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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 1:
¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Organización
“Unidad social coordinada conscientemente, compuesta de dos
o más personas, que funciona con una base relativamente continua
para lograr una meta común o un conjunto de metas comunes”.
La labor de los gerentes.- “Tomar decisiones, distribuir recursos y
dirigir actividades de otros para lograr metas”.
Funciones de la gerencia.
 Planear: incluye la definición de metas, el establecimiento de la
estrategia y el desarrollo de planes para coordinar las actividades.
 Organizar: Determinación de qué labores deben realizarse, quién
deberá hacerlas, cómo se agruparán las tareas, quién reportará a quién y
quién tomará las decisiones.
 Dirigir: Se refiere a motivar a los subordinados, dirigir a otros,
seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver los
conflictos.
 Controlar: Monitorear las actividades para asegurar que se están
logrando según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa.
 Papeles de la gerencia.
 Papeles Interpersonales: los gerentes deben representar papeles
de figura decorativa (ceremonias), deben ser líderes (contratar, motivar,
despedir, etc.) y deben ser enlaces (relaciones interpersonales entre
diferentes departamentos).
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Papeles de información: todos los gerentes de una u otra manera
recopilan información fuera de la organización. Es definido como el papel
de observador y diseminador de información.
Papeles de decisión: los gerentes deben ser emprendedores,
manejadores
de
perturbaciones,
distribuidores
de
recursos
y
negociadores, todo a la vez.
Papeles de la gerencia.

P. interpersonales, contratar, entrenar, motivar y disciplinar a
los empleados.

P. de información, observador y diseminador.

P. de decisión, manejadores de perturbaciones, distribuidores de
recursos y negociadores.
Habilidades gerenciales.

Técnicas, aplicar el conocimiento especializado o la experiencia.

Humanas, trabajar con otros, entenderlos y motivarlos.

Gerenciales,
capacidad mental de analizar y diagnosticar
situaciones complejas.
Roles de la administración Roles interpersonales: se requiere que
todos los gerentes cumplan con deberes de naturaleza ceremonial y
simbólica. Todos los gerentes desempeñan un papel de líder, un papel
de representante y un tercer rol de enlace. Se trata de individuos o
grupos dentro o fuera de la organización.
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Introducción al comportamiento organizacional:
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
La consistencia vs. Las metas individuales:
El comportamiento es predecible si se sabe cómo la persona
percibió una situación y lo importante que es para ella. No todas las
personas actúan igual frente a situaciones similares.
El comportamiento es generalmente predecible y su estudio
sistemático es un medio de realizar predicciones generalmente
precisas. Donde el estudio sistemático reemplaza a la intuición.
Retos y oportunidades para el CO

Diversidad de la fuerza laboral =
organizaciones más
heterogéneas.

Mejoras de la calidad y productividad para enfrentar a la
competencia.

Reingeniería
o
¿cómo
debería
realizarse
el
trabajo
y
estructurarse la organización si fuese creada de la nada?

Mejoramiento de las habilidades interpersonales.

Facultar a los subordinados para que realicen actividades
gerenciales, para preparar líderes.

Aprender a enfrentar la temporalidad.
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
Manejo correcto de dilemas éticos, para crear un clima ético
apropiado para sus subordinados.
Disciplinas que contribuyen al campo de CO

Psicología.- medir y explicar el comportamiento humano.

Sociología.- estudio del individuo en su relación con otros seres
humanos.

Psicología social.- mezcla de psicología tradicional y sociología
para explicar la influencia de unas personas en otras.

Antropología.- estudio de las sociedades para aprender sobre
los seres humanos y sus actividades.

Ciencia política.- estudio del comportamiento de los individuos
dentro de un ambiente político.
Estudio de algunos principios absolutos en el CO
Dado que el comportamiento de los individuos es variables, se
han desarrollado variables de contingencia para explicar porque una
situación x derivó en y o z consecuencias.
Variables de contingencia: factores situacionales, variables que
moderan
la
relación
entre
las
variables
dependientes
e
independientes, mejorando la correlación.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. CAPITULO 2
BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO
En este capítulo se ve como las recompensas influyen en el
comportamiento a través del aprendizaje. Primero se ve como las
características biográficas (género y edad) y las habilidades afectan en
el desempeño y la satisfacción de los trabajadores.
Características biográficas:
Son características personales que son objetivas y cuya
obtención es fácil mediante el expediente personal.
Edad: Las relaciones entre el rendimiento en el trabajo y la edad son
cada vez más importantes. Existen tres razones para tomarlas en
cuenta:

Creencia cada vez más enraizada de que a medida que aumenta
la edad el rendimiento disminuye (más allá de ser verdadero o
falso, la gente actúa bajo esta convicción).

En USA el sector de mayor crecimiento de la fuerza laborar está
entre los trabajadores de 55 años o más.

Restricciones legales sobre desempleo (por ejemplo en USA ya
no existe el retiro obligatorio a los 70 años).
La evidencia muestra que la percepción respecto a los
trabajadores más viejos es la siguiente:

Positiva: Experiencia, Juicio, Ética y un fuerte compromiso
con la calidad.
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
Negativa:
Resistencia
la
cambio,
poca
flexibilidad,
aversión a la nueva tecnología.
Sin embargo, actualmente uno de los factores más valorados en
un empleado es la capacidad de cambio y adaptación. Esto hace que
sea muy difícil conseguir un nuevo empleo para un trabajador de edad
avanzada o que las probabilidades de ser despedido aumenten.
Algunas conclusiones en función a evidencia empírica:

Mientras más edad tienes mayor es la probabilidad de despido.
Es más probable que no cambies de trabajo. No consideras la
posibilidad de renunciar.

La tasa de ausentismo inevitable es más alta (además de estar
asociada a un periodo de recuperación mayor). La tasa de
ausentismo evitable es menor.

No existe ningún tipo de relación entre el rendimiento y la edad
del trabajador. La creencia es que a mayor edad, menor
rendimiento.

Existe una relación positiva entre la edad y la satisfacción en el
trabajo.
Género: Existen pocas por no decir nulas entre el rendimiento del
hombre y la mujer en el trabajo.

Existen diferencias respecto a la preferencia de horario de
trabajo cuando las mujeres tiene nichos en edad preescolar. Por
lo general prefieren trabajos de tiempo parcial.

Las mujeres tiene tasas de ausentismo más altas.
Estado Civil: Los estudios realizados en este campo son aún muy
pobres.
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
La información indica que en forma consistente que los
empleados casados tienen menos ausentismo, menos rotación
(cambian menos de trabajo) y están más satisfechos que los
solteros.
Antigüedad:

Existe
una
relación
positiva
entre
la
antigüedad
y
la
productividad.

Existe una relación negativa entre el ausentismo y la antigüedad
en el trabajo.

También existe una relación negativa con la rotación.
Habilidad:
Es la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas
en un trabajo.
El conjunto de habilidades de un individuo se conforma de dos
tipos de factores:
Habilidades
actividades
velocidad
Intelectuales:
mentales.
perceptual
Razonamiento
Aquellas
Aptitud
numérica,
(identificar
inductivo,
necesarias
Comprensión
similitudes
Razonamiento
para
realizar
verbal,
y
diferencias),
deductivo,
Visualización
especial, Memoria.
Habilidades Físicas: Cobran más importancia para realizar trabajos de
menor habilidad y más estandarizados.
Las Habilidades y el Ajuste al puesto: depende del ajuste entre las
habilidades requeridas por la empresa y reales del empleado.
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La frustración y salario dependerán del grado de ajuste.
Personalidad:
Se define como la organización dinámica dentro del individuo
de aquellos sistemas psicológicos que determinan sus ajustes únicos a
su ambiente.
Determinantes de la personalidad: La herencia, los factores de
medio ambiente y las condiciones situacionales.
Aprendizaje
Aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en la
conducta que ocurre como resultado de la experiencia. Un cambio en
los procesos de pensamiento o las actitudes de un individuo, si no
viene con un cambio de conducta, no sería aprendizaje.
Teorías del aprendizaje: se han postulado tres teorías para
explicar el proceso por el cual adquirimos pautas de conducta.
Condicionamiento clásico: condicionamiento en el que el
individuo responde a un estímulo que de ordinario no produciría tal
respuesta.
El condicionamiento clásico es pasivo. Algo sucede y
reaccionamos
de
una
manera
que
surge
en
respuesta
al
acontecimiento concreto identificable.
Condicionamiento operante: tipo de condicionamiento en el
cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la
prevención del castigo.
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La conducta operante es una conducta
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voluntaria o aprendida, en contraste con la con la conducta refleja, no
aprendida.
Teoría del aprendizaje social: teoría que afirma que las
personas aprenden por observación y experiencia directa. Aunque la
teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento
operante (es decir, asume que la conducta depende de sus
consecuencias) también se acepta el aprendizaje por observación y la
importancia de la percepción para aprender.
La influencia de los modelos es central desde el punto de vista
del aprendizaje social.
Se ha descubierto que cuatro procesos
determinan la influencia que un modelo tendrá en un individuo:
 Procesos de atención: aprendemos de un modelo sólo
cuando reconocemos y prestamos atención a sus características
fundamentales.
 Procesos de retención: la influencia de un modelo dependerá
de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo, después de
que éste ya no esté disponible.
 Procesos de reproducción motriz: después de que una
persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la observación
debe convertirse en un acto.
 Procesos de reforzamiento: los individuos se sentirán
motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben incentivos o
recompensas.
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Modelamiento: una herramienta de la administración.
Modelamiento de la conducta: reforzar sistemáticamente cada
paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada. Cuando
pretendemos formar a los individuos conduciendo gradualmente su
aprendizaje, decimos que moldeamos su conducta. Para modelar la
conducta reforzamos sistemáticamente cada pasó en que el individuo
se acerca a la respuesta buscada; hay cuatro formas de moldear el
comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo,
castigo y extinción.
 Reforzamiento positivo: seguir una respuesta con algo
agradable.
 Reforzamiento negativo: seguir una respuesta con la
terminación o el retiro de algo desagradable.
 Castigo: establecer una condición desagradable con el
objeto de eliminar un comportamiento indeseable.
 Extinción:
acto de suspender un reforzamiento que
mantiene una conducta.
El reforzamiento, positivo o negativo, tiene antecedentes
impresionantes como herramienta de modelamiento. Una revisión de
los resultados de las investigaciones sobre el efecto del reforzamiento
en la conducta en las organizaciones lleva a concluir que es necesario
algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta
algunas recompensas son más efectivas que otras la velocidad a la que
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tiene lugar el aprendizaje y la permanencia de sus efectos estarán
determinadas por el tiempo del reforzamiento.
Programas de reforzamiento:
1. Reforzamiento continuo: se refuerza la conducta deseada
cada vez que se muestra.
2. Reforzamiento intermitente: se refuerza la conducta deseada
con la frecuencia suficiente para que valga la pena repetirla, pero no
cada vez que aparece (ej.: premio del tragamonedas).
3. Programa
de
intervalos
fijos:
programa
en
que
las
recompensas se ofrecen en intervalos regulares.
4. Programa de intervalos variables: programa en que las
recompensas se ofrecen en intervalos irregulares.
5. Programa
de
proporción
fija:
programa
en
que
las
recompensas se dan después de un número constante de respuestas
(ej.: el empleado recibe una recompensa por las piezas de trabajo que
produce).
6. Programa de proporción variable: programa en que las
recompensas varían en relación con el comportamiento del individuo
(ej.: vendedores. Recompensa variable en relación al número de visitas
fructíferas que realizan).
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Los
programas
de
reforzamiento
continuo
producen
rápidamente saturación y, si se retiran los refuerzos, la conducta se
debilita rápidamente.
El refuerzo continuo es apropiado para
respuestas recientes, inestables o poco frecuentes.
Los refuerzos
intermitentes no saturan pronto porque no siguen a cada respuesta.
Son apropiados para las respuestas estables o frecuentes.
Los programas variables tienden a favorecer un desempeño
mayor que los programas fijos (los variables llevan una incertidumbre
asociada, un factor sorpresa que pone más alerta al empleado).
Ob mod: aplicación de los conceptos del reforzamiento a los
individuos en el entorno del trabajo.
este sigue un modelo de
solución de problemas de cinco etapas: 1) identificar las conductas
críticas, 2) establecer los datos de partida, 3) identificar las
consecuencia del comportamiento, 4) trazar y emprender una
estrategia de intervención y 5) evaluar la mejora en el desempeño.
Pago sano vs pago de enfermedad: si los empleados tienen 10
días al año de permiso pagado por enfermedad, lo raro es que no los
ocupen. Las organizaciones deben premiar la asistencia, no la
ausencia. (ej.: dar un bono por no faltar durante un tiempo
determinado).
Disciplina
de
los
empleados:
de
acuerdo
con
nuestros
conocimientos sobre el efecto de los castigos en la conducta, la
aplicación de estas medidas de disciplina (castigos) incurre en costos;
puede ser una solución apenas de corto plazo y traer efectos
colaterales graves.
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La disciplina tiene eso si un lugar en las
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organizaciones. Es popular por que da resultados rápidos, se refuerza
a los administradores para que disciplinen porque se genera un
cambio inmediato en el comportamiento de los empleados.
Desarrollo de programas de capacitación: la teoría del
aprendizaje social ofrece una guía. señala que la capacitación debe
presentar un modelo que capte la atención del estudiante, poseer
propiedades de motivación, enseñar a asimilar lo aprendido para
aplicarlo después, brindar oportunidades de practicar las nuevas
conductas, recompensar los logros y, si la capacitación no ha ocurrido
en el trabajo, conceder al empleado alguna posibilidad de aplicar en
su área laboral lo que aprendió.
Administración personal: técnicas de aprendizaje para que los
individuos administren su propio comportamiento de manera que se
requiera menos control administrativo externo. Esta requiere que el
individuo manipule deliberadamente sus estímulos, procesos internos
y respuestas para alcanzar resultados personales.
Según la información suministrada realizar dispositivas,
sustentadas realizar tríptico para repartir al grupo debate.
13 de enero fecha de exposición debate.
De su nota dependen los demás grupos.
Éxitos!!!!!
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