Guia practica sobre remunerac

GUÍA PRÁCTICA:
Ø Remuneraciones
Ø Liquidaciones
Finales
Ø Indemnizaciones
Laborales
EDUARDO O. SCHIEL
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Viamonte 1546 Piso 2º Of. 200
(1055) CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES
Telefax: 4374-5418/6692/8855
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Schiel, Eduardo
Guía práctica: remuneraciones, liquidaciones finales, indemnizaciones
laborales. 5a ed. - Buenos Aires: Aplicación Tributaria S.A., 2012.
192 p.; 21x15 cm
ISBN: 978-987-1745-58-6
1. Régimen Laboral. 2. Remuneraciones. 3. Indemnizaciones. I. Título
CDD 336.242 2
Fecha de catalogación: 15/06/2012.
©
COPYRIGHT 2012 BY APLICACION TRIBUTARIA S.A.
5º Edición, Junio de 2012
I.S.B.N. 978-987-1745-58-6
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El presente trabajo ha sido minuciosamente revisado y corregido.
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Este libro será actualizado, en caso de corresponder por
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durante el plazo de un año desde la fecha de edición o
hasta que se edite la nueva edición, lo que suceda primero.
Este libro se terminó de imprimir en Junio de 2012 en
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guido Spano 550
Lanús Oeste (1824) Buenos Aires
PREFACIO
Sin la intención de realizar un análisis doctrinal y profundo sobre la
temática abarcada (como el que se efectuará en la obra de esta editorial
“Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales”, de Néstor Orozco y Miguel A. Scoppetta), pero con el objeto de brindarle al profesional
una guía de consulta práctica y simple sobre remuneración, liquidaciones finales, indemnizaciones laborales y remuneraciones variables, entre otros temas, y sobre la base de anteriores publicaciones, hemos
avanzado en este material con la idea de facilitarle al lector y/o profesional la labor cotidiana.
Es de mi particular interés agradecer al Lic. Néstor Orozco, amigo y
colega, quien me dio la oportunidad de iniciarme en la actividad docente y
académica; a nuestros alumnos, a Aplicación Tributaria S.A. por el apoyo
de siempre, a Silvia R. Grenabuena y, en especial a Mónica, mi esposa,
quien gracias a su apoyo, paciencia y amor puedo, día a día, afrontar los
desafíos, oportunidades y adversidades que la vida me propone.
El autor
CURRÍCULUM
Eduardo O. Schiel
u
Licenciado en Relaciones Laborales (UNLZ).
u
Cursa el último año de la carrera de abogacía (UNLZ).
u
Magíster con mención en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA).
u
Coautor de los libros “Documentos y notificaciones laborales”
(2009), Aplicación Tributaria S.A., y “Gestión de Personal”
(4ta. Edición 2011).
u
Autor del libro “Curso de Derecho Laboral” (2012), Aplicación
Tributaria S.A.
u
Colaborador de la revista “Técnica Laboral”, en la que ha publicado alrededor de 50 artículos sobre aspectos laborales.
u
Docente de las cátedras de “Administración y liquidación de
Sueldos y Jornales” y “Administración de Personal” en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora.
u
Docente Titular de Posgrado en la cátedra de “Negociación,
Conflictos y Convenios colectivos de trabajo”, en la Universidad
Nacional de Lomas de Zamora.
u
Veinte años experiencia en la Gestión de Personal y Relaciones
Laborales en importantes organizaciones.
u
Prestó servicios en Molinos Río de la Plata S.A, Superintendencia de Riesgos del Trabajo, y actualmente se desempeña como
Gerente de Relaciones Laborales en Frigorífico La Pompeya
S.A.C.I.F y A.
u
Miembro paritario de la Cámara Argentina de la Industria del
Chacinado y afines (CAICHA) y Secretario de la Comisión de
Asuntos Laborales de Coordinadora de Productos Alimenticios
(COPAL).
u
Ha dictado cursos y disertaciones en temas relacionados en las
Universidades Nacionales de La Plata, Buenos Aires, Lomas de
Zamora, Luján y en otras instituciones del ámbito privado.
Sumario Analítico
CAPÍTULO 1
Remuneración: Definición, Características y Conceptos no
remunerativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS ............................13
2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..........................................16
2.1. Remuneración por tiempo o por resultado ..............................................17
2.1.1. Remuneración por tiempo ..................................................................18
2.1.2. Remuneración por resultado...............................................................19
2.2. Remuneraciones en dinero o en especie..................................................20
2.3. Remuneraciones fijas o variables ............................................................22
2.3.1. Remuneraciones variables..................................................................22
2.3.2. Remuneraciones fijas ......................................................................... 24
2.4. Remuneraciones por su ámbito de aplicación .........................................25
3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS ............................................................26
4. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS IMPLICANCIAS .........................29
5. EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) .......................................31
6. TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN ................................................32
CAPÍTULO 2
Liquidación de Sueldos, Aportes y Contribuciones
a la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
1. APORTES Y CONTRIBUCIONES .................................................................... 35
1.1. Antecedentes ........................................................................................... 35
2. REMUNERACIÓN IMPONIBLE ...................................................................... 36
3. LIQUIDACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..............................................44
4. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS ALCANZADOS POR LOS TOPES
PREVISIONALES .............................................................................................. 46
5. CARGA EN EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y
PENSIONES........................................................................................................ 52
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Guía Práctica: Remuneraciones ... / 7
CAPÍTULO 3
Licencias Remuneradas y Promedio de Remuneraciones
Variables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 57
2. ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Y SU CLASIFICACIÓN ENTRE
FIJA Y VARIABLE ............................................................................................ 59
3. LICENCIAS REMUNERADAS Y REMUNERACIONES VARIABLES ........60
4. TIEMPO A PROMEDIAR SEGÚN LA LICENCIA DE QUE SE TRATE .......64
5. CÁLCULO DEL PROMEDIO DE REMUNERACIONES VARIABLES
(P.R.V.) Y SU APLICACIÓN EN EL CASO DE LICENCIAS
REMUNERADAS............................................................................................... 65
5.1. Caso práctico ........................................................................................... 65
5.2. Promedio de remuneraciones variables diario anual ...............................66
5.3. Promedio de remuneraciones variables horario anual .............................67
5.4. Vacaciones............................................................................................... 68
5.5. Otras licencias en trabajadores jornalizados............................................73
5.6. Feriados y días no laborables ..................................................................76
CAPÍTULO 4
Acerca de la Jornada de Trabajo y el Tratamiento entre Personal
Jornalizado y Mensualizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
1.
2.
3.
4.
CONSIDERACIONES MÁS RELEVANTES....................................................79
PERÍODOS DE PAGO ....................................................................................... 82
TRABAJO POR EQUIPOS................................................................................. 83
CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................... 85
4.1. Personal jornalizado ................................................................................ 85
4.2. Personal mensualizado ............................................................................ 86
CAPÍTULO 5
Liquidaciones Finales en las Diferentes Formas de Ruptura
del Contrato de Trabajo. Guía Práctica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 89
2. CAUSAS Y FORMAS DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL .................90
3. LAS VACACIONES NO GOZADAS ................................................................93
3.1. Introducción ............................................................................................ 93
3.2. Fórmula de liquidación............................................................................ 93
3.3. Cálculo de los días y horas a liquidar......................................................95
8 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
3.4. Caso práctico ........................................................................................... 96
3.4.1. Caso Nº 1: Trabajador mensualizado .................................................96
3.4.2. Caso Nº 2: Trabajador jornalizado .....................................................97
4. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) ..........................................99
5. LA RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE MEDIE
JUSTA CAUSA................................................................................................. 103
5.1. Introducción .......................................................................................... 103
5.2. El preaviso. Su cálculo .......................................................................... 107
5.2.1. Ejemplo práctico............................................................................... 109
5.3. Integración mes de despido. Su cálculo.................................................111
5.4. Indemnización por antigüedad. Su aplicación según el criterio
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación........................................112
5.4.1. Ejemplo práctico............................................................................... 113
6. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS Y ESPECIALES ................................115
CAPÍTULO 6
Indemnizaciones por Falta de Registración Laboral
o Registración Defectuosa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
1. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 117
2. REGISTRACIÓN LABORAL .......................................................................... 119
3. INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN LAS RELACIONES
LABORALES NO REGISTRADAS ................................................................122
4. EJEMPLOS PRÁCTICOS................................................................................. 127
4.1. Relación laboral no registrada ...............................................................127
4.2. Fecha de ingreso mal consignada ..........................................................134
4.3. Remuneraciones registradas parcialmente.............................................137
4.4. Incorrecta registración laboral que se denuncia luego
de la ruptura del contrato de trabajo ......................................................140
5. CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS..............................................141
CAPÍTULO 7
Indemnizaciones Derivadas de la Ley de Riesgos del Trabajo
(Ley Nº 24.557) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
1.
2.
3.
4.
INTRODUCCIÓN............................................................................................. 147
NUEVO SISTEMA TARIFARIO ..................................................................... 149
LOS FALLOS MÁS RELEVANTE CON RELACIÓN AL SISTEMA...........153
CASOS PRÁCTICOS ....................................................................................... 155
4.1. Datos de referencia................................................................................ 155
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 9
4.2.
4.3.
Liquidación de sueldo del mes ..............................................................157
Indemnizaciones por incapacidad a cargo de la Aseguradora
de Riesgos del Trabajo .......................................................................... 158
4.3.1. Caso Nº 1: Incapacidad del 10% ......................................................158
4.3.2. Caso Nº 2: Incapacidad de 55% .......................................................159
4.3.3. Caso Nº 3: Incapacidad total ............................................................159
4.3.4. Caso Nº 4: Muerte del trabajador.....................................................160
CAPÍTULO 8
Casos Prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
1. CASO Nº 1: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUAL ........................................................................................................ 161
1.1. Datos ..................................................................................................... 161
1.2. Solución................................................................................................. 161
2. CASO Nº 2: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUALIZADO CON NOVEDADES DE LIQUIDACIÓN .......................163
2.1. Datos ..................................................................................................... 163
2.2. Solución................................................................................................. 163
3. CASO Nº 3: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUALIZADO ALCANZADO POR REMUNERACIÓN
IMPONIBLE SIN MES COMPLETO ..............................................................167
3.1. Datos ..................................................................................................... 167
3.2. Solución................................................................................................. 167
4. CASO Nº 4: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
JORNALIZADO ............................................................................................... 168
4.1. Datos ..................................................................................................... 168
4.2. Solución................................................................................................. 168
5. CASO Nº 5: LIQUIDACIÓN DE SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO ...................................................................................... 171
5.1. Semestre completo ................................................................................ 171
5.1.1. Datos................................................................................................. 171
5.1.2. Solución............................................................................................ 172
5.2. Semestre incompleto, con mes calendario completo.............................172
5.2.1. Datos................................................................................................. 172
5.2.2. Solución............................................................................................ 173
5.3. Semestre incompleto, sin mes calendario completo..............................173
5.3.1. Datos................................................................................................. 173
5.3.2. Solución............................................................................................ 174
6. CASO Nº 6: VACACIONES............................................................................. 174
6.1. Vacaciones personal mensualizado........................................................174
10 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
6.1.1. Datos................................................................................................. 174
6.1.2. Solución............................................................................................ 175
6.2. Vacaciones personal jornalizado ...........................................................177
6.2.1. Datos................................................................................................. 177
6.2.2. Solución............................................................................................ 178
6.3. Vacaciones proporcionales por egreso ..................................................179
6.3.1. Datos................................................................................................. 179
6.3.2. Solución............................................................................................ 180
7. CASO Nº 7: LIQUIDACIÓN FINAL POR DESPIDO SIN JUSTA
CAUSA.............................................................................................................. 181
7.1. Datos ..................................................................................................... 181
7.2. Solución................................................................................................. 182
8. CASO Nº 8: TRABAJADOR ALCANZADO POR TOPES
PREVISIONALES Y CARGA EN EL PROGRAMA APLICATIVO
“SICOSS”.......................................................................................................... 188
8.1. Datos ..................................................................................................... 188
8.2. Solución................................................................................................. 188
BIBLIOGRAFÍA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 11
CAPÍTULO 1
CAPÍTULO 1
Remuneración: Definición,
Características y Conceptos
no remunerativos
1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y
CARACTERÍSTICAS
Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo uno de los elementos esenciales de toda relación laboral es sin duda la remuneración, concepto sobre el
cual existen diferentes definiciones. Veamos las más usuales y aceptadas:
“Contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.”1
“Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza
de trabajo del dependiente a favor del empleador.”2
“Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador
como consecuencia del trabajo subordinado.”3
1 Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo.
2 Grisolía, Julio; “Guía de Estudio Laboral”, Editorial Estudio, página 113, Buenos
Aires, 2004.
3 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 03/03/77.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 13
CAPÍTULO 1
“Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir
del empleador, como contraprestación por haber
puesto aquél su capacidad de trabajo ... relacionados
con la cantidad y calidad de la prestación laboral.”4
u
A efectos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(S.I.J.P.) se entiende por remuneración:
“... todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o
en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el
carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de
representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le
asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.”5
Desde el punto de vista jurídico el trabajo no se presume gratuito (artículo
115 de la Ley de Contrato de Trabajo), el trabajador tiene derecho a una remuneración justa (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), que debe ser satisfecha en dinero (artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo), y que permita
mínimamente alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
trasporte y esparcimientos, asistencia sanitaria, vacaciones y previsión (artículo
116 de la Ley de Contrato de Trabajo), entre otras consecuencias.
El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario mínimo, vital y móvil, ni a lo estipulado en los Convenios Colectivos de Trabajo, los cua-
4 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; “Administración y Liquidación de
Sueldos y Jornales”, 9º edición, Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, 2009.
5 Artículo 6º de la Ley Nº 24.241.
14 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1
les no pueden ser inferiores al primero. En una palabra el salario mínimo por
imperio legal es el establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, y el salario de cada actividad es el
fijado por el Convenio Colectivo de Trabajo de ésa, y el de la empresa por los
Convenios Colectivos de Trabajo de empresa, los acuerdos individuales y/o los
usos y costumbres, y todos superan o igualan en su cuantía a la categoría siguiente. Todo ello conforme los principios de los artículos 1º (fuentes del derecho laboral), 7º y 8º de la Ley de Contrato de Trabajo. A saber:
Salario en la
empresa
Salario en la
actividad
Acuerdos de empresa/
individuales/usos y
costumbres
Convenios Colectivos
de Trabajo
Salario mínimo, vital y móvil para
trabajadores en relación de dependencia
Ley de Contrato de Trabajo, fijado por
el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil
Ámbito de aplicación
Fuente jurídica
Por su parte, el artículo 114 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa que:
“Cuando no hubiese sueldo o salario fijado ... su
cuantía será determinada por los jueces atendiéndose
a la importancia de los servicios y demás condiciones
en que se prestan los mismos.”
De lo hasta aquí expuesto, se deducen las siguientes características:
u
Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: Es una
obligación contractual elemental por parte del empleador.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 15
CAPÍTULO 1
u
Derecho irrenunciable básico del trabajador que nace por el
solo hecho de que el trabajador, contrato de trabajo mediante,
haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
u
Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de la
Ley de Contrato de Trabajo establece el pago de la remuneración
como condición necesaria para que éste exista.
u
Patrimonial: Representa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador como consecuencia de la disponibilidad de la
fuerza de trabajo.
u
Dineraria: Su principal forma de pago es en dinero, ya que solo
el veinte por ciento (20%) puede satisfacerse en especie.
u
Inalterable e intangible: Vinculado con la imposibilidad del empleador
de modificar unilateralmente, en perjuicio del trabajador, la remuneración. “R.C.T. el artículo 131 es terminante: El empleador no puede rebajar el salario ni aún con la aceptación de los trabajadores”6.
u
Alimentaria: Es la fuente de ingresos (por lo general la única) del
trabajador y su grupo familiar. De allí que solo resultan embargables los importes que superen el salario mínimo, vital y móvil.
2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:
u
Por su forma de determinación:
§ Por tiempo.
6 Capón Filas, Rodolfo; “Derecho del Trabajo”, Editora Rioplatense, página 138,
Buenos Aires, 1998.
16 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1
§ Por resultado.
u
Por su forma de pago:
§ En dinero.
§ En especie.
u
Por su naturaleza de origen:
§ Fija.
§ Variable.
u
Por su ámbito de aplicación:
§ Laboral.
§ Previsional.
§ Tributaria.
2.1. Remuneración por tiempo o por resultado
Conforme el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo se establece una primera clasificación de la remuneración:
“El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento de trabajo ... gratificación o participación en las utilidades, e integrarse con premios en cualquiera de
sus formas o modalidades.”
Se usan, fundamentalmente, dos unidades para mensurar el mismo:
unidad de tiempo y/o unidad de resultado. En el primer caso puede ser
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 17
CAPÍTULO 1
por hora, día, semana, quincena o mes. En el segundo caso se refiere a
unidades producidas, valor económico de una operación, comisiones
por venta y/o cobranzas, participación en las ganancias, etcétera.
También suele existir una combinación de ambas formas. En el caso
de remunerar por resultado no significa que el resultado elegido dependa directamente de la actividad laboral en sí del trabajador; puede estar
bastante lejos de su eficacia personal y aún ser independiente de ella.
Dado el carácter alimentario del mismo, éste debe darse con una frecuencia regular de tiempo (no superior a un mes).
2.1.1. Remuneración por tiempo
Se llama remuneración por tiempo a aquella que se mide precisamente por unidades de tiempo. A la remuneración por mes se le asigna usualmente la denominación de “sueldo” mientras que a la que es medida por
día u hora “jornal” (sin que esto implique que se tenga que abonar a
cada hora o día). En este último caso, lo habitual es que la frecuencia de
pago sea por quincena en función de las jornadas u horas trabajadas.
Al usarse como unidad de medida el mes, se hace referencia a mes calendario por lo que el salario no varía entre un mes de veintiocho (28) días o uno
de treinta y uno (31), ni tampoco por la cantidad de días laborables del período. Los fraccionamientos por días cuando se registra una ausencia no remunerativa (permiso, suspensión disciplinaria, ausencia injustificada, etcétera)
se debe hacer dividiendo el valor del sueldo por treinta (30). La obligatoriedad de abonar las licencias pagas tomando como base el valor resultante de la
misma sobre la base del sueldo dividido veinticinco (25) surge por imperio de
la ley, siendo ésta la causa del llamado “plus vacacional”. Con criterios similares se pueden fraccionar las horas [generalmente dividiendo el sueldo por
doscientas horas (200 hs.) mensuales estimadas].
18 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1
En el caso de jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual se
la suele retribuir quincenalmente. En este caso, la remuneración estará conformada por el valor hora y las horas que correspondan abonar durante ese
período (quincena, por ejemplo). En este caso, el trabajador jornalizado
percibe menos en los meses “cortos” producto de su forma de cálculo.
El salario por tiempo presenta la ventaja fundamental de su sencillez en la
liquidación, tanto para el empleador como para la comprensión del trabajador
acerca de qué está percibiendo y cómo lo percibe. También es la única forma
descubierta hasta el momento cuando resulta muy complejo medir resultados
precisos (por ejemplo, un empleado administrativo, tareas intelectuales, etcétera). También es más interesante cuando se desea poner más énfasis en la calidad en lugar de la cantidad (aunque se la considere también en la
remuneración a destajo). Para el trabajador le da mayor seguridad y certeza
de obtener su ganancia o ventaja patrimonial.
Las desventajas que podemos mencionar son: No estimula al trabajador a
aumentar el rendimiento, dado que no le representaría más rédito. Salvo el caso
de ascensos o aumentos de salario no tendría forma de incrementar su salario,
por lo que se le limita su posibilidad de aumentar ganancias. También puede resultar igualitariamente injusta, dado que trabajadores en iguales tareas pero con
diferente potencial y rendimiento percibirían en principio lo mismo. Tampoco
estimula a la mayor productividad.
2.1.2. Remuneración por resultado
La remuneración a destajo o por resultado usa como unidad de medida el “resultado” (porcentajes sobre ventas o cobranzas realizadas, piezas producidas, etcétera). Cuando se paga por resultado, este criterio
puede ofrecerse de dos formas o como el salario por un resultado concreto (tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto cobrado, tanto realizado, etcétera), o como premio en relación a la superación de un
rendimiento standard [si el rendimiento estipulado es de diez (10) piezas
por hora se remuneraría un “x” por ciento más si supera ese valor].
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 19
CAPÍTULO 1
El salario por resultados concretos presenta como ventajas las siguientes:
Estimula al rendimiento y al aumento de la productividad; la remuneración tiende a ser más justa en el sentido que se paga conforme al aporte efectivo del trabajador, premiando al trabajador capaz y diligente en relación con el negligente e
incapaz; facilita el control de la productividad y el cálculo de costos; promueve la
abundancia de bienes, en tanto ésta dependa de la actividad laboral.
Pero por otro lado, ofrece los siguientes inconvenientes: Aumentan
los costos de contralor y liquidación de salarios; resulta a menudo peligroso para el trabajador, pues, puede llevarlo al “surmenage” o agotamiento con riesgo para su salud y su futura capacidad laboral; si se
evalúan las tarifas a un nivel bajo puede que se le imponga al trabajador
una tarea más dura y peor remunerada que la que tendría si el salario fuera por tiempo; suele ocurrir que, producto de la complejidad del sistema,
el trabajador no pueda comprender en definitiva cómo surge la misma.
El “premio” colectivo puede también ser computado en el caso de
trabajos de equipo. En este caso, se medirá el rendimiento colectivo del
equipo de trabajo.
2.2. Remuneraciones en dinero o en especie
El artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:
“Las remuneraciones que se fijen en las convenciones colectivas de trabajo deben fijarse, en su totalidad en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más
del veinte por ciento (20%) del total de la remuneración.”
Como se puede apreciar, no se prohíbe el pago mediante especie sino que se le
impone una limitación, y se le da preponderancia al pago en dinero. El poner énfasis en que la remuneración debe ser satisfecha en dinero, como bien lo establece la
norma arriba expuesta obedece a que este no solo mide el valor del trabajo, sino
20 / Guía Práctica: Remuneraciones ...
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1
que es el instrumento de cambio universal con poder liberatorio irrecusable. Éste
tiene especial importancia porque garantiza su libertad en la elección de sus consumos. Por ello, el pago no monetario debe ser una parte mínima del mismo [veinte
por ciento (20%) en especies del total de la remuneración].
En otro orden, cuando se abonan remuneraciones en especies las mismas deben registrarse pecuniariamente a efectos de que sobre éstas se
efectúen los correspondientes aportes y contribuciones. El artículo 6º de
la Ley Nº 24.241 establece en este sentido que:
“Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado
estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la
retribución. Aun mediando conformidad del afiliado,
la autoridad de aplicación podrá rever la estimación
que no considerara ajustada a estas pautas.”
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guía Práctica: Remuneraciones ... / 21