INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA

uS
CÁMAKA MEKICANAVELAINVUSTKIA DELA CONSTRUCCIÓN.
INSTITUTO TECNOLÓGICOVE LA CONSTRUCCIÓN
"LACAPACITACIÓN YSUAPLICACIÓNA TRAVÉSDEL
PROCESOADMINISTRATIVO"
TESIS
PARAOBTENER ELTITULO DE:
LICENCIADO ENADMINISTRACIÓN DEEMPRESAS
P R E S E N T A :
MARIANA CASAS SOUS
ASESOR
M.enA. GERARDODIAZCAREAGA
ESTUDIOS CONRECONOCIMIENTO DEVALIDEZ OFICIAL POR LA
SECRETARIA DE EDUCACIÓN PUBLICA, CONFORME ALACUERDO
NO.00952060DEFECHA7DEMARZODE1995.
México,D. F.
Agosto de2003
f ^ ^ J
CÁMARA MEXICANA DELA INDUSTRIADELA CONSTRUCCIÓN.
VAAr
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
ABSTRAC
"LACAPACITACIÓN YSUAPLICACIÓNA TRAVÉSDEL
PROCESOADMINISTRATIVO"
Las empresas no ha puesto el debido interés en el Elemento Humano,
puesto que es tan importante como los otros factores que integran a la
empresa, es por ello que se han dado a la tarea de estudiar su
comportamiento y sus actitudes, mediante la ayuda del Departamento de
Recursos humanos,paralograrlosobjetivosyalcanzar lasmetasdeseadas
porlaorganización.
Así aplicando el Proceso Administrativo se podrán obtener mejores
resultados, tomando en cuenta dos grandes factores como es la
Capacitación y la Motivación para lograr el crecimiento deseado por la
organizaciónybuscarelinterésdelempleado,porloquesepretendercrear
fidelidadalaempresaytrabajarconun100%deeficiencia.
Autor: MarianaCasasSolís
No.totaldepaginas: 80
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
Líc&nciGutura/e^vAd^yilnUtrciciáyv de/ Empresa*
AGRADECIMIENTOS
ADIÓS.
Por haberme dado lavida,lainteligencia ylaoportunidad dehaber
concluido misestudios profesionales.
*' A MIS PADRES.
Por haberme brindado la oportunidad de terminar esta
carrera, porcreer en mi,porsugran apoyo, su comprensión y sobre todosu
amor.
/AUNAPERSONAMUYESPECIAL.
Por brindarme su amistad y estar
siempre conmigo a lolargo demicarrera, porsupaciencia, porsuayuda,por
sucomprensión ysutiempo, pero sobretodo porsu amor.
f ATODA MI FAMILIA.
Por apoyarme alolargo demicarrera.
1
k
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCION
LLceyiciatura/ &wA (imX^Áy^c^Uérvde/Empreia^
ÍNDICE
Capitulo I.
Introducción
6
1.1
Justificación
7
1.2
Objetivo
1.3
Hipótesis
9
1.4
Metodología
11
:
8
CapituloII.
Marco Teórico
2.1
Antecedentes de laAdministración
13
2.2
Definición de laAdministración
13
2.3
ProcesoAdministrativo
14
2.4
LaCapacitación
20
2.4.1
Importancia de laCapacitación
2.5
Marco Legal de laCapacitación
2.6
La Motivación
2.7
Departamento de Recursos Humanos
2.7.1
2.7.2.
2.7.3.
21
23
24
Recursos
Características
Funciones principales
2
25
26
27
28
Wt J3
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCION
^JtJgj^
L퀣#\xXAXtura/eMA(faffUArUtfya^^
Capitulo III.
Problemática de laCapacitación en las Empresas
31
Capitulo IV.
Propuesta "La Capacitación y su aplicación a través del Proceso
Administrativo"
4.1. Planeación
34
4.1.1. Detección de necesidades
4.1.2. Elaboración de planesy programas
34
37
4.2. Organización
39
4.2.1. Organización de actividades
40
4.2.2. Integración de recursos
42
4.2.3.Asignación de responsabilidad yactividad
47
4.3. Dirección
50
4.3.1. Diferencias yvariaciones de losalumnos
4.3.2. Clasificación y manejo degrupos
50
52
4.3.3. Método de instrucción
53
4.3.4. Conducción delcurso
56
4.4. Control
59
4.4.1. Evaluación
60
4.4.2.Tipos de exámenes
64
4.4.3. Seguimiento de lacapacitación
3
66
Wt J3
\JUkw
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
LCcencíatiA^a/ey^Ad^vúvUy^c^^
AAA. Valoracióndelosresultados
67
CapituloV.
Conclusiones yRecomendaciones
5.1. Sugerencias
70
71
Bibliografía
73
4
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Líce*uyLcvtura/ewA(lvvUMÍ&(M>tón/de/EMpre4cvy
inw
b-^^|
\JgJg¡^
INSTITUTO TECNOLÓGICO £>£LA CONSTRUCCIÓN
LíceyuÁcvtiircoevvAdmíAVÜfr
INTRODUCCIÓN
Unodelos principales objetivos encualquier institución oempresa eselobtener
los mayores ingresos posibles,esdecir, alcanzar uncrecimiento económicoque
les permita obtener las mejores utilidades, así como posicionamiento favorable
en el mercado. Para lograrlo la mayoría de los esfuerzos deben estar dirigidos
hacia esa meta;así encontramos que en las empresas existen diferentes áreas
que aplican la administración con el fin de controlar todos los elementos que
interactúanenélparalograrsucometido.
Sin embargo de los departamentos que conforman una empresa, como son
producción, mercadotecnia, finanzas y recursos humanos; este ultimo ha
carecido del apoyo necesario para hacer que funcione a su máxima capacidad,
sin pensar que el elemento más importante es el Ser Humano y que de su
desempeñodependeengranparteeléxitodelaEmpresa.
Uno de los rubros importantes dentro del ámbito de la Administración es la
"Administración de Recursos Humanos" y dentro de esta se encuentran la
"Capacitación"que para preservar esos recursos delosquese habla,seorienta
acambios encuanto aconocimientos yhabilidades delpersonal,loqueenotras
palabras se traduce en un buen desempeño del puesto de trabajo; y la
"Motivación" que más que buscar el interés por el empleado, pretende crear
fidelidad a la empresa condicionado por la posibilidad de satisfacer algunas
necesidadesindividuales.
6
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO ÜELA CONSTKUCCIÓN
LCc&ncíatiwcvewAílwtíAtátfrcx^
Así, el presente trabajo se enfocará en gran parte a como el Proceso
Administrativo utilizado como una herramienta ayudará a alcanzar los objetivos
dentro de unorganismo, mediante la "Capacitación"ya la"Motivación".
7
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
LtijeAructirfxura/e¿rvAdAV\Á¿rdtá de- Empresa*
1.1 JUSTIFICACIÓN
Se ha elegido al departamento de recursos humanos como objeto de
investigación, debido a que este en cierta forma, controla al personal de la
empresa.
Sin embrago no hay que olvidar que el área de capacitación y el área de
motivación van de la mano, para que se cumplan las metas establecidas por la
empresa,yaquesonfuenteprimordialparaeldesarrolloyprogresodelpersonal.
Debido a la creciente demanda que tiene las empresas para poder desempeñar
mejor sus funciones, se han preocupado por capacitar y motivar atodos ycada
uno de los niveles que conforman la organización, a través del Proceso
Administrativo;elcual permitirá contar conelpersonal preparado queasegurela
competencia,unmejorservicioycontribuiralarentabilidaddelaempresa.
8
fc~^H
VJUbF
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Líae¿HCÁXK£uAra/&fijA<hMÁAritá
1.2 OBJETIVO
1.2.1.Objetivo General:
Se pretende determinar que a través de una herramienta administrativa
bien aplicada en un organismo social, como es el proceso administrativo, se
puede otorgar una capacitación y una motivación adecuada para lograr un
desempeño laboral deseable y productivo; lo cual se traduce en el logro de los
objetivosyelcumplimientodesusmetas.
1.2.2. Objetivos Particulares:
• Determinar que a través de la Planeación, Organización, Dirección y Control
se puede lograr un mayor desarrollo del recurso humano, a través de la
Capacitación y la Motivación, teniendo como resultado mayor eficiencia y
eficaciaenlaorganización.
• Determinar sienla actualidad el recurso humano estomado encuentacomo
factor importante e imprescindible para la empresa, con el fin de determinar
su comportamientodentrodelamisma.
9
c i i c
uS
í / v J B ^ © TJECHOQÍGIEG&E,
LLce^ioCcUura/eh/A
NSTKUCCIÓN
Ewvpretcvy
1.3 HIPÓTESIS
Aplicación del Proceso
Administrativo para la
capacitación
y
la
motivación dentro de una
empresa
Si "X"
PROBABLEMENTE
Si"Y"
Obtendrá mayor eficiencia y
eficacia, así como el logro de
losobjetivos.
Beneficios:
• Personal preparado
• Mejor servicio
• Rentabilidad
• Disminución de costos
• Aseguramiento de la
competencia
• Mayor productividad
10
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
LícewxUatiAA'cfcetvAílwiútítáyc^^
Con esta propuesta el Proceso Administrativo lograra la mayor productividad en
las Empresas,tomando encuenta alfactor humano.
La investigación esta encaminada ademostrar la siguiente hipótesis:
H: Proponer la aplicación del Proceso Administrativo como herramienta para la
capacitación y la motivación dentro de las empresas.
Variable dependiente
(X):
Aplicación de la capacitación y la
motivación como proceso administrativo
dentro de las empresas
Variable
independiente (Y):
Obtendrá mayor eficiencia y eficacia, así
comoel logro de los objetivos.
Contexto General: "SIX, probablemente Y"
Por lo que se concluye que el contar con un buen Proceso Administrativo
encaminado hacia la capacitación y motivación, probablemente favorecerá la
productividad de las Empresas.
11
dS
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Licevvclcvtura/ e^vAdvnínl^cuUxyn/de^Evytpreia^
1.4. METODOLOGÍA
••• Documental
El método para la validación de la hipótesis será por medio de una
investigación exploratoria.
• Se llevará acabo consultas con lecturas especializadas en:
• La Biblioteca de la Facultad de Administración y Contaduría
de laUNAM.
• Centro de Información de la Industria de la Construcción.
• Universidad Intercontinental.
•
Se realizarán consultas con revistas y folletos que proporciona la
Cámara Mexicana de la Industria de laConstrucción.
•
Se consultarán paginas de Internet especializadas en eltema.
•
Se consultarán apuntes de cursos impartidos en la Licenciatura de
Administración de Empresas.
•
Se apoyará con consultas de latesis referentes altema.
12
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCION
CA91ÍU0
13
ITC
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MARCO TEÓRICO
2.1AntecedentesdelaAdministración.
Eldato másantiguo quesetienesobre laadministración se remota hacia elaño
9000 a.c, con las culturas mesolíticas, las cuales realizaban actividades de
recolección,cazaypesca;alorganizarseentribus,tuvieronlanecesidadde una
autoridad, de ahí se derivo el proceso de la evolución social; miles de años
después, alrededor del año 3000 a.c, los sacerdotes de Ur, en la región
conocida como Summer (valle bajo el Eufrates), guardaban registros en placas
de barro sobre transacciones mercantiles, disposiciones legales y datos
históricos, ya en aquella época se recaudaban impuestos y administraban los
egresosylaspropiedades.
El hombre desde sus inicios ha necesitado vivir en grupos (tribus, clanes,
familias,organizaciones, instituciones), para resolver cualquier tipo deproblema,
propiciandoasísuprogresoydesarrollo.
La administración sin duda ha jugado un papel muy importante para el
desenvolvimiento y logro de los objetivos de estos grupos, así como para la
sociedad en general; buscan en ella soluciones prácticas y eficaces para
enfrentarsealoscambiosacelerados.
14
fc"^H
VAlB^
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Líceixcíatiwo'ewAdYVUAtó^cZ'^^
2.2. Definición de laAdministración.
Diversas han sido las definiciones que se tienen sobre lo que es la
administración. Señalare algunas mas recientes:
•
Geroge R. Terry. - Consiste en lograr un objetivo determinado
mediante elesfuerzo ajeno.*
•
José A. Fernández Arena. - La administración es la disciplina que
persigue la satisfacción de los objetivos organizacionales, contando para
ello con una estructura yatravés delesfuerzo humano coordinado. *
•
Munich Galindo y García Martínez. - Es el esfuerzo coordinado de un
grupo social para obtener un fin con la mayor eficiencia y el menor
esfuerzo posible.*
•
Agustín Reyes Ponce.- La administración es el conjunto sistemático de
reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y
manejar unórgano social.*
•
William J. Mclarney. - La administración es la combinación más efectiva
posible de hombres, materiales, máquinas, métodos y dinero para
obtener la realización de losfines de ungrupo social.*
* Lasreferencias seencuentranalfinaldelaTesis
15
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICOVE LA CONSTRUCCIÓN
LLce*YicCa£iA*-ci/e^vAdmÁA\iiitrcvclón/&e/Ewtip\reMW
2.3ProcesoAdministrativo.
En la administración todo lleva un proceso lógico, pasos o etapas necesarias
para llevar a cabo cierta actividad en cualquier área o departamento de una
empresa.
El proceso administrativo es un conjunto de pasos a través de las cuales se
efectúa la administración, ya que nos permite el logro de metas y objetivos,
mismasqueseinterrelacionanyformanunprocesoenconjunto.
Elprocesoadministrativosedivideencuatrofunciones:
1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Control
iHl
¿QuéseqÉeftó
Control
¿Cómoseha
realizado?
16
Organizaron
¿Cómosevahacer?
iirecaon
Verquesehaga
b~^W|
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTKUCCIÓN
|JUh¡7
Licenciatura/e^j4íi*H¿ni^
Planeación.
Ladeterminación de losobjetivos yelección de loscursos deacción
para lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un esquema
detalladoquehabráderealizarseenunfuturo.
Organización.
El establecimiento de la estructura necesaria para la
sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de
jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de
poderrealizarysimplificarfuncionesdelgruposocial.
Dirección.
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura
organizacional, mediante laguía de los esfuerzos delgrupo social através dela
motivación,lacomunicaciónylasupervisión.
Control.
La evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de
detectar y prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas
necesarias.
Para tener una visión más amplia de las etapas que conforman el proceso
administrativo pordiversosautores,sepresentauncuadrodescriptivo.
17
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTRUCCIÓN
LLce^iclaturc^/e^vAdm^ni^cu^
WMwmmMPtfftMR WSMM^VW^'M^^^^1^^
Autor
HenriFayol
LyndallUrwik
Williamnewman
R.C.Davis
KoontzO'Donell
JohnF. Mee
GeorgeR.Terry
J.
Antonio
FernándezA.
Dalton
Me.
Farland
Agustín Reyes
P.
Isaac Guzmán
V.
-••••.\'-t
Factores
organización
control
comando
coordinación
control
comando
organización
previsión
coordinación
planeación
control
dirección
planeación organización Ob. recurso
control
planeación
organización
control
dirección
planeación organización integración
motivación control
planeación
organización
control
ejecución
organización
planeación
control
planeación
implementation
previsión
planeación
control
organización
prevision organización integración
planeación
planeación organización integración
dirección
control
direccióny
ejecución
control
Dentro del proceso administrativo podemos encontrar dos fases: Lyndall F.
Urwicklesllama:mecánicaydinámicadelaadministración.
Lafase mecánica es la parteteórica de laadministración enlaque seestablece
lo que debe hacerse, es decir, se dirige siempre hacia el futuro. La cual
comprendelaplaneaciónyorganización.
La fase dinámica se refiere a como manejar de hecho el organismo social.
Comprendelasetapasdedirecciónycontrol.
Un resumen de las fases, etapas y elementos que, de acuerdo con el criterio
personal de los autores, conforman el proceso administrativo presento el
siguientecuadrosinóptico:
18
ÍTC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Licenciatura' &fcA<lvvvLYú^(tá¿nfcde/Evrtpre4^
í
Propósitos
Objetivos
Estrategias
Planeación \ Políticas
Programas
Presupuestos
Procedimientos
Fase
Mecánica o
Estructural
División del
Organización^ trabajo
Proceso
j
administrativo^
Jerarquización
Departamentalización
Descripción de
funciones
Coordinación
Dirección
Fase
i
Dinámica u \
Operativa
Control
Toma de
decisiones
Integración
•{ Motivación
Comunicación
Corrección
Supervisión
Establecimiento
de estándares
•sMedición
Corrección
JRetroalimentación
Dentro de cualquier empresa u organización encontramos diferentes áreas que
se coordinan para legar al cumplimiento de sus objetivos, dicha áreas se
encuentran clasificadas como:
•
Producción
•
Mercadotecnia
•
Finanzas
•
Recursos Humanos
19
ITC
CII c
INSUmTOfECN(DLé€I€jp
jff
imCf^STKUCCIGN
Cada una de estas áreas tiene diferentes funciones; por lo que se refiere a
RecursosHumanostenemos:
Contrataciónyempleo
Sueldosysalarios
Relaciones laborales
Serviciosyprestaciones
Seguridadehigiene
Como ya se menciono, una de las funciones del departamento de recursos
humanos escapacitar al personal quetrabaja enunaempresa oque comenzará
a laborar dentro de la misma y otra es motivarla para que se desarrolle
completamentedentrodelamisma.
El elemento humano dentro de cualquier organización es él más importante;ya
que si existe éste y está dispuesto a proporcionar su esfuerzo la organización
marcharamuybien,delocontrarionopodráalcanzar laproductividadesperada.
De esta manera si cuidamos este recurso humano, no olvidando los recursos
materiales como los técnicos podemos llevar a una empresa no solo a la
consecución de sus objetivos, sino también a una plena satisfacción de las
personasquelaborendentrodelamisma.
Para ello la administración de personal tiene el propósito de conseguir y
conservarequipohumanodetrabajosatisfactorioysatisfecho.
20
fc-^^H
^^^^^
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
L£ce'ncía£Rra/e^i4clm¿n&í^^
2.4 Lacapacitación.
La palabra capacitación permite el progreso intelectual del hombre y,
consecuentemente la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades
queson requeridas para una labor eficiente.
Para comprender un poco el significado de capacitación, a continuación se
presentan algunas definiciones:
•
Fernando Arias
conocimientos
Galicia.- Capacitación
es
la adquisición
de
principalmente de carácter técnico, científico y
administrativo.
•
Alejandro Mendoza Núñez.- Acción destinada a desarrollar las aptitudes
del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar
eficientemente una unidad detrabajo especifica eimpersonal.
•
Me Gehee y Thayer.- capacitación es el conjunto de procedimientos
formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus
empleados, de forma que su conducta resultante contribuya a la
consecución de los objetivos de laempresa.
A micriterio considero que capacitación es:
"es un medio que utiliza una
organización para desarrollar los conocimientos, aptitudes y habilidades del
empleado, permitiendo desempeñar eficientemente su unidad de trabajo,
satisfaciendo las necesidades reales de laempresa".
• Lasreferencias seencuentranalfinaldelaTesis
21
f t J¿
\JtJgj
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
LícewMxtMrcoewAcbMÁJ\¿tfr<M¿<^
2.4.1Importancia de lacapacitación.
Sabemos que la capacitación forma parte del sistema de administración de
recursos humanos. Desde este punto devista la capacitación seve influenciada
tanto por el ambiente organizacional y la organización en general, así como el
ambiente extraorganizacional como es la tecnología educativa, planes y
programas institucionales así como entidades normativas que rijan en esta
materia.
En otras palabras, todo el personal que labora en cualquier organización, no
puedepermanecer ajenoaldinamismoyelmedioenquesedesenvuelve.
El mercado y sus exigencias evolucionan día con día, así que indudablemente
estatiene unarepercusión directa enlosrecursos humanodeunaempresaypor
ello debe estar mas preparado técnica y profesionalmente, esto incluye tanto el
personaldenivelesoperativos,superioresyejecutivos.
Por la tanto las empresas deben tomar conciencia de que el fracaso o éxito de
una empresa depende de gran parte de la efectividad del personal y así mismo
no debe verse como un gasto sino más bien como una inversión, entre mayor
preparadoesteelpersonalmayorproductividad habráenlaorganización.
La capacitación para fines prácticos se ha clasificado en dos grandes campos,
loscualesson:
•
Lacapacitación paraeltrabajo
•
Lacapacitacióneneltrabajo
22
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Ltix#\j(Mxti\Ara/eAfrAd*v\jLv\Jtá
1. Capacitaciónparaeltrabajo.
Sedivideen3grupos:
a) Capacitaciónpreingreso: se centra principalmente en otorgar al nuevo
personal conocimientos teóricos - prácticos con el fin de esté pueda
desarrollar sus habilidades y destrezas para el desempeño de las
actividadesqueelpuestorequiera.
b) Inducción: serealizaconfinesdeacelerar laintegracióndelnuevotrabajador
al puesto, al jefe, al grupo de trabajo en general, mediante una serie de
actividadesqueloinformenmediantelosplanesyprogramasdelaempresa.
c) CapacitaciónPromocional: esta tiene la finalidad de que el trabajador
asciendadepuesto,autoridadopuedatener mayorremuneración.
Podemos decir que en general la capacitación para el trabajo tiene el objeto de
quealpersonalquevayaaocuparunpuestodeterminado,yaseaporhabersido
de nuevo ingreso, promovido o reubicado, cuente con los elementos suficientes
parapoderdesempeñar sutrabajodemaneraeficiente.
2.Capacitación eneltrabajo.
a) Adiestramiento
b) Capacitaciónespecificayhumana
Con respecto a esta capacitación podemos que constituye una importante
herramienta para apoyar al personal yaenel desempeño de la labor querealiza
porsupuestodesarrollando habilidadesymejoramiento susactividades.
23
INSTITUTO TECNOLÓGICOV€LA CONSTKUCCIÓN
QS
Líc&v\x&zt\Ar(frewAclvvti¿^í4fr(zctó
2.5 Marco legaldelacapacitación
Se muestra uncuadro quepermite verlosprincipales artículos sobre losque la
capacitación sebasa para poderse aplicar en una empresa:
Constitución Política delosEstados Unidos Mexicanosy
Ley Federal del Trabajo
^P»IW
A i?-*.. ?'ZKW.^
123
Obligación de las empresas a
proporcionar capacitación o
adiestramiento paraeltrabajo.
ApartadoA
Fracción XIII
7Z$* jjs-;
fjl§BnB8.~.'
Sobre el propósito de la
capacitación
a&^WW'^::«y
!?• wm
S^Sife
lilo^
kB^4»fl^€offW
•r«f"
Elevar el nivel devida ylaproductividad del
trabajador
Actualizaryperfeccionar losconocimientosy
habilidades deltrabajador ensuactividad;
proporcionarle información sobre nueva
tecnología; prepararlo para una vacante;
prevenir riesgos eneltrabajo;eincrementar
laproductividad.
Incluir ene el contrato colectivo puntos
referentesacapacitación
Proporcionar capacitaciónyadiestramiento
Participar enlascomisiones paraestefin.
Informar a la Secretaria de Trabajo y
Previsión Social (STPS), sobre la
constitución y bases generales de las
comisionesmixtas
Impartir capacitación durante lajornadade
trabajo, salvo cuando el trabajador desee
capacitarseenunaactividaddistinta.
Atender convocatoria para laconstitución de
lascomisiones.
Presentar ala STPSlosplanesy programas,
e informar avancesy/omodificaciones de los
mismos.
153-A
153-F
Sobre las obligaciones dela
Empresa
:
25-VIIIy
391-Vil
132-XV
132-XXVIII
153-0
153-E
153-K
153-N
24
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Licenciatura/ ewA(ÍMí*\¿&ax>Lón/de/Evrtpretafr
Sobre
los
derechos
y
obligaciones de los trabajadores
Sobre las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento
Sobre planes y programas
Sobre las sanciones
153-Q
153-V
•
•
153-A
•
153-H
•
153-1
•
153-T-V
•
153 - U
•
153-1
•
153-Q
153-S
•
•
Aplicar inmediatamente los planes.
Enviar a la STPS lista de constancia de
habilidades
Derecho del trabajador a la capacitación y
adiestramiento.
Obligación de asistir puntualmente a los
eventos; atender las indicaciones de los
instructores y presentare exámenes de
evaluación
Derecho a tomar parte de la Comisión Mixta
de Capacitación y Adiestramiento
Derecho a constancia respectiva y a figurar
en los registros
Obligación aacreditar opresentar examen de
suficiencia, cuando se niegue a recibir la
capacitación
Integración yfacultades de las comisiones
Requisitos de los planes
Hace referencia a lo dispuesto en elArt. 878IV
2.6 Lamotivación.
Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo o bien la
explicación del motivo por los que se hace una cosa. También se define como el
conjunto de factores que impulsan a una persona a proceder de determinada
manera, y refiriéndose a la motivación en el trabajo se designa como el conjunto
de factores psicológicos y ambientales que determinan la actitud y desempeño
deunempleado en sutrabajo.
En la actualidad los factores motivacionales han evolucionado mucho desde
principios de siglo, cuando se buscaban mejores condiciones de trabajo, la
formación de sindicatos que pelearan por mayores aumentos de sueldos o la
reducción de horas trabajadas, etc. En la actualidad se ha reducido
drásticamente el poder que estas preocupaciones tenían para motivar "una
25
fc"^H
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
V I U B F Lí&e*uUa£ura/ert/AdmCnC&(M^^
necesidad satisfecha no sigue motivando la conducta", es decir, si exigimos
constantes aumentos salariales para argumentar que con eso vamos a estar
motivados yatrabajar excelentemente, quizá durante lostres primeros aumentos
salariales vamos a trabajar de maravilla pero posteriormente la necesidad de
constantes aumentos va a quedar satisfecha y ya no va a ser un incentivo o
motivador para nosotros el hecho de un aumento, puesto que ya sabemos que
por fuerza nos lo darán, en cambio si de acuerdo a nuestro desempeño o
productividad nos designan un bono trimestral, los empleados nos empeñaremos
entrabajar lo mejor posible paraobtenerlo.
El autor Bernard Rosembaum dice que el factor económico como motivador ha
pasado a un segundo término, "el gerente que busca motivar a los empleados
dándoles simplemente mas beneficios físicos y económicos, esta siguiendo un
método que hace mucho rebasó el punto de rentabilidad decreciente".
Muchas actitudes hacia el trabajo son influenciadas por parte gerencial o por la
forma en la un supervisor trabaja con sus subordinados. En los años 40 la
autoridad ejercía de muy diferente manera, todo se manejaba por el castigo,
paternalismo y con líneas de comunicación completamente verticales, todo esto
eraunreflejode laeducación queen loshogares sétenia enaquellaépoca.
Por lo que gran parte del desempeño de los empleados depende de la forma en
laquesusupervisor lomotive para realizar untrabajo adecuado.
Existen diferentes teorías que nos tratan de especificar lo que impulsa la
conducta humana,acontinuación solo se mencionara las masconocidas:
> Jerarquía de las necesidadesde Maslow
> Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
26
f t ¿«J
VHUB^
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Li/wrucicrtxura/e^AffafiftJutáAfr
> Teoría X - Y
> TeoríaZ(Administración Japonesa)
2.7.Departamento deRecursosHumanos.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización;sielelemento humano esta dispuesto
a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí que toda organización deberá prestar primordial atención a
susrecursoshumanos.
La organización a fin de poder funcionar, necesita satisfacer objetivos
organizacionales, dados por el medio y la propia organización. Cada objetivo se
dirigeavariosgruposdepersonascomo:
GruposaquilfesMflÉfáce^^«:-
K*rj$ Objetivo Institucional
Clientesousuarios
Produccióny/oServicio
" Miembrosdelapropiaorganización
Social
< Colectividad
Gobierno
r
Económico
Acreedores
<
Dueñosoaccionistas (ensucaso)
Mismaorganización
21
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
LíceMxMxXxwo/wvA<&miv\i&r<Mtá
Puede apreciarse que el objetivo social tiende a satisfacer a los grupos de
personas quevan a proporcionar suesfuerzo a la organización, a la comunidad
dondeselocalizalamismayalpaísengeneral,medianteelcumplimientodelas
disposicionesgubernamentalesylegales,etc.
2.7.1.Recursos.
La organización para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos;
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitaránalcanzarsusobjetivos.
Son3tipos:
1.Recursos Materiales. Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones
físicas,lamaquinaria,losmuebles,lasmateriasprimas,etc.
2. RecursosTécnicos.Bajo este rubro se listas los sistemas, procedimientos,
organigramas,instructivos,etc.
3. RecursosHumanos. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad:conocimientos, experiencias, motivación,intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Los
recursos humanos son más importantes que los otros dos ya que pueden
mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y
técnicos,locualnosucedealainversa.
2R
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Lú&ncíatura/ ewAd#nísu¿tvcvc¿ón/ de/EwtpretcLy
2.7.2.Característicasdelosrecursoshumanos.
a) Ni pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros
recursos. Implican una disposición voluntaria de la persona, no existe la
esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la
justa retribuciónyanadie podráimpedírsele quesedediquealaprofesión,
industria,comerciootrabajoqueleacomode,siendolícitos.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias;
pero, no por existir un contrato detrabajo la organización va acontar con
elmejor esfuerzo desus miembros;porlocontrariosolamentecontarácon
élsipercibenqueesaactividadvaaserprovechosa.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles; se
manifiestan solamente atravésdelcomportamiento delas personas enlas
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de
unaremuneracióneconómicayafectiva.
Así pues la administración de recursos humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del paísen
general.
29
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
LCce^xcícUurc^e^vAdAnlnCiitya^^^
2.7.3. Funciones principales de los recursos humanos.
1. Contratación y empleo:
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Introducción o inducción
• Promoción,transferencias y ascensos
2. Capacitación y desarrollo:
• Entrenamiento
• Capacitación
• Desarrollo
3. Sueldos ysalarios:
• Análisis yvaluación de puestos
• Calificación de méritos
• Remuneración y vacaciones
4. Relaciones Laborales:
• Comunicación
• Contratos colectivos de trabajo
• Disciplina
• Investigación de personal
• Relaciones de trabajo
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h ^ W
\JgJkm
INSTITUTO TECNOLÓGICOVELA CONSTRUCCIÓN
Licenciatura
ewAdwU^xí&a^^
5. Servicios y Prestaciones:
• Actividades recreativas
• Actividades culturales
• Prestaciones
6. Higiene y Seguridad Industrial:
• Servicio médico
• Campañas de higiene y seguridad
• Ausentismo y accidentes
7. Planeacion de Recursos Humanos:
• Inventario de recursos humanos
• Rotación
• Auditoria de personal
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
LLce^vclaturcfyewAdmlntárcuUán/ de/Ewípre^a^
CAHÍUIO
32
h ^ W
VJUlF
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTRUCCIÓN
Lúze4^cla£urcfrewA(lM¿nCí£r(MUé^
3.1. PROBLEMÁTICA DE LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
En la actualidad un organismo debe cuidar su recurso humano, es por estoque
lacapacitación hajugado unpapelesencialeneldesarrolloycrecimiento deuna
empresa.
Lascuatro etapas del proceso utilizado,de unaforma uotra sé interactúan yse
complementan con lo siguiente, lo que le da dinámica al proceso, no se puede
prescindir de ninguna de estas etapas puesto que sin la fundamentación de las
otras no existiría, restándole validez a las acciones que se realicen y
limitándolas.Porlotanto,atravésdelaetapade:
Laplaneación: Sedeterminarán lasnecesidades decapacitación realesde
la empresa, las cuales deben ir encaminadas a los objetivos y políticas de la
empresa,paraasípoderelaborar losprogramasquesatisfaceranéstas.
Laorganización: Eslaetapaquenospermitellevaracabounprogramade
capacitación de acuerdo al puesto y niveljerárquico dentro de undepartamento,
como su nombre lo dice: organización de las actividades que realizarán los
instructores y aprendices ene Icurso por medio de materiales didácticos,donde
cadaunotieneunaresponsabilidadyautoridadquecumplir,parabiendetodos.
33
h ^ W
VdUfep
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Licev\xMx£urfre4vAdMÁAtó&(MUó^
La dirección: Permite guiar a los grupos de aprendices de acuerdo a las
características y diferencias que existían entre ellos; conocer los elementos con
los que se cuenta para el curso. Permitirá determinar los métodos de instrucción
a utilizar para motivar ysupervisar alos aprendices.
El control: A través de esta etapa se puede evaluar los estándares de
desarrollo alcanzados por el aprendiz, esto se logra por medio de exámenes;
asimismo permite dar un seguimiento y valorar los resultados presentes con los
planeados, permitiendo corregir los errores y de tal forma que exista una
retroalimentación del proceso.
34
dS
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Lice^\xUx^i\AA'(^eroAdMú^UitrcuU^
'EL PROCESO ADMINISTRATIVO COMO UNA HERRAMIENTA
PARA LACAPACITACIÓN"
Planeación
Detección
de
necesidades
Elaboración de planes y
programas
Organización i
Organización
de
actividades
Integración de recursos
Humanos
Materiales
Asignación
de
responsabilidad
y
actividad
Dirección
Diferencias y variaciones
de los alumnos
Clasificación y manejo
de grupos
Métodos de instrucción
Conducción del curso
Fase
Mecánica
Proceso
Administrativo
Fase
Dinámica
Control
35
\
Evaluación
Tipos de exámenes
Seguimiento
de
capacitación
Valoración
de
resultados
la
los
(2
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
CA91ÍW
36
fc"^W
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
PROPUESTA DE "LA CAPACITACIÓN Y SU APLICACIÓN
TRAVÉS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO"
A
4.1. PLANEACIÓN
En esta etapa es donde se determinan los procedimientos adecuados,
determinación de necesidades reales que deben satisfacer a corto, mediano y
largoplazo,asícomoelestablecimiento deplanesyprogramas.
La planeación de recursos humanos es necesaria e importante para todas las
empresas que desean marchar mejor, ya que podrán contratar al elemento
humano con las características y especificaciones que se requieran, también
tiene como finalidad el crecimiento y desarrollo del mismo, otorgando una
capacitación adecuada detal manera que selogre nosolo eldesarrollo continuo
desupersonal,sinoeldetodalaempresa.
Enlaplaneaciónorganizational sebuscaeldesarrolloylogrodelosobjetivosde
toda laempresa yenla planeación de recursos humanos busca elcrecimientoy
desarrollodelelementohumano.
Ahora bien, la planeación es donde se van a determinar las necesidades de la
fuerza de trabajo, para esto es necesario conocer los objetivos que pretende
alcanzarlaorganizaciónyporsupuestolosbeneficiosqueseobtendrán.
37
fc"^W
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
4.1.1.Deteccióndenecesidades.
Al hablar de necesidades nos referimos a las carencias que tiene los
trabajadores para desarrollar su trabajo de manera adecuada y eficiente dentro
delaorganización.
La importancia de detectar necesidades estriba en no correr el riesgo de
capacitar sólo por capacitar, en realidad deben hacerse cuando existan razones
válidas que justifiquen la impartición de la misma. Determinar un adecuado
diagnóstico de necesidades no esfácil, pero nos permite descubrir huecos,que
dealgunamaneraimpideneldesarrollodelindividuoydelamismaorganización.
Otros beneficios que trae consigo una previa detección de necesidades de
capacitaciónson:
> Proporciona la información necesaria para elaborar los cursos o eventos que
laempresarequiera.
> Nos asegura la relación con los objetivos, los planes y problemas de la
empresa, y constituye un importante medio para la consolidación de los
recursoshumanosydelaorganización.
> Proporciona los datos esenciales que permiten realizar comparaciones a
través del seguimiento, de los índices de productividad, rechazos,
desperdicios,etc.
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t t J¿
\JJK¡T
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
LíxwnjcÁAXtiwaseArvAdíMiMn^
Existen diferentes tipos decapacitación,los cualesson:
• Manifiestas.- Surgen por algún cambio en la estructura organizacional, por
movilidad del personal o como respuesta del avance tecnológico de la
empresa. Estas necesidades las representa el nuevo personal de ingreso, el
que será ascendido o transferido, que ocupará un puesto de nueva creación,
etc.; esta capacitación debe realizarse antes de que los trabajadores
involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los
cambios.
• Encubiertas. - Surgen en los casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño de lafalta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. Esta pretenden
resolver
la
problemática
existente
del
personal
que
continuará
indefinidamente en su puesto.
• Organizacionales. - Se dan cuando hablamos de debilidades generales, en
este caso está implícita una parte importante de la empresa. El cambio de
equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las
políticas,etc.
• Departamentales. - Son las que afectan un área importante de las empresas,
llámese división gerencia, departamento osección.
• Ocupacionales.- Son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor,
mecánico,supervisor de producción,proyectista, etc.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Lic&ncCatura/e^vAdvyU^ví^rcLoCóvvde/ Empresa*
*>Individuales. - Sonlasqueseubicanrespectoacadatrabajador.
• Macronecesidades. - Existen en un grupo grande de empleados. Siempre
que una empresa cambia una política o adopta un procedimiento
universalmente modificado, hay una presumible macronecesidad de
capacitación.
• Micronecesidades. - Estas solo se dan para una persona o para una
poblaciónmuypequeña.
En la detección de necesidades es importante y necesario poner especial
atención,alaselección detécnicas autilizar;yaquedeellodependerá eléxitoo
elfracaso del plan de acciones de capacitación y por consecuencia, elóptimoy
eficazaprovechamiento delosrecursoshumanos.
Existen múltiples técnicas que permiten la detección de necesidades, todo
depende del número de población, nivel (operativo, mando medios o alta
dirección),tipodeactividadydisponibilidaddetiempoparalainvestigación.
Lastécnicasmásutilizadasson:
•
Entrevista
•
Cuestionario
•
Observación
•
Encuesta
•
Inventariodehabilidades
•
Listadeverificación
•
Pruebasdedesempeño
• Tormentadeideas
•
Informesyopinionesdeconsultoresexternos
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h ^ W
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
4.1.2. Elaboración de planesy programas.
Los planes y programas de capacitación se realizan después de haber efectuado
un análisis de los problemas que afectan a la organización. Es de suma
importancia llevar a cabo la planeación de la capacitación, para así dar paso a la
elaboración del programa.
La planeación, una vez que los objetivos y las políticas hayan sido definidas en
conjunto con los niveles altos de la organización, permitirá contar con un
lineamiento a seguir para llevar a cabo el programa, sin perder de vista los
objetivos que persigue y los criterios que establece para lacapacitación.
Se puede decir que un plan de capacitación es el documento que contiene los
lineamientos a seguir destacando los fundamentos que le dieron origen; éste
contiene los objetivos que persigue, sin perder de vista los criterios que
establece lacapacitación.
El plan se encuentra formado por programas, los cuales se dividen en cursos,los
que persiguen objetivos comunes yse orientan alos programas que losoriginó.
Una vez que se ha determinado el plan de capacitación, podemos elaborar el
programa. Se entiende por programa: la relación de los cursos de acción
detallados señalando los pasos específicos que se habrán de realizar para lograr
los objetivos, indicando secuencias cronológicas y la duración de dichos pasos,
así como las técnicas didácticas y tipo de instructores requeridos, o bien a que
institución será enviada el personal. Asimismo, habrá que considerar fechas,
número de participantes, etc.
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tS
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
LteejxciaturasewAdmítxúfrcxcí^
La planeación de recursos humanos debe llevarse a cabo de manera que al
determinar la calidad y el número de personas necesarias para desarrollar el
plan y el momento en que deben reclutarse, pueda determinarse también el
incremento enlos ingresos queseobtendrá alcontratar acada nuevoempleado
y,desdeluego,elefectoqueestetengaenloscostos.
Planear losrecursos humanos entérminosdeingresosycostos,requieredeluso
de la función de respuesta del personal. Una función de este tipo relaciona la
cantidad de personal asignado a una actividad especifica con las respuestas
obtenidasenesaactividad.
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r l J¿
VJUH^
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Ltf&vxcíatura/eAri'AdjMÍ^
4.2. ORGANIZACIÓN
Una vez que sabemos nuestros objetivos a realizar dentro de un programa de
capacitación previa a una detección de necesidades y la elaboración planes y
programas respectivos,esimportantedarpasoalaorganizaciónenlamisma.
Laorganización comofase dentrodelproceso administrativo es la estructuración
técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo socialcon
elfindelograrsumáximaeficienciadentrodelosplanesyobjetivosseñalados.
La organización también posee una gran importancia por constituir el punto de
enlace entre los aspectos teóricos (Mecánica Administrativa) y los aspectos
físicos(DinámicaAdministrativa).
Enotras palabras alorganizar lacapacitación debemosconjugar eintegrartodos
aquellos recursos necesarios para llevar a cabo dicha labor de la mejor manera
posibleyasítratardealcanzar losobjetivosplaneados.
Losrecursosalosquenosreferimosenestecasoson:
•
Recursos Humanos: como son instructores internos y externos, así como el
personaltécnicoy/oadministrativo.
•
Recursos Materiales: material didáctico, instalaciones físicas y mobiliario del
lugardondeserealicelacapacitación.
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b~^^3
\JgJ^0
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Lfce*\c£cvtiw(Z'e4vA(im¿v\¿&(MÚ^
4.2.1.Organizacióndeactividades.
Dentrodelasactividades arealizar enelprogramadecapacitacióndebemosser
cuidadososconlossiguientesaspectos:
> Determinarcuándoydóndesedaráelcurso.
> Elordenquedeberáseguircadaunadelassesiones.
> Eltamañodelosgrupos.
> Lasformaenquesecontrolará laasistencia.
> Planearunbuenmantenimientodelasaulas.
> Verificar las condiciones de las mismas que antes de iniciar el curso sean
lasóptimas.
> Pensarenelmaterialnecesarioparaelcurso.
Estas y otras actividades se deberán realizar en todas las programaciones de
cursoscomoresultadodeunadeteccióndenecesidadesprevia.
Al organizar la capacitación de debe realizar una serie de actividades mucho
antesdeiniciarelcurso:
a)Conrespectoalosparticipantes:
1. Selecciónynúmerodeparticipantes
2. horariosdetrabajo
3. Promoción:sedebe realizar unainvitación porescritoalosempleadosque
necesiten asistir al curso(s) de capacitación,es importante también darles
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ft J¿
\JgJnJ
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTKUCCIÓN
Lte&nciaturfre^AdmLmjfr
una explicación de cuales son los beneficios que obtendrán a su puesto lo
mismo que paratoda laorganización.
b)Con respecto a los instructores:
Para seleccionar entre los instructores externos (personas ajenas a la institución)
o bien instructores internos (personas que trabajan dentro de la organización);
debemos tomar en cuenta que en la búsqueda del aprovechamiento óptimo de
los recursos, lo mejor sería un instructor interno, pero a la vez abrirse a la
experiencia superior de losespecialistas más conocidos dentro del medio.
c)Con respecto alambiente físico:
Debemos considerar que para el mejor aprovechamiento de la impartición de la
capacitación se deberá con salones o lugares adecuados, propios para la
capacitación así como de verificar que las condiciones físicas como: ventilación,
iluminación,espacio yseguridad sean lasóptimas.
d) Con respecto a laduración:
1. Latotaldel curso
2. La parcial de las diversas secciones o módulos del evento
3. se pueden elaborar cronogramas, horarios ycalendarios.
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f t / J
VJU^F
INSTITUTO TECNOLÓGICO DELA CONSTRUCCIÓN
Lú^e4^clc^U^c^eyVvAdm¿v\l^cuUóvvde/E
e)Conrespectoaloscostos:
La empresa quizás no tenga la solvencia para afrontar los honorarios por
contratación de instructores famosos y caros. A menudo la solución óptima es
unacombinacióndelosinternosconlosexternosendiferentesmanerasyáreas.
f)Conrespectoalacomunicación:
Informar a los participantes empleados y a los jefes respectivos que la
capacitación dará inicio, esto puede requerir o no de una fina labor de
persuasión, por ello se recomienda buscar la mejor manera de informar del
eventoqueestaporrealizarse.
g)Respectoalaatenciónduranteelevento:
1. Preparacióndelascarpetasconelmaterialparacadaparticipante.
2. caféy/otéparalosrecesos
3. Eventualmentecomidas
4. Algúnrefrigerioparasolemnizarlaclausura
5. Diplomasoreconocimientos
4.2.2.Integraciónderecursos.
Lacoordinación de cada uno de loselementos humanos aque nos referimoses
degranrelevancia paralacapacitación enunaempresayaqueestossevinculan
enforma directa con las actividades que ésta implique, nosin olvidar determinar
46
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTRUCCIÓN
Lú&vuUatiwa/ewAclmiYiL&í^^
que recursos materiales son necesarios a emplear para la ejecución de los
programas decapacitación.
Al hablar de recursos humanos nos referimos tanto a las personas que colaboran
con la empresa a impartir cursos (instructores) como también a los participantes
que lareciben.
En todo organismo social debemos señalar que se requiere de la ayuda de
instructores para conducir y llevar a cabo la capacitación, estos pueden ser:
internos oexternos.
- Internos: son trabajadores de la propia empresa los cuales pueden ser
seleccionados de acuerdo a un escalafón interno, por su experiencia o
capacidad en el puesto, pudiendo ser así los mismos gerentes de línea
que no solo son especialistas y expertos en el campo por su experiencia
práctica, sino además puede adoptar y aplicar el material a las
situaciones inmediatas.
Para llevar a cabo una adecuada selección de instructores internos debemos
tomar en cuenta toda la descripción de habilidades, cualidades, actitudes y roles
que debedesempeñar un instructor.
- Externos: son todas aquellas personas que pertenecen a otras
organizaciones o instituciones educativas que colaboran con la empresa
para responder asus necesidades decapacitación.
47
ft
J3
\gJglF
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
Ltoe#\xúGUbAtf&emAclvviLY\jLffiGW^^
Cuando la propia organización otorga unacapacitación detipointerno sonvarias
lasventajas que podemoscontar comosonlasqueaquí semencionan:
> Se adecúa más a las necesidades específicas de las personas en su
puestodetrabajo.
> Noesnecesario queelpersonal setrasladefuera delaempresa.
> Porlotantoes menorelcosto/ ahorrodetiempo.
En cualquiera de las circunstancias que se mencionan, ya sea para la
contratacióndeinstructores internosoexternosdebemos considerarque:
• Que de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo tenga autorización para
impartir instrucción, ya sea como agencias capacitadoras o personas
físicascapacitadoras.
• Análisis curricular, que en el caso de personas físicas revise su
escolaridad,trayectoria, experiencia, especialización de conocimientos. En
el caso de personas morales, condiciones de su origen y desarrollo, año
decreación,razónsocialydomiciliosocial.
• Análisis de la propuesta, debemos analizar en ambos casos la
metodología que emplearan, sus planes propios y programas, el tiempoy
duración así comode losmaterialesdeapoyo.
• Análisis de costo, estimación del costo por hora-instrucción o paquete,
costosadicionalesydescuentoensucaso.
• Características de las personas, presentación seriedad, puntualidad así
comodeinterés porlaproblemática delaempresa.
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ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Lú^nclatura/eY\/Ad^yiíAXÍ4¡t^
Al hablar de recursos materiales nos referimos atodos aquellos elementos que la
capacitación requiera para que esta sea impartida; quevan desde ellugar donde
se realiza así como las condiciones físicas, equipo, mobiliario además délos
recursos didácticos para lainstrucción.
Por ello debemos decir que antes de iniciar cualquier curso de capacitación es
importante cuidar que las condiciones físicas de las aulas sean las óptimas tanto
para el instructor como para los participantes, se sientan en un ambiente
agradabley confortable quefavorezca elaprendizaje.
Algunascaracterísticas que debentener las instalaciones;
• Espacio: los salones no deben ser demasiado reducidos, porque pueden
producir incomodidades como calor y si ello aunamos una mala
distribucióndelascondiciones,dificultarán la labor.
• Ventilación: es aconsejable que el centro de enseñanza esté rodeado de
áreas verdes para que exista la abundante y pura ventilación además de
que sea agradable para lavista.
• Entradas: se recomienda que estén situadas a final de las aulas, para
evitar distracciones.
• Accesorios: las conexiones de luz deben de ser las suficientes, el no fijar
las sillas o escritorios permite distribuirlos según las necesidades de cada
curso, así como contar en el momento adecuado con los materiales y
equipo didáctico.
• Iluminación:adecuada para unaefectiva comunicaciónvisual.
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ITC
INSTITUTO T£MGLSGIC$
D^EA CONSTRUCCIÓN
Lú^aJ3*4^ÍJ|e^^í^f^^
Empresa*
• Seguridad: esunodelosaspectos más importantes que losalumnos
deben contar para que asu vez puedan sentirse agustoyno pensar en
disturbiosquepodríanmermar lacapacitación.
Los recursos materiales didácticos deberán ser seleccionados ¡por el instructor
que impartirá lacapacitación,yaque nadaes peor que una conferencia aburrida
donde noexista oportunidad alguna de que también losalumnos participeny
tomen parte activa. Se recomienda primero establecer el contenido del cursoy
después determinarse cómo debe de presentarse dicho contenido, evitandoel
excesodeinformación.
Sepresenta una lista de los materiales didácticos que pueden ser empleadosen
lacapacitaciónsegúnelusoparaelqueestándestinados:
Materialdeproyección:
• Proyectordecine
• Proyector dediapositivas
Q Proyector decuerposopacos
Materialsonoro:
• Grabadoras
• Tocadiscos
• Cintas
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fc~^W
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
U y ^ y Líce#\Á¿ía£uras&roA<&Yv\ÁM^^
Materialgráfico:
• Pizarrón
• Rotafolio
• Diagramas
• Planos
Q Dibujos
Material impreso:
• Libros
O Folletos
Q Manuales
O Revistas
4.2.3.Asignación de responsabilidad yactividad.
Dentro del aspecto de capacitación debemos resaltar que esta labor requiere de
una responsabilidad compartida de todas las personas que de alguna u otra
manera toman parte dentro de este proceso, tanto el que planea y organiza
como el que la recibe. En otras palabras la responsabilidad de capacitación en
una empresa es de todos, sin embargo, la autoridad debe de delegarse a la
persona que corresponda.
Así la administración superior aprueba las políticas y estrategias de capacitación
que por supuesto van de acorde con los planes y políticas generales de la
organización fijadas por esta misma. El departamento de recursos humanos a
través del área de capacitación planea, establece y evalúa los planes y
programas de capacitación. Los supervisores se encargan de aplicar los
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¿5
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTRUCCIÓN
LCceyuU^itur(^e^vAd^yi¿ni^c^c^
procedimientos (instructores) y los empleados reciben la capacitación y posterior
a ésta proporcionarán una retroalimentación y sugerencias para la revisión y una
mejora continua.
Dentro de una organización deben compartir la responsabilidad de capacitación,
algunos puestos serán en última instancia responsables, pero todos están
implícitos en esta tarea tan importante. Ya que para alcanzar una eficiencia en
todo aquello que se pretenda realizar como es la capacitación en este caso debe
existir una autoridad que coordine y establezca el orden debido y la
responsabilidad asignarse de manera gradual para todos, porque solo así se
logrará el mejor de los resultados para que lacapacitación tenga éxito.
RESPONSABILIDAD
Administración Superior
• Fijapolíticasgenerales
• Aprueba las políticas y
estrategias
de
capacitación.
Depto.DeRec.Hum.
Área- Capacitación
(Planea)
(EstableceyEvalúa)
Instructor
(Aplica)
Empleado
Recibecapacitación
Retroalimentación
y
sugerenciasderevisión
52
ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO DELA CONSTKUCCIÓN
LúwuúxturfreM/AdmLviLffic^
Laresponsabilidad de la capacitación siempre esta situada enadministraciónen
línea,aunquepuedeserprobablequeenalgunasempresas puedacorresponder
alastaff.
Básicamente la capacitación es una responsabilidad de línea sin embargo, en
virtud de la naturaleza técnica y especialización de esta función la asesoría y
servicio staff puedan ser mejor opción según las necesidades y requerimientos
delorganismo.
ADMISNITRACIÓN
SUPERIOR
yr
RecursosHumanos
CAPACITACIÓN
y'
INSTRUCTOR
ir
EMPLEADO
53
¥ t J¿
\JUtm
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
LCce4ru>CcvtiA^a/en/Ad^nlnC^
Como se manifestó la responsabilidad de capacitación en la empresa es de
todos, pero en un contexto más especifico, el jefe del área de capacitación
tendrá a su cargo aceptar o rechazar datos proporcionados por el especialista
(instructor) que permitan conocer como puede llevarse a cabo la capacitación,
así como verificar que las operaciones basadas en esa opinión se lleven dé tal
formaquelosresultadosprevistoslleventodaslasprobabilidadesdesuceder.
También es responsabilidad del jefe de capacitación valorar los resultados
conjuntamente con el especialista. Este último tiene la responsabilidad de
determinar si se han conseguido los fines previstos, de evaluar los planes de
capacitación, si se ejercieron como debieran, así como de juzgar la
responsabilidaddelamecánicaydelosprocedimientosenestalabor.
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^ ^ W
VdUv
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Líce#\xXAXtXArasewA(lmÍAAÍ^(bc^^
4.3. DIRECCIÓN
Cuandohablamosdedireccióndentrodelaadministración decimosqueesaquel
elemento enelque se logra la realización efectiva detodo lo planeado yparalo
queestabaorganizado.
A la etapa de dirección, alguno suelen llamarle actuación o ejecución, pero se
definecomo:"Hacerquetodoslosmiembros deungruposepropongan lograrel
objetivo de acuerdo a los planes y programas y la organización, hechos por un
jefeadministrativo". Porotra parte,unadefiniciónquepretendedarelenfoquede
direcciónes: "Lafunciónejecutivadeguiaryvigilaralossubordinados":
Dirigirenotro sentido esejecutar, poner enmarcha el programa de capacitación
contando de ante mano con todos los elementos necesarios que esta actividad
requiera por medio de una persona apta como lo es dicho instructor, esta
persona será quien impartirá el curso(s), debiendo considerar varios aspectos
como elcomportamiento delgrupo,dificultades delos alumnos enla asimilación
de conocimientos, elegir el mejor método de instrucción adecuado al curso que
se pretenda impartir así como la metodología a seguir para la conducción del
mismo.
Asíladirecciónencapacitación noesotracosaqueelsabercomodebeactuaro
que debe hacer el instructor para llevar a cabo una buena conducción para
obtenerunmejoraprovechamiento.
55
f t 72
INSTITUTO TECNOLÓGICOVELA CONSTRUCCIÓN
V A l B r LíceviciGtfi<rcve4vAdM¿ní&a<<U^
4.3.1. Diferencias yvariaciones de losalumnos.
Podemos tener como alumno a un nuevo trabajador recién egresado déla
escuela, que no contando con ninguna experiencia y necesite capacitación, el
instructor debe contar con paciencia y no desesperarse, en estos casos una
buena instrucción puede crear a untrabajador altamente productivo ymotivado.
Los trabajadores transferidos son personas que tienen habilidades adquiridas en
otros lugares y en distintas circunstancias y ahora deben aprender formas
nuevas de realizar su trabajo. El problema es que ya han desarrollado hábitos
que tienen que ser borrados por completo para empezar con nuevos procesos.
Los instructores necesitan ser muy pacientes y subrayar la importancia de hacer
el trabajo en la forma que se está presentando para que éste no regrese a los
métodos yaconocidos anteriormente.
El trabajador que realiza la mayor parte de sus tareas satisfactoriamente pero
necesita renovarse en ciertas fases de su trabajo. La dificultad reside en que al
tratar de elevar los estándares de una parte deltrabajo del individuo, el instructor
corre el riesgo de dañar la exactitud con el que el trabajador desempeña las
otras partesdesutrabajo.
Otrasdificultades que podemos enunciarson:
1. Temor.- es el principal obstáculo ya que bloquean al alumno por diferentes
razones, algunas son: han dejado de estudiar por un largo periodo de
tiempo, teme hacer el ridículo ante la gente, instructores y compañeros de
trabajo.
56
h ^ W
INSTITUTO TECNOLÓGICOVELA CONSTRUCCIÓN
VHUBT
LteewUxztiirasert/Adwiú\¿&
2. Dificultades eneltrabajo. - esto es por quetiene muy pocos estudios,no
saben estudiar no tomar apuntes, cuentan con un vocabulario muy
reducido.
3. Tienendiferentespuntos de vista.- en su opinión en cuanto a lo que
significa para ellos aprender o asistir a un curso de capacitación lo
traducen en: un mejor salario o status social y no verse superados por
otros.
4. Cansancio.- muchas personas tienen mas que un empleo, por lo que al
llegar al curso de capacitación no tienen interés,toman el curso comoun
momento para descansar, muestran somnolencia, falta de atención y
nerviosismo.
5. Problemas familiares y laborales. - esto se refleja en el grado de
inasistenciaydedicaciónalestudio(faltadetiempo).
6. Individualismo. - sólo se preocupan por sí mismos,falta de participación,
noexisteretroalimentación.
4.3.2.Clasificaciónymanejodegrupos.
Lacapacitaciónesrecomendablecuando:
• Sedebeexponerlamismainformaciónadiferentespersonas.
• Cuandoeltiempoeslimitadoydebecapacitarseavariosparticipantes.
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INSTITUTO TECNOLÓGICOVELA CONSTRUCCIÓN
• Laexperienciaylosconocimientosdelosparticipantesessimilar.
• Seconsideranloscostos.
• Seansemejantes lasnecesidadesdelgrupo.
•
•
•
•
Comportamiento del Grupo
Brillante
Activo
Participativo
Reacciona rápidamente
• Normal
• Poco participativo
• Reacciona normalo lentamente
* Comportamientodel Instructor
• Bien preparado
• Realiza preguntas difíciles
• No entra en competencia con el
grupo (elloscompiten entre sí)
• Encontrar lacausa y corregir
• Afronta el problema y busca a
participantes que apoyen
• Trata de encontrar la solución
para ellos y por ende para los
demás
• Utiliza lenguaje común
• Bien preparado
• Realiza preguntas sencillas
• Motivaa losalumnos a participar
• Claridad y sencillez en la
explicación deltema
• Noir muy aprisa
• Mucho entusiasmo
• Ser paciente
• Construir sobre los que ellos
conocen
• Utiliza lenguaje sencillo
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
V d U k r Líce<v\c¿a£iAAr<frewAdm¿v\¿&cicí(h^
4.3.3.Métododeinstrucción.
A continuación se proporciona una clasificación de métodos y técnicas más
utilizadasdentrodelacapacitación:
1. Deacuerdoalgradodeeducaciónyobjetivosquesebuscan:
a. Si se desea capacitar se pueden emplear métodos de capacitación
engrupos,porejemplo,conferenciasdeparticipación.
b. Si se desea en algún área de conocimiento formar o desarrollar al
personal, en este tipo de cursos podemos utilizar métodos
destinados a cambios y orientación de actitudes, por ejemplo,
exposicionesydinámicasdegrupo.
2. Informacióndeconocimientos:
En el desarrollo de actitudes del capacitando podemos trabajar en equipo a
travésde:
• Mesasredondas
• Panel
• Seminario
• Simposium
• Tormentadeideas
• Métododecasos
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1 1 J¿
XJUbí
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTKUCCIÓN
Licenciatura/ ewAdvytiAU&cuUevvde/Empresa*
Cuando se pretende impartir al capacitando conocimientos podemos basarnos
enlastécnicascomo:
> Expositiva:es la representación oralde untema oactividad,queel instructor
haceante ungrupode personas para generar conocimientos por mediodela
instrucción.
> Lectura comentada: tiene como característica que el educando es la parte
activa. Elparticipante sigue instrucciones quelepresentan enlectura.Consta
de una parte teórica y preguntas o ejercicios acerca de lo que estudio.
Posteriormente secomentanlosresultados.
> Instrucción programada: consiste en presentar información en documentos
impresosdeunamanera clarayordenada pasoapaso,siesencadapaso,el
participantetiene quecontestar unaseriedepreguntas,siestassoncorrectas
se le indicará que continué; en caso contrario se le explica y se le indica el
error.
> Discusión dirigida: el instructor trata el tema planteando a cada uno de los
integrantes del grupo. Las respuestas las anota en un pizarrón para que en
unión de todo el grupo obtener una conclusión. Se estimula mucho la
participación.
> Panel de discusión: un grupo de expositores expertos en un tema discuten
sobre él. Frente a un grupo de participantes y a su vez éstos hacen
preguntas.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
> Tormenta de ideas: consiste en formar grupos para que cada integrante
manifieste las ideas que ayuden a resolver un problema o desarrollar un
proyecto o actividad. Es útil porque estimula la participación y creatividad;
desarrolla la toma de decisiones y acciones que mejoran la productividad en
cualquier campo. La recomendación esdequetodas lasideasseantomadas
encuentaynojuzgadas.
> Demostrativa: consiste en la demostración de una determinada actividad, el
instructor realiza las funciones de un puesto de trabajo para que el grupo lo
observe, explica tareas y los detalles importantes del puesto. Repite la
demostraciónlasvecesnecesarias pararesolverdudas.
> Estudio de casos: un grupo estudia y analiza un caso dado para proponer
soluciones. El caso debe presentado ser real y estar de acuerdo con
situacionesoproblemasqueelgrupohayapresentado.
> Juegos vivénciales: son dinámicas de grupo y se le llama juego, pues tiene
como base la competencia entre los participantes. Su objetivo es crear
conciencia,sensibilizar ycambiaractitudes.
4.3.4.Conduccióndelcurso.
Una vez que el Instructor tiene bases para comportarse en un grupo, tiene que
iniciarentonceselcursoyparaelloprimeramentedebe:
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
a)Hacerunapresentacióndelcurso.
Es de gran importancia que al iniciar el
curso en su primera sesión, el instructor establezca las condiciones en que se
llevaráacaboeste,esto permitirá asuvezubicarlasactividades decapacitación
dentro de uncontexto;dentro de la presentación existen dosfactores adestacar
como son los objetivos del curso de capacitación y con ello nos referimos a la
conducta quesedesea obtener por partede los participantes alfinaldelmismo;
el segundo comprende la metodología que se aplicará en el desarrollo de la
instrucción, es decir todos los materiales didácticos, prácticas en caso de ser
necesariasymétodosdeevaluaciónqueseemplearán.
b)Motivación.
Motivar es adecuar las condiciones pedagógicas para propiciar el
interésymantener laatencióndelosparticipantes. Lamotivaciónjuega unpapel
muy importante dentro del proceso de aprendizaje en cualquier curso. Para ello
serecomienda:
> Ser amable con la persona a capacitar. La cortesía y el trato amable dan
tranquilidadparapoderaprender mejor.
> Despertar el interés del individuo por aprender. Es un punto esencial,yaque
setomaencuenta laforma encomoelinstructor llevaacabo lamotivacióna
base de estímulos para que esto despierte el interés del alumno por querer
aprender, en otras palabras hacerle ver al individuo los beneficios que le
traeráelestarbiencapacitadoylaimportanciadeltrabajoquevaarealizar.
> Averiguar su experiencia. Otro punto a destacar es realizar una pequeña
investigación para averiguar lo que la persona conoce del tema y su
experiencia,paraqueconelloseproporciones unaenseñanzaeficaz.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCIÓN
Líce4ricictáura/ewA(lMÍv\í¿tYctá
c) Desarrollo deltema.
En esta fase se pretende dar toda la información propia
delcurso, para esto se recomienda que se realice elsiguiente orden:
> Introducción: son los antecedentes del tema, o una explicación general del
contenido.
> Objetivos específicos: estos deben de mencionarse al principio de cada tema
con elobjeto de ubicar alalumno acerca de losque seespera de élalfinal del
curso y/otema.
> Contenido: se refiere a todos los conocimientos teóricos, según el tema a
tratar.
Se dice que para realizar cualquier trabajo requerimos de cierta información; es
decir, el conjunto de especificaciones que se dan dentro del área en alque seva
a capacitar.
Para cada tipo de información que se proporcione debe de darse una explicación
de lamisma.
La evaluación es la etapa final que nos permite verificar si en verdad los
objetivos que se pretendía alcanzar se lograron o bien si fueron realistas. La
evaluación nos facilita la toma de decisiones con respecto a adecuación de los
objetivos, retroalimentación, u otras alternativas de acción en el proceso de
enseñanza - aprendizaje.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
Lú^oc¿a&mx/en>i4dUn¿n¿4t^^
4.4.CONTROL
Laetapadentrodelprocesoadministrativo quecierraelciclodelaadministración
esdenominadacomocontrol.
Así en cualquier organismo la retroalimentación de los que ocurra es básica,ya
que permite ejercer unaacción correctiva sobre ello.Y es precisamente através
delcontrol que se puede influir para que esta situación tienda a modificarse,de
la mejor manera que conduzca al logro de los objetivos preestablecidos dentro
deletapadelaplaneación.
Mediante el control es posible descubrir los alcances de otorgar capacitación
porque,nospermitemedir losresultados (conocimientos,actitudes),asícomode
juzgarsisecumplióconlosobjetivosqueesperábamos.
Sedicequeelcontrol necesariamente implica lacomparacióndeloobtenidocon
loesperadoalfinaldeciertoperiodoprefijado.
Parafinalizar, cabe mencionar que el control posee lasfacultades que permiten
rectificar yperfeccionar aquelloqueimpideefectuarestalabordemodoeficiente.
Ademáselcontrolcomprende nosoloconocer losresultadosdedarcapacitación
en la empresa, para posteriormente proceder con la práctica de lo aprendido,
sino que esos resultados reconocerlos en beneficio del empleado y por
consecuencia paralaorganización.
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Wt J¿
VdUkr
INSTITUTO TECNOLÓGICOVE LA CONSTRUCCIÓN
Líc£jrtfMz£ura/e¿frA<hnnÁjr^^
4.4.1.Evaluación.
Laevaluación es laforma en que se puede medir la eficacia y los resultadosde
unprogramadecapacitación ylalabordeuninstructor paraobtener información
quepermitemejorarhabilidadesycorregireventualeserrores.
Se considera importante y fundamental la evaluación ya que medirá el éxito o
grado de asimilación del capacitando no solo en cuanto a conocimientos sino
también en cuanto a cambios de conducta, lo que dará lugar a visualizar si el
programa es adecuado lo mismo en los que se refiere al instructor. Todo esto
servirá de base para determinar posteriormente otras necesidades de
capacitaciónobiensilogramosnuestrosobjetivos.
Paraunabuenaevaluacióndebemosconsiderar4aspectosbásicos:
1. Reacción
2. Aprendizaje
3. Actitudes
4. Resultados
Reacción.
Sepuededefinir como elgradoenqueloscapacitandos sesientenen
unprogramadecapacitación.Porloqueserefiereaestoeslomismoquemedir
los sentimientos de los participantes, así en esta fase de evaluación no mide
ningúnaprendizaje.
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INSTITUTO TECNOLÓGICOV€ LA CONSTRUCCIÓN
V l U l F Lú^4Xcíaturc^e4^A(hní^xí4ty-aoCó^
Es importante medir las reacciones de los sujetos a los programas de
capacitación; hay que hacerlo organizadamente usando hojas de comentarios
diseñadas en el fin de obtener datos esperados, se aconseja que tanto eljefe de
capacitación como el instructor hagan también una estimación de la sesión para
complementar la reacción de los capacitandos. La combinación de estas dos
evaluaciones es más significativa que cualquiera de las dos asiladamente.
Guías para evaluar la reacción:
1. Determine loque se requiere investigar
2. Usar una hoja escrita cuyos puntos se refieran a los que se desea
investigar
3. Diseñe la forma de manera que las reacciones puedan ser tabuladas y
cuantificadas
4. Lasformas deben ser contestadas anónimamente
Aprendizaje,
Son los principios, hechos ytécnicas comprendidos y absorbidos por
los capacitandos, es decir, hasta aquí el aprendizaje no incluye el uso que el
sujeto hará ensutrabajo deesos principios, hechos ytécnicas.
Guías para laevaluación encuanto alaprendizaje:
1. El aprendizaje de cada participante de ser medido de manera que se
puedan determinar cuantitativamente los resultados.
2. Laevaluación debe hacerse antes ydespués de la capacitación.
3. Debe medirse elaprendizaje tanobjetivamente como sea posible.
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ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
LCce^^clcUura/
e^vAd^níní^acích^de^Empreia^
4. Habráqueorganizar estadísticamente losresultados delaevaluaciónpara
poder probar el aprendizaje en cuanto a su correlación y nivel de
confiabilidad.
Métodossugeridos:
a) Desempeño en aula. A través de discusiones, demostraciones,
practicasindividuales.
b) Pruebas. Los exámenes o pruebas que se apliquen pueden ser
escritos,oralesobienprácticas.
Actitudes.
La actitud o el cambio de conducta que manifiesta él capacitando
después del curso es también de importancia evaluar. Porque indudablemente
tendráreprecisiónensupersonalidadyportantoeneltrabajoquedesempeña.
Paracambiardeactitudserecomienda:
1. Tratarmejor
2. Reconocerdebilidades
3. Contarconlaayudadeunapersonahábilparaello.
4. Contando con un ambiente favorable el intento en el cambio de actitud
serámenosdifícil.
Guíasparaevaluarlaactitud:
a) Se recomienda hacer estimaciones sistemáticas durante el desarrollo del
cursodecapacitación siesposibleytambiénalfinaldeeste.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO PE LA CONSTRUCCIÓN
Lú&vxclciturcfreYí/Adtnínl&a^^
ITC
b) La estimación del desempeño del trabajo que siempre que irá
acompañada deunaactitud,deberá hacerla unoovarios delossiguientes
grupos,entremásgrupos mejor:
Élcapacitando
Eljefedecapacitaciónyelinstructor
Las personas que realicen el mismo trabajo que él
capacitando o que, por lo menos,conocen profundamente su
desempeño.
c) Dichas apreciaciones deberán hacerse después de pasado un periodo
razonable (3 meses o más) en forma que la persona que recibió
capacitacióntengaoportunidaddeponerenprácticaloaprendido.
d) Pueden emplearse para este efecto autoreportes, cuestionarios, es decir
en forma escrita o bien la observación por las personas indicadas.
Pudiéndose hacerunanálisiscuantitativodeloprimeramenteseñalado.
Resultados.
Algunas veces los resultados se traducen en cuestiones como:
reducción de costos,incremento de laeficiencia, reducciónde quejas oascenso
delamoralparaelpersonaldelaempresa.
Laevaluación eneste aspecto sedebederealizar posterior alcursoysignificará
unamejoría,ouncambioenelpuestodetrabajo.
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VÉlp
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTKUCCIÓN
LúMMxatura/ewAdmíAú&(M>tó
Para que una evaluación sea más efectiva se recomienda realizarla de la
siguiente manera:
1. Antes del curso de capacitación. Por lo que nos permitirá conocer el grado
deconocimientos yhabilidades que posee el participante alllegar alcurso.
2. Durante el curso. Para conocer paulatinamente el comportamiento del
capacitando y según los requerimientos se pueden evaluar los
conocimientos.
3. Después de terminado el curso. Este tipo de evaluación es la más usual y
efectiva, y también nos permite conocer el aprovechamiento en cuanto a
conocimientos y el comportamiento del capacitando una vez finalizado el
curso,este comportamiento será distinto alanterior mencionado.
Laevaluación es un punto que no se puede dejar de tocar dentro de un curso de
capacitación,ya que independientemente de que podremos obtener información
para una mejor toma de decisiones, para él capacitando será beneficio conocer
estos resultados.
Portal motivodebemos planear esta evaluación yestructurarla considerando:
a) Que la situación de la evaluación sea la misma, es decir, que no influya la
personalidad del evaluador.
b) Preverformas de registros de los resultados.
c) Que los resultados sean conocidos por los capacitándoos para corregir
conductas o bien corregir errores.
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VJUkr
Licenciatura/
ewAdmCvUffiajUthvde'Empretai'
4.4.2.Tiposdeexámenes.
Los exámenes o pruebas que se apliquen serán un indicador del rendimiento y
aprovechamiento del capacitando, por ello es necesario tener presente la
importanciaylavalidezdeéstosenelmomentodesuaplicación.
Así los conceptos para fijar que tipo de exámenes se aplicarán se distingue
como:
Subjetivo.El alumno da a conocer sus opiniones personales, la forma oral es
clave para este tipo de exámenes,pues las preguntas se pueden plantear detal
maneraquelasrespuestasseansubjetivas.
Ejemplo:queopinasobre"X"cosaoqueventajastiene"X"cosa.
Objetiva. Es aquella prueba que se basa en respuestas concretas falsoverdadero, elección múltiple, frases incompletas. Y los exámenes pueden ser
escritos,oralesyprácticos.
Todoinstrumentodeevaluaciónestaconstituidopor:
- Instrucciones: son la explicación de las actividades que tiene que
realizar para resolver las pruebas y la forma en que se anotarán las
respuestas.
- Reactivos:sonlaspreguntasdelaspruebas.
- Clave:listasdelasrespuestasesperadas.
- Resultado: objetivo de unprograma decapacitación se puede expresar
entérminosderesultadoscomo:
• Reduccióndecostos
• Reduccióndecambiosdepersonal
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LCceyuMxtura/ewAcímXní^trcuyCátvde/Evrtpretafr
• Incrementodeeficiencia
• Reduccióndequejas
• Hacerlodecalidadycantidaddeproducción
• Mejoramientodelamoral
• Aprendizaje
• Cambiodeactitud
Es importante destacar que de la evaluación se desprende la valoración de los
resultados ya que puede favorecer la situación del empleado, pero para el
departamento de recursos humanos y capacitación esos resultados son degran
valorsignificativoencuantoa:
> Sabersiselogrólosobjetivosplaneados
> Sabersilosprocedimientosyrecursosfueronlosadecuados
> Descubrirsiesnecesario retroalimentarelprocesode enseñanza-aprendizaje
Podemostambiénmencionar quenosoloélcapacitandodebeserevaluado,sino
también el instructor lo sea, por medio de los participantes para que de esta
manerasuperencadadíasushabilidadesytécnicasdeinstrucción.
La evaluación juega un papal de suma importancia dentro de un curso de
capacitación, pero una vez terminado el programa de capacitación y su
respectivaevaluación,serecomienda siempredarunaseguimiento paramejoras
deacuerdoalosresultadosobtenidos.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Ltf&McicUMrfreM/AdmínítfrcuU^
4.4.3.Seguimiento de lacapacitación.
El seguimiento es la continuidad de la capacitación, ya que esta es una actividad
dinámica y no se puede limitar a un(os) curso(s) sino que debe continuarse en el
lugar de trabajo, con el fin de retroalimentar el contenido del curso para obtener
unmejor aprovechamiento de lose impartió en elmismo.
Para que este conocimiento perdure y se continúe a través del tiempo no solo
depende del recién egresado del curso, que en la mayoría de las veces se
encuentra muy entusiasta, del jefe dependerá en gran medida de sentar las
bases para que este sentimiento continué, además de que el grupo de trabajo
también juega un papel importante, pues si el resto de la empresa no apoya o
complementa será más difícil este camino.
Se puede decir que el seguimiento es realmente lo más importante de la
capacitación ya que es aquí donde se verifica qué tanto se aprendió y en que
forma se practica lo aprendido.
El seguimiento de la capacitación en cuanto a laforma de organización se puede
clasificaren:
a) Eventual.- en los casos en que se establece un programa de seguimiento
para un curso determinado, así por ejemplo se pueden señalar las juntas
especiales y planes de entrenamiento en el trabajo, lecturas de temas o
temas tratados.
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f t J3
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Líc&rtáaXxwa/eAfoAdmÁArú^^
b) Permanente.- cuando el seguimiento se está realizando al mismo tiempo
que un programa de capacitación permanente, por ejemplo: juntas
mensuales de entrenamiento, establecer unsistema de lecturas periódicas.
Para una mayor efectividad en el seguimiento se recomienda una estrecha
comunicación del lugar o unidad donde se realice la capacitación y la del
seguimiento, en caso de quesean distintas.
4.4.4.Valoración de los resultados.
Una vez obtenida la información producto ya de un análisis previo, podemos
utilizarla para tomar decisiones respecto a:
- Establecer planes afuturo
- Establecer correcciones
- Establecer una retroalimentación
Las calificaciones que se obtengan de los exámenes o pruebas ya aplicados,
servirán como marco de referencia para conocer que porcentaje de
conocimientos fueron aprovechados por parte de los alumnos. Así estas
calificaciones pueden tener un gran valor significativo, en cuanto si son
favorables para al trabajador, independientemente de que este se sienta más
seguro y satisfecho de su desempeño en el puesto, puede aumentar su
categoría dentro de la empresa, su escalafón y esto en otros términos se
traduce en mejor remuneración económica; por supuesto dependiendo de las
políticas decada empresa.
Generalmente estos escalafones y calificaciones se valorizan numéricamente
deacuerdo aescalas previas establecidas.
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ITC
INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTKUCCION
Lice^nciatuYa/etvAdmÍAXí^acííhvde'Evvipre&aá'
CÁ91ÍUW
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INSTITUTO TECNOLÓGICOVELA CONSTRUCCIÓN
LúwxxUatiwa/ewAdmlní&cuUthfy de/Empreicvy
CONCLUSIONESYRECOMENDACIONES.
La administración de Recursos Humanos en la mayoría de las empresas ha
pasado poralto quela capacitación y la motivación sonfactores importantes ha
considerar para lograr losobjetivos institucionales.
Para el crecimiento y progreso de cualquier empresa es importante la
preparación y el desarrollo de su personal, aplicando un adecuado proceso de
capacitación y tomando en cuenta que la motivación es un elemento
indispensable en el manejo de personal. Por lo que deben estar en constate
avance, análisis y estudio al mismo tiempo que otros factores incluidos enlas
demás áreas organizacionales.
La capacitación yelcrecimiento dentro delescalafón enbase aldesempeño yal
perfil de cada trabajador orientado a ubicarlo en mejores puestos en donde
desarrolle mejor sus habilidades genera empleos eficientes y con las
capacidades para realizar susactividades demanera efectiva yademás leotorga
cierta seguridad depermanencia dada sucapacitación desudesarrollo dentrode
laempresa.
Es por eso que el Administrador de Empresas es la persona apropiada para
elaborar unprograma decapacitación yunmodelo demotivación,yaquecuenta
con lascualidades y técnicas acordes para coordinar atodos loselementosque
conforman auneempresa enformas eficienteyeficaz.
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W1 J¿
VJUÉr
INSTITUTO TECNOLÓGICO V€ LA CONSTKUCCIÓN
Lúx*u>ía£uA'frert/AdMí4ú^
Deacuerdoalestudio realizadoenestetrabajo,seconcluyequesehaceusodel
ProcesoAdministrativo ensus cuatrofases: Planeación.Organización,Dirección
yControl,como una herramienta parapoder alcanzar losobjetivos ymetasdela
organizacióntomandoencuentaentodomomentoalRecursoHumano.
Para concluir, quiero resaltar que el logro de empelados satisfechos con su
trabajo vendrá siempre acompañado de una empresa satisfecha con su
desarrollo.
5.1 SUGERENCIAS.
Siempre se debe de tender a mejorar todas las actividades que se realicen
dentro de una organización,es por ello que hago algunas sugerencias conelfin
decontribuiraunamejoracontinua.
En la planeación se debe dar más importancia a las opiniones que los
empleados den para la detección de necesidades, por que son precisamente
ellos quienes saben si carecen dealgúnfactorque lesimpida eldesarrollo desu
trabajoeficientemente.
En la organización se encuentra en seleccionar e integrar los recursos
necesarios para esta tarea; así podemos señalar que la empresa en la mayoría
de los casos solicita los servicios de un instructor interno lo que le permite un
acceso más rápido y un menor presupuesto. El lugar donde se lleve a cabo la
capacitación en lo referente al mobiliario, se aconseja nofijarlo lo que permitirá
unadinámicaaúnmejor.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO VE LA CONSTRUCCIÓN
Ltee4Xc¿atUAr<frew/A&M¿vií4¿trM
Dentro del control es importante hacer énfasis a la evaluación no sólo de los
conocimientos que se adquieran, sino también respecto al comportamiento
(reacción y actitud) de los capacitándoos. Por lo que la evaluación debe llevarse
a caboantesdelcurso y posterior alcurso.
Las anteriores sugerencias son con el fin de que se puedan dar mejores
capacitaciones a los empleados y poner mas énfasis en las necesidades de los
mismos.
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h ^ W
^•••F
INSTITUTO TECNOLÓGICO VELA CONSTRUCCIÓN
Lícej^ciatiwa'ewAclMÍvitáYaci^^
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