UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA FACULTAD DE

UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ADMINISTRACIÓN
TRABAJO DE GRADO
Línea de Investigación: Gestión Organizacional.
Tema: Gestión del Capital Humano.
Título: Programa de Inducción para los Servidores Públicos del Centro de
Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC).
Trabajo de Grado Presentado por:
García R., Claudia P. C.I. 21.237.810
Oliviero G., Yajaira C.I. 16.007.531
Para optar al Título de:
Licenciada en Administración
Tutor: Msc. Lenin Lostte
Julio, 2014
Caracas, Venezuela
Programa de Inducción para los Servidores Públicos del Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica
Nacional (CORPOELEC) by García, Claudia; Oliviero, Yajaira is licensed under a Creative Commons
Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional License.
DEDICATORIAS
A Dios, a mi Padre que desde el cielo me acompaña, a mi Mamá y Hermanos
con gran amor, a Emily Zerpa por tu amistad incondicional.
Clau
A Dios padre todo poderoso, a San Onofre, a Guillermo Colmenares, a
mi Mamá, a mi amado sobrino Marcel Augusto, a Irisama, a Johana Jaén,
al Dr. José Gregorio Nieves, a José Ovalles, los aprecio y estimo. Son
estímulo, ejemplo, apoyo y guías, razón merecida de este homenaje.
Yayi
AGRADECIMIENTOS
Deseamos expresar nuestro agradecimiento a Dios padre todo poderoso, por
habernos dado la fuerza necesaria para empezar y terminar nuestro camino
académico exitosamente.
A San Onofre, por cuidarnos y guiar nuestro camino laboral y académico.
A nuestras Madres, por ser un ejemplo de lucha, de perseverancia, gracias
por enseñarnos que la constancia y paciencia con el tiempo traen valiosas
recompensas.
A Guillermo Colmenares, por ser nuestro amigo, brindarnos tu apoyo y
estímulo a lo largo de todo el proceso de elaboración de este trabajo (Eres el amor de
mi vida. Te amo, Yayi).
A Marcel Augusto por enseñarnos que el ejemplo es el mejor regalo que se
puede dar.
A Corina y Miguel García, por su colaboración, paciencia y apoyo (Gracias
por ser mi ejemplo a seguir los amo, Clau).
A Keyla Tejada por su apoyo incondicional para ambas en todo el transcurso
de este camino. Eres nuestra tercera rueda, por ser gran amiga, fuente de risas y
paciencia infinita (Te queremos Key).
A Johana Jaén, por ilustrarnos con sus conocimientos personales y
académicos; por ser estímulo y ejemplo.
A nuestro tutor Lenin Lostte por brindarnos sus recomendaciones,
conocimientos y ayudarnos a alcanzar los fines que nos propusimos al plantearnos
este Trabajo de Grado.
A la Profesora Marisol Ramírez, amiga, apoyo y guía durante todo el proceso
de elaboración de este Trabajo de Grado, gracias por su infinita comprensión y
paciencia.
A todos nuestros profesores, amigos y equipo de trabajo de grado que de
alguna forma u otra colaboraron con nosotras durante todo el camino para alcanzar
esta meta; por los ánimos, ejemplos y momentos inolvidables compartidos.
A todos los trabajadores del Centro de Servicios Chacao de La Corporación
Eléctrica Nacional, que de alguna forma colaboraron e hicieron posible la
culminación exitosa de este Trabajo de Grado, especialmente a José Ovalles.
A todos ellos, nuestro reconocimiento y agradecimiento.
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
Línea de Investigación: Gestión del Capital Humano
TÍTULO DE TRABAJO DE GRADO “PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA
LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
DE LA CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)”
Proyecto de Trabajo de Grado
Autoras: García. R, Claudia. P
Oliviero. G, Yajaira
Tutor: Lostte, Lenin
Fecha: Julio 2014
RESÚMEN
El presente trabajo de Grado atiende a la inexistencia de un Programa de Inducción
específico para el Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional
CORPOELEC, cuyo objetivo principal fue diseñarlo y que responda a las características
específicas del mismo, con la finalidad de mejorar la integración y desenvolvimiento de
los trabajadores en la organización y así mismo la disminución de riesgos que puedan
presentar. Como antecedentes a este proyecto se encontraron tres investigaciones de
grado comprendidas entre los años 2003-2007, a su vez se realizó una revisión
bibliográfica sobre el tema que permitió orientar la investigación. La metodología para
este estudio fue de tipo descriptivo, nivel explicativo y diseño de campo, tuvo como
sujetos de estudio a treinta y cinco empleados. Como instrumentos se utilizaron dos
cuestionarios para los cargos de jefes y coordinadores del centro en cuestión,
considerados conocedores del tema; así mismo se realizó un estudio financiero para
determinar los costos que implica desarrollar esta investigación. Se concluyó que existen
deficiencias generales en cuanto a la inducción de personal de CORPOELEC, debido a
que el Centro de Servicios Chacao carece de una herramienta de orientación. Por lo
tanto, es necesario diseñar un programa de inducción que guie al personal en el ejercicio
de sus funciones. Las deficiencias generales de la inducción de personal permitieron
identificar las oportunidades para desarrollar una guía de orientación o socialización
para el centro antes mencionado, tomando como modelo principal normativo el del autor
Alfredo Guth Aguirre, debido a que es el más conveniente y aporta conocimiento
específico, aplicable de acuerdo a las exigencias del objeto de estudio; recomendando
aplicar este diseño desarrollado por las autoras y ejecutarlo internamente por la
corporación, así como también es imperante ampliar las políticas corporativas en cuanto
a la inducción.
Descriptores: Programa de Inducción, Servidores Públicos, Centro de Servicios,
CORPOELEC.
NUEVA ESPARTA UNIVERSITY
Research Project: Human Capital Management
THESIS TITLE “INDUCTION PROGRAM FOR PUBLIC SERVERS AT
SERVICE CENTER CHACAO NATIONAL ELECTRIC CORPORATION
(CORPOELEC)"
Research Project
Authors: García. R, Claudia. P
Oliviero. G, Yajaira
Tutor: Lostte, Lenin
Date: July 2014
SUMMARY
This Research paper addresses the absence of a specific induction program at Chacao
Services Center from CORPOELEC (National Electricity Corporation). The main
objective was to design an Induction Program that meets the specifications of the
service center in order to improve the integration and development of employees in
the organization and likewise, the decrease of risks posed. As background to this
research there are investigations of were consulted between the years of 2007. The
literature review about the subject was made that to guide the research. The
methodology used this study was descriptive, explanatory and of also, thirty five
employees represent the corpus for this study. As of mesurement, two questionnaires
were and applied to the posts of chiefs and coordinators of the center, since they were
considered specialists in the subject; likewise, a financial study was conducted to
determine the costs of developing this research. Finally was concluded that there are
general deficiencies in staff inductions CORPOELEC because Chacao Service Center
lacks a guidance tool. Therefore, it is necessary to design an induction program to
guide the in the performance of their duties. The general shortcomings of the
induction of personnel allowed to the opportunities so as develop a stronger guidance
for the aforementioned center. On the normative model, the main author Alfredo
Guth Aguirre, States that it is convinient to provide applicable knowledge convenient
and provides specific knowledge, applicable according to the demands of the subject
matter. It is recomended to apply this induction program developed by the
abovementioned authors to improve the internal structure of the company and expand
their policies in terms of instructive designs.
Descriptors: Induction Program, Public Servants, Service Center, CORPOELEC.
ÍNDICE GENERAL
pp.
Aprobación del Tutor…………………………………………………………….
Hoja de Jurados…………………………………………………………………..
Dedicatorias………………………………………………………………………
Agradecimientos………………………………………………………………….
Resumen……………………………………………………………………….....
Summary…………………………………………………………………………
INDICE…………………………………………………………………………..
LISTA DE CUADROS…………………………………………………….…….
LISTA DE GRÁFICOS………………………………………………………….
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...……………………...
Objetivos de la investigación……………………………………………….
Justificación de la investigación…………………………………………….
Delimitación de la investigación……………………………………………
Limitaciones de la investigación……………………………………………
CAPÍTULO II. MARCO REFERENCIAL………………………………………
Antecedentes de la Investigación…………………………………………...
Bases Teóricas………………………………………………………………
Bases Legales……………………………………………………………….
Operacionalización de Variables……………………………………………
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO...………………………………..
Tipo de Investigación……………………………………………………….
Nivel de la investigación……………………………………………………
Diseño de la Investigación………………………………………………….
Población y Muestra………………………………………………………...
Técnicas de investigación y recolección de datos….….……………………
Proceso de la Investigación…………………….…………………………..
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS…...……………………..
CAPÍTULO V. PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN……………………...
Costos……………………….…………………………………….…………
Propuesta de la Investigación…….……………………….…………………
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…...…………...
Conclusiones………………………………………………………………..
Recomendaciones…………………………………………………………...
viii
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
x
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3
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6
8
8
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46
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54
78
79
83
133
133
134
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………...
ANEXOS…………………………………………………………………………
A. Cuestionario N° 1………………………………………………………..
B. Cuestionario N° 2………………………………………………………..
C. Validación de Instrumentos….…………………………………………..
D. Presupuestos Empresariales.…………………...………………………..
ix
136
139
139
144
149
158
LISTA DE CUADROS
pp.
CUADRO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Análisis sinóptico…………………………………………………….……...
Operacionalización de variables 1………………………………….……….
Operacionalización de variables 2………………………………….……….
Operacionalización de variables 3………………………………….……….
Operacionalización de variables 4……………………………………….….
Población………………………………………………………………….…
Muestra……………………………………………………………………....
Diagrama de GANTT……………………………………………………….
Conocimiento del programa de inducción…………………………….…….
Preparación con un programa de inducción……………………….………...
Aspectos del programa de inducción……………………………….……….
Importancia de recibir un programa de inducción………………….……….
Elementos del programa de inducción………………………………….…...
Horario del programa de inducción…………………………………………
Selección del tipo de personal para facilitar el programa de inducción…….
Tiempo para facilitar el programa de inducción……………………….……
Perfil del facilitador del programa de inducción………………………….…
Aspectos del programa de inducción actual………………………………....
Grado de proporción en la que se facilita el programa de inducción actual...
Importancia que el servidor público da al programa de inducción……….....
Contenido del programa de inducción para los centros de servicios….…….
Dificultades para la aplicación de un programa de inducción……………....
Contribuciones de un programa de inducción…………………………….…
Tipo de personal al que deberá aplicarse el programa de inducción………..
Momento que deberá aplicarse el programa de inducción……………….….
Consideración de las competencias del personal de Recursos Humanos
para facilitar el programa de inducción……………………………………..
Brechas, Oportunidades y Bases……………………………..………….…..
Comparación de Proveedores de los Recursos Audiovisuales y Auditorio....
Materiales de Oficina y Reproducción de Material………………….……...
Presupuesto Outsourcing…………………………………………….………
Análisis Comparativo de Costos para Realizar Interna o Externamente la
Inducción……….........................................................................................…
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44
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74
75
76
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78
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO
pp.
1. Conocimiento del programa de inducción……………………..…………..
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Preparación con un programa de inducción………………………..………
Aspectos del programa de inducción………………………………..……..
Importancia de recibir un programa de inducción…………………..……..
Elementos del programa de inducción……………………………..………
Horario del programa de inducción……………………………………..…
Selección del tipo de personal para facilitar el programa de inducción……
Tiempo para facilitar el programa de inducción……..…………………….
Perfil del facilitador del programa de inducción………………………..….
Aspectos del programa de inducción actual…………………………..……
Grado de proporción en la que se facilita el programa de inducción actual.
Importancia que el servidor público da al programa de inducción………...
Contenido del programa de inducción para los centros de servicios………
Dificultades para la aplicación de un programa de inducción……………..
Contribuciones de un programa de inducción……………………………...
Tipo de personal al que deberá aplicarse el programa de inducción……….
Momento que deberá aplicarse el programa de inducción…………………
Consideración de las competencias del personal de Recursos Humanos
18.
para facilitar el programa de inducción…………………………………….
Serie histórica trimestral de los ingresos de trabajadores del Centro de
19.
Servicios Chacao de CORPOELEC años 2010 - 2013………...…………..
Análisis Comparativo de Costos para Realizar Interna o Externamente la
20.
Inducción…..……………………………………………………………….
xi
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72
73
74
INTRODUCCIÓN
Es reconocido el hecho que, cuando una organización ha finalizado el proceso
de reclutamiento y selección logrando encontrar a la persona con la competencia
requerida para ocupar el puesto, el proceso no se ha concluido hasta que el nuevo
empleado sea integrado a la organización, debe considerarse la nueva personalidad
que va a agregarse a ella, debido a que el nuevo trabajador va a encontrarse inmerso
en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres
extrañas. Ese desconocimiento puede afectar en forma negativa su eficiencia así
como su satisfacción, cuando lo que se requiere es que los nuevos empleados puedan
adaptarse lo más rápidamente posible a las condiciones internas de la organización de
tal manera que se identifiquen con su cultura y valores organizacionales y sus
objetivos y metas del negocio. En este sentido, cobra especial importancia que las
empresas dispongan de procedimientos formalmente establecidos, para la orientación,
ubicación y socialización del personal de nuevo ingreso, conocido como Inducción.
En este contexto se inserta la presente investigación, orientada a diseñar un
Programa de Inducción para los Servidores Públicos del Centro de Servicios Chacao
de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC), para lo cual es necesario el
diagnóstico de la situación actual del proceso de inducción aplicado a los nuevos
empleados de la corporación; la descripción de las condiciones existentes en el
Centro de Servicios Chacao que pudieran facilitar el diseño de un proceso de
inducción; la identificación de los elementos requeridos por un sistema de inducción
para así identificar oportunidades de mejoras y las barreras que lo condicionan.
Dentro del estudio, además de analizar el aspecto teórico documental del tema,
se realiza una investigación de campo basada en entrevistas estructuradas que sirven
de apoyo para dar respuesta a los interrogantes y objetivos formulados.
La investigación está estructurada en seis capítulos. Capítulo I, el Problema;
referido al planteamiento y formulación del problema; objetivo general y objetivos
específicos; justificación y delimitación de la investigación. Capítulo II, el Marco
Teórico; que contiene los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que
respaldan la investigación documental y la organización investigada. Capítulo III, el
Marco Metodológico; referido al procedimiento utilizado en la investigación; nivel o
tipo de investigación; diseño de la investigación; población y muestra; técnicas e
instrumentos de recolección de la data; técnicas de procesamiento y análisis de la
data; y validación del instrumento. Capítulo IV. Análisis de Resultados; donde se
analiza la información documental y de campo que soporta el desarrollo de la
investigación y que da respuesta al problema y objetivos formulados. Capítulo V,
Propuesta de la Investigación. Capítulo VI, Conclusiones y Recomendaciones; en el
cual se consideran las conclusiones orientadas a responder a los objetivos de la
investigación y las recomendaciones se orientan a posibles soluciones dentro de la
1
organización investigada. Se presenta posteriormente las Referencias Bibliográficas
consultada al igual que los Anexos para el apoyo de la investigación.
2
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Administración Pública, desde el punto de vista orgánico, no es más que una
estructura creada por el Estado para poder efectuar la gestión pública y lograr así el
cumplimiento de sus fines; entendiéndose por gestión pública al sistema que tiene por
objeto sustentar, orientar y ejecutar las decisiones o actos de gobierno, utilizando para
ello un conjunto de principios, concepciones, tecnologías e instrumentos.
En este sentido, Caicedo C. (2006) citó que “los organismos públicos están
enlazados con la gestión pública, ya que ésta se encarga de la aplicación de todos los
procesos e instrumentos que posee la administración pública para lograr los objetivos
de desarrollo o de bienestar de la población” (p.274).
Por tanto, se puede decir que los organismos públicos están configurados por
los espacios institucionales y los procesos, a través de los cuáles el Estado diseña e
implementa políticas, suministra bienes y servicios y aplica regulaciones con el
objeto de dar curso a sus funciones.
No sólo la administración pública se compone de instituciones; se dispone de
un recurso dentro de ella que las mueve. Ese motor son las personas, que en su
conjunto conforman el recurso humano; cumpliendo sus funciones impulsados por
valores, patrones de conducta, emociones, sentimientos, intereses, entre otros.
Estos servidores públicos desempeñan un trabajo al servicio de la
Administración Pública, y la gestión de recursos humanos está asociada a las
diferentes estrategias y técnicas específicas para atraer, proveer, retener y desarrollar
el capital humano con las competencias requeridas para el funcionamiento de los
organismos.
En este mismo orden de ideas, el proceso de reclutamiento y selección ayuda a
obtener a los candidatos idóneos para ocupar los cargos públicos, pero también se
debe considerar la nueva personalidad que va a agregarse a ella, debido a que el
nuevo servidor público va a encontrarse inmerso en un medio desconocido, con
normas, políticas, procedimientos y costumbres ajenas a su cotidianidad.
3
Por lo tanto, no solo es necesario que las personas sean capaces y deseen
cooperar, estos trabajarán efectivamente si conocen el rol que deben cumplir y la
forma en que sus funciones se relacionan unas con otras y en beneficio de la nación.
La estructura del ente gubernamental debe ser clara y accesible para todos, así
como también deben estar determinadas las responsabilidades de las tareas y la de
ciertos resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasionan la
impresión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de
comunicación. Para satisfacer estas necesidades las entidades públicas tienen que
incorporar entre otras cosas, un sistema que permita al capital humano desarrollar sus
competencias, conocer a la organización y los procesos de trabajo, facilitando sus
primeras impresiones con el entorno.
En este orden de ideas, cobra especial importancia que los entes públicos
establezcan procedimientos para la orientación, ubicación y socialización del personal
de nuevo ingreso, conocido como orientación y formalizados a través de la
herramienta denominada programa de orientación.
Para Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler (2007):
La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de
introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de
su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán. En general,
la orientación es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual
también se relaciona con el proceso de socialización. Este último proceso es
el que sirve para ofrecer información sobre las normas y la cultura de la
organización, lo que facilita el proceso efectivo. (p. 155)
Se desprende del planteamiento de estos autores, el reconocimiento de la
importancia de la orientación como un proceso mediante el cual el departamento de
recursos humanos realiza una serie de actividades, en donde se le suministra al
servidor público toda la información necesaria. Adicionalmente, consiste en diseñar e
implementar el proceso de integración a la organización de modo que él se familiarice
con su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, entre otras.
En este sentido, Chiavenato (2002) señala que el Programa de Orientación tiene
como finalidad “lograr que el nuevo participante aprenda e incorpore los valores,
normas y estándares de comportamiento que la organización considera
imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus cuadros” (Pág.155).
Siguiendo el orden de ideas de este autor, los organismos públicos deben
preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer
planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el
menor tiempo posible, al puesto, al supervisor y al grupo de trabajo. En los inicios de
todo trabajador pueden presentarse grandes obstáculos para lograr un buen acople y
4
rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona; y es en
esos momentos, al inicio de cualquier labor, se necesita del apoyo, seguridad y
aceptación para lograr la adaptación e integración del servidor público.
En este contexto, opera la Corporación Eléctrica Nacional, empresa de la
administración pública, encargada de la generación, transmisión, distribución y
comercialización de la energía eléctrica en la República Bolivariana de Venezuela;
que tiene su sede principal en el Distrito Capital ubicada en San Bernardino, y
además cuenta con edificios administrativos, centros de servicios y complejos
generadores en todo el país.
En conversación sostenida con el coordinador de recursos humanos,
responsables de procesar la vinculación laboral del organismo, se pudo conocer la
poca importancia que estos le asignan al servidor público de nuevo ingreso, debido a
se aplica un plan de inducción que no especifica el objetivo u operaciones que
caracterizan las actividades de los centros que pertenecen y prestan servicio a la
Corporación Eléctrica Nacional. Este plan es centralizado y general, y ofrece
información acerca de la misión, visión, objetivos, estructura, entre otras.
Se quiere con ello, resaltar la poca atención a las necesidades de los servidores
públicos que se destinan al Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica
Nacional, objeto de esta investigación. Se pudo evidenciar, por la opinión de los
supervisores de las diferentes unidades de este centro, que éste carece de un programa
de inducción específico para sus empleados públicos; que dadas las características de
las operaciones, requieren conocimientos claves para el normal desenvolvimiento en
esta área que tiene diferentes actividades, funciones, infraestructura, estructura,
comercialización, entre otras.
Para Villegas (1988) el proceso de inducción:
Debe estar orientado a facilitar el logro de objetivos específicos, como
son la creación en el trabajador de un nivel adecuado de confianza en la
empresa, así como desarrollo de posibilidades de integrarse y dominar las
responsabilidades que le sean confiadas. Tomando en cuenta que la
información es un factor esencial para facilitar la comprensión y el
entendimiento, otro propósito de la orientación e inducción será lograr
trabajadores bien informados. Finalmente, otro propósito es conseguir que
el trabajador, bien sea nuevo en la empresa o nuevo en el departamento,
se sienta identificado con la organización y pueda proveer las
posibilidades de desarrollo individual en la misma. (p. 166)
Es por ello, que el proceso de ingreso de los servidores públicos al Centro de
Servicios Chacao, cuando no está acompañado de un proceso de inducción, explica la
dificultad de ajuste a la corporación por no tener los conocimientos suficientes acerca
de los aspectos importantes de la sede, así como no tienen información clara y precisa
5
de la formalidad, significación y las especificaciones del puesto de trabajo al que se
dirige.
También, el desconocimiento de las normas de seguridad indispensables para
desplazarse en las instalaciones y zonas con riesgo eléctrico, así como las normas de
la compañía y departamento al que han sido asignados, porque la corporación espera
que el servidor público reconozca con la mayor rapidez posible el área de trabajo y
las zonas de riesgos.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Diseñar un programa de inducción para los servidores públicos del Centro de
Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC).
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar el proceso actual de inducción que se establece a los servidores
públicos de la Corporación Eléctrica Nacional.
2. Identificar las brechas, oportunidades y bases para el diseño de un programa de
inducción para El Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
3. Definir un programa de inducción en su alcance, estructura y condiciones para el
Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
4. Determinar los costos de un programa de inducción para establecerlo en el Centro
de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación, se sustenta sobre la base desarrollada en el planteamiento
del problema en donde se indica la necesidad de un programa de inducción en el
Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC, sin embargo, es importante acotar que
el desarrollo y resultados de la misma tendrá impacto en múltiples dimensiones y
permitirá generar aportes al servidor público de la Corporación Eléctrica Nacional, la
institución, el usuario final, las ciencias administrativas y en lo académico, tal y como
se describe a continuación:
6
En beneficio del nuevo ingreso de servidores públicos de la Corporación
Eléctrica Nacional, se busca incorporar un sistema de inducción que le permita al
nuevo ingreso desarrollar sus competencias, conocer la organización y los procesos
de trabajo, facilitando sus primeras impresiones con el entorno.
Para la institución los resultados podrán contribuir a señalarle al nivel
supervisorio del Centro de Servicios Chacao, la conveniencia de poder disponer de un
Programa de Inducción estructurado y sistémico para los servidores públicos de
nuevo ingreso, en el entendido que su adecuada orientación, ubicación y socialización
podrían contribuir con la reducción de los riesgos anteriormente expuestos.
Adicionalmente, la corporación podrá conocer cuáles serían las bases y condiciones
requeridas no sólo para diseñar un adecuado Programa de Inducción sino también, su
estructura y alcance que se adapte a las condiciones propias del Centro de Servicios
Chacao.
De igual manera, la investigación hace aportes en beneficio del usuario final,
para lograr mediante un proceso de inducción adecuado a los nuevos ingresos del
Centro de Servicios Chacao, mejorar la calidad del servicio, disminución de averías,
facilitar la incorporación de clientes, así como un tiempo de respuesta acorde a las
necesidades y requerimientos de los usuarios comerciales e internos de la
Corporación Eléctrica Nacional.
Con este estudio, se va a exponer de una manera práctica y eficaz una
solución a la problemática planteada mediante la elaboración de un plan de inducción
que preste especial importancia al elemento humano, integrando al servidor público
que próximamente va a ingresar al organismo.
La investigación resulta provechosa porque sus resultados y recomendaciones
lograrían servir como referencia a la Universidad Nueva Esparta, puesto que está
acorde con la corriente actual, presentando una nueva estrategia y mejoras en la
aplicación de programas de inducción de forma favorable y efectiva, y a cualquier
institución pública que tenga una estructura similar; además de proveerle a los
estudiantes un tema de consulta de investigación, así como le permitirá a los
investigadores poner en práctica todos los conocimientos adquiridos durante el
desarrollo de su carrera.
Desde el punto de vista académico, este estudio ayuda a los profesionales que
laboran en esta área, a puntualizar algunos detalles específicos sobre los planes de
inducción en los organismos públicos.
7
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación, es realizada en el Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional, ubicado en el Estado Miranda, Municipio Chacao en
la calle Adrián Rodríguez, edificio Centro de Servicios Chacao, ciudad de Caracas, y
está orientado a diseñar un programa de inducción para los servidores públicos del
Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC).
Para ello, se realiza un diagnóstico sobre las condiciones existentes en La
Corporación Eléctrica Nacional que pudieran facilitar el esfuerzo orientado a poner
en práctica esta iniciativa; se efectúa una revisión bibliográfica encaminada a
caracterizar la estructura, contenido y alcance de un Programa de Inducción basado
en las mejores prácticas y enfoques teóricos; y se identifican las brechas, deficiencias,
oportunidades de mejoras y barreras para el diseño de un Programa de Inducción en
la Corporación Eléctrica Nacional.
En este sentido, se seleccionará como guía de orientación del proceso de
inducción el establecido por el autor Alfredo Guth Aguirre y seleccionando algunas
características de las estructuras de los autores Idalberto Chiavenato, Willian B.
Werther, Jr. y Keith Davis, que complementaran el modelo principal, y que son
resultante de la revisión bibliográfica y materiales consultados.
Este proyecto solo contempla hasta la fase de diseño en base al modelo que
será planteado como guía de orientación para el programa de inducción, puesto que
CORPOELEC no tiene el interés de implementarlo al momento de realizarse esta
investigación, por lo tanto establecerlo no será objeto de este estudio.
Por otra parte, los servidores públicos con cargo de supervisor son la fuente
primaria de información para detectar las necesidades de adiestramiento en el
personal nuevo ingreso de las unidades del Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional.
La línea de investigación está basada en los nuevos enfoques de la Gestión
Humana, desarrollada a través de un diseño bibliográfico con apoyo de estudio de
campo; con base en la situación existente en la empresa pública para el año 2013.
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Las principales limitaciones de la investigación están representadas
fundamentalmente en el acceso a la información por parte del personal responsable
del Centro de Servicios Chacao, aunque existe compromiso verbal, el mismo está
sujeto a las políticas que en materia de acceso a la fuente conserva la Administración
Publica de restringir la información de áreas sensibles de seguridad y soberanía
8
nacional como es el caso del Sector Eléctrico porque el mismo es considerado
neurálgico para el Plan de la Patria 2013–2019 y recordando que sobre todo la
información en el área de personal suele ser clasificada cuando está en proceso de
evaluación y control como es el caso de la presente investigación.
9
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Una vez definido el planteamiento del problema y precisados los objetivos
generales y específicos, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentaron
el estudio que determinan los fines de la investigación. Según Arias (2006) el marco
teórico “es el producto de la revisión documental-bibliográfica, y consiste en una
recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de
base a la investigación por realizar”. (p.106).
Teniendo en cuenta estas consideraciones es exacto situar el problema objeto
de estudio dentro de un conjunto de conocimientos lo más sólido posible, a fin de
encauzar la búsqueda y ofrecer una conceptualización adecuada de los términos
utilizados. En este sentido, será necesario delimitar los parámetros conceptuales que
sustentarán y complementarán el estudio.
Por lo tanto, el marco referencial para la presente investigación está
estructurado de la siguiente manera:
 Antecedentes de la investigación: se tomaron tres trabajos de grado relacionados
con el tema de la investigación.
 Los antecedentes de la organización: se refiere a la descripción de la organización
objeto de estudio.
 Bases teóricas: comprende los conceptos que proporcionan diferentes enfoques,
dirigido a explicar el problema planteado.
 Bases Legales: comprende el conjunto de documentos de naturaleza legal que
sirven de soporte a la investigación.
Antecedentes de la Investigación
Rivero, L. (2007), presento un Trabajo Especial de Grado, titulado “Propuesta
de un programa de inducción al nuevo empleado del área de enfermería del hospital
Doctor Miguel Pérez Carreño”, Universidad Central de Venezuela, para optar el título
de Licenciado en Enfermería. Esta investigación tuvo por objetivo proponer un
10
Programa de Inducción al nuevo empleado del área de Enfermería del Hospital “Dr.
Miguel Pérez Carreño”, Enero – Febrero 2007.
Se realizó a través de un diagnóstico e información relacionada con el proceso
de socialización (socialización anticipada efectiva, adaptación efectiva y manejo de
rol efectivo); se determinó la factibilidad de implementación del Programa de
Inducción y diseño un Programa de Inducción.
Los resultados obtenidos demostraron que el equipo Directivo de Enfermería
del Hospital “Dr. Miguel Pérez Carreño” presenta serias deficiencias en cuanto al
proceso de socialización del nuevo empleado, tanto en la fase de socialización
anticipada efectiva, adaptación efectiva como en manejo de rol efectivo.
La autora recomendó implementar de manera constante el Programa de
Inducción al nuevo empleado del área de Enfermería del Hospital “Doctor Miguel
Pérez Carreño”. Esta investigación aporta al presente estudio una referencia teórica
sobre la vinculación laboral, la inducción y su programa; además de estar muy
relacionado en lo que respecta a la estructura, los procesos y el uso de herramientas
administrativas utilizados para su elaboración; el cual han permitido analizar las
características esenciales para el desarrollo eficaz y eficiente de las personas
próximas a integrarse a la organización.
Granado, R. y Hernández, D. (2005), elaboraron un Trabajo Especial de Grado,
titulado “Diseño de un manual de inducción Dirigido a la dirección de Recursos
humanos de la Alcaldía Bolivariana de Maturín, Estado Monagas 2004 - 2005”,
Universidad de Oriente, para optar el título Licenciado en Gerencia de Recursos
Humanos.
En este orden de ideas, esta investigación tuvo por objetivo el diseño de un
Manual de Inducción dirigido a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía
Bolivariana de Maturín de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos, el cual está
estructurado por seis capítulos.
El respectivo trabajo se hizo a nivel descriptivo debido a que se detalló el
proceso de inducción en la institución ya mencionada, conllevándolos a desarrollar el
manual de inducción.
La investigación resalto la importancia de que el empleado de nuevo ingreso
necesita todas las información necesaria que lo conduzca hacia la rápida
incorporación y adaptación con su entorno laboral, para obtener un mejor rendimiento
en sus funciones y así evitar la dualidad de funciones, puesto que se constató que
varios empleados al ingresar a laborar en la Dirección de Recursos Humanos de la
Alcaldía, no recibieron el respectivo proceso de inducción.
11
El aporte que se ha obtenido de este estudio es que aplica estrategias específicas
para el involucramiento a la organización, enfocado al desarrollo de un programa de
inducción para el sector público; tomando en cuenta los elementos necesarios para
estructurarlo y diseñarlo, así como los factores sociales y gubernamentales que
garanticen el bienestar producto del interés por el servidor público próximo a iniciar
su vinculación laboral.
Rodríguez, V. (2003), desarrollo en el Trabajo Especial de Grado, titulado
“Diseño de un programa de inducción para el personal de una empresa de
manufactura dedicada a la producción y comercialización de productos de cuidado
personal”, Universidad Católica Andrés Bello, para optar el título de Especialista en
Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales. Esta investigación tuvo
por objeto una propuesta para el diseño e implantación de un programa de inducción.
Los resultados obtenidos permitieron al autor recomendar la total pertinencia de
incorporar un programa de inducción como parte del proceso de rutina en el área de
recursos humanos, logrando facilitar la adaptación del nuevo personal y mejorar los
niveles de productividad.
El aporte que tiene esta investigación deriva del análisis y estudio del impacto
que tiene en los trabajadores y en la organización el desarrollo de un programa de
inducción, utilizando las técnicas más adecuadas. Además, de caracterizar las bases
para el diseño de un programa de inducción, que mejoren la socialización de los
trabajadores.
Los trabajos consultados se basan en los primeros pasos de los trabajadores en
la empresa con la ayuda de un programa de inducción, debido a que éste le propiciará
la información sobre la empresa y condiciones necesarias con el fin de integrarlo
adecuadamente a los procesos creando vínculos en el ámbito en que se desempeñará y
de esta manera facilitar su adaptación. Por ende, aun cuando estos trabajos se
desarrollaron en escenarios distintos tienen en común el proceso de inducción como
solución a las diferentes problemáticas detectadas en las empresas y muy similares a
los señalados en esta investigación, por lo tanto sirvieron de orientación y guía para la
consecución de la misma.
12
Antecedentes de la Organización
CORPOELEC
Reseña Histórica de CORPOELEC
A finales del siglo XIX (1895) cuando fue fundada La Electricidad de Caracas,
por iniciativa del entonces ingeniero Ricardo Zuloaga, quien construyó en una finca
de su propiedad llamada El Encantado, la primera planta hidroeléctrica,
aprovechando las aguas del río Guaire. Esta planta comienza a operar dos años más
tarde, en Noviembre de 1897. Esto fue un acontecimiento y tuvo gran trascendencia,
pues era la primera estación hidroeléctrica en Latinoamérica y una de las primeras del
mundo. La capacidad de la Planta "El Encantado" (420 kW), sólo permitía la
iluminación de unas cuantas calles del centro de la ciudad, edificios públicos más
importantes y el funcionamiento de algunas industrias.
Por ello, años más tarde se precisa ampliar la capacidad de generación, debido
al crecimiento veloz de la ciudad tanto demográfico como económico, fueron
obligando a la Electricidad de Caracas a atender una demanda cada vez más
creciente.
Hoy en día la Electricidad de Caracas paso a ser CORPOELEC, Empresa
Eléctrica Socialista, adscrita al Ministerio del Poder Popular de Energía Eléctrica, es
una institución que nace con la visión de reorganizar y unificar, en una empresa
única, al sector eléctrico venezolano, a fin de garantizar la prestación de un servicio
confiable, de calidad y eficiente, no excluyente y con sentido social. Como Institución
que fortalece al sector eléctrico, participar en todas las actividades y jornadas de
contribución social impulsadas por el Gobierno Bolivariano.
Su creación data del 31 de julio de 2007, mediante el Decreto Presidencial Nº
5.330 por el cual el presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Hugo
Rafael Chávez Frías, ordenó la reorganización del Sector Eléctrico Nacional con la
finalidad de mejorar el servicio en todo el país. En el Artículo 2º del decreto antes
mencionado, el Decreto define a CORPOELEC como una ‘empresa operadora estatal
encargada de realizar las actividades de generación, transmisión, distribución y
comercialización de potencia y energía eléctrica’. La responsabilidad de direccionar
toda la política eléctrica quedaba en manos del Ministerio del Poder Popular para la
Energía y el Petróleo (MENPET).
Hecho público el Decreto, todas las empresas que existían en el sector,
provenientes de los ámbitos público y privado (EDELCA, EDC, ENELVEN,
ENELCO, ENELBAR, CADAFE, GENEVAPCA, ELEBOL, ELEVAL, SENECA,
13
ENAGEN, CALEY, CALIFE Y TURBOVEN) trabajaron en sinergia para avanzar en
el proceso de fusión, y facilitar la transición armoniosa del sector.
Dada la creciente demanda y las exigencias del Sistema Eléctrico Nacional,
SEN, el 21 de octubre de 2009 el Ejecutivo Nacional crea el Ministerio del Poder
Popular para la Energía Eléctrica, MPPEE, bajo cuyo paraguas se adscribe a
CORPOELEC. Este mandato, que se publicó como Decreto N° 6.991 en la Gaceta
Oficial 39.294 del 28 de octubre, dispone que el titular de esta cartera será, a su vez,
la máxima autoridad de CORPOELEC.
Con la posterior Ley de Reforma Parcial del Decreto, en agosto de 2010
(Gaceta Oficial N° 39.493), el estatus de fusión de las empresas cambia al de
integración, la cual se cumplió el 31 de diciembre de 2011. También destaca en esta
reforma el cambio de la denominación de Decreto con Rango y Fuerza de Ley, por la
de Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico. La integración estaba en
marcha.
Hoy, con la Integración en una sola unidad operativa y administrativa como es
CORPOELEC, el Gobierno Bolivariano garantiza un desarrollo eléctrico acorde con
los requerimientos de la población venezolana, y en correspondencia con los
lineamientos del Primer Plan Socialista de 2008-2013, primera fase del Plan Simón
Bolívar.
Misión de CORPOELEC
Desarrollar, proporcionar y garantizar un servicio eléctrico de calidad, eficiente,
confiable, con sentido social y sostenibilidad, en todo el territorio nacional, a través
de la utilización de tecnología de vanguardia en la ejecución de los procesos de
generación, transmisión, distribución y comercialización del Sistema Eléctrico
Nacional, integrando a la comunidad organizada, proveedores y trabajadores
calificados, motivados y comprometidos con valores éticos socialistas, para contribuir
con el desarrollo político, social y económico del país.
Visión de CORPOELEC
Ser una Corporación con ética y carácter socialista, modelo en la prestación de
servicio público, garante del suministro de energía eléctrica con eficiencia,
confiabilidad y sostenibilidad financiera. Con un talento humano capacitado, que
promueva la participación de las comunidades organizadas en la gestión de la
Corporación, en concordancia con las políticas del Estado para apalancar el desarrollo
y el progreso del país, asegurando con ello calidad de vida para todo el pueblo
venezolano.
14
Políticas de CORPOELEC
La CORPOELEC mantiene como objetivo estratégico suministrar servicios
asociados a los procesos de Generación, Transmisión, Distribución y
Comercialización de Energía Eléctrica con el nivel de Calidad y Preservación
Ambiental para ser competitivos nacional e internacionalmente, adecuados a las
necesidades de sus clientes y del entorno en el que se desarrolla las actividades. Esta
ha sido establecida destacando el compromiso de:
 Prevenir la contaminación mediante la aplicación de medidas organizativas y
tecnológicas que sean adecuadas, seguras y viables.
 Mejorar continuamente los procesos de atención con miras a aumentar la
satisfacción de nuestra clientela, para asegurar la continuidad y el crecimiento de las
operaciones de la empresa.
 Mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Gestión.
 Fortalecer las actividades orientadas a la Responsabilidad Social como base de
nuestro compromiso con la Sociedad.
 Fortalecer las actividades orientadas a la Responsabilidad Social como base de
nuestro compromiso con la sociedad.
 Fortalecer la implementación de controles orientadas a la seguridad física y de la
información de la organización.
 Asegurar la venta y cobro de la energía puesta en línea para fortalecer la
continuidad del negocio.
 Identificar oportunidades de mercado para ofrecer soluciones a problemas
energéticos en el territorio nacional.
 Cumplir la legislación y reglamentación nacional e internacional vigente aplicable a
nuestras operaciones, así como los requisitos que suscribamos.
Valores de CORPOELEC
 Ética Socialista.
 Responsabilidad.
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 Autocrítica.
 Respeto.
 Honestidad.
 Eficiencia.
 Compromiso.
Recursos Humanos de CORPOELEC
Objetivo de la Coordinación Corporativa del Talento Humano de CORPOELEC
Proponer las políticas, lineamientos y estrategias en materia de recursos
humanos y hacer seguimiento a las unidades de recursos humanos de CORPOELEC a
nivel nacional, para velar por su cumplimiento, así como administrar (planificar,
dirigir, organizar y controlar) los procesos de Talento Humano en la Región Caracas;
a fin de garantizar un ambiente laboral enmarcado en una relación justa, equitativa y
mutuamente satisfactoria entre la Empresa Eléctrica Socialista y sus trabajadores y
trabajadoras.
Funciones de la Coordinación Corporativa del Talento Humano de CORPOELEC
 Definir propuestas de políticas para la gestión del talento humano a nivel nacional,
con el fin de orientar la ejecución oportuna y adecuada de los procesos de recursos
humanos.
 Establecer lineamientos y orientaciones para las unidades de recursos humanos de
CORPOELEC, con el fin de alinear y unificar los criterios para la administración del
Talento Humano.
 Velar por el cumplimiento de las políticas y lineamientos por parte de unidades de
recursos humanos de CORPOELEC.
 Desarrollar e implantar el Plan Estratégico de Talento Humano, atendiendo las
directrices de la Coordinación Corporativa de Planificación, Presupuesto y Control de
Gestión, con el fin cumplir con los objetivos corporativos establecidos por la
organización.
16
 Formular y hacer cumplir la ejecución del Plan Operativo Anual Institucional de
Coordinación Corporativa de Talento Humano, a objeto de garantizar los recursos
necesarios para alcanzar los resultados esperados.
 Efectuar control y seguimiento a la gestión de recursos humanos de la Corporación
de acuerdo a los mecanismos de control de gestión establecidos; conforme a criterios
de eficiencia, eficacia y racionalidad en el manejo de recursos.
 Definir y monitorear los indicadores de gestión de la unidad de talento humano,
que permitan evaluar el desempeño de sus procesos, para garantizar la mejora
continua en los mismos.
 Coordinar y monitorear actividades asociadas a los beneficios legales y
contractuales de los trabajadores de la Corporación, en el propósito de garantizar el
cumplimiento del marco legal vigente.
 Mantener vínculos con los entes gubernamentales y demás Instituciones públicas y
privadas, a efectos de cumplir con los requerimientos legales y demás compromisos
adquiridos.
 Consolidar la información concerniente a la gestión de talento humano de la
Corporación y velar por el uso adecuado de la misma.
Estructura organizativa de la coordinación de talento humano de CORPOELEC
 Coordinación Corporativa de Talento Humano.
 Planificación de Recursos Humanos.
 Comportamiento Organizacional.
 Relaciones Laborales.
 Captación del Recurso Humano.
 Desarrollo del Recurso Humano.
 Compensación.
 Administración de Beneficios.
 Calidad de Vida.
17
 Nómina.
 Recursos Humanos Región.
 Recursos Humanos Local.
Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC
Objetivo del Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC (Gerencia Operativa de
Distribución)
Alcanzar la satisfacción del cliente, los trabajadores, los proveedores y la
reducción de pérdidas, a través del uso eficiente de los recursos garantizando la
seguridad y asegurando nuestros ingresos.
Reseña Histórica del Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC
En 1929, el crecimiento que tenía entonces Caracas ameritaba ampliar lo que
era antes CORPOELEC, La Electricidad de Caracas, y buscar un sitio en la ciudad
donde construir un “Centro de Operaciones”. El este de la ciudad comenzaba a crecer
por iniciativa del urbanista y constructor Luis Roche. Aparecían ya las nuevas
urbanizaciones como las Delicias, El Bosque, Chacaíto y las Mercedes. Con una
visión de futuro La empresa, adquirió los terrenos de la antigua hacienda de Adrián
Rodríguez y sus alrededores, fundándose el Centro de Servicios Chacao, el 27 de
abril de 1957, en pleno régimen del General Marcos Pérez Jiménez, con una
población de doscientas personas, incluidas tres cuadrillas de subterráneas y tres de
construcción y mantenimiento, sus talleres, laboratorios, estacionamiento y canchas
deportivas.
Estructura organizativa del Centro de Servicios Chacao (Gerencia Operativa de
Distribución)
 Unidad de Operación y Mantenimiento: Tiene la responsabilidad de efectuar
estructurada y al menor costo, todas aquellas tareas que sean necesarias para
garantizar la calidad del servicio eléctrico a los clientes, a través del funcionamiento
de la red de distribución de manera confiablemente y con un alto desempeño
operativo, garantizando la seguridad, la conservación del medio ambiente y la
satisfacción de sus relacionados.
 Unidad de Gestión de Energía (Región Este): Su misión es garantizar la reducción
de pérdidas de la Región a través de los procesos asociados a la refacturación de
18
energía y la incorporación de suscriptores conectados de manera irregular a la red.
Para ello busca implementar mejoras en los procesos existentes, desarrollar nuevos
proyectos y estrategias de normalización y adecuación de la red, monitorear el ciclo
comercial de los suscriptores existentes, garantizar el mantenimiento del usuario
incorporado dentro del ciclo comercial, facturando y cobrando la energía recuperada.
 Unidad de Desarrollo: Proveer soluciones de Ingeniería y Construcción asociadas
a la red de distribución eléctrica, satisfaciendo las necesidades de nuestros usuarios,
proveedores, ente regulador, accionistas y trabajadores a través de la innovación, el
desarrollo de su gente, la optimización de costos, normas de seguridad e higiene en el
trabajo, estándares de diseño y la excelencia operativa.
 Unidad de Servicios Comerciales: Alcanzar la satisfacción de nuestros usuarios,
trabajadores y proveedores aplicando las mejores prácticas que nos permitan
incrementar las ventas, asegurar los ingresos, reducir costos, garantizando la
seguridad integral de nuestra gente.
Bases Teóricas
Administración
Concepto de la Administración
Para Reyes (2004) en su obra Administración Moderna “es la técnica que busca
lograr resultados de máxima eficiencia en la coordinación de las cosas y personas que
integran una empresa”. (p.15)
Uno de los padres de la administración moderna, Henry Fayol (1916), en su
obra Administración General e Industrial, señala que administrar consiste en prever,
organizar, mandar, coordinar y controlar; su concepto ha viajado a través del tiempo,
entendiéndose como el proceso por el cual todos estos pasos crean y mantienen las
condiciones óptimas para lograr fines determinados y así mejorar el potencial de la
organización logrando la eficiencia y eficacia tan requerida hoy día.
Importancia de la administración
Es innegable que la administración está en todos los aspectos de la vida
cotidiana, la misma en muchos casos representa para las personas el orden correcto y
sistemático de realizar las actividades usuales del día a día, en muchas ocasiones
19
puede llegar a convertirse en una forma de vida. En 2004, Reyes señala que la
importancia de la administración se da en cualquier organismo social haciéndose más
compleja mientras la organización sea más grande; puesto que esta crea nuevas
oportunidades de competencia optimizando la coordinación de los elementos o
recursos tanto materiales como humanos, elevando así su productividad y creando
nuevas y mejores bases para el desarrollo del ente que la aplica y a su vez de la
sociedad que se ve implicada en el proceso, aumentando su eficiencia como parte
esencial de este.
Procesos Administrativos
Según Chiavenato I. (2002), las diversas funciones del administrador, en
conjunto, conforman el proceso administrativo. Por ejemplo, planeación,
organización, dirección y control, consideradas por separado, constituyen las
funciones administrativas, cuando se toman como una totalidad para conseguir
objetivos, conforman el proceso administrativo. El Proceso Administrativo es un
medio para integrar diferentes actividades para poner en marcha la estrategia
empresarial. (p. 132)
Planeación.
El mismo autor señala que “La planeación es como un proceso de
establecimiento de objetivos y la decisión de cómo alcanzarlos”. (p. 217)
Citado por Chiavenato, Cetro S. sostiene que “Planear es determinar cómo
deberá alcanzar los objetivos el sistema administrativo”. (p.217)
Organización.
Según Chiavenato I. (2004), la palabra organización del griego organon que
significa herramienta, es la distribución y disposición de los recursos
organizacionales para alcanzar objetivos estratégicos. (p.365). Este autor vuelve a
citar en su obra a Cetro S., el cual señala que “organizar es el proceso de establecer la
utilización ordenada de los recursos de una organización. (p.366)
Para Schermerhorn J. (2003), “es un grupo de personas que trabajan juntas para
lograr un propósito común. Al hacerlo, sus miembros son capaces de lograr tareas que
están más allá del alcance de un persona que actué sola” (p. 5)
20
Carucci (1999), sostiene que la organización es la distribución de funciones y
coordinación de actividades para el logro de los objetivos propuestos. (p.19)
Dirección.
Según Schermerhorn J. (2003) señala que “es el proceso por medio del cual se
despierta el entusiasmo de la gente para trabajar fuerte y dirigir sus esfuerzos hacia el
cumplimiento de los planes y el logro de los objetivos, a través de la dirección los
administradores construyen compromisos, alientan las actividades que respaldan las
metas e influyen en otras personas para que realicen su mejor esfuerzo en beneficio
de la organización”. (p. 13)
Control.
Para Carucci (1999), consiste en el análisis del desempeño organizacional; en la
comparación, entre el resultado y los objetivos previstos, y aplicación de los
correctivos pertinentes. (p.52)
Schermerhorn J. (2003) opina que es “el proceso de medición del desempeño
labora comparando los resultados con los objetivos, y llevando a cabo acciones
correctivas cuando sea necesario. Mediante el control, los administradores mantienen
un contacto activo con la gente durante el curso de su trabajo, recaban e interpretan
informes sobre su desempeño, y utilizan esta información para planear acciones y
cambios constructivos”. (p. 13)
Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos.
En la administración de Recursos Humanos existen procesos básicos que deben
ser ejecutados, así como determinadas reglas que deben seguirse e instrumentos,
técnicas y métodos que pueden emplearse, sin tomar en cuenta su tipo y propósito de
la organización y las características del personal que la integra.
Figueroa (1975), señala:
La Administración de Recursos Humanos o Administración de
Personal, no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y
reglas prácticas que tratan de cómo dirigir y organizar al hombre en su
trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante el estímulo
21
adecuado de su potencialidad, pueda desarrollar al máximo su
capacidad, para producir por sí mismo y para los grupos de trabajo
una actitud favorable, con el objeto de que se logre una productividad
optima y se eleven las aspiraciones y necesidades de las personas que
trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana. (p.28).
En este orden de ideas, Chiavenato I. (2002) define a la “Administración de
Recursos Humanos como el componente del microsistema organizacional que hace
posible la dotación, el desarrollo y el mantenimiento del personal necesario para
lograr los fines de la organización” (p.106)
Tomando en cuenta las definiciones antes descritas, ambos autores identifican
la Administración de Recursos Humanos o de Personal con el factor humano de la
organización y manifiestan abiertamente que los recursos humanos son los que
complementan la idea de organizar, controlar, seleccionar y educar la fuerza de
trabajo de una organización para el logro de sus objetivos.
Según Chiavenato I. (2000), el principal objetivo de la Administración de
Recursos Humanos, es mejorar las contribuciones productivas del personal de la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social. (p.167)
Estos objetivos se derivan de los fines de la organización en general, entre los
cuales podemos mencionar:
a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y
motivación para alcanzar los objetivos de la organización.
b) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos
individuales.
c) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
d) Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
e) Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.
f) Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
g) Cumplir con las obligaciones legales.
22
h) Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Arias F. (2006) señala que:
La administración de Recursos Humanos es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, entre otras, de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general.(p.27)
Subsistemas que Integran la Administración de Recursos Humanos
Chiavenato I. sostiene (2000) que los subsistemas que integran la
Administración de Recursos Humanos son: Reclutamiento y Selección, Clasificación
y Remuneración, Registro y Control, Evaluación del Desempeño, Adiestramiento y
Desarrollo Relaciones Laborales e Higiene y Seguridad Industrial, siendo éste último,
el basamento para el estudio investigativo. (p.178)
Inducción
La integración del nuevo empleado a la organización.
Es reconocido el hecho que, las organizaciones, a través de los subprocesos de
reclutamiento y selección, capten e incorporen a los mejores candidatos, que
contribuyan de manera efectiva y eficiente al logro de los objetivos y metas
organizacionales. En este proceso, se requiere que los nuevos empleados puedan
adaptarse lo más rápidamente posible a las condiciones internas de la organización de
tal manera que se identifiquen con su cultura y valores organizacionales y sus
objetivos y metas del negocio.
En este sentido, cobra especial importancia que la empresa disponga de
procedimientos formalmente establecidos, para la orientación, ubicación y
socialización del personal de nuevo ingreso, conocido como de manera general como
inducción.
La inducción es un proceso orientado a facilitar la incorporación y adaptación
del empleado de nuevo ingreso; brindándole al trabajador una orientación efectiva
sobre las condiciones generales de la organización, y en particular, sobre las
23
funciones que desempeñará en el cargo al cual fue incorporado y contribuir al proceso
de socialización en su nuevo ambiente de trabajo.
Se desprende del planteamiento expuesto con respecto a la inducción, los
conceptos de socialización y orientación al personal de nuevo ingreso.
Orientación
La misma constituye otro elemento importante en el proceso de integración del
personal de nuevo empleo a la organización como parte del plan de inducción. En
este contexto, consiste fundamentalmente en proporcionar al personal de nuevo
ingreso, la información que se requiere para adaptarse lo más eficaz y eficientemente
a la organización.
Al referirse a la orientación, como parte del proceso de socialización del nuevo
empleado, Dolan y otros (2007) señalan que:
Es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a
los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su
puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán. En
general, la orientación es una parte del proceso de ubicación del
empleado, el cual también se relaciona con el proceso de
socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer
información sobre las normas y la cultura de la organización, lo
que facilita el proceso efectivo. (p.155)
De lo anteriormente señalado por Dolan y otros (2007), se infiere que existe
una relación explícita entre los procesos de selección, ubicación, orientación y
socialización articuladas con las condiciones mínimas del talento humano para su
incorporación a la organización.
En las organizaciones, la socialización está orientada a crear un ambiente
inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo; la
socialización busca crear el camino de integración del personal de nuevo empleo al
nuevo ambiente de trabajo. Por ello, la socialización del nuevo empleado contribuye a
que se integre a su Unidad y grupo de trabajo en particular y a la cultura y valores
organizacionales en lo general.
Socialización
Al respecto, Dolan y otros (2007), al referirse al proceso de socialización del
empleado de nuevo ingreso, señalan:
24
Es el que sirve para ofrecer información sobre las normas y la
cultura de la organización, lo que facilita el funcionamiento
efectivo. En el entorno de la organización, la gente aprende los
valores, comportamientos esperados y conocimiento social
necesarios para asumir un papel dentro de la organización. (p.109)
Con base en lo anteriormente expuesto, se desprende que la socialización es un
factor importante debido a que contribuye a mantener la continuidad de la cultura,
valores y normas organizacionales y facilita la formación del personal de nuevo
ingreso para responder eficaz y eficientemente, a potenciales situaciones a las que
deba enfrentar durante sus primeros tiempos de trabajo.
Este proceso de formación, que también se denomina inducción, se caracteriza
por ser de aplicación específica, no sólo al personal de nuevo ingreso sino también al
personal antiguo cuando ocurran modificaciones importantes en las operaciones de la
empresa. Por esta razón, no es de aplicación práctica para otras áreas de la
organización.
En este sentido, cobra especial importancia que la empresa disponga de
procedimientos formalmente establecidos, para la adecuada integración, orientación,
ubicación y socialización del personal de nuevo ingreso.
Programa de Integración
En este orden de ideas, Chiavenato (2002) señala que el programa de
socialización de integración es un:
Programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los
nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el
lenguaje usual de la organización, los usos y costumbres internos
(cultura organizacional), la estructura de la organización (áreas o
departamentos), principales productos y servicios, misión de la
organización y los objetivos organizacionales, etc. (p.154)
Se infiere entonces, que es de fundamental importancia que la organización
cuente con un programa de integración para que los empleados de nuevo ingreso
puedan adaptarse lo más rápidamente posible a sus nuevas responsabilidades y
ambiente de trabajo.
En cuanto a los principales elementos de un programa de socialización, se
señalan que deben estar orientados a destacar los asuntos organizacionales; considerar
los beneficios ofrecidos por la organización; las relaciones entre los integrantes de la
organización y cerrar con los deberes del nuevo miembro de la organización.
25
Los programas cuyo diseño es a nivel general, contendrán información asociada
a valores, cultura, estructura, historia, metas, objetivos, entre otras. Los de carácter
individual estarán enmarcados en información referida al puesto de trabajo y su
entorno inmediato. En su alcance, tocan información clasificada en cuatro
dimensiones: el puesto de trabajo; el grupo de trabajo; la organización y la profesión.
Tipos de inducción
Por lo general, existen dos (2) tipos de inducción: la Institucional y en el Puesto
de Trabajo.
De primero la más conocida es la general y la especifica en el Puesto de
Trabajo.
En primer lugar, la general está orientada a proporcionar al personal de nuevo
ingreso la información corporativa, referida fundamentalmente a conocer la visión;
misión; el modelo y objetivos del negocio u organización; la historia y evolución de
la organización; normas y procedimientos; estructura organizativa; política de
beneficios; entre otras. Este esfuerzo está bajo la responsabilidad de la Dirección de
Recursos Humanos y se realiza por lo general en una frecuencia mensual.
En segundo lugar, la especifica o en el Puesto de Trabajo tiene en su alcance, el
proceso de ubicación y adaptación del empleado de nuevo ingreso en su posición.
Toma en cuenta aspectos relacionados con rutinas de su actividad; ubicación física;
información específica de su dependencia de adscripción; manejo de las relaciones
interpersonales entre sus pares y supervisores; entre otras. Este esfuerzo está bajo la
responsabilidad del supervisor directo del empleado de nuevo ingreso.
Adicionalmente, se puede mencionar la inducción formal e informal. Las de
tipo formal son de interés general pero todos o casi todos los empleados y los de
intereses específicos dirigidas especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos, y los informales pueden ser un grupo o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es él quien efectuó las presentaciones de las
personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros
de trabajo. Al participar un supervisor del área y un representante del departamento
de recursos humanos se alcanza la eficacia de un programa de inducción.
Objetivos del Proceso de Inducción
El objetivo principal de la inducción es proporcionarle al trabajador una
adecuada orientación general sobre las funciones que desempeñará; los fines u
objetivos de la empresa y organización; razón social; la estructura organizativa;
ubicación de las operaciones, entre otras.
26
Adicionalmente, debe estar orientada a estimular la integración sin obstáculos
al equipo de trabajo del empleado de nuevo ingreso lo cual exige, la aceptación de los
compañeros de labores, a través de la cual pueda lograrse una coordinación armónica
de la fuerza de trabajo.
Es pertinente señalar que la inducción, por lo general, es un proceso dirigido al
personal de nuevo ingreso. No obstante, los nuevos trabajadores no son los únicos
beneficiarios de estos programas, sino que también puede ser extensivo a todo el
personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida; tal es el
caso del personal que haya sido transferido a nuevas posiciones dentro de la
organización.
La responsabilidad de coordinar la ejecución del proceso de inducción,
corresponde a la Unidad de Recursos Humanos y compartir responsabilidades con los
niveles supervisorio respectivos.
Importancia del Proceso de Inducción
Es reconocido que el proceso de inducción, denominado por algunos autores
como planes de acogida, programas de socialización o de orientación; es de
fundamental importancia para la organización.
Esta importancia no sólo está referida a la integración adecuada de los
trabajadores de nuevo ingreso al ambiente de trabajo y acceder a la información
básica sobre la empresa; sino que también está relacionada con, otras situaciones.
Así mismo, Dolan y otros (Ob.cit), señala que un proceso de inducción podría
contribuir a:”Reducir los costes de puesta en marcha; reducir el estrés y la ansiedad;
reducir el riesgo potencial de rotación de personal; y ahorrar tiempo a los
supervisores y compañeros de trabajo” (p. 156)
Por esta razón, contribuye a reducir los costos de puesta en marcha puesto que,
por sus características, el personal de nuevo ingreso se supone debe ser menos
eficiente en los primeros tiempos de su actividad y, a través de la inducción, se reduce
la curva de aprendizaje y en consecuencia su eficiencia mejora.
La necesidad de ser aceptado en su nuevo equipo de trabajo y demostrar su
disposición y capacidad para manejar de manera apropiada las responsabilidades
adscritas al cargo asignado y responder a las expectativas de la organización; puede
generar presión, ansiedad y estrés en el personal de nuevo ingreso. Pudiendo un
adecuado proceso de inducción contribuir a reducir esta situación.
La percepción que puede tener un trabajador de no cumplir adecuadamente con
sus responsabilidades y que en consecuencia, es ineficiente; puede conducir a que
27
este renuncie a la organización. Un apropiado programa de inducción potencialmente
contribuiría a disminuir estos riesgos.
Un adecuado programa de inducción podría contribuir a disminuir los riesgos
ligados con la presión, ansiedad y estrés en el personal de nuevo ingreso derivados de
la necesidad de ser aceptado en su nuevo equipo de trabajo y demostrar su
disposición y capacidad para manejar de manera apropiada las responsabilidades
adscritas al cargo asignado y responder a las expectativas de la organización; así
como la posibilidad de renuncia del reclutado a la organización proveniente de la su
percepción de ineficiencia ante la sensación de no cumplir adecuadamente con sus
responsabilidades; pudiéndose igualmente reducirse el tiempo dedicado al empleado
de nuevo ingreso por parte de los supervisores y del resto de sus compañeros de
trabajo en los primeros tiempos de su actividad.
Dada la importancia del tema por sus impactos en la organización, la Unidad
del Talento Humano debería definir, diseñar y aplicar un programa de inducción, que
pueda complementar los subprocesos de reclutamiento, selección y ubicación de
manera tal que la acogida, orientación y socialización contribuyan a que los
empleados de nuevo ingreso se sientan motivados y comprometidos en su nueva
actividad. No obstante, un deficiente podría generar resultados totalmente opuestos.
Condiciones del Proceso de Inducción
Con respecto a las condiciones, que se deben cumplir para la implantación,
Ivancevich (2005), sugiere que:
1. Debe iniciar con la información más pertinente e inmediata y seguida de detalles
de las políticas generales de la organización.
2. El aspecto más importante es el lado humano: dar a los empleados información
sobre quiénes son sus supervisores y compañeros.
3. Los nuevos practicantes deben ser “patrocinados” o dirigidos en el nuevo
ambiente por un trabajador o supervisor experimentado que sepan responder
preguntas y se encuentran durante el periodo de inducción.
4. Los nuevos trabajadores deben ser presentados paulatinamente a las personas con
las que va a trabajar; con el fin de ayudarlos a conocer a sus compañeros y
supervisores.
5. Conceder a los nuevos empleados tiempo suficiente para adaptarse al ambiente de
trabajo, antes que se incrementen las exigencias.
28
Responsabilidad del proceso de inducción
La responsabilidad de coordinar la ejecución del proceso de inducción,
corresponde a la Unidad de Recursos Humanos y compartir responsabilidades con los
niveles supervisorios respectivos.
En este sentido, Werther y Davis, (2002), señalan que:
…programas de orientación formales suelen ser responsabilidad del
departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual -o de
objetivos múltiples- se utiliza con frecuencia porque los temas
cubiertos se insertan en dos amplias categorías: los de interés
general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y los de
interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos. (p.221)
Duración del proceso de inducción
La duración de la aplicación de un programa, depende del tipo de organización,
de la complejidad de sus operaciones y de la periodicidad del proceso de
incorporación de personal de nuevo ingreso.
Algunas empresas aplican el proceso con una periodicidad mensual. En otras
empresas puede durar hasta doce (12) meses, dado su nivel de detalles.
Alcance del proceso de inducción
En cuanto al alcance, el diseño dependerá del tipo de información que se quiera
transmitir; de la formalidad de tratamiento; del número de personas al cual se le
aplica el programa y del momento de su aplicación.
En este sentido, según Sastre y Aguilar (Ob. Cit), señalan que el diseño de un
programa de orientación dirigido a la socialización del personal de nuevo ingreso,
dependerá de las siguientes decisiones de diseño:
Dependiendo del tipo de información, su alcance puede ser a nivel general o
nivel específico; según su carácter, pueden ser de aplicación formal, informal o una
combinación de ambos; según el tipo de personas que los reciban a la vez, pueden ser
colectivos o individuales; y según el momento de su aplicación, pueden ser de
aplicación temprana o por fases.
29
Estructura del proceso de inducción
Los programas cuyo diseño es a nivel organizacional, contendrán información
asociada a valores, cultura, estructura, historia, metas, objetivos, entre otras. Los de
carácter individual estarán enmarcados en información referida al puesto de trabajo y
su entorno inmediato. En su alcance, tocan información clasificada en cuatro
dimensiones: el puesto de trabajo; el grupo de trabajo; la organización y la profesión.
Por su parte, los programas formales están enmarcados fuera del entorno del
trabajo; a través de conferencias, entrevistas, video conferencias, entre otras
modalidades.
En cuanto a los programas colectivos o individuales; dependerán de la
información que vaya a transmitirse; sea de interés de un grupo homogéneo de
nuevos empleados o a individuos en particular.
Todo programa de inducción debe comprender al menos los tópicos,
actividades y temas que señalan los autores a continuación (ver Cuadro 1).
30
Cuadro 1
Análisis Sinóptico
Contenido
Especifica
General
Willian B. Werther, Jr. y
Keith Davis
Tipo
Estructura
Historia de la compañía.
Estructura de la compañía.
Nombre y funciones de los
ejecutivos principales.
Estructura de edificios e
instalaciones.
Periodo de Prueba.
Asuntos
Organizacionales Normas de Seguridad.
Línea de seguridad.
Línea de productos o
servicios.
Descripción del proceso de
producción.
Políticas y normas.
Política salarial y de
compensación.
Vacaciones y días feriados.
Capacitación y desarrollo
especiales.
Asesoría profesional.
Servicios y
Seguros individuales y/o de
Beneficios al
grupo.
Personal
Programas de jubilación.
Servicios Médicos
especiales.
Servicio de cafetería y
restaurante.
Al Supervisor.
A los capacitadores.
A los compañeros de
Relaciones
trabajo.
A los subordinados.
Ubicación del puesto de
trabajo.
Labores a cargo del
empleado.
Normas específicas de
seguridad.
Descripción del puesto.
Objetivo del puesto.
Relación con otros puestos.
Idalberto Chiavenato
Alfredo Guth Aguirre
Misión y objetivos globales de
la organización.
Políticas y directrices de la
organización.
Estructura de la organización
y sus unidades
organizacionales.
Productos y servicios
ofrecidos por la organización.
Reglas y procedimientos de
seguridad en el trabajo.
Distribución física e
instalaciones que utilizara el
nuevo miembro.
Horario de trabajo, de
descanso y de comedor.
Días de pago y de anticipos
salariales.
Programa de beneficios
sociales ofrecido por la
organización.
Descripción de productos y servicios
de la organización.
Conocimiento de la estructura de la
compañía.
Conocimiento de las instalaciones de
la empresa y del área física a la que
está asignado.
Introducción a la cultura
organizacional: Historia, filosofía,
objetivos, principios, fines y otras.
Responsabilidades básicas
confiadas al nuevo empleado.
Visión general del cargo.
Tareas.
Objetivos del Cargo.
Metas y resultados que deben
alcanzarse.
Descripción y ubicación del puesto.
Conocimiento del área o
departamento en el que se encuentra
de su puesto.
Procedimientos y procesos
operativos que debe conocer para
efectuar su trabajo.
Aspectos detallados de la
maquinaria, herramientas y equipo
que deberá utilizar para desempeñar
su trabajo.
Expectativas y estándares de
cantidad y calidad.
Conocimientos de la relación de
apoyo y coordinación con otros
puestos.
Conocimiento de manuales de
organización, de procedimientos y
cualquier otro similar de carácter
administrativo.
Relaciones entre los objetivos
personales y los de la organización.
Información práctica relativa a los
procedimientos administrativos
básicos como: lugar y horarios de
pago, prestaciones y servicios a los
que tiene derecho el nuevo
trabajador.
Documentos que contengan la
información que señale los derechos
y obligaciones fundamentales del
mismo, así como las normas.
Explicación y orientación sobre las
relaciones laborales en cuanto a la
injerencia de asociaciones sindicales.
Presentación a los superiores y Presentación con los demás
a los colegas de trabajo.
trabajadores, compañeros, jefes y
subordinados e información sobre
cómo tratarlos.
Funciones y
Deberes
Nota. Información tomada de los libros de administración de Werther, W. y Davis,
K., Chiavenato, I. y Guth, A.
31
Beneficios del proceso de inducción
Entre los beneficios de un programa de inducción se señalan:
El personal de nuevo empleo que es beneficiado con un programa de inducción
internalizar sus funciones y sus responsabilidades, más rápidamente.
1.
Facilita la identificación temprana del nuevo empleado con la cultura y valores
organizacionales y el compromiso con la visión y misión.
2.
Contribuye con acelerar el proceso de socialización de los nuevos empleados, lo
cual potencia su iniciativa y facilita la generación de contribuciones positivas a la
organización.
3.
Es considerada un mecanismo efectivo para generar un ambiente organizacional
armónico, puesto que le facilita al empleado de nuevo ingreso el mejor entendimiento
de las actitudes que caracterizan a la organización, los valores, las normas, los
criterios y patrones de comportamiento que condicionan el comportamiento en la
organización y sus departamentos.
4.
Disminuye la incertidumbre natural del nuevo empleado que se integra a un equipo
totalmente desconocido para él, con lo cual se reduce la ansiedad, el estrés y el riesgo
potencial de rotación de personal.
5.
Mejora la curva de aprendizaje, contribuye a la eficiencia más temprana del nuevo
empleado y reduce los costos.
6.
Posibles dificultades de un programa de inducción
No obstante los beneficios asociados a un programa, señalados anteriormente;
este tipo de solución enfrentan ciertas dificultades en su aplicación.
Por lo general, las debilidades más frecuentes de un programa de orientación
están asociadas al desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el
departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha
capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es
posible que la orientación aún no sea efectiva.
Esta situación podría tener su explicación en el hecho que los supervisores,
probablemente tengan problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo
luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores
están más ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que
32
los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes
que los demás.
Adicionalmente al riesgo asociado a que la orientación del supervisor sea muy
débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el
supervisor deben tomar en cuenta; por lo cual se recomienda:
1. El empleado de nuevo ingreso, no debe ser abrumado con excesiva información,
debido a que se corre el riesgo que se desvíe su atención a temas menos
trascendentes.
2. Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar,
puesto que pierde interés en el tema central del evento.
3. Es negativo iniciar la reunión señalando los aspectos desagradables de las
responsabilidades del cargo al que ha sido adscrito.
4. Nunca se le debe solicitar que realice labores para las cuales no está preparado,
que no formen parte de sus responsabilidades y en las que existe posibilidades de
fracasar.
También es probable que un programa de integración de recursos humanos no
opere adecuadamente en la práctica, debido a que se presente alguno o varios de los
siguientes problemas:
1. Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre
los beneficios de un programa de esta índole.
2. Falta de colaboración de los demás participantes en el apoyo al personal de nuevo
ingreso en su adaptación.
3. Ausencia de colaboración del supervisor inmediato para lograr una adecuada
integración.
4. En ocasiones se aplica un programa de integración deficiente que genera una
imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del
trabajador.
5. Es un error considerar la integración del personal de nuevo ingreso como un
proceso rápido. Por esta razón, el responsable de esta actividad tiene que estar
consciente sobre la necesidad de llevar a cabo una serie de actividades graduales,
vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren
de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
33
Adicionalmente, otra dificultad que se presenta para desarrollar una fuerza de
trabajo productiva y bien desarrollada, está referida al hecho que los empleados
tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros
meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este
fenómeno es común. En cierta medida, este hecho puede ser positivo, puesto que
entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores, se pueden
contar muchas que señalan que no encajan en la organización.
La diferencia entre lo que el empleado de nuevo ingreso aspira encontrar y la
situación real recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. En consecuencia, si el
nivel de disonancia cognoscitiva es elevado, el personal de nuevo ingreso tomará la
acción retirarse de la organización.
El Proceso De Inducción y su Relación con el Proceso de Reclutamiento, Selección
y Ubicación
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta
fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, no es
suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados
en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario
para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.
Es aceptado el hecho que la finalidad de la inducción es brindar información
general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro
de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para
realizar su trabajo de manera autónoma. Por ello, es necesario que, para garantizar la
permanencia del empleado de nuevo ingreso se requiere su adecuada integración,
orientación, acogida o socialización para su identificación y compromiso con la
organización, la inducción debería estar relacionada en su contenido y alcance con los
subprocesos de reclutamiento y selección.
Bases Legales
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
34
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Artículo 59. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares
originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro
lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil,
domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los
servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4.
La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo
determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una
obra determinada.
8.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables,
según el caso.
35
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del
trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas
laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste
represente.
36
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén
de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del
trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.
Artículo 312. El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación
técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben
laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal
efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos
de formación técnica y tecnológica sobre las distintas operaciones que involucran al
proceso productivo.
Artículo 314. En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las
condiciones para la formación integral, continua y permanente de los trabajadores y
trabajadoras sobre los procesos productivos. La formación del trabajador y
trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y destrezas necesarias
para la operación de equipos y maquinarias, o la preparación de materias primas e
insumos para la producción.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar
sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de
sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones
en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de
trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o
medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica,
para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse,
37
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente
de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el
mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su
funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales,
locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad
y salud en el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo
a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con
modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o
mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de
los implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de
trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una
tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga
motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su
vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o
trabajadora comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor
inmediato de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de
Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación
de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario
correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del
trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor
inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud
Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a
recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo
requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las
deficiencias denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la
construcción y mantenimiento de infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen
su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.
38
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por
razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo
acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de
sus resultados frente a terceros.
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo
podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora,
debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las
autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del
derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso
de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones
en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos
los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta
Ley.
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las
cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el
trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.
39
Reglamento Parcial de la Ley Orgánica De Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo
Artículo 11. Condiciones de Trabajo
Se entiende por condiciones de trabajo:
1. Las condiciones generales y especia les bajo las cuales se realiza la ejecución de
las tareas.
2. Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centro de trabajo,
explotación, faena, establecimiento; así como de otras formas asociativas
comunitarias de carácter productivo o de servicio en general; los métodos, sistemas o
procedimientos empleados en la ejecución de las tareas; los servicios sociales que
éstos prestan a los trabajadores y las trabajadoras, y los factores externos al medio
ambiente de trabajo que tienen influencia sobre éste.
Operacionalización de Variables
La operacionalización de las variables, permitirá definir el objeto de unificar
criterios de evaluación y poder comprender su comportamiento en el fenómeno objeto
de este estudio, por ello se presenta el siguiente: Tabla Nº 3, donde se detalla la
operacionalización de las variables que guarda relación con la presente investigación.
En este sentido, Arias, (2006), la define como: “…, este neologismo se emplea
en investigación científica para designar al proceso mediante el cual se transforma la
variable de conceptos abstractos a términos concretos, observables y medibles, es
decir, dimensiones e indicadores.” (p.61).
El nivel de medición en las variables se puede definir, según Ramírez, (1999),
“Una variable es, en principio, una dimensión de un objeto, un atributo que puede
variar de una o más maneras y que sintetiza conceptualmente lo que se quiere conocer
acerca de las unidades analizadas.” (p.121).
Una variable, entonces, puede tomar los valores que requiera en una
investigación y su definición permitirá hacerla operacional y susceptible a la
medición de los problemas básicos para la investigación.
40
Cuadro 2
Operacionalización de Variables 1
Objetivo Específico N° 1: Diagnosticar el proceso actual de inducción que se establece a los servidores públicos de la
Corporación Eléctrica Nacional.
Variable
Definición
Proceso de
Inducción
Dessler lo define
como el “proceso
permanente para
imbuir en todos los
empleados las
actitudes, normas,
valores y patrones
de conducta que
prevalecen y son
esperados por la
organización y sus
departamentos.”
(p.249)
Dimensiones
Indicadores
Instrumento
Ítem
Misión
Cuestionario N° 1
1,3,5
Visión
Cuestionario N° 1
1,3,5
Organigrama
Cuestionario N° 1
1,3,5
Talleres
Cuestionario N° 1
2,4,6,7
Encuentros
Cuestionario N° 1
2,4,7
Cultura
organizacional
Estructura
organizacional
Política de
integración
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
41
Cuadro 3
Operacionalización de Variables 2
Objetivo Específico N° 2: Identificar las brechas, oportunidades y bases para diseñar un programa de inducción para El Centro
de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
Variable
Definición
Dimensiones
Indicadores
Instrumento
Ítem
Programa de
Inducción
Dessler lo define
como el
“procedimiento
para proporcionar
a los empleados
nuevos
información básica
de los antecedentes
de la compañía.”
(p.249)
Periocidad
Cuestionario N° 2
2,7,8
Estrategia
Cuestionario N° 2
1,3,6
Técnicas del Programa
Cuestionario N° 2
2,4,7,8,9
Ventajas que ofrece el
programa
Cuestionario N° 2
5,6
Cultura Organizacional
Cuestionario N° 2
6
Estructura
Cuestionario N° 2
4
Brechas
Oportunidades
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
42
Cuadro 4
Operacionalización de Variables 3
Objetivo Específico N° 3: Definir un programa de inducción en su alcance, estructura y condiciones para el Centro de
Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
Variable
Definición
Diseño de un
Programa de
Inducción
Bohlander y Snell
señalan que la
“planeación es
esencial y debe
hacer énfasis en
“las metas del
programa, en los
temas que se
cubrirán y los
métodos para
organizarlos y
presentarlos.”
(p.329)
Dimensiones
Indicadores
Instrumento
Ítem
Cultura Organizacional
Cuestionario N° 1
3,5
Estructura organizacional Cuestionario N° 1
3,5
Asuntos
Organizacionales
Beneficios al
personal
Política organizacional
Cuestionario N° 1
3,5
Ubicación del puesto
Cuestionario N° 1
5,7
Procesos operativos
Cuestionario N° 1
8,9
Funciones de la
empresa
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
43
Cuadro 5
Operacionalización de Variables 4
Objetivo Específico N° 4: Determinar los costos de un programa de inducción para establecerlo en el Centro de Servicios
Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional.
Variable
Costos del
programa de
Inducción
Definición
Dimensiones
Ávila y Lugo
Gastos operativos
definen costo como
el valor de los
factores de
producción
empleados en la
elaboración de
bienes y servicios.
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
44
Indicadores
Instrumento
Ítem
Presupuesto
Estudio Financiero
No aplica
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico se refiere a los métodos que deben seguirse para la
consecución del fin fundamental del trabajo, Arias (2006) señala con respecto a esta
parte de la investigación que: “La metodología del proyecto incluye tipo o tipos de
investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a cabo
la indagación es el “como” se realizara el estudio para responder el problema
planteado.” (p. 110)
Tipo de Investigación
Arias, (2006) señala que “en cuanto a los tipos de investigación existen muchos
modelos y diversas clasificaciones. Sin embargo, lo importante es precisar los
criterios de clasificación” (p.22). Por lo tanto, es pertinente mostrar lo que el mismo
autor expresa sobre las investigaciones de tipo descriptivas:
… consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio
en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere (p.24).
En relación a lo indicado por Arias, se considera que esta investigación es de
tipo descriptiva, porque se representa detalladamente las características más
importantes de la inducción y su programa, seleccionándolas las del autor cuya
estructura se adecue, proporcione confiabilidad para el Centro de Servicios Chacao de
CORPOELEC.
Nivel de la investigación
Arias, (2006) señala que el nivel de la investigación “se refiere al grado de
profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p.23). Por lo que
es pertinente señalar lo que el autor define como la investigación explicativa:
La investigación explicativa se encarga de buscar el porqué de los
hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto. En este
45
sentido, los estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la
determinación de las causas (investigación postfacto), como de los
efectos (investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis.
Sus resultados y conclusiones constituyen el nivel más profundo (p.27).
Con base a lo planteado anteriormente expuesto, esta investigación es por su
nivel de tipo explicativa, ya que se determinaron y se describen las razones que
originaron el problema planteado; inferidas por observaciones previas realizadas al
objeto de estudio; la relación de causalidad se compararon con las bibliografías de
autores conocedores en el tema de inducción, identificando los elementos comunes,
así como los resultados en el diseño de un Programa de Inducción en el Centro de
Servicios Chacao de CORPOELEC.
Diseño de la Investigación
Arias, (2006) señala que “el diseño de la investigación es la estrategia general
que adopta el investigador para responder al problema planteado” (p.26).
Según Arias (2006); la investigación de campo:
Es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlador variable alguna, es decir, el
investigador obtiene la información pero no altera las condiciones
existentes. De allí su carácter de investigación no experimental (p.31).
En atención a los planteamientos anteriormente señalados, esta investigación
por su tipo es de campo, debido a que esta permite observar y estudiar los datos que
se toman del objeto de estudio que en este caso se trata de los empleados que laboran
en el Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional, para
seguidamente analizarla e interpretarla de manera rigurosa tomando la información
necesaria indagando investigaciones realizadas por diferentes autores conocedores de
la materia.
Población y Muestra
Población
Según Arias, (2006) la población: “es un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
46
investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio”
(p.81).
En este sentido, la población objeto de estudio de esta investigación fueron los
Jefes y Coordinadores que laboran en el Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional ubicada en la calle Adrián Rodríguez en el Municipio
Chacao, los cuales ciento diez y ocho (118) servidores públicos (ver Cuadro 6).
En esta investigación la población se clasificó como accesible, por lo cual Ary,
Jacobs y Razaviech (1989), la define como: “la porción finita de la población objetivo
a la que realmente se tiene acceso y de la cual se extrae una muestra representativa”.
(p.72)
Debe destacarse, que la selección de dicha población se corresponde con la
aplicación del criterio mencionado ut supra, en virtud de la imposibilidad de acceder
a los empleados distintos de los Jefes, Coordinadores o Supervisores, resaltándose
que los titulares de estos cargos tienen un nivel académico elevado, comprensión y
años de experiencia dentro de la organización objeto de estudio, contribuyendo con
conocimientos pertinentes y confiables a la investigación.
47
Cuadro 6
Población
Cargo
Jefe
Coordinador
Unidad
Administración de Flota
Adquisiciones Corporativo
Coord. Apoyo Seguimiento y Ct.
Coord. Talleres De Equipo
Desarrollo Gran Caracas
Gestión de Energía
Gestión de Inventarios R.
Gestión Planes, Pro. y R
Mantenimiento
Operación Emplazamientos Gd Su
Operativa Comercial
Planificación de la Zona Gran
Caracas
Seguridad Integral Caracas
Servicios Generales
Soporte de Gestión Central
Total Jefes
Centro Servicio Tipo A Sur
Coord. Talleres De Equipo
Desarrollo Gran Caracas
Gestión De Energía
Gestión De Inventarios R.
Gestión Planes, Pro. y R
Mantenimiento
Operación Emplazamientos Gd Su
Operativa Comercial
Recursos Humanos Caracas
Seguridad Integral Caracas
Servicios Generales
Total Coordinadores
Total Población
Cantidad
1
1
1
3
6
4
2
2
5
1
6
3
1
1
1
38
1
5
17
12
1
3
20
2
16
1
1
1
80
118
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Muestra
Arias, (2006) define la muestra como “un subconjunto representativo y finito
que se extrae de la población accesible” (p.83). Para el desarrollo de esta
investigación, la muestra es de tipo estratificada e intencional. Es estratificada puesto
48
que está clasificada según las posiciones y nivel que ocupan los funcionarios
seleccionados y por esta razón, poseen características comunes.
Es intencional u opinática, basado en criterios de las autoras de esta
investigación, al considerar que los funcionarios seleccionados, por su posición,
tienen relación directa con el tema de estudio, razón por la cual sus opiniones pueden
servir de marco de referencia para conocer la situación actual y las posibilidades
futuras para el diseño de un Programa de Inducción para la organización objeto de
estudio.
En este sentido, Arias, (2006) define así mismo el muestreo estratificado como
aquel que “consiste en dividir la población en subconjuntos cuyos elementos posean
características comunes” (p.84), y el muestreo intencional u opinático como “aquel en
el que los elementos son escogidos con base a los criterios o juicios preestablecidos
por el investigador” (p.85).
Cabe destacar, que para este estudio que lleva por título “Programa de
Inducción para los servidores públicos del Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC)”, previamente se tomó como criterio
de selección de muestra lo siguiente:
 Ocupar un cargo de jefe, coordinador o supervisor.
 Mínimo de 5 años de experiencia en la Corporación Eléctrica Nacional.
 Laborar de manera permanente en el Centro de Servicios Chacao.
 Nivel académico universitario.
 Disponer de personal a su cargo.
En este sentido, para los fines de esta investigación y considerando que la
población es de ciento dieciocho (118) funcionarios, tomando los criterios anteriores
se tomará como muestra el 30% de la población que en este caso son treinta y cinco
(35) trabajadores. (ver Cuadro 7).
Es importante señalar que se escogió una muestra del 30% por que según
Ramírez (1999), señala que: “son varios autores que recomiendan para las
investigaciones sociales, trabajar aproximadamente con un 30% de la población”.
(p.87).
49
Cuadro 7
Muestra
Cargo
Unidad
Jefe
Coordinador
Población
Administración de Flota
Adquisiciones Corporativo
Coord. Apoyo Seguimiento y Ct.
Coord. Talleres De Equipo
Desarrollo Gran Caracas
Gestión de Energía
Gestión de Inventarios R.
Gestión Planes, Pro. y R
Mantenimiento
Operación Emplazamientos Gd Su
Operativa Comercial
Planificación de la Zona Gran
Caracas
Seguridad Integral Caracas
Servicios Generales
Soporte de Gestión Central
Total Jefes
Centro Servicio Tipo A Sur
Coord. Talleres De Equipo
Desarrollo Gran Caracas
Gestión De Energía
Gestión De Inventarios R.
Gestión Planes, Pro. y R
Mantenimiento
Operación Emplazamientos Gd Su
Operativa Comercial
Recursos Humanos Caracas
Seguridad Integral Caracas
Servicios Generales
Total Coordinadores
Total Población
Muestra
30%
1
1
1
3
6
4
2
2
5
1
6
0
0
0
1
2
1
1
1
2
0
2
3
1
1
1
1
38
1
5
17
12
1
3
20
2
16
1
1
1
80
118
0
0
0
11
0
2
5
4
0
1
6
1
5
0
0
0
24
35
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Técnicas de investigación y recolección de datos
Arias (2006) “se entenderá por técnica, el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información”. (p.67).
50
Según el mismo autor, en atención al diseño de investigación de campo las
técnicas más usadas son: observación, encuesta y entrevista.
En atención a lo planteado anteriormente “se define la encuesta como una
técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”. (p.72)
Para los fines de esta investigación la información será recolectada a través de
una encuesta escrita, que permite obtener un registro de la opinión de la muestra sin
intervención de las investigadoras, para abordar y desarrollar la información detallada
y acorde, y dar respuestas a los objetivos de la investigación y posterior análisis de
resultados.
Por otra parte, Arias (2006) define a un instrumento de recolección de datos
como “cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar información”. (p.69)
En este mismo orden de ideas, el cuestionario permitirá establecer los aspectos
de manera lógica, y en base a los objetivos se plantearon las preguntas que fueron de
tipo mixtas al combinar abiertas y cerradas, tomando la información necesaria que
posteriormente se analizaran e introducirán en los resultados de la investigación.
Proceso de la Investigación
Fases de la Investigación
Fase 1: Documentación
Constituyo el proceso de recolección, estudio y análisis del material
bibliográfico e información de la organización, obteniendo la definición de criterios
básicos para el desarrollo del estudio y la realización de la propuesta.
Adicionalmente, se realizó la selección de la población y la muestra, así como la de
los métodos, técnicas e instrumentos atendiendo los objetivos planteados.
Fase 2: De Campo
Se definió y validó los métodos, técnicas e instrumentos de recolección de
datos, para ser aplicados a la muestra seleccionada para llevar a cabo la indagación y
saber la apreciación de la problemática planteada.
51
Fase 3: Análisis
Una vez definidos y aplicados los instrumentos, se procedió a la recolección,
análisis estadísticos e interpretación de los datos, a través de las técnicas de medición,
tales como el procesamiento, clasificación, codificación y tabulación de los resultados
obtenidos. Adicionalmente se utilizaron los métodos deductivos e inductivos, todo
esto con el fin de demostrar lo que revelaron la información recolectada.
Fase 4: Comunicación
Por último, se mostraron las conclusiones y recomendaciones, sustentadas en
las bases teóricas y la aplicación de los instrumentos utilizados, para realizar la
exposición escrita y oral.
52
Cuadro 8
Diagrama de GANTT
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
53
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En el presente capitulo se encuentran los gráficos, cuadros y análisis de los
datos obtenidos a través de los instrumentos aplicados a la muestra tomada de la
población del Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional,
trabajada y descrita en el capítulo anterior.
En este sentido, para Ballestrini (2001):
Esta fase de desarrollo del Proyecto de Investigación, comprende,
además de la incorporación de algunos lineamientos generales para el
análisis e interpretación de los datos; su codificación y tabulación; sus
técnicas de presentación; y el análisis estadísticos que se introducirán a
los mismo (p. 169).
54
Cuestionario N° 1
Ítem N° 1: ¿Conoce usted que es un Programa de Inducción?
Cuadro 9
Conocimiento del Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
24
0
24
Porcentaje (%)
100
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 1. Conocimiento del Programa de Inducción.
Las respuestas muestran que el 100% de los encuestados consideran que
conocen un Programa de Inducción.
55
Cuestionario N° 1
Ítem N° 2: ¿Al ingresar usted formalmente como empleado de la organización se le
facilitó un Programa de Inducción?
Cuadro 10
Preparación con un Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
19
5
24
Porcentaje (%)
79
21
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 2. Preparación con un Programa de Inducción.
El gráfico N° 2 evidencia que 79% de los encuestados revela que se les
suministro un Programa de Inducción, y en tanto a un 21% considera que no se les ha
dictado.
56
Cuestionario N° 1
Ítem N° 3: Si su respuesta anterior fue afirmativa, ¿Sobre qué aspectos trato dicho
Programa de Inducción?
Cuadro 11
Aspectos del Programa de Inducción
Opciones
Cantidad
La cultura organizacional de CORPOELEC
La estructura organizacional de CORPOELEC
Información sobre los beneficios
Políticas de CORPOELEC
Estructura organizacional del Centro de Servicios
Chacao
Normas del Centro de Servicios Chacao
Estructura física del Centro de Servicios Chacao
Total
9
13
7
6
Porcentaje
(%)
24
34
18
16
0
3
0
38
0
8
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 3. Aspectos del Programa de Inducción.
Se observa que en un 34% de los casos en el que se dictó un Programa de
Inducción se refirió a la estructura organizacional, mientras que un 24% indica se
habló de la cultura organizacional, por otra parte el 18% constata que se les dio a
conocer los beneficios, de la misma forma evidencia que el 16% respalda se les
informó de las políticas de la organización y un 8% señala que si les explicaron las
normas del Centro de Servicios Chacao. Las opciones estructura organizacional y
estructura física del Centro de Servicios Chacao de la interrogante no fueron
seleccionadas por ninguno de los encuestados.
57
Cuestionario N° 1
Ítem N° 4: ¿Considera importante recibir un Programa de Inducción?
Cuadro 12
Importancia de recibir un Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
24
0
24
Porcentaje (%)
100
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 4. Importancia de recibir un Programa de Inducción.
Siendo todas las respuestas a esta pregunta afirmativas, denota que un 100% de
los encuestados califica importante el que se les facilite un Programa de Inducción.
58
Cuestionario N° 1
Ítem N° 5: ¿Qué elementos debe incluirse en un Programa de Inducción para los
servidores públicos del Centro de Servicios Chacao?
Cuadro 13
Elementos del Programa de Inducción
Opciones
Cantidad
Beneficios
Normas y políticas corporativas
Normas y políticas del Centro Servicios Chacao
Conocimientos de CORPOELEC
Estructura física del Centro de Servicios Chacao
Puesto de Trabajo
Objetivos del Centro de Servicios Chacao
Desconoce
Total
7
19
13
9
10
8
6
0
72
Porcentaje
(%)
10
26
18
13
14
11
8
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 5. Elementos del Programa de Inducción.
Los encuestados resaltan como elementos más significativos a incluirse, según
el orden de importancia que se les proporcionó a las elecciones, de la siguiente
manera: normas y políticas corporativas (26%), normas y políticas del Centro
Servicios Chacao (18%), estructura física del Centro de Servicios Chacao (14%),
conocimientos de CORPOELEC (13%), puesto de trabajo (11%), los beneficios
(10%) y objetivos del Centro de Servicios Chacao (8%).
59
Cuestionario N° 1
Ítem N° 6: ¿En qué horario podría usted recibir el Programa de Inducción?
Cuadro 14
Horario del Programa de Inducción
Opciones
Mañanas
Tardes
Fines de semana
Ninguna de las anteriores
Total
Cantidad
22
2
0
0
24
Porcentaje (%)
92
8
0
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 6. Horario del Programa de Inducción
El 92% de las personas manifiestan que es recomendable realizar la Inducción
en las mañanas, y en una pequeña proporción, de 8% en las tardes. No consideraron
las opciones de fines de semanas o ninguna de las anteriores.
60
Cuestionario N° 1
Ítem N° 7: ¿Considera usted que el Programa de Inducción debe ser facilitado a
integrantes con la misma área de trabajo?
Cuadro 15
Selección del tipo de personal para facilitar el Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
18
6
24
Porcentaje
75
25
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 7. Selección del tipo de personal para facilitar el Programa de Inducción.
La mayoría con un 75% está de acuerdo que el Programa de Inducción debe
estar orientado a servidores públicos de la misma área de trabajo, y solo un 25%
opina que no.
61
Cuestionario N° 1
Ítem N° 8: ¿Cuánto tiempo considera usted debe durar el Programa de Inducción?
Cuadro 16
Tiempo para facilitar el Programa de Inducción
Opciones
9 horas
12 horas
16 horas
Desconoce
Total
Cantidad
11
2
6
5
24
Porcentaje
46
8
25
21
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 8. Tiempo para facilitar el Programa de Inducción.
Se observa con un mayor porcentaje (46%) que el tiempo a considerar para
realizar un programa de inducción es de nueve (9) horas, luego se atendieron en orden
correlativo las siguientes opciones: dieciséis (16) horas con un 25%, lo desconoce con
21% y por ultimo doce (12) horas con 8%.
62
Cuestionario N° 1
Ítem N° 9: Características del perfil del facilitador del Programa de Inducción.
Cuadro 17
Perfil del facilitador del Programa de Inducción
Opciones
Manejo del discurso
Profesional del área
Manejo del Grupo
Líder
Dominio del Tema
Otras
Total
Cantidad
12
15
7
5
15
0
54
Porcentaje
22
28
13
9
28
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 9. Perfil del facilitador del Programa de Inducción.
Tienen igual importancia para los encuestados con un 28% las posibilidades:
profesional del área y dominio del tema. En este mismo orden, un 22% apunta a
manejo del discurso, 13% para el manejo del grupo y 9% debe ser un líder.
63
Cuestionario N° 2
Ítem N° 1: ¿Qué aspectos trata el programa de inducción actual?
Cuadro 18
Aspectos del Programa de Inducción actual
Opciones
Reseña Histórica
Estructura Organizacional
Beneficios
Otros aspectos
Total
Cantidad
1
4
8
3
16
Porcentaje
6
25
50
19
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 10. Aspectos del Programa de Inducción actual.
El primer lugar lo ocupa con un 50% de las opciones los beneficios, en segundo
lugar se encuentra la estructura organizacional con 25%, en tercer lugar con un 19%
se halla la opción otros aspectos donde se emiten tres opiniones distintas, las cuales
son: charlas de seguridad, normativa e introducción al puesto de trabajo. Por último,
con un 6% se consideró la reseña histórica.
64
Cuestionario N° 2
Ítem N° 2: ¿El Programa de Inducción se ofrece a todos los servidores públicos del
Centro de Servicios Chacao?
Cuadro 19
Grado de proporción en la que se facilita el Programa de Inducción actual
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
3
8
11
Porcentaje
27
73
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 11. Grado de proporción en la que se facilita el Programa de Inducción
actual.
Los resultados evidencian que el 27% de los encuestados de la unidad de
Recursos Humanos y el personal con cargo de jefe asegura que si se le ha dictado un
programa de inducción a los Servidores Públicos del Centro de Servicios Chacao,
mientras el 73% sostienen que no. Estos datos demuestran que a pesar de que un alto
porcentaje no ha asistido a una charla de inducción, un mínimo considera que alguna
vez asistió y maneja información básica.
65
Cuestionario N° 2
Ítem N° 3: ¿Considera usted importante que la organización tenga un Programa de
Inducción para los Centros de Servicios de CORPOELEC?
Cuadro 20
Importancia que el Servidor Público da al Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
11
0
11
Porcentaje
100
0
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 12. Importancia que el Servidor Público da al Programa de Inducción.
El resultado demuestra que el 100% de los encuestados consideran que los
trabajadores de los Centros de Servicios de CORPOELEC dispongan de un programa
de inducción específicos para estas áreas.
66
Cuestionario N° 2
Ítem N° 4: ¿Qué contenidos relacionados a los Centros de Servicios considera usted
debe contener el Programa de Inducción?
Cuadro 21
Contenido del Programa de Inducción para los Centros de Servicios
Opciones
La misión, visión, objetivos e historia
Las normas y procedimientos
Competencias y funciones de los cargos
La seguridad laboral
Los beneficios
Todas las anteriores
Total
Cantidad
0
1
1
1
0
10
13
Porcentaje
0
8
8
8
0
77
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 13. Contenido del Programa de Inducción para los Centros de Servicios.
Un 77 % de las respuestas señala que el programa de inducción debe tener
contenidos relacionados con: La misión, visión, objetivos e historia, las normas y
procedimientos, competencias y funciones de los cargos, la seguridad laboral, los
beneficios, identificación y sentido de pertenencia; y quedando en igual porcentaje de
8%, las opciones las normas y procedimientos, competencias y funciones de los
cargos, y la seguridad laboral.
67
Cuestionario N° 2
Ítem N° 5: ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que constituyen las
dificultades para la aplicación de un Programa de Inducción?
Cuadro 22
Dificultades para la aplicación de un Programa de Inducción
Opciones
Cantidad
2
Costos
2
Burocracia
4
Voluntad
6
Carencia de personal especializado
1
Pérdida de tiempo
2
Otras
Total
17
Porcentaje
12
12
24
35
6
12
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 14. Dificultades para la aplicación de un Programa de Inducción.
En el cuestionario realizado un 35% puntualiza que la razón más influyente
como dificultad para la aplicación de un Programa de Inducción es la carencia de
personal especializado. Por otra parte el 24% demuestra que es la falta de voluntad; y
en igual cantidad con un porcentaje de 12%, las opciones de costos, burocracia y
otras opciones, en esta última afirmaron como un problema que no se considera
prioritario y no se dispone del espacio físico; mientras que un 6% piensa que es una
pérdida de tiempo.
68
Cuestionario N° 2
Ítem N° 6: ¿Cree usted que la aplicación de un Programa de Inducción contribuirá a?
Cuadro 23
Contribuciones de un Programa de Inducción
Opciones
Cantidad
3
Mayor eficiencia y eficacia de los trabajadores
7
Mejoras en los procesos
Identificación y sentido de pertenencia de los
6
trabajadores
4
Logros y objetivos de la organización
1
Cumplimiento de la misión y visión de la organización
Total
21
Porcentaje
14
33
29
19
5
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 15. Contribuciones de un Programa de Inducción.
En respuesta a la contribución que podría generar un Programa de Inducción,
el 33% cree que él mismo significaría una mejora en los procesos, el 29% asevera que
se traduciría en mayor identificación y sentido de pertenencia, un 19% piensa que
ayudaría a cumplir los logros y objetivos de la organización, en tanto 14% profesa
otorgaría mayor eficiencia y eficacia de los trabajadores, así como el 5% restante
asegura que con el cumplimiento de la misión y visión de CORPOELEC.
69
Cuestionario N° 2
Ítem N° 7: ¿En el caso de disponer de un Programa de Inducción el mismo deberá
aplicarse a?
Cuadro 24
Tipo de personal al que deberá aplicarse el Programa de Inducción
Opciones
Cantidad Porcentaje
Todo el personal independientemente
9
82
del tiempo de servicio
2
18
Solo personal nuevo ingreso
0
0
Solo personal especializado
Total
11
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 16. Tipo de personal al que deberá aplicarse el Programa de Inducción.
La mayoría de las personas encuestadas con un 82% de las respuestas indica,
que se debería aplicar el Programa de Inducción a todo el personal
independientemente del tiempo de servicio en CORPOELEC, quedando con el
porcentaje restante (18%) la opción solo personal de nuevo ingreso.
70
Cuestionario N° 2
Ítem N° 8: ¿De aplicarse el Programa de Inducción considera usted que debe hacerse
durante?
Cuadro 25
Momento que deberá aplicarse el Programa de Inducción
Opciones
Dentro de la jornada laboral
Fuera de la jornada laboral
Días feriados
Fines de semana
Horas de descanso
Total
Cantidad
9
2
0
0
1
12
Porcentaje
75
17
0
0
8
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 17. Momento que deberá aplicarse el Programa de Inducción.
Un conjunto de 75% responden que debe realizarse dentro de la jornada laboral,
el 17% estaría de acuerdo en hacerlo fuera de la jornada laboral y un 8% lo cree
oportuno en la hora de descanso. Por último, no se tomó en consideración las
opciones días feriados y fines semana.
71
Cuestionario N° 2
Ítem N° 9: ¿Considera usted que en el área de Recursos Humanos labora personal con
competencias profesionales y pedagógicas para facilitar un Programa de Inducción?
Cuadro 26
Consideración de las competencias del personal de Recursos Humanos para
facilitar el Programa de Inducción
Opciones
Sí
No
Total
Cantidad
5
6
11
Porcentaje
45
55
100
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
Gráfico 18. Consideración de las competencias del personal de Recursos
Humanos para facilitar el Programa de Inducción.
En el grafico anterior se muestra que un 55% no cree que exista personal
capacitado en el área de Recursos Humanos para facilitar un Programa de Inducción,
mientras un 45% profesa que si lo hay; evidenciando así la división de opiniones en
cuanto a la existencia o sobre la carencia de personal especializado.
72
A continuación se presenta el resultado del análisis de los gráficos y cuadros
expuestos; este proceso se desarrolla en base a cada uno de los objetivos propuestos
en esta investigación.
Con respecto al objetivo número uno “Diagnosticar el proceso actual de
inducción que se establece a los servidores públicos de la Corporación Eléctrica
Nacional” se analizó el cuestionario N° 1, indicando que aun cuando todos los
empleados conocen el significado de un programa de inducción y que muchos
opinaron que si lo percibieron al entrar a la organización manifestaron que solo
conocen parte de la cultura, estrategia, beneficios y políticas de CORPOELEC, pero
ninguno menciono el enfoque hacia el Centro de Servicios Chacao.
Todos los encuestados afirmaron la importancia de recibir un programa de
inducción formal donde las investigadoras dieron siete opciones diferentes que son
importantes para la estructura de dicho programa, con lo que muchos estuvieron de
acuerdo en diferente grado donde se resaltó en los primeros tres puestos normas y
políticas corporativas, normas y políticas del Centro de Servicios Chacao y estructura
física del Centro de Servicios Chacao, así mismo gran parte de los encuestados piensa
oportuno se les facilite el programa en horario matutino durante nueve horas las
autoras aseguran que la forma más efectiva de dictar la inducción seria en 4 días con
un total de 14 horas.
En este orden de ideas se les preguntó su perspectiva de acuerdo con los
participantes de dicho programa donde ellos proponen que debe ser entre trabajadores
de la misma área, con lo que las investigadoras están de acuerdo, puesto que uno de
los objetivos durante el programa es la especificación del puesto de trabajo y de nada
serviría hacerlo con personal de diferentes áreas si luego para explicar el desempeño
de cada uno se tienen que separar en grupos. Con respecto al perfil que debe tener el
facilitador del programa de inducción la mayoría de los encuestados ve más
importante que sea un profesional del área y posea dominio del tema (ver Anexo A).
En conclusión, el Centro de Servicios Chacao no cuenta con un programa de
inducción estructurado y sistémico, debido a que no hacen referencia a la
operatividad de las actividades, funciones y procesos específicos de integración de los
empleados que ingresan a esta zona, el realizado es de manera general en
CORPOELEC; no satisface las necesidades en cuanto a la estructura, contenido y
alcance de un programa formal de inducción al empleado de nuevo ingreso y de
transferencia al Centro de Servicios Chacao; es decir, con respecto a la información
de la misión, visión, objetivos, estructura, infraestructura, normas, integración al
cargo y puesto de trabajo, zonas de riesgo, actividades de las unidades, las
especificaciones del cargo, entre otras (ver Anexo A).
En relación con el objetivo número dos, “Identificar las brechas, oportunidades
y bases para diseñar un programa de inducción para El Centro de Servicios Chacao de
la Corporación Eléctrica Nacional” a los fines de complementar la información y
73
resolver este propósito se aplicó el Cuestionario N° 2 al personal de Jefe y de la
unidad de Recursos Humanos, cuyos resultados fueron los siguientes: se ratifica que
el plan de inducción actual trata principalmente sobre beneficios y la estructura
organizacional de CORPOELEC, la instrucción formal sobre normativas, seguridad y
estructura física de los Centro de Servicios donde los trabajadores desarrollan su
cotidianeidad laboral. Los encuestados aseguran que la mayoría de los servidores
públicos del Centro de Servicios Chacao no ha recibido una charla de inducción y en
su totalidad opina que es de suma importancia que tenga un programa de inducción
formal y especifico que debe contener lo siguiente: debería comprender una parte
corporativa y una específica para las unidades, detallando los procesos donde se
involucra el trabajador, organigrama básico de CORPOELEC y del Centro de
Servicios Chacao, beneficios contractuales, informar sobre políticas y normas,
recorridos en el Centro de Servicios Chacao, charlas de seguridad, puesto de trabajo,
entre otras.
Donde la aplicación del mismo contribuirá a mejorar los procesos identificación
y sentido de pertenencia lo que repercutiría en la eficiencia y eficacia de los
trabajadores la mayoría opino que debe hacerse dentro de la jornada laboral y
aplicarse a todo el personal indiferentemente del tiempo de servicio que tengan en la
organización. La mayoría cree que una de las dificultades para la aplicación del
programa de inducción es la inexistencia de personal especializado para facilitar el
mismo, así como la voluntad, costos, burocracia y pérdida de tiempo (ver Cuadro 27).
74
Cuadro 27
Brechas, Oportunidades y Bases
Brechas
Oportunidades
Bases para el Programa de Inducción para
los trabajadores del C/S Chacao de
CORPOELEC
No Incluye la introducción a la cultura
organizacional del C/S Chacao.
Incluir la introducción a la cultura
organizacional del C/S Chacao.
Introducción a la Cultura del C/S Chacao:
Historia, objetivos, normas, entre otras.
Solo se informa al trabajador de los
Incluir la descripción de los productos
Descripción de los productos y Servicios del
servicios que la empresa presta de
y servicios del C/S Chacao.
C/S Chacao
manera general.
Aplica la estructura para
Incluir la estructura organizativa del
Conocimiento de la estructura organizativa del
CORPOELEC, mas no de la
C/S Chacao.
C/S Chacao.
estructura del C/S Chacao.
No Incluye recorridos en las
Realizar recorridos de las
Recorridos por las instalaciones y las unidades
instalaciones que integran el C/S
instalaciones que integran el C/S
que integran el C/S Chacao.
Chacao.
Chacao.
No incluye las normas y
Informar al trabajador de las normas y
Descripción de las normas y procedimientos de
procedimientos de seguridad en el C/S procedimientos de seguridad en el C/S
seguridad para los trabajadores de C/S Chacao.
Chacao.
Chacao.
Informar al trabajador de las personas
No se le informa al trabajador de las
Información de las personas que forman parte
que forman parte de los cargos
personas que forman parte de la
de los cargos gerenciales de CORPOELEC y
gerenciales de la CORPOELEC y del
gerencia de la Empresa.
del C/S Chacao.
C/S Chacao.
No incluye información acerca de los
procedimientos administrativos
básicos como: lugar y horarios de
pago, prestaciones y servicios a los
que tiene derecho el nuevo trabajador.
Informar acerca de los procedimientos
administrativos básicos como: lugar y
horarios de pago, prestaciones y
servicios a los que tiene derecho el
nuevo trabajador.
Información acerca de los procedimientos
administrativos básicos como: lugar y horarios
de pago, prestaciones y servicios a los que
tiene derecho el nuevo trabajador.
No hay documentos que señalen los
derechos, obligaciones y normas del
trabajador.
Realizar documentos que señalen los
derechos, obligaciones y normas del
trabajador.
Guía de orientación que contengan
información de los derechos, obligaciones y
normas de los trabajadores que laboran en el
C/S Chacao.
Explicar al trabajador todo sobre las
relaciones laborales y las
asociaciones sindicales.
Información acerca de las relaciones laborales
y las asociaciones sindicales.
Informar al trabajador acerca del plan
de jubilación de la CORPOELEC.
Información acerca del plan de jubilación de la
CORPOELEC.
Explicación informal entre los
trabajadores sobre las relaciones
laborales en cuanto a la injerencia de
asociaciones sindicales
No informan al trabajador acerca del
plan de jubilación de la
CORPOELEC.
No incluye información de los días
feriados.
Informar acerca de los días feriados.
No incluye información capacitación
y desarrollo especiales.
Informar sobre el proceso de
capacitación y desarrollo especiales.
No se le informa al trabajador de que
en cada zona de trabajo está habilitado
un Servicio Médico y de odontología
para cualquier emergencia.
No se le informa al trabajador de que
en cada zona de trabajo está habilitado
servicio de comedor y restaurante.
El supervisor o los compañeros de
trabajo le informa al nuevo ingreso de
los horarios de trabajo, descanso y
comedor.
Informar al trabajador de que en cada
zona de trabajo está habilitado un
Servicio Médico y de odontología
para cualquier emergencia.
Informar al trabajador de que en cada
zona de trabajo está habilitado
servicio de comedor y restaurante
Incluir en la inducción información
referente a los horarios de trabajo,
descanso y comedor del C/S Chacao
Informar acerca de los días feriados del C/S
Chacao.
Información de la capacitación y desarrollo
especiales aplicado a los trabajadores del CS
Chacao.
Informar al trabajador de que está habilitado
un Servicio Médico y de odontología para
cualquier emergencia.
Información sobre el servicio de comedor y
restaurante
Información referente a los horarios de trabajo,
descanso y comedor, de cada unidad del C/S
Chacao.
Nota. Elaborado con datos tomados de los libros de administración de Werther, W. y
Davis, K., Chiavenato, I. y Guth, A.
75
Cuadro 27 (Cont.)
Brechas
Presentación con los demás
trabajadores, compañeros, jefes y
subordinados e información sobre
cómo tratarlos de manera informal.
No incluye la descripción y
ubicación del puesto.
No incluye los procedimientos y
procesos operativos que debe
conocer para efectuar su trabajo.
No incluye aspectos detallados de la
maquinaria, herramientas y equipo
que deberá utilizar para desempeñar
su trabajo.
No incluye conocimientos de la
relación de apoyo y coordinación
con otros puestos.
No incluye conocimiento de
manuales de organización, de
procedimientos y cualquier otro
similar de carácter administrativo.
No incluye las relaciones entre los
objetivos personales y los de la
organización.
Bases para el Programa de Inducción para
los trabajadores del C/S Chacao de
CORPOELEC
Presentar con los demás
Recorridos para presentar con los demás
trabajadores, compañeros, jefes y
trabajadores, compañeros, jefes y
subordinados e información sobre
subordinados e información sobre cómo
cómo tratarlos.
tratarlos.
Información Referente a la descripción y
Incluir la descripción y ubicación del
ubicación del puesto de los trabajadores del
puesto.
C/S Chacao.
Informar acerca de los
Información de los procedimientos y
procedimientos y procesos
procesos operativos que debe conocer para
operativos que debe conocer para
efectuar su trabajo los empleados del C/S
efectuar su trabajo.
Chacao.
Informar de los aspectos detallados
Información de los aspectos detallados de la
de la maquinaria, herramientas y
maquinaria, herramientas y equipo que
equipo que deberá utilizar para
deberá utilizar para desempeñar su trabajo.
desempeñar su trabajo.
Informar acerca de los
Conocimientos de la relación de apoyo entre
conocimientos de la relación de
las unidades y coordinación con otros
apoyo y coordinación con otros
puestos en el C/S Chacao.
puestos.
Informar acerca del conocimiento de
Conocimiento de manuales de
manuales de la organización, de
procedimientos administrativos del C/S
procedimientos y cualquier otro
Chacao.
similar de carácter administrativo.
Oportunidades
Informar acerca de las relaciones
entre los objetivos personales y los
de la organización.
Conocimiento de las relaciones entre los
objetivos personales y los del C/S Chacao de
la CORPOELEC.
Nota. Elaborado con datos tomados de los libros de administración de Werther, W. y
Davis, K., Chiavenato, I. y Guth, A.
Con respecto al objetivo número tres, “Definir un programa de inducción en su
alcance, estructura y condiciones para el Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional”, luego de definidas las brechas, mejoras y bases se
tomó como referencia el Cuestionario N° 1 y se accedió a la información contenida
en bibliografías, trabajos especiales de grado, documentos no publicados, entre otras;
con el objeto de conocer el proceso formal que se debe cumplir para la aplicación de
un programa de inducción, observándose que existen diferentes enfoques.
En cuanto al alcance, se debe establecer dos (2) tipos de inducción: la Inducción
Organizacional y la Inducción Específica o en el Puesto de Trabajo.
La Inducción General u organizacional está orientada a proporcionar al personal
de nuevo ingreso la información corporativa, referida fundamentalmente a conocer la
visión; misión; el modelo y objetivos del negocio u organización; la historia y
evolución de la organización; normas y procedimientos; estructura organizativa;
política de beneficios; entre otras. Este esfuerzo recae bajo la responsabilidad de la
Dirección de Recursos Humanos y se realiza por lo general en una frecuencia
mensual.
76
La Inducción especifica o en el Puesto de Trabajo tiene en su alcance, el
proceso de ubicación y adaptación del empleado de nuevo ingreso en su posición.
Toma en cuenta aspectos relacionados con rutinas de su actividad; ubicación física;
información específica de su dependencia de adscripción; manejo de las relaciones
interpersonales entre sus pares y supervisores; entre otras. Este esfuerzo está bajo la
responsabilidad del supervisor directo del empleado de nuevo ingreso.
Con respecto a las condiciones, que se deben cumplir para la implantación,
Ivancevich (2005), sugiere que:
 La inducción debe iniciar con la información más pertinente e inmediata y seguida
de detalles de las políticas generales de la organización.
 El aspecto más importante de la inducción, es el lado humano: dar a los empleados
información sobre quiénes son sus supervisores y compañeros.
 Los nuevos empleados deben ser “patrocinados” o dirigidos en el nuevo ambiente
por un trabajador o supervisor experimentado que sepan responder preguntas y se
encuentran durante el periodo de inducción.
 Los nuevos trabajadores deben ser presentados paulatinamente a las personas con
las que va a trabajar; con el fin de ayudarlos a conocer a sus compañeros y
supervisores.
 Conceder a los nuevos empleados tiempo suficiente para adaptarse al ambiente de
trabajo, antes que se incrementen las exigencias.
En relación a su estructura, se analizaron tres modelos distintos de diferentes
autores por considerar que se adecuan a los requerimientos por el Centro de Servicios
Chacao de CORPOELEC.
Por último, definido el alcance, estructura y condiciones se procedió a comparar
y analizar los modelos seleccionados resultante de la revisión bibliográfica de autores
reconocidos en el tema y materiales consultados; con el proceso actual de la
organización objeto de estudio; lo que permitió que las investigadoras identificaran
como modelo principal el diseñado por Alfredo Guth Aguirre y seleccionando
algunas características de las estructuras de los autores Idalberto Chiavenato, William
B. Werther, Jr. y Keith Davis que complementaron el modelo guía. En este sentido,
del conjunto seleccionado se tomaron las características para diseñar un programa de
inducción para los trabajadores del Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC.
77
CAPÍTULO V
PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN
Luego de haber definido el planteamiento del problema, precisado el objetivo
general y los objetivos específicos que determinan los fines de la investigación,
establecido los aspectos teóricos que sustentaron el estudio y haber desarrollado el
marco metodológico de la misma, se mostrará en este capítulo el diseño de un
Programa de Inducción en su alcance, estructura y condiciones para el Centro de
Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional, así como el análisis de costos
y beneficios de su aplicación.
Antes de estudiar los costos es importante considerar la frecuencia para
realizar la inducción; indicando que es necesario efectuarla al inicio del tercer mes de
cada año y evaluar la posibilidad de aplicarla en otro momento según el
requerimiento inmediato anual; como se pudo inferir después de verificadas y
analizadas las distribuciones y frecuencias de ingreso de personal del Centro de
Servicios Chacao entre los años 2010 - 2013; esto arrojó como resultado (ver Gráfico
19) que un 97% de los trabajadores empezaron en los primeros dos meses del año,
por lo que es recomendable que la orientación debe ser dictada en el mes de marzo.
Es relevante destacar que para la determinación de esta frecuencia no se consideró el
personal trasladado de otros centros de la compañía, pues fue imposible para las
autoras conseguir la información para realizar dicho análisis.
Gráfico 19. Serie histórica trimestral de los ingresos de trabajadores del Centro
de Servicios Chacao de CORPOELEC de los años 2010 - 2013.
78
Una vez definida la frecuencia para realizar el programa de inducción en el
Centro de Servicios Chacao es posible identificar y especificar los costos para
ejecutarlo.
Costos
Sobre las bases de las ideas expuestas, se presentarán los costos de ejecución
la inducción en la Coordinación Corporativa del Talento Humano del Centro de
Servicios Chacao y por diferentes empresas Outsourcing que dictan este tipo de
Cursos. Adicionalmente, se mostrará el análisis comparativo de ambos casos para
determinar cuál es financieramente viable y conveniente; por último, se presentarán
los beneficios que conlleve realizarla.
Presupuesto para realizar la Inducción en la Coordinación del Talento Humano
del Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC
Se identificaron los recursos necesarios para poner en práctica el proceso de
inducción por parte de la organización, los cuales son: mano de obra, reproducción de
material, material de oficina, recursos audiovisuales y auditorio. Se desarrollan a
continuación:
 Facilitador u orientador, es el costo de la mano de obra representada por aquellos
servidores públicos que realizarán la inducción, dividido en dos grupos la básica y la
de seguridad del Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC; debido a que serán
estos trabajadores los que se encargarán de dictar el programa de inducción
internamente; se tomó como referencia el promedio de los salarios mensuales, el cual
es de 9000,00 Bs. Equivalente a 37,5 Bs. por hora y multiplicarlo por el número de
horas que durará el proceso de inducción, que serán 8 horas para un valor total de
horas hombres de 300,00 Bs.
 Recursos audiovisuales e instalaciones, se muestra el Cuadro 28 comparativo de
tres proveedores distintos que proporcionan los servicios antes indicados (ver Anexo
D).
79
Cuadro 28
Comparación de Proveedores de los Recursos Audiovisuales y Auditorio
EMPRESAS
RENGLÓN
DESCRIPCIÓN
01
INSTALACIONES
02
RECURSOS AUDIOVISUALES
Auditorio COBO
Doquesis
Hotel Alex
10.000,00
19.500,00
23.500,00
2.000,00
3.000,00
3.500,00
SUBTOTALES
12.000,00
22.500,00
27.000,00
IVA 12,00%
TOTALES
1.440,00
13.440,00
2.700,00
25.200,00
3.240,00
30.240,00
Nota. Elaborado por las autoras 2014.
 Materiales de oficina y reproducción de material, después de haber solicitado
presupuestos a tres proveedores (ver Anexo D), se presenta en el Cuadro 29 con el
cotejo de estas empresas donde se muestran los renglones mencionados.
Cuadro 29
Materiales de Oficina y Reproducción de Material
EMPRESAS
RENGLÓN
DESCRIPCIÓN
R.E.T. SRL
Grafic Master
Suministros Murachi
8585, C.A.
01
MATERIAL DE OFICINA
2.725,00
2.885,00
2.734,00
02
REPRODUCCION DE MATERIAL DE
APOYO
1.600,00
2.240,00
3.200,00
SUBTOTALES
4.325,00
5.125,00
5.934,00
IVA 12,00%
TOTALES
519,00
4.844,00
615,00
5.740,00
712,08
6.646,08
Nota. Elaborado por las autoras 2014.
Para cerrar este apartado, luego del análisis comparativo de los cuadros de las
empresas con los renglones mencionados, se recomienda que para dictar la inducción
internamente se deberían seleccionar las empresas Auditorio COBO y R.T.E. SRL,
debido a que se ajustan a los requerimientos de la organización aun menor costo.
80
Presupuesto para
(Outsourcing)
Realizar
la
Inducción
por
Empresas
Independientes
Fueron contactadas tres empresas diferentes a las que se les solicitó cotización
para la ejecución de la inducción, cuyos presupuestos fueron comparados en el
Cuadro 30; Estos reflejan el desembolso que conlleva realizar la inducción es decir,
que una persona natural o jurídica distinta de CORPOELEC la efectúe,
proporcionando el talento humano necesario, reproducción del programa de
inducción y la guía de orientación, material de oficina necesario, instalaciones y
recursos audiovisuales (ver Anexo D).
Cuadro 30
Presupuesto Outsourcing
EMPRESAS
RENGLÓN
DESCRIPCIÓN
ALDIA
Consultores, C.A.
ACAPEG
COFAP
01
RECURSO HUMANO
8.300,00
10.400,00
31.200,00
02
MATERIAL DE OFICINA Y DE
APOYO
4.500,00
8.000,00
2.000,00
03
INSTALACIONES Y RECURSOS
AUDIOVISUALES
12.000,00
12.000,00
2.400,00
SUBTOTALES
24.800,00
30.400,00
35.600,00
IVA 12,00%
TOTALES
2.976,00
27.776,00
3.648,00
34.048,00
4.272,00
39.872,00
Nota. Elaborado por las autoras 2014.
En síntesis, luego de haber realizado el análisis de las empresas Outsourcing
consultadas, se recomienda seleccionar la empresa ALDIA Consultores, C.A., puesto
que ofrecen un mejor presupuesto para realizar la inducción externamente.
Análisis Comparativo de Costos para Realizar Interna o Externamente la
Inducción
Se considera que para la Coordinación de Talento Humano del Centro de
Servicios Chacao de CORPOELEC, es favorable realizar el proceso de inducción
internamente, como queda demostrado en el análisis y comparación de los costos
presupuestados del Cuadro 31, que económicamente es más factible y conveniente.
81
Cuadro 31
Análisis Comparativo de Costos para Realizar Interna o Externamente la
Inducción
EMPRESAS
RENGLÓN
DESCRIPCIÓN
01
RECURSO HUMANO
02
MATERIAL DE OFICINA Y DE APOYO
03
CORPOELEC
OUTSOURCING
300,00
8.300,00
4.325,00
4.500,00
INSTALACIONES Y RECURSOS
AUDIOVISUALES
12.000,00
12.000,00
SUBTOTALES
IVA 12,00%
TOTALES
16.625,00
1.995,00
18.620,00
24.800,00
2.976,00
27.776,00
Nota. Elaborado por las autoras 2014.
Gráfico 20. Análisis Comparativo de Costos para Realizar Interna o
Externamente la Inducción.
Es importante señalar que los presupuestos utilizados para establecer la
presente estructura de costos fueron emitidos en abril de 2014, por lo tanto, cuando la
inducción vaya a ejecutarse efectivamente debe tomarse en cuenta la actualización
mensual del Índice de Precios al Consumidor publicada por el Banco Central de
Venezuela, para realizar los ajustes necesarios.
82
Beneficios de Realizar la Inducción Internamente
 Los costos de ejecución directa por parte de CORPOELEC del proceso de
inducción son bajos en comparación con las empresas Outsourcing consultadas para
el año 2014.
 El facilitador conoce mejor la empresa, por lo tanto proyecta su sentido de
pertenencia, que es uno de los objetivos de realizar la inducción.
 Se evita un gasto doble, debido a que no se utiliza el tiempo y capacidad de un
servidor público en entrenar y dar a conocer los procesos, y las instalaciones del
Centro de Servicios Chacao al facilitador de la empresa Outsourcing que no pertenece
a la corporación.
 No se da a conocer información confidencial de CORPOELEC.
 Se puede realizar a corto plazo en comparación a una empresa Outsourcing que
tardara más tiempo en aplicarlo.
 El enlace entre la Coordinación del Talento Humano y las diferentes áreas del
Centro de Servicios Chacao, es más eficiente y rápido puesto que el personal
interactúa constantemente.
 CORPOELEC es una empresa con ética socialista y económicamente sustentable,
por lo que no se permite excesivos gastos adicionales pudiéndose dirigir o trasformar
esos recursos en beneficios sociales para el bienestar de la nación y desarrollo del
país.
Propuesta de la Investigación
Una propuesta es un documento que describe un proyecto de trabajo a realizar
en un área o sector de interés; atendiendo estas consideraciones para esta
investigación a continuación se muestra el diseño del Programa de Inducción dirigido
al Centro de Servicios Chacao de CORPOELEC, donde se sitúa el problema objeto
de estudio a fin de responder una necesidad existente en el mismo.
83
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
CENTRO DE SERVICIOS
CHACAO
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
84
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ÍNDICE GENERAL
pp.
INTRODUCCIÓN………………………..…………………………..………….
3
Justificación…………………………………………………….……..................
4
Objetivos………………………………………………………..……..…………
4
Alcance….……………………………………………………...………...……...
5
Responsables………………………………………………………….....………
6
Coordinación Corporativa del Talento Humano de CORPOELEC…………......
7
Actividades………………………………………………………………………
13
Recursos……………………………………………………………...….………
14
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………...……...
15
ANEXOS……………………………………………………………...…………
16
A. Lista de Comprobación para el Proceso de Inducción de la
Coordinación Corporativa del Talento Humano………….……………..
17
B. Guía de Orientación……………….…………………………...………...
C. Evaluación y Seguimiento del Orientador…………………………….…
21
39
D. Instrucciones para el Proceso de Inducción por la Unidad………………
43
E. Evaluación y Seguimiento…………….………………………...……….
47
85
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
INTRODUCCIÓN
La inducción es un proceso orientado a facilitar la incorporación y adaptación
del empleado de nuevo ingreso; brindándole al trabajador una orientación efectiva
sobre las condiciones generales de la organización, y en particular, sobre las
funciones que desempeñará en el cargo al cual fue incorporado y contribuir al proceso
de socialización en su nuevo ambiente de trabajo.
Este programa va dirigido a las personas responsables de coordinar,
desarrollar, implantar y actualizar este programa de inducción, como lo son el enlace
de la gerencia del Talento Humano, la Coordinación de Seguridad y los responsables
de diferentes unidades en el Centro de Servicios Chacao.
La estructura del Programa de Inducción comprende: La justificación,
objetivos, alcance y responsables del programa de inducción. Coordinación
Corporativa de Talento Humano y Políticas de Inducción. Las actividades y recursos
del programa de inducción.
Adicionalmente, incluye la Bibliografía consultada al igual que los Anexos
para el apoyo del proceso de inducción, los cuales son: lista de comprobación para el
proceso de inducción de la gerencia funcional de la coordinación del talento humano,
Guía de Orientación, Instrucciones para el Proceso de Inducción por la Unidad y
Evaluación y Seguimiento.
86
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
JUSTIFICACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
El Programa de Inducción del Centro de Servicios Chacao tiene como
objetivo informar los aspectos generales de la Organización, así como los servicios y
recursos con los que cuenta el trabajador. Está orientado a facilitar la integración del
empleado a la realidad organizacional, al puesto de trabajo y funciones del cargo, así
como con el resto de sus compañeros.
En la búsqueda de los mecanismos que coadyuven a la incorporación,
desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseñado el presente
Programa de Inducción, con el objeto de mantener informados a los nuevos
trabajadores sobre la actividad a que se dedica la empresa, beneficios que brinda,
derechos y deberes; a través de mecanismos de participación que faciliten su
identificación con la organización y proporcionar a su vez las bases para una
adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en sí; para de ésta
manera alcanzar los niveles de productividad deseadas. Además del valor adicional
de los programas de inducción como mecanismos que contribuyen a que los nuevos
empleados modelen las conductas esperadas por la organización, incluso entre los
integrantes de mayor antigüedad en la empresa, ello dado al conocimiento formal y la
“normalización” que implica la inducción entre nuevos integrantes.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL CENTRO DE
SERVICIOS CHACAO
Objetivo General
Orientar al servidor público para que se ajuste a su área y puesto de trabajo en
el Centro de Servicios Chacao de CORPELEC, mediante el suministro de la
información relacionada con las características y dimensiones de la misma.
Objetivos Específicos
 Facilitar al servidor público información referente al contexto general de la
empresa y del Centro de Servicios Chacao.
 Mencionar al servidor Público sobre sus derechos y deberes dentro del Centro de
Servicios Chacao.
 Suministrar al servidor público información sobre sus beneficios sociales y
económicos.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
 Proporcionar al servidor público las bases para la adaptación a la realidad
organizacional y a su equipo de trabajo.
ALCANCE DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL CENTRO DE
SERVICIOS CHACAO
Este programa debe ser aplicado a cada uno de los servidores públicos de
todos los niveles del Centro de Servicios Chacao de la Corporación Eléctrica
Nacional, y lograr un personal motivado e identificado con los objetivos y políticas
de la organización, que permitan alcanzar la eficiencia y eficacia.
Crear condiciones en el Centro de Servicios Chacao que permitan el
desarrollo pleno de los servidores y el logro de sus metas individuales.
RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL CENTRO DE
SERVICIOS CHACAO
 Gerencia de Talento Humano sede San Bernardino: es la responsable de coordinar
y desarrollar la implantación y actualización del Programa de Inducción. La Unidad
de Recursos Humanos, notificará a los Supervisores y enlaces de RRHH de cada
sector, la lista de los nuevos empleados que participarán en el Programa de Inducción.
 La Gerencia de Talento Humano (Enlace de RRHH del Centro de SERVICIOS
Chacao): La Inducción específica del Centro de SERVICIOS Chacao será realizada
por el enlace de RRHH, realizando las actividades necesarias para lograr el
cumplimiento de este objetivo. La Unidad de Talento Humano dictará la charla
general de inducción, entregará al nuevo trabajador la Guía de Orientación y toda la
información necesaria, coordinara la visitas guiadas, entre otras.
 Coordinación de Seguridad Higiene y ambiente: será responsable de dictar la
charla de Seguridad y Ambiente, así como las visitas guiadas de seguridad del Centro
de SERVICIOS Chacao a los nuevos trabajadores.
 Coordinadores de las diferentes Unidades: su desempeño consistirá en asistir al
trabajador dándole toda la información necesaria sobre su cargo, puesto de trabajo,
funciones, le mostrara área de trabajo para el normal desenvolvimiento del trabajador
(área laboral, de fotocopiado e impresión, Sanitarios, etc.), realizara formal
presentación a sus compañeros, entre otras.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO DE
CORPOELEC
Objetivo de la Coordinación Corporativa del Talento Humano de
CORPOELEC
Proponer las políticas, lineamientos y estrategias en materia de recursos
humanos y hacer seguimiento a las unidades de recursos humanos de CORPOELEC a
nivel nacional, para velar por su cumplimiento, así como administrar (planificar,
dirigir, organizar y controlar) los procesos de Talento Humano en la Región Caracas;
a fin de garantizar un ambiente laboral enmarcado en una relación justa, equitativa y
mutuamente satisfactoria entre la Empresa Eléctrica Socialista y sus trabajadores y
trabajadoras.
Funciones de la Coordinación Corporativa del Talento Humano de
CORPOELEC
 Definir propuestas de políticas para la gestión del talento humano a nivel nacional,
con el fin de orientar la ejecución oportuna y adecuada de los procesos de recursos
humanos.
 Establecer lineamientos y orientaciones para las unidades de recursos humanos de
CORPOELEC, con el fin de alinear y unificar los criterios para la administración del
Talento Humano.
 Velar por el cumplimiento de las políticas y lineamientos por parte de unidades de
recursos humanos de CORPOELEC.
 Desarrollar e implantar el Plan Estratégico de Talento Humano, atendiendo las
directrices de la Coordinación Corporativa de Planificación, Presupuesto y Control de
Gestión, con el fin cumplir con los objetivos corporativos establecidos por la
organización.
 Formular y hacer cumplir la ejecución del Plan Operativo Anual Institucional de
Coordinación Corporativa de Talento Humano, a objeto de garantizar los recursos
necesarios para alcanzar los resultados esperados.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
 Efectuar control y seguimiento a la gestión de recursos humanos de la Corporación
de acuerdo a los mecanismos de control de gestión establecidos; conforme a criterios
de eficiencia, eficacia y racionalidad en el manejo de recurso.
 Definir y monitorear los indicadores de gestión de la unidad de talento humano,
que permitan evaluar el desempeño de sus procesos, para garantizar la mejora
continua en los mismos.
 Coordinar y monitorear actividades asociadas a los beneficios legales y
contractuales de los trabajadores de la Corporación, en el propósito de garantizar el
cumplimiento del marco legal vigente.
 Mantener vínculos con los entes gubernamentales y demás Instituciones públicas y
privadas, a efectos de cumplir con los requerimientos legales y demás compromisos
adquiridos.
 Consolidar la información concerniente a la gestión de talento humano de la
Corporación y velar por el uso adecuado de la misma.
Estructura organizativa de la coordinación de talento humano de CORPOELEC
Nota. Información tomada de la Corporación Eléctrica Nacional que reseña en su
página intranet, sobre los aspectos anteriores.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
Funciones de Captación del Recurso Humano
Objetivo
Reclutar y seleccionar el recurso humano que requiere la organización, con los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarias, de acuerdo al procedimiento y
normativa establecida en la materia, con la finalidad de obtener un recurso humano
calificado que permita cumplir con los objetivos de CORPOELEC Empresa Eléctrica
Socialista.
Funciones
 Proponer las políticas y dictar los lineamientos, a nivel nacional, relacionados al
proceso de captación del personal de CORPOELEC, de acuerdo a la normativa
vigente, y velar por su cumplimiento.
 Ejecutar, para la región Caracas, el proceso de reclutamiento y selección de nuevos
ingresos y contrataciones de personal a tiempo determinado, de acuerdo al
procedimiento y normativa establecida.
 Administrar la base de datos de oferentes y elegibles para la región Caracas, a los
fines de facilitar la toma de decisiones para la selección del personal.
 Gestionar la aplicación de pruebas psicotécnicas y entrevistas a los oferentes preseleccionados para la región Caracas.
 Gestionar la aplicación de pruebas médicas al personal seleccionado para la región
Caracas.
 Gestionar el ingreso de los candidatos e incorporar los datos personales y de la
carga familiar del trabajador seleccionado para la región Caracas en el Módulo de
Datos Maestros.
 Gestionar la inclusión de beneficios del trabajador y su carga familiar adscritos a
la región Caracas.
 Ejecutar el proceso de inducción y socialización organizacional al personal de
nuevo ingreso, a nivel de la región Caracas, a los fines de facilitar la adaptación del
trabajador a CORPOELEC, Empresa Eléctrica Socialista.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
 Administrar las cláusulas contractuales asociadas a la promoción a cargos
superiores por vacantes, y sustituciones temporales por suplencias.
 Asesorar a todas las unidades de Recursos Humanos de todo el país sobre la
aplicación de los sistemas de captación–selección y promoción de los trabajadores y
trabajadoras.
 Presentar ante las instancias competentes los resultados de la gestión del área de
Captación, mediante los indicadores definidos para este proceso.
Funciones de Desarrollo del Recurso Humano
Objetivo
Diseñar, coordinar y ejecutar el programa de formación y capacitación del
recurso humano activo, nuevo ingreso y potencial, basado en las necesidades de los
procesos sustantivos y de apoyo de CORPOELEC, con el fin de alcanzar el nivel de
desempeño y competencias deseadas en el puesto de trabajo de acuerdo al desarrollo
de carrera establecido para cada área de gestión, y cumplir con los objetivos de la
Empresa Eléctrica Socialista en el marco de los valores definidos a nivel nacional.
Funciones
 Proponer las políticas y dictar los lineamientos, a nivel nacional, relacionados al
proceso de desarrollo del personal de la Corporación, de acuerdo a la normativa
vigente, y velar por su cumplimiento.
 Dirigir, controlar y evaluar el proceso de detección de necesidades de formación
en las diferentes áreas de la Corporación, de acuerdo a lo establecido en los planes
estratégicos y a los lineamientos existentes en la materia.
 Diseñar el Plan Integral de Desarrollo y Formación a nivel nacional, en función de
los resultados de la detección de necesidades, y coordinar su ejecución con base en
las prioridades fijadas por la Empresa Eléctrica Socialista y el presupuesto del área de
formación.
 Diseñar, en coordinación con Planificación del Recurso Humano, los planes de
formación socio-educativo dirigidos a los trabajadores de CORPOELEC a nivel
nacional.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
 Diseñar los programas de formación y desarrollo a nivel nacional para las distintas
áreas de gestión. Coordinar con las unidades de recursos humanos regionales el
seguimiento a su ejecución.
 Seleccionar las ofertas de formación de empresas nacionales y/o extranjeras de
acuerdo a los objetivos establecidos en el Plan Integral de Formación y Desarrollo.
 Coordinar, evaluar y hacer seguimiento al cumplimiento de lo previsto en los
planes y programas de formación y desarrollo ejecutados, en lo concerniente a los
recursos destinados, los programas dictados, los instrumentos utilizados y la
metodología aplicada, con el objeto de recomendar el rediseño o ajustes necesarios,
en función de los requerimientos estratégicos y mejora continua en la gestión de este
proceso.
 Diseñar programas de inducción general y específico para el personal que ingresa
a la Empresa Eléctrica Socialista a nivel nacional. Coordinar la ejecución del mismo,
a fin de facilitar la pronta adaptación del trabajador al cargo, y potenciar el
conocimiento integral que deben tener de la Institución.
 Diseñar los programas de pre-jubilación, a los fines de co-ayudar en la preparación
psicológica del trabajador a su nueva condición.
 Diseñar los planes de carrera, programas de generación de relevo, programas de
formación gerencial y acreditación por experiencia, para todos los procesos
sustantivos y de apoyo de la Corporación.
 Coordinar, ejecutar y hacer seguimiento a la ejecución de los planes de carrera,
programas de generación de relevo, programas de formación gerencial y acreditación
por experiencia, en la región Caracas y a nivel nacional.
 Planificar el programa de becas y ayudas económicas para los trabajadores de
CORPOELEC a nivel nacional y ejecutar el mismo a nivel de la región Caracas.
 Gestionar los programas de pasantías para su incorporación en la organización, así
como la formación y evaluación de tesistas.
 Gestionar, desarrollar y administrar convenios educativos y de formación con
instituciones académicas nacionales e internacionales.
 Diseñar y administrar el sistema de evaluación de desempeño de los trabajadores y
trabajadoras de CORPOELEC Empresa Eléctrica Socialista, así como coordinar su
aplicación, consolidar la información y procesar los resultados a nivel nacional, de
acuerdo a los lineamientos emitidos por las instancias competentes en esta materia.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
 Coordinar con el área de Compensación la asignación de la remuneración derivada
de los resultados de aplicar la evaluación de desempeño de los trabajadores a nivel
nacional.
 Diseñar, ejecutar y coordinar la aplicación de indicadores que permitan evaluar la
gestión de la unidad y el resultado de la ejecución del proceso a nivel nacional.
 Elaborar y mantener actualizada la normativa y procedimientos en materia de
formación y desarrollo del recurso humano; coordinar su ejecución y hacer
seguimiento de su aplicación a nivel nacional.
 Brindar asesoría a las diferentes unidades de Recursos Humanos a nivel nacional,
en relación al proceso de formación y desarrollo del recurso humano de
CORPOELEC.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
A continuación, se muestra un cuadro de actividades que sirve de guía para
llevar a cabo un proceso de inducción adecuado, indicando los aspectos técnicos y las
acciones necesarias, puesto que es la herramienta más idónea para enumerar y
describir, los pasos y procesos a seguir.
RESPOSABLE
Enlace de la
Coordinación del
Talento Humano en el
Centro de Servicios
Chacao
PASO
ACCIÓN
1
Recibe listado por parte de la Unidad de Captación del Recurso Humano, con el
cronograma donde se especifica la fecha y hora que los Servidores Públicos asignados
al Centro de Servicios Chacao iniciaran sus actividades.
2
Se informa a la Unidad correspondiente de la hora y fecha de llegada del servidor
público.
3
Se le envía a la Unidad a la que se dirige el Servidor Público el instructivo (Anexo D)
con la lista de tareas a desarrollar por la misma durante el proceso de inducción.
4
Se le entregará una lista de comprobación (Anexo A) al encargado de realizar el
proceso de inducción que deberá ir cotejando cada uno de los ítems durante el
cumplimiento del mismo.
5
Se recibe al Servidor Público y se le indica la finalidad del proceso de inducción.
6
7
8
9
Coordinación
Seguridad Higiene y
Ambiente
Centro de Servicios
Chacao
Enlace de la
Coordinación del
Talento Humano en el
Centro de Servicios
Chacao
10
11
12
13
Recepción: presentación del personal encargado de la Inducción.
15
Se le indicará al servidor público de su puesto de trabajo, la zona de fotocopiado,
sanitarios, entre otras.
16
1. Introducción al Cargo.
2. Descripción de las actividades del cargo a desempeñar.
17
Enlace de la
Coordinación del
Talento Humano en el
Centro de Servicios
Chacao
Presentación del personal encargado de la charla de seguridad.
Indica al servidor Público el objetivo de realizar el proceso de inducción de seguridad
del Centro de Servicios Chacao.
Charla de Seguridad.
Recorrido por las zonas de Seguridad.
Realizar la evaluación y seguimiento (Anexo C) de cómo se llevó a cabo el proceso de
inducción en el Centro de Servicios Chacao.
14
Unidad Asignada al
Servidor Público
Se le entrega al Servidor Público la Guía de Orientación con la información necesaria
del Centro de Servicios Chacao.
Lectura por parte del orientador de la Guía (Anexo B).
Recorrido por las Instalaciones: Inicia visitas guiada en el Centro de Servicios Chacao.
18
Tramitación de clave de red, correo electrónico, Sistemas, Aplicaciones y Producto
(SAP), entre otras.
Evaluación
y
Seguimiento
pasado
el
primer
mes
de
prueba:
1. El Supervisor del nuevo empleado deberá llenar una planilla (Ver anexo E).
2. Anexar la planilla de evaluación y seguimiento en el expediente del trabajador.
Nota. Elaborado por las autoras 2013.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
El Programa de Inducción se realizará al momento del ingreso del servidor
público al Centro de Servicios Chacao; es decir, con una duración de cuatro días, de
los cuales tres se tomaran media jornada laboral y el último día se dedicaran dos
horas para la aplicación de la evaluación y seguimiento.
RECURSOS DEL PROGRAMA DE INDUCCION DEL CENTRO DE
SERVICIOS CHACAO
 Recursos Materiales: Es importante disponer de espacio físico adecuado para
dictar las actividades de inducción a los nuevos trabajadores, además de poseer
equipos y materiales (Impresión y artículos de papelería) necesarios para la ejecución
de los talleres, cursos, entre otras.
 Recursos Financieros: El costo estimado será considerado de acuerdo a la
aprobación de los recursos a utilizar y su revisión debe ser periódica. Los costos
generados en la aplicación del presente programa estarán destinados a: Gastos de
Recursos Humanos, impresión y artículos de papelería.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Libros
Amaro, R. (1981). Administración de Personal. México: Limusa.
Arias, F. (1976). Administración de Recursos Humanos. Segunda Edición. México:
Trillas.
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición.
México: MacGraw Hill.
Chiavenato, I. (2002). Administración de los Nuevos Tiempo. Quinta Edición.
México: MacGraw Hill.
Villegas, J. (1991). Desarrollo Gerencial Enfoque Conceptual y Metodología.
Caracas: Ediciones Vega
Villegas, J. (1989). Administración de Personal. Caracas: Los Heraldos Negros.
Páginas Web
Intranet de la Corporación Eléctrica Nacional. (2014). [Página Web en Línea].
Disponible en: http://intranet.corpoelec.com.ve/ [Consulta: 2014, Enero 20]
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ANEXO A
Lista de Comprobación para el Proceso de Inducción de la Coordinación
Corporativa del Talento Humano
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
LISTA DE COMPROBACIÓN
PARA EL PROCESO DE
INDUCCIÓN DE LA
COORDINACIÓN
CORPORATIVA DEL
TALENTO HUMANO
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
PROPÓSITO
El propósito de este instructivo es llevar el control de las actividades que se
deben cumplir para corroborar que el proceso de inducción sea llevado a cabo
correctamente.
INSTRUCCIONES
El personal encargado de administrar el proceso de inducción deberá cumplir
con cada uno de los aspectos a considerar en la presente guía.
Al cumplimiento de cada uno de estos aspectos, el empleado encargado
registrará dicho cumplimiento, en el apartado correspondiente Control.
El registro se hará marcando este espacio con una equis (x) y una copia del
anexo deberá remitirse para el archivo de la coordinación.
Asunto: Lista De Comprobación Para El Proceso De Inducción De La Gerencia
Funcional De La Coordinación Del Talento Humano
Responsable:
Fecha
Cargo del Responsable:
PASOS
ASPECTOS A TRATAR
1
Se recibe al servidor público
2
Se indica la finalidad del proceso de inducción contemplado
en el programa
3
Entregar al servidor público la guía de orientación
4
Lectura de la guía de orientación
5
Recorrido por las Instalaciones: Inicia visitas guiada en el
Centro de Servicios Chacao
6
Presentación del personal encargado de la charla de seguridad.
7
Charla de Seguridad.
8
Enviar al servidor público a la unidad correspondiente
9
Presentarle al trabajador su jefe inmediato
10
Recibir la planilla del proceso de inducción por parte del
Supervisor de la unidad
11
Realizar la Evaluación y Seguimiento pasado el primer mes de
prueba
12
Anexar la planilla de evaluación y seguimiento en el
expediente del trabajador
CONTROL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ANEXO B
Guía de Orientación
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
GUÍA DE ORIENTACIÓN
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
ÍNDICE GENERAL
pp.
Introducción…………………………………………..………………………….
CORPOELEC……………………………………………………………………
Reseña Histórica…………........……………………………………...……...
Misión…………………………………………………...…………………...
Visión………………….……………………………………...……………...
Políticas……………………………………………………………...………
Valores………………………………………………………………...……..
Centro De Servicios Chacao……………………………………………………..
Reseña Histórica Gerencia del Centros de Servicios Chacao…...……….....
Gerencia de Distribución, Comercialización y Unidad Receptora Estadal...
Estructura Organizativa de la Gerencia de Distribución, Comercialización y
Unidad Receptora Estadal……………………..……............…………...…..
Unidad de Operación y Mantenimiento……………………..…………..…...
Unidad Gestión de Energía (Región Este)……………………………...…...
Unidad de Desarrollo……………………………..………………………….
Unidad de Servicios Comerciales……………………………………...…….
Coordinación de Seguridad, Higiene y Ambiente………….....……………..
Unidad de Prevención y Control……………………..…..….………..……..
Relaciones de trabajo…………………………………………………………….
Normas y políticas corporativas……………..……………………...……….
Beneficios……………………………………..………..……………………
3
4
4
5
6
6
7
8
8
9
10
10
10
11
11
13
14
16
16
17
INTRODUCCIÓN
CORPOELEC Centro de Servicios Chacao en nombre de todo su personal le
damos la más cordial bienvenida, deseándole mucho éxito en su desempeño laboral
en esta corporación, que forma parte integral desde este momento del desarrollo de su
vida en su proceso de aprendizaje para su crecimiento humano y profesional.
Considere la empresa como su empresa; ella le brindara un vasto campo
donde desarrollar sus conocimientos, aplicar y desarrollar sus aptitudes e ideas
enfocadas al bienestar social colectivo, entre otras. Todo ese esfuerzo y capacidad
serán recompensados y reconocidos tanto a nivel personal como profesional. Por lo
antes expuesto, le invitamos a formar parte de este gran equipo humano y esperando
gran sentido socialista, motor fundamental del país y la empresa.
A fin de proporcionar toda la información necesaria relacionada con
CORPOELEC en El Centro de Servicios Chacao, se ha diseñado la siguiente guía que
contiene aspectos de interés que debe conocer y que contribuirán en el normal
desempeño de sus actividades en este Centro.
CORPOELEC
Reseña Histórica de CORPOELEC
A finales del siglo XIX (1895) cuando fue fundada La Electricidad de
Caracas, por iniciativa del entonces ingeniero Ricardo Zuloaga, quien construyó en
una finca de su propiedad llamada El Encantado, la primera planta hidroeléctrica,
aprovechando las aguas del río Guaire. Esta planta comienza a operar dos años más
tarde, en Noviembre de 1897. Esto fue un acontecimiento y tuvo gran trascendencia,
pues era la primera estación hidroeléctrica en Latinoamérica y una de las primeras del
mundo. La capacidad de la Planta "El Encantado" (420 kW), sólo permitía la
iluminación de unas cuantas calles del centro de la ciudad, edificios públicos más
importantes y el funcionamiento de algunas industrias.
Por ello, años más tarde se precisa ampliar la capacidad de generación, ya que
el crecimiento veloz de la ciudad tanto demográfico como económico, fueron
obligando a la Electricidad de Caracas a atender una demanda cada vez más
creciente.
Hoy en día la Electricidad de Caracas paso a ser CORPOELEC, Empresa
Eléctrica Socialista, adscrita al Ministerio del Poder Popular de Energía Eléctrica, es
una institución que nace con la visión de reorganizar y unificar, en una empresa
única, al sector eléctrico venezolano, a fin de garantizar la prestación de un servicio
confiable, de calidad y eficiente, no excluyente y con sentido social. Como Institución
que fortalece al sector eléctrico, participar en todas las actividades y jornadas de
contribución social impulsadas por el Gobierno Bolivariano.
Su creación data del 31 de julio de 2007, mediante el Decreto Presidencial Nº
5.330 por el cual el presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Hugo
Rafael Chávez Frías, ordenó la reorganización del Sector Eléctrico Nacional con la
finalidad de mejorar el servicio en todo el país. En el Artículo 2º del decreto antes
mencionado, el Decreto define a CORPOELEC como una ‘empresa operadora estatal
encargada de realizar las actividades de generación, transmisión, distribución y
comercialización de potencia y energía eléctrica’. La responsabilidad de direccionar
toda la política eléctrica quedaba en manos del Ministerio del Poder Popular para la
Energía y el Petróleo (MENPET).
Hecho publicó el Decreto, todas las empresas que existían en el sector,
provenientes de los ámbitos público y privado (EDELCA, EDC, ENELVEN,
ENELCO, ENELBAR, CADAFE, GENEVAPCA, ELEBOL, ELEVAL, SENECA,
ENAGEN, CALEY, CALIFE Y TURBOVEN) trabajaron en sinergia para avanzar en
el proceso de fusión, y facilitar la transición armoniosa del sector.
Dada la creciente demanda y las exigencias del Sistema Eléctrico Nacional,
SEN, el 21 de octubre de 2009 el Ejecutivo Nacional crea el Ministerio del Poder
Popular para la Energía Eléctrica, MPPEE, bajo cuyo paraguas se adscribe a
CORPOELEC. Este mandato, que se publicó como Decreto N° 6.991 en la Gaceta
Oficial 39.294 del 28 de octubre, dispone que el titular de esta cartera sea, a su vez, la
máxima autoridad de CORPOELEC.
Con la posterior Ley de Reforma Parcial del Decreto, en agosto de 2010
(Gaceta Oficial N° 39.493), el estatus de fusión de las empresas cambia al de
integración, la cual se cumplió el 31 de diciembre de 2011. También destaca en esta
reforma el cambio de la denominación de Decreto con Rango y Fuerza de Ley, por la
de Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico. La integración estaba en
marcha.
Hoy, con la Integración en una sola unidad operativa y administrativa como es
CORPOELEC, el Gobierno Bolivariano garantiza un desarrollo eléctrico acorde con
los requerimientos de la población venezolana, y en correspondencia con los
lineamientos del Primer Plan Socialista de 2008 - 2013, primera fase del Plan Simón
Bolívar.
Misión de CORPOELEC
Desarrollar, proporcionar y garantizar un servicio eléctrico de calidad,
eficiente, confiable, con sentido social y sostenibilidad, en todo el territorio nacional,
a través de la utilización de tecnología de vanguardia en la ejecución de los procesos
de generación, transmisión, distribución y comercialización del Sistema Eléctrico
Nacional, integrando a la comunidad organizada, proveedores y trabajadores
calificados, motivados y comprometidos con valores éticos socialistas, para contribuir
con el desarrollo político, social y económico del país.
Visión de CORPOELEC
Ser una Corporación con ética y carácter socialista, modelo en la prestación de
servicio público, garante del suministro de energía eléctrica con eficiencia,
confiabilidad y sostenibilidad financiera. Con un talento humano capacitado, que
promueva la participación de las comunidades organizadas en la gestión de la
Corporación, en concordancia con las políticas del Estado para apalancar el desarrollo
y el progreso del país, asegurando con ello calidad de vida para todo el pueblo
venezolano.
Políticas de CORPOELEC
La CORPOELEC mantiene como objetivo estratégico suministrar servicios
asociados a los procesos de generación, transmisión, distribución y comercialización
de energía eléctrica con el nivel de Calidad y preservación ambiental para ser
competitivos nacional e internacionalmente, adecuados a las necesidades de sus
clientes y del entorno en el que se desarrolla las actividades. Esta ha sido establecida
destacando el compromiso de:
 Prevenir la contaminación mediante la aplicación de medidas organizativas y
tecnológicas que sean adecuadas, seguras y viables.
 Mejorar continuamente los procesos de atención con miras a aumentar la
satisfacción de nuestra clientela, para asegurar la continuidad y el crecimiento de las
operaciones de la empresa.
 Mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Gestión.
 Fortalecer las actividades orientadas a la Responsabilidad Social como base de
nuestro compromiso con la Sociedad.
 Cumplir la legislación y reglamentación nacional e internacional vigente aplicable
a nuestras operaciones, así como los requisitos que suscribamos.
 Fortalecer la implementación de controles orientadas a la seguridad física y de la
información de la organización.
 Asegurar la venta y cobro de la energía puesta en línea para fortalecer la
continuidad del negocio.
 Identificar oportunidades de mercado para ofrecer soluciones a problemas
energéticos en el territorio nacional.
Valores de CORPOELEC
Nota. Información tomada de la página intranet de la Corporación Eléctrica Nacional.
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
Reseña Histórica Gerencia del Centros de Servicios Chacao
En 1929, el crecimiento que tenía entonces Caracas ameritaba ampliar lo que
era antes CORPOELEC, La Electricidad de Caracas, y buscar un sitio en la ciudad
donde construir un “Centro de Operaciones”. El este de la ciudad comenzaba a crecer
por iniciativa del urbanista y constructor Luis Roche. Aparecían ya las nuevas
urbanizaciones como las Delicias, El Bosque, Chacaíto y las Mercedes. Con una
visión de futuro La empresa, adquirió los terrenos de la antigua hacienda de Adrián
Rodríguez y sus alrededores, fundándose el Centro de Servicios Chacao, el 27 de
abril de 1957, en pleno régimen del General Marcos Pérez Jiménez, con una
población de doscientas personas, incluidas tres cuadrillas de subterráneas y tres de
construcción y mantenimiento, sus talleres, laboratorios, estacionamiento y canchas
deportivas.
Gerencia de Distribución, Comercialización y Unidad Receptora Estadal
(Centro de Servicios Chacao)
Objetivo
Alcanzar la satisfacción del usuario, los trabajadores, los proveedores y la
reducción de pérdidas, a través del uso eficiente de los recursos garantizando la
seguridad y asegurando nuestros ingresos.
Estructura Organizativa de la Gerencia de Distribución, Comercialización y
Unidad Receptora Estadal
(Centro de Servicios Chacao)
Nota. Información tomada de la página intranet de la Corporación Eléctrica Nacional.
Unidad de Operación y Mantenimiento
Tiene la responsabilidad de efectuar estructurada y al menor costo, todas
aquellas tareas que sean necesarias para garantizar la calidad del servicio eléctrico a
los clientes, a través del funcionamiento de la red de distribución de manera
confiablemente y con un alto desempeño operativo, garantizando la seguridad, la
conservación del medio ambiente y la satisfacción de sus relacionados.
Unidad Gestión de Energía (Región Este)
Su misión es garantizar la reducción de pérdidas de la Región a través de los
procesos asociados a la refacturación de energía y la incorporación de suscriptores
conectados de manera irregular a la red. Para ello busca implementar mejoras en los
procesos existentes, desarrollar nuevos proyectos y estrategias de normalización y
adecuación de la red, monitorear el ciclo comercial de los suscriptores existentes,
garantizar el mantenimiento del usuario incorporado dentro del ciclo comercial,
facturando y cobrando la energía recuperada.
Unidad de Desarrollo
Una de las unidades que integran la región Este, es Desarrollo, la cual tiene la
responsabilidad de llevar a cabo la elaboración y ejecución de proyectos eléctricos de
distribución en media y baja tensión.
La Misión de la Unidad: “Proveer soluciones de Ingeniería y Construcción
asociadas a la red de distribución eléctrica, satisfaciendo las necesidades de nuestros
usuarios, proveedores, ente regulador, accionistas y trabajadores a través de la
innovación, el desarrollo de su gente, la optimización de costos, normas de seguridad
e higiene en el trabajo, estándares de diseño y la excelencia operativa.
Comprometiéndose además con programas de responsabilidad social que
favorezcan a las comunidades y a la conservación del medio ambiente.
La región atiende a los municipios Baruta, Sucre, Hatillo, Paz Castillo y parte
del Municipio Cristóbal Rojas, en cada uno de ellos las exigencias de los usuarios
varían en función de sus necesidades.
Unidad de Servicios Comerciales
Entre las unidades que integran la región Este, se encuentra la unidad de
SERVICIOS COMERCIALES, la cual tiene por objetivo:
Misión: Alcanzar la satisfacción de nuestros usuarios, trabajadores y
proveedores aplicando las mejores prácticas que nos permitan incrementar las ventas,
asegurar los ingresos, reducir costos, garantizando la seguridad integral de nuestra
gente.
El área atendida comprende los Municipios Baruta, Sucre, Hatillo, Cristóbal
Rojas y Paz Castillo. A través de la Unidad de Servicios Comerciales, la
CORPOELEC garantiza el mantenimiento de los Usuarios de la Región Este dentro
del flujo correcto del Ciclo Comercial.
Responsabilidades
 Instalación de acometidas y medidores, inspección y data técnica: Atender
oportunamente los requerimientos de nuestros clientes tanto internos como externos
de la Región.
 Lectura: Captar y procesar periódica, oportuna y correctamente los índices de
consumo y demanda de energía eléctrica en los equipos de medición de los clientes
de la zona Este.
 Gestión comercial: Velar por la estabilización del Ciclo Comercial, que permita el
incremento de las ventas y el aseguramiento de los ingresos.
 Inspección reclamos y anomalías (ira): Vela por la satisfacción del cliente a través
de la atención oportuna de los reclamos y requerimientos que permita la
incorporación y mantenimiento de los clientes en el ciclo comercial.
 Desconexión y reconexión: Apoya la gestión de cobranza de la Región,
garantizando la satisfacción de nuestros clientes.
 Equipo de gestión comunitaria (Post Venta): Esta unidad tiene como objetivo
garantizar de manera integral y satisfactoria un proceso de atención a los usuarios del
servicio eléctrico, con la participación de los mismos, a fin de brindar solución a sus
inquietudes y requerimientos, con miras a que permanezcan en el ciclo comercial.
 Dentro de su tarea está la de brindar información oportuna a las comunidades para
consolidarlos como usuarios importantes, a través de la divulgación de los deberes y
derechos, charlas de uso eficiente de energía, tarifas, seguridad en las instalaciones
eléctricas, entre otras.
Coordinación de Seguridad, Higiene y Ambiente
(Centro de Servicios Chacao)
La función principal de la unidad consiste en coordinar e implantar los
procesos técnicos asociados a la función de Seguridad, Higiene y Ambiente en el
Sector Chacao, a fin de procurar la existencia de procedimientos, condiciones físicas
y ambientales adecuadas y seguras para las operaciones del sector y la comunidad
circundante, siguiendo las normas de la empresa y la legislación que regula la
materia.
CORPOELEC asume el compromiso dado por el Gobierno Nacional y
reconoce a la seguridad como parte de la protección social de sus trabajadoras y
trabajadores, contratistas, proveedores y las comunidades con las que interactuamos.
A través de la capacitación, estandarización, evaluación, análisis, control y
minimización de riesgos, la Coordinación de Seguridad, Higiene y Ambiente seguirá
manteniendo y apoyando de manera activa la gestión operativa, de conformidad con
las leyes y normas nacionales e internacionales.
Para ello y conscientes de la importancia de la Seguridad y Salud Laboral en
CORPOELEC, se ha evaluado y mejorado el programa, contando nuevamente con la
participación activa de los Delegados de Prevención y los representantes de la
empresa en el Comité de Seguridad y Salud Laboral, conjuntamente con la Gerencia
Funcional de SHA, donde se ratifican los nueve elementos. También hemos tomado
en cuenta el anteproyecto Norma Técnica para la elaboración de Programas de
Seguridad y Salud en el Trabajo propuesto por el Instituto Nacional De Prevención,
Salud Y Seguridad Laborales (INPSASEL), en el cual se dan pautas que permiten
establecer, a través de un programa de seguridad, las herramientas necesarias para
garantizar a los trabajadores y trabajadoras, en cualquier ambiente de trabajo, las
condiciones de Unidad Ingeniería y Desarrollo seguridad, salud y bienestar, propicias
para el desarrollo y ejercicio pleno de sus capacidades físicas y mentales; según Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, LOPCYMAT.
Unidad de Prevención y Control
(Centro de Servicios Chacao)
Objetivo Principal
Reconocer y planificar las respuestas apropiadas a las emergencias con el fin
de que los riesgos de seguridad asociados puedan prevenirse o mitigarse.
Objetivos Específicos
1. Prevención de Incendios.
2. Investigación de Incendios.
3. Inspección de actos que puedan causar Incendios.
4. Recomendar y asesorar en Mantenimiento de Equipos contra Incendios.
5. Adiestramiento al Personal.
Apoyo a los Objetivos Generales de la Coordinación
1. Preparación y Respuesta a Emergencias.
2. Lesiones y Enfermedades.
3. Capacitación.
4. Seguridad Personal.
5. Seguridad de los Equipos.
6. Higiene en el Trabajo.
7. Seguridad de Contratista.
Servicios de Prevención y Control
1. Mantenimiento y pruebas a equipos: dieléctricos, de verificación y de medición
ambiental.
2. Ensayos Dieléctricos: Guantes de Alta y Baja Tensión, Mantas de Alta y Baja
Tensión, Herramientas Aisladas, Pértigas, Sistema de Puesta a Tierra en la Red de
Distribución, Liners, Arneses de Seguridad, Protectores para Líneas, Protectores para
Aisladores, Puentes Aislados, Rigidez eléctrica en Líquidos, Calzado de Seguridad,
Mangas de Goma de Alta Tensión y Elevadores Mecánicos para Electricistas.
3. Ensayos Mecánicos: Impacto a arneses y eslingas de seguridad, dimensionales y
pruebas a equipos de verificación ambiental: mantenimiento a explosímetros.
RELACIONES DE TRABAJO
Normas y Políticas Corporativas
 Apariencia personal: Debe estar a tono con la institución que representamos.
 Las Damas: No deben usar franelas cortas, minifaldas, licras, blusas transparentes,
camisetas, escotes pronunciados, pantalones claros, bermudas, jeans deteriorados,
sandalias playeras.
 Los Caballeros: No deben usar franelas sin cuello, franelas sin mangas, bermudas,
jeans deteriorados, sandalias y otras formas de vestir que atenten contra la imagen de
la empresa y sus trabajadores.
 Asistencia: Debe cumplir cabalmente con el horario establecido por la
Organización. En caso de no poder asistir a su trabajo, esta inasistencia debe ser
notificada a su Supervisor Inmediato para solicitar el permiso correspondiente. El
horario de CORPOELEC Centro de Servicios Chacao es el siguiente: 7:00 AM a
11:45 PM y de 12:45 PM a 3:30 PM.
 Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo
y mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravío y el que
personas no autorizadas conozca su contenido.
 Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de
trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo
momento buenas relaciones con el personal y el usuario, además, de atender las
labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia.
 Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como
base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión,
nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o
incapacidad no relacionada a la función disponible.
 Internet: La empresa proveerá acceso a Internet para sus empleados, con el
propósito de facilitar la investigación y el intercambio de informaciones relativas al
negocio. Los empleados deberán aplicar la misma discreción utilizada con otras
herramientas del negocio de la empresa, tales como los teléfonos, fotocopiadora, a la
hora de utilizar el acceso a Internet que les facilita la empresa.
 Normas de seguridad integral: Es importante que el trabajador llene debidamente
la hoja de ruta en su centro de trabajo, como constancia de las vías que utiliza
usualmente para ir y venir a su puesto de actividades, además de ser una normativa de
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,
LOPCYMAT.
Beneficios
 Auxilio por consumo de energía eléctrica: se le otorga al trabajador la cantidad de
trescientos ochenta bolívares con cero céntimos (Bs. 380,00) mensual, como
contribución para el pago del consumo de energía eléctrica de la casa de habitación o
residencia.
 Vacaciones: Los Trabajadores disfrutarán de 20 días hábiles de vacaciones
remuneradas con pagos del bono vacacional de 31 días de salario.
 Plan Salud: La empresa otorga el beneficio de Seguro de hospitalización cirugía y
maternidad, con un monto mínimo de aplicación de ciento quince mil bolívares (Bs.
115.000,00).
 Utilidades: Las trabajadoras y trabajadores por concepto de utilidades la cantidad
de 2 meses de utilidades. En caso de tener menos de un año de antigüedad recibirá el
equivalente al tiempo trabajado.
 Fondo de Previsión y Caja de Ahorro: en la empresa funcionan dos entidades de
ahorro y crédito, en las cuales los trabajadores pueden participar a su voluntad, a
saber: El Fondo de Previsión y la Caja de Ahorro. En El Fondo de Previsión a todos
los trabajadores de CORPOELEC se le facilita la adquisición de vivienda principal,
Los Préstamos Hipotecarios además de otros créditos y/o beneficios son otorgados de
acuerdo la capacidad de pago del trabajador y con las disponibilidades de efectivo del
Fondo de Previsión y atendiendo a las limitaciones de Ley.
 Ticket Restaurant: La empresa otorgara cada 20 días hábiles, conformada por 20
ticket de alimentación equivalentes al 25% de la unidad tributaria. Los trabajadores
que perciban una remuneración menor tres salarios mínimos están exonerados del
pago y los trabajadores que perciban más de tres salarios cancelan el 30% y la
empresa cancela el 70% restante, se comienza a gozar del beneficio al 2 día de haber
ingresado a la empresa.
 Ticket de Guardería: Tendrá derecho al beneficio de Ticket Guardería todo aquel
trabajador o trabajadora que perciba hasta la cantidad de 05 salarios mínimos. El
trabajador recibirá por concepto de pago de Guardería hasta el 40% del Salario. El
límite de edad es hasta que el niño cumpla 5 años.
 Servicio Médico y Odontológico: la empresa brinda a todos sus trabajadoras y
trabajadores la asistencia médica integral. El consultorio se encuentra en la El Centro
de Servicio Santa Rosa y San Bernardino. También se brinda el servicio odontológico
donde es conveniente señalar que no se realizan tratamientos complejos, tales como la
ortodoncia, entre otras. La coordinación medico odontológica lleva a cabo el control
de consultas y citas (San Bernardino).
 Plan de Jubilación: las trabajadoras y trabajadores de la empresa disponen del plan
de ahorro de forma voluntaria, donde se le descuenta hasta un monto del 10% de su
salario y la empresa le deposita la misma cantidad, así garantizarle su seguridad al
momento de su jubilación.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ANEXO C
Evaluación y Seguimiento del Orientador
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO DEL
ORIENTADOR
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
PROPÓSITO
El propósito de este formato es calificar objetiva y adecuadamente al proceso
de inducción realizado en el Centro de Servicios Chacao, para verificar que se cumpla
a cabalidad el cronograma de orientación y que sea realizado de manera óptima.
INSTRUCCIONES
Se entregará el presente anexo a todos los participantes de la inducción luego
de haber terminado la lectura de la guía de orientación, el recorrido por las
instalaciones y la charla de seguridad.
El supervisor público registrará su opinión, en el apartado correspondiente de
la calificación, considerándose: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular o Deficiente.
El registro se hará marcando este espacio con una equis (x) y deberá remitirse
para el archivo de Talento Humano.
Evaluación y Seguimiento del Orientador
Cargo:
Fecha
Nivel Académico:
Aspectos
Calidad del orientador
El orientador planteo los objetivos de la
inducción
Dominio del tema
Material audiovisual utilizado
Material entregado
Atención durante la duración de la inducción
Duración de la Inducción
Recorrido por las instalaciones
Charlas de Seguridad
¿Cómo respondió las preguntas que le
realizaron los participantes?
Observaciones:
Excelente
Muy
Bueno Regular Deficiente
bueno
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ANEXO D
Instrucciones para el Proceso de Inducción por la Unidad
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
INSTRUCCIONES PARA EL
PROCESO DE INDUCCIÓN
POR LA UNIDAD
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
PROPÓSITO
El propósito de este instructivo es ubicar en su trabajo correcta y
adecuadamente informado al Servidor Público ingresante al Centro de Servicios
Chacao, además que le permita al supervisor establecer el mejor contacto con este
para incluirlo en sus actividades y ambiente de trabajo.
INSTRUCCIONES
El personal encargado de administrar el proceso de inducción deberá cumplir
con cada uno de los aspectos a considerar en la presente guía.
Al cumplimiento de cada uno de estos aspectos, el empleado encargado
registrará dicho cumplimiento, en el apartado correspondiente Control.
El registro se hará marcando este espacio con una equis (x) y una copia del
anexo deberá remitirse para archivo en el expediente del trabajador.
Fecha
Asunto: Procedimiento de inducción del personal
Nombre del Trabajador:
Cargo del trabajador:
Nombre del Supervisor
Cargo del Supervisor:
Gerencia:
Unidad:
ÁREA DE ACTIVIDAD
Presentación del supervisor
PASO
1
Nombre del trabajador
2
Cargo que desempeña
3
Propósito de la entrevista y/o reunión
4
Organización y Relaciones de la
Unidad de Trabajo
5
6
7
Funciones del cargo
8
9
Normas y Procedimientos de la
Unidad de trabajo
Presentación del Nuevo Trabajador
Firma del Supervisor:
ASPECTO A CONSIDERAR
Ubicar la Unidad en la estructura
organizativa e indicar sus
características.
Señalar objetivos y metas de la
unidad.
Relacionar las actividades de la
unidad de trabajo con los objetivos y
metas.
Describir las funciones inherentes al
cargo que desempeñara el nuevo
trabajador.
Mostrar documentos y material de
trabajo.
Señalar herramientas útiles y material
de oficina.
10
Indicar horario de trabajo.
11
Indicar control de asistencia.
12
Dar a conocer régimen de permiso.
13
Señalar periodo de vacaciones.
14
Señalar normas de seguridad e higiene
en el trabajo.
15
Presentar al nuevo trabajador a los
integrantes de su unidad de trabajo.
Firma del trabajador:
CONTROL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DEL
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
ANEXO E
Evaluación y Seguimiento
CORPORACIÓN ELÉCTRICA NACIONAL (CORPOELEC)
COORDINACIÓN CORPORATIVA DEL TALENTO HUMANO
CENTRO DE SERVICIOS CHACAO
EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO
Abril, 2014
Caracas, Venezuela
Este documento es propiedad de CORPOELEC, por lo tanto está prohibida su reproducción total o parcial sin su debida autorización
Una vez descargado o impreso es una COPIA NO CONTROLADA
Elaborado por: Yajaira Oliviero y Claudia García
PROPÓSITO
El propósito de este formato es calificar objetiva y adecuadamente al Servidor
Público ingresante al Centro de Servicios Chacao en sus primeros pasos en la
organización, para asegurarse de que se ha adaptado y tenga los conocimientos
básicos para desempeñarse en la misma.
INSTRUCCIONES
El supervisor directo del trabajador deberá hacerle seguimiento al mismo, para
hacer una calificación objetiva y llenar cada uno de los aspectos a considerar el
presente formato.
El supervisor inmediato registrará dicho cumplimiento, en el apartado
correspondiente de la calificación, considerándose: Excelente, Bueno o Regular.
El registro se hará marcando este espacio con una equis (x) y una copia del
anexo deberá remitirse para archivo en el expediente del trabajador.
Fecha
Evaluación y Seguimiento
Nombre del Trabajador:
Nombre del Supervisor
Gerencia:
Mes de Prueba:
Fecha Inicial
Factores de Evaluación
Cargo del trabajador:
Cargo del Supervisor:
Unidad:
Equipo:
Fecha Final
Calificación
Excelente
Conoce los aspectos más relevantes de
CORPOELEC
1. Misión y Visión de CORPOELEC
2. Políticas y Valores de CORPOELEC
Conoce los aspectos más relevantes del
Centro de Servicios Chacao
3. Objetivos del Centro de Servicios Chacao
4. Estructura Organizativa
Normas y Políticas Corporativas
5. Imagen corporativa
6. Asistencia
7. Confidencialidad
8. Calidad de Servicios
9. Relaciones con los empleados
10. Internet
Beneficios
11. Bono pago de luz eléctrica
12. Vacaciones
13. Plan Salud
14. Utilidades
15. Fondo de Previsión y caja de ahorro
16. Ticket Guardería
17. Servicio Médico y Odontológico
18. Plan de jubilación
Conocimientos del Trabajo
19. Conocimiento del material
20. Conocimiento de los equipos y
procedimientos
21. Habilidad en aplicar estos conocimientos
Cantidad de trabajo
22. Productividad del Trabajador
Bueno Regular
Observaciones
23. Capacidad para realizar gran volumen
de trabajo
Calidad del trabajo
24. Exactitud y minuciosidad
25. Rapidez para terminar el trabajo
26. Eficiencia
Relaciones interpersonales
27. Relaciones interpersonales
Grado de confianza
28. Responsabilidad
Adaptabilidad
29. Facilidad de adaptación a los
procedimientos
Iniciativa
30. Toma de decisiones
31. Aporte de Ideas
Cooperación y actitud hacia el trabajo
32. Motivación y superación personal
Asistencia y puntualidad
33. Retardos
34. Abandono del sitio de trabajo
35. Inasistencia
Hábitos de Seguridad
36. Acatamiento de las normas de
seguridad
37. Reporte de condiciones inseguras
38. Números de accidentes
39. Distracciones peligrosas
Evaluación del Proceso de Inducción
Excelente
Bueno
Regular
Observaciones Generales:
Firma Supervisor:
Firma Responsable de RRHH:
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Este capítulo está dirigido a proporcionar las conclusiones de la investigación
guardando un estricto orden de relación a cada objetivo específico enunciado, o sea,
por cada uno que haya sido planteado corresponde un argumento; Igualmente, en esta
sección del estudio están contenidas las recomendaciones, que no son más que
sugerencias encaminadas a mejorar los métodos actuales aplicados, acciones en base
a las consecuencias, propuestas a las nuevas investigaciones, entre otras.
Conclusiones
En relación al objetivo número uno “Diagnosticar el proceso actual de
inducción que se establece a los servidores públicos de la Corporación Eléctrica
Nacional”, se concluyó que no existe un programa de inducción específico para los
servidores públicos del Centro de Servicios Chacao, debido a que el realizado en la
Coordinación de Talento Humano de la Corporación Eléctrica Nacional, no satisface
las necesidades en cuanto a la estructura, contenido y alcance de un programa formal
de inducción; y el mismo no hace referencia a la operatividad de las actividades,
funciones y procesos específicos de integración de los empleados que ingresan a esta
zona, en base a lo evidenciado en este trabajo de investigación; a través de dos
instrumentos aplicados a una muestra previamente seleccionada del análisis de la
población del centro objeto de estudio. El personal de ingreso del Centro de Servicios
Chacao, ya sea después de un proceso de reclutamiento y selección, como de
transferencia, es colocado directamente en su puesto de trabajo, ocasionando
desorientación, desmotivación y desconocimiento, puesto que solo se le presentan los
aspectos generales de CORPOELEC.
En referencia al objetivo número dos, “Identificar las brechas, oportunidades y
bases para el diseño de un programa de inducción para El Centro de Servicios Chacao
de la Corporación Eléctrica Nacional”; se determinó que existen deficiencias
generales en CORPOELEC en cuanto a la inducción de personal, debido a que no
existe tal proceso en el Centro de Servicios Chacao, donde se detallen los procesos
específicos
133
al área, que involucren al trabajador, organigrama del centro de servicio, beneficios
contractuales, políticas y normas, charlas de seguridad, distribución física, entre otras;
las cuales constituyen las brechas. Ahora bien, al haber establecido lo anterior, se
identificaron las oportunidades para desarrollar un programa de inducción adecuado
al centro antes mencionado, tomando las características establecidas en los modelos
de inducción de los autores Guth, Chiavenato, Werther y Davis; que permitieron
construir y formar las bases de la propuesta desarrollada por las investigadoras.
Con respecto al objetivo número tres, “Definir un programa de inducción en
su alcance, estructura y condiciones para el Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional”, se señaló que el modelo normativo seleccionado
referido a la inducción por los autores citados; el de Alfredo Guth Aguirre se
considera el más competente y aporta conocimiento específico, aplicable de acuerdo a
las exigencias del Centro de Servicios Chacao.
En cuanto al objetivo número cuatro, “Determinar los costos de un programa
de inducción para establecerlo en el Centro de Servicios Chacao de la Corporación
Eléctrica Nacional”, se estimó que el costo aproximado para el periodo 2014 estará en
bolívares aproximadamente 18.620,00 según corresponde a lo realizado en el análisis
financiero de costos y beneficios ubicado en el capítulo V de esta investigación; se
concluyó, que es más favorable financieramente que la Corporación ejecute todo el
proceso de la orientación del servidor público, por la comparación elaborada entre los
presupuestos de los proveedores para realizar la inducción por parte de la
Coordinación de Talento Humano y diferentes Outsourcing,
Recomendaciones
En relación al objetivo número uno “Diagnosticar el proceso actual de
inducción que se establece a los servidores públicos de la Corporación Eléctrica
Nacional”, se recomienda implementar un programa de inducción para los
trabajadores del Centro de Servicios Chacao, debido a que este plan servirá a los
servidores públicos a mejorar su desempeño y proceso de adaptación a la
organización. Adicionalmente, se recomienda mejorar las políticas de inducción,
puesto que estas deberían guiar el proceso de inducción en zonas operativas como el
Centro de Servicios Chacao.
En referencia al objetivo número dos, “Identificar las brechas, oportunidades y
bases para el diseño de un programa de inducción para El Centro de Servicios Chacao
de la Corporación Eléctrica Nacional”; se aconseja utilizar el método escogido por las
autoras basado en el modelo de inducción del autor Alfredo Guth Aguirre, puesto que
se considera compatible a las necesidades del Centro de Servicios Chacao.
134
Con respecto al objetivo número tres, “Definir un programa de inducción en
su alcance, estructura y condiciones para el Centro de Servicios Chacao de la
Corporación Eléctrica Nacional”, se definen los elementos estructurales y se diseñó
un programa de inducción, por lo tanto se considera imperante ejecutar el proceso de
inducción con la propuesta realizada por las autoras, debido a que permitirá al
servidor público ingresante informarse sobre la operatividad de las actividades,
funciones y procesos específicos de integración de los empleados en dicho Centro de
Servicio. Adicional a esto, se recomienda tomar como base el modelo expuesto y
adecuarlo a las necesidades de otros Centros de Servicios.
En cuanto al objetivo número cuatro, “Determinar los costos de un programa
de inducción para establecerlo en el Centro de Servicios Chacao de la Corporación
Eléctrica Nacional, se sugiere realizar el proceso de inducción internamente,
contemplándolo en el presupuesto anual de la misma, debido a que luego de comparar
presupuestos obtenidos y definidos los costos de los diferentes proveedores, se dedujo
que es posible realizar la inducción de personal por la Coordinación del Talento
Humano del Centro objeto de esta investigación.
135
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Trillas.
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México D.F.: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.
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Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos. México D.F.: McGrawHill.
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Ramírez, T. (1999). Cómo hacer un proyecto de investigación. Editorial: Panapo.
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Reitzes N. y Mutran (2004). La adaptación a la jubilación y sus fases. Editorial:
Murcia. Madrid.
Reyes, A. (2004). Administración Moderna. México D.F.: Limusa, S.A de C.V
Schermerhorn, J. (2003). Administración. México D.F.: Limusa, S.A. de C.V.
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Quinta Edición. México D.F.: McGraw-Hill.
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República de Venezuela, 5.253 (Extraordinario), marzo 24 de 2000.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo. (2005).
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 38.236.
137
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (2012). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 6.076 (Extraordinario), mayo 7
de 2012.
República Bolivariana de Venezuela. Líneas Generales del Plan de Desarrollo
Económico y Social de la Nación, año 2013- 2019.
Tesis de Grado
Granado, R. y Hernández, D. (2005). Diseño de un manual de inducción Dirigido a
la dirección de Recursos humanos de la Alcaldía Bolivariana de Maturín, Estado
Monagas 2004 – 2005.Trabajo de Grado presentado como requisito para optar el
título el título Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos. Maturín:
Universidad de Oriente, UDO.
Rivero, L. (2007). Propuesto de un programa de inducción al nuevo empleado del
área de enfermería del hospital Doctor Miguel Pérez Carreño. Trabajo de Grado
presentado como requisito para optar el título de Licenciado en Enfermería.
Caracas: Universidad Central de Venezuela, UCV.
Rodríguez, V. (2003). Diseño de un programa de inducción para el personal de una
empresa de manufactura dedicada a la producción y comercialización de
productos de cuidado personal. Trabajo de Grado presentado como requisito para
para optar el título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y
Relaciones Industriales. Caracas: Universidad Católica Andrés Bello, UCAB.
Páginas Web
Intranet de la Corporación Eléctrica Nacional. (2014). [Página Web en Línea].
Disponible en: http://intranet.corpoelec.com.ve/ [Consulta: 2014, Enero 20]
138
ANEXO A
Cuestionario N° 1
139
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO N° 1
Nos permitimos saludarle y aprovechamos la oportunidad de invitarle a
responder el presente cuestionario. Este instrumento tiene como objetivo recopilar
información o datos orientados al desarrollo de una investigación denominada
“Programa de Inducción para los Servidores Públicos del Centro de Servicio Chacao
de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC)” con el propósito de optar al
grado Licenciado en Administración de la Universidad Nueva Esparta; la información
será tratada de manera confidencial y para fines estrictamente académicos,
agradecemos su colaboración.
Datos de Identificación:
Cargo que desempeña: ____________________________________________
Antigüedad en el cargo: ___________________________________________
Unidad Organizativa: _____________________________________________
Nivel Académico
Primario
T.S.U
Secundaria
Universitaria
140
Post Grado
Instrucciones
A continuación encontrará una lista de preguntas, colocar una “X” en la
casilla que corresponda. En el caso de las preguntas, cuya respuesta obedece a un sí o
no, seleccionar una sola opción, y en el caso de las otras preguntas seleccionar
mínimo una.
Preguntas
1. ¿Conoce usted que es un Programa de Inducción?
Sí
No
2. ¿Al ingresar usted formalmente como empleado de la organización se le facilitó un
Programa de Inducción?
Sí
No
3. Si su respuesta anterior fue afirmativa, ¿Sobre qué aspectos trato dicho Programa
de Inducción?
La cultura organizacional de CORPOELEC
La estructura organizacional de CORPOELEC
Información sobre los beneficios
Políticas de CORPOELEC
Estructura organizacional del Centro de Servicios Chacao
Normas del Centro de Servicios Chacao
Estructura física del Centro de Servicios Chacao
4. ¿Considera importante recibir un Programa de Inducción?
Sí
No
141
5. ¿Qué elementos debe incluirse en un Programa de Inducción para los servidores
públicos del Centro de Servicios Chacao?
Beneficios
Normas y políticas corporativas
Normas y políticas del Centro Servicios Chacao
Conocimientos de CORPOELEC
Estructura física del Centro de Servicios Chacao
Puesto de Trabajo
Objetivos del Centro de Servicios Chacao
Desconoce
6. ¿En qué horario podría usted recibir el Programa de Inducción?
Mañanas
Tardes
Fines de semana
Ninguna de las anteriores
7. ¿Considera usted que el Programa de Inducción debe ser facilitado a integrantes
con la misma área de trabajo?
Sí
No
8. ¿Cuánto tiempo considera usted debe durar el Programa de Inducción?
9 horas
12 horas
16 horas
Desconoce
142
9.
Características del perfil del facilitador del Programa de Inducción
Manejo del discurso
Profesional del área
Manejo del Grupo
Líder
Dominio del Tema
Otras: _________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
143
ANEXO B
Cuestionario N° 2
144
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO N° 2
Para la Unidad de Recursos Humanos y al Personal con Cargo de Jefe
Nos permitimos saludarle y aprovechamos la oportunidad de invitarle a
responder el presente cuestionario. Este instrumento tiene como objetivo recopilar
información o datos orientados al desarrollo de una investigación denominada
“Programa de Inducción para los Servidores Públicos del Centro de Servicio Chacao
de la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC)” con el propósito de optar al
grado Licenciado en Administración de la Universidad Nueva Esparta; la información
será tratada de manera confidencial y para fines estrictamente académicos,
agradecemos su colaboración.
Datos de Identificación:
Cargo que desempeña: ____________________________________________
Antigüedad en el cargo: ___________________________________________
Unidad Organizativa: _____________________________________________
Nivel Académico
Primario
T.S.U
Secundaria
Universitaria
145
Post Grado
Instrucciones
A continuación encontrará una lista de preguntas, colocar una “X” en la
casilla que corresponda. En el caso de las preguntas, cuya respuesta obedece a un sí o
no, seleccionar una sola opción, y en el caso de las otras preguntas seleccionar
mínimo una.
Preguntas
1. ¿Qué aspectos trata el programa de inducción actual?
Reseña Histórica
Estructura Organizacional
Beneficios
Otros aspectos: __________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
2. ¿El Programa de Inducción se ofrece a todos los servidores públicos del Centro de
Servicios Chacao?
Sí
No
3. ¿Considera usted importante que la organización tenga un Programa de Inducción
para los Centros de Servicios de CORPOELEC?
Sí
No
146
4. ¿Qué contenidos relacionados a los Centros de Servicios considera usted debe
contener el Programa de Inducción?
La misión, visión, objetivos e historia
Las normas y procedimientos
Competencias y funciones de los cargos
La seguridad laboral
Los beneficios
Todas las anteriores
5. ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que constituyen las dificultades
para la aplicación de un Programa de Inducción?
Costos
Burocracia
Voluntad
Carencia de personal especializado
Pérdida de tiempo
Otras: _________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
6. ¿Cree usted que la aplicación de un Programa de Inducción contribuirá a?
Mayor eficiencia y eficacia de los trabajadores
Mejoras en los procesos
Identificación y sentido de pertenencia de los trabajadores
Logros y objetivos de la organización
Cumplimiento de la misión y visión de la organización
147
7. ¿En el caso de disponer de un Programa de Inducción el mismo deberá aplicarse a?
Todo el personal independientemente del tiempo de servicio
Solo personal nuevo ingreso
Solo personal especializado
8. ¿De aplicarse el Programa de Inducción considera usted que debe hacerse durante?
Dentro de la jornada laboral
Fuera de la jornada laboral
Días feriados
Fines de semana
Horas de descanso
9.
¿Considera usted que en el área de Recursos Humanos labora personal con
competencias profesionales y pedagógicas para facilitar un Programa de Inducción?
 Sí
No
148
ANEXO C
Validación de Instrumentos
149
ANEXO C-1
Validación de Instrumentos 1
150
151
ANEXO C-2
Validación de Instrumentos 2
152
153
ANEXO C-3
Validación de Instrumentos 3
154
155
ANEXO C-4
Validación de Instrumentos 4
156
157
ANEXO D
Presupuestos Empresariales
158
ANEXO D-1
Presupuesto Auditorio COBO
159
ANEXO D-2
Presupuesto DOQUESIS
160
ANEXO D-3
 Presupuesto Hotel ALEX
161
ANEXO D-4
 Presupuesto R.E.T. srl
162
ANEXO D-5
 Presupuesto Grafic Master
163
ANEXO D-6
 Presupuesto Suministros Murachi 8585, c.a.
164
ANEXO D-7
 Presupuesto ALDIA Consultores, c.a.
165
ANEXO D-8
 Presupuesto ACAPEG
PRESUPUESTO
DATOS DEL CLIENTE
Claudia García
Taller Inducción
15/05/2014
Claudia García <ccpg007@gmail.com>
Nombre:
Nombre del evento:
Fecha del evento:
Contacto:
Fecha de Presupuesto:
Para 10 personas
14/04/2014
Validez:
60 Días
PRECIO
UNITARIO
DESCRIPCION
Servicios
Orden
Descripción del servicio
Días
Aula
1
SALON
1
Incluye: video beam, laptop, pizarra
acrílica, apuntador laser
FACILITADORES
1
Especialista talento humano
1
Especialista seguridad industrial
MATERIALES
12.000,00
Sub-Total
12.000,00
12% IVA
1.440,00
Total salón
13.440,00
1.300,00
1
1.300,00
5.200,00
Sub-Total
10.400,00
12% IVA
1.248,00
Total
facilitadores
11.648,00
PRECIO
UNITARIO
Material de apoyo
800,00
Incluye: Guía de orientación, carpeta,
libreta de anotaciones, bolígrafo
Nombre, apellidos y firma de la persona que
confecciona el presupuesto.
Teléfonos de
contacto
8.000,00
12% IVA
960
Total
material
8.960,00
34.048,00
Número de cuenta
ACEPTO EL PRESUPUESTO. Nombre, apellidos y firma del cliente.
166
TOTAL
960,00
BANCO MERCANTIL 0105 0025771025381505
0416-415.81.67
5.200,00
Sub-Total
TOTAL PRESUPUESTO:
Forma de pago:
TOTAL
1
DESCRIPCION
10
6.000,00
PRECIO
UNITARIO
DESCRIPCION
TOTAL
ANEXO D-9
Presupuesto COFAP
167
cofap
RIF: J-29494607-0
Consultoría de Organización Formación y Asesoría Profesional
Caracas, 15 de abril de 2014
Ciudadana
CLAUDIA GARCÍA
Reciba un cordial saludo.
Me es grato dirigirme a usted, en la oportunidad de presentarle oferta de
servicios profesionales para la realización de un taller de inducción en el Centro de
Servicio Chacao de la Corporación Eléctrica Nacional, el cual está dirigido
principalmente a servidores públicos nuevo ingreso o de traslado que se dirijan a
cumplir sus funciones en el lugar antes mencionado; ello en virtud de cubrir la
necesidad existente, por lo que se hace necesario contar con las herramientas que
permitan la fácil adecuación de los procesos y procedimientos en las distintas
entidades de trabajo.
OBJETIVOS
Instruir y aclarar las dudas de los participantes, sobre la Corporación Eléctrica
Nacional y la función del Centro de Servicio Chacao dentro de la misma.
Al finalizar el curso los participantes estarán en capacidad de:
a) Conocer e interpretar los aspectos básicos y esenciales de tan prestigiosa
corporación.
b) Identificar las normas y principios generales de la organización.
c) Conocer las diferentes áreas que posee el Centro de Servicios Chacao.
d) Identificar los beneficios por derecho.
e) Identificar las zonas de seguridad, las normas y equipo necesario para
transitar por las mismas.
168
cofap
RIF: J-29494607-0
Consultoría de Organización Formación y Asesoría Profesional
CONTENIDO PROGRAMÁTICO
El contenido programático, se adaptará a las necesidades de la Institución.
 Aspectos básicos de CORPOELEC:
 Reseña histórica.
 Misión y Visión.
 Políticas.
 Valores.
 Aspectos básicos del Centro de Servicio
 Reseña histórica.
 Gerencias y unidades.
 Relaciones de trabajo.
 Normas y políticas Corporativas.
 Beneficios.
 Seguridad e Higiene Industrial :
 Zonas de seguridad.
 Normas.
 Equipo material.
METODOLOGÍA
El taller será impartido de forma presencial, podrá realizarse en nuestras
instalaciones, con una duración de ocho (8) horas, para diez (10) participantes.
Contará con un especialista en Talento Humano y un Ingeniero en Seguridad e Higiene
Industrial como facilitadores, quienes tienen destacada experiencia en la materia.
Incluye material de apoyo, salón.
El curso también podrá ser dictado en las instalaciones de la Institución, en el
caso de que así sea requerido.
169
cofap
RIF: J-29494607-0
Consultoría de Organización Formación y Asesoría Profesional
COSTO
El uso de nuestras instalaciones por ocho (8) horas tiene un costo de Bs.
2.400,00, incluye: uso de video proyector, una computadora para el facilitador, pizarra
acrílica e internet inalámbrico.
Material de apoyo: una carpeta acrílica con nuestro logo, un block de notas, un
bolígrafo y reproducción del material de apoyo cedido por el facilitador en discos
compactos Bs. 2000,00.
Honorarios del Facilitador experto en la Talento Humano Bs. 15.600,00.
Honorarios del Facilitador experto en la Seguridad e Higiene Industrial Bs.
15.600,00.
Los costos anteriormente mencionados no incluyen IVA, y están basados en un
curso de ocho horas para diez participantes.
CONTACTO
Para todos los trámites administrativos y de contratación o cualquier información
adicional, favor contactar por los teléfonos: 0212-7931864; 0416-5181283 y 04241492990.
Sin otro particular al cual hacer referencia, queda de usted.
Atentamente,
YARANITH RICAURTE
Gerente de Proyectos Especiales - COFAP
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