Liderazgo - Deloitte

2015 Tendencias Globales en
Capital Humano
Liderando en el nuevo mundo del trabajo
¿Qué es reinventar
Tendencias
Globales
RRHH?
2015
Uno de los estudios globales de talento
+
más extensos
3,300
Lideres de RRHH
(75%) y del Negocio
ˆ 825 respuestas de
Latino América,
de las cuales 98, son de
106
Colombia
Países
2
Global Human Capital Trends 2015
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6 Hallazgos importantes
Simplificación es un
tema emergente
Áreas “Blandas” como
cultura, compromiso,
liderazgo y desarrollo, se
han convertido en
máximas prioridades
Liderazgo y aprendizaje
han crecido de manera
dramática en importancia,
pero la brecha en
capacidades se ha
ampliado
3
Global Human Capital Trends 2015
Las áreas de RH y sus
competencias necesitan
ponerse a la altura de
las necesidades del
negocio
El uso de analítica para
talento es una prioridad
y una gran oportunidad,
pero el progreso es lento
Desarrollos
tecnológicos para RH
son un mercado en
auge, pero su
implementación puede
tomarse mucho tiempo
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¿Cómo se agruparon las tendencias?
Liderar
Comprometer
LIDERAZGO
¿ Por qué es un
asunto continuo?
CULTURA Y
“ENGAGEMENT ”
La organización
desnuda
APRENDIZAJE
Y
DESARROLLO
DEMANDA DE
LA FUERZA
LABORAL
En la mira
¿Están
preparados?
GESTIÓN DE
DESEMPEÑO
El ingrediente
secreto
4
Global Human Capital Trends 2015
Reinventar
REINVENTANDO
RRHH
Una
transformación
extrema
RRHH Y
ANALÍTICA
DE GENTE
En neutro
Re imaginar
SIMPLIFICACIÓN
DEL TRABAJO
La próxima
revolución
MÁQUINAS
COMO TALENTO
Colaboración y no
competencia
DATOS DE
PERSONAS EN
TODAS
PARTES
Aprovechando
la información
externa
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Primero un
ejercicio
5
5
GlobalHuman
Human
Capital
Global
Capital
TrendsTrends
2015
2015
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Liderar
6
6
GlobalHuman
Human
Capital
Global
Capital
TrendsTrends
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Liderar
Liderazgo
Liderazgo
¿Por qué es un asunto continuo?
8
1
Por tercer año consecutivo, el liderazgo se ha convertido en uno de los retos de talento más
apremiantes que enfrentan las organizaciones globales.
2
Las organizaciones alrededor del mundo están luchando para fortalecer sus canales de
liderazgo.
3
Muchos países tratan el liderazgo como un tema esporádico, desarrollando solo a unos pocos
líderes, haciendo inversiones de corto plazo, y descuidando la construcción de un modelo
robusto de desarrollo de líderes a todo nivel.
4
Un enfoque en liderazgo a todo nivel, sumado a una inversión consistente año tras año, es
clave para construir un desempeño sostenible y comprometer a la gente en este nuevo mundo
laboral.
5
A medida que la economía global avanza, las compañías necesitan aprovechar esta
oportunidad para transformar sus programas de desarrollo de liderazgo y convertirlos en una
fortaleza estratégica.
Global Human Capital Trends 2015
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Liderazgo
Resultados Globales
Las compañías están luchando por desarrollar líderes en todos
los niveles y están invirtiendo en nuevos y más ágiles modelos
de liderazgo.
86%
Mencionan al
liderazgo como
uno de los retos
más importantes
que enfrentan las
organizaciones
globales
9
Global Human Capital Trends 2015
Se atiende con
capacitación
en el corto
plazo en lugar
de atenderlo
como una
iniciativa
estratégica
Convertir en una
prioridad de
RRHH el
desarrollo de
talento y la
sucesión
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Liderazgo
¿Qué están haciendo las empresas?
Ahora las compañías pueden usar datos
predictivos para identificar cuáles experiencias
y antecedentes de trabajo producen los
mejores líderes.
T- Mobile realizó una serie de
implementaciones en liderazgo:
10
•
Programa de alto potencial dirigido a preparar
directores para roles de VP
•
Herramienta de retroalimentación 360° alineada con la
nueva estructura de liderazgo
•
Un nuevo programa máster de dos días para gerentes
de primera línea
Global Human Capital Trends 2015
Diseñar
entrenamientos
que preparen
mejor a los
líderes para
aprender de sus
experiencias.
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Liderazgo
En Colombia
Liderazgo como reto a corto plazo en Colombia (12 -18 meses)
Retos Corto Plazo - Colombia
Liderazgo
52%
Cultura & Engagement
Adquisición de Talento
dice que estan “algo
preparados” para
Performance Management
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
79%
80%
90%
enfentar los retos de
liderazgo en su
organización
Considera que el liderazgo es
un desafío importante
en el corto plazo
11
Global Human Capital Trends 2015
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Liderazgo
¿Por dónde empezar?
1
Comprométase a desarrollar el
liderazgo desde arriba
Responda la pregunta:
2
¿Liderazgo para qué?
3
Desarrolle líderes en
todos los niveles
Desarrolle un
modelo de
capacidades
5
12
Global Human Capital Trends 2015
4
6
Haga del
desarrollo y de
la sucesión una
prioridad
Amplíe las fronteras para
crear nuevas oportunidades
de desarrollo de liderazgo
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Liderar
Aprendizaje y Desarrollo
Aprendizaje y Desarrollo
¿De qué se trata?
14
1
A medida que mejora la economía y la competencia por talento altamente capacitado, las
compañías están dándose cuenta de que no pueden simplemente reclutar todo el talento que
necesitan, sino que tienen que desarrollarlo internamente.
2
Las compañías están explorando nuevos enfoques de aprendizaje y desarrollo para atender
las brechas crecientes en competencias y habilidades.
3
Así mismo, transformar sus áreas de aprendizaje para mejorar en forma dramática el
compromiso y la retención de sus empleados, es uno de los retos más grandes citados por los
entrevistados de este año.
Global Human Capital Trends 2015
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Aprendizaje y Desarrollo
Resultados Globales
La calificación de los entrevistados frente a la importancia de
este asunto se cuadruplicó este año con relación a las
calificaciones del año pasado.
85%
Este resultado sugiere que, aunque
las
habilidades técnicas y profesionales
son una prioridad alta, los
departamentos de capacitación
corporativa se han quedado atrás.
15
Global Human Capital Trends 2015
Considera que
esta tendencia es
importante o muy
importante
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Aprendizaje y Desarrollo
¿Qué están haciendo las empresas?
Las áreas de RRHH se enfrentan a una
transformación digital masiva en la industria del
aprendizaje, además deben lidiar con las
expectativas de los empleados, quienes buscan
nuevas oportunidades de aprendizaje.
Enfrentados con brechas
en talento y en
competencias, los CEOs
se están dirigiendo a los
CHROs y CLOs (Chief
Learning Officer) para
solicitarles más y
mejores plataformas y
productos de
aprendizaje.
(MasterCard, Philips)
16
Global Human Capital Trends 2015
A medida que las compañías inician el proceso de
transformación, los CLO´s están asumiendo roles
más críticos dentro del negocio. Con una
trayectoria en desarrollo de gente, cambio, y
liderazgo, el CLO usa hoy muchos sombreros: jefe
de desarrollo, jefe de liderazgo, jefe de talento
humano, e inclusive jefe de cultura. (Deckers
Outdoor)
Cada vez más, las compañías
están valorando el poder de
sus propios expertos, como el
programa Googler-to-Googler
de Google.
Una visión
estratégica del
aprendizaje como
palanca dentro de la
organización para
cambiar la forma en
que los empleados
piensan y actúan.
(Nestlé)
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Aprendizaje y Desarrollo
En Colombia
En Colombia el
93
%
percibe esta
tendencia como
“muy importante”
e “importante”
frente a un
85%
Sin embargo, la
brecha entre
importancia y
nivel de
preparación fue
de tres veces
mas baja en el
2015 que en el
2014.
La escasez de
talento
esta limitando la
ejecución de la
estrategia.
Se necesita
reinventar
la experiencia de
aprendizaje
a nivel global
17
Global Human Capital Trends 2015
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Aprendizaje y Desarrollo
¿Por dónde empezar?
1
3
Reinvente la experiencia de
aprendizaje
Centralice el gasto
mientras distribuye
cuidadosamente las
Asigne un
capacidades de
equipo de
aprendizaje
tecnología y
diseño del
aprendizaje
5 6
Reinvente
métricas
18
Global Human Capital Trends 2015
2
Evalúe su oferta de
aprendizaje
4
Dele mayor importancia al
cargo del CLO
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Comprometer
19
19
GlobalHuman
Human
Capital
Global
Capital
TrendsTrends
2015
2015
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Comprometer
Cultura y Engagement
Cultura y Engagement
¿De qué se trata?
21
1
Cultura y Engagement ahora son temas inherentes al Negocio y no simples temas de debate
para RRHH.
2
Las organizaciones que crean una cultura alrededor de un trabajo significativo, que genere un
profundo compromiso en el empleado, y un buen ajuste al cargo están superando a sus pares
y probablemente vencerán a sus competidores, atrayendo el mejor talento.
3
87% de los entrevistados cree que el asunto es “importante,” seguido de un 50% citando el
problema como “muy importante
4
66% de los entrevistados de RRHH reportaron que están actualizando sus estrategias de
compromiso y retención.
Global Human Capital Trends 2015
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Cultura y Engagement
Resultados Globales
Las organizaciones están reconociendo la necesidad de crear
una Cultura definida por un trabajo significativo y profundo
que motive el “Engagement” de sus empleados
#1
De los desafíos
para RRHH a nivel
global
22
Global Human Capital Trends 2015
55%
lo define como un
aspecto muy
importante
10%
De las
organizaciones
dicen estar muy
preparadas para
afrontar esta
tendencia
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Cultura y Engagement
¿Qué están haciendo las empresas?
Después de una serie de eventos ocurridos al interior de una Organización Global de
Servicios Financieros la percepción negativa de sus clientes y el “Engagement” de sus
colaboradores disminuyó notablemente. Para contrarrestar estos efectos la empresa
definió un programa de transformación a 5 años cuyo objetivo fundamental
fue construir una cultura sostenible impulsada por los valores.
El liderazgo impulsa
la cultura la cual a su
vez impulsa el
desempeño:” Los
líderes de la
compañía deben
impulsar el cambio y
ser altamente
responsables
23
Global Human Capital Trends 2015
Los procesos, políticas y
sistemas deben ser
congruentes con el nuevo
propósito y valores de la
compañía
Los resultados deben
ser medibles y
reportados tanto
interna como
externamente,
proporcionando un
standard visible de
progreso
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Cultura y Engagement
En Colombia
Muy
importante
Importante
Algo
Importante
Nada
importante
24
100
100
86
90
90
80
80
70
70
-36
60
60
50
50
49
40
30
20
20
10
10
Cultura & compromiso
Global Human Capital Trends 2015
Preparado
40
30
0
Muy
preparado
0
Algo
Preparado
En Colombia encontramos
que la brecha más
grande entre la
importancia de una
tendencia y el nivel de
preparación de las
empresas para atenderla
está en la de “Cultura y
Engagement”
Nada
preparado
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Cultura y Engagement
¿Por dónde empezar?
1
El compromiso
comienza arriba
2
Mida en tiempo
real
3
Logre que el trabajo sea
significativo
Escuche a los
Millennials
25
Global Human Capital Trends 2015
4
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Comprometer
Demanda de la fuerza
laboral
Demanda de la fuerza laboral
¿De qué se trata?
1
Este nuevo mercado de talento externo incluye: uniones temporales, freelancers,
empleados contratados por outsourcing, trabajadores independientes, entre otros.
2
La fuerza laboral de hoy ya no está constituida por un conjunto de empleados que
vienen a la oficina cada mañana y se van a casa cada noche
3
27
Cada día mas, la fuerza laboral está compuesta por empleados
contingentes/móviles que trabajan en horarios variables, con asignaciones de
tiempo parcial, compensados por horas, y que pueden operar de manera virtual o
trabajar para terceros.
Global Human Capital Trends 2015
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Demanda de la fuerza laboral
Resultados Globales
Manejar esta compleja fuerza laboral eficazmente y con mayor
sofisticación requerirá relaciones nuevas e integradas entre
RRHH y otras áreas del negocio.
30 a 40% 51%
De todos los trabajadores
de los Estados Unidos hoy
son contingentes o
móviles.
28
Global Human Capital Trends 2015
de las
empresas reporta que su
necesidad de trabajadores
contingentes continuará
creciendo durante los
próximos tres a cinco años
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Demanda de la fuerza laboral
¿Qué están haciendo las empresas?
Netflix, Procter & Gamble,
NASA, y GE están entre
las empresas que usan
tales servicios para
encontrar gente
innovadora e
independiente. De esta
forma, aprovechan una
fuerza laboral de
trabajadores
independientes, ya sea
como firmas de servicios o
personas naturales.
29
Global Human Capital Trends 2015
Están gerenciando esta fuerza laboral
contingente para impulsar temas de
innovación. Más de la mitad de las
iniciativas de producto de Procter & Gamble
involucran trabajar con innovadores
externos
A través de su programa
“Conectar y Desarrollar”, la
compañía tiene ahora más de
1.000 acuerdos con socios
externos de innovación.
Optimización de
la fuerza laboral
por horas
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Demanda de la fuerza laboral
¿Por dónde empezar?
1
Haga una planeación mixta de su fuerza laboral, que incluya
empleados propios y por-demanda
3
Implemente programas de calidad y riesgo para todas las
áreas involucradas
Extienda sus programas de gestión del
desempeño y analice su fuerza laboral pordemanda
5
31
2
Eduque a los líderes de negocios y de RRHH
acerca de este nuevo enfoque de contratación
Establezca una estructura de
gobierno y responsabilidades
Global Human Capital Trends 2015
6
4
Desarrolle sistemas de RRHH y TI para
apoyar la fuerza de talento pordemanda
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Comprometer
Gestión del desempeño
Gestión del desempeño
¿Qué es?
33
1
Las tendencias de Capital Humano del año 2015 fueron agrupadas en cuatro grandes
categorías, en las cuales Gestión de desempeño hace parte de Comprometiendo
2
La gestión del desempeño de hoy en día tiene un propósito nuevo y progresista: ser un
proceso de negocio eficaz y enfocado, que mejora el compromiso del empleado e impulsa los
resultados del negocio.
3
Los nuevos procesos de gestión del desempeño tienden a enfocarse en:
•
Establecer metas más ágiles
•
Retroalimentación frecuente
•
Coaching
•
Desarrollo
Global Human Capital Trends 2015
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Gestión del desempeño
Resultados Globales
La recomendación es: Simplificar y orientar el proceso hacia el desarrollo
de fortalezas a través del coaching, actualizar metas de forma regular e
implementar un Software sencillo y fácil de usar
75% 10%
consideran gestión
de desempeño
importante,
comparado con
un 68% en el
2014
34
cree que aporta
al buen uso
de su tiempo
Global Human Capital Trends 2015
2015
La brecha de
capacidad en
gestión del
desempeño
pasó de -24 a 29, entre el 2014
y 2015.
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Gestión del desempeño
¿Qué están haciendo las empresas?
Las empresas hoy en día están enfocándose
fuertemente en el coaching y la
retroalimentación, y buscando nuevas
tecnologías para hacer que la gestión de
desempeño sea más fácil.
INTEL
Proceso de gestión de metas conocido como OKR
(Objectives and Key Results)
Se concentra en dar a la gente metas flexibles
ayudándoles a establecer resultados alcanzables
que otros puedan apoyar.
ADOBE, JUNIPER, Y MICROSOFT
Han reducido el impacto que tiene calificar el desempeño
modernizándolo.
La gestión del desempeño basada en calificaciones afecta en
forma negativa la cultura y compromiso.
35
Global Human Capital Trends 2015
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Gestión del desempeño
En Colombia
En
Colombia
Gestión de
desempeño arrojó
una brecha
de -33, con un
nivel de
importancia de
78 y un nivel de
preparación de
45
36
Global Human Capital Trends 2015
Los retos
actuales,
incluyen temas
de compromiso,
retención, y
desarrollo de
capacidades.
Un buen proceso
de gestión del
desempeño debe
ser facilitado por
entrenadores y
mentores, y no
solo cómo
evaluadores y
calificadores.
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Gestión del desempeño
¿Por dónde empezar?
1
3
Simplifique
estrategia
Separe el desempeño de
la remuneración
Construya una
nueva cultura de
desempeño
5
Empodere a
los gerentes
37
Global Human Capital Trends 2015
2
Alinee la filosofía con la
4
6
Deshágase de la curva
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Reinventar
38
38
GlobalHuman
Human
Capital
Global
Capital
TrendsTrends
2015
2015
Copyright
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Development
LLC.
AllAll
rights
Copyright
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Development
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Reinventar
Reinventando RRHH
Reinventando RRHH
¿Qué es?
40
1
RRHH está en una encrucijada.
2
El área que desarrollaba tareas transaccionales hoy debe ser ágil, entender el negocio,
analizar la información y a desarrollar estrategias para atraer, retener, y desarrollar el talento.
3
Estos imperativos de negocio exigen no sólo un nuevo modelo organizacional para RRHH,
sino también un fuerte desarrollo de las competencias profesionales de su gente
4
Es una oportunidad sin precedentes para que RRHH juegue un papel predominante en la
estrategia del negocio.
Global Human Capital Trends 2015
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Reinventando RRHH
Resultados Globales
RRHH esta atravesando una transformación extrema para
generar mayor impacto en la estrategia del negocio
83%
Considera que
reinventar la
capacidad del
área de RRHH es
importante o
muy importante
41
Global Human Capital Trends 2015
2%
De las
organizaciones
dicen estar muy
preparadas para
afrontar esta
tendencia
RH está siendo
redefinido como
un facilitador
y formador
de talento
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Reinventando RRHH
¿Qué están haciendo las empresas?
La investigación muestra
que cerca del 40% de los
nuevos CHROs vienen
ahora del área de
negocios, no de RRHH
Muchas organizaciones están
migrando modelos de servicios
globales, y las funciones de soporte
(back-office) están siendo llevadas
a la nube.
ABG creó un programa de dos días dirigido
solo a los líderes de RRHH para desarrollar
sus competencias de liderazgo.
42
Global Human Capital Trends 2015
Halliburton creó
una “Universidad
de RRHH”
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Reinventando RRHH
En Colombia
Nivel de Preparación para enfrentar estos retos
No Preparados
Algo Preparados
TENDENCIA
Reinventing HR
Cultura & Engagement
Preparado
Muy Preparados
DISTRIBUCION
RESPUESTA
97
8%
10%
98
45%
49
48%
40%
33%
6%
9%
6%
Learning & development
Aprendizaje
y Desarrollo
98
98
7%7%
48%49
48%
39%
39%
Culture & engagement
Reinventando
RRHH
98
8%
10%
48%49
45%
33%
40%
Global HR & talent management
Capacidad de la Fuerza
97
91
96
Talent acquisition
97
Liderazgo
98
19%
10%
14%
13%
Performance management
98
17%
98
Diversity & inclusion
97
17%
18%
Diversidad e Inclusión
97
98
18%
13%
Adquisición de Talento
14%
The overwhelmed employee
97
98
Manejo Globa del Talento
HR & people analytics
91
97
Tecnologia
de RRHH
HR technology
96
96
Máquinas
como Talento
Machines as talent
93
93
RRHH
y Analitica
Workforce
capability de Gente
97
96
El
Empleado
Simplifying
workAbrumado
98
98
Simplificando
el Trabajo
People data everywhere
98
91
43
Global Human Capital Trends 2015
24%
19%
21%
23%
19%
4484%
52%
Gestión del Desempeño
Leadership
4444%
61%
23%
19%
21%
10%
24%
27%
27%
37%
4465%
9%
31%
21%
7%
34%
3%
27%
8%
30%
7%
44
6%
30%
30%
6%
44%
52%
47
30%
27%
8%
34%
29%
6%
45%
45%
41 41%
44%
42
45%
31%
29%
9%
9%
43%
5423%
24%
24%
5%
45%
61% 48
29%
21% 7%
41%
39 47%
29% 5%
21%
4436%
47% 44%
34
dice que el estan “algo
preparados” para
enfentar estos retos
5%
22%
22%
43%
45%
21%
13%5%
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Reinventando RRHH
¿Por dónde empezar?
1
Diseñe el área de RRHH para
que genere soluciones de valor
3
44
2
Trabaje en la creación de
Global Human Capital Trends 2015
“redes de excelencia”
dentro de la organización
Haga de su área de
RRHH un imán de talento
y liderazgo
Invierta en el
desarrollo de
habilidades del área
de RRHH, como si la
empresa dependiera
de ello
4
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Reinventar
RRHH y Analítica de la
gente
RRHH y Analítica de la gente
¿Qué es?
46
1
Analítica hace referencia al uso y análisis de la información.
2
También es el manejo de indicadores y tableros de control para extraer información
relacionada con atracción y retención de talento, gestión del desempeño, compensación,
sucesión, etc.
3
En qué se usa la analítica:
•
Entender y predecir la retención,
•
Estimular el compromiso de los empleados,
•
Mejorar la calidad de las contrataciones
•
Identificar a los empleados de mejor desempeño en ventas y servicio al cliente.
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RRHH y Analítica de la gente
Resultados Globales
Más de la mitad de nuestros entrevistados califica como bajo
el manejo de tableros de control e indicadores
60%
53%
59%
Considera que
sus capacidades
en analítica de
RRHH son
débiles
Utilizan reportes
operacionales y
cuadros de mando
e indicadores
Realizan una
planeación anual
de la fuerza
laboral
47
Global Human Capital Trends 2015
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RRHH y Analítica de la gente
¿Qué están haciendo las empresas?
ConAgra Foods usa analítica para calcular el costo total de su fuerza laboral:
• Utiliza una aplicación sencilla e
interactiva
• Un portal de autoservicio
Integra elementos de compensación
básica, prestaciones, costos por
mano de obra y gastos generales de
la fuerza laboral
Hoy pueden modelar costos de su fuerza laboral
en dos geografías distintas, o entender mejor cual
es el costo de entrar a un nuevo mercado.
48
Global Human Capital Trends 2015
Plantilla de
personal actual y
proyectada, así
como sus costos
actuales y futuros
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RRHH y Analítica de la gente
En Colombia
54%
dice que “no estan
preparados” para usar
analíticas en sus
procesos de RRHH
Bajo
Limitado
Planeando
como proceder
Fuerte
No se esta
considerando en
este momento
Nivel de capacidad en analítica de RRHH
49
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RRHH y Analítica de la gente
¿Por dónde empezar?
1
Construya un equipo adecuado y
muestre el retorno sobre la inversión
3
Comience con las herramientas
Asóciese
con TI
Enfóquese en las
necesidades inmediatas del
negocio
5
50
que tenga a la mano.
Global Human Capital Trends 2015
Actualice su
plataforma tecnológica
4
2
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Reinventar
Datos de personas en
todas partes
Datos de personas en todas partes
¿Qué es?
1
2
52
Hoy en día se han creado nuevas fuentes de información ya que podemos acceder los datos
de la gente de forma más directa y fácil: redes sociales, redes de reclutamiento y redes de
talento.
Para las organizaciones es muy valioso usar esta información (interna y externa), porque con
ésta pueden mejorar sus procesos de reclutamiento, contratación, retención y desarrollo del
liderazgo.
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Datos de personas en todas partes
Resultados Globales
Un obstáculo para poder usar la información obtenida
externamente, es que muchas compañías no saben quién es el
dueño de dicha información.
5%
56%
81%
Cree que tiene
una política
“excelente” para
usar datos redes
sociales.
Se califican
Reporta que “no
está listo” o
sólo “algo listo”
en este terreno.
“débiles” en el
uso de las redes
sociales.
El 46% de los entrevistados piensa que su compañía es dueña de su
información, mientras que el 43% piensa que tanto ellos como su empresa
son los dueños de la información.
53
Global Human Capital Trends 2015
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Datos de personas en todas partes
¿Qué están haciendo las empresas?
Varias empresas monitorean datos en redes
sociales para predecir patrones de
comportamiento en la búsqueda de trabajo
frente al riesgo de retención. Estas compañías
afirman que sus datos les permiten ser
altamente predictivos frente a la probabilidad
de retiro de un empleado.
El cambio en el viaje
hacia la transparencia—
en gran parte impulsado
por las expectativas de
los Millennials—también
jugará un rol importante
en responder preguntas
acerca de quién “es
dueño” de los datos de
RRHH.
54
Global Human Capital Trends 2015
AOL está analizando patrones entre la gente
que se va, factores que podrían interesarle a
la gente de AOL, y beneficios y mejoras que
puede implementar la compañía para atraer
gente con mejores competencias.
Las áreas de RRHH, a las cuales
se les ha confiado la información
de la gente, tienen que estar
muy alertas y entrenarse en
temas de privacidad, seguridad,
y confidencialidad.
Compañías como
Glassdoor.com,
Careerbliss.com,
Realref. com, y muchas
otras, producen reportes
muy completos acerca
de salarios y escalas de
pago, lo cual genera que
la información de las
compañías, cada día sea
más pública.
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Datos de personas en todas partes
En Colombia
“Tener acceso a la información de los empleados en
fuentes diferentes a las tradicionales, no es sólo
interesante—es poderoso”
55
Global Human Capital Trends 2015
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Datos de personas en todas partes
¿Por dónde empezar?
1
Asóciese con mercadeo
2
Compre herramientas para
explotar las principales redes
sociales
Reconozca que la
transparencia llegó para
quedarse
57
Global Human Capital Trends 2015
3
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Re imaginar
58
Global Human Capital Trends 2015
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Re imaginar
Simplificación del
trabajo
Simplificación del trabajo
¿Qué es?
60
1
Los empleados cada día están mas abrumados dada la complejidad
organizacional, a la creciente sobrecarga de información, y a un ambiente de
trabajo de 7 x 24.
2
Encontramos 5 causas principales esto: Tecnología y conectividad invasiva,
Complejidad de la Tecnología, Globalización, Alto volumen de tareas
administrativas, Procesos y sistemas altamente complejos.
3
Las estrategias de rediseño del trabajo, y el manejo de la tecnología se están
convirtiendo en programas críticos para RRHH para desarrollar programas
individuales y organizacionales que reduzcan la complejidad y ayuden a la gente a
enfocarse en lo que es realmente importante.
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Simplificación del trabajo
Resultados Globales
Las Organizaciones están simplificando el ambiente y las
practicas de trabajo en respuesta a la complejidad
organizacional y a la carga de información
75%
ven la necesidad
de simplificar el
trabajo; 25%
dicen que es
muy importante
61
Global Human Capital Trends 2015
Tecnología y
globalización
están generando
empleados
abrumados
Es importante
rediseñar el
trabajo
Enfocarse en lo
que realmente
genera valor
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Simplificación del trabajo
¿Qué están haciendo las empresas?
RRHH debe ser el catalizador para que la
compañía se organice, asesorando en
estrategias sobre cómo ahorrar tiempo y
reducir el número de correos electrónicos y de
reuniones.
Google, ha publicado un manifiesto
sobre “nueve reglas para el uso del
correo electrónico”
General Electric diseñó una estrategia global de simplificación del trabajo:
62
•
Integración de varios componentes : velocidad comercial, competitividad,
capacidad digital, optimización
•
Pide a sus líderes implementar principios de: simplificar procesos, y reducir el
número de revisiones y aprobaciones necesarias para hacer las cosas
•
Hoy, GE le dice a su gente “hagan menos cosas, mejor”.
Global Human Capital Trends 2015
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Simplificación del trabajo
En Colombia
Nivel de Preparación para enfrentar estos retos
No Preparados
Algo Preparados
TENDENCIA
Reinventing HR
Cultura & Engagement
Preparado
Muy Preparados
DISTRIBUCION
RESPUESTA
97
8%
10%
98
45%
49
48%
40%
33%
6%
9%
6%
Learning & development
Aprendizaje
y Desarrollo
98
98
7%7%
48%49
48%
39%
39%
Culture & engagement
Reinventando
RRHH
98
8%
10%
48%49
45%
33%
40%
Global HR & talent management
Capacidad de la Fuerza
Laboral
97
91
96
Talent acquisition
97
Liderazgo
98
19%
10%
14%
13%
Performance management
98
17%
98
Diversity & inclusion
97
17%
18%
Diversidad e Inclusión
97
98
18%
13%
Adquisición de Talento
14%
The overwhelmed employee
97
98
Manejo Globa del Talento
HR & people analytics
91
97
Tecnologia
de RRHH
HR technology
96
96
Máquinas
como Talento
Machines as talent
93
93
RRHH
y Analitica
Workforce
capability de Gente
97
96
El
Empleado
Simplifying
workAbrumado
98
98
Simplificando
el Trabajo
People data everywhere
98
91
63
Global Human Capital Trends 2015
24%
19%
21%
23%
19%
4484%
52%
Gestión del Desempeño
Leadership
4444%
61%
23%
19%
21%
10%
24%
27%
27%
37%
4465%
9%
31%
21%
7%
34%
3%
27%
8%
30%
7%
44
6%
30%
30%
6%
44%
52%
47
30%
27%
8%
34%
29%
6%
31%
29%
5%
45%
45%
41 41%
44%
42
45%
22%
22%
9%
9%
43%
5423%
24%
24%
5%
45%
61% 48
29%
21% 7%
41%
39 47%
29% 5%
21%
43%
4436%
47% 44%
34
47%
dice que el estan
“algo preparados”
para enfentar
estos retos
21%
13%5%
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Simplificación del trabajo
¿Por dónde empezar?
1
Haga de la simplificación una prioridad del
negocio y de RRHH
2
Controle el correo electrónico y las
reuniones improductivas
3
Invierta en tecnología más sencilla y más
integrada
Empiece por simplificar los procesos de
RRHH
64
Global Human Capital Trends 2015
4
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Re imaginar
Máquinas como talento
Máquinas como talento
¿Qué es?
66
1
El creciente poder de los computadores y del software en el desarrollo de tareas cognitivas,
está retando a las organizaciones a repensar el diseño del trabajo y las capacidades que
necesitan sus empleados para tener éxito.
2
60% de los encuestados calificaron esta tendencia como “importante” o “muy importante,”
pero menos del 1% afirma tener un entendimiento de sus implicaciones.
3
RRHH puede impulsar mejoras de productividad y ayudar a la gente a redefinir sus roles
mientras maximiza los beneficios de las nuevas tecnologías
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Máquinas como talento
Resultados Globales
“El rol de RRHH está en enfocarse en las oportunidades que
ofrecen las tecnologías cognitivas mediante la colaboración
entre gente y máquinas”
Entendimiento acerca de las máquinas que piensan
5%
De los ejecutivos
tiene un
entendimiento
detallado de
cómo la
tecnología
cognitiva
afectará su
fuerza laboral
67
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Máquinas como talento
¿Qué están haciendo las empresas?
Associated Press,
implementó un sistema para
automatizar la redacción de
sus informes corporativos de
utilidades. Los reporteros
ahora se concentran en tareas
que requieren más creatividad
y que generan más valor
En Volkswagen, los robots ayudan a
los trabajadores de la línea de
manufactura a hacer más trabajo
con mensos lesiones físicas.
Los sistemas automatizados de
detección de fraude ayudan a los
agentes del servicio secreto a tomar
decisiones más rentables, con menos
entrenamiento.
68
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Máquinas como talento
En Colombia
Nivel de entendimiento sobre cómo la tecnología
cognitiva afecta la fuerza laboral
39%
Indicó que su Nivel
de entendimiento
sobre cómo la
tecnología cognitiva
afecta la fuerza
laboral es
limitado
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Máquinas como talento
¿Por dónde empezar?
1
Explore y aprenda: ¿Qué se está usando hoy en
día y qué más hay en el horizonte?
2
Comparta experiencias: promueva que sus equipos trabajen en conjunto con
universidades, empresas de tecnología, y proveedores de la industria, para
entender las nuevas tendencias y así anticiparse.
3
Experimente nuevos modelos de cargos: encuentre
oportunidades para ensayar aplicaciones cognitivas
aplicadas a algunos cargos
4
Evalúe qué funciona y qué no funciona: evalúe
como puede combinar tecnología y robótica en el diseño de
sus cargos, y en la satisfacción de sus empleados.
70
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¿Cómo le sacaremos
provecho?
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GlobalHuman
Human
Capital
Global
Capital
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¿Sabías que…?
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Human
Capital
Global
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¿Sabía qué…?
¿Sabías
qué?...
En un solo día se intercambian más de 100
millones de correos electrónicos pero
“La gente ahora revisa sus
teléfonos móviles más de
150 veces al día”
sólo 1 de cada 7 es
verdaderamente importante
“RRHH Google usa analítica para
entender el impacto de cada
entrevista. Se descubrió que
después de la cuarta entrevista
todas las siguientes eran una
pérdida de tiempo
La gente se vuelve adicta al estímulo
de la tecnología, alimentando un ciclo
vicioso que nos hace “sentir siempre
como que estamos en el trabajo”
“Investigaciones psicológicas recientes
sugieren que hacer varias tareas de
manera simultánea (multitasking)
podría estar cambiando la estructura
de nuestros cerebros y desgastando
la materia gris, que es la parte del
cerebro que procesa la información”
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¿Sabía qué…?
¿Sabías
qué?...
Las áreas de RH están diseñando
prácticas para eliminar los correos
electrónicos en fines de semana, y
penalizar a la gente por enviar
correos mientras están de
vacaciones
Investigaciones han
demostrado que las
calificaciones numéricas
menoscaban el
compromiso y la auto
confianza
Coca-Cola suprimió sus correos
de voz para “simplificar la
forma en que trabajamos y
aumentamos la productividad”
“Google es uno de los “mejores
lugares para trabajar” conocido por
el diseño de un espacio de trabajo abierto,
política de vacaciones ilimitadas, el
suministro de comida gourmet gratis y
servicios de lavandería para sus empleados
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¡Gracias!
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