Selección de puestos de trabajo

Fase 1: realizar el análisis del puesto de trabajo.
El análisis del puesto de trabajo consiste en recopilar y organizar la información relativa a las tareas,
cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especÃ−fi−co. En esta primera fase del proceso de
clasificación del puesto de trabajo se recopila información sobre las tareas, cometidos y responsabilidades
de todos los puestos de trabajo que se van a clasificar. Para realizar el análisis del puesto de trabajo pueden
utilizarse entrevistas individuales a los trabajadores, cuestionarios previamente complementados por los
empleados y/o los supervisores, asÃ− como registros de explo−tación (como por ejemplo costes del manejo
de las máquinas, presupuestos anuales) con el fin de estudiar el qué, el cómo y el porqué de las
diferentes tareas de las que consta un puesto de trabajo.
Para cada pregunta del proceso del análisis del puesto de trabajo, debe tenerse en cuenta la información que
ya se conoce con respecto a cada puesto de trabajo y decidirse cuál de las cinco descripciones es más
adecuada.
Fase 2: Redactar una descripción del puesto de trabajo.
El segundo paso que hay que dar dentro del proceso de evaluación del puesto de trabajo consiste en elaborar
un documento escrito con toda la información del puesto de trabajo. En dicho documen−to denominado
descripción del puesto de trabajo se debe identificar, definir y describir cada puesto de trabajo en cuanto a
sus cometidos, res−ponsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
Fase 3: Determinar las especificaciones del puesto de trabajo.
Las especificaciones del puesto de trabajo hacen referencia a las cualidades necesarias que debe pose−er un
trabajador a fin de desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. Estos requisitos previos emanan del
análisis del puesto de trabajo, si bien en algunos casos están establecidos legalmente (asÃ− por ejemplo los
fontaneros deben contar con una licencia de fontanerÃ−a). Las especificaciones suelen ser muy concretas en
cuanto al número de años de experiencia profesional previa y al nivel y tipo de instrucción, certificados,
formación profesional, etc. que se requieren.
Fase 4: establecer el valor relativo de todos los puestos de trabajo mediante un sistema predeterminado.
Tras realizar la descripción del puesto de trabajo y determinar las especificaciones del puesto de trabajo,
éstas deben utilizarse para establecer el valor relativo y la contribución que cada puesto de trabajo aporta a
la empresa. Esta eva−luación del puesto de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de tres a
siete personas, entre las que pueden encontrarse supervisores, directores, personal del departamento de RH y
asesores externos. Algunos de los procedimientos de eva−luación más conocidos han evolucionado a lo
largo de los años, pero el más utilizado por la mayorÃ−a de las empresas es el sistema de puntuación de
factores.
Este sistema de puntuación se basa en los factores que determinan la retri−bución de una tarea para evaluar
los puestos de trabajo. Los factores que deter−minan la retribución de una tarea en realidad son una serie de
criterios relaciona−dos con el trabajo, a los que la empresa da una mayor importancia a la hora de esta−blecer
el valor relativo de los distintos puestos. Un factor que suele emplearse muy a menudo para determinar la
retribución son los conocimientos. Los puestos de tra−bajo que requieran un mayor número de
conocimientos (adquiridos bien a través de los medios de enseñanza normalizados, bien a través de la
experiencia) recibirán una mayor puntuación, y, por tanto, una mayor retribución. Aunque cada empresa
pueda fijar los factores que van a determinar la retribución, o incluso crear aquellos que puedan aplicarse a
varios grupos profesionales o familias de puestos de tra−bajo (administrativo, técnico, gerencial, etc.), la
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mayorÃ−a de las empresas toman los factores basándose en sistemas de evaluación del puesto de trabajo
que estén bien afianzados. Los dos sistemas puntuación de factores que cuentan con una acepta−ción casi
universal son la Hay Guide Chart Profile Method y el National Position Evaluation Plan (antes conocido
como el sistema de puntuación de factores de NMTA de la Management Association of America, MAA). El
método Hay utiliza tres factores para evaluar los diferentes puestos de trabajo y averiguar retribuciones:
saber hacer; capacidad para solucionar problemas y responsabilidad.
SABER HACER
El saber hacer consiste en la suma de todos los tipos de habilidades, cualquiera que sea la forma en que se
hayan adquirido, necesarias para desempeñar aceptablemente un puesto de trabajo. Este conjunto de
habilidades, que incluye el total de la "base de conocimiento" que necesita un empleado, tiene tres
dimensiones:
• • Conocimiento de procedimientos prácticos, técnicas especializadas y disciplinas aprendidas.
• Capacidad de integrar y armonizar las diferentes funciones involucradas en las actividades gerenciales
(de explotación, de apoyo y administrativas). Este saber hacer puede ejecutarse tanto de forma
consultiva como ejecutiva, y abarca en diferentes proporciones los ámbitos de la organización, la
planificación, la ejecución, el gobierno y la evaluación.
• Puesta en práctica de habilidades eficaces en el campo de las relaciones humanas
SOLUCIÃ N DE PROBLEMAS
La solución de problemas es el "pensamiento de arranque" requerido en el puesto de trabajo para realizar
actividades de análisis, evaluación, creación, razonamiento y extracción de conclusiones. El grado en el
que el pensamiento esté limitado por normas, dirigido por precedentes o precisado por otros ensombrecerá
la solución de problemas y tendrá su efecto correspondiente en el saber hacer.
La solución de problemas tiene dos dimensiones:
• El entorno en el que tiene lugar el proceso de razonamiento.
• La dificultad de la tarea a la que deba ser aplicado.
RESPONSABILIDAD
La responsabilidad es la implicación en una acción y en las consecuencias que de ella se deriven. Es el
efecto que se mide del puesto de trabajo en los resultados finales. Tiene tres dimensiones:
• Libertad para actuar -el grado de control y de guÃ−a personal en los procedimientos.
• La influencia del puesto de trabajo en los resultados finales.
• El alcance -indicado por las dimensiones económicas de las áreas a las que afecta principal o más
claramente el primer efecto del puesto (medido sobre una base anual).
El plan MAA (NMTA) consta de tres unidades independientes: la Unidad 1 para puestos de trabajo de
fábrica pagados por hora; la Unidad II para puestos no exentos de tareas administrativas, técnicas y de
servicio; la Unidad III para puestos exentos de supervisión, profesionales y de dirección. El plan MAA
(NMTA) propone 11 factores que divide en cuatro grandes categorÃ−as (habilidades, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones del puesto de trabajo).
Habilidades
• Conocimientos. Mide el nivel de instrucción o de formación equivalente que se aplica en un determinado
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puesto de trabajo.
• Experiencia. Mide el tiempo que habitualmente se necesita para poder desempeñar los cometidos de un
puesto de trabajo siendo sólo necesaria la supervisión normal.
• Iniciativa e inventiva. Ã−ndica el grado en el que se aplican en un puesto de trabajo el juicio independiente
y la toma de decisiones.
Esfuerzo
• Exigencias fÃ−sicas. Ã−ndica el grado y la frecuencia con la que en un puesto de trabajo hay que levantar
y cargar materiales pesados, asÃ− como trabajar en posturas difÃ−ciles.
• Concentración mental o atención visual. Mide el grado en que se produce fatiga debido a un trabajo
mental o visual intenso, concentrado y exigente.
Responsabilidad
• Equipos o procesos. Mide el daño que puede producirse a los equipos o procesos por errores o
negligencia.
• Calidad de los materiales, productos o servicios. Hace referencia a las pérdidas que se pueden producir
por el deterioro, desgaste y negligencia durante los procesos, inspecciones, pruebas y prestación de
servicios.
• Seguridad de otras personas. Mide el grado en el que un puesto de trabajo incluye la protección de otros
contra posibles lesiones o situaciones de peligro para su salud.
• Trabajo de otras personas o pertenencia a un equipo de calidad/de proceso. Hace referencia al grado de
responsa−bilidad en la ayuda, instrucción o dirección de otros empleados, o al grado de participación en
equipos de calidad o de procesos que afecten a otras operaciones dentro de la empresa.
Condiciones del puesto de trabajo
• Condiciones de trabajo. Mide el grado de exposición a elementos tales como polvo, calor, ruidos o humos.
• Peligros. Hace referencia a lesiones por materiales, herramientas, equipos y lugares que siguen siendo
peligrosos incluso después de haber tomado las medidas necesarias de protección y de seguridad.
En ambos sistemas a cada factor de retribución se le asigna una escala de valores y niveles o grados. A los
factores más importantes se les da una puntuación elevada, mientras que a los de menor peso se les da un
puntuación más baja. Por ejemplo, las puntuaciones más altas de acuerdo con el siste−ma MAA (NMTA)
corresponden a la experiencia, concediéndose a cada grado de experiencia 22 puntos. La puntuación de los
otros dos factores relacionados con las habilidades, dentro del plan MAA (NMTA), es de 14 puntos por nivel.
A los demás factores se les asigna por nivel 5 ó 10 puntos.
Esta escala permite al comité de evaluación asignar una serie de puntos a cada puesto de trabajo en
función del nivel de cada factor. Por ejemplo, supongamos que un puesto de trabajo X queda cla−sificado en
el quinto nivel en capacidades fÃ−sicas (50 puntos), equipos o procesos (25 puntos), material o producto (25
puntos), seguridad de otros (25 puntos) y trabajo de otros (25 puntos); en el cuarto nivel en capacidades
mentales o visuales (20 puntos), condiciones de trabajo (40 puntos) y riesgos (20 puntos); en el segundo nivel
en expe−riencia (44 puntos) y en el primer nivel en conocimientos (14 puntos) e iniciativa e ingenio (14
puntos). El total de puntos que este puesto de trabajo ha obtenido en el conjunto de los 11 factores
determinantes de la retribución del sistema MAA (NMTA) es de 302.
ANEXOS
Toma de decisiones, razonamiento y planificación/organización
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• Toma de decisiones
Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de toma de decisiones
requerido en el puesto de trabaja, teniendo en cuenta la cantidad y complejidad de los factores que puedan
intervenir, la variedad de alternativas posibles, las consecuencias y la importancia de las decisiones, la
experiencia previa, la formación e instrucción requerida, la disponibilidad de precedentes para orientarse, as
como otro tipo de consideraciones pertinentes.
Nivel de decisión
1. Muy reducido
(por ejemplo, decisiones como
seleccionar las piezas para
montajes rutinarios, colocar en
un almacén los artÃ−culos en
su
sitio limpieza del mobiliario
o la manipulación de
máquinas
automáticas)
2. Reducido
(por ejemplo, decisiones
relativas al funcionamiento de
máquinas de cepillado de
maderas, solicitar un taxi o
engrasar un automóvil)
3. Medio
(por ejemplo, decisiones
relativas a la puesta a punto de
maquinaria para su operación,
4. Considerable
(por ejemplo, decisiones a
relativas al establecimiento
de cuotas de producción o
diagnóstico de fallos
la contratación y promoción
mecánicos en aeronaves,
de empleados)
informar de novedades o de un
5. Muy considerable
supervisar a los trabajadores
taller de automóviles)
(por ejemplo, decisiones
como aprobar un presupuesto
anual de la empresa,
recomendar los principales
seguros médicos ó decidir la
ubicación de una nueva
fábrica
• Razonamiento en solución de problemas
Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de razonamiento necesario
para aplicar el conocimiento la experiencia y el discernimiento a los problemas.
1. Muy reducido
(utilización del sentido común
3. Medio
(utilización de principios
para seguir instrucciones
importantes para resolver
sencillas o que impliquen poco
compromiso como por ejemplo
montaje manual o manejo de
una máquina mezcladora)
problemas prácticos y para
tratar situaciones muy poco
normalizadas en las que existe
una gran cantidad de variables,
2. Reducido
como en el caso de los
(uso de la formación o de la
experiencia para decidir entre
un pequeño número de soluciones la acción o el procedimiento más apropiado para
supervisores o los técnicos)
4. Considerable
(utilización del razonamiento
lógico o cientÃ−fico para
definir
los problemas, recopilar
información, establecer los
hechos y sacar conclusiones
válidas, como el que utilizan
los ingenieros petrolÃ−feros,
los
directores de personal o los
directores de cadenas de
almacenes)
5. Muy considerable
(utilización del razonamiento
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desempeñar el puesto, por
ejemplo contables de ventas,
aprendices de electricista o
ayudantes de biblioteca)
lógico o cientÃ−fico para
resolver un amplio abanico de
problemas intelectuales y
prácticos, como el que utilizan
los investigadores quÃ−micos,
los fÃ−sicos nucleares, los
presidentes de empresa o los
directores de grandes filiales o
fábricas)
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