GUIA PARA LA ELABORACION DE UNA MATRIZ DE PUESTOS Y...

GUIA PARA LA ELABORACION DE UNA MATRIZ DE PUESTOS Y FUNCIONALIDADES
La guía de puestos y funcionalidades es un instrumento de apoyo en los procesos de selección de
personal para garantizar una inserción laboral exitosa del trabajador o trabajadora con discapacidad.
Para efectos prácticos la guía propone los siguientes dos pasos:
1. Análisis del Puesto de Trabajo: como primer paso la guía propone un análisis o estudio de Puesto que
debe contener la siguiente información para contar con mayores elementos en el análisis de las
características del puesto, las competencias y habilidades requeridas, así como el nivel de
responsabilidad exigido1.
Nombre de la ocupación o puesto(depende de
la descripción que tenga la empresa)
Ej: misceláneo, chofer, oficinista, profesional 1, etc.
Ubicación geográfica
Lugar donde se ejecutarán las labores.
Ubicación organizacional/ administrativa
Unidad, sección, área, departamento.
Descripción de las funciones y/o tareas del
puesto
Qué y cómo lo hace, grado de complejidad,
competencias,
habilidades,
nivel
de
responsabilidades y de exigencia requerido para
desempeñar las funciones. Incluir las que se realizan
en forma esporádica.
Recursos y Herramientas utilizados para realizar Detallar
recursos, herramientas, tecnología,
mobiliario y equipo utilizado para desempeñar las
el trabajo
tareas y funciones en el puesto de trabajo.
Condiciones de trabajo
Circunstancias en que el trabajador desempeña su
labor: horario diurno o nocturno, sujeto a presión.
Entorno de trabajo
Lugar o espacio físico donde se realizan las
funciones y tareas (oficina, planta de producción,
zona agrícola, sala de espera, restaurante), factores
ambientales.
Nivel de Calificación
desde un nivel no calificado hasta uno en el que se
requiere de la especialización
Productos de su trabajo
Para qué realiza el trabajo, cuáles son los procesos,
los productos, la importancia y magnitud de lo que
1
Basado en: Montero, Catalina. Estrategias para facilitar la inserción laboral a Personas con
Discapacidad. 2005. Tomado de: “Empresas Inclusivas: Guía de Información Básica para facilitar la
inserción laboral de personas con discapacidad a puestos de trabajo”, POETA: 2009.
hace.
Otros elementos a considerar del Trabajo:
Procesos mentales, de sensorio-percepción, de
motricidad gruesa, de motricidad fina, de
comunicación
que
sean
necesarios
para
desempeñarlo satisfactoriamente.
Este cuadro es una propuesta o guía, que no pretende ser exhaustiva ni una “camisa de fuerza” para los
procesos de selección de personal. Se adjunta a manera de recomendación, tomando en cuenta la
información mínima que los departamentos de recursos humanos deben poseer sobre cada puesto de
trabajo para efectuar este análisis. Cada empresa podrá adaptarlo según sus necesidades y los
descriptores de sus puestos.
2. Evaluación y Análisis del Puesto de Trabajo en función del Perfil Funcional de la Persona con
Discapacidad .
Luego de que se realizó el análisis o estudio del Puesto (s) de Trabajo, el siguiente paso es su evaluación
en función del Perfil Funcional de la Persona con Discapacidad.
Esto contempla la realización de un análisis comparativo entre las tareas y funciones a desempeñar, las
condiciones y entorno del trabajo (cuadro anterior) y las limitaciones funcionales que posee la persona
para realizar/desempeñar una determinada actividad o tarea.
La siguiente figura resume los principales elementos que deben comprenderse en este análisis.






Habilidades,
conocimientos
Nivel de exigencia
Condiciones y entorno
de Trabajo
Recursos utilizados
Tareas y Funciones
Productos

Puesto
de
Trabajo
Perfil
funcional
de PcD




Limitaciones
en
las
estructuras y funciones
corporales
Nivel de funcionamiento
Condiciones de Salud
Limitaciones
en
la
Actividad
Barreras y Facilitadores
del Entorno
Fuente: POETA: 2009
Para facilitar este proceso de análisis en su organización se recomienda el uso de la Matriz: Nivel de
Exigencia y Habilidades Requeridos por Puesto (Ver siguiente: imagen, documento en excel adjunto y
ppt de guía)
3. Principios orientadores para este análisis:
Finalmente, en el momento de hacer el análisis hay que tomar en cuenta lo siguiente:
1. Desde un enfoque de Derechos Humanos y no discriminación, la selección de personal debe realizarse
mediante el análisis de las competencias y capacidades de la persona, no enfatizando en su
discapacidad.
2. Cada caso posee particularidades que deben ser analizadas por la persona profesional en Recursos
Humanos, recordar que en el proceso de selección “el puesto es el que se ajusta a la persona” y no
viceversa, pues puede ser contraindicado para la adaptación y desempeño de la persona con
discapacidad.
3. En el análisis de puestos y funcionalidades, es imprescindible determinar si la limitación en las
capacidades puede ser solventada con apoyos o ajustes razonables. Para ello, registre si es necesario,
por ejemplo, mejorar la iluminación, altura de mobiliario, tamaño del espacio de trabajo, software
específicos para su equipo de cómputo, uso de formatos de comunicación, escrito y/o audibles, sillas
ergonómicas, cursos de entrenamiento para utilizar un equipo específico
4. Identifique las barreras y obstáculos que debe enfrentar la persona con discapacidad en su entorno
de trabajo, tomando en cuenta los aspectos de salud ocupacional para el mejor desempeño de sus
funciones y la prevención de enfermedades y accidentes de trabajo.
Empresa:
Nombre de la ocupación o puesto(depende de
la descripción que tenga la empresa)
Ubicación geográfica
Ubicación organizacional/ administrativa
Descripción de las funciones y/o tareas del
puesto
Recursos y Herramientas utilizados para realizar
el trabajo
Condiciones de trabajo
Entorno de trabajo
Nivel de Calificación
Productos de su trabajo
Otros elementos a considerar del Trabajo: