Clima organizacional en docentes de la Facultad de
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Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos XIV Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA) Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional LAE. José Luis Sánchez Leyva MGAP. LAEC. Ma. Guadalupe Aguirre Alemán pepe_leyva@hotmail.com (corresponsal) maguirre_aleman@hotmail.com Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana Km. 7.5 CP. 96538. Coatzacoalcos, Ver. Tels. 921-21-1-57-00 Fax. 921-21- 1-5714 Lugar y fecha del evento: Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE) del Tecnológico de Monterrey en Monterrey, N. L. los días 27, 28, 29 y 30 de Abril de 2010. 1 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Resumen El clima organizacional es considerado como un concepto integrador que proyecta lo que acontece dentro de una organización y en las Instituciones de Educación Superior no podían ser la excepción, en ellas también se observan las percepciones, actitudes y expectativas de los profesores que, aunados a otros factores, influyen en resultados trascendentales como el nivel de aprendizaje de los estudiantes, resultados de la acción educativa y la relación profesor-estudiante. Esta investigación en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, mide cuatro dimensiones de clima organizacional: comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos y enfoque a resultados-productividad. El objetivo fue determinar si las dimensiones antes mencionadas fortalecen el clima organizacional de los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. Los resultados obtenidos muestran que la institución reconoce el logro de resultados a quién lo merece, que la capacitación que reciben los profesores está relacionada con las funciones que realizan, que los medios de comunicación son idóneos al interior de la Universidad y que finalmente los profesores conocen el impacto de su trabajo de la institución. Palabras clave: Clima organizacional, profesores, universidad 2 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Introducción Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de una organización, en ocasiones los empleados se desarrollan en un ambiente laboral hostil, y en algunas ocasiones éste es determinado por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la institución. Una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de los factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento. La Universidad Veracruzana no está excluida de estos factores, la Facultad está dispuesta a unificar los propósitos laborales con los académicos a fin de obtener resultados benéficos para la comunidad estudiantil, docente y administrativa. El ambiente que existe en las Universidades se ve influido por diversas dimensiones, entre ellos la comunicación, capacitación y desarrollo, recompensas y reconocimientos, enfoque a resultados y productividad. La investigación condescenderá en resultados emitidos de una autoevaluación de los propios docentes de la Facultad de Contaduría quienes emiten su opinión en espera de contribuir en la mejora del clima organizacional de su centro de trabajo y es así como esta investigación propone algunas recomendaciones que tienden a fortalecer el clima organizacional de la Institución Educativa que se analizó. Este trabajo se desarrolla en tres apartados: el primero menciona el Problema de Investigación que contiene el planteamiento, antecedentes, justificación, limitación, preguntas de investigación y objetivos; el apartado II comprende el Marco Teórico que contempla Clima Organizacional, factores y explica las dimensiones de comunicación, capacitación y desarrollo, recompensas y reconocimientos, enfoque a resultados y productividad y el apartado III denominado Marco Metodológico integra la metodología, 3 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos hipótesis, población y muestra, instrumentos, análisis de correlación y gráficas, finalizando con resultados, conclusiones y sugerencias. Apartado I. Problema de Investigación 1.1. Planteamiento Los docentes de la FCA de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos identifican situaciones susceptibles de mejora como son: • Reconocimiento a quien lo merece • Reconocimiento al logro de resultados • Comunicación jefe-empleado • Medios de comunicación interna • Difusión de programas de capacitación Para efectos de la presente investigación se abordan cuatro dimensiones que permiten, a través de su estudio identificar el sentir y pensar del personal, presentar acciones de mejora y contribuir al desarrollo personal e institucional. Sistematizando lo expuesto, podríamos preguntarnos si los factores: comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos y enfoque a resultados- productividad fortalecen el clima organizacional y de qué forma se correlacionan estas dimensiones. 1.2. Antecedentes El clima organizacional ha sido estudiado desde distintos enfoques y ámbitos. Las evidencias que reflejan esta aseveración se muestran enseguida: A nivel internacional: N. Rodríguez (2005), en su trabajo de investigación titulado ”El Clima Escolar”, en Lima, concluye: “La evaluación sistemática del clima debe identificar 4 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos las características negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas negativamente”. J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005), en su trabajo sobre “La Incidencia de las Relaciones Interpersonales en el Desempeño Escolar“, Venezuela. Metodología: Es un diseño descriptivo. Concluyen, “Nuestra afirmación el rol de cada docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente…”. A Nivel nacional: Luz Lamoyi (2007) en su trabajo de investigación “Clima organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo en escuelas secundarias de Tabasco”, concluye que la práctica docente, resalta en individualismo que se fomenta en las escuelas, tanto por los directores, los supervisores así como por la propia institución central educativa. Además se observa que están convencidos que hacen su mejor esfuerzo, a pesar de ausentarse de clases por motivos del cobro quincenal o por razones sindicales. Consideran que deben cumplir su jornada escolar y no apoyar a los alumnos fuera de la clase y de la deserción escolar. Por lo anterior, se requiere establecer programas de formación para los profesores de las escuelas secundarias enfocados en propiciar en ellos, un cambio de actitud para que interpreten el poco conocimiento y escasas habilidades de los alumnos al ingresar a secundaria como una necesidad de que haya más instrucción, más explicación y más oportunidades de aprendizaje. 1.3. Justificación Tomando en cuenta el punto de vista socio-científico condesciende la identificación de un conocimiento nuevo referente a la relación entre clima organizacional, comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos, 5 enfoque a resultados- Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos productividad de la FCA y de la plantilla docente que coadyuve a generar alternativas útiles para incluirlas en los planes de la Institución. Desde la perspectiva académica, la presente investigación puede tomarse como punto de partida para: • Profundizar el estudio de clima organizacional en la misma Facultad, tomando en cuenta otras dimensiones • Aplicar el estudio en otras Facultades con las mismas dimensiones • Estudio en otras Facultades con otras dimensiones Al otorgar un enfoque práctico, esta investigación permitió conocer la opinión de la plantilla docente que labora en la FCA., dando como resultado la identificación de elementos que requieren de un reforzamiento o de un sostenimiento. 1.4. Limitaciones Las condiciones restrictivas que afectan el estudio son: • Se limita a una Facultad de la Universidad Veracruzana • Cierto temor de los docentes al responder el cuestionario • No se encontraron trabajos de investigación que estudiaran las dimensiones comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos, enfoque a resultados-productividad de forma simultánea, sino que se encontraron éstas de manera aislada. 1.5. Objetivos 1.5.1. General Determinar si las dimensiones comunicación, capacitación y desarrollo, recompensas y reconocimientos, enfoque a resultados 6 y productividad fortalecen el clima Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos organizacional de los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. 1.5.2. Específico • Identificar el clima organizacional predominante percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Describir la comunicación predominante percibida por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Describir la capacitación-desarrollo predominante percibida por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Describir las recompensas-reconocimientos percibidos por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Describir el enfoque a resultados-productividad percibidos por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Determinar el grado de relación entre reconocimiento al trabajo y evaluación del desempeño percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. • Determinar el grado de relación entre la evaluación en el trabajo y el fomento de la creatividad percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos • Determinar el grado de relación entre la responsabilidad en el trabajo y el esfuerzo del personal percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos • Determinar el grado de relación entre la importancia del trabajo y el fomento de la creatividad percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos 7 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Apartado II. Marco teórico 2.1 Clima organizacional Las organizaciones están integradas con recursos económicos, tecnológicos, materiales y humanos, estos últimos al ingresar a una institución (Dessler, 1988), llevan ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué merece y que es capaz de realizar. Estos preconceptos reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el estilo del jefe, la rigidez de la estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo. El marco de referencia para analizarlas generalmente envuelve tres factores elementales (Dessler, 1988) como son: la tarea, la tecnología y el ambiente. Este último está cargado de incertidumbre, complejidad y diversidad, para comprenderlo debe hacerse un estudio de los componentes de la estructura organizacional y el comportamiento del líder, qué en su conjunto forman el clima organizacional, en el cual influyen tanto el individuo como el grupo, a su vez se desprenden términos como motivación, comportamiento, toma de decisiones, solución de problemas y satisfacción laboral. El concepto de clima organizacional se considera reciente (Brunet, 1997) fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Aún cuando se le confunde con cultura o liderazgo, los determinantes del clima no son siempre tan explícitos como sus efectos. Desde el punto de vista de la psicología de las organizaciones, el clima organizacional es uno de los conceptos más confusos. Sin embargo, argumentan que (Gestoso, 2000) atendiendo a la teoría general de sistemas, se establece que las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad llamada clima y que éste es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la organización. 8 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos La importancia de estudiar el clima organizacional estriba en que es una realidad psicosocial y para el estudio del mismo, no hay consenso en cuanto a lo que el término significa, para ello, es necesario revisar algunos enfoques desde los cuales se define, mismos que se muestran a continuación: Desde un enfoque estructural; Forehand y Gilmer describen el clima organizacional como (Dessler, 1988) el conjunto de características que describen una organización, la distinguen de otra, son duraderas en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Estos autores plantean el estudio de cinco variables que llaman estructurales objetivas para describir dicho clima, mismas que son: (Dessler, 1988) tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y dirección de metas. Dentro de este enfoque se podría considerar la visión de clima de Tagiuri (Gestoso, 2000), el cual establece que clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente. Halpin y Crofts (Dessler, 1988), desde un enfoque subjetivo estudiaron el clima organizacional en una escuela pública y lo describen como la opinión que el empleado se forma de la organización, además, argumentan que tiene que ver con variables como; la percepción de que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se están satisfaciendo y de qué está gozando del sentimiento de la labor cumplida, la consideración como un término que refleja hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentador o emocionalmente distante, la supervisión rigorosa o general, la intimidad, el alejamiento y la obstaculización. El enfoque más reciente de la descripción del clima organizacional reconoce su naturaleza tanto estructural como subjetiva. Litwin y stringer (Dessler, 1988) lo definen como; los efectos subjetivos, perceptivos, del sistema formal, el estilo informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, 9 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada. Para ello, el clima es una variable interpuesta entre una amplia gama de variables organizacionales y de resultado tales como; estructuras y estilos de liderazgo, rendimiento y satisfacción. Payne y Pugh (Gestoso, 2000) conceptualizan al clima como una cualidad organizacional e independiente de las percepciones individuales que describe los procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual. Estos procesos, dicen; reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros. Lo cual quiere decir que las características organizacionales se caracterizan por estar presentes en la realidad organizacional y se pueden expresar a través de las percepciones. Brunet (1997) define estos factores como: • Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional. • La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como el salario que gana. • Los factores personales tales como la responsabilidad, las actitudes y el nivel de satisfacción. • La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización. Se entiende entonces que el comportamiento del ser humano dentro de una organización está en función de la persona implicada y de su entorno circundante. Brunet, (1997) lo plantea de esa forma al establecer que toda situación de trabajo implica un conjunto de factores en el individuo tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo (Brunet, 1997) aparece como inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. 10 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Cuando el clima organizacional es apropiado permite crear condiciones en las cuales el personal se sienta motivado para realizar tareas en que vislumbra una posibilidad razonable de tener éxito. Es ésta la razón del porque la motivación es más elevada cuando la estructura, el liderazgo y el clima son apropiados. El clima (Gestoso, 2000) es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral. Sin embargo, apunta Carlos Guillén que la consideración de clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema. De tal forma, que si se quiere fortalecer o mejorar el clima organizacional se debe partir del estudio y análisis del grado en que perciben los trabajadores el mismo, ya sea benéfico o perjudicial, ello contribuirá a emprender cursos de acción orientados al fortalecimiento de las actividades que garanticen un mejor ambiente de trabajo. Analizar y diagnosticar el clima organizacional es de vital importancia para un administrador de cualquier empresa debido a las razones siguientes: (Brunet, 1997) • Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización • Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones • Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir 11 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos El tener un diagnóstico de clima organizacional permitirá al administrador ejercer un control sobre la determinación del clima de manera tal que pueda administrar su organización de manera eficiente. (Gestoso, 2000) El clima organizacional se puede medir desde el individuo, desde el grupo o desde la organización. En este sentido, presenta una serie de variables y contenidos que diversos autores establecen que deben medirse, son: • Salud: Condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del desempeño laboral • Equidad: valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc. • Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo, etc. • Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de expresión, canales de información adecuados, etc. • Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas. • Calidad de actividades: se incluyen indicadores como autonomía, participación, sistemas de motivación, relación con la jefatura, relación con los compañeros, etc. • Nivel de formación: Programas de formación en la empresa • Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación e identificación. Por su parte. Waters y sus colaboradores (Dessler, 1988) combinaron los cuestionarios de clima organizacional utilizados por Halpin y Crofts, y Litwin y Stringer, para ver si podían encontrar analogías entre ellos. Encontraron que cinco factores globales del clima parecían resumir todo lo demás: • Estructura organizacional eficiente: Formalización, estructura, etc. 12 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos • Autonomía del trabajo: Responsabilidad, obstaculización. • Supervisión rigurosa, impersonal: Énfasis en producción, alejamiento • Ambiente abierto, estimulante: Conflicto, riesgo, abertura • Orientación centrada en el empleado: Cordialidad, consideración, recompensa, etc. Los instrumentos para medir el clima organizacional generalmente están basados en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la organización. Sin embargo, también se plantea la opción de valorar las diversas dimensiones (Gestoso, 2000) a través de observadores externos y a través de la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas. Esta posibilidad de evaluación se puede realizar a partir de entrevistas y de diversas observaciones, intentando determinar las variables más significativas del clima para las personas. Otra medida interesante del clima es la que se realiza a través de los grupos, como un conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo. El estudio de éstos, permite (Gestoso, 2000) ofrecer una visión relevante de la organización, determinando la formación de los distintos subgrupos, su marco de influencia, la aparición y determinación de líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones interpersonales. Lo que permite tener una visión importante para el análisis y funcionamiento de la estructura de la organización. Hablar de un modelo de clima organizacional es partir de una definición y una postura, la primera se refiere al clima entendido como el conjunto de elementos que configura el entorno humano de una organización mientras que la segunda hace referencia a considerar el clima como un gran fenómeno que transmite su marco de influencia sobre los diversos aspectos de la organización. El clima se debe considerar (Gestoso, 2000) como una construcción psicosocial dentro de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir los 13 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y el clima organizacional. Asi pues, establece: • Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos desarrollarán según el clima que experimentan • Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene de poder influir en el sistema de interacciones que existen en el ámbito de la organización. Por tanto, el clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros dentro de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones. Finalmente, el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la organización a través de los distintos mediadores organizacionales, de esta forma, se puede definir como un acumulador de influencias para que la organización pueda evolucionar en diversas direcciones, en interacción con distintos componentes y situaciones organizacionales. En la manera que el clima tiende a ser estable frente a los cambios organizacionales, se interviene en el establecimiento y en la fijación a largo plazo de las estructuras y sistemas de la organización, y se determinan las condiciones para que en situaciones específicas ciertas actuaciones sean más probables de ser llevadas a cabo que otras. Así pues, el clima va más allá de las percepciones individuales y se puede acceder a través de sus efectos sobre el sistema y sus elementos El clima organizacional, es considerado entonces como un concepto integrador que trata lo que acontece dentro de una organización. En una institución educativa es también un producto de las actitudes y expectativas de los docentes que, aunado a otros factores, influye en distintos tipos de resultados, como el nivel de aprendizaje de los estudiantes; es por ello que resulta importante para la instituciones educativas 14 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos conocer y medir el clima organizacional que prevalece en su institución, sin olvidar que éste depende de las interacciones y experiencias que cada miembro mantiene con la organización. 5.2 Dimensiones 1. Recompensas-reconocimientos: Evalúa la percepción del trabajador respecto de su propio desempeño y como su jefe lo reconoce y le recompensa. Cuando se cuenta con personal motivado generalmente aumenta la productividad, la forma de lograrlo es recompensarlo y reconociendo a quien lo merezca. 2. Capacitación-desarrollo: Determina las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal. Para la Facultad de Contaduría y Administración contar con un programa de capacitación le resulta de importancia al permitir que los docentes cuenten con los conocimientos actualizados en los temas que le competen 3. Comunicación: Permite valorar la percepción que el trabajador tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. Una comunicación efectiva conlleva a un mejoramiento de los trabajos en equipo y refuerza la misión de la Facultad. 4. Enfoque a resultados-productividad: Comprueba la percepción del trabajador sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Cada día, los recursos disminuyen y las necesidades de educación aumentan, por tanto, se debe tener un sistema de trabajo que permita al trabajador determinar que su aportación es valiosa para la organización. 15 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Apartado III. Marco metodológico: 3.1 Metodología El método de investigación es descriptivo y se realiza en tres fases: En la primera fase es de campo se lleva a cabo un estudio exploratorio con el fin de identificar a los actores de la investigación, es decir, los docentes y determinar el problema de investigación. La fase dos consiste en la revisión de fuentes bibliográficas y el acopio de los instrumentos para obtener la información, es decir, esta fue una fase de gabinete. La tercera fase se constituye de campo en la que se consuma la prueba piloto para administrar los instrumentos, gabinete para ajustarlos y de campo para aplicarlos, se retoma la de gabinete para analizar, interpretar resultados y redactar el informe preliminar y el final. Esta fase se llevó a cabo durante los meses de agosto 2009 a febrero 2010. 3.2 Hipótesis General Hi: La comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y enfoque a resultados-productividad son factores que fortalecen el clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. Ho: La comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y enfoque a resultados-productividad son factores que no fortalecen el clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. 16 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos 3.3 Población y muestra La población son todos los docentes (N = 50) de la Facultad de Contaduría y Administración de la UV Campus Coatzacoalcos, por lo tanto, se aplicó un censo. El objetivo es determinar si los factores mencionados fortalecen el clima organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. 3.4 Instrumento El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario impreso de veinticinco ítems de Clima Organizacional, el cual tiene su origen en el Plan Nacional de Desarrollo 20062012, dónde se exhorta a las dependencias del sector público a evaluar el clima organizacional y proponer soluciones de mejora. El cuestionario original consta de 100 ítems y fue adaptado, por los autores de este trabajo, para su aplicación en la Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos. La escala utilizada es tipo Likert, con cinco opciones de respuesta. El instrumento es formal y estructurado consta de dos partes. La primera es una sección preliminar de carácter informativo recopila datos de carácter general y descriptivo del personal tales como: género, edad, estado civil, tipo de trabajador y antigüedad (ítems 1-5). En este apartado se describe el propósito del cuestionario y se señalan las instrucciones que deben seguir los encuestados con la finalidad de que los datos suministrados sean objetivos y veraces. La segunda parte consta de cuestionamientos sobre el clima organizacional (ítems 6-20). Las dimensiones son: recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación y enfoque a resultados-productividad, así como también se agradece la colaboración. La información obtenida fue procesada mediante el programa estadístico Dyane Versión 3, dado que es un estudio descriptivo, los resultados son presentados 17 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos fundamentalmente a través de los estadísticos descriptivos: Máxima, Mínima Media aritmética, Mediana, Moda y Desviación Estándar. Es conveniente destacar que la característica fundamental de estos ítems es que las respuestas se delimitan en una escala tipo Likert, que según (Sampieri, 2006) “consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra” El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente investigación, por el coeficiente Alfa de Cronbach, desarrollado por J. L. Cronbach, (Oviedo, 2005) requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre cero y uno. Es aplicable a escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como respuesta más de dos alternativas. Los resultados de esta investigación proporcionaron un alfa de Cronbach de 0.8809, lo que nos permite determinar que el instrumento es confiable y, por tanto, hace mediciones estables y consistentes. Cabe destacar que el Alfa mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos los ítems, para ver que, efectivamente se parecen. Su interpretación radica que cuánto más se acerque el índice al extremo 1, mejor es la confiabilidad, considerando una confiabilidad respetable a partir de 0.80 La validez del cuestionario se determinó por la forma de validez de constructo, es decir, se tomaron en cuenta aspectos de los cuatro factores en estudio: recompensasreconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación y enfoque a resultadosproductividad. Se destaca que cada ítem del cuestionario planteado se relaciona directamente con las bases teóricas y las variables que se están midiendo y por supuesto con el objetivo de la presente investigación, lo cual le da consistencia y coherencia técnica. 18 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Además que constituye un instrumento que ha sido aplicado en distintas entidades del Gobierno, tales como: IMSS, ISSSTE, CONADE, INE, SCT, COMAR, SEMARNAT, PGR, SAGARPA, SEP, entre otras. Los resultados obtenidos en estas investigaciones han coadyuvado a medir y conocer el clima organizacional de estas instituciones, permitiéndoles implantar acciones de mejora. 3.5 Análisis de correlaciones Para efectos de este estudio y de acuerdo con Tevni (Grajales, 2000) se ha considerado lo siguiente: los coeficientes con valores de 0.80 a 1.00 se interpretarán como una alta relación de dependencia; para coeficientes con valores de 0.60 a 0.79, se considerará como una relación entre moderada a acentuada; para coeficientes de correlación con valores de 0.40 a 0.59 se tomará como una mediana relación; para coeficientes de correlación de 0.20 a 0.39 se considerará como una ligera relación y finalmente, un coeficiente de correlación de 0.00 a 0.19 se determina como una relación fortuita. Al realizar la correlación entre las diferentes dimensiones involucradas en el estudio de clima organizacional en Profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, destacan entre otros, los siguientes aspectos: una correlación lineal simple con valor de 0.7326 y con un alfa de Cronbach de 0.8417 indica que reconocer el logro de resultados es determinante en la evaluación objetiva del desempeño que realiza el jefe inmediato del área. La correlación realizada entre ítems del factor recompensas-reconocimientos con valor de 0.6932 y con un alfa de Cronbach de 0.8176 muestra que mientras más se reconozca el logro de resultados más contribuirá a reconocer efectivamente a quien lo merece. Con un valor resultante de 0.7551 y un alfa de Cronbach de 0.8594, la correlación entre las dimensiones recompensas-reconocimiento y capacitación-desarrollo considera que una evaluación objetiva del desempeño del personal por parte del jefe, es un factor determinante para potencializar la creatividad de los trabajadores en el desarrollo de su trabajo. La 19 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos correlación realizada entre ítems de la dimensión enfoque a resultados y productividad con valor de 0.8530 y un alfa de Cronbach de 0.9139 refleja que el hecho de que los trabajadores se sientan responsables de lograr resultados positivos, provocará que hagan su mejor esfuerzo. Por último, con un valor de 0.7669 y con un alfa de Cronbach de 0.8679 la correlación realizada entre las dimensiones recompensas-reconocimento y capacitación-desarrollo indica que en la medida en que al trabajador se le hace sentir que su participación en la organización es importante para el logro de los objetivos, en esa medida, se le está motivando a ser creativo en el desarrollo de su trabajo. Como podemos observar, las correlaciones establecidas se consideran de moderadas a acentuadas y con altas relaciones de dependencia. En la figura 1 se muestra como los valores uno y dos en la escala de Likert se orientan hacia lo negativo, así que tomaremos como referencia para evaluar la influencia del clima organizacional el valor tres, si las medias de los factores son mayores a éste, entonces podremos concluir que las dimensiones estudiadas representan una fortaleza para el clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos. Figura 1: Escala Likert. Fuente. Elaboración propia La plantilla docente de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos está compuesta por 50 profesores, de los cuales, el 58% son hombres mientras que las mujeres representan el 42%. La edad promedio de la población es de 49.04 años, con una desviación estándar 10.92 años, con un mínimo de 27 y máximo de 74 años; el 78% de los docentes son casados, 20 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos el 16% son solteros y el resto tiene un estado civil diferente; el 34% de los trabajadores, son de tiempo completo, el 34% son de base por horas y el 32% son trabajadores eventuales por horas. La antigüedad promedio se encuentra en un rango de 11 a 15 años con desviación estándar en un rango de 1 a 5 años y con un mínimo de menos de un año y máximo de más de 20 años; el 4% de los docentes tiene menos de 1 año laborando en la institución, el 12% tiene de 1 a 5 años laborando, el 14% tiene de 6 a 10 años trabajando en esta institución, el 18% tiene de 11 a 15 años, el 6% tiene 16 a 20 años trabajando y el 46% de los docentes tienen más de 20 años trabajando para la Facultad de Contaduría y Administración. En las siguientes figuras, se pueden observar gráficas que contienen la puntuación que tuvieron algunas preguntas respecto a los factores de estudio, el valor que se tomará como referencia para comprobar si los factores fortalecen o no el clima organizacional es de 3, es decir, si las medias aritméticas de los factores están por encima de 3, podremos concluir que las dimensiones referidas, representan una fortaleza para el clima organizacional de esta institución. 21 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos 3.6 Gráficas Gráfica 1. Medias aritméticas del factor recompensas-reconocimientos Fuente: Elaboración propia La gráfica 1, nos muestra los resultados de todas las preguntas relacionadas al factor de recompensas y reconocimientos, en donde se encuentran por encima del valor asignado 3, por lo tanto podemos decir, que este factor influye positivamente en el clima organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos. 22 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Gráfica 2. Medias aritméticas del factor capacitación y desarrollo Fuente: Elaboración propia Las respuestas correspondientes a los ítems del factor capacitación-desarrollo, son superiores al valor de 3, como puede observarse en la gráfica 2, por lo tanto se puede afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos. Gráfica 3. Medias aritméticas del factor comunicación Fuente: Elaboración propia En la gráfica 3, se hace notar que este factor ha consensado resultados de la media mayores que 3, por lo que se asevera que la comunicación influye en el clima organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos. 23 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Gráfica 4. Medias aritméticas del factor enfoque a resultados-productividad Fuente: Elaboración propia Se puede comprobar que el factor de enfoque a resultados-productividad influye en el clima organizacional de la institución, resaltando que una de las preguntas obtuvo el promedio más alto de toda la encuesta; esto es observable en la gráfica 4. Lo que demuestra que los docentes se sienten responsables de lograr buenos resultados para la institución. Resultados Los resultados indican una media aritmética de 3.79 correspondiente a los cuatro factores aplicados que son: recompensas-reconocimientos, capacitación-desarrollo, comunicación y enfoque a resultados-productividad; con esto se comprobó que estos cuatro factores influyen en el fortalecimiento del clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos. La media aritmética de cada dimensión se muestra de la siguiente manera: enfoque a resultados y productividad (4.51), capacitación y desarrollo (3.63), comunicación (3.61), recompensas y reconocimientos (3.48). 24 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos El factor de enfoque a resultados-productividad, demostró que el 92% de los docentes conoce el impacto del trabajo de la institución; además que el 86% de ellos, saben que su desempeño es importante para su profesión; el 88% del total, se sienten responsables de lograr buenos resultados; el cuestionamiento más alto de todos, ya que obtuvo una media de 4.58, donde el 94% de los docentes hacen su mejor esfuerzo para hacer las cosas a la primera; por último el 70% logran obtener los mejores resultados sin incrementar los recursos. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque, se dice que los empleados son productivos con una cantidad de recursos en un periodo de tiempo determinado para el logro de los objetivos en una empresa. En el factor de capacitación-desarrollo, se encontró que el 66% de los docentes consideran que la capacitación que reciben es la adecuada a las funciones que realizan; el 46% respondió que en la institución hay un programa de capacitación adecuado fue éste el rubro más bajo de todos, ya que obtuvo una media de 3.20; sin embargo el 64% del total opina que la capacitación que reciben mejoran su desempeño en el trabajo; por otra parte el 70% afirman que sus jefes les permite cumplir con la capacitación programada y el 56% señala que su jefe los alienta a ser creativos en el desarrollo de su trabajo. Es necesario mencionar que la Universidad Veracruzana cuenta con un Programa de Formación Académica que ofrece diversos cursos que se imparten inter- semestralmente para el personal docente. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral; las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. 25 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos En el caso del factor de comunicación, se determinó que el 56% considera que existe comunicación entre las diferentes áreas; el 64% indica que la información que le proporcionan contribuye al logro de sus metas; el 60% está satisfecho con los medios de comunicación internos; el 64% señala que se les comunica la misión, visión y valores de la institución; así como el 56% dice que se les da a conocer las políticas y formas de trabajo. Y por último en el factor de recompensas-reconocimientos, se analizó que el 54% indica que se reconoce el logro de resultados; el 52% afirma que en su área se reconoce a quien lo merece; el 56% dice que existen sistemas de recompensas por resultados; el 64% señala que la evaluación que se les realiza es objetiva; y el 66% opina que los hacen sentir que su trabajo es importante para el logro de los objetivos del área. Con base en estos resultados se acepta la hipótesis alterna: La comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y enfoque a resultadosproductividad son factores que fortalecen el clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos. Recomendaciones Las siguientes recomendaciones podrían fortalecer el clima organizacional en la Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos: • Adecuar el premio a lo logrado, es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado. En otras palabras, es necesario valorar el tiempo y esfuerzo que invirtió el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor recompensado que otro al cual le tomó sólo un lapso menor concluir determinada tarea. 26 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos • Realizar una precisa detección de necesidades de capacitación que contribuya a decidir el programa de capacitación a impartir, con la finalidad de que éste realmente logre una mejora continua en el desempeño docente. • Preparar a los docentes para la ejecución de las diversas tareas particulares de la institución. • Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. • Continuar prestando atención a la comunicación entre las diferentes áreas, para cuidar que ésta fluya tan bien como lo ha venido haciendo hasta ahora. • Mantener una comunicación de manera flexible es decir, que sea oportuna entre lo formal e informal, ya sea por medio de correo electrónico, comunicados en carteleras, reuniones, etc. • Dar seguimiento a la realización de las funciones que llevan a cabo los docentes, porque si un proceso de seguimiento es inconsistente, el enfoque de resultados es incompleto; ya que es una de las deficiencias más usuales, la cual depende íntegramente de la habilidad del líder de un equipo de trabajo. Se pueden realizar reportes de avances programáticos, un monitor asignado que se encargue de verificar que el maestro realmente esté impartiendo clase o bien elegir a una representante de lo laboral, quien levante actas de incumplimiento, en el caso del profesor que checó su entrada no se encuentra frente a su grupo de clase. • La institución, debe proyectarse como principal objetivo la adquisición de nuevos equipos tecnológicos, así como equipos materiales que permitan desarrollar al máximo las labores, lo cual es de vital importancia para incrementar la productividad y resultados. • Que la Facultad de Contaduría y Administración tome en cuenta los resultados obtenidos de esta investigación y los difunda junto con las acciones que se ejecutarán a fin de que todos conozcan cómo está la institución en cuanto a los 27 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos factores analizados del clima organizacional y que vean resultados de su colaboración al responder los cuestionarios objeto de este estudio. Conclusión La presente investigación permite mostrar el clima organizacional como un filtro por donde pasan: comunicación, capacitación, reconocimiento, estructura, toma de decisiones, liderazgo, enfoque a resultados, etc., cuando éstos en su conjunto son evaluados se obtiene la percepción en general de la institución. Los elementos que caracterizan el clima organizacional repercuten sobre la motivación de los trabajadores y su correspondiente comportamiento. El clima organizacional, es un elemento fundamental para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuáles son los puntos críticos que afectan al personal, se convierte en un elemento clave para que los empleados se sientan partícipes en los objetivos organizacionales. Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal identificado con la organización. Recordemos que el trabajador es el recurso más valioso de toda institución, si éstos se sienten motivados, satisfechos, capacitados, reconocidos y que son tomados en cuenta seguramente serán productivos, por ello es indispensable que las instituciones no pierdan de vista la oportunidad de mejorar día a día su clima organizacional. Bibliografía Bozal, C. G. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales (1 ed.). España: Mc Graw Hill. Brunet. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones. México: trillas. Davis, K. N. (1991). Comportamiento humano en el trabajo (11 ed.). Mc Graw Hill. 28 Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos Dessler, G. (1986). Organización y Administración. Enfoque situacional (1 ed.). México: Prentice Hall. Gestoso, C. G. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España: Mc Graw-Hill. Gómez Mejía, L. R. (2003). Administración (1 ed.). 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