NEWSLETTER Alcohol y drogas en el ámbito laboral

NEWSLETTER
LABORAL
JUNIO 2014
Alcohol y drogas en el ámbito laboral
LUPICINIO RODRIGUEZ
Socio Director
PATRICIA ARIAS
Responsable Departamento Laboral
La regulación española sobre los exámenes
médicos para la detección de alcohol o drogas
realizados a los trabajadores en el ámbito laboral
cuenta con una gran protección hacia los mismos,
limitando su control en aquellos casos en los que,
debido al tipo de trabajo que desempeñen, pueda
suponer un riesgo para su salud y por esta razón se
debe verificar la misma mediante controles
periódicos, o porque debido al puesto desempeñado
por el trabajador, pueda generar riesgos tanto para
el mismo como para terceros.
El artículo 54.2 letra f) del Estatuto de los
Trabajadores establece como causa de despido
disciplinario:
“La embriaguez habitual o toxicomanía
si repercute habitualmente en el
trabajo”.
Atendiendo a la letra del citado artículo, dos son los
requisitos que han de concurrir para que se pueda
proceder a la extinción contractual en estos
supuestos: (i) que dicho comportamiento se lleve a
cabo de manera habitual y (ii) que incida o
repercuta negativamente en la prestación de
servicios.
No obstante lo anterior, en algunos sectores
productivos en los que la actividad se puede
catalogar de peligrosa, podemos encontrarnos
normas sectoriales que tipifican el consumo de
dichas sustancias como falta muy grave pudiéndose
por tanto acometer el despido disciplinario sin
necesidad de exigir habitualidad en este
comportamiento.
En cuanto a la posesión de estupefacientes por parte
de los trabajadores en el centro de trabajo, habrá
que diferenciar dos supuestos:
Que se halle una cantidad importante de droga
guardada en las instalaciones de la empresa. En este
caso e independientemente de que la posesión de
estas sustancias suponga una incidencia negativa o
perjuicio en la actividad profesional del trabajador,
será causa de despido disciplinario (TSJ Cantabria
25-2-00, EDJ 5191)
No será en cambio causa de despido la posesión de
estupefacientes por parte de los trabajadores para
consumo propio, siempre y cuando éstas no afecten
de manera significativa y directa al orden laboral
(TSJ Madrid 13-2-1991, Rec 4013/90, TSJ
Málaga 7-10-1993. Rec 573/93).
En cuanto a la regulación de los controles médicos
en los que se puede detectar este tipo de consumos,
el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales establece que nadie puede ser
obligado a realizar exámenes médicos, a no ser que
la actividad a desarrollar requiera seguridad o
pueda provocar efectos negativos en la salud del
trabajador.
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De este carácter voluntario, sólo se exceptuarán,
previo informe de los representantes de los
trabajadores, (i) aquellos casos en los que la
realización de reconocimientos sea necesaria para
evaluar los efectos de las condiciones de trabajo
sobre la salud de los trabajadores, (ii) para verificar
si el estado de salud del trabajador puede constituir
un peligro para el mismo, para los demás
trabajadores o para otras personas relacionadas con
la empresa y (iii) cuando esté establecido en una
disposición legal en relación con la protección de
riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
Por tanto, cuando hay señales obvias de que un
empleado no está en las condiciones adecuadas para
desempeñar su trabajo o ha establecido un patrón
de comportamiento peligroso en el trabajo, se le
puede solicitar que se someta a una prueba para
detectar si hay sustancias tóxicas en su organismo,
sin que la sumisión a dicha prueba revista carácter
obligatorio.
Para llevar a cabo este tipo de controles, se
recomienda realizar un protocolo de actuación para
los trabajadores con adicción al alcohol u otras
drogas creando un Comité de Salud y Seguridad
para tratar este tipo de casos en los que existe
riesgo no sólo para el trabajador, sino incluso para
terceros.
Es necesario, para proceder a la realización del
protocolo, documentar las alteraciones de la
conducta del trabajador percibidas por sus
compañeros de trabajo, supervisores, representantes
de los trabajadores o cualquier persona de la
empresa que tenga conocimiento directo de esta
circunstancia.
no puede conllevar la pérdida de empleo, a no ser
que esté obligado a someterse a dichos controles
porque su profesión o la actividad que desarrolle
esté considerada como “peligrosa”, en cuyo caso la
negativa podría ser causa de despido por
desobediencia en el trabajo.
Por otra parte, tanto los trabajadores que estén
obligados a someterse a dichos controles por el tipo
de actividad que desarrollan como los que se
sometan voluntariamente a los mismos deben
conocer que su finalidad es la averiguación del
consumo de drogas y que un resultado positivo en
el consumo de estas sustancias puede generar la
extinción de su contrato de trabajo.
Finalmente, hay que destacar que “El
reconocimiento médico en la relación laboral no es
un instrumento del empresario para un control
dispositivo de la salud de los trabajadores, como
tampoco una facultad que se le reconozca para
verificar la capacidad profesional o la aptitud
psicofísica de sus empleados como un propósito de
selección de personal o similar. Su eje descansa en
un derecho del trabajador a la vigilancia de su
salud. Por tanto, debe existir la conformidad libre,
voluntaria e informada del trabajador para la
vigilancia y protección de su salud frente a los
riesgos del trabajo” TC Sentencia núm. 196/2004
de 15 de noviembre RTC\2004\196.
Como contraste a la excesiva protección que la
legislación y jurisprudencia española otorga a los
trabajadores, hemos podido constatar que la
regulación normativa de estos controles no es tan
pro operario en otros países. A modo de ejemplo
podemos destacar lo siguiente:

En países europeos como Países Bajos,
Noruega y Francia, sólo los trabajadores
en puestos importantes en materia de
seguridad deben someterse a este tipo de
controles en alguna de sus formas. De
hecho en Francia, sólo los médicos de
empresa pueden decidir respecto a la
realización de las pruebas, no el
empleador.

En Reino Unido, el Jefe de la Policía
Británica, Bernard Hogan-Howe propuso
la realización de chequeos obligatorios en
las empresas. Esta propuesta –muy
orientada a la detección del uso de cocaína
por parte de los profesionales- llevaría
aparejado el despido disciplinario en caso
de reincidencia.
Una vez documentada la actitud del trabajador, se
procedería a la comunicación por escrito a la
Direccción del Centro de trabajo donde éste preste
servicios y al Servicio de Prevención de Riesgos
laborales, solicitando la valoración del trabajador.
Por su parte, el Servicio de Prevención deberá citar
al trabajador para que se someta a un examen del
estado de salud, con las garantías necesarias de
confidencialidad, en el que se evaluará el grado de
aptitud para su puesto de trabajo.
En el caso de que el trabajador no acuda a la cita,
será requerido por el Comité de Salud y Seguridad,
y en caso de una nueva negativa, por la Dirección
de la empresa.
Pero en todo caso, estos controles deberán ser
autorizados por el propio trabajador y su negativa
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

Por su parte, en Estados Unidos, desde que
se promulgó la “Ley federal para un lugar
de trabajo libre de drogas” en 1987, los
controles para detectar el consumo de
sustancias tóxicas han ido aumentando año
tras año. Esta Ley exige que las empresas
que obtienen contratos o subvenciones
federales cuenten con lugares de trabajo
libres de drogas, y anima a los
empleadores a formular políticas en
materia de abuso de tales sustancias, y a
impartir formación al respecto en el lugar
de trabajo.
Por esta razón, se van extendiendo cada
vez más los chequeos aleatorios que van,
desde las industrias de alta seguridad –
transporte, centrales nucleares, por
ejemplo- a otros sectores menos orientados
o sensibles a la seguridad

Para finalizar, entre las grandes compañías
existen diferentes posturas acerca de este
tema.
En concreto, por lo que se refiere a Microsoft, la
compañía realiza este tipo de controles médicos al
azar cada 30 días. Las pruebas suelen ser mediante
análisis de orina e incluso del folículo del pelo o la
saliva.
En cambio, ExxonMobil, que somete a este tipo de
controles a todos sus potenciales empleados antes
de contratarlos, sin embargo no realiza ningún
examen de seguimiento para detectar este tipo de
consumos después de la contratación.
Por lo que respecta a Wal-Mart, también realiza
pruebas de drogas antes de la contratación de sus
empleados, pero después de la misma el
seguimiento no es tan riguroso.

A lo anterior hay que añadir que las
grandes corporaciones requieren que los
posibles candidatos a un empleo se
realicen un análisis de drogas antes de ser
seleccionados, como medida de elección
de los aspirantes a un puesto de trabajo.
La última compañía a la que hacemos mención es
Vado, cuya política de detección de consumo de
drogas y alcohol no queda aún muy definida, pero
lo cierto es que está tomando medidas para
asegurara que el personal de la empresa está libre
del consumo de estas sustancias.

Por tanto, la política de empleo en
EE.UU., no sólo es más permisiva a la
hora de realizar controles médicos a sus
empleados para la averiguación del
consumo de drogas, sino que esta medida
puede ser utilizada como sistema de
selección de personal, para elegir a los
candidatos que optan por un puesto de
trabajo.
Por lo que se refiere a la política que ha seguido la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la
última década referida a detectar el consumo de
drogas, la misma se ha centrado en un cambio hacia
la prevención del abuso de sustancias en el lugar de
trabajo, y contempla la definición de los problemas
relacionados con el consumo de drogas y de alcohol
como problemas de salud que deben tratarse del
mismo modo que otras cuestiones de índole
sanitaria.
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SOCIO DIRECTOR
lrj@lupicinio.com
+34 91 436 00 90
PATRICIA ARIAS
RESPONSABLE DPTO. LABORAL
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