es maestro en muchos conocimientos de campo y habilidades. Lo que es enseñado demanda la competencia técnica en estas áreas; pero como es práctica y aplicada, la enseñanza depende largamente de la habilidad del capacitador”. 1.2. DEFINICIÓN DEL APRENDIZAJE La capacidad de aprender es una de las características más sobresalientes de la humanidad. El aprendizaje ocurre continuamente a lo largo de toda la vida. Como resultado de una experiencia de aprendizaje, puede cambiar el modo de percibir, pensar, sentir y hacer de una persona. Por lo tanto el aprendizaje es un cambio en el comportamiento, como resultado de una experiencia. El cambio puede ser físico, manifiesto o intelectual y de actitudes. 1.3. CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE 1.3.1 El aprendizaje es PROPOSITIVO Cada alumno ve el aprendizaje desde diferentes puntos de vista. Cada alumno es una persona individual cuyas experiencias pasadas afectan la rapidez para aprender y entender. Cada alumno tiene metas específicas las cuales pueden ser compartidas con otros miembros del alumnado y pondrán más atención a las habilidades que ayuden en su propósito para conseguir sus metas. 1.3.2 El Aprendizaje viene a través de la EXPERIENCIA El aprendizaje es un proceso individual y se aprende solo de la experiencia personal. Diciembre 2008 Primera Edición 73 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia El conocimiento de una persona es el resultado de la experiencia. Es claro que el aprendizaje de las habilidades físicas requiere experiencia actual en efectuar esa habilidad. Los hábitos mentales se aprenden solo a través de la práctica. 1.3.3 El Aprendizaje es MULTIFACÉTICO Los Psicólogos clasifican algunas veces los tipos de enseñanza como: verbal, conceptual, perceptual, motor, resolver problemas y emocional sin embargo usar aisladamente cada parte no es útil pues al aprender una habilidad se usa varios conceptos de los ya numerados. El aprendizaje es multifacético aun en otro sentido pues mientras atiende el tema que tiene a la mano, se puede aprender otras cosas al mismo tiempo, ejemplo desarrollar actitudes, Este aprendizaje es llamado a veces Incidental pero puede tener un gran impacto en el desarrollo total del alumno. 1.3.4 EL Aprendizaje es un PROCESO ACTIVO El instructor no puede asumir que el alumno recuerde algo solo porque estuvieron presentes en el aula o taller cuando el instructor enseño o aplicar algo porque la respuesta está en el libro. Para que el alumno aprenda, ellos deben reaccionar y responder, quizá exterior o internamente, emocional o intelectualmente, pero si el aprender es un proceso de cambio en el comportamiento, claramente el proceso debe ser activo. 1.4 LEYES DEL APRENDIZAJE Uno de los pioneros en Psicología Educacional fue el profesor Edward L. Thorndike, Profesor de la Universidad de Columbia, New York, menciono varias leyes de aprendizaje que parecían generalmente aplicables al proceso de aprendizaje. Otros Psicólogos han encontrado que el aprendizaje es algo más complejo que lo que algunas leyes sugieren. Las tres primeras son las Leyes básicas, como se les identifico originalmente: 74 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 1.4.1 Ley de la DISPONIBILIDAD Las personas aprenden mejor cuando están dispuestas a aprender y no aprenden mucho si no ven la razón para aprender. El que las personas en proceso de capacitación estén dispuestos es responsabilidad del instructor, la disponibilidad implica un grado de alegría y un espíritu simple. 1.4.2 Ley del EJERCICIO Esta ley enuncia que aquellas cosas que más se repiten se recuerdan mejor pues la memoria humana no es infalible. 1.4.3 Ley del EFECTO Esta ley está basada en la reacción emocional del alumno y este aprendizaje es reforzado cuando es acompañado de un sentimiento placentero o de satisfacción, cualquiera que sea la situación de aprendizaje, debe contener elementos que afecten a los alumnos positivamente y darles la sensación de satisfacción. 1.4.4 Ley de la PRIMACIA Primacía es el estado de ser el primero, para el instructor esto significa que lo que se enseña es correcto desde la primera vez y para el alumno que el aprendizaje es correcto, pues cada alumno debe iniciarse en la forma correcta por eso la primera experiencia debe ser positiva y funcional, poniendo así los cimientos para todas las que le siguen. 1.4.5 Ley de la INTENSIDAD Una experiencia de aprendizaje vivida dramática y excitante enseña mucho más que una experiencia rutinaria o que aburre, por ello el instructor debe usar su imaginación para aproximarse a la realidad, las maquetas, slides a colores, películas, tablas, posters, fotos y otras ayudas audiovisuales pueden añadir vivencia al aula de instrucción. 1.4.6 Ley de la ACTUALIDAD Las cosas que se aprenden recientemente son las que más se recuerdan, los instructores aplican esta ley cuando planean cuidadosamente un resumen para una Diciembre 2008 Primera Edición 75 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia lección, el enfatizar al final de la lección los temas importantes. La ley de la actualidad determina las posiciones relativas de la lección dentro de un curso de instrucción. 1.5 COMO APRENDEN LAS PERSONAS 1.5.1 Percepciones Inicialmente todo el aprendizaje viene de las percepciones que son dirigidas al cerebro por uno o más de los cinco sentidos (Vista 75%, Oído 13%, Tacto 6%, Olfato 3%, gusto 3%). También el aprendizaje es más rápido cuando actúa más de un sentido. Las personas basan sus acciones en el modo como creen que van a ser las cosas, el significado real viene solo desde dentro de la persona, aunque las sensaciones que evocan estos significados resulten de un estimulo externo. 1.5.2 Factores que afectan la percepción Los factores que afectan la habilidad individual que una persona tiene para percibir algo son muchos; sin embargo podemos citar los más importantes: Organismo físico Necesidades básicas Metas y valores Auto‐concepto Tiempo y oportunidad Reconocimiento del elemento amenaza Comportamiento Motivación (1) Organismo físico: Es el vehículo por el cual el individuo esta alerta y opera en el mundo, del cual es parte. (2) Necesidades básicas: Es lo que mantiene y realza el cuerpo organizado. Una persona es completa cuando combina tanto la parte física como la psicológica. La necesidad más precisa y fundamental de una persona es preservar y perpetuarse el mismo. Todas las percepciones son afectadas por esta necesidad. 76 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Una persona tiene barreras físicas lo cual lo mantiene fuera de las cosas que podría dañar su ser físico, de igual manera una persona tiene barreras perceptuales que bloquean aquellas visiones y sensaciones que suponen una amenaza psicológica. (3) Metas y valores: Aquellas cosas que son altamente valoradas y abrigadas son perseguidas y tratadas de obtener. Las motivaciones son uno de los factores más importantes en el aprendizaje. (4) Auto‐concepto: Es la determinación más poderosa en el aprendizaje, la propia imagen de un alumno tiene una gran influencia en el proceso perceptual total. Los estudiantes que se ven a sí positivamente, son menos defensivos y más rápidos de digerir todas las experiencias, asimilando todas las instrucciones y demostraciones ofrecidas. (5) Tiempo y Oportunidad: Aprender algunas cosas depende de otras percepciones que han precedido estos aprendizajes y en la disponibilidad de tiempo para sentir y relacionar estas cosas nuevas a las primeras percepciones. Por lo tanto, la secuencia y tiempo son necesarios. En general, prolongando una experiencia y aumentando su frecuencia son los modos más obvios de aprender más rápido, aunque no siempre la forma efectiva, la efectividad del uso de un syllabus del entrenamiento planeado apropiadamente es proporcional a la consideración que da el tiempo y factor de oportunidad en la percepción. (6) Reconocimiento del elemento que amenaza: El temor afecta adversamente la percepción de la persona que está siendo capacitada, estrechando su campo perceptual, estas tienden a limitar su atención al objeto o condición que lo amenaza. El aprendizaje es un problema psicológico no uno lógico. “El tratar de asustar a la persona que está siendo capacitada a través de amenazas parece ser lógico; pero no efectivo psicológicamente”. (7) Comportamiento: El comportamiento involucra el grupo de percepciones. Es la responsabilidad mayor del instructor/capacitador el evocar estos comportamientos, para asegurarse que esto ocurra es esencial mantener a cada persona receptiva a las nuevas experiencias y ayudar a las mismas a que se den cuenta del modo en que cada pieza se relaciona con las demás del modelo total de la tarea a aprenderse. Diciembre 2008 Primera Edición 77 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Es de mayor responsabilidad del instructor el organizar demostraciones y explicaciones y dirigir las practicas del capacitado, de modo que el alumno tenga mejores oportunidades de aprender la interrelación de muchos tipos de experiencias que se han percibido. Señalando las relaciones a medida que ocurren, proporcionando un medio ambiente seguro y no peligroso en el cual aprender y ayudar al alumno a adquirir y mantener un autoconcepto favorable para fomentar el desarrollo del comportamiento. (8) Motivación: Es probablemente la fuerza dominante que gobierna la habilidad y progreso del alumno para aprender, las motivaciones positivas son proporcionadas por la promesa o cumplimiento de recompensas, estas pueden ser personales o sociales y pueden involucrar ganancia financiera. 1.6 NIVELES DE APRENDIZAJE 1.6.1 Aprendizaje de memoria Es el nivel más bajo y es la habilidad de repetir algo nuevamente que ya ha sido enseñado, sin entenderlo o ser capaz de aplicarlo, progresivamente los niveles más altos son a medida que se entiende lo que se ha enseñado, teniendo la capacidad para aplicar lo aprendido y efectuarlo correctamente asociando y correlacionando lo aprendido con 1.6.2 Aprendizaje efectivo Es el nivel de aprendizaje más alto, el cual debe ser el objetivo de toda instrucción/capacitación. En este nivel la persona capacitada se vuelve capaz de asociar un elemento aprendido con otro segmento de aprendizaje. 1.7 HABILIDADES DEL APRENDIZAJE Aunque el proceso de aprendizaje tiene muchos aspectos, el objetivo o propósito principal de la mayor parte de la instrucción es generalmente el aprendizaje de un concepto, una generalización o una habilidad. El proceso de aprender ya sea una habilidad motora (físico) o una habilidad mental parece casi el mismo. 1.8 LA HABILIDAD FÍSICA INVOLUCRA ALGO MÁS QUE LOS MÚSCULOS Dado el carácter multifacético del aprendizaje, durante una secuencia muscular que fue aprendida al mismo tiempo otras cosas estaban sucediendo. La percepción cambio a medida que 78 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador la secuencia se volvía más fácil, los conceptos de como efectuar la habilidad fueron desarrollados y cambiaron de actitud. 1.8.1 Deseo de Aprender Ley de la disponibilidad, las habilidades que nos conducen a nuestra meta se aprenden más rápidamente. 1.8.2 Patrones a Seguir El mejor modo de preparar al alumno para efectuar una tarea es el proporcionarle un ejemplo claro paso a paso, siguiendo un patrón. 1.8.3 Como efectuar la Habilidad La práctica es necesaria, a medida que un alumno gana competencia en una habilidad, las instrucciones verbales significan más. 1.8.4 Conocimiento de los Resultados Al aprender algo de habilidad simple, los alumnos pueden descubrir sus propios errores rápidamente, en cualquier caso, el instructor proporciona una función a menudo critica y de ayuda asegurándose que los alumnos estén atentos a sus progresos. Es casi tan importante para los alumnos saber cuando están bien o cuando están mal. Debe decírseles inmediatamente después de la práctica ya que no se les debe permitir practicar errores. 1.8.5 El Progreso sigue un Patrón El progreso sigue un plan de aprendizaje y puede significar cualquier número de condiciones. 1.8.6 Duración y Organización de la Lección Para planear la instrucción del alumno, una consideración primaria es el espacio de tiempo dedicado a la práctica y quizá inclusive la instrucción en segmentos o planear uno continuo secuenciado integralmente. La respuesta depende de la naturaleza de la habilidad unas compuestas de pasos cercanos y relacionados como envolver un paracaídas y otros divididos en subgrupos ejemplo el OVH de un motor. 1.8.7 Evaluación Vs Crítica Diciembre 2008 Primera Edición 79 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia En las etapas iníciales, las sugerencias son más valiosas al alumno, proporcionando un chequeo en la efectividad de la enseñanza que puede ser utilizada para predecir la proeficiencia eventual del aprendizaje del alumno. Las observaciones en las cuales las evaluaciones están basadas pueden identificar también la debilidad y fuerza del alumno, un prerrequisito para hacer una crítica constructiva. 1.8.8 Aplicación de las Habilidades El problema critico y final es el uso. Puede el alumno usar lo aprendido? Para eliminar este obstáculo deben presentarse dos condiciones: El alumno debe aprender la habilidad tan bien que se le vuelva fácil, inclusive habitual al realizarla. El alumno debe reconocer los tipos de situaciones donde sea apropiado el uso de la habilidad. Esta segunda habilidad involucra la pregunta de transferencias de aprendizaje, el cual se discutirá más adelante en este capítulo. 1.9 OLVIDANDO Y RETENIENDO 1.9.1 Teorías del Olvido Una consideración de por qué la persona se olvida puede señalar el modo de ayudarlos a recordar. (1) Desuso: Una persona se olvida las cosas que no usa. Pero aparentemente la memoria esta allí, asegurada en un receso de la mente, la dificultad es traerlo a la conciencia. (2) Interferencia: Una teoría sustenta el olvido porque cierta experiencia la ha sombreado o que el aprendizaje de cosas similares ha sido intervenido. En otras palabras los nuevos eventos desplazan muchas cosas que habíamos aprendido. De los experimentos se ha extraído dos conclusiones: (3) 80 El material casi similar, parece interferir más que un material no similar. El material que no es bien aprendido sufre más esta interferencia. Represión: La psicología freudiana avanza la visión que algo del olvido se debe a la sumersión de ideas dentro de la mente inconsciente. El material que no es placentero o produce una ansiedad puede ser tratado de este modo por la persona; pero no intencionalmente. Es subconsciente y protector. La teoría de represión no parece tomar en Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador cuenta mucho el olvido del tipo discutido en este capítulo; pero tiende a explicar algunos casos. 1.9.2 Retención del Aprendizaje Parece claro que algún grado de transferencia está involucrado en todo el aprendizaje, la gente interpreta las nuevas cosas en términos de lo que ya saben. La transferencia negativa puede retardar el aprendizaje de la Transferencia positiva que puede ayudar en otras. Las siguientes sugerencias son representativas que los psicólogos educadores creen que debe hacerse: Plan de transferencia como objetivo principal. Como en todas las áreas de enseñanza, la oportunidad de éxito es aumentada si el profesor lo planea en forma deliberada para hacerlo así. Cerciorarse que los alumnos entiendan que lo que se ha aprendido puede aplicarse a otras situaciones. Prepárelos para que busquen otras aplicaciones. Asegurar completamente, el aprendizaje de alto orden. El sobre aprendizaje puede inclusive ser apropiado, cuanto más se entienda el material es mejor para la interrelación con materias aprendidas. Evite el aprendizaje de memoria, ya que no fomenta la transferencia. Proporcionar experiencias de aprendizaje significativas que construyan la confianza de los alumnos en su habilidad de transferir el aprendizaje. Use material de instrucción que ayude a fomentar conceptos y generalidades validas. Use materiales que hagan la relación clara. 1.10 FORMACIÓN DE UN HÁBITO La formación de patrones de hábitos correctos desde el inicio de cualquier aprendizaje es esencial para aprendizajes posteriores y para la performance correcta después de terminar el entrenamiento, es por lo tanto responsabilidad del instructor insistir en los procedimientos y técnicas correctas desde el inicio del entrenamiento. Esta es la razón básica para la técnica de instrucción de construcción del block, en la cual cada tarea simple es efectuada en forma aceptable y correcta antes que la siguiente tarea de aprendizaje sea introducida. La ejecución defectuosa de los elementos son llevados inevitablemente a través de todo el futuro aprendizaje. Diciembre 2008 Primera Edición 81 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia SECCIÓN 2 – Comportamiento Humano 2.1. DEFINICIÓN Por definición, el aprendizaje es el cambio de comportamiento que resulta de una experiencia. 2.2. CONTROL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO La relación entre el instructor y los alumnos tiene un profundo impacto en el aprendizaje de los alumnos, pues para los alumnos el instructor es un símbolo de autoridad, el instructor dirige y controla el comportamiento de las persona en proceso de capacitación y los guía hacia la meta, este es el proceso de dirigir las acciones del alumno modificando su comportamiento. Generalizaciones de Douglas McGregor las cuales son orientadas específicamente a la administración industrial pero también tiene implicancias para el instructor. 2.3. NECESIDADES HUMANAS Según Abraham Maslow de la Brandeis University Physical Needs sugiere la Pirámide de necesidades humanas en el nivel más amplio están las necesidades físicas tales como comida, descanso, ejercicios y vestido y por ello aprende a conseguirlas, este es un tipo de motivación. 2.3.1 Necesidades de Seguridad: Son la protección contra el peligro, privación, amenaza amenazando el comportamiento humano. 2.3.2 Necesidades Sociales: Si se supera las necesidades de seguridad estas se convierten en necesidades sociales estas son: pertenecer, asociarse, dar y recibir amistad y amor. Una cantidad de personas organizadas es más fuerte que la misma cantidad de personas cada una por su lado. 2.3.3 Necesidades Egoístas: Tienen relación directa entre instructor y capacitado, y son de dos tipos: Relacionadas con su auto‐estimación, por auto‐confianza, independencia, cumplimiento, competencia y conocimiento. 82 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Aquellas necesidades que se relacionan con la reputación de uno, necesidades de nivel, reconocimiento, aprecio y respeto merecido de sus compañeros. 2.3.4 Necesidades de Auto – cumplimiento: Ubicado en la cima de jerarquía de las necesidades humanas. 2.4. MECANÍSMOS DE DEFENSA Mecanismos de defensa subconsciente contra las situaciones no placenteras y se usa para apaciguar los sentimientos de falla, sentimientos de culpa, y de adecuación y mérito personal. Estos mecanismos alivian los síntomas más no las causas, los más comunes son: 2.4.1 Racionalización Racionalización Técnica subconsciente para justificar acciones que de otro modo serian inaceptables, el individuo cree ciegamente en sus excusas. 2.4.2 Escape Las personas en proceso de capacitación a menudo escapan de sus situaciones frustrantes tomando un sueño físico o mental, cuando es llevado a extremos llega a confundir la realidad con la fantasía. 2.4.3 Agresividad Todos nos encolerizamos alguna vez, si personas en proceso de capacitación no pueden tratar directamente con la causa de su frustración, puede verter su agresividad en un objeto o persona neutral no relacionada al problema. 2.4.4 Resignación Las personas en proceso de capacitación se pueden frustrar tanto que pierden el interés y abandonan o aceptan la derrota 2.5. EL ROL DEL INSTRUCTOR EN LAS RELACIONES HUMANAS Las responsabilidades básicas del instructor es minimizar las frustraciones del alumno para ello puede apoyarse en las siguientes reglas: Diciembre 2008 Primera Edición 83 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Mantenga a las personas en proceso de capacitación motivadas Mantener informados a las personas en proceso de capacitación Tratar a las personas en proceso de capacitación con consideración Dar crédito cuando se debe Crítica constructiva Ser conscientes Admitir errores SECCIÓN 3 – Comunicación Eficaz 3.1. DEFINICIÓN Comunicar como instructor es una esencial pero difícil tarea, el mejoramiento en la comunicación depende en gran medida de una comprensión del proceso. 3.2. ELEMENTOS BÁSICOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN La comunicación da lugar cuando una persona transmite ideas o sentimientos a otra persona o a un grupo de gente. Su eficacia es medida por la similitud entre la idea transmitida y la idea recibida. Este proceso se compone de tres elementos: 1. La fuente (Un remitente, orador, escritor, instructor, transmisor o codificador). 2. Los símbolos Usados en componer y transmitir el mensaje (palabras, signos, música). 3. El receptor (Quien escucha, lector, alumno o decodificador). Regla básica la comunicación tiene éxito solamente en relación a la reacción de los receptores. Estos elementos se relacionan directamente y los afecta a uno influye a los demás. La comunicación es un proceso bidireccional complicado. 3.3. BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ 1. La carencia de un núcleo común de experiencia. 2. Una confusión entre el símbolo y el objeto simbolizado. 3. El sobre uso o abuso de las abstracciones. SECCIÓN 4 – El Proceso Pedagógico La enseñanza de material nuevo puede ser estructurada en los siguientes pasos: 1. Preparación 84 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 2. 3. 4. Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Presentación Aplicación Revisión y Evaluación. 3.4. PREPARACIÓN El instructor debe determinar que va a ser cubierto, los objetivos de la lección y las metas a ser logradas. Debe asegurarse que todos los elementos necesarios, materiales y equipos sean fácilmente accesibles y operen adecuadamente. 3.5. PRESENTACIÓN Presentación del instructor, conocimiento y destreza necesaria que constituyen la lección. La elección del método de presentación es determinada por la naturaleza del material y el objetivo de la enseñanza. 1. Método de Exposición: Mostrar relaciones entre la teoría y la práctica. 2. Método de Demostración ‐ Rendimiento: Hacer la exposición con una clara imagen de cada parte separada del proceso u operación. 3.6. APLICACIÓN Aquí la persona en proceso de capacitación aplica lo aprendido, es muy importante que la aplicación sea la correcta desde la primera vez pues es aquí donde se establecen los hábitos, si estos son defectuosos serán difíciles de corregir más adelante. 3.7. REVISIÓN Y EVALUACIÓN El instructor debe recapitular todo lo cubierto y requerir que las personas en proceso de capacitación demuestren hasta qué punto se ha logrado el objetivo. La evaluación puede ser informal y usada únicamente para preparar la siguiente lección. Diciembre 2008 Primera Edición 85 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia SECCIÓN 5 – Métodos de Capacitación Los métodos de enseñanza pueden considerarse las herramientas del instructor. 4.1. LA ORGANIZACIÓN DEL MATERIAL Sin Considerar el método pedagógico usado un instructor debe organizar adecuadamente el material y la manera eficaz de organizarlo es: la introducción, desarrollo y conclusión. 1.1.1 Introducción: Establece el nexo común entre el instructor y el alumnado para capturar y retener la atención del grupo este en resumen establece el planeamiento para el aprendizaje. Atención: Ganar la atención del alumnado. Motivación: Ofrecer al alumnado razones especificas y generar la necesidad de aprender la lección. Revisión: La introducción debe ser corta, sin bromas ni historias para no desviar la atención del alumnado se puede apoyar en ayudas visuales. 1.1.2 Desarrollo: Es la parte principal de la lección pues se desarrolla el contenido de la misma desde lo más simple a lo más complejo relacionándolas. Del pasado al presente: En este patrón de desarrollo, el contenido de la materia se arregla cronológicamente. De lo simple a lo complejo De lo conocido a lo desconocido: Usando algo conocido por la persona en proceso de capacitación como punto de partida. De lo más frecuente a lo menos frecuente utilizado: La introducción debe ser corta, sin bromas ni historias para no desviar la atención del alumnado se puede apoyar en ayudas visuales. 1.1.3 Conclusión: Una conclusión o final eficaz revisa los elementos importantes de la lección y los relaciona al objetivo final. 86 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 4.2. MÉTODO DE CONFERENCIA Son presentaciones orales 4.2.1. Tipos de Conferencia: Las comunes son: Charla Ilustrada. El orador depende principalmente de ayudas visuales para transmitir sus ideas a la audiencia. El Comentario Previo. El orador presenta un comentario conciso de hechos a la audiencia, el cual no espera alguna elaboración o material de apoyo. El Discurso Formal. donde el propósito del orador es informar para persuadir o entretener. La Conferencia Pedagógica. para la cual el instructor debe planificar y entregar una presentación oral en forma tal que ayude a los alumnos a alcanzar los resultados deseados. 4.2.2. Conferencia Pedagógica: El éxito depende de la capacidad del instructor para comunicarse efectivamente con la clase y planificar, desarrollar y suplementar la lección, en este tipo de conferencia la reacción directa de los alumnos no es percibida, caso contrario ocurre en las otras formas o métodos de conferencia. 4.2.3. Como Preparar la Conferencia Pedagógica: Los cuatro pasos siguientes deberían observarse en la fase de planificación de la preparación: 1. 2. 3. 4. Establecer los resultados y objetivos deseados. Investigar el tema. Organizar el material. Planificar actividades de aula productivas. Luego de la planificación el instructor debe ensayar para ganar confianza en sí mismo si fuera posible se apoyara con otro instructor que sirva de critico en sus ensayos. Diciembre 2008 Primera Edición 87 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 4.2.4. Lenguaje Apropiado: Usar palabras simples, si la materia incluye vocablos técnicos se debe definir claramente cada uno para que no quede duda sobre su significado, usar palabras especificas, el idioma figurativo puede agregar interés y color a una conferencia. 4.2.5. Formas de Exposición: Se puede exponer una conferencia de cuatro maneras: 1. 2. 3. 4. Leer un manuscrito mecanografiado o escrito Recitar material memorizando sin la ayuda de un manuscrito Hablar espontáneamente desde un bosquejo Hablar improvisadamente sin preparación. La conferencia pedagógica es expuesta probablemente en una forma espontánea, cuando el instructor habla directamente a los alumnos, sus reacciones pueden ser fácilmente observadas y pueden hacerse ajustes a sus respuestas. 4.2.6. Uso de Notas El instructor que se prepara conscientemente no necesita usar notas, sin embargo pueden tener ventajas seguras pues agilizan la memoria y disipan el temor a olvidar. Estas son esenciales para organizar información complicada puede mantener la conferencia ordenada, estas no deben ser ocultadas y deben tener fácil acceso. 4.2.7. Conferencias Formales vs. Informales La conferencia informal incluye participación activa de los alumnos y el aprendizaje es mejor logrado por ello es fomentado, pero en algunos casos la formalidad es necesaria. 4.2.8. Ventajas y Desventajas de la Conferencia En una conferencia el orador puede exponer muchas ideas en un tiempo relativamente corto. Es el método más económico de todos los métodos pedagógicos. Es un método conveniente para instruir grupos voluminosos. La conferencia puede útil y efectivamente complementar otros dispositivos y métodos de enseñanza 88 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Desventajas: Frecuentemente la conferencia no prevé la participación del alumno y como consecuencia este deja de buena gana que el instructor haga todo el trabajo, como un método pedagógico, la conferencia no permite los máximos logros en ciertos tipos de expectativas de aprendizaje por falta de práctica por ejemplo (habilidad motora). La conferencia no permite al instructor estimar el progreso de los alumnos, dentro de un periodo un instructor puede impartir más información que el alumnado pueda recibir. 4.2.9. Método de Conferencia Dirigida 4.3. MÉTODO DE DISCUSIÓN DIRIGIDA Este método es opuesto al método de conferencia, el sarcasmo y burla nunca deben ser usados. 4.3.1. Uso de Preguntas en una Discusión dirigida El aprendizaje se produce mediante el uso hábil de preguntas, las preguntas pueden ser categorizadas por la función y por características. Desde el punto de vista de sus características las preguntas pueden identificarse como principal, retórica, directa, inversa y transferida. La pregunta Principal. Se dirige al grupo entero para estimular el pensamiento y la respuesta de cada integrante del grupo. Es la pregunta líder que comenzara la discusión. La Pregunta Retórica. Es similar en su naturaleza porque también estimula el pensamiento del grupo, sin embargo es el instructor el que contesta esta pregunta. Naturalmente se usa mas en conferencias que en discusión dirigida. La Pregunta Directa. Se hace directamente al individuo el cual el instructor cree que pueda continuar con la discusión dirigida. La Pregunta Inversa. Es la reformulación de la pregunta del alumno para que el alumno la responda. La Pregunta Transferida. Es la que se hace al grupo y no a un individuo. ¿Cómo preparar un Cuestionario efectivo? Tenga un propósito específico. Ser claro en el significado Diciembre 2008 Primera Edición 89 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Que la pregunta contenga una sola idea Que estimule el pensamiento Requiera respuestas definitivas Que se relacione con la información anteriormente enseñada. 4.3.2. Planeando una Discusión Dirigida Esta planificación es básicamente igual a planificar una conferencia, Sugerencias. Seleccione un tema sobre el cual los alumnos puedan discutir provechosamente. Si fuera necesario asigne tareas con los antecedentes adecuados para discutir el tema. Establezca un objetivo especifico y los resultados deseados de aprendizaje Mediante la discusión los alumnos desarrollan una comprensión del tema al compartir conocimientos, experiencias y antecedentes. Conduzca una investigación adecuada para familiarizarse con el tema El instructor puede preparar la tarea de la discusión previa mas efectivamente mientras conduce una investigación durante el periodo de clase, en este proceso se debe destinar material de lectura, tal material debe estar bien organizado. Organice el punto principal y los puntos subordinados en una secuencia lógica La discusión dirigida tiene tres partes principales − introducción, discusión y conclusión. 1. La Introducción. consiste en el paso de atención, motivación y reseña. 2. En la Discusión. El instructor debe estar seguro que los puntos discutidos se constituyen lógicamente al objetivo. 3. La Conclusión. consiste en el resumen, la remotivación y clausura. Planifique por lo menos una pregunta líder para cada uno de los resultados deseados de aprendizaje. El propósito de las preguntas es alentar una discusión, se debe evitar preguntas con respuestas rotundas un sí o un no. 4. La preparación del alumno para una discusión dirigida. Bajo ninguna circunstancia debe pedirse a los alumnos que se discuta un tema sin algunos antecedentes previos. 5. Dirigiendo una discusión − Técnicas del instructor 90 Introducción. La introducción es igual que a la de conferencia incluyendo un paso de captura de atención, uno de motivación y una reseña de los puntos claves. Crear una atmósfera informal relajada, darle oportunidad a todos y cada uno de los alumnos. Y por ultimo hacen sentir al alumnado que sus ideas y participación es necesaria. Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Discusión. Se abre la discusión con una pregunta líder por parte del instructor preparada con anticipación, cuanto más difícil sea la pregunta más tiempo tomara la reacción del alumnado, a veces hay que volver a hacer la pregunta, Se debe estimular el seguimiento de la discusión con preguntas para orientar a la discusión en más detalles o más profunda. Luego de todo esto el instructor debe resumir todo lo cubierto. El resumen introspectivo (al interior de la clase) es una de las herramientas más eficaces accesibles al instructor. Esto reforzara el aprendizaje en relación al resultado específico del mismo. Una pizarra y tiza o un block grande de papel simple y plumones o crayolas son apropiados para este fin. Conclusión. Una discusión dirigida es finalizada con un resumen reuniendo los diversos puntos o los temas discutidos y evidenciar las relaciones entre los hechos demostrados y la aplicación práctica de estos hechos. El resumen debe ser breve pero completo y se debe cubrir nuevamente lo que quedo no muy claro. 4.4. MÉTODO DE DEMOSTRACIÓN – RENDIMIENTO Este método de enseñanza está basado en el simple, pero mencionado principio que aprendemos haciendo. Los alumnos aprenden destrezas físicas o mentales realmente desempeñando esas tareas bajo supervisión. Un alumno aprende a escribir escribiendo. Este método es ampliamente usado. El profesor de ciencias lo usa durante periodos de laboratorio. Este método tiene cinco fases esenciales: 1. Explicación. 2. Demostración. 3. Rendimiento del alumno. 4. Supervisión del instructor. 5. Evaluación. * Este método puede aplicarse a la Capacitación en el Puesto de Trabajo (OJT – On the Job Training), este tipo de capacitación ha sido tratado ampliamente en este manual. 1. Fase de Explicación. Las explicaciones deben ser claras, pertinentes a los objetivos de la lección particular presentada y basada en el conocimiento y experiencia de los alumnos. Diciembre 2008 Primera Edición 91 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 2. 3. 4. Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Fase de Demostración. El instructor debe mostrar al alumno las acciones necesarias para desempeñar una tarea. Desempeñar con exactitud las acciones anteriormente explicadas. Fases de rendimiento del alumno y supervisión del instructor. La primera de estas fases es el rendimiento del alumno en las destrezas físicas o mentales que han sido explicadas y demostradas. La segunda actividad es la supervisión del instructor. Para aprender destrezas los alumnos deben practicar tanto en conjunto como individualmente. Fase de evaluación. En esta fase el instructor juzga el rendimiento del alumno, El alumno demuestra cualquier competencia lograda y el instructor descubre cuanta destreza se ha conseguido. En esta fase se prueba la capacidad de cada alumno midiendo el logro de cada uno de ellos. 4.5. INSTRUCCIÓN PROGRAMADA El interés y énfasis por la instrucción programada aumenta constantemente entre los educadores. Este método es percibido por muchas autoridades como el primer avance importante en la educación y formación en años. A medida que los estudiantes progresan mediante el uso de materiales instructivos programados validos, ellos proporcionan una respuesta al incremento de instrucción, el material les ofrece una retroalimentación inmediata informándole lo correcto o no de las respuestas. Características más importantes de la instrucción programada: 1. La clara especificación de lo que los alumnos deben poder hacer después del entrenamiento. 2. Secuencia cuidadosa del material. 3. La presentación del material en pasos que motiven a los alumnos pero que no excedan su capacidad. 4. Las respuestas activas de los alumnos. 5. Confirmación inmediata de las respuestas. 6. Prueba y revisión del material instructivo hasta que se pruebe que se puede enseñar al nivel deseado. La instrucción programada es generalmente más didáctica en su naturaleza que la instrucción en una situación típica de clase. Es decir, la instrucción programada no solamente proporciona a los alumnos lo que ellos van a aprender sino que también los guía en la forma cómo hacerlo. 92 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 4.5.1. Método de la Programación El Psicólogo B. Frederick Skinner desarrollo el método lineal y se basa en su mayor parte en el refuerzo (recompensar al alumno) para lograr el rendimiento preciso. Según Skinner en la instrucción programada ideal, el alumno no puede cometer un error, en la instrucción programada lineal, el material es pormenorizado y presentado en pasos pequeños. El alumno es orientado y estimulado, como sea necesario, para que casi invariablemente la respuesta sea la correcta. El alumno responde al bloque de instrucción generalmente escribiendo palabras en espacios proporcionados para este fin. O darse respuestas mentales u orales, comparándola inmediatamente con la respuesta del programa antes de continuar con el próximo cuadro, aparentemente cuanto más frecuente se premie al alumno, más duradero es el aprendizaje. SECCIÓN 6 – El Instructor como Crítico 5.1. INTRODUCCIÓN Ninguna habilidad es más importante para el instructor que la capacidad para analizar, evaluar y juzgar el rendimiento del alumno. Una crítica puede ser oral, escrita o ambas. Y esta debe ocurrir inmediatamente después del desempeño del alumno o grupo. Una crítica puede conducirse en privado o ante la clase entera. Dos concepciones equivocadas comunes deben corregirse inicialmente. 1. Primero. Una crítica no es paso en el proceso curricular. Es un paso en el proceso de aprendizaje. 2. Segundo. Una crítica no es necesariamente negativa en el contenido y puede ser tan amplia y variada en el contenido como lo es en el rendimiento. 5.2. EL PROPÓSITO DE UNA CRÍTICA Una crítica debería mejorar el rendimiento de los alumnos y proporcionar algo constructivo con que trabajar y sobre lo cual progresar. Los alumnos deben comprender el propósito de la crítica. Una crítica puede usarse como dispositivo de re−enseñanza. Diciembre 2008 Primera Edición 93 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 5.3. CARACTERÍSTICAS DE UNA CRÍTICA EFICÁZ 5.3.1. Una Crítica debe ser OBJETIVA La crítica efectiva se enfoca en el rendimiento del alumno y no debería reflejar las opiniones personales, gustos, desagrados y predisposiciones del instructor. 5.3.2. Una Crítica debe ser FLEXIBLE Obviamente una crítica no puede hacerse hasta que el rendimiento termine y de acuerdo a la situación en el momento de la crítica para satisfacer los requisitos del momento. 5.3.3. La Crítica debe ser ACEPTABLE Antes que los alumnos acepten de buena gana la crítica por parte de su instructor, deben aceptar primero al instructor. Esto quiere decir que el alumnado reconozca la autoridad y competencia del instructor y la aceptación de la crítica será más dócil. 5.3.4. La Crítica debe ser COMPRENSIBLE Una crítica comprensiva no es necesariamente larga, ni debe tratar cada aspecto del rendimiento en forma detallada, una crítica efectiva cubre puntos tanto débiles como fuertes el balancear ambas es decisión únicamente del instructor. 5.3.5. La Crítica debe ser CONSTRUCTIVA Una crítica es inútil a menos que el alumno obtenga provecho de ella. 5.3.6. La Crítica debe ser BIEN ORGANIZADA A menos que alguna crítica siga algún patrón de organización, una serie de comentarios de otra manera validos pueden perder su impacto, cualquier patrón es aceptable siempre y cuando sea lógico y tenga sentido para el alumno así como para el instructor. 5.3.7. La Crítica debe ser PENSADA Una crítica eficaz refleja la atención del instructor hacia la necesidad del alumno por dignidad, reconocimiento y aprobación por parte de otros. Un crítico nunca debe minimizar la dignidad e importancia inherentes al individuo. La burla, enfado o la diversión a costa del alumno 94 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador no tienen lugar en una crítica. El instructor deberá siempre los sentimientos personales del alumno. 5.3.8. La Crítica debe ser ESPECÍFICA Los comentarios del instructor y las recomendaciones deberán ser especificas, no tan generalizadas que el alumno no pueda encontrar nada que retener en ella. En la conclusión de una crítica los alumnos no deberán tener alguna duda sobre aquello que hicieron bien y aquello que hicieron pobremente y lo más importante, como específicamente pueden mejorar. 5.4. MÉTODOS DE CRÍTICA La crítica del rendimiento del alumno es siempre responsabilidad del instructor y nunca debe ser delegada en su totalidad. Los siguientes son métodos útiles de conducir una crítica. 5.4.1. Crítica Instructor – Alumno El instructor debe conducir una discusión en grupo en la que los integrantes de la clase son invitados a criticar el rendimiento. Esto se debe organizar y no permitir que degenere en contingencia libre para todos. 5.4.2. El Alumno Conduce la Crítica El instructor pide a un alumno que conduzca una crítica. El instructor puede especificar el patrón de organización y las técnicas o puede permitir el libre albedrío de los alumnos. 5.4.3. Críticas en Pequeños Grupos La clase se divide en pequeños grupos y a cada uno se le asigna un área específica de crítica. Estos grupos deben presentar sus conclusiones a la clase. Los informes combinados de los grupos pueden lograr una crítica comprensiva. 5.4.4. Crítica Individual El instructor requiere que un alumno presente la critica completa. Una variación posible es que el instructor formule preguntas a un número de alumnos (Cuestionamiento Socializado) sobre la forma y calidad del rendimiento. Diciembre 2008 Primera Edición 95 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 5.4.5. Crítica Escrita Las críticas escritas tienen tres ventajas: El instructor puede dedicar más tiempo y pensamiento que a una crítica oral en el aula. Los alumnos pueden guardar las críticas escritas y referirse a ellas cuando deseen. Cuando el instructor requiera que todos los alumnos escriban una crítica de un rendimiento, el alumno ejecutante tendrá el registro permanente de las sugerencias, recomendaciones y opiniones de todos los otros alumnos. 5.4.6. Auto – crítica Se le pide a un alumno que critique su rendimiento personal. Esta también debe controlarse y supervisada por el instructor. Cualquiera que sean los métodos empleados el instructor no debe dejar situaciones de controversia sin resolver, ni impresiones erróneas. 5.5. REGLAS BÁSICAS PARA LA CRÍTICA 1. Excepto en ejemplos raros e inusitados, no extender la critica mas allá de su duración planificada y dentro del tiempo asignado para otras actividades. 2. Evite tratar de cubrir demasiado. Unos pocos puntos bien cubiertos pueden ser más beneficiosos que un gran numero no explicado adecuadamente. 3. Permita tiempo suficiente para un resumen de la crítica en sí misma para reenfatizar las cosas más importantes que los alumnos deben recordar. 4. Evite declaraciones dogmáticas o absolutas, recordando que la mayoría de las reglas tienen excepciones. Un crítico puede equivocarse. 5. Evite las controversias con la clase y la posición delicada de tomar partido con alguna facción del grupo. 6. Nunca permita Ud. mismo ser maniobrado a la posición desfavorable para defender la crítica. Si la crítica es honesta, objetiva, constructiva y comprensiva, ninguna defensa debe ser necesaria. 96 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 7. Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Si parte de la crítica se escribe, asegurarse que se a consecuente con la parte oral. SECCIÓN 7 – Evaluación 6.1. INTRODUCCIÓN La evaluación es una parte integral del aprendizaje. Cuando el aprendizaje tiene lugar, el resultado es un definible, observable, cuantificable y notable cambio en el comportamiento. La evaluación es concerniente con la definición, observación y medida o juicio de este nuevo comportamiento. La evaluación verdadera es un proceso continuo. Una vez que la instrucción a comenzado, algún tipo de evaluación es esencial para determinar cuán bien los alumnos están aprendiendo. La evaluación del instructor puede consistir en observaciones simples del rendimiento de los alumnos o puede ser realizado por exámenes orales, por pruebas escritas o pruebas de rendimiento. 6.2. EXAMENES ORALES Es el medio más práctico directa o indirecta hecho por el instructor a los alumnos, las preguntas pueden clasificarse libremente como de hecho, de pensamiento o razonamiento, las respuestas a preguntas de hecho es basada en la memoria o recuerdo. A este tipo de pregunta comúnmente concierne QUIEN, QUE, CUANDO, DONDE. Las preguntas de pensamiento comúnmente involucran PORQUE o COMO y requiere que el alumno combine un conocimiento de los hechos con una capacidad para analizar situaciones, solucionar problemas y llegar a conclusiones. El examen apropiado por parte del instructor puede tener un número de resultados: Pone en evidencia la eficacia de los procedimientos de entrenamiento del instructor. Verifica el nivel de retención del alumno de aquello que se ha aprendido. Revisa material que se ha cubierto. Puede usarse para retener el interés del alumno y estimular su pensamiento. Enfatiza los puntos importantes de entrenamiento. Identifica los puntos que necesitan énfasis Verifica la comprensión del alumno de aquello que se ha aprendido Promociona la participación activa del alumno, lo cual es importante para la enseñanza efectiva. Diciembre 2008 Primera Edición 97 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 6.2.1. Características de las Preguntas Eficaces El examen oral efectivo requiere preparación; por lo tanto, el instructor debería idear y escribir preguntas pertinentes por adelantado. Un método consiste en incluirlas en la lección. Comúnmente una pregunta eficaz tiene una única respuesta correcta. Para ser eficaz las preguntas deben aludir al tema de instrucción. Una pregunta efectiva debe ser Breve y Concisa pero clara y definitiva. Para ser efectiva, las preguntas deben adaptarse a la capacidad, experiencia, y condición del entrenamiento del alumno. Las preguntas efectivas se centran sobre una única idea Una idea una pregunta. 6.2.2. Tipos de Preguntas que se debe Evitar Preguntar ¿Comprende Ud.? O ¿Tiene alguna pregunta? No tiene lugar en un cuestionario efectivo. El que los alumnos aseguren que comprenden o no tiene preguntas no provee evidencia alguna de su comprensión o que siquiera saben sobre el tema que está en discusión. 6.2.3. Otros tipos de Preguntas que se debe Evitar ACERTIJO. ¿Cuál sería la primera medida que Ud. haría si un avión de tren convencional (Patín de cola) con un freno derecho débil, se desvía hacia la izquierda en un aterrizaje con full flaps, potencia y viento cruzado de la derecha? Sobredimensionada. ¿Qué hace Ud. después de comenzar un overhaul de motor? Adivinanza. En una emergencia, un tripulante de vuelo ¿debería accionar el dispositivo del tobogán de escape o controlar a los pasajeros? Capciosa. Al leer el altímetro − Ud. sabe que cuando hablamos de un altímetro sensitivo, se debe ajustar la presión QNH a la estación más cercana − si Ud. toma la temperatura en cuenta, como cuando se vuela, desde una masa de aire fría a través de un frente caliente, ¿qué precaución debería tomar en un área montañosa? Las preguntas de percepción deben evitarse en todo momento. El procedimiento pedagógico debe ser un procedimiento ordenado hasta que la meta deseada se alcance. 6.2.4. Contestando preguntas de los alumnos La pregunta debe ser claramente analizada antes de intentar una respuesta y debe ser tan directa como precisa. 98 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Después que se complete la respuesta, se determina si el pedido de información del alumno ha sido contestado completamente y si el alumno está satisfecho con la respuesta. Se deberán evitar respuestas como un sí o no 6.3. PRUEBAS ESCRITAS Como dispositivo de evaluación, las pruebas escritas son tan buenas como el conocimiento y la pericia del escritor de la prueba. 6.3.1. Características de un buen examen Una prueba para ser efectiva debe tener fiabilidad, validez, utilidad, amplitud y discriminación. Fiabilidad. Un instrumento de medida confiable, es aquel que rinde resultados consistentes. Si medidas idénticas se obtienen cada vez que un cierto instrumento se aplica a una cierta dimensión, el instrumento se considera confiable. Validez. Un instrumento de medida, es válida cuando solamente mide aquello que se supone deba medir y nada más. El hecho que un instrumento se altamente confiable no necesariamente significa que sea válido. Las evaluaciones usadas en el aula son validas únicamente siempre y cuando midan el alcance y el logro de los objetivos de la instrucción. Debido a que es relativa al propósito, la validez es la característica más importante de cualquier prueba escrita. El instructor debe considerar cuidadosamente si la prueba realmente mide aquello que se supone que deba medir. Utilidad. Una prueba útil es fácil de aplicar, se escribe en un tamaño de letra lo suficientemente grande para que los alumnos puedan leerla, las instrucciones para ejecutar la prueba y de los elementos de la prueba deben ser claros y concisos, los diagramas, mapas e ilustraciones serán apropiados a los elementos de prueba, claramente dibujados y la prueba será fácilmente calificable. Amplitud. Debe probar libremente cualquier cosa que este siendo medida. En su mejor forma, una prueba es el grado de alcance de los objetivos del curso, cualquier evaluación no es sino una muestra del curso entero. El instructor tiene que estar seguro que la evaluación incluye un muestreo representativo y comprensivo de los objetivos del curso. En ambos casos, los encargados de la evaluación deben tomar deliberadamente muestras comprensivas. Diciembre 2008 Primera Edición 99 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Discriminación. Debe construirse de tal manera que detectara diferencias pequeñas. Debe ser capaz de medir pequeñas diferencias en el logro, en relación a los objetivos del curso. Cuando se diseña una prueba para identificar la diferencia en el logro de los alumnos, debe tener tres características: 1. Tenga un amplio rango de puntaje. 2. Todos los niveles de dificultad se incluyan 3. Cada elemento distinga entre los alumnos que han alcanzado un bajo o elevado logro de los objetivos del curso. 6.3.2. Elementos de la Prueba Escrita Comprenden dos categorías generales, proporcionar elementos y seleccionar elementos. Elementos de la primera categoría requieren que el alumno proporcione una respuesta en forma de una palabra, frase o párrafo. La segunda categoría incluye los elementos para que dos o más respuestas alternativas se proporcionen. 6.3.3. Prueba Tipo A PROPORCIONAR ELEMENTOS Este tipo de elementos puede aplicarse donde ninguna selección de elementos pueda idearse para asegurar una evaluación adecuada para el logro del alumno. Este método exige una capacidad de expresar ideas que no es requerida para una prueba de selección tipo de elemento. Permite que los alumnos cuenten todo lo que saben sobre un tema aunque ellos no sepan la respuesta completa. Este método es valioso para medir la comprensión generalizada de los alumnos sobre un tema. La desventaja principal de las pruebas del tipo de proporción de elementos, es que no pueden evaluarse con uniformidad. No hay garantía que la nota asignada sea la merecida por el alumno, la misma prueba calificada por otros instructores probablemente recibirían notas diferentes. La misma prueba calificada por el mismo instructor en días consecutivos podrían recibir notas completamente diferentes. Otra desventaja de una prueba de este tipo es la duración requerida para que el alumno la complete y el tiempo requerido para el instructor las califique. Considerando todo, las desventajas parecen exceder a sus ventajas a tal grado que la mayoría de los instructores prefieren utilizar la prueba del tipo selección cuando sea posible. 100 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 6.3.4. Prueba Tipo SELECCIÓN DE ELEMENTOS Las pruebas escritas tipo selectivas son altamente objetivas, los resultados de las pruebas se califican igual sin considerar al alumno o la persona que califique. Este tipo de prueba hace posible comparar directamente los logros del alumno. Mediante este tipo de pruebas el instructor puede probar muchas más áreas de conocimiento en un tiempo determinado de lo que podría ser realizado requiriendo que el alumno escriba las respuestas. De este aumento en la comprensión puede esperarse un incremento en la validez y discriminación. Otra ventaja es que se adaptan bien al análisis estadístico del elemento. 6.3.5. Pruebas Tipo CIERTO – FALSO Este tipo de pruebas, con todas sus variaciones, tienen un alcance amplio de uso, se adaptan bien a la prueba de conocimiento de hechos y detalles, especialmente cuando hay dos únicas respuestas posibles. La desventaja principal es que la probabilidad de adivinar, es mayor que en cualquier otro tipo de prueba. Cuando las pruebas se configuran de esta manera, el principal atributo medido es la memoria fotográfica y este tipo de prueba disminuye la validez de las evaluaciones educativas. Principios que deben seguirse para la elaboración de este tipo de pruebas: Incluya una idea única es cada frase. Evite el uso innecesario de negativas. Estas tienden a confundir al lector. Evite declaraciones implícitas. Mantenga la estructura de redacción y lenguaje tan simple como sea posible. Que las oraciones sean definidas y claras. Cuando sea posible utilice vocablos que tengan el mismo significado para todos los alumnos. Evite absolutismos tales como todos, cada, único, ninguno y nunca. Evite patrones en la secuencia de respuestas correctas. Esto es una práctica deficiente. Construya oraciones breves y de aproximadamente del mismo tamaño. 6.3.6. Pruebas Tipo de SELECCIÓN MÚLTIPLE Cuando sean adecuadamente ideadas y diseñadas, este tipo de pruebas ofrecen varias ventajas únicas que la hacen más ampliamente utilizadas y versátiles que las de Cierto − Falso. Este tipo de prueba se puede usar para determinar desde el análisis y asimilación de hechos hasta la comprensión, razonamiento y capacidad para aplicar lo que se ha aprendido. Es apropiada para usarse cuando el problema: Diciembre 2008 Primera Edición 101 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Tiene una solución incorporada y única. Ej. La aplicación especifica de leyes o principios. Pueda ser claramente delimitado por la sintaxis del elemento, para que el alumno deba escoger la mejor de varias soluciones ofrecidas más que una solución universal. Sea tal, que varias opciones sean aceptables o aun científicamente precisas, pero pueda pedirse al alumno que identifique la más pertinente. Tenga varias soluciones pertinentes y pueda pedirse al alumno que identifique la solución más apropiada. Tres dificultades importantes se encuentran en la construcción de pruebas tipo de selección múltiple. 1. El desarrollo de una pregunta o de un elemento que pueda expresarse claramente y sin ambigüedad. 2. La declaración de una respuesta que no pueda ser refutada. 3. La invención de señuelos o distracciones que sean atractivos a aquellos alumnos quienes no tengan el conocimiento o la comprensión necesaria para reconocer la respuesta correcta. Una prueba tipo de Selección Múltiple puede tener varias FORMAS BASICAS: Puede ser una pregunta directa seguida por varias posibles respuestas. Puede ser una frase incompleta seguida por varias terminaciones posibles de la frase. Puede ser un problema constatable, un diagrama, un gráfico, etc. seguido por varias declaraciones correctas o incorrectas para solucionar ese problema, diagrama o gráfico. Puede pedirse al alumno que seleccione la terminación o respuesta correcta, una elección que sea una terminación o respuesta incorrecta o una elección que sea la mejor de las respuestas presentadas en el elemento de prueba. Estos tres métodos de respuestas, combinados con los tres formatos de los elementos dan al constructor de la prueba, nueve maneras posibles de establecer una pregunta de selección múltiple. La experiencia ha demostrado que los principiantes tienen más éxito con el formato de tipo de pregunta. Ejemplos de formato de selección múltiple. (1) Aseveración presentada como una pregunta. Este formato es generalmente mejor que la declaración incompleta en que es más simple y más natural. ¿Qué gas forma la mayor parte de la atmósfera? 1. Oxigeno. 2. Nitrógeno. 102 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 3. Helio. 4. Hidrogeno. (2) Aseveración como una declaración incompleta. Cuando se use este formato, debe tenerse cuidado para evitar la ambigüedad, dando pistas y usando alternativas innecesariamente complejas o no relacionadas. La atmósfera es mezcla de gases, siendo la mayor parte: 1. Oxigeno. 2. Nitrógeno. 3. Helio. 4. Hidrogeno. (3) Respuesta múltiple. Los alumnos se instruyen para seleccionar todas las respuestas correctas. ¿Cuáles son los dos gases que constituyen la gran parte de la atmósfera? A. El Oxigeno. B. El Nitrógeno. C. El Helio. D. El Hidrogeno. E. El Neón. 1. A y B. 2. B y D. 3. C y D. 4. A y E. (4) Pregunta suplementada por una ilustración. Útil para medir la capacidad en leer instrumentos, identificar objetos, etc. ¿Cuál es la altura indicada en el siguiente altímetro? 1. 440 pies. 2. 4000 pies. 3. 4400 pies. 4. 40000 pies. (5) Ninguna de las precedentes o todas las precedentes. Como alternativas. Ninguna muestra se da para este formato. Puede usarse cuando la alternativa correcta parece alejarse de sí misma en un conjunto de alternativas ordinarias. Para ser eficaz, estas alternativas deben ser a veces la respuesta correcta. (6) Variedad negativa. Siempre enfatizar la palabra negativa. Diciembre 2008 Primera Edición 103 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia ¿Cuál de los siguientes elementos no usan al controlar un helicóptero en vuelo? 1. Cíclico. 2. Paso Colectivo. 3. Pedales antitorque. 4. Alerón. (7) El tipo asociativo. Este es útil si un número limitado de asociaciones van a ser utilizadas. La comparación de elementos sirve mejor, si se va presentar un gran número de asociaciones conexas. ¿Cual maniobra no pertenece a las otras tres? 1. Chandel. 2. Autorotación. 3. Ocho perezoso. 4. Ocho sobre pilones. (8) Tipo de definición. El movimiento errático de la carátula del compás magnético debido a la turbulencia o una mala técnica de control es conocido como: 1. 2. 3. 4. Error de aceleración. Error de desaceleración. Error de oscilación. Error del cambio del norte. En general el formato con alternativas es preferible al formato que se usa en una declaración incompleta. Se supone que el alumno no debe adivinar la respuesta, es por lo tanto ético desorientar al mal alumno. Un medio eficaz y valido de apartar al alumno de la respuesta correcta es usar errores comunes como alternativas de distracción. Algunos de los principios que deben seguirse en la construcción de pruebas tipo de selección múltiple: Haga que cada elemento sea independiente de otro en la prueba. Diseñe los elementos de manera que requieran conocimiento esencial, más bien que conocimiento de generalidades abstractas o hechos insignificantes. Exprese cada elemento en el idioma de trabajo del alumno. Incluya bosquejos, diagramas o fotografías cuando estas puedan representar una situación más objetiva que las palabras. Cuando se usa una negación, enfatice la palabra o frase negativa. 104 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Los elementos que contienen negativas dobles invariablemente serán causa de confusión. Las preguntas capciosas, detalles insignificantes, ambigüedades y preguntas dirigidas deberían evitarse pues estas no contribuyen a la evaluación eficaz de cualquier tipo. 6.3.7. Elaboración de PREGUNTAS DE SELECCIÓN MÚLTIPLE Al preparar la pregunta de un elemento de selección múltiple o al revisar uno anterior, los principios generales siguientes deberían recordarse: 1. 2. 3. 4. 5. La pregunta debería presentar claramente la idea o problema central. La función de la pregunta es presentar el planeamiento para la alternativa que sigue. La pregunta debería contener el único material pertinente a su solución (a menos que la selección de aquello que viene al caso sea parte del problema). La pregunta debería redactarse de tal forma que no señale la respuesta correcta. Evite redactar palabras o frases que constituyan o expresen pistas determinantes. Ponga todas las alternativas que pertenecen a la pregunta del elemento. Esto ayuda a evitar alternativas reiterativas y ahorra tiempo. Generalmente evita usar un al final de la pregunta. Ello puede dirigir hacia la elección correcta. Cada alternativa debería adaptarse gramaticalmente con la pregunta. 6.3.8. Elaboración de las ALTERNATIVAS Al preparar o revisar las alternativas a la respuesta de selección múltiple, es importante recordar los siguientes principios: Las alternativas son tan importantes como la pregunta. Algunos elementos de distracción que puedan usarse son: Una respuesta que sea relativa a la situación y que suene aceptable, pero que sea incorrecta. Una equivocación común. Una declaración que sea correcta en si misma pero que no satisfaga los requisitos del problema. Una declaración que sea demasiado amplia o demasiado pobre para los requisitos del problema. Conserve las alternativas de aproximadamente igual longitud. En general las alternativas correctas son más largas que las incorrectas. Cuando las alternativas son números se pondrán en orden ascendente o descendente. Diciembre 2008 Primera Edición 105 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 6.3.9. Elemento de Prueba Tipo Coincidencia Este tipo es en realidad, un recolector de elementos de selección múltiple conexo. En un periodo determinado de duración, mas muestras de las capacidades del alumno pueden medirse usando elementos de tipo de coincidencia que con los de selección múltiple. Es particularmente bueno para medir la capacidad para reconocer relaciones y hacer asociaciones entre vocablos, partes, redacción, expresión, cláusulas o símbolos enumerados en una columna con elementos conexos en otra columna. Este método reduce la posibilidad de adivinar respuestas correctas frente a una serie de elementos de selección múltiple que cubren el mismo material. Las muestras de dos formatos diferentes de este tipo se presentan a continuación: (1) Columnas Iguales. Este formato es generalmente mejor que la declaración incompleta en que es más simple y más natural. Cuando se usa este formato, siempre se debe proporcionar algunos elementos en la columna de respuesta que puedan ser usados más de una vez, pero no a todas, para excluir la posibilidad de adivinar por eliminación. Ej. En el espacio en blanco antes de cada frase en la columna izquierda, escribir la letra que corresponda a la abreviatura que sea más estrechamente asociada con la frase. Cada abreviatura puede usarse más de una vez, algunas abreviaturas no pueden usarse en todas. 1. Velocidad que nunca se debe exceder a. Va 2. Mejor Velocidad de ángulo de ascenso b. VsO 3. Línea radial roja sobre el velocímetro c. Vx 4. Velocidad máxima de maniobra d. Vne 5. Mejor velocidad de régimen de ascenso e. Vy (2) Columnas Desiguales. Generalmente preferible a columnas iguales. Ej. En el espacio en blanco antes de cada frase en la columna izquierda, escribir la letra que corresponda a la abreviatura que sea más estrechamente asociada con la frase. Cada abreviatura puede usarse más de una vez, algunas abreviaturas no pueden usarse en todas. 1. Velocidad que nunca se debe exceder a. Va 2. Mejor Velocidad de ángulo de ascenso b. VsO 3. Línea radial roja sobre el velocímetro c. Vx 4. Velocidad máxima de maniobra d. Vne 5. Mejor velocidad de régimen de ascenso e. Vy f. Vle Algunos de los principios que deben seguirse en la construcción de elementos de coincidencia son los siguientes: 106 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Proporcione instrucciones específicas y completas. No haga que el alumno adivine que es lo se requiere. Pregunte información esencial únicamente, nunca pregunte detalles insignificantes. Use material estrechamente relacionado a lo largo de un elemento. Si los alumnos pueden dividir las alternativas en grupos distintos, el elemento o pregunta se reduce a varios elementos de selección múltiple con pocas alternativas y la posibilidad de adivinar aumenta claramente. Haga todas las respuestas aceptables de ser alternativas al elemento en la primera columna, dondequiera que sea factible, para minimizar las posibilidades de adivinar por eliminación. Use el idioma de trabajo del alumno. Arregle las alternativas en un orden sensato. Un arreglo alfabético es común. Si las alternativas no pueden ser usadas más de una vez, provea tres o cuatro extras para reducir la posibilidad de adivinar. 6.3.10. Escritura de Elementos Efectivos Esta es una de las tareas más dificultosas para el instructor. Requiere tiempo y esfuerzo considerable, Esta tarea exige dominio del tema. Debido a que los elementos eficaces son difíciles de conseguir, se puede mantener un registro semipermanente de aquellos que se hayan usado, este registro conjuntamente con el análisis recopilado puede guardarse en tarjetas de un archivo de elementos de prueba. 6.3.11. Principios a Seguir Sin considerar el tipo o formato los siguientes principios se deben considerar: Cada elemento debería probar un concepto o idea que es importante que el alumno sepa, comprenda o sea capaz de aplicar. Cada elemento debe ser enunciado para que todos quienes sean competentes en la materia concuerden en la respuesta correcta. Cada elemento debe ser enunciado en el idioma de trabajo del alumno. La sintaxis del elemento debe ser simple, directa y libre de ambigüedad. La redacción debe editarse para ser breve. Las palabras innecesarias generalmente demoran al alumno. Los bosquejos, diagramas, o cuadros deben incluirse cuando sean necesarios para que el alumno visualice el problema correctamente o cuando estos agreguen realismo. El elemento en su totalidad debe presentar un problema que exija conocimiento del tema o curso. Ningún elemento que pueda responderse en base al conocimiento general debe incluirse en una prueba de conocimiento específico. Diciembre 2008 Primera Edición 107 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 6.4. PRUEBAS DE RENDIMIENTO Si los alumnos demuestran capacidad para desempeñar partes selectas de una tarea para la cual están siendo entrenados, se presume que serán capaces de desempeñarla por completo. 6.4.1. Uso de Pruebas de Rendimiento Este método de evaluación favorece particularmente la capacidad del alumno en ejecutar, ya sea mental o físicamente. La prueba de rendimiento es deseable para evaluar entrenamientos que involucren una operación, procedimiento o un proceso. SECCIÓN 8 – Ayudas a la Instrucción 7.1. INTRODUCCIÓN Son definidas como dispositivos que ayudan al instructor en el proceso de enseñanza ‐ aprendizaje, como material de soporte o suplementario, en forma intermitente. No son autosostenidos. Pueden ser dispositivos auditivos, visuales o una combinación de ambos. El factor clave es que las ayudas apoyan, complementan o refuerzan. 7.2. TEORIAS SOBRE EL USO DE AYUDAS A LA INSTRUCCIÓN Existen tres elementos sobre la teoría sobre el uso de ayudas: 7.2.1. Durante el proceso comunicativo la mente actúa como un filtro. Este clasifica los elementos importantes de los rutinarios y la ayuda para identificarlos es las ayudas a la instrucción. 7.2.2. El cerebro trata de organizar las unidades de comunicación en arreglos razonables. Las unidades verbales requieren esfuerzo considerable en ese sentido. Los mapas, diagramas, ilustraciones y otras ayudas reducen el esfuerzo. 7.2.3. Después que estas unidades han sido clasificadas y ordenadas, el cerebro se enfrenta con el problema de almacenar las unidades necesarias para uso futuro. La eficiencia de almacenamiento y la velocidad para recordar información se consigue cuando es posible almacenar una sola unidad (Comúnmente visual). 108 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 7.3. RAZONES PARA UTILIZAR AYUDAS A LA INSTRUCCIÓN Obtener y mantener la atención del alumnado. Las ayudas accionan dos canales de la mente los de la visión y audición. Ocurre un mejoramiento importante en la retención del alumnado entre 10 a 15% sin ayudas a 80% con ayudas. El alumno aprende más rápido y en forma más precisa. 7.4. GUÍA PARA EL USO DE AYUDAS A LA INSTRUCCIÓN El uso de cualquier ayuda a la instrucción debe planificarse en su capacidad de apoyar un punto específico en una lección. Un procedimiento simple de cuatro pasos puede usarse para determinar si las ayudas son necesarias y donde deben considerarse: 7.4.1. Primero. Establecer claramente el objetivo de la lección, estar seguro de lo que se está comunicando. Este es el paso más importante. 7.4.2. Segundo. Reunir los datos necesarios investigando el material de apoyo. 7.4.3. Tercero. Organice el material dentro de una descripción general o un plan de lecciones. El plan debe incluir todos los puntos claves que van a presentarse. 7.4.4. Cuarto. Después de completar los pasos previos, determinar que ideas deben apoyarse con ayudas para la instrucción. Estos deben concentrarse en los puntos claves, frecuentemente estas se asignan cuando largos segmentos de descripción técnica son necesarios, cuando un punto es complejo y difícil de explicar con palabras, cuando los instructores se encuentran a si mismos formando imágenes mentales o cuando los alumnos se confunden por una explicación o descripción. Las ayudas deben ser simples y compatibles. El instructor debe evitar usar las ayudas como muletas, en muchos casos, símbolos visuales y lemas pueden reemplazar una descripción extendida. Las ayudas se deben probar realmente en el ambiente en que se usaran para estar seguro de su efectividad. La eficacia de estas puede ser mejorada estableciendo la secuencia apropiada de presentación. Se debe ensayar con un borrador verificándolo cuidadosamente con precisión de información, gramática, ortografía, equilibrio básico, claridad y simplicidad. Diciembre 2008 Primera Edición 109 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 7.5. TIPOS DE AYUDAS A LA INSTRUCCIÓN Las más comunes son: Pizarras acrílicas, materiales de proyección, modelos, simulaciones desarrolladas con medios informáticos, cartas y mapas. 7.5.1. La Pizarra Acrílica. Es la más usada por su versatilidad y eficacia. Tiene dos características importantes: El material presentado puede borrarse, permitiendo que su superficie sea usada una y otra vez. Es un medio óptimo para unificar la actividad del capacitado con el instructor en el aula. Practicas fundamentales en el uso de la pizarra: Consérvela limpia. Elimine todo el material irrelevante. Guarde marcadores, paños, reglas y otras ayudas al alcance para evitar interrupción. Organice y practique la presentación por adelantado. Escriba y dibuje lo suficientemente grande para que todos en el grupo puedan ver. No congestione la pizarra. Deje un margen alrededor del material y suficiente espacio entre líneas de texto. Presente el material simple y brevemente. Si fuese necesario usar regla, compás, u otros dispositivos para dibujar. Use marcadores de colores para enfatizar. Subraye los textos que desea enfatizar. Use un puntero cuando discuta materiales en la pizarra. Permanezca al lado del material presentado, para que la clase entera tenga una vista clara y completa. 7.5.2. Modelos (Make – up) Un modelo es una copia exacta de una pieza real de equipo. Pero no exactamente del mismo tamaño ni operativo y pueden usarse para explicar principios activos de diversos tipos de equipo. Son especialmente adaptables a discusiones en grupos pequeños en el que los alumnos son alentados a realizar preguntas. Es más efectivo si trabaja como el original y puede desarmarse y ensamblarse, como ayudas son más prácticas que el original, porque son livianos y fácilmente transportables. 110 Diciembre 2008 Primera Edición Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador 7.5.3. Cartas Las ilustraciones, diagramas, estadísticas, gráficas y otro material visual puede frecuentemente ser presentado en forma de cartas. El factor más importante es el contenido de la misma. Este material debe visualizarse en un formato claro y fácilmente legible. La ubicación y manipulación de cartas debería planificarse y ensayarse cuidadosamente. 7.5.4. Materiales de Proyección Este grupo incluye videos, cortos, diapositivas de varios tamaños, transparencias para proyección y materiales usados en el proyector de vistas opaco. El contenido debe apoyar la lección. La combinación de movimiento y sonido impresiona a los alumnos Se debe asegurar que la lección está siendo apoyada, no suplantada. Los videos deben ser revisados y resumidos antes de su uso. La utilización de otros materiales proyectados puede ser flexible. Las diapositivas, transparencias y elementos opacos pueden ponerse en cualquier secuencia. El uso de materiales proyectados requiere ensayo y planificación cuidadosa por parte del instructor para regular el equipo, la iluminación y temporización. 7.6. DESARROLLOS RECIENTES Existe abundancia y variedad de nuevos materiales y técnicas. Los instructores eficaces deben mantenerse al tanto de los nuevos materiales y sus usos potenciales. Deben leer extensivamente en publicaciones profesionales sobre la evolución de estos materiales. Sobre todo usar su creatividad e imaginación. Hay siempre una mejor manera de lograr un mejor resultado en el aprendizaje. Diciembre 2008 Primera Edición 111 Capítulo XII. Guía del Instructor / Capacitador Manual de Capacitación de la DSO – AAC Bolivia 112 Diciembre 2008 Primera Edición
