Boletín laboral junio 2012.La modificación de las funciones del
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Avance de información social Sel ecci ón de l as cu est i on es m ás r el evan t es d e l a act u al i dad soci al [Quantor] Número 136 · junio 2012 [ Ar t ícu l o de opi ni ón ] so ci a l Q Bolet ín social Quant or En este número: La modificación de las funciones del trabajador tras la reforma laboral de 2012 David Montoya Medina Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Alicante 1.- La reforma de la movilidad funcional como medida de flexibilidad interna La reforma introducida en el Estatuto de los Trabajadores por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, QS 2012/ 1070, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido particularmente incisiva en lo que se viene conociendo como “mecanismos de flexibilidad interna en la empresa”, esto es, movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de condiciones, reducciones de jornada y modificación o descuelgues del convenio colectivo de aplicación en la empresa. Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 ET, por el RDL 3/2012, persiguen dotar al poder modificatorio del empresario de una mayor flexibilidad desde el convencimiento de que ello puede propiciar un funcionamiento más ágil de este mecanismo legal como alternativa a la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que hace el RDL 3/2012 es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado ius variandi empresarial, con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales. Por otra, se suprimen del régimen jurídico del art. 39 ET determinados límites generales y específicos que hasta hace poco restringían las facultades empresariales de modificar las funciones del trabajador. 2.- La modificación del sistema de clasificación profesional y sus efectos El aludido ensanchamiento del poder de modificación o ius variandi que ostenta el empresario, respecto de las funciones del trabajador, tiene su origen en una modi- [1] Artículo de opinión La modificación de las funciones del trabajador tras la reforma laboral de 2012 David Montoya Medina [8] Últimos Convenios colectivos publicados Del 1 al 31 de mayo de 2012 [10] Avance normativo [11] Unificación de doctrina. Últimos criterios [15] Esquemas básicos [16] Cuestiones a recordar [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 1] ficación de gran calado en la regulación legal del sistema de clasificación profesional. De acuerdo con el nuevo art. 22 ET, el sistema de clasificación profesional sigue teniendo que ser establecido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pero ya no gira en torno a los conceptos de grupos y categorías profesionales sino única y exclusivamente en torno al grupo profesional. so ci a l Desde luego, es en el ejercicio empresarial de sus facultades legales de movilidad funcional donde se producen con más notoriedad los efectos de dicha modificación en el sistema de clasificación profesional. Si bien la reforma flexibiliza y se facilita la movilidad funcional unilateral, por otra parte, la determinación del sistema de clasificación profesional por la autonomía colectiva más bien se entumece. Es evidente que el margen de actuación de la negociación colectiva a este respecto queda absolutamente neutralizado al no tener ahora más opción que la clasificación profesional por grupos profesionales. Por otra parte, parece muy difícil que al nuevo art. 22 ET, resultante de la modificación operada por el RDL 3/2012, pueda atribuírsele una naturaleza de norma de derecho dispositivo, de tal forma que hubiera que admitir la legalidad de las cláusulas convencionales que establecieran un sistema de clasificación profesional basado en parámetros diversos a los grupos profesionales. Aparte de que la norma guarde silencio al respecto (lo que de por sí es bastante indicativo), la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 permite corroborar semejante conclusión al dar el plazo de un año a los convenios colectivos vigentes para que procedan a la adaptación de sus sistemas de clasificación profesional al mandato del art. 22 ET, lo que no hace sino reforzar la propia imperatividad de este último precepto. En coherencia con la redefinición del sistema de clasificación profesional en torno al grupo, desaparece también el concepto de “categoría profesional equivalente” que utilizaba el art. 39 ET como parámetro dentro del cual la movilidad funcional podía considerarse ejercida libremente por el empresario dentro de su ius variandi. A resultas de la supresión de dicho concepto, la movilidad funcional unilateral puede ser ahora ejercida libremente por el empresario dentro del marco más amplio que ofrece la adscripción al grupo profesional al que pertenezca el trabajador de las nuevas funciones que se le propongan desempeñar. A su vez, adviértase que el RDL 3/2012 modifica ligeramente el propio concepto de grupo profesional del art. 22.2 ET previendo que este pueda incluir, además de “distintas funciones y especialidades profesionales” (algo que ya contemplaba la redacción anterior del precepto), “distintas tareas o responsabilidades asignadas al trabajador”. Se pretende, también, con ello, dar un juego más dúctil al grupo profesional permitiendo un espectro más amplio de cometidos que, eventualmente, pudieran ser asignados al trabajador en el ejercicio por el empresario de su poder de dirección. Por otra parte, la mención a las “responsabilidades” que pudieran ser asignadas al trabajador se sitúa en consonancia con la realidad ofrecida por la negociación colectiva que ya venía refiriéndose a las mismas como factor de encuadramiento profesional. Como se ha dicho, la modificación es de calado. Téngase en cuenta que multitud de convenios colectivos vigentes en el momento de la entrada en vigor de la reforma, han establecido un sistema de clasificación profesional basado tanto en grupos como categorías profesionales u organizado exclusivamente en torno a estas. Por Directora Editorial: Sol Mena del Río. Redacción: Silvia Ausín García, Ana González Ruiz, Julia de Isusi García, Ana Mendívil Herrera. Quantor Director Comercial: Luis Ortiz Olmeda. GR Jefa de Sección Social: Raquel Ruiz Ortega. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 2] UP O FR AN CI S L E F E B V R E El cambio de la regulación legal del sistema de clasificación profesional que la desaparición del concepto de categoría profesional trae consigo, por otra parte, puede producir ciertas distorsiones organizativas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional descanse en dicho concepto y mientras no se produzca la pertinente adaptación del convenio colectivo de aplicación. Téngase en cuenta que mientras la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 ha dado un plazo de un año a la negociación colectiva para adaptar el sistema de clasificación profesional al nuevo art. 22.1 ET, la norma ha incurrido en el error técnico de no dispensar idéntica vacatio legis para la nueva regulación de la movilidad funcional (art. 39 ET) y de la clasificación profesional del trabajador (art. 22.4 ET) cuya entrada en vigor, sin embargo, ha sido inmediata. Lo suyo hubiese sido someter a igual plazo la entrada en vigor de las modificaciones operadas en estas normas para favorecer así la necesaria aplicación concordada de las reglas legales y convencionales sobre esta materia. Así las cosas, la problemática que plantean estos supuestos de inadecuación de contenidos de los convenios colectivos que cuentan con sistemas de clasificación profesional orquestados en torno a categorías profesionales es doble. De un lado, surge el interrogante de dilucidar hasta qué punto y límites puede el empresario, en estos casos, poner en práctica los mecanismos de movilidad funcional ordinaria y extraordinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico. De otro, se plantea también el problema de la correcta clasificación profesional del trabajador que, como se sabe, debe llevarse a cabo por acuerdo entre este y el empresario (art. 22.4 ET). En aquellos convenios colectivos en los que el sistema de clasificación profesional se haya estructurado en torno a grupos y categorías profesionales, la solución pasaría por la simple abstracción de estas últimas. De esta manera, tanto la clasificación profesional de los trabajadores como la movilidad funcional ordinaria o extraordinaria que eventualmente pudiese llevar a cabo el empresario podrían efectuarse en función de los grupos profesionales que defina el convenio colectivo o acuerdo de empresa que resultase de aplicación. Mayores problemas, en cambio, podrían plantearse en relación con aquellas empresas en las que el convenio colectivo o acuerdo de empresa de aplicación esta- so ci a l este motivo, la disposición adicional 9.ª RDL 3/2012 ha dado a los convenios colectivos actualmente en vigor el plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva regulación. Hasta cierto punto, dicha mención era innecesaria pues el nuevo art. 86.1 ET, a su vez, permite a los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo emprender su revisión. Es evidente que el nuevo sistema de clasificación profesional y de movilidad funcional instaurado por la reforma hace imprescindible la modificación de las regulaciones convencionales sobre estas cuestiones que, de otra forma, no solamente quedarían obsoletas sino que en algunos casos dificultarían en la práctica la movilidad funcional e incluso la propia clasificación profesional del trabajador en el momento de su contratación. La disposición adicional 9.ª no establece ninguna consecuencia para el caso de que se incumpla dicho plazo de un año, ni ninguna medida para compeler a los agentes sociales a emprender la negociación. Así pues, la revisión del sistema de clasificación profesional del convenio fuera de plazo no tendría más efectos que las propias dificultades e inseguridad jurídica que tendría que atravesar la empresa en este ámbito mientras dicha revisión no se lleve a efecto. Por otra parte, aunque la disposición adicional 9.ª encomienda la revisión del sistema de clasificación profesional a los convenios colectivos, nada impediría que, ante una eventual pasividad de los negociadores del convenio sectorial que fuese de aplicación, dicha revisión fuese realizada por un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pues así lo autoriza el art. 22.1 ET. Abona, además, esta interpretación el hecho de que el vigente art. 84.2 ET dé preferencia a los convenios de empresa sobre el convenio colectivo sectorial en diversas materias entre las que se encuentra la “adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores”. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 3] blezca un sistema de clasificación profesional que descanse exclusivamente en categorías profesionales. En cuanto a la movilidad funcional, el problema ya no es tanto si el empresario mantiene incólumes sus facultades, ordinarias y extraordinarias, de modificación de las funciones del trabajador, pues es evidente que dichas facultades no desaparecen, sino la exacta delimitación del ámbito en que terminan unas y empiezan las otras. Si en la empresa rige un sistema de clasificación profesional basado solamente en categorías profesionales, y ante la vigencia del nuevo art. 39 ET que ha suprimido de forma brusca el concepto de categoría profesional equivalente, resultaría muy difícil para el empleador conocer si el cambio de funciones de un trabajador constituye una movilidad funcional ordinaria del art. 39 ET o una modificación sustancial de funciones, sujeta a las reglas del art. 41 ET. so ci a l [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 4] Una posible solución pasaría por distinguir los supuestos, en función del transcurso o no del período transitorio de un año al que se refiere la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012. Mientras no haya transcurrido el plazo de un año y ante la laguna que representa la inexistencia en el convenio colectivo aplicable de grupos profesionales, podría juzgarse razonable entender extensible dicho período transitorio al régimen legal de la movilidad funcional del art. 39 anterior a la reforma del RDL 3/2012. La consecuencia sería la de rescatar el derogado concepto legal de categoría profesional equivalente y entender como movilidad funcional ordinaria la que discurriera dentro de dicho parámetro legal y como extraordinaria la que lo sobrepasase. Una vez transcurrido el período transitorio de un año para que los convenios colectivos adapten el sistema de clasificación profesional a lo preceptuado por el art. 22.1 ET, es evidente que para delimitar el alcance del poder empresarial de movilidad funcional ordinaria solamente podrá estarse a la vigente definición legal de grupo profesional. Así pues, si por grupo profesional debe entenderse “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación” (art. 22.1 ET), podría razonablemente concluirse que cuando el desempeño de las nuevas funciones asignadas al trabajador le exijan una capacidad o aptitud profesional similar a la necesaria para el desarrollo de las funciones actuales, se estará ante el ejercicio por el empresario de su ius variandi ordinario. De otra forma, se estaría ante el ejercicio del ius variandi extraordinario o del poder de modificación sustancial. Se trataría, en suma, de la aplicación de la regla de la equivalencia entre las funciones originarias y las nuevamente asignadas, que ya venía observando cierta doctrina en suplicación para delimitar el alcance de la movilidad funcional ordinaria dentro del grupo profesional1. Aparte de los problemas de delimitación del ámbito de la movilidad funcional ordinaria, la desaparición en la Ley de toda referencia a las categorías profesionales puede tener también importantes repercusiones prácticas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional se orqueste en torno a las mismas. Lo cierto es que resultaría harto difícil la propia clasificación profesional de los trabajadores de nuevo ingreso que se contratasen en la empresa por la misma inexistencia de definición convencional de grupos profesionales a los que dichos trabajadores, conforme al nuevo art. 22.5 ET, debieran ser adscritos. Ello, a menos que la clasificación profesional de los nuevos trabajadores se limitase a la asignación solamente de sus funciones, en espera de su posterior adscripción al grupo o grupos profesionales que a las mismas corresponda, una vez que haya sido modificado el marco convencional aplicable. 3.- La clasificación profesional en caso de pacto de polivalencia funcional También en materia de clasificación profesional, el reformado art. 39 ET sigue dando respuesta al problema de cómo clasificar al trabajador en aquellos casos en que 1. Sentencias TSJ Cataluña 09 de noviembre de 2009, Rec. n.º 4569/2008, QS 2009/ 115987 y 04 de enero de 2010, Rec. n.º 7056/2008, QS 2010/ 7090. El nuevo art. 22.4 ET incide mínimamente sobre esta cuestión tan solo para dejar claro, de manera expresa, que la adscripción se efectuará en virtud de “las funciones que se desempeñen por más tiempo”. Queda, sin embargo, la duda de si los convenios colectivos pueden seguir atribuyendo carácter dispositivo a la regulación legal y sustituirla por la regla de la preeminencia. Desde mi punto de vista, ni antes ni ahora, la negociación colectiva está autorizada para modificar en tales términos la dicción legal pues nada hay en el precepto que permita concluir su naturaleza de norma de derecho dispositivo. La clasificación profesional con arreglo a las funciones que se desempeñen por más tiempo resulta, hasta cierto punto, un criterio lógico pues la aplicación del criterio opuesto (la clasificación en el grupo correspondiente a las funciones superiores) podría conducir al despropósito de clasificar al trabajador en un grupo cuyas funciones desarrolle de manera episódica u ocasional durante su jornada. Si bien ello es cierto, también lo es que la adscripción al grupo profesional correspondiente a las funciones que el trabajador desempeñe durante más tiempo puede resultar harto dificultosa en aquellos casos en que el trabajador desempeñe indistintamente y de manera prácticamente coetánea las funciones de diversos grupos profesionales de tal forma que sea imposible determinar cuáles son desempeñadas con mayor duración. Dicha circunstancia prácticamente garantiza que este sea un terreno abonado a la litigiosidad. 4.- La redefinición de los límites a la movilidad funcional Aparte de los cambios operados en la ordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, la reforma operada sobre el art. 39 ET en materia de límites empresariales a la movilidad funcional no representa una revisión profunda de los mismos. Con todo, se trata de modificaciones que no deben pasar desapercibidas pues la ley apuesta por la supresión de dos límites sustantivos a la movilidad funcional de la que se deriva, en la práctica, un notorio ensanchamiento del ámbito del lícito ejercicio del poder de modificación unilateral del empresario. La práctica totalidad de los límites tradicionales a la movilidad funcional permanecen inalterados tras la reforma. Así pues, la asignación por el empresario de nuevas funciones al trabajador, pertenezcan estas o no a su grupo profesional, debe ser acorde con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y debe, asimismo, respetar la dignidad del trabajador. También permanecen incólumes tras la reforma las clásicas garantías retributivas (“el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen”) y de estabilidad en el puesto de trabajo (“no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”) del art. 39.3 ET. En cuanto a los cambios que, efectivamente, se han introducido en materia de límites a la movilidad funcional, la norma se ha limitado a la supresión de un par de ellos que por su entidad, desde luego, condicionaban, en muchos casos, su puesta en funcionamiento. so ci a l se pacte su polivalencia funcional, esto es, que desarrolle funciones correspondientes a dos o más grupos profesionales diferentes. La dicción anterior del art. 39.5 ET decía que en semejantes casos, la clasificación profesional del trabajador se efectuaría en virtud de las funciones “que resulten prevalentes”. Lo cierto es que dicha dicción legal no resultaba del todo clara pues por “prevalencia” podía entenderse tanto las funciones de mayor nivel como las ejercidas por el trabajador durante más tiempo. Ello no obstante, se ha venido comúnmente entendiendo que la Ley apostaba por la clasificación profesional en función de las funciones que se desarrollasen por más tiempo, descartándose el criterio de la preeminencia (las funciones superiores). [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 5] so ci a l [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 6] Por una parte, desaparece la causalidad reforzada que el anterior art. 39 exigía en los supuestos de movilidad vertical descendente (movilidad llevada a cabo fuera del grupo o categoría profesional equivalente con asignación de funciones inferiores). Como es sabido, antes de la reforma el empresario que pretendía llevar a cabo este tipo de movilidad debía acreditar “razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”, lo que, en suma, equivalía a probar la excepcionalidad de las circunstancias que propiciaban la adopción de la medida. Con la reforma desaparece dicha causalidad reforzada con lo que el empresario, para asignar al trabajador funciones correspondientes a un grupo profesional inferior al que actualmente ostenta, se someterá solamente al límite causal general que ya preveía el anterior art. 39 ET para toda movilidad funcional vertical, esto es, le será suficiente con acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Desde luego, detrás de esa decisión empresarial puede haber razones de perentoriedad e imprevisibilidad pero no necesariamente pues el precepto ya no lo exige. Con todo, adviértase que este tipo de cambios de funciones siguen teniendo carácter temporal, esto es, solamente pueden exigirse por el empresario por el tiempo imprescindible para atender a las razones técnicas u organizativas que justifican su introducción. Si no fuera así, es decir, si el empresario pretendiese asignar al trabajador nuevas funciones, correspondientes a un grupo profesional diferente al que ostente, con carácter permanente o por un tiempo superior al que exigiría la atención a las motivaciones alegadas para su introducción, entonces solo podría hacerlo por mutuo acuerdo con el trabajador afectado o por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como establece el vigente art. 39.4 ET. Por lo demás, se mantiene la obligación del empresario de comunicar su decisión de movilidad funcional vertical a los representantes de los trabajadores, incluso, se amplía pues el anterior art. 39.2 ET solo obligaba a dicha comunicación en los supuestos de movilidad vertical descendente y ahora se extiende también a los supuestos de movilidad vertical ascendente. El segundo límite que desaparece es el condicionante general de que la movilidad funcional se lleve a efecto sin menoscabo de la formación profesional del trabajador. Se mantiene en el precepto el límite que exige que la movilidad funcional respete la dignidad del trabajador pero, en cambio, se suprime la dicción anterior del art. 39.3 ET que exigía que esta se efectuase “sin perjuicio de su formación y promoción profesional”. Esta novedad del art. 39 ET, desde mi punto de vista, tendrá, incluso, más repercusiones prácticas que la supresión de la causalidad cualificada para la movilidad vertical descendente. Con arreglo al anterior art. 39 ET, uno de los condicionantes generales del ius variandi empresarial, era el necesario respeto de la formación y promoción profesional del trabajador. Así las cosas, toda movilidad funcional que traspasase el umbral del necesario respeto a la formación profesional del trabajador representaba una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por disponerlo así el anterior art. 39.5 ET por lo que el empresario tenía que estar al procedimiento y límites establecidos en el art. 41 ET, como ya se ha dicho aquí. 5.- El derecho del trabajador a resolver su contrato con indemnización en caso de modificación sustancial ilegal que redunde en menoscabo de su dignidad El trabajador perjudicado en su formación o promoción profesional por semejante modificación, aún introducida por el empresario lícitamente, por la vía del art. 41 ET, podía contar con la garantía adicional que representaba el hecho de poder instar la resolución de su contrato, con la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET. De acuerdo con dicho precepto, la primera de las causas previstas para que el trabajador pudiera solicitar al juez de lo social la resolución indemnizada de su contrato era “la modificación de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad”. El RDL 3/2012 ha ido un paso más y ha modificado el art. 50.1.a) ET para suprimir del mismo la mención a la formación profesional y añadir cumulativamente el requisito de la ilegalidad de la modificación efectuada. A simple vista, la modificación efectuada reduce de manera ostensible las posibilidades que hasta entonces tenían los trabajadores para accionar por esta vía. Por otra parte, desde el plano técnico, la reforma implica la superación de la incoherencia a la que conducía la regulación anterior que contemplaba la posibilidad de modificaciones sustanciales legales y, al mismo tiempo, contrarias a los derechos de formación profesional del trabajador. Por una parte, desaparece la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 ET. Así las cosas, con la legislación vigente, tan solo las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador permitirán a este instar la acción de resolución indemnizada de su contrato del art. 50.1.a) ET. Si bien ello representa claramente una reducción del ámbito objetivo en el que se puede desenvolver dicha acción resolutoria, en algunos casos, el impacto real de dicha reforma reductora podría ser menor. Adviértase, en este sentido, que algunos supuestos de movilidad funcional que pudiesen considerarse lesivos a la formación profesional del trabajador y que, como tales, quedarían fuera de la esfera aplicativa del precepto, bien pudieran entenderse, igualmente, como lesiones a su dignidad. De esta manera, en dichos casos, el trabajador podría invocar por esta vía la tutela de su dignidad cuando se trate, igualmente, de una lesión a su formación profesional. Por otra, las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador tendrán, además, que haberse introducido sin respetar los límites formales y/o causales del art. 41 ET para que permitan al trabajador instar la resolución indemnizada de su contrato por la vía del art. 50.1.a) ET. Ello representa añadir un requisito más (la ilegalidad de la modificación, sea por razones de forma o de fondo) al preexistente derecho a la resolución indemnizada por la existencia de un atentado a la dignidad del trabajador. Desde luego, dicho requisito añadido reducirá los casos en que la acción resolutoria pueda tener visos de prosperar. Así las cosas, las opciones que tiene el trabajador ante una modificación sustancial que juzgue ilegal y atentatoria contra su dignidad, son las mismas que tenía con anterioridad a la reforma. En primer lugar, le asiste el derecho de resolución extrajudicial de su contrato previsto en el art. 41.3 ET con derecho a una indemnización de veinte días de salario con un máximo de nueve mensualidades, cuando el trabajador resultase perjudicado por la modificación. En segundo lugar, alternativamente, le asiste al trabajador el derecho de impugnar judicialmente la decisión empresarial (por defectos de fondo o de forma), con arreglo al procedimiento del art. 138 LRJS. Por último, el trabajador tendrá, como tercera opción, la de instar la resolución judicial de su contrato, con derecho a la indemnización por despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET. Dicha tercera opción, sin embargo, puede quedar neutralizada cuando el trabajador haya ejercitado con anterioridad alguna de las dos anteriores. Adviértase, en este sentido, que si el trabajador ya había instado la resolución extrajudicial de su contrato, este se tendrá por extinguido desde el momento en que el trabajador comunicara a su empresario su voluntad rescisoria. En tal caso, decaería el ejercicio de la acción resolutoria del art. 50 ET que, como es sabido, requiere la vigencia de la so ci a l El resultado es que con el precepto vigente, solo y únicamente las modificaciones sustanciales “llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”, le facultarán para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, el derecho a la resolución indemnizada del art. 50.1.a) ET se ve funcionalmente reducido por una doble vía. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 7] relación laboral para su sustentación2. También debería decaer dicha acción resolutoria cuando el trabajador hubiese previamente impugnado judicialmente la modificación sustancial, por no estimarla conforme a Derecho, y se hubiese dictado sentencia. Ello, por cuanto si dicha sentencia declarase la modificación injustificada o nula y el trabajador fuera repuesto en sus anteriores condiciones3, es evidente que habría desaparecido el presupuesto sustantivo que permite instar la acción del art. 50.1.a) ET4. Asimismo, si la sentencia declarase justificada la modificación, los efectos positivos de la cosa juzgada del art. 222.4 LEC impedirían que prosperase la acción resolutoria al haberse declarado por sentencia firme la conformidad con el art. 41 ET de la modificación sustancial introducida por el empresario. so ci a l 2. Sentencias TS 28 mayo de 1990, QS 1990/ 1028, 11 abril de 1990. Sentencias TSJ Cataluña 09 febrero de 2005, Rec. n.º 8560/2004 y TSJ País Vasco 21 septiembre de 2004, Rec. n.º 1387/2004. 3. Si dicha reposición no se produce, como es conocido, el trabajador podrá instar, en ejecución de sentencia, la extinción de su contrato por la vía del art. 50.1.c) ET (art. 138.8 LRJS). 4. Sentencia TSJ Baleares 18 julio de 2002, Rec. n.º 343/2002. [ Últ i m os Conven i os colect i vos pu bli cados] Ámbito Acuerdo Boletín A Coruña · Industrias de derivados del cemento. Revisión salarial. BOP 09/05/2012 Álava · · · · Industria y comercio del vino. Revisión salarial. Industrias y comercio de panaderías. Revisión salarial. Comercio del mueble. Revisión salarial. Industrias de confiterías, pastelerías, bombones y caramelos. Revisión salarial. BOTHA BOTHA BOTHA BOTHA 18/05/2012 21/05/2012 23/05/2012 23/05/2012 Alicante · · · · · · Industrias de muñecas, juguetes, accesorios y afines. Convenio colectivo. Exhibición cinematográfica. Convenio colectivo. Exhibición cinematográfica. Revisión salarial. Comercio del mueble, cestería y artículos de mimbre y junco. Revisión salarial. Mármoles, piedras y granitos. Calendario laboral. Comercio del mueble, cestería y artículos de mimbre y junco. Corrección de errores. BOP BOP BOP BOP BOP BOP 04/05/2012 11/05/2012 11/05/2012 16/05/2012 16/05/2012 30/05/2012 Aragón · Establecimientos sanitarios de hospitalización y asistencia privada. Convenio colectivo. BOA 30/05/2012 Asturias · Construcción y obras públicas. Calendario laboral. · Carpintería, ebanistería y varios. Calendario laboral. · Montajes y empresas auxiliares. Convenio colectivo. BOPA BOPA BOPA 05/05/2012 09/05/2012 17/05/2012 Ávila · Transporte de viajeros por carretera y servicios urbanos de transporte. Revisión salarial. BOP 30/05/2012 Badajoz · Comercio de alimentación (mayor y menor). Convenio colectivo. DOE 22/05/2012 Barcelona · · · · · · BOP BOP BOP BOP BOP BOP 04/05/2012 10/05/2012 10/05/2012 21/05/2012 21/05/2012 29/05/2012 Bizkaia · Hostelería. Convenio colectivo. · Oficinas de farmacia. Convenio colectivo. BOB BOB 10/05/2012 31/05/2012 C.Valenciana · Industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas. Revisión salarial. DOCV 02/05/2012 Cáceres · Comercio en general. Acuerdo. · Derivados del cemento. Calendario laboral. DOE DOE 08/05/2012 21/05/2012 Cádiz · · · · BOP BOP BOP BOP 16/05/2012 16/05/2012 23/05/2012 28/05/2012 Cantabria · Obradores y despachos de confitería y similares. Convenio colectivo. · Comercio textil. Revisión salarial. · Comercio de carnicerías y charcuterías. Revisión salarial. BOC BOC BOC 09/05/2012 14/05/2012 29/05/2012 Castellón · Comercio textil. Revisión salarial 2011. · Comercio textil. Revisión salarial 2012. · Distribución de gases licuados del petróleo. Prórroga y revisión salarial. BOP BOP BOP 12/05/2012 12/05/2012 17/05/2012 Industrias del aceite y sus derivados. Revisión salarial. Campings y ciudades de vacaciones. Prórroga. Campings y ciudades de vacaciones. Revisión salarial. Confitería, pastelería y bollería. Revisión salarial. Industria vinícola de Vilafranca del Penedès. Revisión salarial. Industria siderometalúrgica. Revisión salarial. Hostelería. Convenio colectivo. Transportes sanitarios en ambulancias y colectivos. Revisión salarial. Piel-marroquinería. Convenio colectivo. Empresas mayoristas y almacenistas de alimentación. Convenio colectivo. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 8] · Empleados de fincas urbanas. Revisión salarial. · Pizarras. Revisión salarial. BOCyL BOCyL 02/05/2012 18/05/2012 Cataluña · Clubs de natación. Acuerdo. · Comercio para subsectores y empresas sin convenio propio. Revisión salarial. · Industria metalográfica. Revisión salarial. DOGC DOGC DOGC 07/05/2012 10/05/2012 10/05/2012 Ciudad Real · Industrias de captación, elevación, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales. Convenio colectivo. BOP 30/05/2012 Córdoba · Comercio. Acuerdo. · Industrias de la construcción y obras públicas. Revisión salarial. BOP BOP 07/05/2012 23/05/2012 Extremadura · Industrias vinícolas, alcoholeras y sus derivados. Acuerdo. · Industrias vinícolas, alcoholeras y sus derivados. Convenio colectivo. · Campo. Convenio colectivo. DOE DOE DOE 02/05/2012 02/05/2012 29/05/2012 Girona · Industrias de imaginería religiosa. Prórroga y revisión salarial. · Industrias siderometalúrgicas. Revisión salarial. BOP BOP 03/05/2012 07/05/2012 Granada · Limpieza de edificios y locales. Revisión salarial. · Industrias de la panadería. Revisión salarial. BOP BOP 10/05/2012 28/05/2012 Guadalajara · Construcción y obras públicas. Calendario laboral. BOP 21/05/2012 Huelva · Industrias vinícolas. Revisión salarial. BOP 15/05/2012 Illes Balears · · · · BOIB BOIB BOIB BOIB 17/05/2012 17/05/2012 24/05/2012 29/05/2012 Interprovincial · Comercio de flores y plantas. Convenio colectivo. · Centros y servicios de atención a personas con discapacidad (Castilla-La Mancha). Revisión salarial. · Banca. Convenio colectivo. · Grupo de marroquinería, cueros repujados y similares (Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia). Revisión salarial. · Industrias del curtido, correas, cueros industriales y curtición de pieles para peletería. Revisión salarial. · Industria azucarera. Revisión salarial 2011. · Industria azucarera. Revisión salarial 2012. · Banca. Corrección de errores. · Banca. Corrección de errores. · Comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales, de droguería, perfumería y anexos. Prórroga y acuerdo. · Establecimientos financieros de crédito. Revisión salarial. · Salas de fiestas, baile y discotecas. Convenio colectivo. · Servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Convenio colectivo. · Comercio de flores y plantas. Corrección de errores. · Comercio de flores y plantas. Revisión salarial. · Servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios. Revisión salarial. · Industria salinera. Revisión salarial. · Industria salinera. Acuerdo sectorial. BOE BOE 02/05/2012 04/05/2012 BOE BOE 05/05/2012 05/05/2012 BOE 05/05/2012 BOE BOE BOE BOE BOE 08/05/2012 08/05/2012 09/05/2012 10/05/2012 18/05/2012 BOE BOE BOE 18/05/2012 18/05/2012 18/05/2012 BOE BOE BOE 23/05/2012 23/05/2012 23/05/2012 BOE BOE 29/05/2012 30/05/2012 La Rioja · Derivados del cemento. Revisión salarial 2011. · Derivados del cemento. Revisión salarial 2012. BOR BOR 23/05/2012 23/05/2012 Las Palmas · Industria de la siderometalurgia. Revisión salarial. · Construcción. Calendario laboral. · Construcción. Revisión salarial. BOP BOP BOP 11/05/2012 25/05/2012 25/05/2012 Lugo · Ebanistería y afines. Revisión salarial y calendario laboral. · Panaderías. Revisión salarial. BOP BOP 10/05/2012 10/05/2012 Madrid · · · · · · · BOCM BOCM BOCM BOCM BOCM BOCM BOCM 12/05/2012 15/05/2012 15/05/2012 25/05/2012 28/05/2012 29/05/2012 29/05/2012 Navarra · Comercio de madera y corcho. Revisión salarial. BON 17/05/2012 Palencia · Comercio de ganadería. Revisión salarial. · Estomatólogos y odontólogos. Corrección de errores. BOP BOP 23/05/2012 28/05/2012 Pontevedra · Almacenistas de madera. Acuerdo. · Transporte público de mercancías por carretera. Convenio colectivo. · Agencias marítimas. Revisión salarial. BOP BOP BOP 11/05/2012 15/05/2012 16/05/2012 Salamanca · Siderometalurgia. Revisión salarial. BOP 25/05/2012 so ci a l Castilla y León Derivados del cemento. Calendario laboral. Derivados del cemento. Revisión salarial. Establecimientos sanitarios de hospitalización, consulta y asistencia. Prórroga y acuerdo. Establecimientos sanitarios de hospitalización, consulta y asistencia. Acuerdo. Confección de peletería fina. Convenio colectivo. Fábricas de pan. Convenio colectivo. Profesionales de la danza, circo, variedades y folklore. Convenio colectivo. Derivados del cemento. Revisión salarial y calendario laboral. Hospedaje. Revisión salarial. Limpieza pública viaria de Madrid-capital. Convenio colectivo. Transitarios. Revisión salarial. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 9] Segovia · Siderometalurgia. Revisión salarial. BOP 21/05/2012 Sevilla · Operadores logísticos. Convenio colectivo. BOP 25/05/2012 Soria · Industrias siderometalúrgicas. Revisión salarial. · Industrias siderometalúrgicas. Corrección de errores. BOP BOP 07/05/2012 16/05/2012 Tarragona · · · · · BOP BOP BOP BOP BOP 08/05/2012 10/05/2012 16/05/2012 30/05/2012 31/05/2012 Tenerife · Empaquetado de plátanos de las Islas de Tenerife, Gomera y Hierro. Convenio colectivo. BOP 07/05/2012 Toledo · Campo. Revisión salarial. · Transportes de viajeros por carretera. Revisión salarial. · Panaderías. Convenio colectivo. BOP BOP BOP 25/05/2012 25/05/2012 28/05/2012 Valencia · · · · BOP BOP BOP BOP 23/05/2012 29/05/2012 29/05/2012 30/05/2012 Comercio textil. Revisión salarial. Derivados del cemento. Revisión salarial. Cooperativas del campo. Convenio colectivo. Transporte de mercancías por carretera y logística. Revisión salarial. Cooperativas del campo. Corrección de errores. so ci a l Estomatólogos y odontólogos. Revisión salarial. Juego del bingo. Cláusula de descuelgue salarial. Juego del bingo. Cláusula de descuelgue salarial. Comercio de ultramarinos y similares. Convenio colectivo. Valladolid · Campo. Convenio colectivo. · Industria siderometalúrgica. Calendario laboral. BOP BOP 11/05/2012 18/05/2012 Zamora · Actividades agropecuarias. Convenio colectivo. · Fabricación y venta de confitería, pastelería, bollería y repostería. Convenio colectivo. BOP BOP 16/05/2012 30/05/2012 Zaragoza · Comercio textil. Convenio colectivo. BOP 08/05/2012 Convenios colectivos de sector publicados en el período comprendido entre los días 1 y 31 de mayo de 2012. Referencias normativas Reglamento (UE) n.º 465/2012 Res. 28 de mayo de 2012 [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 10] [ Avance n or m at i vo ] Reglamento (UE) n.º 465/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo de 22 de mayo de 2012 por el que se modifican el Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, y el Reglamento (CE) n.º 987/2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004. (DOUE de 8 de junio) QS 2012/ 24576 El pasado 8 de junio se publicó en el DOUE el presente Reglamento que tiene por objeto reflejar los cambios legislativos introducidos en algunos Estados miembro y garantizar la seguridad jurídica de las partes interesadas. Estos cambios afectan a la coordinación de los sistemas de seguridad social. Y a fin de adaptarse a dichos cambios, es necesario modificar el ámbito de la determinación de la legislación aplicable y de las prestaciones por desempleo. Poe ello, se procede a la modificación de los Reglamentos (CE) n.º 883/2004 y (CE) n.º 987/2009. Entre otras modificaciones se inserta una nueva disposición en el Reglamento (CE) n.º 883/2004 para garantizar que un trabajador fronterizo por cuenta propia que pase a estar en situación de desempleo total reciba prestaciones si ha cumplido períodos de seguro como trabajador por cuenta propia o períodos de actividad por cuenta propia reconocidos a los fines de otorgar prestaciones de desempleo en el Estado miembro competente y si no existe en el Estado miembro de residencia ningún sistema de seguro contra tal riesgo para las personas que trabajan por cuenta propia. Se establece que esta disposición deberá revisarse teniendo en cuenta la experiencia obtenida tras dos años de aplicación y, en su caso, si fuera necesario, debe modificarse. Resolución de 28 de mayo de 2012, de la Subsecretaría, por la que se convoca para el ejercicio 2012 la concesión de subvenciones a las Organizaciones Sindicales en proporción a su representatividad por la realización de actividades de carácter sindical. (BOE de 9 de junio) QS 2012/ 25409 Real Decreto 882/2012, de 1 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, para su adaptación a la nueva estructura de los departamentos ministeriales de la Administración General del Estado. (BOE de 7 de junio) QS 2012/ 24498 Referencias normativas Real Decreto 882/2012 Res. 8 de mayo de 2012 Res. 10 de mayo de 2012 Resolución de 10 de mayo de 2012, de la Secretaría General de Inmigración y Emigración, por la que se establecen para el año 2012 las cuantías máximas y mínimas de las ayudas económicas para los beneficiarios de los Centros de Acogida a Refugiados integrados en la red de Centros de Migraciones del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. (BOE de 24 de mayo) QS 2012/ 21350 [ Un i f i caci ón de doct r i n a. Últ i m os cr i t er i os] Contrato de trabajo TRADE Se plantea de nuevo la cuestión de determinar si la jurisdicción social es competente para resolver las cuestiones surgidas de la ejecución de los contratos llamados TRADE, cuando se trata de un contrato celebrado antes de la vigencia de la Ley 20/2007 (LETA). El TS señala que la Ley 20/2007 no califica como contratos TRADE los contratos civiles o mercantiles suscritos con anterioridad a su vigencia, sino que, expresamente, precisa que los mismos tendrán que ser adaptados en los plazos que la misma establece. En efecto, las DTR 2.ª y 3.ª de dicha Ley, así como la 1.ª y 2.ª del Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, son normas de transición entre el régimen contractual existente con anterioridad a la entrada en vigor de la propia Ley y el que se produce como consecuencia de la misma. Se establece que a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la ley se les aplicará el régimen previsto en la misma, pero en los suscritos con anterioridad se mantiene el régimen anterior –civil o mercantil–. Esto supone que los contratos suscritos con anterioridad continúan teniendo el mismo régimen jurídico inicial, salvo que se produzca su adaptación a la Ley; momento a partir del cual se aplicarán los preceptos de la misma. Reitera doctrina de las Sentencias del TS, entre otras de 11 y 12 de julio de 2011 (rec. 3956/2010, QS 2011/ 52895, y rec. 3706/2010, QS 2011/ 52897, y 3258/2010, QS 2011/ 60195), de 6 de octubre de 2011 (rec. 3992/2010, QS 2011/ 74553, y de 28 de noviembre de 2011, rec. 857/2010). (SSTS de 17 de enero de 2012, rec. 400/2011, QS 2012/ 16398 y de 4 de abril de 2012, rec. 1481/2011, QS 2012/ 22616) Concatenación de contratos Se estima el recurso planteado por el trabajador frente a la Sentencia que para declarar la concatenación de contratos se ceñía, exclusivamente, al criterio de la superación del plazo de 20 días del intervalo entre contratos. so ci a l Resolución de 8 de mayo de 2012, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se amplía el plazo de ejecución de los proyectos formativos establecidos en la Resolución de 6 de octubre de 2011, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión, con cargo al ejercicio presupuestario de 2011, de subvenciones públicas para la ejecución de un programa específico de ámbito estatal de cualificación y mejora de la empleabilidad de jóvenes menores de treinta años. (BOE de 1 de junio) QS 2012/ 23259 [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 11] El TS reitera su jurisprudencia y declara que cuando la concatenación de contratos no es inmediata, los intervalos temporales entre los mismos pueden no ser significativos para romper la continuidad de la relación. Por ello, el criterio para determinar el reinicio del cómputo de la antigüedad a los efectos del despido debe ser un examen realista de la subsistencia del vínculo y no sólo la extinción formal del contrato. Sólo una ruptura verdaderamente significativa permite acortar el tiempo de servicios admitiendo interrupciones superiores a 20 días en determinados supuestos. El TS declara que no cabe reservar la calificación de contratos sucesivos exclusivamente a aquellos que estén separados por intervalos no superiores a 20 días. (TS de 3 de abril de 2012, rec. 956/2011 QS 2012/ 17766) Contrataciones temporales sucesivas so ci a l [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 12] La condición de fijeza se debe adquirir aún cuando los proyectos relativos a los contratos temporales son distintos pero están enlazados, de manera que cada uno es consecuencia del precedente. Así lo ha señalado el TS respecto de una trabajadora que prestaba servicios para el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en virtud de sucesivos contratos temporales en un plazo superior a veinticuatro meses y en período de cómputo de treinta, en el mismo puesto de trabajo, tanto en su aspecto locativo, porque se desarrollaba en el mismo lugar, como en su aspecto funcional, porque siempre ha realizado labores propias de una titulada superior en virtud de varios contratos temporales. Reitera doctrina TS de 22 de junio de 2011, rec. 4556/2010. (STS de 23 de abril de 2012, rec. 3092/2011, QS 2012/ 22998) Permisos retribuidos. Motivos familiares El art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso retribuido de dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El TS, con ocasión de la interpretación de un convenio de empresa, ha aclarado que el permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes regulado en el mismo no se extingue con el alta hospitalaria, si la misma no va acompañada de alta médica. (STS de 5 de marzo de 2012, rec. 57/2011, QS 2012/ 11486) Extinción del contrato Impago o retrasos continuados en el pago (art. 50 ET) El TS reitera su jurisprudencia señalando que para la extinción del contrato por la causa del artículo 50 ET no es preciso que el impago o retraso continuado en el pago del salario sea culpable, siendo indiferente que venga determinado por la mala situación económica empresarial, por lo que debe valorarse únicamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario. La Sala entiende que las demoras en el pago durante siete meses no pueden calificarse de relevantes y graves en una situación económica como la actual, en la que existen importantes restricciones crediticias, más aún cuando los representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico, lo que era conocido por trabajadores que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante y no tuviera que reducir la plantilla. (Sentencia TS de 5 de marzo de 2012, rec. 1311/2012, QS 2012/ 16414) Señala el TS que, en lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes que constituye causa de extinción de la relación laboral, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado. Para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. Por ello, dada la ineficacia de la nota de temporalidad es claro que el finiquito suscrito por las partes no respondía a ninguna función transaccional, no obstante las menciones hechas constar por el empresario sobre la rescisión del contrato de trabajo y la baja en la empresa bastando con observar el desglose de los conceptos comprendidos en el importe en el mismo para cerciorarse de que la conformidad de la actora se refería únicamente a quedar satisfecha con la liquidación de los conceptos retributivos que se le adeudaban, y no a quedar indemnizada por la extinción de su relación laboral de carácter indefinido. Reitera jurisprudencia. (STS de 12 de marzo de 2012, rec. 2462/2011, QS 2012/ 22615) Negociación colectiva Se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina planteado por la Consejería de Educación, Cultura y Deportes del Gobierno de Canarias. En la interpretación de los convenios colectivos, la Sala reitera su doctrina señalando que dado el carácter mixto del convenio colectivo su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas, como a aquellas otras reglas que disciplinan la interpretación de los contratos. Por ello, continúa el TS, la interpretación del convenio ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes. En el supuesto concreto, el TS entiende que la interpretación del convenio colectivo realizada por la sentencia recurrida no es contraria a la lógica y supera el juicio de razonabilidad. (STS de 2 de abril de 2012, rec. 2217/2011, QS 2012/ 17764) Riesgo durante la lactancia natural Se considera situación de riesgo para la lactancia el régimen de trabajo al que están sometidas las tripulantes de cabina de pasajeros. El sistema de turnos y distribución horaria y la coincidencia de su prestación de servicios en vuelo impide la pauta de las tomas propia de la lactancia natural, así como la extracción de la leche materna y su conservación por la falta de espacio adecuado de las aeronaves y la insuficiencia de las instalaciones frigoríficas. Este riesgo se aprecia cuando los horarios de trabajo resultan inadecuados con los períodos regulares de alimentación del lactante o si no es posible compatibilizar la toma o la extracción de la leche, puesto que sabido es que la dejación de éstas puede comportar riesgos de mastitis, la inhibición definitiva de la leche. La empresa debió haber realizado una evaluación e incluido el riesgo y las medidas para evitarlo en el plan de prevención, y así hubiese estado capacitada para ofrecer medidas alternativas a la prestación de servicios en la situación de riesgo. El ofrecimiento de reducción de jornada por parte de la empresa no puede considerarse ofrecimiento alternativo, ya que se trata de un derecho a la conciliación de la vida familiar y no de una medida de protección de la trabajadora. La falta de ofrecimiento alternativo lleva TS a concluir la inexistencia efectiva de un puesto con condiciones alternativas y exentas de riesgo. Por ello la única posibilidad es so ci a l Finiquito [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 13] la suspensión del contrato como medida última de salvaguarda de la salud propia de la trabajadora o del lactante. (STS de 24 de abril de 2012, rec. 818/2011, QS 2012/ 23008). Pensión de viudedad Separación judicial y divorcio so ci a l Quantor social 136 - 6/ 2012 - 14] El art. 174.2 de la Ley General de la Seguridad Social establece que en los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien, reuniendo los requisitos en cada caso exigidos, sea o haya sido cónyuge legítimo, siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho. Asimismo, se requerirá que las personas divorciadas o separadas judicialmente sean acreedoras de la pensión compensatoria. El TS ha rechazado que la exigencia de ser beneficiaria de una pensión compensatoria pueda interpretarse como una presunción iuris tantum de dependencia económica, de modo que esta dependencia pueda estimarse concurrente en situaciones análogas. Al contrario, la Sala ha señalado que para la Ley la situación de dependencia sólo se da cuando se acredita la existencia de pensión compensatoria. (STS de 14 de febrero de 2012, rec. 1114/2011, QS 2012/ 12056 y de 21 de febrero de 2012, rec. 2095/2011, QS 2012/ 12851, de 21 de marzo de 2012, rec. 2441/2011, QS 2012/ 17759, de 17 de abril de 2012, rec. 1520/2011, QS 2012/ 22983) Reanudación de la convivencia La pensión de viudedad en casos de separación matrimonial decretada por el juzgado civil competente se concede en proporción al tiempo de convivencia legal, sin surtir efectos la reanudación de convivencia acordada por los ex cónyuges pero no ratificada como reconciliación por el juzgado. Para que la reconciliación entre cónyuges separados surta efectos en el reconocimiento de la pensión de viudedad es necesario que los cónyuges, es decir los dos de consuno y no uno sólo, la pongan en conocimiento del juez civil que entendió de la separación. (STS de 23 de abril de 2012, rec. 3383/2011, QS 2012/ 22996) Ausencia de cotizaciones El Tribunal Supremo excluye la posibilidad de que se reconozca el derecho a una prestación de viudedad sin cuantificación económica por no constar cotizaciones en los últimos 15 años al encontrarse el causante, en el momento del hecho causante, percibiendo un subsidio por desempleo para mayores de 52 años. En estos casos, en que la norma no contempla un supuesto específico pero regula otro semejante entre los que se aprecia identidad de razón, el artículo 3.1 CC permite una aplicación analógica de las normas, siendo lo más acorde con la realidad social la aplicación analógica de las reglas aplicables a los trabajadores emigrantes que dejaron de cotizar en España y solicitan una prestación en España. De este modo, en los casos en que se reconoce el derecho a una pensión de viudedad, sin poder cuantificar la pensión por no constar cotizaciones en los últimos 15 años y no tener derecho la beneficiaria al complemento por mínimos, la base reguladora de la pensión de viudedad debe calcularse con el promedio de las cotizaciones comprendidas en los 24 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, que han de actualizarse aplicando a dicha base los incrementos de las mejoras o revalorizaciones que para las prestaciones de igual naturaleza de muerte y supervivencia hayan tenido lugar desde el momento en que se dejó de cotizar. (STS de 21 de marzo de 2012, rec. 1677/2011, QS 2012/ 20028) [ Esqu em as bási cos] Convenio especial. Supuesto general (Orden TAS/ 2865/ 2003) Objeto: Con carácter general es un acuerdo suscrito voluntariamente por los trabajadores con la Tesorería General de la Seguridad Social para generar, mantener o ampliar, en determinadas situaciones, el derecho a las prestaciones de la Seguridad Social. Prestaciones El convenio especial tiene por objeto la cobertura de las siguientes prestaciones: - Invalidez permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes. - Servicios sociales. so ci a l - Jubilación. Quedan excluidas del convenio especial la protección por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional. Beneficiarios: Acreditar un período mínimo de cotización de 1.080 días dentro de los 12 años inmediatamente anteriores a la baja en el régimen de la Seguridad Social de que se trate. Impreso: Modelo TA-0040. Documentación: - DNI, Tarjeta de Extranjero o Pasaporte, según el caso. - Certificado de empresa/s en las que trabajo en los últimos 12 meses anteriores a la baja, donde figuren las bases de cotización por contingencias comunes correspondientes a esos 12 meses. - Original o copia de la sentencia firme de anulación de la pensión o denegación de la pensión (cuando proceda). Plazos: - 90 días siguientes al cese o situación determinante. - En el plazo de 1 año siguientes al cese o situación determinante del convenio especial. Efectos: Los efectos se producen: - Cuando la solicitud se hubiera presentado dentro de los 90 días naturales, a opción del solicitante: · Desde el día siguiente a aquel en que haya producido efectos la baja en el Régimen correspondiente. · Desde la presentación de la solicitud. - Cuando la solicitud se hubiera presentado fuera del plazo de los 90 días: desde el día de la presentación de la solicitud. Durante la vigencia del convenio, y a partir de la fecha de efectos del mismo, se mantiene la obligación de cotizar Suspensión y Extinción: - Suspensión: durante los periodos de actividad del trabajador que determinen su inclusión en alguno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social. - Extinción: · Por quedar el interesado comprendido en el campo de aplicación de un Régimen de Seguridad Social, siempre que la base de cotización que corresponda sea igual o superior a la base de cotización del convenio especial. · Por adquirir el interesado condición de pensionista por jubilación o incapacidad permanente. · Por falta de abono de las cuotas correspondientes a tres mensualidades consecutivas o a cinco alternativas, salvo causa justificada de fuerza mayor debidamente acreditada. · Por fallecimiento del interesado · Por decisión del interesado. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 15] [ Cu est i ones a recor dar ] Representación colectiva. Composición Delegados de personal Plantilla - Más de 10 y menos de 50 trabajadores. - Ente 6 y 10 trabajadores si estos lo deciden por mayoría. Delegados - Hasta 30 trabajadores: 1 delegado. - De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados. Crédito horario - Hasta 100 trabajadores: 15 horas. Plantilla - 50 o más trabajadores. - Varios centros en una provincia o en municipios limítrofes. Delegados - 50 a 100 trabajadores: 5. 101 a 250 trabajadores: 9. 251 a 500 trabajadores: 13. 501 a 750 trabajadores: 17. 751 a 1000 trabajadores: 21. 1000 en adelante: 2 por cada 1000 o fracción hasta un máximo de 75. Crédito horario - Hasta 100 trabajadores: 15 horas. De 101 a 250 trabajadores: 20 horas. 251 a 500 trabajadores: 30 horas. 501 a 750 trabajadores: 35 horas. 751 en adelante: 40 horas. Comités de empresa Elecciones Promoción - Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. - Organizaciones sindicales más representativas. - Sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. Mandato 4 años prorrogables salvo que se promuevan elecciones. Revocación A instancia de 1/3 de los electores y por mayoría absoluta de estos, cuando hayan transcurrido 6 meses desde su elección o desde la anterior revocación y no se encuentren tramitando el convenio colectivo. [Quantor social 136 - 6/ 2012 - 16] Boletín social Quantor Impreso en España Depósito Legal: BI-804-00 Franqueo concertado: 01/2326 Edita: Grupo Editorial El Derecho y Quantor, S.L. ISSN 1989-5070 Todos los derechos reservados. Prohibida su reproducción parcial o total por cualquier medio. © Grupo Editorial El Derecho y Quantor S.L. Oficinas centrales Monasterios de Suso y Yuso, 34 - 28049 Madrid Teléfono: 902 44 11 88 Fax: 91 578 16 17 www.quantor.net
